Психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности менеджеров по персоналу (Специфика психофизиологических исследований профессиональной деятельности)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной проблемы. Психофизиология современная молодая наука. Свойство мозга изучаются на протяжении нескольких столетий, но деятельность, активность и потенциал мозга его ресурсы, потенциал и резервы до конца не раскрыты. C древнейших времен человек интересовался характером и направленностью связей, которые существуют между его телом, мозгом, поведением и психикой. Интенсивному развитию психофизиологии способствовали активные действия Международной организации по исследованию мозга. При Институте ВНД и НФ РАН создан в 1993 г. Международный исследовательский центр нейробиологии сознания «Светлое пятно». Выделены новые характеристики современной психофизиологии (Кочубей Б.И., 1990): активизм, селективизм и информативизм.    Углубленные исследования мозга в последние 50-60 лет раскрывают нерефлекторный источник поведения человека. Причем, интерес концентрировался не просто вокруг случайных проявлений этой связи, а заключался в поиске закономерных, повторяющихся явлений этого класса, которыми он мог бы пользоваться повседневно в практической жизни. Решающую роль в развитии психофизиологической мысли сыграли ученики и последователи школы Павлова: П.К.Анохин, В.В.Лебединский, Е.Н.Введенский, Ухтомский, Орбели, Н.А.Бернштейн, Б.В.Теплов, В.Д. Небылицын и др.

Таким источником являются спонтанные подкорковые процессы, неспецифические реакции ретикулярной формации [Г.Моруцци и Г.Мэгуна]. Исследование  ретикулярной формации мозгового ствола и реакция активации в ЭЭГ, считается, что влияния структур ретикулярной формации имеет тотальный характер и удерживают кору и подкорку на определенном циклическом заданном уровне активации, через нее управляются процессы, вплоть до высшей нервной деятельности.

В настоящее время идет процесс интенсивной компьютеризации психофизиологических исследований и внедрение информационного подхода при рассмотрении соответствующих явлений. Информационная парадигма доминирует в ряде школ и направлений психофизиологии и прежде всего в когнитивной психофизиологии.

Предметом когнитивной психофизиологии являются мозговые механизмы переработки информации. Внедрение современной вычислительной техники способствовало становлению нейроинформатики — наука изучающая теоретические принципы     переработки информации в нейронных сетях мозга. В рамках этой области знания формируется «векторная психофизиология», новое направление исследования, которое доказывает векторный характер кодирования информации в нейронных сетях.

Таким образом, психофизиология возникла на стыке психологии и физиологии, предметом которой является физиологическое объяснение психики, деятельности и общения человека.

Явления, раскрываемые в общей (организационной, дифференциальной, возрастной, социальной, гендерной) психологии без учета физиологических компонентов, остаются объективными на половину. Тогда как учет физиологических особенностей, состояний и проявлений при определении физических, психических характеристик, расширяет возможности выбора и реализации коррекционно-развивающих, реабилитационных и развивающих приемов работы с персоналом.

Актуальность изучения психофизиологических показателей содержания проффесиональной деятельности менеджеров по персоналу, их развития и реализации, усиливается в свете решения задач повышения профессиональной компетентности персонала при решении производственных задач. В арсенале психофизиологии имеются методы способные в короткий срок, получить объективную информацию о наличии тех или иных способностей человека при выполнении производственных задач. Удовлетворенность трудом зависит от многих факторов, одним из которых является успешное овладение деятельностью, т.е. наличие той или иной способности и реализация её в работе является важным показателем эффективности, а значит и удовлетворенности от процесса деятельности в целом.

Целью исследования является: особенности проведения психофизиологического анализа содержания проффесиональной деятельности менеджеров по персоналу.

Гипотезой исследования стало предположение о том, что возможно показатели рабочих нагрузок (профессиональные задачи) и их влияние на психофизиологические характеристики (работоспособность, активность, эмоциональность, самочувствие, напряжение) могут стать основой психофизиологического анализа профессиональной деятельности менеджеров по персоналу.

Предмет исследования: психофизиологические характеристики рабочих нагрузок и психофизиологических характеристик личности (работоспособность, активность, эмоциональность, самочувствие, напряжение).

Объект исследования: психофизиологические характеристики личности при рабочих нагрузок менеджеров по персоналу.

Методы и методики исследования:

1. Беседа
2. Наблюдение за внешними проявлениями психофизиологических реакций (общей и мелкой моторики, пульс, А.Д., изменение кожных покровов)
3. Диагностика рабочих нагрузок и психофизиологических характеристик: Методика Русалова (работоспособность, активность, эмоциональность). Методика САН (самочувствие, напряжение)
4. Анализ полученных данных.

Задачи, стоящие перед исследованием:

1. Теоретические аспекты изучения психофизиологических характеристик в исследованиях.
2. Разработка и апробация экспериментальной модели исследования.
3. Проведение психофизиологического анализа деятельности (влияния рабочих нагрузок на психофизиологические показатели) менеджеров по персоналу.
4. Разработка рекомендаций по использованию возможностей изучения деятельности менеджеров по персоналу.

Практическая значимость: практическая значимость курсового исследования заключается в изучение возможностей и ограничений психофизиологических методов исследования деятельности менеджеров по персоналу. Раскрыть ограничения применения методик и обозначить перспективы дальнейших исследований способностей, с целью повышения эффективности управления персоналом.

База экспериментального исследования

Эксперимент проводился на базе частного предприятия. Выборку составило 20 менеджеров по персоналу. Средний возраст участников исследования 30 лет, женщины.

