Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении организации (Краткая характеристика деятельности организации)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Эффективность, успешность и конкурентоспособность современных компаний зависит от реализации мотивационного механизма трудовой деятельности сотрудников. Мотивация — комплекс стимулирующих мероприятий, побуждающие сотрудника выполнять свои функциональные обязанности для достижения личных целей и целей компании. Мотивация является одной из важнейших функций менеджмента, которая способствует повышению эффективности труда сотрудников компании.

Актуальность темы исследования обусловлена недостаточностью изучения теоретических и методологических аспектов систем мотивации сотрудников государственных образовательных учреждений, а также необходимостью их практического использования в учреждениях.

Изучению проблем рассматриваемой темы посвящены труды и публикации таких авторов как А.Я. Кибанов, О.Н. Аллин, А.В. Варенов, А.А. Волосский, П. Гаудж, Н.А. Жданкин, Ю.Г. Одегов и других. Однако несмотря на отдельные публикации, тем или иным образом затрагивающие проблемы мотивации в поведении организации, до сих пор нет четкой терминологической базы, не разработана система мер мотивации труда работников российских предприятий.

Целью работы является выявление основных проблем применения мотивации в организации на примере МОУ «Гимназия №7».

Поставленные цель обусловила необходимость решения следующих задач:

- раскрыть понятие трудовой мотивации, рассмотреть основные виды мотивации, применяемые в менеджменте;

- рассмотреть систему мотивации сотрудников МОУ «Гимназия №7».

- выявить основные проблемы мотивации сотрудников в анализируемой организации и разработать рекомендации по их решению.

Объектом исследования является МОУ «Гимназия №7».

Предмет исследования представляет нормативно-правовое. методическое, методологически обеспечение мотивации работников в организации.

Теоретической и методологической основой исследования являются общенаучные методы исследования, научные труды отечественных и зарубежных ученых, рассматривающих проблемы мотивации персонала на современных предприятиях.

При проведении исследования использовались такие общенаучные методы познания, как сравнительный и системный анализ, анкетирование, ранжирование, а также синтез и графический метод.

В работе учтены информационные материалы, содержащиеся в научных публикациях и периодической печати в области экономики, менеджмента, управления персоналом.

Структурно работа состоит из введения, трех глав основной части, заключения, списка использованных источников и приложений.

Глава 1. Теоретические основы мотивации в современных организациях

1.1. Понятие и основные компоненты системы мотивации трудовой деятельности

Если сотрудника будут устраивать условия труда, он будет ощущать себя ценным и полезным сотрудником, то он будет стремиться к достижению личных поставленных целей, целей и миссии компании. Если же сотрудника не будут удовлетворять условия работы, то это может привести к дисциплинарным проступкам (опоздания на работу, прогулы), также свои личные проблемы будут превыше интересов компании и, как следствие, снизится качество выполнения работы, замедлится темп работы, у сотрудников пропадает желание брать на себя какую- либо ответственность.

Рассмотренные проблемы возникают из-за отсутствия мотивации персонала: у сотрудников, которые достаточно мотивированы, есть желание для качественного выполнения своей работы, что непосредственно положительно влияет на результат компании в целом.

Авторами приводятся разнообразные трактовки понятия «мотивация», рассмотрим некоторые из них.

П. Гаудж в своих трудах выделил следующее понятие: «мотивация – это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей» [9, c. 27].

А.П. Егоршиным мотивация рассматривается как процесс «удовлетворения потребностей сотрудников и их, связанных с работой ожиданий» [10, c. 9].

А.Я. Кибановым предложено определение понятия мотивации, в котором под ней понимается «побуждение групп, коллективов и отдельных личностей к интенсивной деятельности на основе их стремления удовлетворять конкретные собственные потребности» [13, с. 12].

Российским исследователем Ю.Г. Одеговым под мотивацией понимается «обусловленный и создающий побуждение к активности или действию необходимостью процесс» [16, с. 12].

Таким образом, под мотивацией большинством авторов понимают меры воздействия на работников для создания у них внутренних мотивов для достижения целей организации как способа удовлетворения своих внутренних потребностей.

Мотивация персонала в организации имеет целью побуждение сотрудников к высокоэффективной трудовой деятельности. При этом решаются следующие задачи, представленные на рисунке 1.

Рис. 1. Задачи мотивации сотрудников в организации [7, с. 38]

Мотивация занимает ведущее место как в трудовой деятельности сотрудника, так и в достижении поставленных целей организации. В основу мотивации входит система действий по активизации мотивов сотрудника и созданию стимулов для их побуждения к эффективному труду.

При мотивации сотрудника необходимо хорошо знать и понимать, что именно им движет, что побуждает его к действиям, каковы цели и стремления сотрудника при выполнении своей работы. Владея данными знаниями можно построить управление сотрудником таким образом, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно для достижения целей организации. Основными факторами побуждения сотрудника являются потребности, интересы, желания, мотивы и стимулы. Внутреннее удовлетворение сотрудник получает тогда, когда ощущает значимость своего труда, чувство дружеской привязанности к коллективу, чувство поддержки и ценности, а внешним удовлетворением является заработная плата, карьерный рост, престиж [12, с. 21].

Общая система мотивации персонала строится на нескольких базовых принципах, представленных на рисунке 2.

Рис. 2. Принципы мотивации сотрудников организации [15, с. 55]

Основная цель мотивации - это достижение целей организации и работников в процессе труда. Основа мотивации труда - это мотивы и стимулы как связанные, так и не связанные с процессом труда.

