Роль мотивации в поведении организации (Материальные потребности как основа мотивации)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Мотивационные аспекты приобретают все большее значение в современном менеджменте. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов и мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основной целью процесса мотивации является получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую производительность и рентабельность предприятия.

Вопрос о трудовой мотивации и ее значении был поднят Ф. Тейлором в начале XX века. Он сказал, что любой руководитель должен решать проблему повышения отдачи от подчиненных, которые склонны работать вполсилы, скрывая истинный уровень своей производительности, и готовы увильнуть от работы при любой возможности. Главная задача администрации, по словам Тейлора, - найти способы заставить сотрудников работать на полную мощность^[1].

Наиболее важными мотивами для сотрудника обычно являются материальные-к сожалению, они всегда ограничены возможностями организации. В то же время талант руководителя заключается в умении побуждать подчиненных к максимально эффективной работе, используя все многообразие мотивационных воздействий.

Актуальность работы обусловлена тем, что в настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических задач управления предприятием. Изучение системы мотивации может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он будет осуществлять воспитание коллектива в нужном направлении.

Цель работы - изучение процесса мотивации, как наиболее значимой функции управления деятельностью организации.

Задачами данной курсовой работы, являются:

• рассмотреть психологические аспекты мотивации человека к труду;
• изучение теоретических основ мотивационных аспектов деятельности предприятия;
• провести анализ экономического состояния компании;
• выявить недостатки в организационной деятельности предприятия;
• разработать стратегию устранения организационных и экономических недостатков.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Существует большое количество мотивационных тенденций, составляющих понятие мотивации, и которые более или менее характерны для каждого человека. К сожалению, нет четкого и общепринятого определения мотивации. Различные авторы дают определение мотивации, основываясь на своей точке зрения. Например, у Г. Г. Зайцева есть такое определение: "мотивация - это побуждение к активной деятельности индивидов, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.”^[2]

С другой стороны, мотивация рассматривается как внутренние мотивы, исходящие от самого человека, как желание, стремление работать с высокой отдачей, заинтересованность в результатах своей работы. И по большому счету, это состояние ума и есть истинная мотивация.

Потребности - это состояние человека, который нуждается в объекте, необходимом для его существования. Потребности - это источник активности человека, причина его целенаправленных действий.

Мотивы-это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели - это желаемый объект или состояние, которым человек стремится обладать.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, то есть любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия в плане удовлетворения его потребностей или достижения поставленных целей.^[3]

Философия управления персоналом - это формирование индивидуального поведения сотрудников по отношению к целям развития компании. В таких условиях мотивация сотрудников компании становится особенно важной. В кадровом менеджменте мотивация рассматривается как процесс активизации мотивации сотрудников (внутренней мотивации) и создания стимулов (внешней мотивации) для стимулирования их к эффективной работе.

Мотивационные аспекты управления трудом широко используются в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие трудовой мотивации в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее он использовался в основном в индустриальной экономической социологии, педагогике и психологии. Это было вызвано рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились анализировать отношения своих субъектов с названными науками, а, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие "мотивация "заменялось понятием "стимулирование". Это усечение понимания мотивационного процесса привело к сосредоточению внимания на краткосрочных экономических целях, на достижении краткосрочной прибыли. Это оказало деструктивное влияние на потребностно-мотивационную личность работника, не вызвало интереса к собственному развитию, самосовершенствованию, и фактически эта система является сегодня важнейшим резервом повышения эффективности производства^[4].

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к труду, направленный на достижение целей предприятия, на продуктивное выполнение принятых решений или запланированных работ.

1.1 Понятие мотивации трудовой деятельности персонала в организации, теоретические основы мотивации

С точки зрения Сербинского Б. Ю. мотивация - это мотивация людей к труду. Однако все определения мотивации в той или иной степени схожи. Мотивация понимается как активная движущая сила, определяющая поведение живых существ. С одной стороны, навязанный извне импульс, а с другой-самоосуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затрагивать их важные интересы, потребности в чем-то. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Образцовые компании, которые добиваются значительных результатов, поощряя десятки и даже сотни людей работать и постоянно внедрять инновации, показывают, что нет причин, по которым невозможно создать системы, позволяющие большинству сотрудников чувствовать себя победителями^[5].

Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их интерпретации, люди-это чисто экономические существа, которые работают только для того, чтобы получить средства, необходимые для покупки еды, одежды, жилья и т. д^[6].

Система оплаты труда должна обеспечивать сотрудникам необходимый уровень доходов, зависеть от трудоемкости, регулировать спрос и предложение рабочей силы предприятиями, отраслями, регионами и отвечать таким принципам, как распределительная справедливость, не дискриминация, дифференцированный режим, своевременность оплаты труда.

Существуют два подхода к изучению теорий мотивации.

Представителями первого подхода изучения являются А. Маслоу и Дэвид Мак Клелланд.

Теория мотивации А. Маслоу. Первая из этих теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Его суть сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, включая Абрахама Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не человеческое сознание. Поведение человека основано на потре6ности, которую можно разделить на пять групп:

• физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
• потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,
• социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;
• потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,
• потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.^[7]

Теория мотивации Дэвида Макклелланда. С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Макклелланд^[8]. По его словам, структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти и признанию. При таком утверждении успех рассматривается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии трудных решений и нести за них личную ответственность. Стремление к власти должно говорить не только о честолюбии, но и показывать способность человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь собственное мнение и уметь убеждать других в своей правоте^[9].

Второй подход к мотивации основан на процедурных теориях. Это относится к распределению усилий сотрудников и выбору определенного типа поведения для достижения конкретных целей. Эти теории включают теорию ожиданий, или модель мотивации В. Врума, теорию справедливости и теорию или модель. Портер-Лоулер.

В. Теория ожиданий Врума. Согласно теории ожиданий, не только потребность является необходимым условием мотивации человека к достижению поставленной цели, но и выбранный тип поведения.

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:

• руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;
• сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;
• сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение
• сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Теория справедливости. Согласно этой теории, эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно, с учетом оценки вознаграждений, полученных другими работниками, работающими в аналогичной системной среде.

Теория мотивации л. Портера-Э. Лоулера. Эта теория основана на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть его заключается в том, что введено соотношение между вознаграждением и достигнутыми результатами^[10].

Противоречия, выраженные разными авторами в теоретических и практических аспектах существующих мотивационных моделей, не приводят к их полному отрицанию, напротив, критические замечания в основном направлены на их совершенствование. Эффективность или жизнеспособность модели может быть проверена только путем ее практического тестирования с учетом условий, в которых она будет реализована. Нет сомнений, что отсутствие мотивационных моделей на наших предприятиях снизит эффективность существующих систем управления и социально-экономической деятельности трудовых коллективов^[11].

1.2 Материальные потребности как основа мотивации

Результаты своей деятельности люди часто наблюдают выраженными в одной и той же материальной форме. Даже нематериальные блага ценятся людьми только в том случае, если они потенциально способны быть преобразованными в материальные блага (честь - В льготы по получению материальных благ, свободное время, результаты интеллектуального труда - в деньги, звания, должности-в возможность получения льгот и т. д.).).

Работнику должна быть предоставлена максимально возможная степень самоконтроля.

Большинство людей склонны приобретать новые знания в процессе своей работы. Именно поэтому так важно предоставить подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать свои творческие способности^[12].

Каждый стремится к успеху. Успех-это достижение целей, к достижению которых работник приложил все усилия. Успех без признания ведет к разочарованию, убивает инициативу. Этого не произойдет, если подчиненным, добившимся успеха, будут делегированы дополнительные права и полномочия, а также продвигаться по служебной лестнице^[13].

В условиях экономического кризиса возросла роль практически всех факторов, мотивирующих людей к труду. Есть две наиболее важные тенденции, связанные с мотивацией в организации:

1. Возросла значимость фактора "имидж компании". Эта тенденция вполне объяснима: в условиях кризиса люди ориентируются на наиболее стабильного работодателя, что лишний раз свидетельствует о приоритете работы по сравнению с брендом и репутацией организации.

2. Исключением стал мотиватор "интересная работа": его влияние на сотрудников снизилось на треть по сравнению с докризисным. Несомненно, все больше и больше сотрудников готовы мириться с рутиной, лишь бы иметь работу.^[14]

При изучении мотивации в теории существует несколько видов мотивации персонала с материальными аспектами.

