Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Диагностика особенностей мотивации избегания неудач испытуемых

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной проблемы. Подготовка специалистов в сфере медицины одна из сложных организационных задач общества. Врачи терапевты это специалисты, которые ориентируются не только в современных болезнях, но и в новых технологиях и новой индустрии медицинского оборудования. Врач терапевт это не только человек, умеющий найти подход к различным слоям населения, но и грамотный специалист, который знает какой медицинский препарат, может воздействовать на болезнь и не причинит вреда здоровью и общему психоэмоциональному состоянию пациента.

Управление медицинским персоналом поручено главному врачу учреждения. Жесткая субординация и иерархия отношений в коллективе медицинских работников создает специфические управленческие отношения. Однако расширение сети частных медицинских учреждений в рыночных условиях перестраивает отношения пациента и врача. Медицинская помощь превращается в медицинские услуги. В таких условиях без базового образования менеджера, медики допускают ошибки в ведения своей профессиональной деятельности. А именно в менеджменте навязать свои услуги это хороший маркетинговый ход, тогда как в медицине навязанное лечение не всегда имеет положительного результата. Несогласный с лечением пациент, но, в конце концов, преодолевший болезнь все-таки благодарен врачу, тогда как ошибочное мнение о том, что за свои деньги клиент может диктовать свои условия продолжает культивироваться. Особенно в индустрии красоты, операционных вмешательств и даже акушерстве. Задача современного терапевта сформировать у пациента правильное грамотное и психологически и юридически верное представление касательно своего здоровья и методов его восстановления. Конечно же, речь идет о мотивационной сфере врача терапевта. Его ценности и личностная зрелость это не всегда поле для оценки его как профессионала. Не обязательно быть приветливым, если ты хороший хирург, однако от терапевта требуется развитость коммуникативных навыков и организаторских способностей. Неужели современный терапевт это менеджер, планирующий действия пациента с учетом верного прогноза рисков и представления вариантов решения проблем здоровья. За что производится оплата за медицинские услуги? За время? За диагноз? За результат лечения или за научный уровень специалиста? Потребители медицинских услуг до сих пор об этом не знают. Развитие менеджмента в медицине открытый вопрос, требующий решения. В курсовой работе мы лишь обозначили эту проблему организационной психологии.

Мотивация достижения успеха - двигатель развития отношений и профессионального роста. Тогда как ожидание неудач приводит к ограничению поиска решения задач и проблем пациента.

Целью исследования является изучение и выявления особенностей мотивации избегания неудач у врачей терапевтов.

Гипотезой исследования стало предположение о том, что мотивация избегания неудач, чаще проявляется у врачей с низкими показателями организационных способностей.

Предмет исследования: мотивация избегания неудач

Объект исследования: мотивационная сфера личности врачей терапевтов.

Методы и методики исследования:

Беседа
Наблюдение
Диагностика мотивации при помощи методики: Мехрибианна. Изучение организационных способностей по методике М. Вудкока и Д. Френсиса,
Анализ полученных данных.

Задачи, стоящие перед исследованием:

Теоретические аспекты проявления мотивации в структуре личности.
Разработка и апробация экспериментальной модели исследования мотивации избегания неудач.
Проведение анализа проявлений мотивации избегания неудач. Выявление гендерных различий.

Практическая значимость: исследование мотивационных структур в особенностях индивидуального поведения и учет их в практике работы с медицинским персоналом и в работе по решению проблем пациентов является актуальной в современных условиях рыночных отношений. На наш взгляд мотивация избегания неудач более ярко выражена у врачей терапевтов с низкими организационными способностями. Работа требует дальнейшей разработки и научного обоснования.

База экспериментального исследования

Эксперимент проводился на базе частных диагностических центров. Выборку составило 34 врачей терапевтов. Средний возраст участников исследования 35 лет, женщины.

ГЛАВА 1 Проблемы психофизиологического изучения мотивационной сферы личности

1.1 Учет характеристик мотивационных структур в профессиональной деятельности личности

Учет характеристик мотивационных структур в профессиональной деятельности личности начинается с анализа сущности понимания личности. Под личностью понимается: человек как субъект деятельности, носитель сознания и самосознания; система его взаимосвязанных, устойчивых, социально значимых качеств, позволяющих ему для достижения своих целей активно познавать и преобразовывать мир. Часть их являются врожденными (природными), часть - приобретенными (социальными).

Личностные качества (психические, психофизиологические, социально-психологические), присущие только конкретному человеку, определяют его склонности, мотивы и особенности поведения в разных ситуациях. Недостаток одних качеств может быть до некоторой степени компенсирован другими. Основными качествами (элементами) личности считаются направленность, способности, психологический темперамент, характер. Эти качества находятся под влиянием следующих основных факторов.

Во-первых, индивидуальных особенностей людей (физического состояния, эмоций, интеллекта, взглядов, интересов).

Во-вторых, положения человека в окружении (статуса, социальной роли, прав, обязанностей, ответственности, информированности, перспектив продвижения и т. п.). В-третьих, специфики отношений с руководителями, подчиненными, коллегами, партнерами, клиентами (в целом обстановку изменить всегда легче, чем личность).

Структура личности, определяющая ее индивидуальность, имеет несколько уровней. Глубинный уровень является психологическим (темперамент, психические состояния, характер), затем следует социальный уровень (опыт, знания, навыки), наконец, поверхностный уровень (направленность). Хорошее знание и понимание перечисленных выше моментов позволяет надежно предсказывать поведение людей, что способствует успешному управлению ими.

Мотивация достижения и избегания неудач напрямую связана с понятием способности. То как развиты, у человека, способности зависит вероятность достижения им успеха.