Задачи мотивации:

- поощрение сотрудников, добившихся значительных результатов, для дальнейшего стимулирования их творческой активности;

- удержание высокопрофессиональных кадров в организации;

- стимулирование производительности и эффективности работы персонала;

- применение различных форм признания заслуг сотрудников;

- поднятие и поддержание морального состояния через соответствующие формы признания;

- обучение персонала и формирование у каждого сотрудника понимания значения мотивации в процессе трудовой деятельности [19, с. 176].

Рассмотрим функции мотивационного процесса (см. табл. 1).

Таблица 1

Функции мотивационного процесса [18, с. 205]

№ п/п	Функция мотивационного процесса	Характеристика
1	Регулирующая	Разрешает одни действия и запрещает другие;
2	Объяснительно-обосновывающая	Аргументирует целесообразность поведения субъекта;
3	Коммуникативная	Объясняющее и прогнозирующее общение в сфере труда;
4	Социальная	Осознание своей социальной роли в микро и макро среде в трудовом коллективе;
5	Корректирующая	Формирование новых идеалов, норм, ценностных ориентаций и уточнение старых.

Научное объяснение механизма реализации данных функций в процессе мотивации осуществляется исходя из той или иной научной концепции мотивации труда.

Важно отметить, что само по себе побуждение к выполнению тех или иных действий может не только исходить извне (так называемое стимулирование). Подобное побуждение может идти и от самого человека (так называемые мотивы). Во втором случае в качестве источника мотивов будет выступать так называемая мотивационная структура индивида [8, с. 40].

Становление и развитие мотивационной структуры происходит в результате разнонаправленного воздействия на человека таких факторов, как воспитание, личные факторы человека, его обучение и много другое. Мотив заставляет человека действовать для того, чтобы удовлетворить имеющиеся у него потребности. Предпринятые действия приводят к некоему результату, получив который, человек пытается оценить.

Мотивировать сотрудника означает охватить его важные интересы и приоритеты, создать ему условия для реализации себя в труде, дать возможность почувствовать себя значимым в организации и добиться определенного результата. Мотивация персонала тесно связана с деятельностью компании, в частности с ее прибылью, которую компания получает. Главной задачей управления является мотивация персонала, так как она влияет на производительность, эффективность и достижение поставленных целей организации.

Исследователи выделяют различные виды человеческих потребностей:

- физиологические (к примеру, потребность в еде, во сне и прочие);

- социальные (к примеру, потребность в общее с себе подобными);

- психологические (к примеру, потребность в самоутверждении) и пр. [8, с. 41].

В ситуациях, когда у человека возникает та или иная потребность, он испытывает от ее наличия определенный дискомфорт, и вследствие этого для удовлетворения возникшей потребности всеми средствами стремится найти способ ее удовлетворения. Как только способ удовлетворения потребности будет найден и она будет удовлетворена, эта потребность у человека пропадет. Однако вскоре большая часть удовлетворенных человеческих потребностей возобновится, поменяв в некоторой степени форму своего проявления или же перейдя на совершенно иной уровень в иерархии потребностей [6, с. 98].

Таким образом, мотивация в широком смысле может быть определена как определенная совокупность стойких мотивов, определяемых характером личности, направляющей ее деятельностью и ценностными ориентациями. В целом мотивация деятельности человека представляет собой сложный процесс удовлетворения потребностей с момента их появления и до получения результата за выполнение действий по решению поставленных руководством задач.

1.2. Типы и виды мотивации в организации

Мотивация бывает двух типов: внутренняя и внешняя (см. рис. 3).

Рис. 3. Характеристика типов мотивации персонала в организации [5, с. 82]

Внутренние факторы учитывают оценку сотрудника своих результатов, и внешние мотиваторы, связанные с оценкой степени успешности работы сотрудников руководством компании. С целью выявления совпадений самооценки и оценки руководства необходимо иметь постоянную обратную связь. Внутренняя мотивация определяется значимостью работы для человека. Если она ему интересна по содержанию, позволяет развивать свои способности и качества, полезна для общества, соответствует убеждениям работника, то такая работа является сильнейшим мотивом к деятельности и качественному выполнению работы.

Внешняя мотивация делится на три вида:

1. Административная. К данному виду относятся: выполнение работы по команде, приказу, т.е. выполнение по принуждению.

2. Экономическая. Осуществляется через выплату заработной платы, денежные поощрения.

3. Статусная. Основывается на изменении статуса работника в компании, его повышении, переводе на другую должность, выражается в общественном признании, его профессионального и морального авторитета [5, с. 83].

В.А. Егоричев приводит следующую классификацию видов мотивации (см. таблица 2)

Таблица 2

Виды мотивации в организации [11, с. 413]

Вид мотивации	Характеристика
Материальная	Связана с денежными выплатами работнику. Это система окладов, применяемая в организации, доплат и надбавок, премиальных и других выплат.
Нематериальная	Связана с моральным поощрением: грамоты, дипломы, помещение фотографии на доску почета, предоставление лучшего места на парковке, более удобного рабочего места, удобного режима работы (гибкий рабочий график), предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в удобное время и т. д.
Смешанная (косвенно материальная)	Поощрения предоставляются работнику в неденежной форме, но, по сути, экономят его потенциальные расходы: льготные путевки, оплата обучения, предоставление товаров, производимых компанией, по сниженной цене и т. д.

