Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Проблема использования рабочего времени. Принципы Парето и Эйзенхауэра

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Одним из немаловажных ресурсов любого предприятия, не всегда расходуемого эффективно, является время, т. к. простои оборудования и потери рабочего времени по различным причинам наносят значительный ущерб предприятию.

Время представляет собой нематериальный ресурс, который имеет разное содержание, ценность, стоимость. «Экономическое время профессионала, квалифицированного сотрудника имеет большую ценность (стоимость), чем непрофессионала, профессионал действует на основе полученных знаний, образования, опыта, профессиональной интуиции, при этом работодатель без учета специфики квалификации может установить одну и ту же заработную плату».

В современной науке время по важности ставится в один ряд факторов эффективности, наряду с технологиями, патентами, торговой маркой. «В той мере, в которой в валовом продукте растет доля информационных товаров и услуг, потребляющихся не иначе, как в реальном времени, необходимость в учете этого потребленного времени и включении его в общественную стоимость продукта будет все более настоятельной».

Поэтому вопросам сокращения потерь и непроизводительных затрат рабочего времени уделяют внимание не только практики, но и ученые в России и во всем мире.

«От решения проблемы сокращения потерь рабочего времени зависит эффективность деятельности предприятия в целом, выражаемая через показатели эффективности деятельности предприятия в области использования рабочего времени производственного персонала».

Среди факторов неэффективного использования рабочего времени выделяют ручное выполнение работ, которые может выполнять существующая техника; плохое планирование труда; условия труда, не отвечающие современным требованиям; некачественное выполнение работы; недостаточное развитие инфраструктуры; отсутствие планирования рабочего времени; плохая трудовая, производственная и технологическая дисциплина; пренебрежение мнением высококвалифицированных специалистов; неразвитая система стимулирования труда; чрезмерное применение труда низкой квалификации; напряженные отношения в коллективе.

Актуальность темы курсовой работы объясняется тем, что от того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на промышленном предприятии.

Предмет исследования – рабочее время персонала.

Целью курсовой работы является анализ использования рабочего времени.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

определить сущность понятия «рабочее время»;

2) охарактеризовать влияние рабочего времени на производительность труда;

3) проанализировать проблемы тайм-менеджмента;

4) раскрыть методы контроля за рабочем временем.

Теоретической основой для написания курсовой работы послужили работы Архангельской Г., Кибанова А.Я., Калинина С., Михайловой О. и других.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты использования рабочего времени

1.1 Рабочее время: понятие, структура, учет, виды и методы контроля

В современном мире проблема неэффективного использования рабочего времени приобретает все большее значение не только для работников структурных подразделений, но и для всего предприятия в целом. Это обусловлено тем, что в век научно-технического прогресса время не просто «идёт», а «бежит», и человек не всегда умеет правильно и эффективно управлять этим ресурсом.

Поэтому главной задачей, стоящей перед компаниями, является - вовремя обнаружить причины потери рабочего времени и невыполнения плана работы и четко определять структуру рабочего времени.

Рабочее время - это временной интервал, за который работнику нужно выполнять трудовые обязанности, руководствуясь трудовым договором и требованиями внутреннего порядка в организации [7, с. 177].

Все рабочее время разделяется на два вида [6, с. 191]:

время работы;
время перерыва.

Примерно структуру двух разновидностей рабочего времени можно представить на рисунке в виде процентного соотношения.

Таким образом, из рисунка 1 видно, что время работы - это период,
который составляет % рабочего времени. В течение этого периода работник
осуществляет подготовку и непосредственное выполнение своих трудовых
обязанностей.

Рациональное использование рабочего времени предполагает, в первую
очередь, анализ затрат рабочего времени и выбор конкретных методов его
изучения [4, с. 78] .

Рис. 1. Разновидности рабочего времени и их процентное соотношение [17, с. 714]

Согласно ст. 91 ТК под рабочим временем понимается время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

Нормирование рабочего времени осуществляется с учетом конкретных условий труда, возрастных и иных особенностей работников и других факторов. В соответствии с этим трудовое законодательство устанавливает следующие виды рабочего времени: нормальная продолжительность рабочего времени; сокращенная продолжительность рабочего времени; неполное рабочее время [7, с. 178].

Нормальная продолжительность рабочего времени - это продолжительность рабочего времени, применяемая в том случае, если работа выполняется в обычных условиях труда и лица, ее выполняющие, не нуждаются в специальных мерах охраны труда [12, с. 94].

Согласно части второй статьи 91 ТК нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Это общее правило. Оно распространяется на работников всех организаций, независимо от их организационно-правовых форм, а также граждан, работающих у работодателей - физических лиц (ст. 305 ТК) и независимо постоянная или временная, сезонная ли у них работа, 5-дневная или 6-дневная рабочая неделя.

Продолжительность ежедневной работы (смены) позволяет распределить рабочее время, создать наиболее благоприятные условия для труда и отдыха. Она определяется правилами внутреннего распорядка или графиками сменности с учетом еженедельной нормы рабочего времени предусмотренной статьей 91 ТК - не более 40 часов в неделю.

Работодатель имеет право в порядке, установленном Трудовым кодексом, привлекать работника к работе за пределами, установленной для работника продолжительности рабочего времени: для сверхурочной работы (ст. 99 ТК); если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня (ст. 101 ТК) [2, с. 81].

Под режимом рабочего времени понимается распределение времени работы в течение суток, недели, месяца, другого календарного периода.

Особенности технологического процесса, необходимость эффективного использования дорогостоящего оборудования и другие причины требуют применения многосменных режимов работы. Порядок организации сменной работы регулируется статьей 103 ТК. Статья закрепляет основания применения и организации сменной работы. Ими являются: длительность производственного процесса, превышающая допустимую продолжительность ежедневной работы; эффективность использования оборудования [1, с. 177].

Увеличение объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. Только при наличии объективных оснований в организации может вводиться сменный режим работы.

Устанавливается возможное количество смен при сменной работе: 2, 3 или 4 смены [7, с. 180].

Продолжительность рабочего времени в течение смены определяется в зависимости от установленной нормы рабочего времени и вида рабочей недели (5-дневная или 6-дневная рабочая неделя).

Труд работников при сменной работе регулируется графиком сменности. При составлении графика сменности учитывается мнение представительного органа работников. График сменности может, как прилагаться к коллективному договору, так и быть самостоятельным нормативным актом.