Способности рассматриваются как совокупность индивидуальных качеств человека и склонностей, необходимых для успешного выполнения того или иного вида деятельности. Они характеризуются скоростью восприятия и усвоения знаний и навыков. От уровня развития способностей зависит легкость обретения успеха. Исходя из этого, способности измеряются отношением:

На индивидуальном уровне способности определяются знаниями, умениями, мотивами, возможностями. На уровне группы здесь добавляются навыки совместной работы. Способности, во-первых, определяют, кого и на какое рабочее место необходимо поставить и, во-вторых, насколько эффективно данное лицо сможет там трудиться. В основе одинаковых достижений могут лежать разные способности, а один вид способностей - быть условием успеха в разных сферах деятельности. Практика показывает, что люди, обладающие одинаковыми способностями, должны занимать в организации равноценные должности. Это позволяет наиболее полно использовать их потенциал и предотвращать внутренние конфликты. Разрыв в способностях руководителей и их непосредственных подчиненных в один уровень обеспечивает при прочих равных условиях их хорошее взаимопонимание, а также естественность руководства и подчинения. Принято считать, что способности даются человеку от природы. В самом деле, от природы люди получают задатки, которые превращаются в способности под воздействием обучения, опыта и воспитания. Таким образом, способности представляют собой уже сплав природного и приобретенного личностью в результате целенаправленного развития и саморазвития.

Психические способности могут быть: общими, присущими в той или иной мере всем нормальным людям (думать, действовать). Они измеряются уровнем интеллекта; элементарными частными, которыми обладают уже не все (решительность, настойчивость, критичность и проч.); сложными частными, подразделяющимися на профессиональные (к отдельным видам деятельности - технике, экономике, медицине и проч.) и специальные (к определенному ее характеру). Именно они во многом определяют должность, направление служебных перемещений и т. п.

Существуют три типа специальных способностей:

- интерсоциальные ориентированы на организацию взаимодействия людей, управление ими. Они необходимы руководителям среднего и низового звена, а также работникам, занятым рекламой, маркетингом, проведением переговоров, широкими внешними контактами;

- конструктивные направлены на создание конкретных объектов в тех или иных сферах деятельности: естественной, технической, знаковой, художественной и проч. Их реализация не требует активных контактов с окружающими. Такие способности нужны руководителям высшего звена для выработки политики и стратегии, а также специалистам;

- аналитические предполагают склонность их обладателя к поиску причин происходящих событий, осмыслению их значения, последствий, формулировке выводов. Их главные носители - специалисты.

Первые два вида способностей могут быть теоретическими и прикладными, третий - только теоретическим.

По диапазону специальные способности классифицируют по трем уровням: одаренность, талантливость, гениальность. Одаренность - это совокупность факторов, обусловливающих особо успешную деятельность в определенной области и выделяющих человека из окружения, возможность что-то улучшать, совершенствовать. Талантливость представляет собой задатки, реализуемые через создание нового, необычного, того, что не существовало прежде. Гениальность является высшей степенью талантливости, когда ее обладатели генерируют новые результаты, имеющие общеисторическое значение. Уровень развития способностей, а следовательно возможность занятия определенных должностей зависят от полученного образования. По своему характеру способности можно разделить на репродуктивные (простое воспроизведение «один в один» того, что есть) и творческие (генерирование нового). Творчество есть высшая форма интуиции и логики, выход за пределы заданного, способность преодолевать стереотипы. Здесь, в отличие от репродуктивного процесса, деятельность и ее результат не согласованы, поэтому возникает «побочный продукт», который и является плодом творческих усилий. Поэтому нельзя заставить творчески мыслящих людей постоянно отчитываться за каждый шаг. На способность к творчеству во многом влияет атмосфера в организации. Творческие личности характеризуются: открытостью ума; обилием идей; отсутствием конформизма; настойчивостью, напористостью, склонностью к самоутверждению; стремлением работать по-своему; интересом к сложным, нетривиальным проблемам, неизвестному; отсутствием уважения к традициям, правилам, нормам, авторитетам; способностью к напряженной работе; любовью к свободной игре идей; терпимостью к неопределенности; чувством юмора; тягой к новым впечатлениям; обычно высоким уровнем интеллекта; умением чувствовать и видеть проблемы и предотвращать возможности их развития; самобытностью, гибкостью, самостоятельностью мышления; способностью принимать нестандартные решения, рисковать; умением выделять главное; способностью находить информацию.

Способности к творчеству можно разделить на интуитивные (обычно ими обладают предприниматели) интеллектуальные. Это разные феномены, во многом предопределяемые данным природой типом мышления. Образному мышлению свойственны яркость, богатая фантазия, но одновременно импульсивность, непоследовательность, поверхностность. Чаще всего им обладают предприниматели и лица, склонные к различным видам искусства. Логическое мышление характеризуется, наоборот, критичностью, ясностью, последовательностью, глубиной, однако зачастую излишней отвлеченностью, теоретичностью, абстрактностью, не всегда понятным окружающим. Смешанному типу мышления присущи черты предыдущих, хотя и не столь ярко выраженные. Это дает его обладателям необходимую широту взглядов, самостоятельность и быстроту в принятии решений, позволяет успешно справляться с управленческими проблемами. Интеллект - способность человека к мышлению, к умственному труду, сознательному восприятию и осмыслению окружающего мира и собственных поступков, познанию и логическому (рациональному) мышлению, быстрому восприятию нового, здравому смыслу и не зависит от других личностных качеств. Основное интеллектуальное развитие человека происходит в первые 20 лет жизни, затем наступает фаза стабилизации, после 30 лет снижается лишь скорость мышления. В дальнейшем состояние интеллекта жестко зависит от особенностей профессии. Людей с интеллектуальной (мыслительной) направленностью отличает: самостоятельность мышления (умение ставить новые задачи и находить пути их решения); преобладание абстрактных логических построений, теоретизирование; разносторонняя любознательность и широкий кругозор; свобода от давления прежнего опыта; способность быстро проникать внутрь сложных процессов, разбираться в ситуации и принимать решения; критичность (умение объективно оценивать).

В середине 1990-х гг. появилась концепция эмоционального интеллекта Д. Голдмана, элементы которого сегодня можно измерять. Основные показатели эмоционального интеллекта и его проявления представлены в таблицы №1. Показатели эмоционального интеллекта по Д.Голдману.