1.Поощрения и вознаграждения.

В терминах Теории мотивации вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя.

Понятия «ценности» для людей специфичны, а, следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности.

Вознаграждения же делятся еще на 2 вида:

1. внутреннее вознаграждение - руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним.
2. внешнее вознаграждение - в конце XIX в. под внешним вознаграждением понималось то, что позволяло выжить.

2. Денежные средства.

Деньги-это самый простой способ, с помощью которого организация может вознаграждать сотрудников. Противоречивые оценки количества денег, необходимых для мотивации эффективных действий, восходят к рождению теории человеческих отношений.

3. Одобрение-это еще более мощный метод вознаграждения, чем деньги, которые, конечно, всегда будут много значить. Почти все люди реагируют положительно, если чувствуют, что их ценят и уважают.

4. Действие-сотрудники, которые покупают акции и становятся совладельцами, ведут себя как собственники. Но для того, чтобы использовать этот метод вознаграждения, компания должна использовать групповое принятие управленческих решений вместо авторитарного и производить конкурентоспособный продукт.

5. Понимание и проявление интереса к сотруднику. Метод оплаты труда является наиболее важным для эффективных профессиональных работников. Для них внутренние награды имеют большой вес. Такой подход требует от менеджеров хорошего неформального контакта со своими подчиненными, а также знания того, что их волнует и интересует.

Основные направления мотивационной программы для персонала организации в условиях кризиса:

1. Сохранение рабочего места.
2. Стабильные выплаты заработной платы.
3. Дополнительные выплаты денежных средств.
4. Карьерный рост.
5. Бесплатное обучение.
6. Перераспределение рабочего времени.
7. Дополнительный отпуск.

1.3 Теории мотивации: современный подход

Современный подход к мотивации сформировался под влиянием трех основных теоретических направлений. Первый тип включает в себя теории мотивации содержания, которые анализируют основные потребности человека. Они исследуют потребности людей, работающих в организациях; опираясь на них, менеджеры способны лучше понять потребности подчиненных.

Ранние подходы к проблеме мотивации характеризуются попытками построить универсальную модель, которая могла бы быть применена к любому работнику в любой ситуации.

При закладке основ современной концепции мотивации наибольшее значение имели работы Абрахама Маслоу, Фредерика Херцберга и Дэвида Макклелланда. кроме того, автор считает необходимым рассмотреть одну из современных теорий мотивации, сформулированную Клейтоном Альдерфером^[15].

Менеджеры всегда осознавали необходимость побуждать людей работать на организацию.

Однако они считали, что достаточно просто материального вознаграждения.

В начале века существовало стойкое заблуждение, что деньги и только деньги всегда побуждают человека работать усерднее.

Менеджеры воплощают свои решения в действия, применяя основные принципы мотивации на практике. В этом контексте, то есть применительно к управлению, это определение может быть дано:

Мотивация-это процесс побуждения себя и других к работе для достижения личных целей организации.

Идеальная работа должна:

• иметь целостность, т.е. приводить к определенному результату.
• оцениваться служащими как важная и заслуживающая быть выполненной.
• давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, т.е. должна быть автономия (в установленных пределах). Либо, как вариант, - групповая автономия.
• обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда.
• приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.^[16]

Содержательные теории мотивации выделяются глубоким анализом мотивационной сферы личности-выявляются основные категории потребностей, определяющие поведение человека, устанавливаются связи между ними.

Как упоминалось ранее, наиболее известные содержательные теории мотивации включают теории Маслоу, Олдерфера, Херцберга, Аткинсона и Макклелланда.

Большое количество и сложность переменных, влияющих на мотивацию, делают невозможными" идеальную реакцию "и" магическую технику". Мотивация зависит от умения понимать людей, их потребности и желания^[17].

Вознаграждение является мотивирующим фактором только в том случае, если оно непосредственно связано с результатами труда. Работники должны быть убеждены в том, что существует устойчивая взаимосвязь между получаемым ими материальным вознаграждением и производительностью труда.

Зарплата должна иметь компонент, который зависит от достигнутых результатов.

Российский менталитет характеризуется стремлением к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее.