Работники чередуются по сменам равномерно. Переход из одной смены в другую определяется графиком [4, с. 154].

Графики сменности обычно предусматривают прямой порядок чередования работников по сменам (после первой смены работник переходит работать во вторую, затем - в третью) или обратный порядок чередования (после первой смены работник трудится в третьей смене, затем - во второй, и цикл повторяется снова). Наиболее часто встречается прямой порядок чередования смен, поскольку он соответствует естественному суточному ритму природных процессов человека.

При несовпадении числа рабочих и выходных дней по графику с календарной неделей переход работника из одной смены в другую должен происходить после выходного дня по графику [8, с. 94].

Графики сменности должны отражать требование статьи 110 Трудового кодекса о предоставлении работникам еженедельного непрерывного отдыха продолжительностью не менее 42 часов.

Ежедневный (междусменный) отдых должен быть не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху смене (вместе со временем обеденного перерыва). При этом минимальная продолжительность ежедневного отдыха должна быть не менее 12 часов. Если в соответствии с законодательством продолжительность смены составляет более 8 часов, то время междусменного отдыха увеличивается [7, с. 180].

Работодатель обязан довести утвержденный график сменности до каждого работника не позднее, чем за один месяц. Несоблюдение этого срока нарушает право работника на своевременное информирование его об изменении условий труда.

Утвержденный график сменности должен соблюдаться как работодателем, так и работником.

Работа в течение двух смен подряд, даже при согласии работника, не допускается.

Право на отдых - одно из основных прав человека. Согласно Конституции РФ, каждый имеет право на отдых (ч. 5 ст. 37). При этом следует подчеркнуть, что это право гарантируется только лицам, работающим по трудовому договору [10, с. 211].

В соответствии со ст. 107 ТК видами времени отдыха являются:

перерывы в течение рабочего дня (смены);
ежедневный (междусменный) отдых;
выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);
нерабочие праздничные дни;
отпуска [9, с. 112].

Работнику ежедневно должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания во время рабочей смены. Оптимальная продолжительность перерыва зависит от характера производства, организации и условий труда. Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность регулируются правилами внутреннего трудового распорядка и графиками работы либо соглашением работника с работодателем с соблюдением следующих общих норм, установленных законодательством:

длительность перерыва не должна быть менее 30 минут и не может превышать двух часов;
во время перерыва работник не обязан оставаться на рабочем месте, а может использовать перерыв по своему усмотрению [7, с. 181] .

На тех работах, где по условиям производства нельзя установить перерывы, так как работники не могут отлучаться с места работы, им должна быть предоставлена возможность приема пищи в течение рабочего времени.

Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха (выходных дней) установлена ст. 110 ТК и не может быть менее 42 часов. Она исчисляется с момента окончания работы накануне выходного дня до начала работы после выходного дня и зависит от режима рабочего времени (вида рабочей недели, графиков сменности). При пятидневной рабочей неделе предоставляются два выходных дня, при шестидневной - один. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Обычно выходные дни предоставляются подряд (ст. 111 ТК) [7, с.163].

У работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.

Под отпуском понимается время непрерывного отдыха работника в течение определенного законом количества дней подряд с сохранением места работы (должности) и преимущественно, с сохранением средней заработной платы.

Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска для всех работников составляет 28 календарных дней [10, с. 178].

По общему правилу, работник должен иметь возможность использовать оплачиваемый отпуск ежегодно [8, с. 183].

С согласия работника отпуск может быть перенесен на следующий рабочий год в исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Запрещается непредставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд,

По соглашению сторон трудового договора ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части при условии, что одна из них не должна быть менее 14 календарных дней (ст. 125 ТК) [7, с. 181].

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиационному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) [11, с. 98].

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях).

Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами [12, с. 193].

Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:

для возмещения не отработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК);
при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за не отработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, указанным в п. 8 ст. 77, п. 1, 2 и п. 4 ст. 81, п. 1, 2, 5-7 ст. 83 ТК [13, с. 31] .

Рассмотрим классификацию затрат рабочего времени.

Рис. 2. Классификация затрат рабочего времени [11, с. 98]

Для более эффективного использования рабочего времени, работнику следует минимизировать время работы, не предусмотренное производственным заданием - это время, которое затрачивается на выполнение случайной или не входящей в должностные обязанности работы.

1.2. Влияние потерь рабочего времени на производительность труда персонала

Производительность труда является сложной экономической категорией. К рассмотрению этого термина подходили разные исследователи.

Термин «производительность труда» имеет большое множество толкований. Рассмотрим некоторые из них [7, с. 181].

Согласно современному экономическому словарю под редакцией Райзберга Б.А., «производительность труда - показатель эффективности использования ресурсов труда, трудового фактора. Измеряется количеством продукции в натуральном или денежном выражении, произведенным одним работником за определенное, фиксированное время (час, день, месяц, год)».

В словаре бизнес-терминов «производительность труда определяется как количество труда, затраченного работником в определенный промежуток времени. Измеряется количеством времени, затраченного на производство единицы продукции, или количеством продукции, произведенной в единицу времени» [14, с. 116].

О.Л. Перерва считает, что «производительность труда — плодотворность, продуктивность деятельности людей; измеряется количеством продукции, произведенной работником в сфере материального производства за единицу рабочего времени (час, смену, месяц, год), или количеством времени, которое затрачено на производство единицы продукции» [15, с. 87].

Таким образом, производительность труда - это важный экономический показатель, отражающий результативность деятельности работника либо коллектива по производству материальных благ. Производительность труда измеряется количеством продукции, произведенной работником за единицу времени. Обратной величиной является трудоемкость, которая выражается во времени, которое затрачивается работником на единицу продукции [16, с. 503].

Рост или спад производительности труда характеризует ее движение. В первом случае, количество продукции производится при меньших затратах рабочего времени, во втором, на то же количество продукции затрачивается больше рабочего времени.

Очень часто термин «производительность труда» используется как синоним понятия «эффективность». Эти понятия имеют много общего и неразрывно связаны между собой. Однако эффективность труда является более обширным понятием, которое подразумевает под собой совокупную характеристику использования трудовых ресурсов на предприятии. А показателем, характеризующим эффективность труда, выступает производительность труда [10, с. 147].

