Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Особенности профессиональной мотивации служащих организации (Понятие мотивации)

Содержание:

Введение

В современном мире понятие мотивации перестает существовать как обыденное. Любая деятельность всегда побуждается определенными предпосылками - мотивами. Мотивы - это то, ради чего выполняется деятельность. Достижение успеха в любой деятельности зависит не только от способностей и знаний, но и от мотивации. Чем выше уровень мотивации и активности, тем больше факторов (т.е. мотивов) побуждают человека к деятельности, тем больше усилий он склонен прикладывать.

Вопрос мотивации работника - один из основных в организационной психологии. Изучение мотивации поведения человека привлекала внимание ученых с давних времен. Разнообразные теории мотивации появлялись еще в работах древних философов, а в настоящее время таких теорий существует уже несколько десятков. Взгляд на становление мотивации человека в процессе развития человечества и науки изменялся. Тем не менее, большинство научных подходов существовали между двумя философскими течениями: рационализмом и иррационализмом. Психоаналитические теории мотивации появились в конце XIX века. Они связаны с учением Фрейда о бессознательном человека и его влечениях. В рамках гуманистического направления психологии мотивацию исследовали А. Маслоу и К. Роджерс.

Начиная с 60-х годов теперь уже прошлого столетия, мы были свидетелями революции в психологии – когнитивной революции. Эта революция шла параллельно технологической революции, ведущими силами которой были компьютер и новые способы переработки информации. В результате появляется новая модель человека – модель сложного информационного процессора – и новые термины и категории.

В различных психологических направлениях выделяются разные мотивационные аспекты. Но все это многообразие взглядов можно свести к трем основным моделям мотивации. Это модель биологических побуждений, модель оптимальной мотивации и когнитивная модель мотивации.

Сегодня мотивация как психическое явление определяется как совокупность побуждающих факторов, определяющих активность личности; к ним относятся мотивы, потребности, стимулы, ситуативные факторы, которые детерминируют поведение человека.

Основой эффективной профессиональной деятельности человека становится реализация понимания его мотивации. Зная то, что движет человеком, что, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно разработать эффективную систему форм и методов воздействия на него. Для этого необходимо знать, как формируются, или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

В настоящее время существует огромное количество способов воздействия на мотивацию работающего человека, причем диапазон их постоянно растет. Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может привести к «отключению» того же самого человека. Никто точно не может определить, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

Исследования в области психологии мотивации будут, продолжаются в работах современных психологов, так как актуальность этой темы невероятно очевидна и практически значима.

Предмет курсовой работы – особенности профессиональной мотивации служащих организаций.

Цель курсовой работы – изучить профессиональную мотивацию сотрудников организаций.

Из цели работы вытекают следующие задачи, которые необходимо решить:

- определить понятие мотивации;

- рассмотреть теории мотивации;

- раскрыть особенность профессиональной мотивации работающих людей.

1 глава Общая характеристика мотивации

1.1 Понятие мотивации

Мотив (от лат. movere – приводить в движение, толкать) – это внутреннее, исходящее от индивида стремление к некоторым действиям, нацеленным на удовлетворение потребности или достижение желаемого состояния среды или собственной личности.

Вопросов, связанных с явлением мотивации, достаточно много. Ученые исследуют все грани мотивации. Одни (Якобсон и Обуховский) в качестве базового момента мотивации рассматривают существование некоторых целей, другие (Вилюнас) прибавляют к явлениям мотивации отношение живых существ к отдельным воздействиям.

Определение явления в большинстве случаев зависит от точки зрения исследователя. Рассмотрим несколько определений мотивации. Мотивация – это целый комплекс факторов, которые задают и направляют поведение человека, писал Якобсон (1966). Мотивация – как побуждение вызывает активность организма, и определяет его направленность, говорится о мотивации в психологическом словаре А. В. Петровского и М. Г. Ярошевского. С. Л. Рубинштейн со своей стороны отмечал, что мотивация это детерминация, проходящая через психику.

В. К. Вилюнас в своей работе «Психологические механизмы биологической мотивации» подчеркивает, что определение «мотивации» в современной научной литературе используется как родовое понятие. Оно раскрывает весь спектр психологических образований и процессов, которые ориентируют и направляющих поведение на важные условия и предметы проживания, и определяющие пристрастность, выборность и конечную целенаправленность психического отражения и заданной им активности.^[1]

Из перечисленных выше определений понятно что, в раскрытии понятия мотивация наметилось характерное единство взглядов. Однако в постановке определения сути мотивов есть некоторые расхождения. В психологическом словаре под редакцией А. В. Петровского и М. Г. Ярошевского мотив определяется как:

1) побуждения к деятельности, которое объединено с удовлетворением потребностей человека; сумма внешних или внутренних условий, приводящих к его активности и определяющих его направленность;

2) побуждающий и определяющий выбор направленности деятельности предмет (материальный или идеальный), для которого она осуществляется;

3) понятная причина, находящаяся в ядре выбора действий и поступков личности человека.^[2]