Сегодня, когда сложная экономическая ситуация затрудняет выплату высокой заработной платы, особое внимание следует уделить нематериальному стимулированию, созданию гибкой системы льгот для работников, гуманизации труда, в том числе: признание ценности работника для организации, предоставление ему творческой свободы; применение программ обогащения труда и ротации кадров; использование скользящего графика, неполного рабочего дня, возможности работать как на рабочем месте, так и дома; установление скидок для работников на продукцию, производимую предприятием, в котором они работают; выделять средства на отдых и досуговую деятельность, предоставлять бесплатные путевки, выдавать кредит на покупку жилья, садовых участков, автомобилей и так далее.

1.4 Причины пассивности работника

Согласно "теории Y", любой сотрудник, пришедший на новое место работы, хотел бы самовыражаться и полон интереса к своей новой деятельности.

Кроме того, руководство заинтересовано в том, чтобы сотрудники проявляли творческий подход и энтузиазм в отношении своих обязанностей.

Однако это обусловлено рядом факторов, в том числе степенью личной ответственности, отношениями с начальником и т.д. работник может разочароваться в своей деятельности.

Это как правило бывает вызвано следующими причинами:

• чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;
• отсутствие психологической и организационной поддержки;
• недостаток необходимой информации;
• чрезмерная сухость и недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного;
• отсутствие обратной связи, т.е. незнание работником результатов своего труда;
• неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;
• некорректность оценки работника руководителем;

Эти факторы вызывают у рядового работника чувство приниженности. Подрываются чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения.

Процесс потери интереса к труду можно рассмотреть, как состоящий из шести стадий.

Стадия 1: Растерянность.

Стадия 2: Раздражение.

Стадия 3: Подсознательные надежды.

Стадия 4: Разочарование.

Стадия 5: Потеря готовности к сотрудничеству.

Стадия 6: Заключительная.^[18]

Окончательно разочаровавшись в своей работе, работник перейдет на другое место или будет относиться к работе как к каторжному труду.

Один такой сотрудник может играть роль катализатора в группе, приводя к высвобождению скрытого чувства неудовлетворенности всей командой.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ХАРАКТЕРИСТИК ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО «КАЛУЖСКИЙ ЭЛЕКТРОМЕХАНИЧЕСКИЙ ЗАВОД»

Калужский Электромеханический завод, основанный в 1917 году большое внимание уделяет техническому перевооружению предприятия.

2.1 Организационно-экономический характер предприятия

Сегодня, благодаря собственным средствам, а также средствам из федерального бюджета, предприятие располагает современными гальваническими линиями, которые используются для цинкования различных видов изделий и для никелирования деталей из алюминиевых сплавов, рядом обрабатывающих центров, электроцион-ным оборудованием, координатными штамповочными и гибочными прессами с ЧПУ^[19].

Миссия компании-выпуск высококачественной аппаратуры связи для оборонной промышленности ТНК.

Цели компании-увеличение доли рынка, переоснащение компании, оптимизация бизнес-процессов компании, получение прибыли при минимальных затратах.

Численность работников на предприятии составляет более полутора тысяч человек. Продолжительность рабочего времени руководителя составляет 8 часов (в сутки) 5-дневной рабочей недели, соответственно, не превышает 40 часов в неделю.

В структуре заказов 70% составляют средства связи и 30% - товары народного потребления (замки). Продукция этой компании пользуется большим спросом. Компания является единственным поставщиком всего основного ассортимента выпускаемой продукции^[20].

В ходе изучения методов управления на Калужском электромеханическом заводе было установлено, что это предприятие использует все методы управления, воздействуя на каждый из них в той или иной области.

Метод управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект с целью достижения целей, поставленных организацией.

Можно выделить следующие методы управления:

1. Организационно - административные -- это способ воздействия на объект управления, основанный на прямых директивных указаниях.
2. Экономические - обусловлены экономическими стимулами.
3. Социально -- психологические - основаны на использовании социального механизма и представляют систему социальных, психологических, идеологических и этических отношений. Эти методы применяются с целью повышения социальной активности сотрудников.

На мой взгляд, данное предприятие нуждается в совершенствовании стимулирования персонала в организации.