Таблица

Интуиция есть внутреннее ощущение, подсознательное представление о правильности или ложности решения без логических обоснований. В ее основе подсознательное представление о нормах. Признаками интуитивной деятельности являются бессознательность, спонтанность, неконтролируемость волей и разумом (поэтому поведение интуитивных личностей может иногда казаться непродуманным), в то время как интеллектуальная деятельность - результат сознательных мотиваций. Интеллект и интуитивная креативость независимы друг от друга, но обнаружено, что творцов с низким интеллектом не бывает, хотя интеллектуалы с невысокими интуитивными способностями встречаются часто. Понятно, что на практике менеджеры по персоналу могут сталкиваться в лучшем случае с одиночными талантливыми людьми и некоторой массой одаренных. Их необходимо тщательно развивать, удерживать в организации, ибо именно они формируют ее высокий имидж. Известный западный психолог Дж. П. Голланд на основе комбинации направленности и способностей выделил следующие типы личностей людей.

Таблица №2 «типы личностей по Дж. П. Голланду».

Таблица №2

№	Тип личности по направленности и уровня общих способностей	характеристика
1.	Реалистичный	инициативность, самостоятельность, склонность манипулировать инструментами и механизмами, решать практические задачи с конкретными результатами.
	Исследовательский,	обладатель которого предпочитает анализировать и решать творческие задачи абстрактного характера, формулировать идеи; критичен, независимый, открыт новому.
2	Артистический,	присущий любителям выражать себя художественными средствами, эмоциональным, оригиналам.
3	Социальный	присущ демократичным, стремящимся к совместной работе, широким контактам людям; оказывающим помощь, обучающим, воспитывающим окружающих, налаживающим межличностные отношения; любителям философствовать и выступать.
4	Предпринимательский	характеризует энергичных, стремящихся к успеху и материальной выгоде людей, умеющих влиять на других и добиваться своего, в том числе путем компромиссов; не способен к кропотливой, рутинной работе.
5	Конвекционный	- это тип бухгалтера, исполнителя, предпочитающего подчиняться установленному порядку и руководителям; уравновешен, педантичен, осторожен, ответственен, любит стабильность и материальное благополучие.

Способности автоматически выполнять конкретные элементы трудового процесса называются навыками. Чем больше у человека навыков, тем меньше он затрачивает сил, рациональнее и ритмичнее работает. Поэтому кадровые службы должны либо подбирать людей с необходимыми трудовыми навыками, либо их целенаправленно формировать. Навыки и привычки освобождают сознание от контроля над рутинными действиями или принятием множества мелких повторяющихся решений, позволяя сосредоточиться на выполнении важных функций.

Мотивация избегания неудач развивается на базе отсутствия возможности для реализации способностей либо в условиях отсутствия знаний о своих возможностях и способностях.

Возможно, что исследование мотива избегания неудач необходимо для повышения эффективности управления персоналом с учетом психофизиологических характеристик мотивационных структур индивидуального поведения.

Специфика психофизиологических исследований мотивации избегания неудач

Понятие мотивация используется для объяснения движущих сил поведения, деятельности. В самом общем определении можно охарактеризовать мотивацию как тенденцию индивида быть активным, а именно выборочно, организованным образом. Если человек идет по улице, то его походка не мотивирована. Однако, она могла быть мотивирована, если он в игре, или в следствии навязчивой идеи избегает определенных плиток или камней мостовой. Если объяснить почему индивид делает то, что он делает, или не делает того, чего от него ожидают, то в анализе его деятельности подойдем к ряду понятий как потребность, желание, цель, импульс, инстинкт, побуждение. Ключевое положение при исследовании мотивации имеет потребность. Леонтьев А.Н. признает в качестве мотивов только потребности, которые получают предметное содержание, и что мотивы нельзя описать при помощи общих понятий субъективного характера, как желание и инстинкт. Нет так же низших и высших мотивов. Специфические человеческие потребности возникают из видоизмененной направленности индивида в течение всего развития. Рубинштейн С.Л. характеризует потребность с токи зрение 2х аспектов: с одной стороны, как переживание желательности чего-либо, что находится вне человека, с другой стороны, как исходные побуждения деятельности. Маслов разработал иерархию потребностей. Он предлагает 7 категорий человеческих потребностей:

1. физиологические потребности,

2 . потребности безопасности

3. потребность любви, проявляющаяся стремлением любить и быть любимым, а также потребностью принадлежать к определенной группе

4. потребность признания, уважения, компетенции

5 . потребность самореализации

6 . потребность познания

7. эстетические потребности

Мотивированное поведение удовлетворено при условии достижения цели, которой являются предметы, сами по себе, не имеющие мотивационной силы, они ее приобретают только отношением субъекта.

В содержании мотива можно выделить нечто специфическое, индивидуально-неповоторимое, определенное конкретной уникальной ситуацией, и нето устойчивое, для которого данный конкретный предмет или явление не более чем один из выдающихся форм воплощения. Такое устойчивое предметное содержание характеризует уже не столько сам предмет потребности, сколько личность, эту потребность испытывающую. По мнению Рубинштейна,"свойства характера - это в конечном счете и есть тенденция, побуждения, мотив, закономерно появляющийся у данного человека при однородных условиях". В данном случае Рубинштейн имел в виду обобщенное предметное понятие мотива. Это же содержание имеется в виду, когда говорится о мотивах достижения, игры и т.п.

Таким образом, специфичность предметного содержания мотива является обобщенность. Мотивы с обобщением называют обобщенными мотивами, которые выступают в роли устойчивых атрибутов личности, однако они являются динамическими образованиями (реально действующие).

Актуализация мотива создает определенную тенденцию действия - разворачивается мотивационный процесс, направленный на реализацию определенного мотивационного отношения с окружающей действительностью. В процессе реализации этого мотивационного отношения человек преобразует актуальную ситуацию в желательную. Диагностика определенного мотива однозначно не определяет диагностику соответствующего ему вида мотивации. Например, степень выраженности патентного мотива достижения у врача может быть слабой. Это происходит из-за того, что рабочая ситуация не имеет для него личностного смысла, а это приводит к низкой эффективности профессиональной деятельности. Отличие мотива от мотивации заключается в том, что интенсивность актуальной мотивации складывается из интенсивности логичного мотива и интенсивности, ситуационных детерминант мотивации. Валидность диагностики мотива складывается из валидности методик, всей экспериментальной процедуры диагностики. Мотивы конкретизируются в мотивах и реализуются через них. Однако их нельзя отождествлять. Одна и та же потребность может реализовываться через разные мотивы, а один и тот же мотив может реализовывать разные потребности. Диагностика мотивов и потребностей нетождественна, хотя тесно взаимосвязана.