Мотив понимается как побуждение, как явление психическое. Интересное объяснение мотивов отмечается в работах А. Н. Леонтьева, который предложил одну из наиболее оформленных теорий мотивации. По его концепции, мотивы это «опредмеченные» потребности. В работе «Потребности, мотивы и эмоции» ученый исследует потребности и мотивы. Он пишет, что первой предпосылкой любой деятельности становится индивид, который имеет потребности. Наличие у него потребностей - такое же базовое условие его существования, например, как обмен веществ. Другими словами, это разные отражения одного и того же. В первичных биологических формах потребность - это состояние организма, которое выражает его нужду в чем-то, что находится вне его. Жизнь представляет это существование отдельных объектов: ни одна функционирующая система, как целое не сможет сохранить своего внутреннего динамического равновесия и не сможет развиваться, если она вычеркнута из взаимодействия, формирующего расширенную систему. Она соединяет в себя элементы, внешние в отношении к данной живой системе, которые отделены от нее.^[3]

Из этого следует, что основная характеристика потребностей это их предметность. Поэтому, потребность - это потребность в чем-то, что вне организма; последнее и есть ее предмет. В отношении так называемых функциональных потребностей (потребности в движении), то они образуют специальный класс состояний, которые отвечают условиям, формирующимся во «внутреннем хозяйстве» организмов (потребность в отдыхе после активности и т. д.), или выступают производными, возникающими.

Динамика изменения потребностей исходит изменение и развитие предметов, которые им отвечают и в которых они отражаются. Существование потребности это необходимая предпосылка профессиональной деятельности в том числе, хотя, потребность сама не может придать деятельности некоторую направленность. Когда у индивида появляется потребности в музыке, они задают ему определенную избирательность, однако нельзя ничего еще сказать, что предпримет индивид для удовлетворения такой потребности. Может быть, он вспомнит о концерте и это определит его действия, или, он услышит звуки транслируемой музыки, и просто задержится у радиоприемника или телевизора. Бывает, что предмет потребности не проявлен у человека: ни в поле его восприятия, ни в мысленном плане, ни в представлении; тогда направленной деятельности, для удовлетворения данной потребности, у него не появится.

Побудителем направленной деятельности, выступает не собственно потребность, а предмет, относящийся к данной потребности. Предмет потребности – это материальный или духовный, эмоционально воспринимаемый или представленный в мысленном плане - мы понимаем как мотив деятельности.

То есть, психологический анализ потребностей изменяется в исследование мотивов. Но подобное преобразование сталкивается с проблемой: оно требует отхода от субъективистских концепций мотивации и от смешения понятий.

Изучая предметность мотивов человеческой деятельности из категории мотивов важно исключить субъективные переживания, которые есть отражение тех «над органических» потребностей, которые тождественны мотивам. Такие переживания (желания, задумки, стремления) не мотивы по тем же основаниям, по каким ими не являются чувства голода или жажды: они не могут вызвать направленной деятельности.

Мотивы, обычно, фактически не понимаются человеком, а цели всегда являются осознанными. В то время как, мы совершаем некие действия - внешние, практические или речевые, мыслительные мы абсолютно не осознаем мотивы, которые их вызывают. Переживание людьми острого желания достигнуть цели, которое отличает ее как активный положительный «вектор поля», еще ничего не сообщает нам о том, в чем заключен движущий им смыслообразующий мотив. Вероятно, мотивом выступает именно эта цель, хотя это особый случай; когда, мотив не соединен с целью, а стоит за ней. И поэтому его определение это особая задача - осознания мотива.

Термин «мотив» применяется не просто для обозначения переживания потребности, а для пояснения того объективного, в чем данная потребность определяется в неких условиях и на что направляется деятельность. А. Н. Леонтьев назвал мотивом деятельности - предмет потребности - материальный или идеальный, воспринимаемый или проявленный в представлении. Изучая эту концепцию, В. К. Вилюнас в работе «Психологические механизмы мотивации человека» отмечает, что мотивы Леонтьева это завершающие цели деятельности, то есть те цели, предметы, результаты, которые несут независимое мотивационное значение. Значение, которое приобретается различными обстоятельствами, становящиеся целями в промежутке, определилось как «смысл», а процесс, в ходе которого мотивы присваивают значение данным обстоятельствам, - процесс смыслообразования. Феномен получения свойств и функций мотива отдельными промежуточными средствами - целями назван «сдвиг мотива на цель».^[4] Ученый говорит, что онтогенетическое развитие мотивации как процесс опредмечивания потребностей присутствовало в советской психологии. Эта теория критиковалась со стороны многих исследователей. В качестве базового недостатка отмечалось вынесение мотива за рамки психического.

Как мы уже отметили, большинством психологов мотивация раскрывается как детерминация поведения, поэтому выделяется внутренняя и внешняя мотивация. В западной психологической литературе используются термины «экстринсивная мотивация» и «интринсивная мотивация». Экстринсивная мотивация – это мотивация, которая задана внешними условиями и обстоятельствами, а интринсивная мотивация – это мотивация внутренняя, основанная на личностных диспозициях.