В современном экономическом мире наблюдается тенденция, при которой при повышении экономических показателей деятельности предприятий в результате роста эффективности использования ресурсов не обеспечивается связь между результативностью работы организации и вкладом каждого работника предприятия.

По опыту управления эффективностью труда на предприятиях промышленно развитых стран можно утверждать о необходимости ориентироваться на результат как на главный фактор эффективности деятельности предприятия.

Под эффективностью (Efficiency- англ.) на данном этапе развития экономики понимается уровень результативности, обеспеченный использованием наименьшего количества ресурсов при создании максимального количества результата [18, с. 107].

Актуальность использования категории «эффективность труда» подтверждена тем, что стоимостный показатель производительности труда, который существует в настоящее время, не полно раскрывает достоверные результаты труда персонала предприятия, поскольку при его вычислении не учитывается трудоемкость.

Кроме того, высокий показатель выручки от реализации предприятия не является подтверждением высокого уровня результативности труда персонала, так как значительно зависит от влияния ценового фактора.

Применяя категорию «эффективность труда» в своей практической деятельности предприятие увеличивает возможности экономического анализа, позволяет решить актуальную проблему количественной оценки результатов труда отдельного работника.

А.И. Голованов считает, что трактовка понятия «эффективность труда» отражает суммарный эффект не только от производительности труда персонала, но и от качества труда, уровня «качества жизни всех вовлеченных в процесс труда и пользующихся его результатами заинтересованных сторон» [5, с. 138].

Расширение толкования С.В. Рачеком и А.В. Мирошником позволяет судить о том, что речь в данном случае идет о процессе создания востребованных потребителями товаров и услуг при минимальных затратах, но более высокого качества [16, с. 503].

По мнению В.В. Суворовой и Н.В. Амелиной, в настоящее время, приоритеты трудовой деятельности переориентированы «с умения произвести определенное количество продукции за определенное время на способность лучшим образом формировать, сочетать и использовать экономические ресурсы», а эффективность труда рассматривается как показатель способности экономической системы достичь оптимального состояния при определенной совокупности эффектов трудовой деятельности трудового потенциала предприятия [19, с. 259].

Рассмотренные положения и авторская позиция отражены в таблице 1.

Таблица 1

Основные понятия эффективностью труда [22, с. 187]

Авторы	Трактовка
Карабанов Б, Федосеев А.	Уровень способности экономической системы (организация, подразделение, человеческие ресурсы) достигнуть поставленных результатов в условиях экономного расхода ресурсов, необходимых для их достижения
Горелов Н.А., Одегов Ю.Г.	Показатель эффективности трудового процесса, который отражает степень приближения к максимальному результату при необходимых затратах непосредственного, живого труда
Гретченко А.И.	Показатель эффективности человека, выраженный умственной склонностью человека к поиску возможности усовершенствовать то, что существует
Генкин Б.М.	Уровень меры экономии средств на трудовые ресурсы в процессе производства продукта труда
Иванов Г.Г.	Показатель экономической результативности затрат живого труда, способности труда в общественном воспроизводстве производить новый продукт (и посредством этого генерировать новую добавленную стоимость)
Авторское определение	Обобщающий показатель сбалансированный между результатами деятельности предприятия, результативностью, затратами и стоимостью труда в процессе функционирования предприятия.

Таким образом, под эффективностью труда понимается такое обобщающее понятие, которое отражает в полной мере способность организаций максимально эффективно задействовать фактор труда с целью повышения результативности своей деятельности, а под производительностью труда понимается лишь мера результата, который получен при произведенных затратах рабочей силы [7, с. 181].

Эффективность труда - это результат совместного действия трех факторов:

качества производственно-технологических и управленческих процессов;
оптимальности соотношения между количеством, качеством и стоимостью рабочей силы;
удовлетворенности сотрудников работой на данном предприятии [9, с. 197].

В ходе анализа категориального аппарата, используемого в экономической науке, был выявлен факт отождествления понятий «эффективность», «результативность» и «производительность» труда, что привело к необходимости их разграничения. Данные дефиниции необходимо рассматривать как отдельные друг от друга, и в то же время и друг друга дополняющие, поскольку под результативностью понимается степень достижения желаемых результатов и определяется вектор развития организации на перспективу, при этом эффективность подразумевает соотношение между достигнутыми результатами и затратами и нацелена в основном на достижении эффекта в результате ресурсной оптимизации и контроля внутриорганизационных затрат, а производительность измеряется количеством работы, выполненной в единицу времени [8, с. 154].

Принимая во внимание многообразие подходов к определению понятия эффективности труда уточнено данное определение. По нашему мнению, под эффективностью труда персонала организации можно рассматривать самостоятельную категорию, характеризующую экономические отношения при достижении желаемых результатов, и оценивающую степень их достижения.

Целесообразно предложить следующее определение данного понятия. Эффективность труда представляет собой экономическую категорию, которая характеризует трудовые отношения придостижении желаемых результатов как экономической направленности, так и в области реализации социальных функций посредством оказания качественных услуг потребителям. Эффективность труда может быть выражена соотношением фактически достигнутых результатов труда и нормативно-рекомендуемых значений.

Таким образом, данная формулировка учитывает роль труда сотрудника организации при решении социальных проблем общества, а возможность выбора базы для сравнения, заложенная в ней, дает возможность отказаться от традиционного соизмерения показателей с их плановыми значениями.

Главным отличием эффективности труда от производительности труда является то, что она включает не только количественную, но и качественную сторону результата труда [23].

Также эффективность труда заключает в себе экономическое, психофизиологическое и социальное обоснование деятельности. Экономическое толкование заключается в анализе использования трудовых ресурсов на предприятии. Психофизиологическое объяснение заключается в воздействии процесса труда на психическое и физиологическое здоровье человека. Социальное - предполагает саморазвитие и реализацию работника в трудовом процессе.

Соответственно, на повышение эффективность труда влияет рост производительности труда и снижение затрат труда на один объем работы. Важное значение уделяется не только выполненному объему работы, но и труду, затраченному на выполнение этого объема работы. Следовательно, на показатель производительности труда влияет: объем работы, ее качество и затраченный труд в расчете на одного работника [15, с. 87].

Для выявления непроизводительных затрат рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового
баланса рабочего времени.