ГЛАВА 1 Проблемы изучения профессиональной деятельности менеджеров по персоналу

1.1 Особенности изучения содержания профессиональной деятельности менеджеров по персоналу

Кадровые вопросы  вопросы жизни и смерти предприятия, ибо от них зависит все, поэтому необходимо интегрировать их решение в общую систему управления фирмой. За это отвечают службы персонала (человеческих ресурсов), которые имеются на всех предприятиях и оказывают активное влияние на их деятельность, обеспечивая общие условия реализации потенциала работников, их заинтересованности в достижении целей организации. До начала ХХ в. решением кадровых вопросов (наймом и увольнением работников) занимались хозяева предприятия или мастера. В 1900-е гг. американец Б. Гудрен организовал для этих целей в своей фирме специальное бюро. В 1910 г. компания «Плимптон-Пресс» создала отдел кадров, осуществлявший учет фактического использования работающих и выполнения ими конкретных задач. В 1912 г. в США появились специальные подразделения, на которые возлагались функции посредничества между администрацией и персоналом для обеспечения социального мира, ставшие прообразом служб персонала в современном смысле этого слова. В годы первой мировой войны на заводах Франции появились сотрудники, отвечающие за организацию питания. В 1920-е гг. отделы кадров стали распространяться в Европе. В 1930-х гг. им были предоставлены полномочия по разработке единой политики по отношению к персоналу, заключению трудовых соглашений и контролю их исполнения. Но вплоть до 1960-х гг. деятельность этих структур считалась вспомогательной, кадровая работа находилась на периферии внимания руководства, рассматривалась как второстепенная. И это было не случайно. Индустриальный труд с его узкой специализацией, жесткой регламентацией, примитивизмом, однообразием, монотонностью требовал исполнителей с невысоким уровнем образования и примитивными интересами. Работа с ними могла ограничиваться формальными моментами, поэтому считалось, что специальная профессиональная подготовка здесь не нужна, в ней достаточно довольствоваться соображениями здравого смысла, и опытный руководитель может справляться с обязанностями менеджера по персоналу. Постепенно система управления персоналом трансформировалась из элемента линейной (менеджер - попечитель) в чисто штабную (менеджер специалист по трудовым контрактам), а затем в интегрированную систему управления человеческими ресурсами (менеджер - архитектор кадрового потенциала). В США кадровиков готовят по 20 специальностям: рекрутер, интервьюер, плановик карьеры, специалист по обучению, специалист по характеру, специалист по семейным отношениям, специалист по связи с администрацией, специалист по планированию заработной платы и проч. Сегодня же в силу возросшей важности и многопрофильности работы прежние кадровые службы преобразовываются в западных фирмах в службы персонала, или человеческих ресурсов. Эти подразделения возглавляются вторыми лицами, обладают широкими полномочиями. Им выделяют лучшие помещения, ибо они  «визитная карточка» организации. В нашей стране в советский период также практически на всех предприятиях и учреждениях создавались отделы кадров - прообразы современных служб персонала. Они занимались вопросами найма, увольнения, перемещения, обучения, переобучения и повышения квалификации; ведением трудовых книжек, личных дел, книги приказов, распределением льгот, составлением распорядка рабочего времени, его учетом, организацией сельскохозяйственных и иных шефских работ. Многие вопросы решались в тесном взаимодействии с отделами труда и заработной платы, техники безопасности, партийными органами и проч. Основная, повседневная, работа с персоналом возлагалась на линейных руководителей. Функции, присущие службам персонала в условиях рыночной экономики (например, участие в переговорах об условиях и оплате труда, поиск и вербовка сотрудников, кадровое планирование, составление штатного расписания и т. п.), советские отделы кадров не выполняли. Их работники (чаще всего бывшие офицеры) обычно не имели специальной профессиональной подготовки. Другие службы, работающие с персоналом, были укомплектованы значительно лучше. В современной России единая система работы с кадрами находится в процессе формирования: не хватает необходимых специалистов, наработанных методик, учитывающих национальную специфику, практического опыта. Практика показывает, что число работников кадровых служб в среднем должно быть 1-2% персонала (норма - один кадровик на 60-120 работников  для фирм с числом занятых до 1000 человек; один на 120-150 человек  для фирм с персоналом 1000-5000 человек и один на 150-300 человек для фирм, где работают более 5000 человек (в английской фирме «Маркс и Спенсер» кадровая служба состоит из 800 человек). Кроме того, штат кадровой службы зависит от сложности и разнообразия работы, а также от сферы деятельности (в обслуживании доля кадровиков выше). В США в службах персонала занято около полумиллиона сотрудников (в среднем 10-15 человек на 1000 работающих), причем в крупнейших компаниях 30% кадровиков  магистры и доктора наук. В России один кадровик приходится на 50-100 человек в Германии  на 130-150, во Франции  на 130, в Японии  на 40 человек.

Основной деятельностью менеджера по персоналу становится необходимость управления поведением людей в коллективе с целью достижения целей процветания компании, реализации профессиональной задачи, реализации стратегии бизнеса.

Под поведением понимается совокупность взаимосвязанных действий и поступков человека, находящихся под воздействием личностных и ситуационных факторов для приспособления к окружающей среде. Распространенной ошибкой многих менеджеров является односторонний учет влияния только одного из факторов. Объясняя поведение людей, часто в такой степени приписывают его особенности их внутренним чертам и установкам, что пренебрегают ситуационными воздействиями, даже когда они очевидны. Происходит так потому, что личность находится в центре внимания, а ситуация относительно незаметна.

Основные типы поведения работников, которые менеджеры должны хорошо представлять себе для успешного руководства ими.

По сфере осуществления поведение может быть деловым (официальным и неофициальным) и межличностным. Первое определяет результативность деятельности организации; второе -морально-психологический климат в коллективе.

По субъектам оно может рассматриваться как индивидуальное (когда люди действуют разрозненно) или коллективное (все заодно). С точки зрения преднамеренности, поведение бывает заранее спланированным и спонтанным, выражающим стихийную реакцию на те или иные события. Спланированным поведением управлять гораздо труднее, ибо людей приходится переубеждать.

По функциям поведение может быть управленческим и исполнительским. Первое ориентировано на руководство, второе - на подчинение. С точки зрения предопределенности, можно говорить о поведении, детерминированном обстоятельствами, и недетерминированном, зависящем от внутренних импульсов. Исходя из типа мотивации, говорят о ценностном (ориентированном на определенные устоявшиеся нормы) и ситуативном (зависящем от складывающихся обстоятельств) поведении. В последнем случае человека можно сравнить с флюгером.