Из выше представленного можно сделать вывод что, теории мотивации соединяют поведение человека с механизмом гомеостаза, с потребностью восстановить равновесие. Хотя, не все факты укладываются в такую модель, что ведет к сомнениям в ее достоверности. Р.Вудворт и Р. Уайт первыми отмечали стремление организма функционировать, о необходимости нервной системы быть активной. Они настаивали на том, что человек живет для освоения мира, а не только для удовлетворения органических гомеостатических потребностей. Эта мотивация была названа мотивацией повышения компетентности, а ее механизм называют механизмом гетеростаза, другими словами, отклонением от равновесия, направленностю на поиск нового, развитие и само актуализацию. А внутренняя мотивация – это сила побуждающая активность, которая вызвана гетеростатическими механизмами. Внутренняя мотивация это стремление к новизне, мотив избегания скуки, стремление к двигательной активности, к эффективному освоению мира (умелая воля у Ассаджиоли), а также стремление к детерминации и к самореализации. Потому, человек зависит от общества, в котором он прживает. Подобная зависимость отмечена еще Френчем и Равеном (1959), когда они пытались проанализировать мотив власти. Таким образом, мотивация получила внешне организованный характер. Б. Скиннер объясняет поведение только внешними подкреплениями, а Х. Хекхаузен – внутренними. Е. П. Ильин полагает, что правильнее говорить о внешне стимулируемой, внешне организуемой мотивации. Потому, что внешние факторы изменяются во внутренние факторы, и внутренне организуется мотивация.

1.2 Основные концепции психологической мотивации

Изучение мотивации поведения человека привлекала внимание ученых с давних времен. Разнообразные теории мотивации появлялись еще в работах древних философов, а в настоящее время таких теорий существует уже более десятков. Взгляд на становление мотивации человека в процессе развития человечества и науки менялся. Первыми психологическими теориями мотивации считаются возникшие в XVII-XVIII веке теорию принятия решений, опирающуюся на рационалистическую основу поведения человека, и теорию автомата, которая объясняет поведение животного.

Сегодня научным базисом мотивации становятся современные теории мотивации. Выделяют два направления - содержательные и процессуальные теории мотивации.

Рассмотрим процессуальные теории мотивации. К ним относится пирамида потребностей А. Маслоу, он создал иерархию потребностей, которые представляют собой пирамиду. Это потребности, которые толкают человека на определенные действия, и они подразделяются на группы. Так, в основании пирамиды он кладет физиологические потребности еда, вода, сон, отдых, жилье и т.п. Затем следуют потребности в защите от физического и психологического насилия. Далее идут социальные потребности (потребности в причастности) - принадлежность к конкретной социальной группе, общение, любовь и поддержка. Потребности в уважении соединяют в себе уважение коллег, самоуважение, а также признание достижений и компетентности. И завершает пирамиду потребности в самореализации – это самовыражение, самоактуализация, рост личности.^[5]

Первоначально на поведение индивида влияют нижне-уровневые потребности, а далее уже более высокие уровни. Другими словами для мотивации человека к самореализации, необходимо, удовлетворить его базовые потребности, потребности в уважении. Данную пирамиду нужно рассматривать по принципу, что потребности индивида растут со временем, от уровня к уровню. Хотя, важно отметить то, что эти потребности заданы не жестко, это только дан приблизительный и обобщенный их порядок. Иногда, например, человеку важнее удовлетворить потребность в самореализации, чем в любви. И для перехода на следующий уровень потребностей не всегда важно полностью удовлетворить все потребности нижнего уровня. Несомненно, из данной концепции можно сделать вывод, что заработная плата работников должна удовлетворить их физиологические базовые потребности. Люди имеют большой спектр потребностей, которые важно удовлетворить, используя которые ими можно управлять и направлять к действию. Если материальных стимулов не хватает, то можно заменить продвижением по службе, взаимодействием или же расширением полномочий служащих. Если сотрудник долго работает в организации, тем менее действенно для него удовлетворение разных уровней потребностей, однако потребность в самовыражении все время возрастает.

Эта теория подвергалась критике. Потому, она не учитывает все индивидуальные особенности сотрудников, неважно полное удовлетворения потребности одного уровня для перехода на другой уровень пирамиды, не учитывается элемент случайности. Работники кадровых служб и руководители организаций должны не просто уметь определять потребности работников, но и предсказать их.

Теория ERG К. Альдерфера так же относится к данной группе теорий и исходит из того, что потребности человека можно объединить в три группы, расположенные иерархически: существования, связи, роста. Различие теорий К. Альдерфера и А. Маслоу заключено в том, что А.Маслоу считал, что движение от одной потребности к другой идет исключительно снизу вверх. А К. Альдерфер говорил, что движение может идти в обе стороны: вверх, если не удовлетворена потребность низшего уровня, и вниз, если не удовлетворена потребность более высокого уровня. Кроме того согласно К. Альдерфера, для одного и того же человека актуальными бывают несколько уровней потребностей.

Следовательно, если потребность высшего уровня не удовлетворена, то работник может сосредоточить свое внимание на удовлетворении потребностей низкого уровня. Для руководства согласно данной теории наблюдаются как положительные стороны, так и отрицательные стороны.

Американский ученый и психолог Д. Мак-Клелланд, известный своими работами в области мотивации достижений, создал теорию приобретенных потребностей, которая исходит из того, что на мотивацию и поведение людей сильно влияют три главные потребности, полученные под влиянием обстоятельств, опыта и обучения:

в достижении - люди с яро выраженной потребностью в достижении выбирают ложные задачи и цели, которые несут в себе элементы вызова и гарантирующие быстро ощутимый результат;
в соучастии, стремление к дружеским отношениям с окружающими людьми;
во власти - стремление контролировать и управлять ресурсами и происходящими вокруг процессами.

Соответственно, сотрудников с потребностью во власти - уверенных с организаторскими способностями, которые готовы к решению задач, а не просто желающих удовлетворить свое тщеславие, нужно продвигать по службе, заинтересовывать в эффективности компании и разрабатывать политику организации, расширять их полномочия. Людей с потребностью в достижениях нужно вовлекать в решение интересных и важных задач, в поиск решения вопросов, и соответствующе поощрять его за достижение результата. Людей с потребностью в соучастии выдвигать в деятельность, связанную с социальными контактами.

