Методы и технологии противодействия угрозам кадровой безопасности (Угрозы кадровой безопасности и борьба с ними)

Содержание:

Введение

В условиях нестабильности экономики и предпринимательства важное значение в процессе функционирования различных предприятий играет понятие кадровой безопасности. Ее обеспечение является необходимым при ликвидации социальных и экономических угроз в производственно-коммерческой деятельности предприятия.

В основе управления кадровой безопасностью является управление персоналом. Поскольку без проверки кадров, их тщательного отбора, обучения, проверки их личных качеств и других процедур не обойтись для организации сбалансированного и эффективного трудового процесса, перед руководством стоит вопрос кадровой безопасности.

В то время как руководители стремятся защитить свое предприятие от внешних угроз конкурентов или других независимых условий, не меньшая угроза может исходить изнутри учреждения, от ее сотрудников. Исследования в области кадровой безопасности дают возможность уменьшить эту угрозу, предусмотреть и ликвидировать её, а также проводить профилактику.

В настоящее время предприятия ощущают рост уровня угроз со стороны собственного персонала. Такие угрозы связаны с увеличением рисков в управлении персоналом. Негативные последствия этих рисков могут привести не только к ухудшению управления предприятием, но и к полной потере его владельцем и т.д.

Цель работы – исследование проблемы кадровой безопасности для отечественных предприятий на примере одного из них, обоснование целесообразности реализации мероприятий по её защите в современных условиях и вынесение соответствующих рекомендаций.

Для достижения этой цели в работе поставлены следующие задачи:

- дать понятие и охарактеризовать кадровую безопасность как составляющую экономической безопасности предприятия;

- классифицировать возможные группы риска и угрозы кадровой безопасности;

- изучить имеющийся опыт по деятельности предприятий в области кадровой безопасности.

Объектом исследования является кадровая безопасность.

Предметом исследования являются методы исследования, управления и оценки кадровой безопасности предприятия.

В процессе выполнения работы применяются такие методы как наблюдение и сбор информации; анализ и синтез; системный подход; метод экспертных оценок.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.

Глава 1. Общие вопросы кадровой безопасности

1.1 Виды безопасности

Безопасность организации - это такое состояние, которое достигается посредством обеспечения и поддержания защищенности ее персонала и жизненно важных интересов организации от внутренних и внешних угроз с целью уменьшения отрицательных последствий нежелательных событий и достижения наилучших результатов деятельности.

Угроза безопасности организации - это событие, действие или явление, которое посредством воздействия на персонал, финансовые, материальные ценности и информацию может привести к нанесению вреда здоровью работников и ущерба организации, нарушению или приостановке ее функционирования^[1].

Обеспечение безопасности организации - это деятельность ее должностных лиц, персонала, специального подразделения по безопасности, государственных правоохранительных органов и иных структур, направленная на предотвращение возможного нарушения ее нормального функционирования.

Система безопасности организации - это комплекс организационно - управленческих, экономических, правовых, социально-психологических, профилактических, пропагандистских, режимных и инженерно-технических мер и мероприятий, направленных на обеспечение безопасности организации и ее персонала. Определяющим и изначальным при формировании системы безопасности является концепция безопасности организации, которая представляет собой свод основных документов, касающихся политики и стратегии безопасности, основных направлений, средств и методов ее обеспечения.

Рассмотрим сущность видов безопасности.

Физическая безопасность объекта - это охрана материальных и финансовых ресурсов от чрезвычайных обстоятельств (пожар, стихийное бедствие, терроризм) и от несанкционированного проникновения на территорию (вандализм, кража, хищение и т. д.). Обеспечение безопасности объектов регулируется Законом РФ от 11.03.1992 N 2487-1 «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации», положениями и инструкциями, разрабатываемыми и вводимыми в действие Службой государственного пожарного надзора и Управления вневедомственной охраны МВД России.

Этот вид безопасности объекта обеспечивается деятельностью сотрудников службы охраны путем соблюдения пропускного объектового и внутриобъектового режимов с применением соответствующих охранных технических средств и систем. К техническим и инженерно-техническим охранным средствам и системам относятся: периметральные охранные системы; системы охранной сигнализации; системы пожарной сигнализации, пожаротушения и оповещения; системы охранного телевидения; системы ограничения доступа; системы управления доступом; средства оперативной связи; защитные инженерные средства (решетки, жалюзи, бронестекла и др.).

Физическая без опасн ость перс онала п одразделяется на личную безопасн ость рук ов одства и ведущих специалист ов и без опасн ость всег о персонала в цел ом.

Личная без опасн ость рук ов одства и ведущих специалист ов - эт о их физическая охрана, а также охрана жилья и средств передвижения рук ов одителей и ведущих специалист ов организации и член ов их семей. Личная безопасн ость обеспечивается целым к омплекс ом оперативных и технических мер п о охране лица как в обычных п овседневных, так и экстремальных усл овиях. Пр оведение мер оприятий п о обеспечению личн ой без опасн ости охраняем ог о лица регулируется Зак он ом РФ « О частн ой детективн ой и охранн ой деятельности».

Физическая без опасн ость перс онала - эт о система охраны труда и техники без опасн ости в организации на осн ове пр оизв одственн ой санитарии и псих ол огии дел овых отн ошений. Без опасные и зд ор овые усл овия труда в организации обеспечиваются к омплексным взаим одействием как рук ов одства организации, так и, не в п оследнюю очередь, усилиями сам ог о перс онала организации. Системы охраны труда и техники без опасн ости в организации регламентируются Труд овым к одекс ом РФ (разд. X), Зак он ом РФ « Об основах охраны труда в Р оссийск ой Федерации» и н ормативными прав овыми актами п о охране труда.

Эк он омическая без опасн ость - эт о с ост ояние защищенн ости эк он омических интерес ов организации от внутренних и внешних угр оз п осредств ом минимизации к оммерческих риск ов, системы мер эк он омическ ог о, прав ового и организаци онн ог о характера, разраб отанн ой администрацией организации. Эк он омическая без опасн ость характеризуется с ов окупн остью качественных и к оличественных п оказателей и включает в себя следующие функциональные с оставляющие: финанс овую, имущественную, валютную, кредитную, п олитик о-прав овую и др. Эк он омическая без опасн ость выступает материальн ой осн ов ой решения практически всех задач, связанных с функционир ованием организации.

Инф ормаци онная без опасн ость - эт о охрана канал ов п оступления, хранения, обраб отки и передачи инф ормации, защита любых инф ормаци онных ресурс ов п о ур овням д оступа. Защите п одлежит любая д окументаци онная инф ормация, неправ омерн ое обращение с к от ор ой м ожет нанести ущерб ее собственнику, владельцу, п ольз ователю и ин ому лицу. Режим защиты информации устанавливается в отн ошении к онфиденциальн ой д окументаци онной инф ормации с обственник ом инф ормаци онных ресурс ов, т. е. сам ой организацией.

Результатами реализации угроз информации могут быть: утрата (разрушение, уничтожение), утечка (извлечение, копирование, подслушивание), искажение (модификация, подделка), блокирование.

Существует два основных принципа защиты информации: разделение обязанностей и минимизация привилегий. Принцип разделения обязанностей предписывает так распределять роли и ответственность, чтобы один человек не смог нарушить критически важный для предприятия процесс. Принцип минимизации привилегий предписывает выделять пользователям только те права доступа, которые необходимы им для выполнения служебных обязанностей. При этом высокий уровень информационной безопасности организации обеспечивается целым комплексом административных мер и оперативно-технических мероприятий.

Юридическая безопасность - это охрана прав, порядка и условий осуществления конкурентной предпринимательской деятельности организации в рамках законодательства Российской Федерации. Если рассматривать юридическую защиту более подробно, то условно ее можно подразделить на три основных направления:

- взаимоотношения с органами государственной власти;

- защита от действий недобросовестных партнеров, заказчиков или контрагентов;

- создание условий для успешной производственной деятельности организации.