По характеру поведение бывает пассивным и активным. Последнее в свою очередь можно рассматривать как агрессивное и ассертивное. Пассивное поведение характеризуется робостью, неуверенностью, нежеланием брать на себя инициативу и ответственность, уступчивостью внешним требованиям, забвением своей выгоды, а поэтому редко помогает достигать целей. Поскольку за человека выбор делают другие, он ощущает себя жертвой. Тем не менее многие выбирают этот тип поведения, поскольку он малорискован, позволяет избежать попадания в сложные ситуации. Агрессивное поведение (агрессивность - посягательство на права других) связано, наоборот, с навязыванием субъектом своего мнения окружающим, требованием от них уступок в свою пользу, принятием за них решений и проч. Его враждебность, непредсказуемость вызывает у тех, на кого оно направлено, неуверенность в себе, страх, потребность защищаться. Такое поведение до определенных пределов помогает достичь целей, но отбивает у окружающих желание сотрудничать. Ассертивное поведение исходит из собственных потребностей субъекта, но учитывает интересы и права окружающих, которые информируются о его желаниях и представлениях, приглашаются к конструктивному диалогу и сотрудничеству. Восприимчивость к убедительным аргументам позволяет избегать конфликтов, экономить силы и время, эффективно взаимодействовать, добиваться реализации собственных целей, сохраняя хорошие отношения. С учетом задачи приближения к запланированному результату поведение рассматривается как рациональное и иррациональное. Согласно теории организационной рациональности Г. Саймона поведение человека нельзя считать рациональным, поскольку он не может обладать исчерпывающей информацией о последствиях своих действий и способен оценить лишь немногие из альтернатив. В зависимости от степени осознания человеком факторов, обусловливающих его поступки, и контроля над ними говорят о следующих типах поведения:  реактивном, предполагающем автоматические, неосознанные действия в ответ на изменение внешней ситуации. Такой тип поведения имеет место при решении простых повторяющихся задач;  инстинктивном, когда ситуация осознается, но действия не контролируются волей (паническое бегство при опасности);  эмоциональном, характеризующимся тем, что ситуация осознается и в принципе доступна волевому контролю, но таковой не следует из-за отсутствия желания субъекта; свободном целенаправленном, при котором человеком полностью осознается ситуация и контролируется поведение.

Понятно, что с первыми тремя типами поведения руководителю следует бороться. Основные формы поведения человека в социальной среде: «ангельское», в форме полного отрицания зла и насилия; высокоморальное, провозглашающее неукоснительное соблюдение высоких принципов поведения (честность, бескорыстие, щедрость, мудрость, искренность и т. п.); нормальное, основанное на приверженности к принципам общественной морали, допускающей отклонения и недостатки; аморальное, когда личные интересы, мотивы и потребности ставятся выше принятых норм поведения в социальной группе. В целом у человека могут иметь место три типа трудового поведения. Каждый из них характеризуется мотивами, пониманием его необходимости и волей к нему:

1. Для одних людей поведение является вынужденным, внешне навязанным, что обусловлено непониманием его важности и необходимости, отсутствием требуемых навыков и привычек. В этих условиях выполнение функций руководства или подчинения воспринимается как насилие над личностью, посягательство на свободу, вызывает внутренний протест, а порой и озлобление.

2. Для других определенное трудовое поведение внутренне желаемо, приносит определенное удовольствие. У руководителей это связано с возможностью проявить себя, продемонстрировать власть, получить наслаждение от этого ощущения. Подчиненные же освобождаются от необходимости думать, принимать самостоятельные решения, что также облегчает жизнь. Но в этих условиях самое активное руководство и самое добросовестное подчинение не принесут большого эффекта, ибо на первое место ставится задача достижения комфортного состояния.

3. Наконец, для третьих руководство и подчинение представляют собой осознанную необходимость, в том числе вытекающую из чувства долга. В этом случае они имеют по-настоящему активный, творческий характер, эффективны, результативны. С точки зрения последствий для выполняемой работы (окружающих), поведение может быть позитивным и негативным (правда, люди очень редко делают намеренно предосудительные вещи). Негатив надо решительно подавлять в зародыше, но при этом помогать исправляться и использовать сильные стороны - там, где это дает хорошие результаты.

С точки зрения особенностей поведения, выделяются следующие типы людей: лидеры, индивидуалисты, коллективисты, приспособленцы.

Поведение людей в организации подчиняется следующим законам, которые менеджеру необходимо учитывать: закон неоднозначной реакции вследствие разного восприятия разными людьми одних и тех же событий и воздействий; закон самосохранения; закон компенсации недостатков в одном отношении достоинствами в других и проч.

Управление поведением людей в организации представляет собой систему мер по формированию его принципов и норм, стимулированию желательных поступков, предотвращению или пресечению нежелательных.

1.2 Специфика психофизиологических исследований профессиональной деятельности

Профессиональная деятельность является набором психофизиологических показателей под воздействием рабочих нагрузок. 1.2. психофизиология функциональных состояний.

Существует несколько подходов к пониманию сущности функционального состояния

Во-первых, функциональное состояние понимается как комплекс поведенческих проявлений, сопровождающих различные аспекты человеческой деятельности и поведения.

Это многокомпонентный, системный ответ организма на требования той или иной деятельности.

В этой связи диагностика и анализ явления функционального состояния несколько затрудняется.

В рамках таких рассуждений развивается представление о функциональном состоянии, где выделяют эргономический и психофизиологический подход.

При эргономическом подходе состояние организма человека оценивается по результатам трудовой деятельности.

Собственно функциональное состояние классифицируется как состояние адекватной мобилизации или состояние динамического рассогласования.

Психофизиологический подход опирается

В понимании сущности функционального состояния на представление о существовании модулирующих систем.

К таким модулирующим системам относят ретикулярную формацию ствола и лимбическую систему.

Лимбическая система наделена активирующими и инактивирующими отделами.

Утверждается, что аналогичной функцией обладают передние отдела коры головного мозга — фронтальные зоны.

Фронтальные зоны якобы способны по кортико-ретикулярным путям регулировать активность стволовой части и таламической системы.

Констатируется, что нижняя граница функционирования нервных процессов это состояние сна, а верхня — состояние ярости.