Двухфакторная теория

Мотивационно-гигиеническа теория (Теория двух факторов Ф. Герцберга) выделил две группы факторов, влияющие на удовлетворенность работой:

гигиенические (или факторы «здоровья») – зарплата, безопасность на рабочем месте, статус, правила, распорядок работы, качество контроля со стороны руководства, отношение к коллегам и подчиненным; наличие таких факторов снижает у человека чувство неудовлетворенности работой;

мотивирующие – достижение, признание, ответственность, продвижение, содержание работы, возможность роста; именно эти факторы заставляют человека работать в полную силу.

Когда сотрудник имеет недостаток гигиенических факторов, он не удовлетворен своей работой. Недостаток же мотивационных факторов не приводит к неудовлетворенности в работе, но, их наличие хорошо отражается на эффективности и производительности деятельности сотрудников.

Руководству нужно обеспечить не просто наличие гигиенических факторов, но и наличие группы мотивирующих факторов.

Данная теория также имеет недостатки. Все исследование опиралось на субъективные ощущения сотрудников. Однако на практике нет явной корреляции между удовлетворенностью трудом и производительностью отдельного сотрудника. И снова не учтены все индивидуальные особенности и потребности работников.

Процессуальные теории мотивации исследуют реакцию человека на мотивирующие факторы, другими словами то, что заставляет его прикладывать усилия для достижения целей.

Теория ожидания (К. Левина, В. Врума и др.) она основана на том, что потребности человека не выступают единственным важным условием его мотивации к достижению цели. Человек должен надеяться, что избранное им поведение приведет к удовлетворению или получению желаемого. Причем существенную роль играет реализации трех факторов:

дополнительно затраченные усилия обеспечиваются получением ожидаемого результата;

за полученный результат обеспечено ожидаемое вознаграждение;

реально полученное вознаграждение соответствовать ожидаемому вознаграждению.

Данная теория показывает, что сотрудники, опираясь на доступную информацию, о возможном вознаграждении могут сделать некий выбор в отношении своих усилий, то есть работник ориентируется на будущее и строит разные прогнозы.

Эта теория полезна для управления. С одной стороны, существуют различные способы усилить мотивацию работников, приводя в соответствие вознаграждение и потребности человека. С другой стороны, нужно создавать политику организации, когда очевидны критерии результативности деятельности, есть взаимосвязь между результатами и размером вознаграждения работника, и делегированных работникам полномочий достаточно для исполнения работы.

Тем не менее, в данной теории не учитываются разные типы личностей и организаций. Также существует мнение, что технические и методологические основы мотивации в этой теории слабо представлены и разработаны.

В соответствии с теорией постановки целей (Э. Лок, Т. Райен и др.) поведение людей определено их целями, которые они ставят перед собой. И уровень исполнения работы всецело зависит от четырех характеристик целей:

- сложности (уровень профессионализма и исполнения, необходимые для достижения цели);
- специфичности (количественная четкость цели, ее точность и определенность);
- приемлемости (степень, по которой люди воспринимают цель как собственную цель);
- приверженности (согласие, затрачивать усилия некоторого уровня для достижения цели).

Теория равенства (справедливости) была предложена в 1963 году Дж. С.Адамсом, психологом, который занимался изучением поведения людей в рабочей среде. Ученый исходил из того, что в работе человек сравнивает оценку своих действий с оценкой этих же действий других людей. И если работник обнаруживает, что не достаточно вознагражден, у него проявляется чувство неудовлетворенности, и он может уменьшить затраты труда, попытаться увеличить вознаграждение, потеряв уверенность в себе, покинуть организацию и т.п. Последствия недостаточного вознаграждения отрицательны.

Руководителю нужно понимать, что работник, не удовлетворенный вознаграждением, будет плохо выполнять работу или отделываться от нее, однако нужно помнить, что оценка справедливости вознаграждения имеет часто субъективных характер, люди сравнивают себя с другими сами, а не просят это сделать независимой третьей стороне. Важно создавать справедливую, понятную, прозрачную и четкую системы оплаты труда.

Теория морального стимулирования ориентирована на потребности высшего порядка и опирается на использование системы моральных стимулов.

Теория материального стимулирования. Одна из важнейших теорий мотивации это материальное стимулирование персонала, основана она на процессе формирования и использования систем материальных стимулов труда и заработной платы. Система материальных стимулов труда состоит из разноплановых побуждающих мотивов, которые взаимно дополняются и связаны процессом создания материальной заинтересованности в трудовой деятельности.

2 глава Особенности профессиональной мотивации служащих организаций

2.1 Особенности профессиональной мотивации работников

Мотивация трудовой деятельности - это процесс получения удовлетворения сотрудниками своих потребностей и ожиданий в их работе, которое осуществляется в ходе реализации их целей, согласованных с целями и задачами организации и с другой стороны это комплекс мероприятий, проводимых со стороны руководства для повышения эффективности труда служащих.