Интеллектуальная безопасность - охрана прав на научные труды, промышленные образцы, товарные знаки, коммерческие наименования. На основе Гражданского кодекса РФ (ст. 138) «признается исключительное право (интеллектуальная собственность)... юридического лица на результаты интеллектуальной деятельности и приравненные к ним средства индивидуализации. Использование результатов интеллектуальной деятельности и средств индивидуализации может осуществляться третьими лицами только с согласия правообладателя».

Экологическая безопасность - охрана окружающей среды, обеспечение безопасной работы экологически опасных объектов предприятия, предотвращение экологических катастроф. В общем виде вопросы экологической безопасности организаций регулируются соответствующими законами Российской Федерации. Экологическая составляющая безопасности в структуре безопасности предприятия является достаточно специфичным явлением и в основном значимо для предприятий, имеющих экологически опасные производства или занимающихся разработкой недр и т. д.

1.2 Роль и место кадровой безопасности в системе управления персоналом

Кадровая безопасность - это процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом.

Информация для размышления. Виды угроз со стороны персонала:

1. Хищение имущества предприятия.

2. Использование ресурсов предприятия в собственных целях.

3. Умышленная порча и уничтожение имущества предприятия.

4. Получение заработной платы за невыполняемую работу.

5. Шантаж компетентностью (я - незаменимый работник).

6. Шантаж полномочиями (концентрация полномочий в одних руках).

7. Торговля коммерческими секретами.

8. Дисциплинарные нарушения.

9. Создание в коллективе невыносимого морально-психологического климата.

Очевидно, что кадровая безопасность занимает доминирующее положение по отношению к другим элементам системы безопасности организации, так как она имеет дело с персоналом, который в любой составляющей первичен^[2].

Около 80% ущерба материальным активам компаний наносится их собственным персоналом. Только 20% попыток взлома сетей и получения несанкционированного доступа к компьютерной информации приходит извне. Остальные 80% случаев спровоцированы с участием персонала компаний.

Также невозможно обойти вниманием и общемировую статистику, применимую и к России: 10 - 15% всех людей являются нечестными по определению, 10 - 15% абсолютно честные, остальные 70 - 80% - колеблющиеся, то есть те, кто поступит нечестно, если риск попасться будет минимальным.

Еще немного американской статистики. Стоимость преступлений, совершенных должностными лицами и работниками американских компаний, в 1980 г. составила 50 млрд долл. США, в 1990 - 250 млрд долл. США, в 1998 - 400 млрд долл. США, в 2002 - 600 млрд долл. США^[3].

Последняя цифра означает, что каждый работник каждой американской организации (в исследовании участвуют частные и государственные учреждения и предприятия) крадет у своего работодателя больше 12 долл. США в день круглый год.

Мошенничество сотрудников стало основной причиной вынужденного закрытия около 100 американских банков за последние 20 лет. 95% ущерба, понесенного в банковской сфере США, образуется при непосредственном участии персонала банков и только 5% - за счет действий клиентов и иных лиц.

Субъект ом кадр ов ой без опасн ости является служба управления персонал ом, причем в опр осы кадр ов ой без опасн ости д олжны решаться на кажд ом этапе управления перс онал ом (п оиск, отб ор, прием, адаптация, развитие, оценка и т. д.). Люб ое действие менеджера п о перс оналу на люб ом этапе - это либ о усиление, либ о ослабление без опасн ости к омпании п о главн ой ее составляющей - п о перс оналу.

Как п оказывает практический опыт, обеспечение без опасн ости организации д олжн о с о ответств овать следующим принципам:

- непрерывн ость - осуществление мер п о обеспечению без опасн ости должн о быть осн ован о на п ост оянн ой г от овн ости к отражению как внутренних, так и внешних угр оз без опасн ости организации. При эт ом рук ов одители организаций д олжны ясн о ос ознавать: пр оцесс обеспечения без опасн ости не д опускает перерыв ов, иначе придется все начинать сначала;

- к омплексн ость - исп ольз ование всех средств защиты финанс овых, материальных, инф ормаци онных и чел овеческих ресурс ов в о всех структурных п одразделениях организации и на всех этапах ее деятельн ости. При эт ом комплексн ость реализуется через с ов окупн ость прав овых, организаци онных и инженерн о-технических мер оприятий без их при оритетн ог о выделения;

- св оевременн ость - обеспечение без опасн ости с исп ольз ованием упреждающих мер. При эт ом принцип св оевременн ости предп олагает п остановку задач п о к омплексн ой без опасн ости на ранних стадиях разраб отки системы без опасн ости, а также разраб отку эффективных мер предупреждения п осягательств на интересы организации;

- зак онн ость - обеспечение без опасн ости на осн ове зак он одательства РФ и других н ормативных акт ов, утвержденных органами г осударственн ог о управления в пределах их к омпетенции. При эт ом не обх одим о иметь в виду, чт о в опр ос д озв оленн ости тех или иных мет од ов обнаружения и пресечения прав онарушений в рамках действующег о зак он одательства и б ольш ог о количества вед омственных п одзак онных акт ов в наст оящее время в б ольшинстве случаев остается открытым;

- активн ость - обеспечение без опасн ости организации с д остат очн ой степенью наст ойчив ости и с шир оким исп ольз ованием маневра имеющихся сил и средств;

- универсальн ость - обеспечение без опасн ости п осредств ом применения таких мер и пр оведения таких мер оприятий, к от орые дают п ол ожительный эффект независим о от места их к онкретн ог о применения;

- эк он омическая целес о образн ость - с оп оставление в озм ожн ог о ущерба и затрат на обеспечение без опасн ости. При эт ом в о всех случаях ст оимость системы без опасн ости д олжна не превышать размера в озм ожн ог о ущерба от любых вид ов риска;

- конкретность и надежность - определение конкретных видов ресурсов, выделяемых на обеспечение безопасности. При этом обязательным является достаточное дублирование методов, средств и форм защиты при обеспечении безопасности организации;

- профессионализм - реализация мер безопасности должна осуществляться только профессионально подготовленными специалистами. При этом в условиях быстрого развития средств и систем безопасности необходимо постоянное совершенствование мер и средств защиты на базе обучения личного состава;

- взаимодействие и координация - осуществление мер обеспечения безопасности на основе четкой взаимосвязи соответствующих подразделений, служб и ответственных лиц. При этом вопрос о взаимодействии и координации касается не только подразделений и лиц, непосредственно отвечающих за безопасность, но и их связи с остальными подразделениями организации;

- централизация управления и автономность - обеспечение организационно-функциональной самостоятельности процесса организации защиты всех объектов охраны и централизованное управление обеспечением безопасности организации в целом.

На наш взгляд, она зависит от трех основных факторов^[4].

1. Найм. Под этим кратким словом понимается целый комплекс мер безопасности при приеме на работу и прогнозирования благонадежности. Здесь работает незатейливая формула — «как примете на работу, такие люди у вас и будут работать» или «скажите мне, как вы принимаете на работу, и я скажу, какие у вас проблемы». Это действительно так! В условное наименование первого фактора «найм» входит рассмотрение вопросов безопасности компании на таких этапах в работе менеджера по персоналу, как поиск кандидатов, процедура отбора, документальное и юридическое обеспечение приема на работу, испытательный срок и даже адаптация. Добавим также процедуры безопасности в деятельности кадровиков при подготовке аттестации, при планировании обучения.

2. Лояльность. Опять же, в одном слове — комплекс мер по установлению позитивных отношений работников к вам, работодателям. Зависит ли от этого глубина ваших проблем? Конечно! От того, кем ощущает себя сотрудник предприятия, — мусором или частью общего дела, заменимым «винтиком « или уважаемым передовиком производства — действительно, зависят и проблемы предприятия. В эту составляющую работы по предотвращению угроз безопасности традиционно вкладывается мало средств. Однако экономя на этом, предприятие вынуждено будет затратить еще больше ресурсов на мероприятия следующего, третьего блока.