Материальную мотивацию можно разделить еще на 2 группы:

1) Система штрафов. Для того чтобы как можно эффективнее организовать рабочий процесс, приходится использовать штрафные санкции. То есть если работник плохо исполняет свои обязанности, на него налагают взыскание, что и является стимулом трудиться лучше и качественнее.

2) Система поощрений. Это диаметрально противоположный способ мотивации персонала, т.е. премиальные выплаты предоставляются тем сотрудникам, которые работают хорошо и достигают поставленных целей. В результате любой сотрудник стремится выполнить свои обязанности в полном объеме, так как понимает, что за этим последует соответствующее поощрение [14, с. 299].

Нематериальная мотивация - это инструмент управленческой работы, стимулирующий высокую производительность труда персонала без учета денежного вознаграждения за труд. Ее цель — способствовать достижению желаемых экономических показателей без существенных финансовых затрат.

На практике нередки случаи, когда работники покидают высокооплачиваемые должности по таким причинам:

- неинтересные рабочие задачи;

- отсутствие признания и внимания со стороны руководства;

- проблемы взаимодействия в коллективе;

- невозможность приобрести новые знания и навыки;

- отсутствие права голоса при принятии организационных решений [14, с. 300].

Подобные ситуации свидетельствуют о том, что в компании не проработан комплекс условий, составляющих понятие «нематериальная мотивация персонала», примеры которых перечислены выше. Следовательно, деньги не являются единственным и достаточным фактором интереса человека к работе.

Как показывает практика, что оплата труда и система бенефитов не всегда является эффективным способом мотивации сотрудников. Важным аспектом для решения данной проблемы является использование нематериального способа мотивирования (см. табл. 3).

Таблица 3

Методы нематериального стимулирования [17, с. 127]

№ п/п	Методы нематериального стимулирования (МНС)	Характеристика
1	Традиционные МНС	Карьерный рост, график работы, приоритеты в получении отпуска, замены оборудования, корпоративы, смена работы, выпуск стенгазеты, благодарности, парковочные места, упоминание заслуг, и т.д.
2	Нетрадиционные МНС	Дополнительный отпуск, дополнительные выходные дни, подарки, и т.д.

При внедрении данной системы мотивации необходимо на ранних этапах определить, кто и как позиционирует себя по отношению к компании, команде; по результатам диагностики определить категории сотрудников: либо это индивидуалисты (сотрудники, которые мотивированы только на получение заработной платы, свои интересы ставят выше интересов компании), либо это коллективисты (сотрудники, считающие себя членом общей команды, разделяют общую цель, интересы компании ставят выше своих интересов) [7, с. 128].

После того как определили, какой сотрудник и к какой категории он относится, можно определить наиболее действенный метод нематериального стимулирования. Данная система не может быть для всех категорий одинаковой, иначе она будет неэффективной. Система должна быть правильно проранжирована с учетом ценности каждого сотрудника с точки зрения эффективности работы компании и сотрудника, в частности.

В работе как с новыми, так и с уже действующими сотрудниками стоит учитывать, что тип ведущей мотивации обычно сохраняется на протяжении всей жизни. На него накладываются характер человека, его цели, требования, которые он предъявляет к компании и к себе лично, а также особенности поколения, к которому он принадлежит [13, с. 56].

Правильно выработанная система мотивации дает возможность работодателю сократить издержки на поиск и адаптацию сотрудников, четко согласовать цели работы каждого сотрудника, решить проблему с текучестью кадров, сформировать сплоченный коллектив. Такая система в конечном результате является инструментом, повышающим стоимость компании — через усиление эффективности работы целой команды.

Мотивация основывается на знании и понимании психологических и физиологических потребностей человека, поэтому для эффективного управления персоналом руководителю необходимо анализировать существующие мотивы работников, что помогает понять сотрудников, их решения на разных этапах трудовой деятельности, а также возможность использовать эти данные на практике.

Руководитель должен понимать мотивы своих сотрудников, чтобы влиять на эффективность работы в данной компании, создавать конкурентные условия для повышения эффективности работы персонала. Так как мотивация, это процесс, который оказывает влияние на качество работы, то необходимо знать, каким образом можно воздействовать на мотивацию персонала с позиции руководителя. Нужно очень тщательно подходить к выбору механизмов мотивации [13, с. 57].

Таким образом, можно сделать вывод, что предприятия должны установить систему мотивации, которая соответствует направлению их деятельности. Владельцы организации могут выбрать ее вид, поскольку в различных ситуациях действуют свои правила. Необходимо внимательно изучить особенности разнообразных вариантов, чтобы трудовой процесс был более эффективным.

Глава 2. Анализ особенности мотивации в МОУ «Гимназия №7»

2.1. Краткая характеристика деятельности организации

Исследование применения мотивации проведем на примере Муниципального общеобразовательного учреждения (сокращенно – МОУ) «Гимназия №7», расположенного по адресу: 142121 Московская область, г. Подольск, ул. Генерала Смирнова, д. 6.

МОУ «Гимназия №7»– один из развивающихся образовательных комплексов г. Подольск, в структуру которого входят дошкольное отделение, начальные классы, гимназические классы и отделение дополнительного образования.

Основные цели деятельности МОУ «Гимназия №7» представлены на рисунке 4.

Рис. 4. Цели деятельности МОУ «Гимназия №7»

Гимназия осуществляет образовательный процесс в соответствии с уровнями общеобразовательных программ трех ступеней образования (см. рис. 5).