В определении соединены два главных направления, как правило, принимаемые большинством сотрудников, как наемных работников, так и руководством в качестве тождества: мотивация и стимулирование. Довольно часто, задавая сотруднику некую задачу, руководитель говорит служащему «Я тебя простимулирую» или «Я тебя мотивирую». Он думает об одном и том же, то есть о вознаграждении сотрудника за отлично выполненную работу. И также понимает его и сотрудник. Однако мотивация и стимулирование - это совершенно разные вещи, хотя и используемые для достижения одной цели - повышения эффективности труда служащих. Процесс удовлетворения, который стоит в определении впереди – это мотивационная политика, создаваемая руководством организации, на базе известных ему потребностей и намерений служащих. Комплекс мер – это стимулирование труда, часто дополняющее мотивационную политику, и выступает средством удовлетворения определенных потребностей сотрудников, в основном материальных.

Рассмотрим базовые элементы профессиональной мотивации. Трудовой мотив - это побуждение служащего к деятельности (работе), которое основано на удовлетворении его потребностей.^[6]

Мотив труда складывается лишь в том случае, когда трудовая деятельность выступает если не единственным, то первостепенным условием получения блага. Огромное значение для развития мотивов труда несет оценка вероятности достижения цели. Когда сотрудник понимает, что получение благ не требует больших усилий, или наоборот его чрезвычайно трудно получить, в этом случае мотив труда, как правило, не формируется.

Формирование трудового мотива осуществляется у работника в том случае, если в распоряжении руководства (субъекта управления) есть нужный набор благ, который соответствует социально имеющимся потребностям работающего человека. Это бывают денежные средства, вероятность повышения в должности или просто похвала в форме морального вознаграждения, если данные блага соответствуют в конкретный момент времени потребностям и чаяниям сотрудника. Для получения благ необходимы личные трудовые усилия человека, в то с другой стороны следует понимать, что трудовая деятельность дает возможность сотруднику получить данные блага с наименьшими материальными и моральными издержками, чем иные виды деятельности.

Поведение служащего, несомненно, определяется не только одним мотивом, а целым комплексом, имеющим ведущее значение. Такой комплекс называется мотивационным ядром, который имеет свою структуру, различающуюся в зависимости от некой трудовой ситуации.

Так как степень актуальности потребностей для работающего человека различна, то появляется понятие сила мотива. Чем острее нужда в том или ином благе, чем яростнее стремление получить его, тем эффективнее будет действовать сотрудник.

Мотивы труда разнообразные. Они отличны по потребностям, которые люди хотят удовлетворить через трудовую деятельность. По тем благам, которые потребуются сотруднику для удовлетворения потребностей, и по той цене, которую он готов заплатить за получение желаемых благ. Общим у них становится то, что удовлетворение потребностей соединено с трудовой деятельностью.

Выделяется несколько групп мотивов труда, которые образуют в совокупности одну систему. Это в первую очередь мотивы содержательности труда, его полезности, статусные мотивы, которые объединены с общественным признанием успешности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, и мотивы, нацеленные на конкретную интенсивность работы.

Благо, которое предлагается служащему, руководителем является стимулом труда, когда оно создает мотив труда. Практическая основа понятий «мотив труда» и «стимул труда» подобна. С одной стороны речь идет о сотруднике, желающем получить благо, выполняя трудовую деятельность (мотив). С другой стороны о руководителе, имеющем набор благ, которые необходимы сотрудникам, и представляющиеся ему при условии хорошей трудовой деятельности (стимул).

Рассмотрим, мотивы, побуждающие нас трудиться. Их разделяют на социальные и биологические мотивы.

Биологические мотивы соотносятся с физиологическими нуждами и потребностями (голод, жажда, сон, секс и т.д.). Так, для того, чтобы снять чувство голода человек должен выполнить некую простую работу – найти и сорвать плоды, поймать рыбу или заработать денег по-другому и купить еды. Однако изначально его подвигает к труду биологический мотив.

К социальным мотивам относят:

- коллективизм, или потребность быть и функционировать в коллективе. Этот мотив имеет сильные позиции в российском обществе, потому что служащие в основном хотят работать в команде, а не индивидуально.

- личное самоутверждение присуще большому числу работников, как правило, молодого и зрелого возраста.

- мотив самостоятельности, данный мотив свойственен служащим, которые готовы отказаться от стабильности и высоких заработков, а иметь установку быть себе хозяином и иметь собственное дело, желающим быть предпринимателями.

- мотив надежности (стабильности) он противоположен предыдущему. Часто имеет место среди работников, которые предпочитают стабильную высоко оплачиваемую работу в солидной организации и уверенность в будущем, рискованному предпринимательскому делу.

- мотив получения нового (знаний, умений, вещей) находится в основе совершения различных покупок (книг), что интенсивно применяется рекламодателями, а также расширение образования и повышения квалификации.

- мотив справедливости берет свое начала из человеческой цивилизации. Отклонение от справедливости приводит к демотивации и разжиганию конфликтов.

- мотив состязательности, по генетике характерен каждому человеку и возникает в различных формах. В трудовой деятельности проявляется посредством сдельной формы заработной платы и конкурсов профессионального мастерства, в которых принимают участие все желающие работники, потому, что любой человек желает быть лучшим.^[7]

Вместе с мотивами существенным фактором, который определяет поведение личности, выступает система ее потребностей, помогающих понять принимаемые служащими решения.

С психологической позиции - потребность индивида – это чувство отсутствия чего-то, что вызывает у человека побуждение действовать.

В отношении к трудовой деятельности, потребность - это состояние работающего человека, являющееся источником его деятельности и проявляющаяся нуждой, которую он чувствует по поводу предметов, необходимых для его существования.