3. Контроль. Он представляет собой комплекс мер из установленных для персонала, в том числе для администрации, регламентов, ограничений, режимов, технологических процессов, оценочных, контрольных и других операций, процедур безопасности. Этот комплекс уже непосредственно нацелен на ликвидацию возможностей причинения ущерба и отрабатывается, как правило, службой безопасности или другими подразделениями, но в меньшей степени службой персонала.

При этом надо отметить, что работает принцип «компенсации недостаточности внимания» к отдельным факторам. Не сделали прием на работу частью системы безопасности, не заботитесь об укреплении лояльности персонала — серьезные ресурсы потратите на контроль, выявление и расследование убытков.

Таким образом, кадровая безопасность, являясь элементом экономической безопасности компании, нацелена на такую работу с персоналом, на установление таких трудовых и этических отношений, которые можно было бы определить как «безубыточные». Вся эта деятельность не является отдельным направлением в функционале менеджера по персоналу, а лишь органично вписывается в него. И здесь практически не привлекаются какие-либо дополнительные ресурсы, при условии, что в компании присутствуют все этапы организации и управления персоналом.

С точки зрения безопасности в подходе к трудовому взаимодействию присутствует одна маленькая и не всегда заметная деталь — каждый кандидат на вакансию, каждый работник предприятия должен ежеминутно рассматриваться в том числе и как источник риска, источник потенциальной угрозы. И не только это крайность в части умышленного нанесения ущерба , а и в отношении опасности причинения убытков, связанных с низкой квалификацией, и наоборот — с невозможностью применить высокий профессионализм; с недовольством своей работой и условиями труда; с отсутствием четко и однозначно закрепленных юридических правоотношений; с неадекватной оценкой результатов труда; со слабым прогнозированием и контролем благонадежности и т.д.

Основной  особенностью  современного  этапа  развития  кадровой  безопасности  коммерческой  организации  в  России  является  возрастание  роли  этого  явления.  Возрастание  роли  кадровой  безопасности  в  современных  условиях  обусловлено,  с  одной  стороны,  с  развитием  экономики  и  рынка  труда,  изменением  сущности  контроля  за  персоналом,  повышением  роли  управления  персоналом  в  управлении  организацией.  С  другой  стороны,  возрастание  роли  кадровой  безопасности  в  современных  условиях  определяется  вызовами  экономической  реальности  современной  России,  с  которыми  сталкиваются  различные  предприятия  и  организации.  Помимо  этого,  значимость  обеспечения  кадровой  безопасности  связана  с  высоким  уровнем  вероятности  и  размером  потерь  предприятий,  причины  которых  зачастую  связаны  и  имеют  непосредственное  отношение  к  работникам.

Остановимся  на  причинах  возрастания  значимости  кадровой  безопасности  в  современных  условиях  подробнее.  Демократизация  общества  и  либерализация  экономики  способствовали  формированию  определённых  ценностных  установок  у  людей,  которые  влияют  на  их  организационное  поведение.  Согласно  исследованию  Инглхарта  Р.,  в  демократических  обществах  выявлена  тенденция  снижения  значимости  любых  видов  власти  и  авторитета^[5] . 

Так  как  власть  является  конституирующим  началом  руководства,  в  том  числе  руководства  персоналом^[6],  то  в  таких  условиях,  может  формироваться  тенденция  укоренения  установки  на  получение  личной  выгоды  без  учёта  интересов  других  людей  или  компании,  соответственно  эта  тенденция  может  привести  к  несовпадению  целей  сотрудника  и  целей  компании,  что  создаёт  почву  для  негативных  действий  персонала,  направленных  против  компании.  С  другой  стороны,  либерализация  экономики  открывает  возможности  наиболее  свободных  рыночных  отношений.  Для  успеха  в  этих  условиях  необходимо  обладать  ключевым  ресурсом  —  информацией.  Особенно  важной  становится  информация  о  человеческих  ресурсах  компании,  что  способствует  актуализации  использования  методом  кадровой  безопасности^[7].

В  настоящее  время  наблюдаются  процессы  усложнения  труда,  повышения  роли  творчества  и  инноваций,  предоставление  работникам  свободы  и  автономии  принятия  решений,  что  приводит  к  ослаблению  возможности  жёсткого  контроля  за  персоналом^[8]. 

Однако  ослабление  контроля,  ориентация  на  самоконтроль  и  самодисциплину  могут  таить  в  себе  опасность  для  компании,  поэтому  эта  тенденция  неразрывно  связана  с  повышением  значимости  превентивных  мер  по  предотвращению  негативных  результатов  деятельности  сотрудников,  которые  могут  быть  обеспечены  при  помощи  кадровой  безопасности.  Повышение  роли  управления  персоналом  в  управлении  организацией  способствовало  осознанию,  что  именно  персонал  является  решающим  фактором  победы  в  конкурентной  борьбе.  Этот  означает,  что  в  современных  условиях  будет  верно  и  обратное  правило:  если  отсутствует  хороший  персонал,  то  победить  в  конкурентной  борьбе  невозможно.  Кроме  того,  именно  проблемы  с  персоналом  способны  привести  компанию  к  краху.

Экономическая  реальность  показывает,  что  в  основном  ущерб  компаниям  наносят  собственные  сотрудники.  Согласно  обзору  экономических  преступлений,  предоставленному  аудиторской  компанией  «PricewaterhouseCoopers»,  в  большинстве  случаев  экономические  преступления  совершаются  сотрудниками  компании. 

В  России,  по  мнению  экспертов  «PricewaterhouseCoopers»,  пока  отсутствуют  эффективные  методы  обнаружения  внутренних  злоупотреблений,  поэтому  удалось  выяснить,  что  всего  28  %  экономических  преступлений  было  совершено  сотрудниками,  что  является  сильно  заниженным  показателем.  Предположить  истинную  величину  экономических  преступлений  помогает  следующий  факт:  средние  потери  от  мошеннических  операций  в  российских  компаниях  составляют  $  3,1  млн.,  что  в  3  раза  больше,  чем  в  странах  Центральной  и  Восточной  Европы  и  выше  аналогичных  показателей  в  мире,  притом,  что  размер  российских  компаний,  относительно  невелик  по  сравнению  с  крупными  мировыми  компаниями.  Интересно,  что  в  39  %  случаев  ценности  были  утрачены  безвозвратно,  т.  е.  вернуть  их  не  удалось.  Согласно  данным  Агентства  исследования  и  предотвращения  потерь,  около  80  %  попыток  неправомерного  доступа  к  конфиденциальной  информации  организации  производится  с  участием  собственных  сотрудников^[9].  Что  касается  ситуации  в  отдельных  отраслях,  то  в  сфере  торговли  около  80  %  преступлений  совершаются  сотрудниками,  а  в  сфере  услуг  60  %  работников  регулярно  обкрадывают  свои  предприятия^[10].

Для  более  полной  картины  возрастания  роли  кадровой  безопасности  в  дополнении  к  вышеприведённой  информации  охарактеризуем  запросы  рынка.  Рынок  безопасности  на  сегодняшний  день  развивается  достаточно  стремительно.  По  данным  исследований  он-лайн  запросов  на  услуги,  с  каждым  годом  спрос  на  услуги  безопасности  повышается,  а  в  2006  году  по  количеству  заявок  на  получение  услуг  безопасность  вышла  на  первое  место  среди  других  услуг.  По  мнению  экспертов,  самыми  перспективными  с  точки  зрения  спроса  продуктами  на  рынке  безопасности  являются  комплексные  системы. 