Рис. 5. Ступени образования в МОУ «Гимназия №7»

Численность обучающихся по реализуемым программам на начало 2019-2020 учебного года представлено в таблице 4.

Таблица 4

Плановая численность обучающихся на 2019-2020 учебный год в МОУ «Гимназия №7»

Образовательная программа	Классы	Численность обучающихся
Начальное общее образование	1-4	436
Основное общее образование	5,6,7,8,9	461
Среднее общее образование	10,11	116
ИТОГО:		1013

В 2017-2018 учебном году работа гимназии строилась согласно Программе развития, которая выступает в качестве документа, в котором фиксируется система необходимых стратегических изменений, определены приоритеты развития, основные направления, этапы и механизмы развития ОУ. Программа называется «СФЕРА» (Сотрудничество – Функциональность – Единство – Результат – Альтернатива).

В 2018-2019 учебном году в гимназии обучались 977 учащихся, из них освоили программу в полном объеме 960 человека, условно переведены в следующий класс 18 человек. Абсолютная успеваемость по итогам года составила 98%, а качественная - 47%.

Структура образовательной организации представлена на рисунке 6, а на рисунке 7 представлены органы управления учреждением. В настоящее время педагогический состав гимназии составляют 107 человек.

Рис. 6. Коллегиальные органы управления МОУ «Гимназия №7»

Рис. 7. Органы управления МОУ «Гимназия №7»

Следует отметить, что кадровый состав рассматриваемой организации в 2018-2019 году увеличился на 2 человека, но в настоящее время существует еще потребность в дух штатных единицах – учителях английского языка. На 97,44 педагогический коллектив гимназии состоит из женщин, мужчин в коллективе только 3.

Далее проедем анализ движения персонала в 2017-2018 и 2018-2019 учебных годах (см. таблица 5).

Таблица 5

Анализ показателей движения персонала МОУ «Гимназия №7»

Показатель	2017-2018 уч. год	2018-2019 уч. год	Отклонение
Показатель	2017-2018 уч. год	2018-2019 уч. год	Абс.	Относит, %
1. Состояло по списку на начало года, чел., Ч_нп	115	116	1	100,87
2. Принято всего за год, чел., О_п	3	4	1	133,33
3. Выбыло всего за год, чел., О_у:	3	3	0	100,00
по собственному желанию	3	3	0	100,00
за нарушение трудовой дисциплины,	0	0	0	0,00
Сокращение	0	0	0	0,00
4. Состояло по списку на конец года, чел., Ч_кп	115	117	2	101,74
5. Проработали целый год, чел., Ч_п01_г	115	116	1	100,87
6. Среднесписочная численность, чел., Ч_сп	115	116,5	1,5	101,30
7. Коэффициент оборота по приему, К_пр,%	2,6	3,4	0,8	-
8. Коэффициент оборота по выбытию, К_в,%	2,6	2,6	0	-
9. Коэффициент постоянства кадров, К_пк,%	94,8	94,0	-0,8	-
10. Коэффициент текучести кадров. К_т,%	2,6	3,4	0,8	-

В целом, в МОУ «Гимназия №7» невысокий показатель текучести кадров, не более 4%, что свидетельствует о постоянстве педагогического состава учреждения.

Большую часть рабочего дня учителя гимназии проводят в режиме интенсивного общения с учениками, двигаясь при этом по учебному классу, стоя у доски или сидя за рабочим столом. Другая часть его рабочего времени в той или иной степени бывает посвящена заполнению профессиональной документации, проверки тетрадей учеников, планированию содержания уроков на следующий день.

Главные средства труда учителя: его профессионализм, интеллектуальные способности и познания в предметной области. Также важным рабочим инструментом любого учителя являются голосовые связки. При этом бывают исключения. Так, в случае учителя физической культуры, танцев скорее стоит говорить о выраженной мобильности и физической нагрузке.

Из особых условий труда следует выделить высокую моральную ответственность за качество своей работы.

Норма часов педагогической работы, за выполнение которой установлена ставка заработной платы учителя (должностной оклад), составляет от 18 до 36 часов в неделю [4].

Рабочий кабинет учителей в МОУ «Гимназия №7» оборудованы надлежащим образом, исходя из особенностей преподаваемого предмета и всех требований ОТ.

За соответствие условий труда учителя нормам санитарно-эпидемиологическим отвечает руководство школы. Сам учитель также несет ответственность за это.

В МОУ «Гимназия №7» существуют определенные гигиенические требования в отношении вентиляции, размеров окон и форточек, температуры и влажности, поддерживаемых в классе. Также следует соблюдать нормативы по освещенности в учебных помещениях. В ходе проведения специальной оценки условий труда в школе эксперт и члены комиссии рассматривают условия на рабочих местах, опираясь на конкретные параметры. Их сравнительно немного. Прежде всего, оценке подлежат гигиенические условия, уровень освещенности и степень травмоопасности рабочих мест. Также обязательно проводятся замеры электромагнитного излучения от компьютеров и оргтехники, которыми оборудованы классы.

Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска, предоставляемого работнику, составляет 28 календарных дней. Основание – статья 115 Трудового кодекса РФ. Но для педагогов, в том числе учителей, законодательством предусмотрено предоставление ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска. Его продолжительность устанавливается Правительством РФ и составляет от 42 до 56 календарных дней (ст. 334 Трудового кодекса РФ) [1].