Причинами целодневных потерь рабочего
времени могут быть:

отпуска с разрешения администрации;
временная потеря трудоспособности в связи с болезнями;
прогулы;
простои оборудования ввиду неисправности, отсутствия объема работы, сырья, материалов, электроэнергии т.д. [18, с. 107].

Рабочее время, не использованное в связи с нарушением нормального хода процесса труда (отсутствие энергии, сырья, неисправность оборудования и др.), рассматривается как простой. Целодневным простоем считается день, в который рабочий явился на работу, но не смог приступить к ней по не зависящим от него причинам либо не явился, так как заранее был предупрежден о невозможности предоставления ему работы в этот день.

Внутрисменный простой - это часть рабочего дня, в течение которой рабочий не работал [4, с. 211].

Учет простоев ведется на основе листков простоев. Внутрисменные простои учитываются, начиная с 5 минут, а в отдельных производствах – с 1 минуты. Если рабочие во время простоя выполняют другие работы, то оформляется разовый наряд, по которому учитывается и это время работы.

Причинами внутрисменных потерь рабочего времени чаще всего являются:

внутрисменные простои предприятия, отдельных производственных участков или единиц оборудования;
праздничные сокращенные дни;
сокращенный рабочий день для отдельных работников или категорий работников предприятия;
нарушения трудовой дисциплины и т. д. [20, с. 182]

Непроизводительные расходы рабочего времени возникают в результате производства бракованной продукции, и складываются как из затрат времени на ее производство, так и расходов рабочего времени на исправление брака. Также потери рабочего времени могут возникать в связи с отклонениями в ходе технологического процесса.

Явочные человеко-дни - это фактически отработанные человеко-дни и человеко-дни целодневных простоев. В число фактически отработанных человеко-дней включаются человеко-дни работников, фактически работавших на предприятии, включая работавших неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, человеко-дни рабочих, работавших по нарядам своего предприятия на другом предприятии, и т.д. [19, с. 262].

В человеко-дни целодневных простоев включаются человеко-дни
простоев рабочих, которые весь рабочий день не работали по причине простоя (например, из-за отсутствия энергии или сырья) и не были использованы на других работах в основной деятельности предприятия.

К целодневным простоям относятся также человеко-дни невыходов на работу с разрешения администрации в связи с простоем на предприятии [21, с. 17].

Человеко-дни неявок на работу - это дни невыхода на работу по
уважительным и неуважительным причинам. Человеко-дни неявок на работу по уважительным причинам включают дни ежегодных отпусков,
праздничные и выходные дни, неявки по болезни и в связи с выполнением
общественных, общегосударственных обязанностей, а также другие неявки,
разрешенные законом (для народных депутатов, народных заседателей, если эти работники учитываются в среднесписочной численности работников
предприятия), человеко-дни неявок на работу в связи с уходом за больными,
оформленных справками лечебных учреждений, и т.д. [14, с. 117].

Человеко-дни неявок на работу по неуважительным причинам - это дни невыходов с разрешения администрации и прогулы.

В человеко-дни неявок с разрешения администрации включаются неявки на работу по уважительным личным причинам: дни кратковременного отпуска без сохранения заработной платы, предоставляемые работникам при вступлении в брак, рождении ребенка и по другим семейным обстоятельствам.

В число человеко-дней прогулов включаются человеко-дни работников не явившихся на работу без уважительной причины либо отсутствовавших на
работе без уважительной причины более трех часов (непрерывно или суммарно) в течение рабочего дня [4, с. 212].

Таким образом, теоретический обзор определения понятия «производительность труда» показал, что большинство исследователей хотя и используют разные трактовки данного понятия, тем не менее не изменяют его сути и отмечают, что производительность труда - это экономическая составляющая эффективности труда, а также один из показателей, характеризующих эффективность предприятия с точки зрения использования трудовых ресурсов. Увеличение производительности труда выступает двигателем роста экономической и общественной эффективности труда, что является важной составляющей работы любого предприятия.

Глава 2. Анализ приемов и методов улучшения использования рабочего времени

2.1. Проблемы тайм-менеджмента персонала в организации

Известная всем фраза, но почему-то этим ресурсом умеют распоряжаться на сегодняшний день небольшое количество людей. Время – это такой же ресурс, как и люди, сырье, финансовые средства. Его важнейшей особенностью является безвозвратность – его нельзя накопить, передать, взять в кредит, потому важно научиться использовать его с максимальной выгодой. Не даром же говорят: время – деньги. Это не просто слова. Современный бешеный ритм жизни диктует свои правила: хочешь быть успешным – научись управлять временем [1, с. 207].

Действительно, если, например, работник неправильно распорядился своим временем, условия контракта не были выполнены в срок, фирме придется уплатить штраф, чтобы возместить убытки, связанные с простоем. Успех каждого руководителя зависит не только от материально-экономической величины, но и от того, как он научил свой персонал и как сам научился распоряжаться самым ценным приобретением – временем [4, с. 217].

Прямой перевод данного термина «Time Management» с английского – «управление временем». Ясно, что в прямом смысле управлять временем невозможно: реальная функция тайм-менеджмента – использовать время своей жизни с максимальной эффективностью. Наиболее точное определение тайм-менеджмента звучит так: «Тайм-менеджмент – это учет, распределение и оперативное планирование собственных ресурсов времени» [7, с. 177].

Еще один вариант определения можно представить так: «Тайм-менеджмент – это научный подход к организации времени и повышение эффекта от его использования». Девиз профессионального тайм-менеджера: «Работай меньше, успевай больше!» [5, с. 139].

Современный успешный человек неизбежно сталкивается с понятием «тайм-менеджмент». Каждый в той или иной степени ощущал нехватку времени, давление сроков, испытывал стресс от вынужденной спешки. Часто

попытки сократить время на работу над определенным проектом приводят к снижению качества проделанной работы. В ситуации нехватки времени стандартной ошибкой множества руководителей всех рангов является повышение скорости всех видов работ, что влечет за собой повышение количества ошибок и снижение качества выполняемой работы. Также, известно, что спешка увеличивает вероятность и управленческих ошибок. Следовательно, задача менеджера состоит не в том, чтобы совершать действия быстрее, а в том, чтобы рационально расходовать тот ресурс времени, который у него есть в распоряжении. Распределять работу так, чтобы на важные дела всегда хватало времени и сделаны они были вовремя, а на менее важные отводилось столько, сколько позволяет ресурс персонала [1, с. 214].