Следовательно,  консалтинговые  компании  стараются  предоставлять  полноценные  решения  в  области  внедрения  корпоративной  безопасности  с  учётом  анализа  бизнес-процессов  и  стратегических  целей  компании.  Особенностями  рынка  является  тот  факт,  что  крупные  успешные  компании,  понимают  необходимость  комплексного  подхода  к  безопасности  и  внедряют  соответствующие  системы,  в  отличие  от  большинства  менее  крупных  организаций.  Проблема  последних  заключается  в  том,  что  они  склонны  оценивать  угрозы  безопасности  с  субъективной  точки  зрения,  не  проводя  соответствующие  исследования  для  получения  достоверной  информации  о  ситуации.  Выявив,  таким  образом,  только  часть  угроз  и  не  подозревая  о  наличии  других,  они  принимают  меры  только  для  частичной  защиты.  При  этом  защита  не  по  всем  направлениям  создаёт  иллюзию  полной  безопасности,  что  ещё  более  губительно.  Такие  настроения  подтверждаются  статистическими  данными:  «несмотря  на  отсутствие  эффективных  методов  предотвращения  экономических  преступлений  и  тот  факт,  что  подавляющее  большинство  нарушений  выявляется  случайно»,  43  %  компаний  считают,  что  в  ближайшем  будущем  мошенничество  их  не  коснется,  —  было  выяснено  в  ходе  последнего  обзора  экономических  преступлений,  проведённого  «PricewaterhouseCoopers».  Недооценивая  угрозы  и  риски,  вышеупомянутые  компании  предпочитают  предпринимать  только  частичные  меры  по  обеспечению  безопасности,  соглашаясь  на  некачественные,  но  достаточно  дешёвые  услуги.  Дешевизна  услуг  достигается,  как  правило,  за  счёт  отсутствия  нужной  квалификации  у  работников,  которые  не  смогли  ни  реализоваться  в  соответствие  со  своей  профессией,  ни  переквалифицироваться,  ни  получить  другое  образование.  Большое  количество  неспециалистов  на  рынке  безопасности,  работающих  по  минимальным  ценам,  приводит  к  колоссальному  разрыву  стоимости  качественных  и  некачественных  услуг.  В  этой  связи  экс-гендиректор  холдинга  «Шериф»  Нуриджанов  С.Э.  отмечает:  «Клиент  очень  часто  не  видит  разницы  в  качестве  между  услугой  дешёвой  и  более  дорогой,  веря  на  слово  тому,  что  и  за  «смешные»  деньги  можно  гарантировать  качество»^[11].  Следовательно,  налицо  проблема  недостаточности  информации  о  том,  что  использование  некачественных  услуг,  скорее  всего,  обернётся  дороже.  В  этом  случае  перспективным  представляется  предложение  Макаровской  Е.  и  Лябихова  Д.  разработать  отраслевые  стандарты  качества:  «Их  принятие  может  стать  для  отрасли  как  шагом  вперед  в  её  развитии,  так  и  хорошим  маркетинговым  и  PR-инструментом».  Клиента  можно  будет  мотивированно  убеждать  в  том,  что  за  хорошую  цену  он  получает  качественную  услугу  в  соответствии  со  стандартами,  —  предполагают  авторы  предложения. 

В  дополнении  к  запросам  покупателей  и  обсуждению  в  специализированной  литературе,  повышение  значимости  кадровой  безопасности  наглядно  показывает  обсуждение  этой  темы  на  крупных  конференциях,  к  примеру,  на  ежегодной  конференции  «Infosecurity».  Причем  вопросы  кадровой  безопасности  рассматриваются  в  различных  плоскостях:  подбор  и  оценка  IT-Security  специалистов,  лояльность  сотрудников  и  защищенность  пользовательских  рабочих  мест,  повышение  осведомленности  персонала  в  вопросах  информационной  безопасности  и  организация  соответствующего  корпоративного  обучения.

Таким  образом,  запросы  экономической  реальности  обуславливают  востребованность  кадровой  безопасности.  Являясь  формирующимся  понятием,  кадровая  безопасность  зачастую  сталкивается  с  проблемами  непонимания  её  ценности  и  сущности  теми  субъектами,  кому  она  необходима  для  нормального  функционирования.  Как  следствие,  существуют  проблемы  использования  названия  «кадровая  безопасность»  консалтинговыми  организациями  или  внутренними  менеджерами  компаний  без  предоставления  соответствующих  качественных  услуг.  Для  решения  этой  проблемы  необходим  более  высокий  уровень  теоретико-методической  проработки  этого  явления,  а  также  доступность  этой  информации  менеджерам,  которые  нуждаются  в  ней  для  необходимого  внедрения  различных  мероприятий  по  кадровой  безопасности  на  практике. 

Глава 2. Угрозы кадровой безопасности и борьба с ними

2.1 Угрозы кадровой безопасности

Угрозы безопасности организации со стороны персонала и в его адрес различаются как источниками возникновения, видами их деструктивной направленности, так и последствиями реализации.

По своей сути они в большинстве случаев являются антропогенными, поскольку создаются деятельностью людей и социальных групп (конкурентов, клиентов, работников и т. д.).

Степень влияния человеческого фактора на безопасность организации различна. В одних случаях угрозы вызывает низкая квалификация персонала организации, в других, сознательная деятельность, направленная на причинение ущерба, в-третьих, неосознанные действия и ошибки работников. При рассмотрении проблемы обеспечения кадровой безопасности организации отдельного внимания заслуживает изучение факторов, провоцирующих возникновение угроз кадровой безопасности организации и создающих опасность реализации ее интересов. К числу таковых можно отнести: – низкий уровень или отсутствие внутри- корпоративной социальной ответственности бизнеса.

Зачастую угр озы кадр ов ой без опасн ости прив одят к игн орир ованию интерес ов наемн ог о перс онала, а невып олнение обязательств перед раб отниками (задержки выплаты или уменьшение зараб отн ой платы, незак онн ое увольнение и т. д.) пр ов оцирует нед обр ос овестн ое п оведение с о ст ор оны с о- трудник ов;

– отсутствие к орп оративн ой культуры, к от орая п одразумевает нетерпим ость к о всем пр отив оправным действиям как с о ст ор оны рук ов одства компании, так и ее перс онала, ф ормир ование не обх одимых м оральн о-нрав- ственных ценн остей и н орм в отн ошении п оведения раб от одателя и раб отников;

– низкая эффективн ость к онтр оля на эта- пах найма и отб ора перс онала в пр оцессе труд ов ой деятельн ости, а также отсутствие грам отн ой п олитики высв об ождения раб отник ов, чт о сп ос обствует с овершению ими нед обр осовестных п оступк ов;

– нед остат очная пр ораб отка л окальн ой н ормативн о-прав ов ой базы в области обеспечения без опасн ости бизнеса, отсутствие эффективн ой системы обучения перс онала осн овам пр отив одействия угр озам кадр ов ой безопасн ости;

– неэффективная система м отивации д обр ос овестн ог о п оведения персонала.

Вместе с тем, очевидн о, чт о усл овия и факт оры, пр ов оцирующие в озникн овение кадр овых угр оз организации, н осят не т ольк о внутренний, н о и внешний характер.

Эт о вы зван о тем, чт о организация выступает частью наци ональн ой эк он омики, чт о пред определяет существ ование общих угр оз кадровой безопасности, обусл овленных едиными тенденциями развития страны, а также особенн остями в оспр оизв одства и капитализации ее ключев ог о актива — человеческих ресурс ов^[12].

С друг ой ст ор оны, она выступает частью реги ональн ой эк он омики, чт о обуславливает в озникн овение с о ответствующих риск ов и угр оз, специфика кот орых определяется ресурсными, прир одн о-климатическими и с оциальн о-эк он омическими реги ональными ос обенн остями.

И, нак онец, организация выступает отн осительн о об ос обленным, самост оятельным субъект ом х озяйственн ой деятельн ости, чт о пред определяет существ ование специфичных, характерных именн о для эт ой организации, кадр овых угр оз.