2.2 Недостатки предприятия ОАО «Калужский электромеханический завод»

Анализ данных, обработанных в предыдущем разделе работы, показывает, что наиболее важными являются блоки требований как ценностной, так и прагматической направленности: высокая заработная плата и интересная работа, которая доставляет удовольствие зарабатывать уважение окружающих, совершенствовать навыки и знания.

Исследование наглядно показывает, что респонденты считают возможным достижение высоких доходов в этой работе, что работники осознают, что уровень заработной платы зависит от трудовых усилий и профессиональной подготовки работника, которые во многом определяют заинтересованность администрации в конкретном работнике.

Возникает желание добиться уважения к окружающим, полностью реализовать свои способности, которые необходимо развивать и поддерживать.

Однако уровень заработной платы, несмотря на ее регулярную выплату, в целом неудовлетворителен. Отсюда их достаточное безразличие к производству продукции, пользующейся наибольшим спросом, производство которой, в свою очередь, является важнейшим направлением в стратегии компании.

Несомненно, при разработке рекомендаций необходимо учитывать тот факт, что сотрудники отдела не имеют прямого отношения к производству продукции, а роль в увеличении объемов реализации продукции дифференцирована в зависимости от должностных полномочий конкретного лица.

Проведя собеседования с работниками данной организации, можно прийти к выводу, что в условиях экономического кризиса роль практически всех факторов, мотивирующих к труду, возросла, но в то же время руководители данного предприятия в кризисные периоды не всегда мотивируют и стимулируют свой персонал. Одним из примеров является снижение заработной платы, что в конечном итоге приводит к недовольству всех членов рабочей силы.

Однако для оптимизации расходов компании существует острая необходимость в снижении постоянных и переменных производственных издержек. Стабильность выплат должна быть мотивирующим фактором для специалистов.

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА УСТРАНЕНИЯ НЕДОСТАТКОВ В ПОВЫШЕНИИ МОТИВАЦИИ К РАБОТЕ

Менеджеры должны постоянно думать о возможных способах улучшения работы и мотивации людей, которые с ними работают. Немаловажную роль здесь играет тот факт, что даже самые эффективные, а порой и просто демонстративные проекты привлекают общее внимание (хотя зачастую и необоснованные надежды) сотрудников, участвующих в проекте.

Цель данной главы-рассмотреть возможные простые изменения в работе, которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны.

Если вы выберете способы устранения недостатков, то получите несколько из них.

Увеличение разнообразия навыков (если члены команды используют ограниченное количество навыков, то нужно найти способ стимулировать потребность в увеличении их количества);

улучшение целостности работы (работники испытывают большую удовлетворенность работой, что имеет некоторый видимый результат.

Улучшение целостности задачи может быть достигнуто путем добавления к ней связанных задач. Это, как правило, некоторые подготовительные или заключительные операции, которые выполняются разными людьми.);

повышение значимости работы (если работник точно знает, как будут использоваться результаты его труда, он начинает ощущать важность своей собственной работы, что побуждает его выполнять работу как можно скорее с хорошим качеством);

повышение самостоятельности (работа менеджера состоит в решении задач различного уровня важности. Передача подчиненным некоторых управленческих функций низкого уровня имеет двойной эффект-концентрацию усилий руководителя на решении задач более высокого уровня и, в то же время, положительно влияет на мотивацию сотрудников.);

усиление обратной связи (иногда внутренней - то есть исходящей от самой работы, и внешней-в том случае, когда потребитель результатов работы говорит об их качестве, а также в случае публичной похвалы).

3.1 План устранения недостатков на предприятии ОАО «Калужский электромеханический завод»

Мотивация-активизация сотрудников, побуждение их к эффективной работе для достижения целей организации с помощью экономических и моральных стимулов.

Для того чтобы сделать правильный выбор относительно формы и метода стимулирования, рассмотрим зарубежный и отечественный опыт стимулирования деятельности персонала компании.

Результаты проведенного анализа показали, что наибольший мотивационный эффект возникает за счет финансовых стимулов и возможностей для профессионального роста. Эти факторы взаимосвязаны, так как возможность материального стимулирования возникает в результате повышения производительности труда, а повышение производительности труда возможно за счет повышения профессионализма. Исходя из этого, разработаны рекомендации по развитию персонала и изменению системы оплаты труда с целью повышения мотивации труда на Калужском электромеханическом заводе^[21].