Управление временем фактически сводится к управлению своими действиями во времени, так как работы всегда больше, чем времени, отпущенного на нее. Иными словами, тех вопросов, которыми должен заниматься руководитель всегда больше, чем ресурсов и времени для их успешного выполнения. Довольно часто руководитель себе и своим подчиненным ставит задачу: успеть все. Но реально, необходимо из всей массы работ выбирать то, что важно и срочно, а затем все остальное [8, с. 187].

По исследованию менеджеров организации, с целью выявления хватает ли времени на важные и срочные дела, выяснилось, что из 100 менеджеров: лишь один имеет достаточно времени; десятерым необходимо на 10 % больше времени; сорока менеджерам требуется 25 % дополнительного времени; остальным не хватает 50 % времени. Чем выше ранг руководителя, тем меньше он должен занимать время как специалист, и больше времени уделять управленческим функциям (планированию, организации, мотивации и контролю).

По наблюдению за персоналом в организации и проведенной беседой с ними, можно сделать определенные выводы: люди, которые умеют продуктивно распоряжаться собственными запасами времени, живут более насыщенной и полной жизнью, делают свою работу с минимальными

временными затратами и успевают не только на основной работе, но и в других сферах жизни (воспитывать детей, возить их на секции и кружки, встречаться с друзьями и родственниками, заниматься собой и др.).

Управляя своим временем, мы имеем больше жизненного пространства: становится более реальной возможность заниматься тем, что нам действительно нравится [1, с. 221].

Тайм-менеджмент позволяет упорядочить рабочее и личное время в течение дня (недели, месяца) чтобы успевать делать все важные и нужные дела, не отвлекаясь на второстепенные или посторонние вопросы и проблемы.

Эффективное планирование позволяет высвобождать для насыщенной и полноценной жизни колоссальные ресурсы времени. По мнению профессионалов, размеры таких ресурсов исчисляются годами и десятилетиями [24].

Если заглянуть в историю, то можно сказать, что управление временем тема не новая, а просто не отработанная сегодняшним временем. История тайм-менеджмента уходит корнями в далекое прошлое [23].

Еще 2000 лет назад в Древнем Риме известный мыслитель Сенека предложил разделять все время на потраченное с пользой, то есть хорошее, на плохое и бесполезное. Сенека также стал вести постоянный учет времени в письменном виде. Мыслитель говорил, что, проживая определенный период времени, необходимо оценивать его с точки зрения заполненности [2, с. 94].

В дальнейшей истории управления временем эти идеи легли в основу такого понятия как «личная эффективность». Альберти, писатель и итальянский ученый, живший в XV веке, говорил, что те, кто умеет управлять временем с пользой, будут всегда успешны. Для этого он предложил использовать два правила: каждый день с утра составлять список дел; расставлять дела в порядке уменьшения важности [3, с. 24].

Эти правила актуальны и сегодня, особенно руководителям и бизнесменам, да и просто людям, которые хотят успевать больше.

Существует мнение, что тайм-менеджмент необходим только в деловой сфере, так как управление временем превращает человека в компьютер и ограничивает его в свободе. Но это не так! Работая по жизни и активно участвуя во многих интересных мероприятиях, я отработала на своем опыте много различных технологий управления временем и этот опыт мне дал очень много для самореализации: (управлять собой, своими решениями и действиями во времени, а также заниматься определением приоритетов и собственной жизнью, и планами).

Разумный и прагматичный подход к своим действиям и есть управление временем: вы будете удивлены, сколько минут и часов высвобождается, как только вы начинаете действовать более обдуманно и осознанно [5, с. 140].

Эффективно использовать методы тайм-менеджмента – не значит делать больше или увеличивать производительность за счет скорости выполнения работ. Речь идет о повышении личной результативности через исключение ненужных задач и устранения так называемых «пожирателей времени» или «хронофаги» [4, с. 137].

В работе на практических занятиях со студентами УрГПУ на дисциплине по тайм-менеджменту, мы проводили эксперимент, который заключался в том, чтобы за неделю проанализировать, какие хронофаги (пожиратели времени) больше всего займут личное время. Подведя итоги этого эксперимента, было выявлено более 30 видов хронофагов, относящиеся к разным сферам жизни человека, такие как: частая проверка почты; общение и просмотр новостей в соцсетях; лишенные смысловой нагрузки разговоры с коллегами; лишний сон; засиживание в кафе; просмотр фильмов; пробки в транспорте; неэффективные дела; и др. [7, с. 181]

После выявления этих хронофагов, было дано задание студентам превратить их в полезные дела или изменить свой распорядок дня с планированием и организацией дел на весь день. Это задание оказалось для студентов очень сложным и необычным, так как надо было изменить свой ритм и от чего-то отказаться. Но результаты этого эксперимента были видны уже через неделю, студенты делились изменениями и успехами. Значит тайм-менеджмент работает и актуален в наше время.

Современных систем управления временем достаточно много, Стивен Кови, международный бизнес-тренер и автор нескольких трудов по лайф-менеджменту, разделил все методики на 4 поколения:

Первое сконцентрировано на составление перечней и памяток. Второе – на составление планов и подготовке их реализации. Третье – на составление планов, расстановке акцентов и контроле их выполнения. Четвертое – основано на жизненных принципах и новом взгляде на жизнь в целом.

По мнению автора, первые три методики давно не актуальны, хотя показывает практика, что все еще используются [3, с. 64].

Грамотно распределить свое время – не такая уж сложная задача, было бы желание, а наука уже давно работает по четырем основным принципам управления временем: планирование времени; последовательное решение задач; мотивация на совершение дел; правильный отдых [4, с. 274].

Планирование дел на день (неделю, месяц) – это занятие, которое займет всего 10-15 мин, а в итоге сэкономит массу свободного времени. Здесь можно привести современные методики и технологии, которые научат как это делать правильно. Принцип Парето – 20 % наших усилий приносит нам 80 % результатов, а остальные 80 % наших усилий – лишь 20 % результатов. Таким образом, наша задача – выявить эти 20 % наших самых эффективных действий и сконцентрироваться именно на них.