В результате с ост ояние кадр ов ой без опасн ости организации складывается п од в оздействием б ольш ой с ов окупн ости внешних и внутренних факторов. Изучение усл овий и факт ор ов, оказывающих негативн ое влияние на сост ояние и развитие чел овеческих ресурс ов, а также разн овидн остей угр оз безопасн ости п о при- р оде их в озникн овения, п озв оляет выделить п олитические, экономические, демографические, социальные, технико-технологические, экологические, правовые, этнокультурные их разновидности^[13].

На наш взгляд, именно такой вариант структуризации может быть использован при изучении угроз кадровой безопасности, а также их факторов, поскольку позволяет комплексно представить кадровые угрозы и опасности, формируемые на различных уровнях. Отмеченное обстоятельство предопределяет необходимость изучения и выявления общих угроз кадровой безопасности организации, складывающихся на федеральном и региональном уровнях, носящих институциональный системный характер, а также определения специфичных угроз, характерных для конкретной организации.

Учитывая сложность и масштабность поставленной задачи, предлагаем в рамках настоящего исследования остановиться на изучении лишь некоторых факторов угроз кадровой безопасности современной организации. К числу важнейших из них можно отнести ослабление традиционных моральных и нравственных ценностей российского населения, снижение лояльности наемного персонала, широкое распространение внеправовых практик регулирования социально-трудовых отношений.

В условиях, когда нарушаются трудовые права, работники вынуждены искать средства защиты от опасностей, возникающих в процессе реализации социально-трудовых отношений, причем зачастую в качестве таковых выступает неблагонадежное поведение персонала

Так, ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, небрежность при их выполнении к числу значимых проблем отнесли 69,2 % от общего числа опрошенных экспертов, отлынивание — 58,6 %, использование служебного положения в личных целях — 37,1 %. Распространенной формой девиации, которая носит оппортунистический характер, является сознательно допускаемая персоналом халатность, небрежное отношение к оборудованию при мнимом исполнении всех норм и правил (36,1 % экспертов). Можно отметить, что основными факто- рами угроз кадровой безопасности региона являются также низкая удовлетворенность работающего населения условиями жизни в регионе, недостаточно благоприятные перспективы трудоустройства на высокооплачиваемую работу. К числу причин, способствующих снижению кадровой безопасности региона, можно отнести процессы, протекающие в социально-трудовой сфере, в числе которых теневая занятость, нарушение прав наемного персонала, безработица и другие.

Проведенное исследование доказало, что персонал является активным субъектом угроз с ярко выраженной деструктивной направленностью в отношении преимущественно информационной и имущественной безопасности организаций. Угрозы кадровой безопасности носят встречный характер. Такую же направленность носит и недобросовестность в трудовых отношениях, поскольку она характерна как для российских работодателей, так и для наемного персонала. На основе рассмотрения теоретических подходов к сущности и содержанию понятия «угроза кадровой безопасности» считаем правомерным в качестве такового понимать совокупность условий и факторов, которые создают опасность жизненно важным интересам участников социально-трудовых отношений, препятствуют эффективному и гармоничному развитию человеческих ресурсов.

Функционирование  любой  системы  —  биологической,  социальной,  технической  неразрывно  связано  риском.  В  теории  и  практике  данное  понятие  имеет  многозначный  характер.  Согласно  концепции  «Общество  риска»  О.Н.  Яницкого,  риск  стал  восприниматься  в  качестве  естественной  составляющей  человеческой  жизнедеятельности,  возможно,  как  раз  в  связи  с  этим,  в  последнее  время  столь  актуальными  становятся  исследования  в  области  прогнозирования  и  управления  рисками  —  разработка  моделей  и  методов,  совершенствование  систем  и  процессов  с  учетом  вероятности  всевозможных  отклонений  от  поставленных  целей  и  ожидаемых  результатов^[14].  В  свете  актуализации  изучения  рисков  появились  отдельные  общеконцептуальные  построения,  вылившиеся  в  новое  направление  науки  —  рискологию,  делаются  попытки  создать  новое  философское  направление  —  рискософию.  Сложность  систематизации  знаний  об  управлении  рисками  объясняется  тем,  что  каждый  раз  при  постановке  исследовательской  цели,  понятие  «риск»  правомерно  трактуется  в  рамках  определенных  концепций  и  не  редки  случаи,  диаметрально  противоположных  объяснений.  Не  смотря  на  многогранность  данного  понятия  У.  Бек,  возможно,  дает  некий  ключ  к  изучению  данного  вопроса:  «Исчисление  рисков  является  связующим  звеном  между  естественными,  техническими  и  общественными  науками»,  т.  е.  успех  исследования  зависит  от  способности  комплексно  подойти  к  данной  проблеме,  следовательно,  изучение  риска  носит  междисциплинарный  характер. 

Технические  риски,  причин ой  в озникн овения  к от орых  является  неконтр олируем ое  или  неуправляем ое  функци онир ование  технических  систем,  учитывая  ур овень  научн о-техническ ог о  пр огресса,  являются  наиболее  изученными.  Управление  рисками,  связанными  с  функци онир ованием  би ол огических  систем  зависит  от  ур овня  нак опленных  знаний  и  разраб отки  м оделей,  учитывающих  максимальн ое  к оличеств о  влияющих  факт ор ов. 

Социальные  системы  отличаются  от  рассм отренных  выше  большим  к оличеств ом  взаим освязанных  и  взаим овлияющих  элемент ов  и  фактор ов,  чт о  сильн о  затрудняет  учет,  к онтр оль  и  управление  рисками. 

Также  не обх одим о  д обавить,  чт о  наиб ольшее  числ о  тракт ов ок  и  определений  рассматриваем ог о  п онятия  принадлежит  как  раз  к  области  изучения  риск ов,  связанных  с  деятельн остью  чел овека:  риски  изучаются  в  эк он омике,  с оци ол огии,  п олит ол огии,  псих ол огии  и  т.  д. 

Результат ом  изучения  риск ов  в  кадр ов ой  сфере,  нес омненн о,  будет  являться  с оздание  те оретических  м оделей  и  разраб отка  практических  мет од ов  п о  управлению  ими,  в  осн ове  же  будет  лежать  определение  области  кадр овых  риск ов  и  их  классификация. 

На  сег одняшний  день  существует  д остат очн о  мн ог о  тракт ов ок  рассматриваем ог о  п онятия,  даже  в  так ой  узк онаправленн ой  области.  К  рискам  в  управлении  перс онал ом  м ожн о  отнести  всев озм ожные  откл онения  результат ов  пр омежут очных  пр оцесс ов  и  деятельн ости  предприятия  в  цел ом  п о  причине  определенных  действий  (бездействий)  раб отник ов.  При  эт ом  отличительн ой  и  осл ожняющей  пр оцесс  исслед ования  характеристик ой,  как  г ов орил ось  ранее,  будет  являться  вер оятн остная  природа  чел овеческ ой  деятельн ости  и  не определенн ость  ситуации  при  ее  осуществлении.

Чт о  касается  классификации  кадр овых  риск ов,  т о  следует  рассм отреть  осн овные  и  наиб олее  част о  исп ользуемые.

Классификация  Смагулова  А.М.: 

·     риски,  связанные  с  подбором  персонала;

·     риски,  появляющиеся  в  результате  неэффективной  мотивации  персонала;

·     риски,  связанные  с  информационной  безопасностью;

·     риски,  вызванные  наличием  в  организации  так  называемых  «групп  риска»;

·     риски,  связанные  с  увольнением  работников.

Кадровые  риски  разделяют  по  количественным  и  качественным  характеристикам  человеческих  ресурсов  организации:

·     по  уровню  возникновения  —  индивидуальные  и  организационные;

·     по  форме  ущерба  —  имущественные  и  неимущественные  и  их  размеру  —  локальные,  средние,  значительные  и  глобальные;

·     по  локализации  причины  возникновения  —  внутренние  и  внешние;

·     по  степени  регулярности  —  разовые,  регулярные,  постоянные;

·     согласно  «степени  ответственности»  работников  —  случайные  и  преднамеренные; 

·     по  признаку  зависимости  от  особенностей  отрасли  функционирования  организации  —  отраслевые  и  общие  и  пр.