Педагогическая профессия, труд учителя относятся к интеллектуальным формам труда. С психофизиологических позиций это крайне ответственная, общественно значимая деятельность, в которой велик элемент творчества. Однако не все условия, в которых осуществляется педагогическая деятельность, можно признать благоприятными. Совершенно определенно некоторые их них содержат факторы риска и оказывают неблагоприятное воздействие на организм человека.

2.2. Методы мотивации труда персонала в МОУ «Гимназия №7»

Структура системы мотивации работников МОУ «Гимназия №7» представлена на рисунке 8.

Рис. 8. Структура системы мотивации и стимулирования работников МОУ «Гимназия №7»

Главная составляющая размера заработной платы учителя – база. Начисления этой категории зависят от количества уроков, проведенных за месяц, и учеников в каждом классе. К базе прибавляются постоянная нагрузка педагога – классное руководство, ответственность за собственный кабинет и обслуживание надомных учеников [20].

К компенсационным выплатам МОУ «Гимназия №7» в такие позиции в расчетном листке, как выплаты за:

- условия труда, не соответствующие норме – со сложными детьми, на дому;

- преподавателям химии, физики – за взаимодействие с вредными и опасными веществами;

- дополнительную нагрузку – проверку работ школьников.

К стимулирующим выплатам учителям в МОУ «Гимназия №7» относятся надбавки за стаж работы в педагогической сфере, результативность по итогам четвертей и года. Большинство из них прописываются в трудовом договоре при приме учителя на работу в образовательное учреждение.

Среднемесячная заработная плата учителей гимназии в 2018-2019 учебном году представлена в таблице 6.

Таблица 6

Среднемесячная заработная плата учителей МОУ «Гимназия №7» в 2018-2019 учебном году, руб.

Месяц	Среднемесячная начисленная заработная плата учителей, руб.
янв.19	39644,15
фев.19	38409,3
мар.19	38982,83
апр.19	38807,93
май.19	38807,93
июн.19	38807,93
сен.18	38807,93
окт.18	38785,63
ноя.18	37576,12
дек.18	37537,48
В среднем в учебном году	38616,723

Средняя заработная плата в учреждении составила в 2018-2019 году 38,6 тысяч рублей. Для сравнения в среднем по г. Подольск этот показатель составлял 42,756 рублей. Поэтому модно сделать вывод, что средняя заработная плата учителей в анализируемой гимназии меньше среднего уровня по городу.

Выплаты за высокую результативность, качество работы, успешное выполнение наиболее сложных работ устанавливаются согласно «Положения о системе оценки качества образования в государственном бюджетном общеобразовательном учреждении» и носят стимулирующий характер.

Надбавки выплачиваются за фактически отработанное время.

Случаи выплат материальной помощи педагогическим работником гимназии представлены на рисунке 9. Материальная помощь выплачивается в размере, кратном должностному окладу или в фиксированной сумме.

Рис. 9. Случаи выплаты материальной помощи работникам МОУ «Гимназия №7» [2]

Также работникам МОУ «Гимназия №7» могут выплачиваться ежеквартальные премии при наличии экономии фонда оплаты труда по результатам работы за квартал. Основания для премирования представлены на рисунке 10.

Рис. 10. Основания для премирования работников МОУ «Гимназия №7» [3]

Таким образом, работники рассматриваемой организации могут получить дополнительную премию по ряду заранее сформированных направлений, что позволяет им видеть некую связь между результатами работы и уровнем материального стимулирования.

Размер премирования определяется приказом руководителя образовательного учреждения. Премия не выплачивается в случае, если работник имеет дисциплинарное взыскание за текущий период.

На рисунке 11 представлены основные методы нематериальной мотивации педагогических работников, применяемые администрацией гимназии.

Рис. 11. Виды нематериальной мотивации, применяемой в МОУ «Гимназия №7»

В целом, можно сделать вывод, что материальная мотивация в МОУ «Гимназия №7» организована в соответствии с федеральным и региональным законодательством.

Администрация гимназии прилагает усилия и к нематериальной мотивации труда своих учителей, и достаточно низкий показатель текучести кадров в школе свидетельствует о достаточно эффективной системе мотивации, сложившейся в анализируемом нами учебном заведении.

2.3. Анализ проблем и резервов в системе мотивации МОУ «Гимназия №7»

Для того, чтобы выявить основные проблемы, возникающими в мотивации трудовой деятельности работников организации было проведено анкетирование. В анкетировании приняло участие 85 педагогов (73% от общей численности педагогического состава учреждения). Пример анкеты представлен в Приложении 1.

Распределение мотивационных факторов, значимых для работы самого педагога представлено на рисунке 12, ведущих мотивационных факторов, значимых для всего коллектива на рисунке 13, а для администрации организации на рисунке 14.

Рис. 12. Мотивы деятельности, значимые для меня самого, %

Рис. 13. Мотивы деятельности, ведущие в коллективе, %

Рис. 14. Мотивы, на которые ориентируется администрация, %

Проведенное анкетирование позволило выявить, что основными мотивирующими факторами в работе для самих учителей являются стремление утвердить себя в выбранной профессии, стремление к получению максимальной материальной выгоды от работы, а также возможность творческой реализации своего труда.

Со стороны педагогического коллектива в целом основными трудовыми мотивами являются построение хороших отношений и профессионального развития коллектива, стремление к достижению профессионального успеха всего коллектива и каждого ее члена, стремление к уважению со стороны администрации.