«Матрицы Эйзенхауэра» – еще один инструмент для эффективной расстановки приоритетов. Политический и военный деятель, президент США Дуйат Эйзенхауэр был человеком практичным и весьма успешным. Он придумал разделять все текущие дела на 4 категории: срочные и важные; важные, но не срочные; срочные, но не очень важные; неважные и несрочные.

По эффективному решению задач, можно применить методику Глеба Архангельского (пионера в области управления временем). Например, почти все трудные дела можно условно разделить на две большие группы: «слоны» и «лягушки» [24].

«Слоны» – большие дела, требующие много времени. «Лягушки» – не слишком приятные занятия и дела, но их надо выполнять, чтобы они не превратились в больших жаб. «Слона» проще разделить на кусочки «бифштексы», распределить по кусочку на каждый день и «съедать» его. За «лягушек» надо браться в первую очередь, чтобы остальное время оставалось для приятных дел.

Для того, чтобы перейти от теории к практике, обязательно нужно научиться мотивировать себя. За каждым выполненным делом должна следовать награда – это решает каждый для себя индивидуально, кому съесть разом плитку шоколада, кому купить новый наряд, сходить на встречу с друзьями и т.д. [23]

И, наконец, отдых. Правильный отдых – залог того, что наш организм будет полностью восстанавливаться и после, снова браться за решение важных задач. Отдых не должен откладываться на долго, т.к. происходит истощение организма, и мы отправляемся на больничный лист, что ведет к неуспеху. Пусть он будет пять минут в течение каждого часа, но этого времени хватит на то, чтобы дать себе небольшую передышку и освежить мысли [24].

В заключении, можно сказать, что время – это наше личное пространство и не в праве кому-то им управлять, а для хороших взаимоотношений в социуме необходимо выполнять правило: с уважением относиться к своему времени и времени Ваших коллег и партнеров. Прививать коллегам принципы уважительного отношения к времени, а начинать внедрять ценность времени надо своим собственным примером.

2.2. Инструменты повышения эффективности использования рабочего времени

В современном мире, в связи с нестабильностью экономической ситуации, постоянным внедрением инноваций и растущими объемами информации, особую важность приобретает управление таким специфическим ресурсом, как время. Специфика его в том, что оно необратимо, его нельзя умножить или накопить. Потерянное время невозможно вернуть, невозможно вернуть упущенные возможности. Время – это единственный ресурс, которым обладают все люди без исключения и в равной степени. Разница лишь в том, как этот ресурс расходуется [23].

В XXI веке специалистам приходится принимать ряд самостоятельных решений. Работнику необходимо умение организовывать и планировать свою работу, уметь правильно расставлять приоритеты без обращений к руководителю. Поэтому одной из основополагающих компетенций современного специалиста стало умение организовывать свое рабочее время, а также способность эффективно согласовывать свои действия с окружающими для успешного выполнения поставленных задач [20, с. 185].

В такой ситуации решением может стать применение специальных техник и методов, получивших название тайм-менеджмент [24].

Он включает в себя элементы планирования работы сотрудников и организации в целом, которые применяются работниками как индивидуально, так и в коллективе, чтобы повысить эффективность использования рабочего времени. К таким элементам относятся: анализ и планирование рабочего времени, постановка целей, выявление поглотителей рабочего времени и выработка методов борьбы с ними [21, с. 37].

Сегодня существуют сотни тренингов, позволяющих овладеть искусством управления собственным временем. Их востребованность позволяет предположить, что необходимость в тайм-менеджменте с увеличением темпа жизни постоянно возрастает.

В зависимости от целей анализа выделяют следующие методы измерения и учета рабочего времени, представленные на рис. 3.

Рис. 3. Методы учета рабочего времени [20, с. 186]

Первым неофициальным методом является фотография рабочего дня. Сущность его заключается в фиксировании всех полезных затрат и потерь времени за определенный период. Результатами являются данные о том, чем и как долго занимался конкретный сотрудник.

Виды фотографии рабочего дня различаются в зависимости от форм организации труда и изучаемых объектов. Выделяют индивидуальную (наблюдение проводится за деятельностью одного работника) и групповую (наблюдение за деятельностью нескольких работников) [20, с. 186].

Еще одним методом является хронометраж. Хронометражем называется такое наблюдение, при котором рассматриваются циклически повторяющиеся элементы работы, а также элементы работы, связанные с подготовкой и обслуживанием рабочих мест. Хронометраж может быть непрерывным, выборочным и цикловым [1, с. 211].

Хронометражное наблюдение проводят, расчленяя рабочий день на определенные составные элементы. Определяют фиксажные точки, то есть начало и конец каждого элемента. А также выявляют факторы, влияющие на его продолжительность.

Хронометраж является достаточно трудоемким методом, требующим определенных специальных навыков. Также он может создавать некоторые психологические неудобства для наблюдаемых. Но, с другой стороны, данный метод позволяет получить самые точные результаты, а следовательно, может быть рекомендован для установления трудоемкости работ и норм времени на определенные виды работ и операций.

Хронометраж и фотография рабочего дня являются наиболее трудоемкими и долгими методами, но в то же время наиболее точными и полными. Помимо них существуют более простые и быстрые методы учета использования рабочего времени. Некоторые из них рассмотрены ниже [4, с. 277].

Одним из таких методов являются моментные наблюдения. Они представляют разновидность фотографии рабочего дня. Моментные наблюдения фиксируют не затраты времени, а то, чем работник занимался в определенные случайные моменты. В основном такой метод применяется руководством в порядке контроля при обходе рабочих мест подчиненных.

Еще одной разновидностью фотографирования является самофотографирование. Оно состоит в том, что работник самостоятельно фиксирует свои действия. Самофотографирование, безусловно, экономично и просто в исполнении, но не дает точных результатов, а его данные не всегда могут быть объективными [24].

Опросы также могут быть одним из методов учета рабочего времени. Они предназначены, как правило, для анализа отдельных видов работ. Могут быть устными и анкетными. Анкетные опросы являются более сложными и трудоемкими, но позволяют получить более надежные и объективные ответы [4, с. 279].

Диагностика времени – еще один метод, применяемый для выявления видов деятельности, которые могут выполнять другие лица или которые отнимают время у других.