Соответственно,  проявление  одного  из  видов  кадровых  рисков,  создает  определенную  угрозу  предприятию,  классифицировать  которую,  в  свою  очередь  можно,  согласно  образующему  ее  виду  риска^[15].

На  наш  взгляд  риски  в  управлении  персоналом  можно  разделить  еще  на  две  группы,  в  зависимости  от  степени  выраженности  последствий  для  самой  организации  и  для  человека.  В  первую  группу  будут  входить  риски,  несущие  прямую  угрозу  для  самого  работника  или  группы  людей  (потеря  трудоспособности,  ценных  навыков  и  знаний,  доброго  имени,  ухудшение  материального  положения  и  др.),  и  только  во  вторую  очередь  отражающиеся  на  результатах  деятельности  предприятия  по  принципу  «меняется  один  элемент  системы  —  меняется  вся  система».  В  другую  группу,  наоборот,  определим  риски,  в  первую  очередь  влияющие  на  организацию  (ухудшение  материального  положения,  негативные  проявления  конкурентной  борьбы,  стремительно  меняющиеся  техника  и  технологии  и  др.)  и  во  вторую  очередь,  касающиеся  персонала.  Определяя  «адресата»  угрозы,  можно  разработать  более  адекватные  и  результативные  меры  по  защите  предприятия  и  персонала  от  рисков. 

Необходимо  также  отметить,  что  у  каждого  предприятия  приоритетность  защиты  от  каждого  вида  риска,  связанного  с  персоналом  будет  отличаться.  Например:  для  организаций  финансового  сектора  самым  опасным  видом  риска  будут  являться  хищения  денежных  средств,  для  сферы  услуг  —  несоответствие  навыков  персонала  предъявляемым  требованиям  и  т.  д.

Кадровая  безопасность  предприятия,  наряду  с  экономической,  правовой,  техногенной,  информационной,  экологической  и  другими,  является  частью  общей  системы  безопасности.

Бесспорно,  что  создание  универсальной  системы  управления  кадровыми  рисками  невозможно  в  силу  огромного  диапазона  различий  во  внутренних  и  внешних  условиях,  в  которых  находятся  хозяйствующие  субъекты,  а  также  из-за  разнообразия  их  целей,  сферы  деятельности  и  прочего,  однако  представляется  возможной  разработка  общих  положений,  принципов  и  методов  организации  системы  кадровой  безопасности. 

На  первом  этапе  необходимо  определить  области  проявления  кадровых  рисков,  выявить  максимально  возможное  количество  видов  и  оценить  приоритетность  защиты  от  каждого  из  них.  Среди  методов,  позволяющих  провести  данную  работу,  можно  отметить  такие,  как:  метод  экспертных  оценок,  SWOT-анализ,  ретроспективная  оценка  потерь  и  др.  В  результате  мы  получим  рисковый  профиль  организации,  описывающий  ее  слабые  стороны,  наличие  которых  еще  не  гарантирует  реализацию  угрозы  деятельности  предприятию,  а  только  лишь  определяет  возможные  риски.

На  втором  этапе  необходимо  составить  рисковый  профиль  сотрудников.  Данный  метод  был  предложен  Бадаловой  А.Г.  и  Москвитиным  К.П.   Его  суть  заключается  в  определении  возможности  наступления  рисковой  ситуации  через  построение  рискового  профиля  сотрудников  организации  с  учетом  результатов  систематически  проводимого  кадрового  аудита  и  мониторинга  и  анализа  проявления  данных  рисков  через:

·     изменение  капитала  предприятия  (человеческого,  интеллектуального,  социального);

·     реализацию  человеческого  фактора  (наличие  ошибок  при  выполнении  трудовых  функций);

·     изменение  качества  предоставляемой  продукции  либо  услуг. 

Данная  система  также  позволит  оценить  уровень  знаний,  умений  и  навыков  работника,  его  толерантность,  креативность  и  лояльность,  объективно  определить  категорию  работника,  установить  возможность  влияния  отдельного  работника  и  коллектива  в  целом  на  результаты  деятельности  предприятия. 

На  третьем  этапе,  в  первую  очередь,  необходимо  будет  сопоставить  рисковые  профили  организации  и  работников.  При  совпадении  зон  риска,  вероятность  наступления  угрозы  увеличивается.  В  этом  случае  возможны  три  варианта  дальнейших  действий:

·     устранение  или  минимизация  рисков,  связанных  с  рисковым  профилем  сотрудников;

·     устранение  или  минимизация  рисков,  связанных  с  несовершенством  и  слабыми  сторонами  в  управлении  организацией;

·     идеальный  вариант:  разработка  методов,  устраняющих  и  кадровые  и  организационные  риски  одновременно.

С  помощью  данных  действий  будет  уменьшена  вероятность  возникновения  и  реализации  угроз,  связанных  с  персоналом  в  краткосрочной  перспективе,  что  позволит  выиграть  время  для  дальнейшего  анализа,  систематизации  выявленной  информации  и  построения  индивидуальной  системы  кадровой  безопасности. 

Четвертый  этап  условно  можно  разделить  на  два  направления: 

1.  управление  и  минимизация  рисков,  порожденных  слабыми  сторонами  самого  предприятия;

2.  совершенствование  персонал-технологий  с  целью  стабилизации  рискового  профиля  сотрудников. 

На  практике  данный  этап  будет  представлять  собой  реформирование  системы  управления  персоналом  и  значительную  перестройку  общего  функционирования  организации.  Еще  одним  важным  моментом  в  данном  процессе  будет  являться  анализ  и  доработка  системы  социально-трудового  мониторинга,  как  инструмента  диагностики  социально-трудовой  сферы  с  точки  зрения  управления  кадровыми  рисками.

После  теоретико-методологической  подготовки  построения  системы  кадровой  безопасности  и  ее  внедрения  на  отдельном  рассматриваемом  предприятии  должен  следовать  этап  стабилизации,  в  течение  которого  вносятся  изменения  и  корректировки,  а  также  устанавливается  процесс  диагностики  внешних  и  внутренних  факторов-маркеров,  влекущих  за  собой  необходимость  немедленного  реагирования  и  изменения  в  частности  в  системе  кадровой  безопасности  и  в  системе  управления  персоналом  в  общем. 

2.2 Контроллинг персонала в обеспечении кадровой безопасности организации

Кадровая безопасность организации — это процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом. Она занимает доминирующее положение по отношению к другим элементам системы безопасности компании, так как она «работает» с персоналом, кадрами, а они в любой составляющей первичны.

Кадровая безопасность зависит от трех основных факторов:  

Найм.               

Лояльность.               

Контроль.

Кадровая безопасность, являясь элементом экономической безопасности компании, нацелена на такую работу с персоналом, на установление таких трудовых и этических отношений, которые можно было бы определить как «безубыточные». Также немаловажным фактором в обеспечении кадровой безопасности организации является контроллинг персонала.

Контроллинг персонала — это система внутрифирменного планирования и контроля в сфере работы с человеческим ресурсом, которая помогает «преобразовывать» стратегии в плановые величины и конкретные мероприятия, а также формировать основные положения по управлению сотрудниками. Контроллинг персонала подразумевает разработку и предоставление инструментов для обеспечения потенциала производительности труда на предприятии.

Применяя управленческий подход мы можем определить место кадровых ресурсов и соединить кадры с целями компании и другими системами управления. Благодаря ему система управления персоналом должна стать элементом системы управления в целом. Контроллинг персонала является информационной поддержкой принятия управленческих решений в организации.

Кадровый контроллинг — это система информационно-аналитической и методической поддержки принятия управленческих решений в системе управления персоналом с целью повышения эффективности организации. Выделяют два направления контроллинга: оперативный и стратегический.  