Психодиагностика мотивов необходима для диагностики потребностей, но недостаточна. Каждому мотиву соответствует свой "мотивационный вес", характеризующий степень вклада,который данный мотив вносит в реализацию той или иной потребности. С другой стороны, мотивы связанные с определенной потребностью, это на просто сумма мотивов,а иерархическая система,в которой имеются определенные уровни доминирования мотивов. Выявление уровня доминирования мотивов дает возможность уточнить конкретную специфику предметного содержания потребностей.

Не случайно Д.Маклелланд и Х.Хекхаузен, анализируя особенность экспериментальной процедуры измерения мотивов, указывают на необходимость превращения ситуации диагностики в контролируемый фактор. Если ситуация стандартизирована и является относительно одинаковой для всех испытуемых, то индивидуальные различия в уровне мотивации в нейтральной ситуации принимаются за индекс силы латентного мотива.

Измерения мотива достижения.

Одна из наиболее тщательно разработанных теорий мотивации является мотивация достижения, в структуру которой входят: мотив достижения (мотив добиться успеха) и мотив избежания неудачи. Выход книги Д.Макклелланда, Дж.Аткинсона, в которой изложена разработка проективной методики мотива достижения, послужил своеобразной вехой в исследовании мотивации поведения человека. Метод измерения мотивации достижения основывается на 2-х идеях. Во-первых, используется идея З.Фрейда о функции сновидений и механизме проекции. Исходя из этого особенности мотивации определяются на основе анализа продуктов воображения, фантазии. Во-вторых, принимается идея о том,что мотивы могут быть экспериментально активированы и их интенсивность можно контролировать через манипуляцию ситуацией стимуляции. Влияние ситуационных детерминант на интенсивность мотивации было показано в работе ( Me Clelland Д., Atkinson J. et.al,1953), где авторы, кроме того, приводят данные о валидности и другие психометрические характеристики методики измерения мотивации достижения.

Экспериментальная процедура была построена так, что создавалось б различных ситуаций для активизации различных уровней в интенсивности мотивации достижения. После выполнения задания в экспериментальной ситуации испытуемые принимали участие в групповом тесте на творческое воображение (вариант ТАТ).Они составляли рассказы на основе 4-х

картинок. Использовались различные картинки: некоторые из них были взяты из ТАТ Г.Мюррея,а другие были оригинальными. Картинки предъявлялись в течении 20 секунд, затем испытуемые по ним составляли рассказы, руководствуясь следующими вопросами: 1.Что здесь происходит? Кто эти люди?

2.Что привело к этой ситуации? Что произошло перед этим? 3.0 чем думают эти люди? Чего они желают? 4.Что произойдет дальше?

На составление рассказа отпускались 4 минуты, по 1 мин. на каждый вопрос. Был разработан специальный конкретный анализ для измерения мотива достижения. При подсчете баллов вначале определялось, носит ли рассказ характер ориентации на достижение. В данном случае подсчитывается категория "Образа достижения" и выделяются др.категории: потребность в достижении (N),инструментальная активность (I), позитивное предвосхищение цели (Ga +),негативное предвосхищение цели (Ga - ),внутреннее препятствие (Вр),внешнее препятствие (Вш), положительное эмоциональное состояние (Тп). Балл, полученный при использование этой процедуры обозначается -(n Ach). Максимальный балл в одном рассказе превышает + 11. Индекс (n Ach) получается суммированием баллов, приписанным всем рассказом.

В этих исследованиях было получено, что в разных ситуациях частота категорий (n Ach) различается.Так,индекс (n Ach) в ситуации ориентированной на достижение, и ситуации релаксации был различен - в первой ситуации уровень мотивации достижения был намного сильнее, чем во второй. Было обнаружено, таким образом, что уровень мотивации достижения зависит от уровня стимуляции в предшествующих ситуациях. Обнаружилось также что у мужчин индекс (n Ach) сильнее зависит от условий активации, чем у женщин. Этой группой исследователей были разработаны и другие проективные

процедуры, аналогичные (п Ach) TAT. Элизабет Френч создала "тест на инсайт" (FTI) (Atkinson J. 58 г.)

Х.Хекхаузен разработал 2 новых ключа: надежда на успех и страх неудачи. Для мотива стремления к успеху M_s (NS), выделяя следующие категории контент-анализа:

- потребность в достижении успеха

- инструментальные действия для успеха

- ожидание успеха

- похвала

- положительное эмоциональное состояние

- тема успеха

Категории для мотива избегания неудачи:

- потребность избегания неудачи

- инструментальные действия для избегания неудачи

- ожидание неудачи

- порицание

- негативное эмоциональное состояние

- неуспех

- тема неуспеха

Люди, ориентированные на избегание неудач предпочитают браться либо за очень легкие задачи, либо за очень трудные так как выбор легких задач гарантирует ему успех, а выбор очень трудных задач не вызывает у него больших огорчений. Потому что неудача в этой ситуации не дает ему повода для стыда и чувства унижения.

Люди, ориентированные на достижение успеха предпочитают выбирать задачи средней сложности, или немного выше средней сложности их привлекает ситуации достижения. Они уверены в успешном исходе. Им свойственны поиск информации для суждения о своих успехах, готовность принять ответственность, большая настойчивость при стремлении к цели, они получают повышенное удовольствие от интересных задач, сверхсложные или простые задачи не вызывают у них энтузиазма. В ситуациях соревнования они не теряются. Характеризуются стремлением к разумному риску. У них средний или высокий реалистический (адекватный) уровень притязания. Они повышают свой уровень притязания после успеха, и понижают после неудач. Они показывают большое упорство при столкновении с препятствием.