К явным видам такой деятельности относятся: визиты, телефонные разговоры, посетители. С помощью диагностики времени выявляются основные факторы потерь, а также осуществляется анализ затрат времени на выполнение свойственных и несвойственных должностным обязанностям работ.

Для официального учета отработанного времени работников на предприятии применяется табель, который все организации должны вести в обязательном порядке. Табель учета рабочего времени – документ, отражающий количество часов, отработанных каждым сотрудником, и количество неявок за месяц по каждому сотруднику организации. Заполненный табель в конце месяца сдается в бухгалтерию для начисления заработной платы [1, с. 177].

Таким образом, многообразие методов учета использования рабочего времени достаточно широко. Выбор применяемого метода должен производиться в зависимости от решаемых задач, возможностей и необходимой точности результатов.

Если говорить о тайм-менеджменте как об инструменте повышения эффективности использования рабочего времени, то можно сформулировать следующую фразу: «Как потратить свое невосполнимое время на главное?» Но выделить «главное» очень часто бывает непросто. Нас повсюду преследует выбор, и важно, чтобы он был осознанным. Для того чтобы выбор был правильным, необходимо научиться расставлять приоритеты, то есть принимать решения, в отношении того, какие дела имеют первостепенное значение, а какие – вторичны [4, с. 307].

Самый простой способ расставить приоритеты, предлагаемый тайм-менеджментом, – матрица Д. Эйзенхауэра, – представленная на рис. 4.

Смысл матрицы Эйзенхауэра заключается в том, чтобы научиться грамотно распределять все свои дела, отличать важное от срочного, несрочное от наименее важного, а также по максимуму сокращать время на занятие любыми делами, выполнение которых не дает никаких существенных результатов. Все дела, согласно матрице, по важности и срочности можно разделить на четыре категории [2].

Рис. 4. Матрица Эйзенхауэра [24]

При идеальном планировании квадрант A матрицы должен оставаться пустым, так как появление важных и срочных дел является показателем неорганизованности и допущения завала.

Квадрант B заслуживает наибольшего внимания. Дела, находящиеся в нем, являются приоритетными и перспективными, предполагается, что именно из них должны состоять повседневные задачи любого человека. Люди, которые преимущественно занимаются делами этого квадранта, достигают в жизни наибольших успехов, продвигаются по службе, зарабатывают больше денег, имеют достаточно свободного времени.

Дела квадранта С являются отвлекающими и нисколько не приближающими человека к намеченным результатам. Нередко они просто мешают сосредоточению на действительно важных задачах и снижают эффективность.

Задачи, относящиеся к последнему квадранту D, не приносят никакой пользы. Но у дел данной группы существует одна особенность – они являются очень привлекательными для многих людей. Эти дела просты в выполнении и доставляют удовольствие, позволяют расслабиться и приятно провести время [1, с. 177].

Преимуществом применения матрицы Эйзенхауэра является то, что она проста в использовании и помогает быстро определить приоритетность задач и дел.

Еще одним методом расстановки приоритетов является известный многим закон В. Парето (принцип 80/20), графически представленный на рис. 3 [7, с. 181].

Суть закона состоит в том, что небольшая доля вкладываемых средств или прилагаемых усилий отвечает за большую долю результатов. Другими словами, 20 % усилий дают 80 % результата, а оставшиеся 80 % затраченных усилий и времени не имеют к результату почти никакого отношения.

Рис. 3. Принцип Парето [24]

Важным методом тайм-менеджмента является так называемая «стратегия отказа». Ежедневно сотруднику приходится справляться с множеством разнообразных незапланированных поручений и не забывать о заранее назначенных делах и встречах. И любой отказ от какой-то просьбы часто может восприниматься как обида.

В такой ситуации некоторые не могут отказать, хотя это было бы целесообразно. Именно для таких случаев тайм-менеджмент предлагает несколько сценариев стратегии отказа.

1. «Военная хитрость». Данный вид стратегии наиболее часто применяем. На просьбу человек отвечает отказом, но аргументирует это ложными обстоятельствами. Довольно часто такая стратегия срабатывает, потому что аргументы кажутся убедительными. Но существенный минус в том, что рано или поздно обман может раскрыться.

2. «Логическая аргументация». Сущность: дается одна-две убедительных причины, почему происходит отказ в просьбе. Минус в том, что люди эмоциональны, и на каждый обоснованный аргумент может быть совершенно неадекватный аргумент.

3. «Дать надежду». Данная стратегия предполагает косвенный отказ с отсрочкой выполнения той или иной просьбы.

4. «Третий путь». Для предложенной проблемы предлагаются варианты решения.

5. «Создание непривлекательного образа желаемого». Человек, применяющий данную стратегию, всеми силами старается показать, насколько непривлекательна просьба.

6. «Твердое нет». Данная стратегия довольно сложна, но особенно важна для современного менеджера.

Помимо методов, направленных на распределение приоритетов для решаемых задач, тайм-менеджмент уделяет особое внимание грамотному распределению рабочей нагрузки, работоспособности и биоритмам человека, правилам организации эффективного отдыха.

Рабочие нагрузки растут, количество исполняемых задач увеличивается с каждым днем – ненормированный график становится привычным делом. Это является общемировой проблемой.

В конце XX века в японском языке появился термин «кароси», означающий смерть от переутомления на рабочем месте. Причиной появления данного термина стал случай в японском городе Кароси. Служащие одной из компаний, придя утром на работу, обнаружили своего коллегу мертвым, лежащим лицом на клавиатуре. Впоследствии было выяснено, что смерть наступила из-за переутомления, вызванного длительной сверхурочной работой без перерывов на отдых и сон [3].

Если не уметь правильно распределять нагрузку и не учитывать свои потребности в отдыхе, то длительное пребывание в стрессовой ситуации довольно быстро может привести к печальным последствиям [4].

Итак, тайм-менеджмент выделяет следующие правила эффективного отдыха.

1. Ритмичность. Сущность данного принципа заключается в том, что небольшие перерывы необходимо устраивать через определенные промежутки времени. Оптимальным считается – пять минут отдыха через каждый час.

2. Максимальное переключение. Владимир Маяковский говорил следующее: «Товарищ, запомни правило простое: работаешь сидя – Отдыхай стоя!». Этот лозунг лучше любых определений описывает сущность данного принципа.