Мотивирующими факторами работы, на которые ориентируется сама администрация организации, являются достижение желания проявлять творчество в работе, профессиональное развитие педагогов, хорошие отношения в коллективе, предоставление возможности планировать свою педагогическую деятельность всем членам коллектива.

Следующая примененная в ходе исследования методика - это «Определение удовлетворённости личности своим трудом». Анкета, по которой проводился данный опрос, представлена в Приложении 2.

Результаты диагностики по данной методике представлены в таблице 7.

Таблица 7

Уровень удовлетворенности учителей МОУ «Гимназия №7» своим трудом

Составляющие удовлетворенности	Низкий		Средний		Высокий
Составляющие удовлетворенности	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Интерес к работе	11	12,94	48	56,47	26	30,59
Удовлетворенность достижениями в работе	16	18,82	41	48,24	28	32,94
Удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами	9	10,59	22	25,88	54	63,53
Удовлетворенность взаимоотношениями с руководством	15	17,65	47	55,29	23	27,06
Уровень притязаний в профессиональной деятельности	22	25,88	19	22,35	44	51,76
Предпочтение выполняемой работы заработку	49	57,65	29	34,12	7	8,24
Удовлетворенность условиями труда	14	16,47	33	38,82	38	44,71
Профессиональная ответственность	4	4,71	25	29,41	56	65,88
Общая удовлетворенность трудом	17	20,00	49	57,65	19	22,35

Исходя из представленных в таблице данных видно, что у большинства работников МОУ «Гимназия №7» на высоком уровне находится удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами, профессиональная ответственность, уровень притязаний в профессиональной деятельности, удовлетворённость условиями труда.

На низком уровне педагоги гимназии проявили удовлетворенность заработком, достижениями в работе и организацией взаимоотношений с руководством. В целом, можно сделать вывод, о среднем уровне удовлетворенности педагогического коллектива исследуемого учреждения условиями своего труда.

Таким образом, в МОУ «Гимназия №7» в сфере мотивации работников также существуют проблемы, которые связаны с внутренним пониманием работников целей и сущности их работы. При том, что текучесть кадров в организации, было выявлено, что значительная часть кадрового состава испытывает неудовлетворенность работой, а это напрямую в дальнейшем способно сказаться на стабильности коллектива и результатах его работы. В связи с этим следует констатировать необходимость совершенствования инструментов применения мотивации в данной организации с целью нейтрализации существующих проблем.

Глава 3. Пути совершенствования системы мотивации в МОУ «Гимназия №7»

3.1. Разработка рекомендаций по повышению эффективности методов мотивации в организации

Проведенное исследования позволило выявить средний уровень удовлетворенности педагогов в МОУ «Гимназия №7» своей трудовой деятельностью. Несмотря на то, что большинство учителей гимназии удовлетворены выбором своей профессии, существует ряд факторов, снижающих их трудовую мотивацию.

Основные направления совершенствования трудовой мотивации в МОУ «Гимназия №7» представлены на рисунке 15.

Рис. 15. Направления совершенствования мотивации труда в МОУ «Гимназия №7»

В МОУ «Гимназия №7», как и в большинстве государственных образовательных учреждений, возможности материального стимулирования педагогов очень ограничены. Низкая зарплата приводит к тому, что многие вынуждены искать дополнительный заработок, перегружая себя либо в образовательном учреждении, либо за ее пределами. Результатом может быть только снижение производительности и эффективности педагогического труда. Понятно, что решение этой злободневной проблемы лишь в самой незначительной степени зависит от руководителя. Однако возможности есть у него. Известно, что зарплата увеличивается пропорционально нагрузке педагога. Есть возможность повышать ее с повышением разряда, который присваивается по итогам аттестации. Иногда появляются возможности дополнительно поощрить лучших педагогов за счет фондов руководителей, образующихся в результате коммерческой деятельности, и таким образом, хоть как-то материально стимулировать более высокое качество труда.

В Положение о доплатах и надбавках сотрудников МОУ «Гимназия №7» нужно внести такие мотивирующие показатели, которые педагоги при опросе отнесли к немотивирующим, а именно:

- внедрение в образовательный процесс инновационных технологий, вариативных программ;

- подготовка и участие педагогов в конкурсах и мероприятиях и проектах;

- использование в своей работе средства ИКТ;

- разработка собственных образовательных программ.

Это будет способствовать наиболее эффективному вовлечению сотрудников лицея в творческий процесс, в процесс разработки новых подходов, использование инноваций в обучении.

При невозможности увеличивать материальную сторону мотивации работы своих сотрудников, директору гимназии необходимо больше делать акцент на способы мотивации, если и требующие денежных затрат для их осуществления, то очень незначительных.

Основные мероприятия по нематериальной мотивации, которые необходимо внедрить в практику управления трудовым коллективом в МОУ «Гимназия №7» заключаются в следующем:

1. Оказание методической помощи. Даже опытным учителям будет проще работать, если завуч-методист школы поможет с материалами для проведения тематического классного часа или конкурса.

2. Оказание содействия в прохождении аттестации, получения гранта, печати монографии, авторской программы и т.п.

3. Возможность выбрать график работы: методический день, количество уроков в день (кому-то удобно провести по 5 уроков в день, кому-то только 3 и не более), число рабочих дней в неделю, наличие или отсутствие окон, время начала работы (первая или вторая смена, к первому уроку или позднее) и т.д. Важно по возможности исключить беготню одного учителя каждый урок в разные кабинеты на разных этажах. Грамотный составитель расписания может хотя бы частично удовлетворить пожелания сотрудников.