Между этими полюсами располагаются уровни бодрствования и 

соответствующее им поведение, которое может быть оптимальным или неоптимальным.

Оценка уровня бодрствования не подлежит прямому измерению, а переход от одного уровня к другому оценивается эмпирически путем наблюдения и регистрации физиологических показателей ( ЭЭГ и вегетативные показатели).

Во-вторых, функциональные состояния определяются

как фоновая активность нервных центров при которой реализуется та или иная деятельность человека.

Фоновая активность нервных центров определяется деятельностью специфических отделов мозга — ретикулярной формацией.

И в этой связи здесь много общего с психофизиологичеким подходом.

Функциональные состояния зависят от уровня активации нервной системы в целом.

В свою очередь уровень активации нервной системы существенно влияет на эффективность непосредственных действий и обучаемость. Замечено, что высокая результативность деятельности наблюдается чаще при более низкой и оптимальной активации нервной системы.

Поэтому выделяют оптимальные и неоптимальные функциональные состояния.

Исследования последнего времени показали, что сами структуры ретикулярной формации имеют специфические центры, которые отвечают за оптимальность функциональных состояний. Данные центры расположены на различных уровнях.

На уровне среднего мозга обнаружены т.н. мезенцефалическая ретикулярная формация

которая активирует обширные зоны коры больших полушарий.

Активация этого центра усиливает бдительность, обеспечивает пробуждение или наоборот вызывает спокойствие.

Правда, эти менее всего устойчивы к угашению.

В структурах таламуса расположены неспецифические ядра, которые создают локальную зону воздействия на кору головного мозга и оказывают воздействие за счет распространяя исключительно ритмических возбуждений, осуществляют селекцию внимания и локальный ориентировочный рефлекс.

В структурах базальной системы переднего мозга, где расположено полосатое тело, чечевицеобразное ядро, хвостатое ядро и ядро Мейнерта проецируется локальное возбуждение в коре ГМ и именно эта область ответственна за состояние бодрствования и сна.

Базальная система переднего мозга тесно связана со средним мозгом и гипоталамусом

а базальные ганглии, т.е. комплекс нейронных узлов, центрально расположенных в белом веществе больших полушарий, эффективно регулируют избирательную активность в связи с требованиями поставленной задачи или поведения.

Тем самым мозговые структуры обеспечивают готовность субъекта для выполнения конкретного целенаправленного действия, а также участвуют в регуляции мышечного тонуса;

Наконец, модулирующие нейроны. Это особая группа нервных клеток, которые образует множественные контакты с другим нейронами.

Модулирующие нейроны отвечают за регулирование проводящих путей болевых раздражителей, участвуют в научении путем изменения проводимости синапсов и т.п. Есть активирующие (увеличивающие активность синапсов) и инактивирующие (снижающие активность) нейроны.

Инактивирующие нейроны способны прервать, блокировать связь между афферентными и эфферентными нейронами. Сон в этом случае можно понимать как генерализованное действие инактивирующих нейронов.

С момента начала самостоятельной работы человек приобретает профессиональный опыт, который является частью его жизненного опыта, он складывается из приобретенных знаний, умений и навыков, по решению профессиональных проблем, включая знания, умения и навыки, впервые обретенные в собственной практической профессиональной деятельности. Профессиональный опыт вносит коррективы в ранее сложившиеся ценностные ориентации, установки личности, придает особые краски переживаниям, смысловой сфере. Профессиональный опыт может быть не только следствием профессиональной деятельности человека, но и объектом управления и осознанного развития.

Профессиональное развитие личности происходит в рамках профессионального цикла

Профессиональный цикл – это изменяемая последовательность периодов или этапов в жизни человека, включающая знакомство с миром профессий и профессиональный выбор, получение образования и профессиональной подготовки, начало самостоятельной работы и накопление опыта, продвижение по служебной лестнице и периоды дальнейшей профессионализации.

Профессиональные действия менеджера по персоналу должно быть осознанными. Сознание представляет собой одно из самых сложных и в то же время загадочных проявлений деятельности мозга. Хотя слово «сознание» достаточно широко используется в повседневной речи и научной литературе, не существует единого понимания того, что оно означает. Действительно, этим термином обозначаются два понятия, которые различны по смыслу. В более элементарном значении – это просто бодрствование с возможностью контакта с внешним миром и адекватной реакцией на происходящие события, т.е. то, что утрачивается во время сна и нарушается при некоторых болезнях. В этом же значении слово «сознание» иногда применяется и к животным. Однако в научной литературе, особенно по философии и психологии, слово «сознание» имеет иной смысл. Под ним понимается высшее проявление психики, связанное с абстракцией, отделением себя от окружающей среды и социальными контактами с другими людьми. В этом значении термин «сознание» применяется обычно только к человеку. Более важны, однако, не различия, а то, что объединяет оба эти значения слова «сознание». В обоих случаях речь идёт о мире субъективных, т.е. переживаемых внутри себя ощущений, мыслей и чувств, которые образуют духовный мир человека, его внутреннюю жизнь.

Говоря о мозговых основах психики и сознания, необходимо сказать, что эти наиболее сложные проявления работы мозга не могут быть объяснены работой какой-то отдельной, изолированной группы нервных клеток, представляющих собой «центр сознания». Как общетеоретические соображения, так и данные эксперимента свидетельствуют о том, что психические функции возникают на основе объединения в единую систему разных, функционально неоднородных нервных структур и специальной организации процессов мозга, обеспечивающей высокую степень мозговой интеграции. Изучение этой организации и лежит в основе поиска мозговых основ сознания.

Количество данных о роли мозговых структур в осуществлении психических функций в последнее время стремительно увеличивается, особенно после появления методов «изображения живого мозга», таких, как позитронно – эмиссионная томография, функциональный магнитный резонанс, компьютерная электроэнцефалография. Речь пойдёт о трёх основных подходах к решению проблемы мозговой организации субъективно переживаемых феноменов. Это концепции «светлого пятна», информационного синтеза и связи сознания с речью. Хотя они различны, не нужно думать, что они противоречат друг другу. Скорее, наоборот, они дополняют одна другую: каждая гипотеза опирается на свой экспериментальный материал и привлекает внимание к определённому аспекту проблемы. Кроме того, первая концепция апеллирует к понятию сознания в его более простом понимании, вторая занимает промежуточное положение, претендуя на объяснение как более простых, так и (частично) сложных феноменов, а третья ориентирована на объяснение мозговой основы сознания как высшей формы психического. В соответствии с этим последние две гипотезы более сложны и поэтому требуют более подробного изложения.