Количество и различие потребностей велико. Потребности классифицируются, как первичные и вторичные.

Первичные потребности основаны на физиологии человека и, обычно они врожденные. Это потребности в еде, воде, воздухе, отдыхе, сексе. Они призваны сохранять человека как биологический вид.

Вторичные потребности в основе своей психологические потребности. Они складываются в процессе развития и получения жизненного опыта. Они гораздо разнообразнее первичных потребностей, и зависят от психологической развития личности, условий ее жизни, социальных норм, которые приняты в обществе или группе. Так, это могут быть потребности в достижении успеха, уважении, семье, власти или потребность в принадлежности. Первичные потребности заложены нам генетически, а вторичные потребности проявляются с опытом. Так как люди имеют разный приобретенный опыт, соответственно, вторичные потребности людей сильно отличаются от первичных потребностей.

Потребности сложно напрямую наблюдать или измерять. Об их наличии можно судить только по поведению людей. Весь спектр потребностей личности образует источник, мотив деятельности человека. В том случае, когда потребность чувствуется человеком, она создает в нем состояние направленности к достижению цели.

Потому, что количество человеческих потребностей так многообразно, то в случае с трудовой деятельности различают наиболее общие факторы, которые влияют на успешную мотивацию работников. Структурой этих факторов часто выступает «иерархия потребностей» А. Маслоу.

Способы побуждения к эффективному труду в организациях связаны с желаниями людей. Побуждение - это понимание недостатка в чем-то, что имеет некую направленность. Оно становится поведенческим проявлением потребности и нацелено на достижение цели.

Цель в данном смысле – это то, что понимается как средство удовлетворения потребности. В случае достижения человеком подобной цели, его потребность удовлетворяется или частично не удовлетворяется.

Рассмотрим мотивацию человека, который получает высшее образование.

Окончив институт, он имеет диплом, то есть, он достигает цели или результата. Далее, если потребность индивида в образовании по его специальности полностью удовлетворена, он имеет необходимые знания, он ищет и находит себе работу, которая соответствует его интересам и активно трудиться. Если, человек получил общие знания, однако он не уверен, что имеет специальные знания, необходимые в выбранной профессии, то, вместе с началом трудовой деятельности, человек стремиться получить сопутствующие, практические знания, принимая участие в различных семинарах, тренингах, курсах повышения квалификации. А если человек полностью не удовлетворен своим образованием и он фактически сразу после окончания института, поступает на второе высшее образование, не попытавшись использовать полученные знания. Обычно, так происходит из-за ошибочной самооценки индивидом своих возможностей, знаний и умений. Подобная категория людей встречается довольно часто.

Степень удовлетворения, которая была получена при достижении задуманной цели, влияет на поведение индивида в подобных обстоятельствах и в будущем. Люди стараются повторять то поведение, которое соотносится у них с удовлетворением потребности и обходить то, которое отождествляется с не полным удовлетворением. Данный феномен назван Законом Результата.

Рассмотрим мотивационные типы работников.

Тип мотивации – это ориентация деятельности человека на удовлетворение некоторых совокупностей потребностей. Выделяются три типа мотивации работающих людей.

К первой группе относятся сотрудники, нацеленные в большей степени на содержательность и общественную важность труда. Для них имеет значение, что и как они выполняют, полезен ли их труд. Они стараются профессионально расти. Подобный тип мотивации характерен работающим людям, для которых потребности в самоуважении и самовыражении важнейшие.

Ко второй группе относятся сотрудники, в основном заинтересованные в оплате труда и других материальных ценностях. В рыночных условиях большое количество людей действительно нацелено на то, чтобы обеспечить свои семьи, заработать деньги, не говоря уже о задаче отложить материальные средства на «черный день». К данному мотивационному типу относят работников, не очень высокой квалификации, часто, не обладающих высшим образованием, их цели не сложны и понятны. Как раз от такой группы работников можно ожидать, что они, хорошо работая, произведут продукцию без брака, будут получать неплохие деньги и могут жить в согласии со своим руководством без конфликтов.

К третьей группе относят работников, у которых ценность различных ценностей сбалансирована, то есть им присуще и удовлетворение материальных потребностей, и самовыражение. Это люди, которые относятся к так называемому «среднему классу». Как раз у таких сотрудников, одновременно желающих удовлетворить различные группы потребностей, проявляются конфликтные ситуации с начальством, так как они начинают считать, что их труд, возможно, не справедливо вознаграждается, внимания на их заслугах не акцентируется и их карьера не так быстра, как им бы желалось. Довольно часто эти люди, действительно грамотные и трудолюбивые имеют завышенную самооценку и объективно недооценивают окружающих их сослуживцев и руководство. Поэтому и возникают у них конфликты по разным поводам.

Из этой типологии вытекает, что для мотивации нет одного заданного способа. То, что эффективно для мотивации одних служащих, абсолютно неэффективно для других.

Рассмотрим, какими способами нужно вознаграждать сотрудников за эффективный труд. Соответственно на первый план выступает понятие «вознаграждение». Вознаграждение ориентирует людей, побуждая их к продуктивной деятельности. В соединении с понятием мотивация термин «вознаграждение» несет в себе более широкий смысл, чем только материальные ценности для удовольствия, с которыми это слово ассоциируется, как правило. Вознаграждение – это то, что работающий человек считает ценным для себя. Однако понятия ценности у людей различны, и поэтому, отлична оценка вознаграждения и его ценность. Так, для людей в цивилизации кейс с денежными купюрами, считается ценным вознаграждением, а для членов некого африканского племени, обитающего в условиях традиционной системы, он не будет представлять никакого интереса.