4. Возможность выбрать нагрузку и классы.

5. Возможность выбрать время отпуска. У всех учителей отпуск летом, но, возможно, некоторым крайне необходимо вырваться из школы на каникулы на неделю, уехать подальше и отдохнуть. Почему бы не предоставить такую возможность?

6. Упоминание имени сотрудника в материалах, разработанных им или с его помощью. Если учитель оказал существенную помощь в подготовке коллективного проекта или разработки программы, то очень важно сообщить об этом на страницах материала, в отчетах и другим сотрудникам.

7. Приоритет лучших сотрудников в получении нового оборудования, техники, мебели, методических материалов и т.д.

8. Объявление благодарности, занесение на доску почета. Благодарность можно объявить как устно, так и письменно. Можно организовать доску почета и вывешивать на ней фотографии отличившихся учителей. Не только коллективу, но и ученикам, и родителям будет приятно увидеть «своего» учителя на доске почета.

9. Рассказывать об отличившихся учителях в школьной газете или на школьном, в муниципальных и региональных газетах.

10. Предоставление дополнительных дней отдыха. Если учитель выполнил работу сверхурочно или проработал полгода без больничного, можно предоставить пару дней отгулов во время каникул.

11. Поддержка уволенных сотрудников. При увольнении можно также объявить благодарность за помощь в становлении школы, а также поддерживать дальнейшие отношения, приглашать на праздники, обмениваться опытом.

12. Организовать занятия в спортзале. Учитель физической культуры гимназии может проводить занятия с учителями.

13. Публичная похвала учителя и/или его учеников на мероприятиях.

Так же с целью повышения мотивации к трудовой деятельности педагогического состава гимназии администрации учреждения рекомендуется разработке и реализация проекта «Управленческая поддержка профессионального роста учителя в МОУ «Гимназия №7»».

Система управления профессиональным развитием педагогических кадров в гимназии предполагает условий, характеристика которых представлена на рисунке 18.

Рис. 18. Мероприятия по созданию системы управления профессиональным развитием педагогических кадров

Практическое значение предлагаемых мероприятий заключается в новых подходах к организации научно-методического сопровождения учителя в повышении его профессионального мастерства:

- развитие самомотивации к деятельности по своему профессиональному росту;

- формирование потребности в создании индивидуального образовательного маршрута карьерного роста;

- обеспечение качественных изменений в состоянии и результатах образовательного процесса.

Таким образом, был предложен целый ряд разнообразны мероприятий, которые нацелены на удовлетворение доступным образом наибольшего числа внутренних потребностей работников данной организации.

3.2. Обоснование целесообразности разработанных мероприятий

Эффективность изменений в деятельности учителей оцениваются по следующим показателям и критериям, представленным на рисунке 19.

Рис. 19. Показатели эффективности системы управления профессиональным развитием педагогических кадров

Реализация проекта системы управления профессиональным развитием педагогических кадров будет способствовать формированию профессиональных кадров и, как следствие, повышению эффективности деятельности анализируемого образовательного учреждения, достижению им высокого уровня конкурентоспособности на рынке образовательных услуг.

Для оценки целесообразности реализации на практике предложенных мероприятий было проведено анкетирование сотрудников об удовлетворенности трудом в организации при условии реализации разработанных рекомендаций. В опросе приняли участие все те же 85 работников Гимназии, что и в прошлый раз. С результатом опроса можно ознакомиться с помощью данных таблицы 8.

Таблица 8

Уровень удовлетворенности учителей МОУ «Гимназия №7» своим трудом при условии реализации разработанных рекомендаций

Составляющие удовлетворенности	Низкий		Средний		Высокий
Составляющие удовлетворенности	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Интерес к работе	6	7,06	23	27,06	56	65,88
Удовлетворенность достижениями в работе	4	4,70	23	27,06	58	68,24
Удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами	8	9,41	14	16,47	63	74,12
Удовлетворенность взаимоотношениями с руководством	8	9,41	24	28,24	53	62,35
Уровень притязаний в профессиональной деятельности	7	8,24	14	16,47	64	75,29
Предпочтение выполняемой работы заработку	7	8,24	29	34,12	49	57,65
Удовлетворенность условиями труда	9	10,58	18	21,18	58	68,24
Профессиональная ответственность	7	8,24	18	21,18	60	70,58
Общая удовлетворенность трудом	17	20,00	19	22,35	49	57,65

Исходя из представленных в таблице 8 данных видно, что отношение к работе в данной организации у персонала коренным образом изменилась в лучшую сторону, так как многие их мотивационные потребности будут удовлетворены.

Таким образом, повышение мотивации сотрудников организации должно основываться на комплексном подходе, учитывающем специфику деятельности и особенности кадрового состава. При этом предпринимаемые меры должны учитывать внутренние потребности работников, так как только таким образом они смогут найти у них наибольший отклик.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исследование теоретических аспектов позволило сделать следующие выводы.

Мотивация – как система внутрифирменного управления персоналом, играет огромную роль в формировании и развитии высокоэффективной организации. Достижение уровня высокой эффективности основывается, прежде всего, на эффективной мотивации, так как посредством стимулирования высокой производительности достигается статус «высокоэффективной организации».

Теоретические методы мотивации ежедневно используются менеджерами всего мира для практического побуждения подчиненных к активному труду, их изучение обеспечивает возможность применения мотивационного подхода в управлении. Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает новые возможности в мотивационном воздействии на персонал.