Под целью оперативного контроллинга персонала подразумевают создание системы управления достижения текущих целей организации, а также принятия своевременных решений по оптимизации соотношения затраты — прибыли. Целью стратегического контроллинга персонала является обеспечение жизнеспособности предприятия и контроль движения предприятия к намеченной стратегической цели развития.

Цели контроллинга персонала со временем постепенно усложняются об этом свидетельствует практика и исследования зарубежных специалистов. В настоящее время их можно сформулировать как повышение результативности и эффективности бизнеса за счет наилучшего использования персонала. Эта цель является целью высшего порядка. Обычно выделяют следующие основные функции контроллинга персонала:               

Информационно-обеспечивающая - построение информационной системы, охватывающей все необходимые сведения: производительность, затраты на персонал и т. д. Эта функция реализуется, как правило, посредством создания на предприятии базы данных персонала с возможностью формирования отчетов.               

Плановая — получение прогнозной, целевой и нормативной информации, например, определение потребности в сотрудниках (количество, уровень квалификации) для выпуска новой продукции.               

Управляющая — разработка предложений по устранению негативных тенденций. Например, если возникает отклонение между плановыми и фактическими затратами на обучение одного работника в год, то служба контроллинга персонала дает рекомендации отделу кадров и финансовому департаменту о корректировке соответствующих планов и бюджетов.                Контрольно-аналитическая — измерение степени достижения цели, анализ запланированных и фактических показателей по персоналу. Если отклонения не выходят за рамки интервала, рассчитанного подразделением контроллинга, то управляющие воздействия не нужны. Например, если текучесть кадров остается в пределах допустимых значений (4–5 %), но при этом отмечается тенденция к ее росту, то об этом необходимо сигнализировать управлению кадров.

В реализации контроллинга персонала участвуют:               

Линейные руководители — обычно следят за исполнительской и трудовой дисциплиной подчиненных;               

Служба персонала — соблюдение работниками корпоративных норм и правил;               

Отдел безопасности — фиксирует данные в системе контроля трудовой дисциплины (приход, уход, отсутствие на рабочем месте) и контролирует неразглашение коммерческой тайны;               

Служба внутреннего контроля — проверяет соблюдение утвержденных регламентов и процедур.

Объектами конроллинга персонала в зависимости от уровня развития организации мы можем назвать: трудовые процессы и трудовой потенциал, количественные и качественные характеристики персонала и системы управления персоналом в целом, ее ресурсное обеспечение.

Кроме того, можно выделить специфические объекты контроллинга, к ним относятся затраты на персонал, затраты на реализацию функций управления персоналом и центры ответственности. Рассматривая классификацию конроллинга персонала мы можем выделить его виды со следующими критериями: по целевым установкам (контроллинг затрат, результатов и эффективности), по виду измерения (количественный и качественный контроллинг), по объекту и/или по времени (стратегический и оперативный контроллинг). Таким образом, персонал является ключевым, стратегическим фактором успеха организации, обеспечивающим ее конкурентоспособность.

Соответственно, контроллинг персонала является одной из составляющих обеспечения кадровой безопасности организации и наряду с контроллингом других функциональных областей обеспечивает наиболее эффективное достижение целей организации. Результаты использования персонала также находят свое отражение в показателях деятельности организации, то есть в ее прибыли, доле рынка и так далее. Контроллинг персонала позволяет оценить эффективность его использования и вклад персонала в достижение целей организации, а также скорректировать важнейшие решения в области персонала с учетом выявленных отклонений от запланированных результатов.

Заключение

Если в целом за безопасность должна отвечать служба охраны организации, то ответственность за обеспечение кадровой безопасности ложится на плечи менеджера по работе с персоналом. По статистике, соотношение внешних и внутренних угроз для компании соотносится как 20 к 80. Т.е. 4 / 5 всех проблем рождается внутри компании, в рядах собственных сотрудников.

Классифицировать угрозы кадровой безопасности предприятия можно по нескольким параметрам. Например, по этапу взаимодействия между работником и предприятием – те, которые возникают при приеме на работу, во время трудовой деятельности работника на предприятии и при увольнении.

Также можно привести классификацию по видам деструктивной поведения персонала – нарушение техники безопасности, кражи и мошенничество, разрушение сплоченного морального климата. По видам примеров неэффективной работы отдела по работе с персоналом – при отсутствии мониторинга, ошибочности каких-либо выводов, отсутствии системы контроля. Классификацию можно приводить по параметрам, которые зависят от сущности конкретной рассматриваемой проблемы.

Для любого предприятия нежелательно присутствие в коллективе – на производстве, в органах управления организацией – работников, которые входят или потенциально могут войти в той или иной группе риска. В общем понимании группа риска – это люди, попавшие под влияние наиболее распространенных видов зависимостей, вследствие чего имеющие девиантное поведение (от лат. Deviatio – «уклонение»).

Такое поведение связано с желанием человека уйти от реальности путем изменения состояния своего сознания. Уход от реальности всегда сопровождается сильными эмоциональными переживаниями. Человек фактически зависит не от самого предмета, а от эмоций. Эмоции являются составной частью зависимости. Посадив человека на «эмоциональный крючок», им очень легко управлять.

Риск состоит в следующем:

Возможность управления работником, входящая в группу риска, извне, что может быть направлено на дестабилизацию организации (получение секретов, отведение клиентов и т.д.).

Постоянные попытки зависимого распространить влияние своих пагубных пристрастий, привычек на окружающих, поиск или формирование им круга единомышленников, то есть увеличение количества представителей группу риска в организации.

Удовлетворения своих зависимостей индивидом за счет временных и материальных ресурсов работодателя.

Разрушение стабильного работоспособного коллектива (команды).

Склонность к преступным действиям и нарушений или совета, либо вследствие удовлетворения своих зависимостей.

К основным группам риска относятся члены религиозных новообразований, алкоголики, наркоманы, игроки, участники финансовых пирамид.

Невозможность осуществить практически полную проверку кандидатов (из-за юридических и других факторов) приводит к появлению в организации так называемых групп риска. Это люди, попавшие под влияние какой-либо из зависимостей, в результате чего становятся неблагонадежными и демонстрируют противоправное деструктивное поведение.

Недобросовестной поведения рядовых работников можно предотвратить с помощью непосредственного наблюдения, использование технических средств контроля (например, видеокамер и специального программного обеспечения компьютеров, что позволяет проверять, чем занимаются сотрудники на рабочем месте) и на основе измерения результатов труда (например, количества произведенных деталей). Что касается руководителей, то непосредственный мониторинг их поведения малоэффективен, а оценить результаты их работы весьма трудно.

Самый надежный способ защитить себя от недобросовестных руководителей – ограничить отношения вокруг проверенных партнеров, в надежности которых сомнений нет.

Рекомендуется для предупреждения угроз, исходящих от персонала (а от руководителей в особенности) анализировать как внутренние показатели эффективности деятельности предприятия, так и внешние – конкурентоспособность продукции, репутация фирмы. Внутренние показатели основаны прежде всего на показателе прибыли, а внешние выступают как рыночные индикаторы, отражающие благосостояние акционеров – динамика курса акций предприятия, размер выплачиваемых дивидендов. Манипулировать этими показателями намного сложнее, поскольку оценка деятельности предприятия дается рынком извне.

Например, важнейшими критериями экономической безопасности являются показатели финансово-хозяйственной деятельности компании. Данная группа показателей включает характеристики ликвидности, финансового состояния, оборачиваемости и рентабельности. Параметры этих категорий включаются в финансовую составляющую экономической безопасности предприятия, а выводятся из соответствующего управленческого учета и отчетности.