Выводы по главе 1

Мотивация избегания неудач развивается на базе отсутствия возможности для реализации способностей либо в условиях отсутствия знаний о своих возможностях и способностях.
Возможно, что исследование мотива избегания неудач необходимо для повышения эффективности управления персоналом с учетом психофизиологических характеристик мотивационных структур индивидуального поведения.

ГЛАВА 2 Экспериментальное исследование мотивационной сферы испытуемых

2.1 Экспериментальная модель изучения мотивационной сферы испытуемых

На первом этапе исследования были выявлены показатели сформированости организационных способностей, необходимых для выполнения профессиональной деятельности. Описание методики представлено в Приложение 1. По результатам тестирования были выделены две группы испытуемых врачей терапевтов. Первую группу составили испытуемые с высокими показателями развитости способности к руководству. Вторую группу составили испытуемые с низкими способностями руководителя.

На втором этапе была изучена мотивация достижения успеха и избегания неудач. На наш взгляд в деятельности врача терапевта необходимо наличие мотивации достижения в совокупности с профессиональными навыками. Терапевт должен уметь направить пациента и соорентировать его на эффективное лечение. Полученные результаты по двум группам описаны и проанализированы по данным в таблице №1. Мотивация не только детерминирует деятельность человека, но и пронизывает большинство сфер психологической деятельности. В исследовании мы изучили индикаторы с помощью которых выносятся суждения о качественных или количественных характеристиках мотивации:

Таблица №1

Показатели мотивации	Люди, ориентированные на избегание неудач	Люди, ориентированы на достижение успеха
Прямая оценка представлений человека о причинах или особенностях поведения, интересов и.т.д.	Обвиняют всех (экстернальность), обвиняют только себя.	Им свойственны поиск информации для суждения о своих успехах, готовность принять ответственность Они уверены в успешном исходе., Они показывают большое упорство при столкновении с препятствием.
Влияние мотивов на когнитивные оценки.	Субъективная оценка низкое понимание объективности ситуации видят результат а не процесс	большая настойчивость при стремлении к цели, они получают повышенное удовольствие от интересных задач, сверхсложные или простые задачи не вызывают у них энтузиазма
Выявление зоны целей, релевантных мотиву.	Зона суженая. Низкая фрустрационная толерантность
Настойчивость при столкновении с преградой.	Минимальная. Отказ от целей. Фиксация на препятствии с импунитивным типом реагирования
Выявление совокупности внутренних или внешних преград	Преграды внутренние. Отказ от целей.	В ситуациях соревнования они не теряются.
Время принятия решения при мотивационном конфликте выбора альтернатив.	Долго думает	По ситуации и в зависимости от сложности задач
Временные параметры: количество времени - реальное распределение времени количество времени - желаемое распределение времени количество времени, которое человек тратит на обсуждение	Очень много времени тратит на обсуждение причин, поиск виноватых и обговаривание тяжести решаемых задач. Постоянная нехватка времени. Отсутствие собранности. Желание убить время.	Обсуждение причин и поиск факторов их устраняющих. Поиск перспектив решения задач и компетентных людей. Эффективное распределение времени.
Оценки эффективного выполнения деятельности	предпочитают браться либо за очень легкие задачи, либо за очень трудные так как выбор легких задач гарантирует ему успех, а выбор очень трудных задач не вызывает у него больших огорчений. Потому что неудача в этой ситуации не дает ему повода для стыда и чувства унижения.	предпочитают выбирать задачи средней сложности, или немного выше средней сложности их привлекает ситуации достижения.
Выявление личностного смысла различных характеристик поведения, деятельности, ситуации	Личыностный смысл имеет свойц престиж и чувство достоинства.	Характеризуются стремлением к разумному риску. У них средний или высокий реалистический (адекватный) уровень притязания. Они повышают свой уровень притязания после успеха, и понижают после неудач.
Типичные защитные механизмы, которые могут быть связаны с мотивами, потребностями.	вытеснение	Редко подключаются
Свободные ассоциации	Ассоциации связаны с эмоциями и трудностями. Депрессивного характера.	Ассоциация перспектив
Наблюдение за поведением других: а) в моделируемой ситуации, б) в естественной обстановке	Оценивает других как более везучих и успешных.	Оценивает себя, а не других. Конкуренцию принимает с уважением.
Характер и интенсивность эмоциональных реакций, детерминирование актуальной мотивации	Отношение к себе неадекватно завышенная самооценки. Эмоциональное реагирование на расхождение между задуманным и реализованным планом.	Характеризуются стремлением к разумному риску. У них средний или высокий реалистический (адекватный) уровень притязания. Они повышают свой уровень притязания после успеха, и понижают после неудач.

Описанные в таблице индикаторы мотивации будут проанализированы в совокупности с полученными результатами исследования.

2.2. Диагностика особенностей мотивации избегания неудач испытуемых

Из 34 испытуемых были отобраны 10- ро с ярковыражеными показателями способностей и 10-ро испытуемых с низкими показателями организационных способностей.

Описание результатов первой группы. Количественные данные отражены в таблице №2. «Показатели способностей. Средние показатели п=10».

Таблица№2

№	Показатели способностей	балы	ранг	Мотивация п=10
1	Способность управлять собой	10	1	Мотивация достижения	Мотивация избегания неудач
2	Четкие ценности	10	1	8	2
3	Четкие личностные цели	9	2
4	Продолжающееся саморазвитие	9	2
5	Хорошие навыки в решении проблем	9	2
6	Творческий подход	9	2
7	Умение влиять на окружающих	10	1
8	Понимание особенностей управленческого труда	8	3
9	Способность руководить	7	4
10	Умение обучать	8	3
11	Умение наладить групповую работу	7	4
		96

Испытуемые этой группы имеют высокие показатели развитости организационных способностей =96. Испытуемые способны управлять собой, с развитой ценностной системой (достичь успеха в решен6ии проблемы), умеют влиять на окружающих (за счет профессиональной позиции и мнения специалиста относительно проблемы). Личностные цели заключаются в достижении целей, продолжающееся саморазвитие, хорошие навыки в решении проблем, творческий подход на фоне хорошо развитого понимания особенностей управленческого труда и умения обучать. Испытуемые способны руководить и умение наладить групповую работу. Испытуемые этой группы имеют целью в своей медицинской практике в работе с пациентами «руководить» направлять совместную деятельность по реализации программы лечения. Самое главное это моральная сторона работы. А именно цель лечения – не запуск медикаментозных программ, а запуск программы совместной работы по решению проблемной ситуации, лечение болезни и снятие её негативных последствий. Действие терапевта коллегиальное, сотрудничество, с профессиональным консультированием. У 80% из 100% у испытуемых развита мотивация достижения.(см. табл.№1,п.2.1.)