Психофизиологический анализ содержания проффесиональной деятельности менеджеров по персоналу опирается на новые исследования в области организационной психологии и психофизиологии. Существующие современные методы учета рабочих нагрузок и психофизиологических характеристик труда в сочетании с информацией о специфики трудовой деятельности менеджера по персоналу, дает возможность изучения целого спектра проблем изучения и планирования поведения персонала.

Выводы по главе 1.

1. Особенности изучения содержания профессиональной деятельности менеджеров по персоналу исходят из выявленных рабочих нагрузок, связанных с условиями коммуникативной, организационной, умственной нагрузки.
2. Специфика психофизиологических исследований профессиональной деятельности, опирается на психофизиологические исследования деятельности человека её сложности и осознанности. Такие понятия работы сознания как ориентировочная деятельность, сознательная деятельность, рефлексия, адаптивность, эмоциональность, коммуникативная и психомоторная активность.
3. Психофизиологический анализ содержания проффесиональной деятельности менеджеров по персоналу начинается с анализа рабочих нагрузок( умственная, организационная, психомоторная, эмоциональная) в сочетании с индивидуальными особенностями темпа, пластичности уровня эргичности менеджера. Изучая себя, менеджер лучше понимает специфику поведения персонала.

ГЛАВА 2 Экспериментальное исследование профессиональной деятельности менеджеров

2.1 Описание экспериментальной модели диагностики психофизиологических характеристик испытуемых

Исследование проводится в три этапа. На первом этапе решаются организационные задачи. Сообщаются цели и задачи исследования. На этом этапе проводился опрос о возможных психоэмоциональных рабочих нагрузок и отношения к ним менеджера по персоналу. На втором этапе проводилось изучение психофизиологических показателей работоспособности, темпа, пластичности деятельности испытуемых, с целью выявления основных показателей психофизиологического состояния испытуемых. На третьем этапе проводился психофизиологический анализ профессиональной деятельности менеджера по персоналу.

Анализ документов считается довольно надежным источником информации о работнике (кандидате), однако характеризует лишь его прошлое. Представление о личности (в целом и об отдельных сторонах), а также о возможном поведении в будущем могут дать различные тесты, которые считаются результативным способом оценки людей. В то же время надо иметь в виду, что ответы на многие тесты находятся под влиянием национального, социального и культурного опыта, поэтому в чистом виде лучший тест - лишенная всего этого математическая задача. Под тестом понимается система заданий, позволяющих выявлять, измерять и характеризовать уровень развития определенных качеств личности (до 400), ее реакции, а также осуществлять межличностные сопоставления или сравнение человека с самим собой в разные периоды жизни. Слово «тест» было введено в научный оборот в 1890 г. в статьях Дж. Кеттела. В России тестирование применялось еще в Первую мировую войну для отсева умственно отсталых офицеров. Разновидностью теста является опросник, с помощью которого можно обнаружить интересы людей. Практическое использование теста, или тестирование, представляет собой метод психодиагностики - системы мер по выявлению наличия и степени выраженности определенных признаков в психике человека (другие методы - беседы, интервью, экспертные оценки, социометрия).

Данные психодиагностики

Тестирование предполагает обращение к психике человека с помощью специальных методик - интервью, анкетирования, решения задач. Сегодня тестирование применяется при найме, отборе кандидатов на важные должности, расстановке кадров, планировании работы с молодежью, формировании трудовых коллективов, развитии персонала и организации. Тестированию не подвергаются лица либо очень низкой, либо очень высокой квалификации, с большим опытом. Для тестируемых необходимо создавать комфортные условия, снимать психологическое напряжение, вызываемое боязнью ошибиться, не уложиться во времени. Это позволит показать типичное поведение, которое требуется зафиксировать и измерить.

К тестам предъявляются следующие требования: 1. Объективность, т. е. независимость результатов от проверяющего. Она имеет место, если у самостоятельных исследователей они одинаковы. Объективность относится к процессу проверки (обеспечивается стандартами, инструкциями, правилами), подведению итогов (с помощью количественных показателей), интерпретации (разные исследователи должны одинаково оценивать результат). Последняя достигается труднее всего. 2. Надежность (независимость от случайностей, гарантия повторения результата при повторном тестировании) обеспечивается репрезентативностью (представительностью) выборки, соответствием теоретическим идеям, достоверностью сведений, точностью измерений, своевременностью, отработанностью методики. Надежность проверяется путем повторного тестирования, параллельного тестирования (два эквивалентных теста), раздвоения теста (тест дают сначала полностью, затем вопросы делят на две группы (случайно, чет-нечет, одинаковой сложности и проч.) и сопоставляют первые и вторые результаты. Надо иметь в виду, что на результаты тестирования влияют кратковременные изменения в состоянии человека. 3. Валидность - соответствие своему назначению, гарантия того, что измеряется то, что нужно. 4. Сравнимость результатов с данными, полученными другими способами. 5. Экономичность (простота, минимум расходов). Предполагается, что лицо, успешно прошедшее тестирование, так же хорошо будет действовать в реальных условиях. Как показывает практика, тесты наиболее эффективны для оценки квалифицированных специалистов неуправленческих профессий. Но окончательная оценка происходит с помощью менее формализованных методов.

Определение формально- динамических свойств индивидуальности (ОФДСИ) В.М.Русалова.

3.1. Описание методики:

Испытуемому предлагается ответить на 150 вопросов, направленных на выяснение его обычного способа поведения.

Инструкция: При ответе на вопросы постарайтесь представить ситуации и дайте первый естественный ответ, который придет Вам на ум. Отвечайте быстро и точно. Помните, что нет «плохих» и «хороших» ответов. Поставьте ту или иную цифру в соответствующую графу в зависимости от Вашего варианта который соответствует утверждению, наиболее правильно описывающему Ваше поведение:

1. не характерно;
2. мало характерно;
3. довольно характерно;
4. характерно.