Вознаграждения классифицируются как внутренние и внешние, каждый сотрудник в ходе трудовой деятельности сталкивается с этими двумя основными типами вознаграждений.

Внутреннее вознаграждение предоставляет работа. Это бывает чувство достижения результата, интереса и значимости исполняемой работы, самоуважения. Хорошие отношения между членами трудового коллектива, общение с коллегами, которое возникает в работе, также рассматриваются, как внутреннее вознаграждение. Простейший способ предоставления внутреннего вознаграждения для сотрудников, заключается в организации хороших условий работы и точной постановки задачи.

Внешнее вознаграждение – это тип поощрения, который приходит на ум, при слове «вознаграждение». Оно появляется не от самой работы, а предоставляется организацией. С мотивационной позиции его определяют, как стимулирование труда.

2.2 Методы диагностики мотивации сотрудников организации

В основе методов диагностики находится первый критерий (непосредственная оценка представлений работника о причинах или особенностях поведения, интересах и т. п.), хотя методики могут отличаться по способам конструирования и по другим характеристикам. По таким методам можно говорить скорее о «кажущихся мотивах», стереотипах и ценностных ориентациях, чем о фактически действующих мотивах деятельности.

«Список личностных предпочтений» А. Эдвардса стал опросником, измеряющим силу потребностей списка Г.Мюррея. Общий индекс потребности говорит не об абсолютной силе потребности, а о силе данной потребности в отношении с другими потребностями из списка. А. Эдвардс опирался на метод вынужденного выбора, чтобы нивелировать влияние фактора социальной желательности.

«Форма по изучению личности» Д. Джексона – данная методика для изучения мотивационной сферы, также создана на базе теории мотивации Г. Мюррея. Опросник Джексона показывает 20 мотивационных переменных.

«Опросник для измерения аффилятивной тенденции и чувствительности к отвержению» А. Мехрабиана измеряет два мотива: стремление к принятию и страх отвержения. Опросник содержит две шкалы. Шкалы оценивают с одной стороны общие ожидания человека о положительном исходе при установлении межличностного контакта, а с другой стороны отрицательные ожидания.

Опросник для измерения результирующей тенденции мотивации достижения А. Мехрабиана (RAM) предлагает две формы: для мужчин и для женщин. Этот опросник основан на теории мотивации достижения Дж. Аткинсона. При отборе пунктов теста принимались во внимание индивидуальные различия людей с мотивом стремления к успеху и мотивом избегания неудач в поведении, детерминированном мотивацией достижения.

А проективные методы применяются для диагностики глубоких мотивационных образований, в частности неосознаваемых мотивов. Эти методы появились в условиях клиники, однако в последующем они стали активно применяться в экспериментальной психологии.^[8]

К методикам, которые часто используются для определения мотивации, - это тематический апперцептивный тест Г. Мюррея (ТАТ), тест фрустраций Розенцвейга, тесты неоконченных предложений, незаконченных рассказов и другие. Есть разные модификации ТАТ, которые нацелены на определение некоторых «обобщенных мотивов» личности. Одна из популярнейших в зарубежной психологии - это проективная методика ТАТ, которая была создана Д. МакКлелландом и Дж. Аличностные индивидуальные различия в мотиве достижения.

Рисуночный тест фрустраций Розенцвейга, с помощью него оцениваются особенности поведения индивида при появлении препятствия на пути к достижению цели (фрустрация потребности). Данный тест также проявляет направленность агрессии.

Методика мотивационной индукции Ж. Нъютена (MIM) является проективным методом дополнения незаконченных предложений. Исследуются разные стороны познавательной мотивации, мотивации достижения, коммуникативной мотивации.

Диагностика мотивации посредством искажения объекта перцепции. Методики, которые основаны на данном принципе, использовались Д. Брунером и многими другими психологами. В научной лаборатории Л. И. Божович была разработана методика для определения мотивов поведения. Ведущие мотивы подростка оценивались через ошибки восприятия при выявлении на глаз длины линий. Причем определение длины линий мотивировалось различно. Сила мотива замерялась на базе степени преобладания ошибок в различных ситуациях. Данный метод опирается на применение индикатора «Искажение объекта перцепции под влиянием мотивационных тенденций». Методика содержит экспериментальные процедуры актуализации мотивов, графический метод предъявления стимула, выявление доминирующей мотивации. Созданы и другие варианты данной методики. Считается, что через определение ведущих мотивов фиксируется направленность личности.

Диагностика мотивов через личностный смысл. Применяется критерий выявления личностного смысла разных характеристик поведения, видов деятельности, ситуации. «Обобщенные мотивы» оцениваются с помощью выявления смысла, которые несут для человека различные характеристики поведения, ситуаций, отношения.

Диагностика мотивов посредством когнитивных оценок. Несомненно, что мотивация имеет влияние на когнитивные оценки, что задает структурирование и организацию материала. Применяются процедуры, которые требуют разных когнитивных ответов и классификаций. Задание, выполняемое испытуемым, не похоже на характеристику изучаемого поведения.