Основной целью практической части исследования стало проведение анализа эффективности системы мотивации, применяемой к работникам в МОУ «Гимназия №7».

Было выявлено, что материальная мотивация в МОУ «Гимназия №7» организована в соответствии с федеральным и региональным законодательством.

Также администрация организации прилагает усилия к нематериальной мотивации труда своих учителей, и достаточно низкий показатель текучести кадров в школе свидетельствует о достаточно эффективной системе мотивации, сложившейся в анализируемом нами учебном заведении.

В управлении коллективом МОУ «Гимназия №7» необходимо расставлять акценты на мотивации и заинтересованности каждого работника в содержании своей деятельности, важность личностного развития работника, улучшение качества организационных и управленческих решений, развитие сотрудничества среди работников, максимально возможное использование богатого человеческого потенциала, самоорганизацию каждого педагога и его профессиональное развитие.

При невозможности увеличивать материальную сторону мотивации работы своих сотрудников, директору организации необходимо больше делать акцент на способы мотивации, если и требующие денежных затрат для их осуществления, то очень незначительных.

Также с целью повышения мотивации к трудовой деятельности педагогического состава гимназии администрации учреждения рекомендуется разработке и реализация проекта «Управленческая поддержка профессионального роста учителя в МОУ «Гимназия №7»».

Реализация проекта системы управления профессиональным развитием педагогических кадров будет способствовать формированию профессиональных кадров и, как следствие, повышению эффективности деятельности анализируемого нами образовательного учреждения, достижению им высокого уровня конкурентоспособности на рынке образовательных услуг.

Таким образом, повышение мотивации сотрудников в организации должно основываться на комплексном подходе, учитывающем специфику деятельности и особенности кадрового состава.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 02.08.2019) //

2. Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2019 год (утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 25.12.2018, протокол N 12)

3. Письмо Минобрнауки России от 29.12.2017 N ВП-1992/02 «О методических рекомендациях» // https://rulaws.ru/acts/Pismo-Minobrnauki-Rossii-ot-29.12.2017-N-VP-1992_02/

4. Приказ Минобрнауки России от 22.12.2014 N 1601 (ред. от 13.05.2019) «О продолжительности рабочего времени (нормах часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников и о порядке определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре» // https://legalacts.ru/doc/prikaz-minobrnauki-rossii-ot-22122014-n-1601/

5. Аллин О.Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / О.Н. Аллин. - М.: Генезис, 2017. - 248 c.

6. Базаров Т. Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. - М.: Академия, 2017. - 224 c.

7. Варенов А. В. Мотивация персонала. Игра или работа / А.В. Варенов. - М.: Речь, 2017. - 160 c.

8. Волосский А.А. Мотивация и стимуляция труда / А.А. Волосский. - М.: Техносфера, 2018. - 524 c.

9. Гаудж П. Исследование мотивации персонала. / П. Гаудж. - М.: Баланс Бизнес Букс, 2017. - 722 c.

10. Егоршин А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А.П. Егоршин. - М.: Инфра-7, 2018. - 122 c.

11. Егоричев В.А. Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала // Молодой ученый. — 2019. — №28. — С. 412-414.

12. Жданкин Н.А. Мотивация персонала. Измерение и анализ / Н.А. Жданкин. - М.: Дело и сервис, 2016. - 409 c.

13. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А.Я. Кибанов. - М.: Инфра-М, 2017. - 320 c.

14. Кисурина М. А. Материальная и нематериальная мотивация как элемент эффективного управления персоналом // Молодой ученый. — 2017. — №13. — С. 298-301.

15. Лобанова С.И. Мотивация персонала в период кризиса // Economics. - 2017. - № 2 (23). - С. 54-56.

16. Одегов Ю.Г. Мотивация персонала. / Ю.Г. Одегов. - М.: Альфа-пресс, 2019. - 182 c.

17. Орлова Е. В. Мотивация персонала. Денежная и иная / Е.В. Орлова. - М.: Российская Газета, 2017. - 176 c.

18. Управление человеческими ресурсами организации: теория, процессы, технологии: монография / Под. ред. Михалкиной Е.В. - Ростов-на-Дону: ЮФУ, 2018. - 426 с.

19. Цехановская Ю. В. Мотивация персонала // Молодой ученый. — 2018. — №16. — С. 175-177.

20. Стимулирующие выплаты для учителей в 2019-2020 году [Электронный ресурс] - Источник: https://ugmk-insur.ru/stimuliruyushhie-vyplaty-dlya-uchitelej-v-2019-2020-godu/

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Анкета для определения наиболее мотивирующих факторов

Фактор	Напротив нужного поставьте галочку
Стремление к достижению профессиональных успехов
Осознание социальной значимости педагогического труда
Стремление проявить и утвердить себя в профессии
Хорошее отношение, профессиональное взаимопонимание коллег
Желание проявить творчество в работе
Возможность самостоятельно планировать свою деятельность
Уважение и поддержка со стороны администрации
Стремление к получению большего материального вознаграждения

Приложение 2

Анкета для определения уровня удовлетворенности своим трудом

Составляющие удовлетворенности	Низкий	Средний	Высокий
Интерес к работе
Удовлетворенность достижениями в работе
Удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами
Удовлетворенность взаимоотношениями с руководством
Уровень притязаний в профессиональной деятельности
Предпочтение выполняемой работы заработку
Удовлетворенность условиями труда
Профессиональная ответственность
Общая удовлетворенность трудом