Возникает желание добиться уважения к окружающим, полностью реализовать свои способности, которые необходимо развивать и поддерживать.

Однако уровень заработной платы, несмотря на ее регулярную выплату, в целом неудовлетворителен. Отсюда их достаточное безразличие к производству продукции, пользующейся наибольшим спросом, производство которой, в свою очередь, является важнейшим направлением в стратегии компании.

Создаваемая программа по возможностям продвижений в ОАО «Калужский электромеханический завод» должна включать в себя следующие услуги:

1. давать широкий спектр информации о вакантных местах и о квалификации, которая нужна, чтобы их занять;
2. указывать систему, а соответствии с которой квалифицированные работники могут претендовать на эти места;
3. помогать работникам установить цели карьеры;
4. поощрять осмысленный диалог между работниками и их руководителями о целях этой карьеры.

Что касается повышению квалификации и мотивации предлагается проводить ежегодную аттестацию по следующим показателям:

• 1. Квалификация
  2. Профессиональный опыт
  3. Стаж работы
  4. Ответственность
  5. Овладение смежной профессией
  6. Психологическая нагрузка
  7. Физическая нагрузка
  8. Условия труда.

3.2 Предложения по реализации мероприятий по аттестации, адаптации и развитию человеческих ресурсов в организации

Для повышения качества труда могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных выплат - в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате хищений, брак, прогулы.

В качестве моральных «стимулов» могут быть применены:

• стимулирование свободным временем, т.е. по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные;
• трудовое стимулирование - предоставление возможности продвижения по службе, направление сотрудников в командировки на другие комбинаты;
• предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации, выплата стипендий «отличникам труда»;
• предоставление качественного медицинского обслуживания, путевок в дома отдыха, как сотрудникам, так и членам их семей, налаживание работы в культурной сфере (проведение вечеров, концертов).
• воспитание в сотрудниках духа гордости своим предприятием, стремления трудиться на его благо - путем разработки и внедрения специальных программ;
• предоставление работнику возможности участи в процессе принятия решений, в управлении предприятием.

На предприятии предполагается провести реорганизацию, заключающуюся в создании новых цехов электролизного оборудования и производстве замков.

Для предотвращения деструктивных конфликтов и возможного перерастания конструктивных конфликтов в деструктивные организация может создать определенную систему предотвращения конфликтных ситуаций и стимулирования их позитивных последствий. Такая система может включать в себя ряд мероприятий: четкое определение и разъяснение требований к работе всех подразделений и должностных лиц, создание и поддержание благоприятного микроклимата в организации и культуры организации, постановку и развитие организационных целей.

3.3 Выбор оптимальной системы мотивации

1. Программы развития картеры для обеспечения систематического мотивирующего воздействия должны:

• регулярно предлагаться;
• быть открытыми для всех работников;
• модифицироваться, если их оценка показывает, что необходимы изменения.

Общая цель программ развития карьеры состоит в том, чтобы объединить потребности и цели сотрудника с текущими или будущими возможностями продвижения по службе, доступными в организации.

2. Расширение использования социально-психологических факторов в мотивации персонала, создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Говоря об использовании социально-психологических методов мотивации персонала, следует отметить, что очень важным условием успеха данной стратегии стимулирования является открытость и доверие во взаимоотношениях между руководством и сотрудниками.

Можно выделить три основных направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала:

• Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе,
• Развитие системы управления конфликтами,
• Формирование и развитие организационной культуры.

Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе очень важно для любой организации, а особенно для организаций, работающих в информационной сфере. Это необходимо для того, чтобы люди были довольны своей работой и шли на нее с радостью. При этом, в идеале, не должно быть никаких любовных или дружеских отношений между коллегами, так как это может привести к конфликтам.

Однако конфликты в коллективах могут возникать даже в идеальном морально-психологическом климате, поскольку это явление связано с развитием коллектива.

Материальные факторы и фактор профессионального роста являются существенными для работников ОАО" Калужский электромеханический завод", поэтому при изменении системы стимулирования может произойти сильный мотивационный сдвиг^[22].

Анализ мотивирующих факторов трудовой деятельности показал, что возможность улучшить свои жилищные условия является ведущей. Фактор "возможности профессионального роста". На втором месте-высокая заработная плата и благоприятные условия труда.