Испытуемые ориентированные на достижение успеха предпочитают выбирать задачи средней сложности, или немного выше средней сложности их привлекает ситуации достижения. Они уверены в успешном исходе. Им свойственны поиск информации для суждения о своих успехах, готовность принять ответственность, большая настойчивость при стремлении к цели, они получают повышенное удовольствие от интересных задач, сверхсложные или простые задачи не вызывают у них энтузиазма. В ситуациях соревнования они не теряются. Характеризуются стремлением к разумному риску. У них средний или высокий реалистический (адекватный) уровень притязания. Они повышают свой уровень притязания после успеха, и понижают после неудач. Они показывают большое упорство при столкновении с препятствием.

Описание результатов первой группы. Количественные данные отражены в таблице №3. «Показатели способностей. Средние показатели п=10».

Таблица№3

№	Показатели способностей	балы	ранг	Мотивация п=10
1	Неспособны управлять собой	5	6	Мотивация достижения	Мотивация избегания неудач
2	Четкие ценности	8	3	3	7
3	Четкие личностные цели	9	2
4	Остановившееся саморазвитие	5	6
5	Хорошие навыки в решении проблем	7	4
6	Творческий подход	8	3
7	Умение влиять на окружающих	10	1
8	Не понимание особенностей управленческого труда	4	7
9	Способность руководить	6	5
10	Умение обучать	7	4
11	Умение наладить групповую работу	8	3
		77

Испытуемые этой группы имеют высокие показатели развитости организационных способностей =77. Это средний уровень сформированости организационных способностей. Выявлены высокие показатели умения влиять на окружающих. Определены четкие цели (ориентация пациента на приобретение препарата), личностный интерес заработка денег, объяснение через ценности (обучение детей, семейные расходы), развито умение налаживания работы в группе с ярким творческим подходом (часто устрашение пациента в случае отказа от препарата, запугивание пациента, воздействие на ценностные отношение, запугивание родных пациентов, перенос ответственности с пациента на родственников), направляет пациентов к своим знакомым врачам, а не к специалистам по профилю. Не дает выбора пациенту. Проявляет навыки решения проблем и умеет обучать. Испытуемые этой группы не нацелены на работу по профессиональному росту и саморазвитию. В случае наличия препятствия и угрозы авторитету сомнений в адрес профессионализма не срабатывает контроль над эмоциями. Неспособны управлять собой. Низкая управленческая способность незнание проблем управления. У 70% испытуемых выражена мотивация избегания неудач. Признаки описаны в таблице 1 п.2.1. Испытуемые, ориентированные на избегание неудач предпочитают браться либо за очень легкие задачи, либо за очень трудные так как выбор легких задач гарантирует ему успех, а выбор очень трудных задач не вызывает у него больших огорчений, потому что неудача в этой ситуации не дает ему повода для стыда и чувства унижения. Основная цель при этом достижение материальной выгоды.

На графике 1 представлены сравнительные данные показателей по двум группам.

График 1.

Исследование показывает наличие расхождений в показателях управление собой, саморазвитие. Понимание сути деятельности руководителя. Высокое умение управленческой деятельности. Разница в целях достижения. На основание этого страх. Именно различие целей и их «нечекстность, ложность» заставляет испытывать страх разоблачения и соответственно подключается программа испытания негативного чувства неудачи. Страх быть разоблаченным. Это ярко проявляется в медицинской профессии.

Выводы по главе 2

Изучение мотивации достижения само по себе не определяет специфики индивидуального профессионального поведения.
Изучение способностей менеджера в случае деятельности врачесй терапевтов определяет основную суть мотивационных структур и их воздействие на эффективность профессиональной реализации.
Как показал эксперимент основу мотивационной структуры занимают не только определенные индикаторы мотивации, но и цели деятельности. В первом случае в группе 1 цель – профессиональной реализации ( достижение результата – эффективный способ лечения и преодоления проблем) во втором случае в группе 2 –цель продажа препаратов, материальное стимулирование.
В первой группе мотивация достижения и выраженность всех индикаторов и показателей. При этом имеется тенденция к саморазвитию и повышению личностного роста. Во втором случае мотивация избегания неудач и все последствия связанные с этим направлением вплоть до профессиональной деградации.
Гипотеза о том, что мотивация избегания неудач, чаще проявляется у врачей с низкими показателями организационных способностей проверена, но для её объяснения необходимы исследования на репрезентативной выборке.
Разница в целях достижения. На основание этого страх. Именно различие целей и их «нечекстность, ложность» заставляет испытывать страх разоблачения и соответственно подключается программа испытания негативного чувства неудачи. Страх быть разоблаченным. Это ярко проявляется в медицинской профессии.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подготовка специалистов в сфере медицины одна из сложных организационных задач общества. Врачи терапевты это специалисты, которые ориентируются не только в современных болезнях, но и в новых технологиях и новой индустрии медицинского оборудования. Врач терапевт это не только человек, умеющий найти подход к различным слоям населения, но и грамотный специалист, который знает какой медицинский препарат, может воздействовать на болезнь и не причинит вреда здоровью и общему психоэмоциональному состоянию пациента.

Исследование интересно для дальнейшего развития менеджмента сферы медицины.