Изучение реакций на юмор для проявления мотивационных переменных стало одним из методов, который использует эту особенность мотивации. Есть «личностный тест Юмора», выявляющий 13 личностных факторов. В работах Бабиной В. С. и Шмелева А. Г. предлагается оригинальный тест юмористических фраз (ТЮФ) для определения мотивов с применением юмора как стимульного материала.

Метод диагностики мотивов через характеристику преград. В процессе достижения цели иногда возникают разные преграды, которые тормозят процессы реализации действия. Такие преграды по характеру обычно делят на внутренние и внешние преграды. Преграды делятся не просто по типу, но и по степени трудности. Преграды возникают на различных этапах мотивационного процесса, бывают релевантными мотиву или нерелевантными, сила мотива влияет на оценку трудности. Такие соотношения, возникающие между мотивами и преградами, применяются для создания методик. В. В. Столин разработал методику, опираясь на этот принцип.

Заключение

Теоретический анализ литературы по организационной психологии позволяет сделать вывод, что мотивационная сфера человека неоднородна и сложна. Разнообразные теории мотивации появлялись еще в работах древних философов, а в настоящее время таких теорий существует уже несколько десятков. Взгляд на становление мотивации человека в процессе развития человечества и науки изменялся. В современной психологии в настоящее время существует множество различных теорий, подходы которых изучению проблемы мотивации настолько различны, что порой их можно назвать диаметрально противоположными. Научным базисом мотивации являются современные теории мотивации. Среди них, выделяют два основных направления - содержательные и процессуальные теории мотивации. Сложность понятия мотивации, многоуровневая организация мотивационной сферы человека, сложность структуры и механизмов ее формирования, открывает широкие возможности для применения всех упомянутых теорий.

В определении соединены два главных направления, как правило, принимаемые большинством сотрудников, как наемных работников, так и руководством в качестве тождества: мотивация и стимулирование. Мотивы труда разнообразные. Они отличны по потребностям, которые люди хотят удовлетворить через трудовую деятельность. По тем благам, которые потребуются сотруднику для удовлетворения потребностей, и по той цене, которую он готов заплатить за получение желаемых благ. Общим у них становится то, что удовлетворение потребностей соединено с трудовой деятельностью.

Одним из направлений по изучению особенности мотивации работающих людей является диагностика мотивации посредством критерия непосредственной оценки представлений работника о причинах или особенностях поведения. Хотя методики могут отличаться по способам конструирования и по другим характеристикам. По таким методам можно говорить скорее о «кажущихся мотивах», стереотипах и ценностных ориентациях, чем о фактически действующих мотивах деятельности.

Список мотивов, которые часто используются в подобных методах, как правило, состоит из определенных мотивов. Эти методы часто применяются для изучения мотивов учебной и профессиональной деятельности. В данную группу так же входят методики измерения установок, построенных таким образом, чтобы о характере мотивационной переменной судить, основываясь на высказываемое мнение. «Список личностных предпочтений» А. Эдвардса стал опросником, измеряющим силу потребностей списка Г.Мюррея. «Форма по изучению личности» Д. Джексона – данная методика для изучения мотивационной сферы, также создана на базе теории мотивации Г. Мюррея. Опросник Джексона показывает 20 мотивационных переменных.

«Опросник для измерения аффилятивной тенденции и чувствительности к отвержению» А. Мехрабиана измеряет два мотива: стремление к принятию и страх отвержения. А проективные методы применяются для диагностики глубоких мотивационных образований, в частности неосознаваемых мотивов. Эти методы появились в условиях клиники, однако в последующем они стали активно применяться в экспериментальной психологии. К методикам, которые часто используются для определения мотивации, - это тематический апперцептивный тест Г. Мюррея (ТАТ), тест фрустраций Розенцвейга, тесты неоконченных предложений, незаконченных рассказов и другие.

Список использованной литературы

Дейнека А.В., Жуков Б.М. Современные тенденции управления персоналом: Учебное пособие – М: Академия естествознания, 2009.
Зерниченко А.Н., Гончаров Н.В. Мотивационный процесс, структура личности и трансформация энергии потребностей.- М., 2008.
Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. - М., 2008.
Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб., 2009.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., Основы менеджмента. М.: Дело 1992,
Психологические механизмы мотивации человека / под ред. В.К. Вилюнаса, Ю.Б. Гиппенрейтер.- СПб., 2007.
Травин В.В., Дятлов В.А.. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2005.
Управление персоналом организации. Под ред. А.Я. Кибанова – М.: ИНФРА-М, 2009.
Хекхаузен Х. Мотив и мотивация: восемь основных проблем.- М., 2007
Чирков В.И. Мотивация трудовой деятельности. Критический анализ зарубежной теории трудовой мотивации. - М., 2010.

Психологические механизмы мотивации человека / под ред. В.К. Вилюнаса, Ю.Б. Гиппенрейтер ↑
Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности ↑
Психологические механизмы мотивации человека / под ред. В.К. Вилюнаса, Ю.Б. Гиппенрейтер ↑
Психологические механизмы мотивации человека / под ред. В.К. Вилюнаса, Ю.Б. Гиппенрейтер ↑
Маслоу А. Мотивация и личность ↑
Чирков В.И. Мотивация трудовой деятельности ↑
Зерниченко А.Н., Гончаров Н.В. Мотивационный процесс, структура личности и трансформация энергии потребностей ↑
Управление персоналом организации. Под ред. А.Я. Кибанова ↑