Наибольший мотивационный эффект возникает за счет финансовых стимулов и возможностей для профессионального роста. Эти два фактора взаимосвязаны, так как возможность материального стимулирования возникает в результате повышения производительности труда, а повышение производительности труда возможно за счет повышения профессионализма.

Несмотря на своевременность использования премии за профессионализм и премии за выслугу лет для Калужского электромеханического завода, основной целью системы мотивации является стимулирование производительности труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, мотивация - это состояние личности, определяющее степень активности и направленность действий человека в конкретной ситуации. Мотив выступает как причина, повод, объективная потребность что-то сделать, стимул к какому-то действию.

Сравнительный анализ мотивационных систем, используемых на предприятиях (фирмах) многих стран, наглядно показал, что каждая индивидуальная модель мотивации не имеет адекватных особенностей и существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать вполне закономерным явлением, поскольку, по сути, не может существовать Единой мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждого предприятия, а тем более отдельного государства в целом. Даже в условиях централизованного хозяйствования, когда тарифная и премиальная системы жестко регламентировались, отдельные предприятия находили и разрабатывали собственные модернизированные системы стимулирования, которые стимулировали работников конкретного предприятия работать более эффективно и результативно, хотя нововведения в этой области обычно давали определенные юридические преимущества в качестве эксперимента.

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят:

• Потребность, что хочет удовлетворить работник;
• Благо, способное удовлетворить эту потребность;
• Трудовое действие, необходимое для получения блага;
• Цена - расходы материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия. Для формирования трудовой мотивации наибольшее значение имеет характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей, что придают смысл всей дальнейшей трудовой деятельности, определяющих образ жизни.

Материальное поощрение - это всего лишь внешний стимул к труду, то есть внешняя цель. Поэтому многие руководители, не знающие этой схемы стимулирования, видят только в материальном вознаграждении мотивирующую силу труда. Материальное вознаграждение будет действовать как стимул только тогда, когда оно постоянно увеличивается.

У одного и того же человека не всегда может быть одинаковая мотивация. Жизнь постоянно меняется, и под ее влиянием меняется личность и связанная с ней мотивация как система мотивирующих сил. Исходя из знания мотивации, можно определить, почему руководитель выбирает ту или иную тактику поведения при решении определенной управленческой задачи, сознательно проявляя активность и стремясь к достижению поставленной цели.

Для достижения этой цели был проведен анализ системы мотивации труда на Калужском электромеханическом заводе. Результаты проведенного анализа показали, что наибольший мотивационный эффект возникает за счет финансовых стимулов и возможностей для профессионального роста. Эти два фактора взаимосвязаны, так как возможность материального стимулирования возникает в результате повышения производительности труда, а повышение производительности труда возможно за счет повышения профессионализма.

Руководство организации не имеет четкой программы действий в отношении мотивации персонала. Вся мотивационная работа сводится к устранению негативных ситуаций, возникших на предприятии.

Совершенствование системы мотивации и стимулирования работников должно включать в себя материальное и моральное стимулирование.

Система материального стимулирования должна быть непосредственно основана на зависимости вознаграждения работника от роста прибыли предприятия, от результатов работы конкретного работника по количеству и качеству выпускаемой продукции, а также от его участия в инновациях.