ЛИТЕРАТУРА

Асеев В.П. Мотивация поведения и формирование личности. – М.. Мысль, 1976. – 158с.
Бобнёва М.И. Социальные нормы и регуляция поведения. – М.. Наука, 1978. – 311с.
Бодалёв А.А. Личность и общение. – М.Педагогика,1983. – 271с.
Бодалёв А.А. Психология о личности. – М., МГУ, 1988. – 188с.
Гримак Л.П., Понамаренко В.А. Психические состояния и надежность деятельности оператора.- В кн.: Эффективность деятельности оператора.М.,1982,с. 145-156.
Денисенко В.А. Об исследованиях срыва операторской деятельности в интересах пректирования системы «человек-машина».- В кн.: Эффективность деятельности оператора.М.,1982,с. 145-156.
Денисов В.Г., Онищенко В.Ф., Скринец А.И. Авиационная инженерная психология. М., 1987.
Дикая Л.Г., Гримак Л.П. Теоретические и экспериментальные проблемы управления психическим состоянием человека// Психические состояния и эффективность деятельности.М., 1982, с. 84 – 96
Забродин Ю.М., Зазыкин В.Г.. Саакян Э.Д. исследование изменений структуры деятельности оператора в состоянии монотонии. С.93 - 109// Психические состояния и эффективность деятельности.М., 1982,
Забродин Ю.М., Зазыкин В.Г.. Основные направления исследований деятельности оператора в особых экстремальных условиях. //Психологические проблемы деятельности в особых условиях. М.наука, 1985г с.5 -15
Инженерная психология / под ред А.Н.Леонтьева, М.,1964.
Леонова А.Б., Медведев В.И. Функциональные состояния человека в трудовой деятельности. М.1981.
Ломов Б.Ф. Человек и техника. М.1966.
Наичаджан А.А. Социально - психологическая адаптированность личности. Ереван,1988. – 262с.
Небылицын В.Д. Надежность работы оператора в сложной системе управления.// Инженерная психология / под ред А.Н.Леонтьева, М.,1964.
Опросник САН. Большая энциклопедия психологических тестов. М.2009 С.36-40
Платонов К.К. Краткий словарь психологических понятий. М., 1981.
Психология./ Под ред. В.Н.Дружинина. – СПб., Питер, 2002. – 656с.
Психологический словарь. /Под ред. В.В.Давыдова, А.В.Запорожца, Б.Ф.Ломова и др. – М.,Педагогика,1983. – 447с.
Психологические проблемы деятельности в особых условиях. М.наука, 1985г
Психические состояния и эффективность деятельности.М., 1982,
Справочник по инженерной психологии/ под ред. Б.Ф. Ломова. М.1982.
Чайнова Л.Д. Функциональный комфорт и его место в проблеме функциональных состояний. //Методы и критерии оценки функционального комфорта.М., 1978

ПРИЛОЖЕНИЕ 1.

Один из больших тестов (хотя и не самый большой) позволяет, по мнению его авторов М. Вудкока и Д. Фрэнсиса, лучше понять себя и проанализировать собственные ограничения. При согласии с приведенными положениями необходимо отметить соответствующие номера в таблице.

1. Я хорошо справляюсь с трудностями, свойственными моей работе.

2. У меня четкая позиция по принципиально важным вопросам.

3. Когда необходимо принимать важные решения в моей жизни, я действую решительно.

4. Я вкладываю значительные усилия в свое развитие.

5. Я способен эффективно решать проблемы.

6. Я часто экспериментирую с новыми идеями, испытывая их.

7. Мои взгляды обычно принимают во внимание коллеги.

8. Я понимаю принципы, которые лежат в основе подхода к управлению.

9. Мне не трудно добиться эффективной работы подчиненных.

10. Я считаюсь хорошим наставником для подчиненных.

11. Я хорошо председательствую на совещаниях, хорошо провожу их.

12. Я забочусь о своем здоровье.

13. Я иногда прошу других высказать свое мнение о моих подходах к жизни и работе.

14. Если бы меня спросили, я, безусловно, смог бы описать, что я хочу сделать в своей жизни.

15. Я обладаю значительным потенциалом для дальнейшего обучения и развития.

16. Мой подход к решению проблем систематизирован.

17. Обо мне можно сказать, что я нахожу удовольствие в переменах.

18. Я обычно успешно действую на других людей.

19. Я убежден, что исповедую правильный стиль управления.

20. Мои подчиненные полностью меня поддерживают.

21. Я вкладываю много сил в развитие моих подчиненных.

22. Я считаю, что методики повышения эффективности рабочих групп важны для повышения собственной эффективности в работе.

23. Я готов, если нужно, идти на непопулярные меры.

24. Я редко предпочитаю более легкое решение тому, которое, как я знаю, является верным.

25. Моя работа и личные цели во многом взаимно дополняют друг друга.

26. Моя профессиональная жизнь часто сопровождается волнениями.

27. Я регулярно пересматриваю цели моей работы.

28. Мне кажется, что многие менее изобретательны, чем я.

29. Первое впечатление, которое я произвожу, обычно хорошее.

30. Я сам начинаю обсуждение моих управленческих слабостей и сильных сторон, я заинтересован в обратной связи в этой сфере.

31. Мне удаются хорошие отношения с подчиненными.

32. Я посвящаю достаточно времени для развития подчиненных.

33. Я понимаю принципы, лежащие в основе развития эффективных рабочих групп.

34. Я эффективно распределяю свое время.

35. Я обычно тверд в принципиальных вопросах.

36. При первой возможности я стараюсь объективно оценить свои достижения.

37. Я постоянно стремлюсь к новому опыту.

38. Я справляюсь со сложной информацией квалифицированно и четко.

39. Я готов пройти период с непредсказуемыми результатами ради испытания новой идеи.

40. Я характеризую себя как человека, уверенного в себе.

41. Я верю в возможность изменения отношения людей к их работе.

42. Мои подчиненные делают все возможное для организации.

43. Я регулярно оцениваю работу своих подчиненных.

44. Я работаю над созданием атмосферы открытости и доверия в рабочих группах.

45. Работа не оказывает негативного влияния на мою личную жизнь.

46. Я редко поступаю вразрез со своими убеждениями.

47. Моя работа помогает получать удовольствие от жизни.