Испытуемому предлагается бланк с номерами вопросов и вопросник. Бланк представлен в Приложении 1. Работа проводилась индивидуально.

Методика «Самочувствие, активность, напряжение». «САН».

Инструкция: Оцените свое психическое состояние в данный момент времени по каждому из признаков, указанных на бланке. Подчеркните соответствующую цифру от 0 до 3 в левой и правой половине каждой строки по выраженности признака.

3 – «да, совершенно верно»

2 – «да правильно»

1 – «скорее да, чем нет».

0 – «не могу определится»

Выбирайте ту цифру которая подходит вашему состоянию более всего.

2.2. Описание результатов исследования.

На первом этапе мы провели опрос и получили следующие данные, относительно представленности рабочих нагрузок. Среди которых были выделены следующие:

1. общение с персоналом;
2. общение с руководителем;
3. общение с подрядчиками;
4. общение с потенциальными клиентами;
5. эмоциональные нагрузки: ложь, зависть, конфликты.
6. ненормированный рабочий день.
7. отсутствие отпусков.
8. работа с техникой ЭВМ, ксерокс.
9. физическая нагрузка.
10. организация работы предприятия.
11. Ответственность за соблюдение безопасности на рабочих местах.
12. введение санкций, критика, убеждение, критика.

Профессиональная деятельность менеджера по персоналу отличается сложностью, рабочие нагрузки оказывают влияние на психофизиологическое состояние менеджера, что повышает либо понижает эффективность деятельности менеджера по персоналу.

Психофизиологические показатели (работоспособность, пластичность, эмоциональность, темп) испытуемых менеджеров. Данные методики представлены в сводной таблице №1. « Показатели средней выраженности «ОФДСИ»».

Таблица №1.

	ЭРМ	ЭРИ	ЭРК	ПМ	ПИ	ПК	СМ	СИ	СК	ЭМ	ЭИ	ЭК	КШ
Ср.балы П=20	35	30	35	30	41	41	34	34	31	48	35	28	8

Исходя из содержания корреляционных и факторных связей между шкалами ОФДСИ, Русаловым предложены следующие 6 наиболее важных индексов формально- динамических свойств .

Индексы активности.

1. Индекс психомоторной активности (ИПА) –ЭРМ +ПМ+СМ = 35+30+34= 99 (балов)
2. Индекс интеллектуальной активности (ИИА) –ЭРИ+ПИ+СИ =30+31+34= 95 (балов)
3. Индекс коммуникативной активности (ИКА) – ЭРК +ПК+СК = 35+41+31 = 107 (балов)
4. Индекс общей активности ИОА = ИПА + ИИА + ИКА = 99 + 95 + 107 = 301 балов
5. Индекс общей эмоциональности ИОЭ = ЭМ + ЭИ+ЭК = 28+25 +38 = 91 бал
6. Индекс общей адаптивности ИОАД = ИОА – ИОЭ = 299 -91 = 210 балов

Данные по результатам обработки данных и высчитывание индекса испытуемой занесены в таблицу №2 «Средние показатели индексов активности испытуемых менеджеров. П=20»

Таблица №2

Показатели индексов			Нормы (балы)	Индивидуальные показатели испытуемой №2
Название индекса	балы	ранг
ИПА (индекс психомоторной активности)	97	4	От 78 до 102	норма
ИИА Индекс интеллектуальной активности	95	5	От 36 до 144 ( от 78 до 102)	норма
Индекс коммуникативной активности (ИКА)	107	3	От 36 до 144 (норма 78 до 102)	Выше нормы
Индекс общей активности ИОА	301	1	От 108 до 432	норма
Индекс общей эмоциональности ИОЭ	91	6	От 78 до 102	норма
Индекс общей адаптивности ИОАД	208	2	От 132 до 228	норма

Все показатели испытуемых в рамках нормы. Высокий показатель индекса коммуникативности, свидетельствует о повышенной направленности испытуемых на общение.

Согласно полученным результатам испытуемая в коммуникативной сфере испытуемые высоко активные, проявляют характеристики свойственные холерическому типу темперамента, а именно высокая эмоциональность с сочетанием высокой активности. Возможно наличие информационного стресса.

В интеллектуальной сфере, при решении умственных задач, продумывание ситуаций, принятие решений испытуемые проявляют смешанный низко эмоциональный тип. Возможно преобладание «холодного» рассудка дает возможность испытуемым сосредоточиться на задании.

С целью выявления расхождений по показателям индивидуальных и социальных проявления работоспособности, темпа, эмоциональности и пластичности мы изучили темпераментальный профиль испытуемых.

Средние данные испытуемых представлены в таблице №3.

Таблица №3

	темп	эргичность	пластичность	эмоциоальность
предметный	31	29	28	21
социальный	35	36	21	26

Анализ данных позволяет, выявит высокие показатели по активности испытуемых, что выражается в высоких показателях:

Предметный темперамент: высокий показатель темпа, работоспособности, пластичности и эмоциональности. Испытуемые активны и могут выполнять несколько видов деятельности. Они эмоционально реагируют на расхождение между планированным и результатом деятельности.

Социальный темперамент: повышенная работоспособность, темп. Пластичность ниже предметной, однако так же высока. Социальная эмоциональность выше предметной, что свидетельствует о повышенном эмоциональном реагировании.

Расхождения между показателями предметного и социального профиля может свидетельствовать о наличном напряжении.

Так, выявлены расхождения в пользу социальных показателей проявлений эргичности, темпа, эмоциональности. То есть в социальном взаимодействии испытуемые также активны. Однако им не достает пластичности, гибкости.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ:

1. Испытуемым присуще высокие показатели по всем параметрам. В предметном плане действие активности выражается в повышенном темпе, пластичности, работоспособности и эмоциональности.
2. В социальном плане испытуемые предпочитают выражаться через высокую работоспособность, темп, эмоциональность и пластичность.
3. Выявленные рассогласования могут быть причиной наличия внутреннего напряжения. С целью проверки этой гипотезы мы провели методику САН

Средняя оценка показателей представлена в таблице №4

Таблица №4

Название шкал САН	балы	характеристика
Психическая активация (работоспособность)	19	Выше нормы
Интерес ( сосредоточенность)	22	Выше нормы
Эмоциональный тонус	19	Выше нормы
напряжение	8	В пределах нормы
Оценка комфортности	17	Высшее значение нормы.