В ходе курсовой работы были закреплены теоретические знания по вопросам мотивации труда предприятия, например, предприятия ОАО "Калужский электромеханический завод", а также углублены и детализированы знания по такой экономической проблеме, как мотивация.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. — СПб.: Питер, 2015. — 832 с.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. — М.: Академия, 2014. — 524 с.
3. Бухалков М.И. Управление персоналом. — М.: Инфра-М, 2014. — 458 с.
4. Егоршин А.П. Управление персоналом. — М.: НИМБ, 2015. — 284 с.
5. Журавлев П.В. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников: Монография. — Екатеринбург: Деловая книга, 2015. — 232 с.
6. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. — СПб.: Питер, 2016. — 512 с.
7. Исмагулова С.Г. Значение мотивации в деятельности организации. Реализация функции мотивации на примере компании Facebook // Экономика и менеджмент инновационных технологий. — 2014. — № 3. — Ч. 2 [Электронный ресурс].
8. Маренков Н.Л. Управление трудовыми ресурсами. Ростов-на-Дону: Феникс, 2015. — 368 с.
9. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в XXI веке. — М.: Эксмо, 2014. — 216 с.
10. Моргунов Е.М. Модели и методы управления персоналом. М.: ЗАО Бизнес-кола «Интел-Синтез», 2014. — 452 с.
11. Патрахина Т.Н., Романчук К.П. Сущность и содержание понятия «мотивация» в системе управления // Молодой ученый. — 2015. — №7. — С. 461-464.
12. Петрова Н.И. Система мотивации: сущность, виды, методы: Учебно-методическое пособие. — Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2016. — 64 с.
13. Свергун О. HR-практика. Управление персоналом: как это есть на самом деле. — СПб: Питер, 2014. — 418 с.
14. Сергиенко С.К. Современные отечественные технологии оценки и развития управленческого персонала. — М.: Книжный мир, 2016. — 247 с.
15. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Управление мотивацией персонала (в таблицах, схемах, тестах, кейсах). — М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2015. — 128 с.
16. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. — СПб: Питер, 2015. — 247 с.
17. Стаут Ларри. Управление персоналом. — СПб., Питер, 2014. — 227 с.
18. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2016. — 324 с.
19. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент: учебник. — М.: ЭКМОС, 2014. — 235 с.
20. Федосеев В.Н. Управление персоналом организации. — М.: Экзамен, 2015. — 256 с.
21. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. — М.: ЗАО Бизнес-кола «Интел-Синтез», 2015. — 512 с.
22. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. — М.: НОРМА, 2015. — 312 с.

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. — СПб.: Питер, 2015. — 832 с. ↑

2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. — М.: Академия, 2014. — 524 с. ↑

3. Бухалков М.И. Управление персоналом. — М.: Инфра-М, 2014. — 458 с. ↑

4. Егоршин А.П. Управление персоналом. — М.: НИМБ, 2015. — 284 с. ↑

5. Журавлев П.В. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников: Монография. — Екатеринбург: Деловая книга, 2015. — 232 с. ↑

6. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. — СПб.: Питер, 2016. — 512 с. ↑

7. Исмагулова С.Г. Значение мотивации в деятельности организации. Реализация функции мотивации на примере компании Facebook // Экономика и менеджмент инновационных технологий. — 2014. — № 3. — Ч. 2 [Электронный ресурс]. ↑

8. Маренков Н.Л. Управление трудовыми ресурсами. Ростов-на-Дону: Феникс, 2015. — 368 с. ↑

9. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в XXI веке. — М.: Эксмо, 2014. — 216 с. ↑

10. Моргунов Е.М. Модели и методы управления персоналом. М.: ЗАО Бизнес-кола «Интел-Синтез», 2014. — 452 с. ↑

11. Патрахина Т.Н., Романчук К.П. Сущность и содержание понятия «мотивация» в системе управления // Молодой ученый. — 2015. — №7. — С. 461-464. ↑

12. Петрова Н.И. Система мотивации: сущность, виды, методы: Учебно-методическое пособие. — Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2016. — 64 с. ↑

13. Свергун О. HR-практика. Управление персоналом: как это есть на самом деле. — СПб: Питер, 2014. — 418 с. ↑

14. Сергиенко С.К. Современные отечественные технологии оценки и развития управленческого персонала. — М.: Книжный мир, 2016. — 247 с. ↑

15. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. — СПб: Питер, 2015. — 247 с. ↑

16. Стаут Ларри. Управление персоналом. — СПб., Питер, 2014. — 227 с. ↑

17. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2016. — 324 с. ↑

18. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент: учебник. — М.: ЭКМОС, 2014. — 235 с. ↑

19. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Управление мотивацией персонала (в таблицах, схемах, тестах, кейсах). — М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2015. — 128 с. ↑

20. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. — М.: ЗАО Бизнес-кола «Интел-Синтез», 2015. — 512 с. ↑

21. 20. Федосеев В.Н. Управление персоналом организации. — М.: Экзамен, 2015. — 256 с. ↑

22. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. — М.: НОРМА, 2015. — 312 с. ↑