48. Я постоянно поддерживаю обратную связь с окружающими по поводу моей работы и способностей.

49. Я хорошо составляю планы.

50. Я не теряюсь и не сдаюсь, если решение не находится сразу.

51. Мне относительно легко удается устанавливать отношения с окружающими.

52. Я понимаю, что заинтересовывает людей в хорошей работе.

53. Я успешно справляюсь с передачей полномочий.

54. Я способен устанавливать обратные связи с моими коллегами и подчиненными и стремлюсь к этому.

55. Между коллективом, который я возглавляю, и другими коллективами в организации существуют отношения здорового сотрудничества.

56. Я не позволяю себе перенапрягаться на работе.

57. Время от времени я пересматриваю личные ценности.

58. Для меня важно чувство успеха.

59. Я принимаю вызов с удовольствием.

60. Я регулярно оцениваю свою работу и успехи.

61. Я уверен в себе.

62. Я, в общем, влияю на поведение окружающих.

63. Я почти всегда действую в соответствии со своими убеждениями.

64. Я поощряю эффективно работающих подчиненных.

65. Я считаю, что важная часть работы руководителя состоит в проведении консультаций.

66. Я считаю, что руководителю не обязательно постоянно быть лидером в своем коллективе.

67. В интересах своего здоровья я контролирую то, что пью и ем.

68. Я почти всегда действую в соответствии со своими убеждениями.

69. У меня хорошее взаимопонимание с коллегами по работе.

70. Я часто думаю над тем, что не дает мне быть более эффективным на работе, и действую в соответствии со сделанными выводами.

71. Я сознательно использую других для того, чтобы решить проблему.

72. Я могу руководить людьми, имеющими высокие инновационные способности.

73. Мое участие в событиях обычно удачно.

74. Я разными способами добиваюсь того, чтобы мои подчиненные были заинтересованы в работе.

75. У меня редко бывают настоящие проблемы в отношениях с подчиненными.

76. Я не позволяю себе упустить возможности для развития подчиненных.

77. Я добиваюсь того, чтобы те, кем я руковожу, понимали цели коллектива.

78. Я в целом чувствую себя энергичным и жизнерадостным.

79. Я изучал влияние своего развития на убеждения.

80. У меня имеется четкий план карьеры.

81. Я не сдаюсь, когда дела идут плохо.

82. Я уверенно чувствую себя, возглавляя решение проблемы.

83. Выработка новых идей не составляет труда для меня.

84. Мое слово не расходится с делом.

85. Я считаю, что подчиненные должны оспаривать управленческие решения.

86. Я вкладываю достаточно усилий при определения задач для подчиненных.

8788. Я располагаю опытом, необходимым для создания эффективных рабочих групп.

89. Мои друзья подтвердят, что я поддерживаю свое благосостояние.

90. Я рад обсудить с окружающими свои убеждения.

91. Я обсуждаю с окружающими свои долгосрочные планы.

92. «Открытый и легко приспосабливающийся» - это описание моего характера.

93. Я придерживаюсь в целом последовательного подхода к решению проблем.

94. Я спокойно отношусь к своим ошибкам, не расстраиваюсь из-за них.

95. Я умею слушать других.

96. Мне хорошо удается распределить работу между окружающими.

97. Я убежден, что в трудной ситуации мне обеспечена полная поддержка тех, кем я руковожу.

98. Я способен давать хорошие советы.

99. Я постоянно стараюсь улучшить работу моих подчиненных.

100. Я знаю, как справляться со своими эмоциями.

101. Я сопоставлял мои ценности с ценностями организации в целом.

102. Я обычно достигаю того, к чему стремлюсь.

103. Я продолжаю развивать и наращивать свой потенциал.

104. Сейчас у меня не больше проблем и они не более сложны, чем год назад.

105. В принципе я ценю нешаблонное поведение на работе.

106. Люди серьезно относятся к моим взглядам.

107. Я уверен в эффективности своих методов руководства.

. 108. Мои подчиненные с уважением относятся ко мне как к руководителю.

109. Я считаю важным, чтобы кто-нибудь еще мог справиться с моей работой.

110. Я уверен в том, что в группе можно достичь большего, чем порознь.

Заполнив таблицу, надо подсчитать общую сумму отметок по столбцам и записать в соответствующие ячейки строки «Итого». На основании этих данных заполняется итоговая таблица, содержащая оценку сильных и слабых сторон личности руководителя.

Мои подчиненные развивают необходимые им навыки.

В столбце «Ранг» необходимо отразить место, которое заняло то или иное свойство личности в соответствии с набранными баллами по критерию их минимума. В столбце «Обратный ранг» расположить места, исходя изкритерия максимума баллов. Теперь можно для наглядности заполнить еще одну таблицу, расположив в нейкачества в порядке возрастания рангов.

Аналогичную таблицу можно получить не только самостоятельно, но и на основе мнений экспертов(подчиненных, коллег, руководителей), а затем сравнить их. Это даст дополнительный материал для самоанализа.

Расшифровка ограничений.

1. Неумение управлять собой - неспособность в полной мере использовать свои время, энергию. Умение, неспособность справляться со стрессами.

2. Размытые ценности - отсутствие ясного понимания личных ценностей, их несоответствие реалиям жизни.

3. Смутные личные цели - отсутствие ясного понимания целей личной и деловой жизни, их несоответствие требованиям работы.

4. Остановка в саморазвитии - отсутствие восприимчивости к новым ситуациям и возможностям.

5. Трудности в решении проблем - неспособность к необходимым действиям и отсутствие стратегического подхода к делу.

6. Недостаток творческого подхода - неспособность генерировать свои новые идеи и использовать чужие.

7. Неумение влиять на людей - неспособность обеспечить их участие и помощь, влиять на их решения.

8. Непонимание особенностей управленческого труда - непонимание мотивации работников и современной роли руководителя.

9. Неспособность руководить - отсутствие практических способностей добиться результатов от подчиненных.

10. Неумение обучать - отсутствие возможности помогать другим развивать свои способности.

11. Низкая организаторская способность - неумение содействовать развитию рабочих групп.