3. Смена контекста. Во время короткого отдыха необходимо сменить условия, в которых находитесь. И чем резче будет эта смена, тем сильнее эффект.

Все перечисленные выше методы могут использоваться как лично человеком, так и в организации в целом. Но это далеко не полный перечень методик.

На современном этапе развития появилась необходимость в корпоративном внедрении тайм-менеджмента.

Организация рабочего времени – это серьезная проблема, играющая далеко не последнюю роль в эффективном управлении персоналом. Каждый руководитель заинтересован в получении максимальной выгоды от каждого из подчиненных. Для этого необходимо создать особый климат, который будет способствовать повышению комфорта сотрудников на работе, росту мотивации персонала, улучшению коммуникации между подразделениями. Тем самым будет обеспечена рациональная и эффективная работа всей организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Причинами внутрисменных потерь рабочего времени чаще всего являются:

внутрисменные простои предприятия, отдельных производственных участков или единиц оборудования;
праздничные сокращенные дни;
сокращенный рабочий день для отдельных работников или категорий работников предприятия;
нарушения трудовой дисциплины и т. д.

Эффективность использования рабочего время достигается при соблюдении трудовой дисциплины, а именно:

соблюдение графика работы (сменности);
исключение прогулов и опозданий;
соблюдение охраны труда и т.д.

Главным методом изучения эффективности рабочего времени является нормирование рабочего времени.

Эффективно управляя фондом рабочего времени, снижая его потери, можно будет ожидать закономерного повышения точности выполнения плановых заданий различного характера, так как существующие нормативы не будут искажаться потерей фондов рабочего времени, а за счет его экономии будет расти эффективность функционирования всей системы в целом, что, в свою очередь, должно будет сказаться на возможностях материального и иного стимулирования работников.

Вместе с тем хочется отметить, что применяя различные технологии управления рабочим временем, управляя персоналом, необходимо постоянно помнить, что объектом управления являются люди, и на внимательное, человеческое отношение они, как правило, отвечают тем же, начиная выполнять свою работу гораздо качественней, быстрей и с большей самоотдачей, порой отодвигая на второй план вопросы материального стимулирования. Но стоит только забыть, что перед нами — живые люди, и всякая, даже абсолютно действенная управленческая теория теряет свою эффективность, перестает работать, и мы имеем, то что мы имеем.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Архангельский Г.А. «Корпоративный тайм-менеджмент». – Альпина Паблишер, 2015. – 511 с.
Бычин, В.Б. Организация и нормирование труда: учебник для вузов. - 4-е изд., перераб и доп. - М.: Издательство «Экзамен», 2014. – 248 с.
Воробьева М. А. Обучение персонала организации в условиях рыночных отношений. //Научно-исследовательский и образовательный потенциал современной высшей школы: сб.науч.трудов IV дистанционной Международной научно- практической конференции, под общей редакцией доцента О.П. Чигишевой. Россия. Ростов-на – Дону: Научное сотрудничество, 2015. 71 с.
Генкин Б.М. Нормирование труда. - М.: Экономика, 2015. – 354 с.
Голованов А.И. От производительности к эффективности труда // Вестник Томского государственного университета. – 2015. – № 376. – С.137-141.
Гулей И.А., Целютина Т.В. От стратегического управления до современных принципов принятия управленческих решений в малом бизнесе // Вестник Белгородского государственного технологического университета им. В.Г. Шухова. – 2015. – № 2. –С. 188-191.
Демененко И.А., Шавырина И.В. Клиентоориентированность в компаниях строительного сектора экономики // Вестник Белгородского государственного технологического университета им. В.Г. Шухова. – 2017. – № 3 – . С. 176-181.
Иванов Г.Г. Экономика предприятия: учебник. – М.: Издательский центр «Академия», 2015. – 249 с
Кибанов Л.Я., Митрофанова Е.Л., Эсаулова И.А. Экономика управления персоналом: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2016. – 427 с.
Кошарная, Г.Б., Рожкова Л.В. Управление персоналом. - Пенза: Изд-во ПГУ, 2014 – 318 с.
Кравченко Е.Ю., Лахнова В.В. Современные подходы к стратегическому анализу в менеджменте // Белгородский экономический вестник. – 2016. – № 4 (84). – С. 97-102.
Моргенстерн, Д. Тайм менеджмент. Искусство планирования и управления своим временем и своей жизни / Д. Моргенстерн. - М.: Добрая книга, 2015. - 256 c.
Никифорова Л.Х., Степаненко Е.В. Практические аспекты использования трудового потенциала персонала авиапредприятия // Инновации в гражданской авиации. 2016. № 4. С. 29–39.
Пашуто В.П.Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. - М.: КноРус, 2015. – С. 116-118
Перерва О.Л., Тучина Ю.В. Уровень производительности труда в России // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. – 2014. – № 40. – С. 86-90.
Рачек С.В., Мирошник А.В. Производительность труда как основной показатель эффективности трудовой деятельности // Современные проблемы науки и образования. – 2015. – № 6. – С.503.
Смирнова А. А., Егорова М. С. Необходимость регулирования заработной платы // Молодой ученый. – 2015. – № 9. – С. 714-716.
Степаненко Е.В. Анализ затрат рабочего времени летного экипажа методом хронометража // Научный Вестник МГТУ ГА. 2015. № 190. С. 106–110.
Суворова В.В., Амелина Н.В. Современные аспекты обеспечения и оценки эффективности труда в производственных системах (на примере химической отрасли) // Вестник Саратовского государственного технического университета. – 2014. – № 59. – С. 258-264.
Тулякова Е.А. Некоторые особенности тайм-менеджмента // аллея науки. – 2019. - № 4. – С. 181-186.
Улас, Ю.В. Тайм-менеджмент: учеб. пособие (рабочая тет-радь).– Красноярск:СФУ, 2015. – 53 с.
Федосеев А.В., Карабанов Б.М. Битва за эффективность. – М: Альпина Паблишер, 2015. – 288 с.
Содержание и задачи нормирования труда на предприятии [Электронный ресурс] URL: http://www.economic-s.ru/index.php/theory/organizatsiya-i- normirovanie-truda/soderzhanie-i-zadachi-normirovaniya-tru/
Управление нормированием труда на предприятии [Электронный ресурс] URL: http://www.jobgrade.ru/modules/Articles/article.php?storyid=23