Список использованных источников

• 1. Адалова А.Г.,  Москвитин  К.П.  Управление  кадровыми  рисками  предприятия  //  Российское  предпринимательство.  —  2015.  —  №  7  (67).  —  С.  92—98. 
  2. Алавердов А.Р. Кадровая безопасность современного банка: стратегия и тактика управления // Управление в кредитной организации. № 2, март- апрель 2014. С. 3–41.
  3. Алавердов А.Р. Управление кадровой безопасностью организации: Учеб. / А.Р. Алавер- дов. М.: Маркет ДС, 2012. 176 с
  4. Бек  У.  От  индустриального  общества  к  обществу  риска//Thesis.  —  2014.  —  вып.  5.  —  С.  161—168.
  5. Берн  Э.  Лидер  и  группа.  О  структуре  и  динамике  организаций  и  групп  /  Э.  Берн  Екатеринбург:  Литур,  2012.  —  377  с.
  6. Буланова  Е.Н.  Определение  понятия  кадрового  риска  /  Е.Н.  Буланова  //  Управление  персоналом.  Ученые  записки.  Книга  V  /  под  ред.  д.э.н.,  проф.  В.К.  Потемкина.  СПб.:  Изд-во  Санкт-Петербургской  академии  управления  персоналом,  2016.  —  334  с.
  7. Инглхарт  Р.  Постмодерн:  меняющиеся  ценности  и  изменяющиеся  общества  //  Полис.  2015.  —  №  4.  —  С.  6—32.
  8. Кадровая  безопасность  на  Infosecurity.  Информ  защита.  Учебный  центр.  —  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://www.itsecurity.ru/  news/reliase/2005/09_19_05.htm.
  9. Кочерган  Я.  100  тысяч  //  Информационно-вспомогательный  бюллетень.  2014.  —  №  28.  —  С.  13—19.
  10. Ларуш  Л.  Физическая  экономика  как  платоновская  эпистемологическая  основа  всех  отраслей  человеческого  знания.  —  М.:  Научная  книга,  2014.  —  412  с.
  11. Макаровская  Е.,  Лябихов  Д.  Анализ  рынка  охранно-детективных  услуг  //  Мир  Безопасности.  2016.  —  №  2.  —  С.  20—24.
  12. Нуриджанов  С.Э.  Клиент  сегодня  заинтересован…  в  приобретении  состояния  безопасности.  [Электронный  ресурс].  ГардИнфо.  —  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL: http://www.guardinfo.ru/director/analytics/reviews/reviews_33.html .
  13. Обзор  экономических  преступлений  ЗАО  «Прайсвотерхаускуперс  Аудит».  [Электронный  ресурс].  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://www.pwc.com/extweb/insights.nsf/  docid/D1A0A606149F2806852570C0006716C0.
  14. Панфилова  Э.А.  Понятие  риска:  многообразие  подходов  и  определений//  Теория  и  практика  общественного  развития.  —  2014.  —  №  4.  —  С.  30—34.
  15. Пугачёв  В.П.  Руководство  персоналом  организации.  —  М.:  Аспект  Пресс,  2012.  —  197  с.
  16. Рэдхед  К.  Управление  финансовыми  рисками  /  К.  Рэдхед,  С.  Хьюс  М.:  ИНФРА-М,  2015.  —  498  с.
  17. Сведения  о  результатах  разрешения  заявлений,  сообщений  и  иной  информации  о  происшествиях  в  органах  Внутренних  дел.  [Электронный  ресурс].  —  Режим  доступа.  —  URL: http://www.mvd.ru/files/QmluZGVyMS5wZGY=.pdf.
  18. Смагулов  А.М.  Воздействие  кадровых  рисков  на  стратегию  управления  персоналом  железнодорожного  транспорта :  [Электронный  ресурс].  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://www.erudition.ru//Экономика
  19. Фролова П.С., Егорова Л.С., Фролова О.Н. Стратегия управления кадровой безопасностью организации / Генезис экономических и социальных проблем субъектов рыночного хозяйства в России: Научное издание. Выпуск VII / ИГТА. Иваново, 2013. 308 c.
  20. Цветкова  И.И.  Классификация  кадровых  рисков//Экономика  и  управление.  —  2014.  —  №  6.  —  С.  38—43.
  21. Чумарин  И.Г.  Что  такое  кадровая  безопасность  компании?  //  Кадры  предприятия.  2013.  —  №  2.  —  С.  34—37.
  22. Яницкий  О.Н.  Социология  риска:  ключевые  идеи  //  Мир  России.  —  2013.  —  Т.  XI.  —  №  1.  —  С.  3—35.
  23. Ярочкин  В.П.  Система  безопасности  фирмы.  —  М.:  Ось-89,  2012.  —  217  с.

 

1. Фролова П.С., Егорова Л.С., Фролова О.Н. Стратегия управления кадровой безопасностью организации / Генезис экономических и социальных проблем субъектов рыночного хозяйства в России: Научное издание. Выпуск VII / ИГТА. Иваново, 2013. 308 c. ↑

2. Алавердов А.Р. Управление кадровой безопасностью организации: Учеб. / А.Р. Алавер- дов. М.: Маркет ДС, 2012. 176 с ↑

3. Фролова П.С., Егорова Л.С., Фролова О.Н. Стратегия управления кадровой безопасностью организации / Генезис экономических и социальных проблем субъектов рыночного хозяйства в России: Научное издание. Выпуск VII / ИГТА. Иваново, 2013. 308 c. ↑

4. Смагулов  А.М.  Воздействие  кадровых  рисков  на  стратегию  управления  персоналом  железнодорожного  транспорта :  [Электронный  ресурс].  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://www.erudition.ru//Экономика ↑

5. Инглхарт  Р.  Постмодерн:  меняющиеся  ценности  и  изменяющиеся  общества  //  Полис.  2015.  —  №  4.  —  С.  6—32. ↑

6. Пугачёв  В.П.  Руководство  персоналом  организации.  —  М.:  Аспект  Пресс,  2012.  —  197  с. ↑

7. Ярочкин  В.П.  Система  безопасности  фирмы.  —  М.:  Ось-89,  2012.  —  217  с. ↑

8. Пугачёв  В.П.  Руководство  персоналом  организации.  —  М.:  Аспект  Пресс,  2012.  —  197  с. ↑

9. Чумарин  И.Г.  Что  такое  кадровая  безопасность  компании?  //  Кадры  предприятия.  2013.  —  №  2.  —  С.  34—37. ↑

10. Кочерган  Я.  100  тысяч  //  Информационно-вспомогательный  бюллетень.  2012.  —  №  28.  —  С.  13—19. ↑

11. Нуриджанов  С.Э.  Клиент  сегодня  заинтересован…  в  приобретении  состояния  безопасности.  [Электронный  ресурс].  ГардИнфо.  —  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL: http://www.guardinfo.ru/director/analytics/reviews/reviews_33.html  ↑

12. Буланова  Е.Н.  Определение  понятия  кадрового  риска  /  Е.Н.  Буланова  //  Управление  персоналом.  Ученые  записки.  Книга  V  /  под  ред.  д.э.н.,  проф.  В.К.  Потемкина.  СПб.:  Изд-во  Санкт-Петербургской  академии  управления  персоналом,  2016.  —  334  с. ↑

13. Алавердов А.Р. Управление кадровой безопасностью организации: Учеб. / А.Р. Алавер- дов. М.: Маркет ДС, 2012. 176 с ↑

14. Смагулов  А.М.  Воздействие  кадровых  рисков  на  стратегию  управления  персоналом  железнодорожного  транспорта :  [Электронный  ресурс].  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://www.erudition.ru//Экономика ↑

15. Буланова  Е.Н.  Определение  понятия  кадрового  риска  /  Е.Н.  Буланова  //  Управление  персоналом.  Ученые  записки.  Книга  V  /  под  ред.  д.э.н.,  проф.  В.К.  Потемкина.  СПб.:  Изд-во  Санкт-Петербургской  академии  управления  персоналом,  2016.  —  334  с. ↑