Методика САН позволяет оперативно определить самочувствие испытуемых. Исследование выявило наличие повышенного эмоционального тонуса. Высокий интерес к деятельности и работоспособность. Ощущение комфортности. Напряжение в пределах нормы.

Исходя из чего мы делаем заключение о том, что психоэмоциональное состояние испытуемых отличается конструктивностью высокие показатели активности, эмоциональности и работоспособности в сочетании с коммуникативной активностью позволяет испытуемым менеджерам успешно справляться с рабочими нагрузками. Высокий уровень ощущения комфорта в сочетании с низкими показателями напряженности.

Выводы по главе 2.

1. В курсовой работе использовалась экспериментальная модель исследования ОФСДИ основанная на гуманистическом подходе Роджерса. Её можно сипользовать в деятельности организационного психолога.
2. Экспериментальная модель диагностики психофизиологических характеристик испытуемых содержит три этапа каждый из которых решает исследовательскую задачу. Ответы на опросник, относительно рабочих нагрузок позволяет повысить осмысленность деятельности профессионалов.
3. В исследование была проверена гипотеза, которая неашла свое подтверждение. Так, показатели рабочих нагрузок (профессиональные задачи) и их влияние на психофизиологические характеристики (работоспособность, активность, эмоциональность, самочувствие, напряжение) могут стать основой психофизиологического анализа профессиональной деятельности менеджеров по персоналу.
4. В нашем исследовании психоэмоциональное состояние испытуемых отличается конструктивностью высокие показатели активности, эмоциональности и работоспособности в сочетании с коммуникативной активностью позволяет испытуемым менеджерам успешно справляться с рабочими нагрузками. Высокий уровень ощущения комфорта в сочетании с низкими показателями напряженности.
5. Рекомендовано упорядочивание социальной работоспособности за счет ограничения сферы деятельности, выделения главного, снижение усталости и эмоциональности и повышения пластичности (гибкости) в реализации социальных ролей, приоритетных отношений.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проблема проведения психофизиологического анализа содержания проффесиональной деятельности менеджеров по персоналу является своевременной и актуальной.

Так работая с персоналом от менеджера требуются не только умения и навыки, организаторские и коммуникативные способности, но и умения разрешения конфликтов, управления персоналом и организации трудовой деятельности. Изучения психофизиологии сознательной деятельности менеджеров по персоналу является актуальной и своевременной для реализации практических задач организационного психолога.

Решение сложной производственной задачи процесс ответственный. Однако в большинстве случаев этот процесс превращается в легкомысленный и необоснованный. В результате совершенные производственные ошибки не учет факторов, может сказаться не только на производительности труда и результативности производства, но и на межличностных отношениях, жизнях каждого конкретного человека.

Рабочие нагрузки могут оказать негативное воздействие на функциональные состояния менеджера. Однако исследование ОФСДИ позволило определить совместимость и адаптивные возможности менеджеров к выполнению должностных обязанностей. Об этом свидетельствует высокий уровень комфортности и низкие показатели психоэмоционального напряжения.

Психофизиология профессиональной деятельности заключается в основном в необходимости рефлекторной дуги поиска оптимально коротких вариантов удовлетворения потребности, с учетом снятия психоэмоционального напряжения, тогда как сознательная деятельность направляет психоэмоциональное напряжение на поиск вариантов решения и принятия решения на основе обдуманных стратегий и тактик.

Проведенное курсовое изучение проблемы психофизиологии ориентировочно-исследовательской деятельности при принятии решений открывает новые перспективы в применении методики Равенна как надежного средства диагностики ведущей стратегии деятельности руководителей, менеджеров и персонала.

ЛИТЕРАТУРА

1. Александров В.И. Основы психофизиологии. М.МГУ, 2014.
2. Бернштейн Н. Современные искания в физиологии нервного процесса. М., 2003
3. Берн Э. Психика в действии. М.2007
4. Бодалёв А.А. Личность и общение. – М.Педагогика,1983. – 271с.
5. Бодалёв А.А. Психология о личности. – М., МГУ, 1988. – 188с.
6. Гримак Л.П., Понамаренко В.А. Психические состояния и надежность деятельности оператора.- В кн.: Эффективность деятельности оператора.М.,1982,с. 145-156.
7. Дикая Л.Г., Гримак Л.П. Теоретические и экспериментальные проблемы управления психическим состоянием человека// Психические состояния и эффективность деятельности.М., 1982, с. 84 – 96
8. Забродин Ю.М., Зазыкин В.Г.. Саакян Э.Д. исследование изменений структуры деятельности оператора в состоянии монотонии. С.93 - 109// Психические состояния и эффективность деятельности. ., 1982,
9. Леонова А.Б., Медведев В.И. Функциональные состояния человека в трудовой деятельности. М.1981.
10. Ломов Б.Ф. Человек и техника. М.1966.
11. Наичаджан А.А. Социально - психологическая адаптированность личности. Ереван,1988. – 262с.
12. Небылицын В.Д. Надежность работы оператора в сложной системе управления.// Инженерная психология / под ред А.Н.Леонтьева, М.,1964.
13. Опросник САН. Большая энциклопедия психологических тестов. М.2009 С.36-40
14. Психологические проблемы деятельности в особых условиях. М.наука, 1985г
15. Платонов К.К. Краткий словарь психологических понятий. М., 1981.
16. Психология./ Под ред. В.Н.Дружинина. – СПб., Питер, 2002. – 656с.
17. Психологический словарь. /Под ред. В.В.Давыдова, А.В.Запорожца, Б.Ф.Ломова и др. – М.,Педагогика,1983. – 447с.
18. Психологические проблемы деятельности в особых условиях. М.наука, 1985г
19. Психические состояния и эффективность деятельности. М., 1982,
20. Суннатова Р.И. и др. Самосознание субъекта жизнедеятельности. Т.Фан.,с. 246
21. Справочник по инженерной психологии/ под ред. Б.Ф. Ломова. М.1982.
22. Чайнова Л.Д. Функциональный комфорт и его место в проблеме функциональных состояний. //Методы и критерии оценки функционального комфорта. М., 1978
23. Психология bookap
24. http://bookap.info/psyhofizio/aleksandrov_osnovy_psihofiziologii_aleksandrov_yui_red/gl59.shtm
25. http://bookap.info/psyhofizio/aleksandrov_osnovy_psihofiziologii_aleksandrov_yui_red/gl59.shtm
26. http://bookap.info/psyhofizio/aleksandrov_osnovy_psihofiziologii_aleksandrov_yui_red/gl60.shtm

ЛИТЕРАТУРА:

1. «Общепсихологический практикум». «MC».// МФПУ «Университет», 2014// Проективная методика «Рисунок несуществующего животного». С.10
2. «Общепсихологический практикум». «MC».// МФПУ «Университет», 2014// Проективная методика «опросник формально-динамических свойств индивидуальности (ОФДСИ) В.М. Русалов С.62-68
3. Большая энциклопедия психологических тестов. Москва,Эксмо, 2009 –с. 128

Приложение 1.

Приложение 1 Бланк к методике ОФДСК Русалова

№	Б	№	Б	№	Б	№	Б	№	Б	№	Б
1		26		51		76		101		126
2		27		52		77		102		127
3		28		53		78		103		128
4		29		54		79		104		129
5		30		55		80		105		130
6		31		56		81		106		131
7		32		57		82		107		132
8		33		58		83		108		133
9		34		59		84		109		134
10		35		60		85		110		135
11		36		61		86		111		136
12		37		62		87		112		137
13		38		63		88		113		138
14		39		64		89		114		139
15		40		65		90		115		140
16		41		66		91		116		141
17		42		67		92		117		142
18		43		68		93		118		143
19		44		69		94		119		144
20		45		70		95		120		145
21		46		71		96		121		146
22		47		72		97		122		147
23		48		73		98		123		148
24		49		74		99		124		149
25		50		75		100		125		150

Приложение 3.1. Бланк к методике ОФДСК Русалова, испытуемой №1, женщина 30 лет, менеджер по персоналу, стаж 7 лет.

1. не характерно;
2. мало характерно;
3. довольно характерно;
4. характерно.

№	Б	№	Б	№	Б	№	Б	№	Б	№	Б
1	3	26	2	51	4	76	4	101	4	126	1
2*	1(4)	27*	2(3)	52	2	77	3	102	2	127	2
3	3	28	1	53	3	78	3	103	2	128	2
4	4	29	1	54*	2(3)	79	1	104	3	129*	3(2)
5	2	30	4	55	2	80	4	105	3	130	3
6	2	31	1	56	4	81*	4(1)	106	4	131*	1(4)
7*	4 (1)	32	2	57	2	82	4	107*	3(2)	132	3
8	4	33	4	58	2	83*	4	108	2	133*	3 (2)
9	2	34	1	59	3	84	3	109	4	134	4
10	2	35	4	60	3	85	4	110	4	135	4
11	3	36	2	61	2	86*	3(2)	111	4	136*	3(2)
12	1	37	3	62*	2(3)	87	3	112	4	137*	4(1)
13	4	38*	1(4)	63*	3(2)	88*	3(2)	113*	3 (2)	138	3
14	2	39	1	64	2	89	3	114*	2(3)	139	3
15	4	40	2	65	3	90	4	115	3	140*	4(1)
16	3	41	2	66*	2(3)	91*	3(2)	116	2	141	3
17*	2	42*	4(1)	67	4	92	3	117	3	142*	4(1)
18	4	43	3	68	4	93	4	118*	3(2)	143	3
19	2	44	2	69	3	94	3	119	3	144	3
20*	1(4)	45	4	70	3	95	2	120*	4(1)	145	4
21	3	46	3	71	4	96*	3(2)	121*	3(2)	146	3
22	1	47	2	72	3	97*	4 (1)	122	2	147	3
23	3	48	2	73	3	98*	3(2)	123	3	148	3
24	1	49	2	74	3	99	4	124	2	149	3
25	2	50*	1(4)	75	4	100	2	125	3	150*	4(1)

- Эргичность психомоторная (ЭРМ) - 33

- Эргичность интеллектуальная (ЭРИ)-30

- Эргичность коммуникативная (ЭРК)-35

- Пластичность психомоторная (ПМ)-30

- Пластичность интеллектуальная (ПИ)-31

- Пластичность коммуникативная (ПК)-41

- Скорость психомоторная (СМ)-34

-- Скорость интеллектуальная (СИ)-34

- Скорость коммуникативная (СК)-31

- Эмоциональность психомоторная (ЭМ)-28

-- Эмоциональность интеллектуальная (ЭИ)-25

- Эмоциональность коммуникативная (ЭК)-38

- Контрольная шкала (КШ)-8

ПРИЛОЖЕНИЕ 3.2. Данные методики Русалова. Темпераментальные профиль испытуемой №1, 30 лет,.

Бланк ответов

№	Б	№	Б	№	Б	№	Б	№	Б	№	Б	№	Б	№	Б	∑
1	3	9	2	17	5	25	1	33	5	41	5	49	5	57	5	31	Т
2	5	10	5	18	5	26	2	34	4	42	5	50	4	58	5	35	СТ
3	4	11	5	19	4	27	1	35	3	43	5	51	3	59	4	29	Эр
4	5	12	4	20	5	28	5	36	3	44	5	52	4	60	5	36	СЭр
5	3	13	3	21	3	29	5	37	2	45	4	53	4	61	4	28	Пл
6	4	14	4	22	2	30	5	38	1	46	3	54	3	62	3	21	СПл
7	2	15	4	23	1	31	4	39	1	47	2	55	3	63	4	21	Эм.
8	4	16	5	24	1	32	3	40	5	48	1	56	2	64	5	26	СЭм