Оценка эффективности управления предприятием (Социально-психологические методы менеджмента: понятие и сущность)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В современном мире, разработка эффективных методов управления организациями, обеспечение их устойчивого развития в сложной динамической и неустойчивой среде становится одной из важнейших проблем современной экономики.

Управление персоналом организации, прежде всего, направлено на решение управленческих проблем различной сложности и важности. Отсюда становится понятным, насколько важно уметь принимать верные обоснованные управленческие решения.

Эффективное управление - это прежде всего профессиональное управление, осуществляемое специально подготовленными для этого людьми - менеджерами различного уровня.^[1]

Методы управления универсальны, т.е. применимы для воздействия на личность и для оптимального управления любым социумом - официальным или неофициальным (семейным, дружеским, бытовым). Особо сложным объектом управления является коллектив организации, т.е. группа людей, объединенная на основе общих задач, принципов, совместных действий, постоянных контактов. Интеллектуальный, культурный и моральный потенциал членов коллектива настолько разный, что трудно предсказать реакцию каждой личности на управляющее воздействие.

Любая организация находится и функционирует в среде. Каждое действие всех без исключения организаций возможно только в том случае, если среда допускает его осуществление. Внутренняя среда организации является источником ее жизненной силы. Она заключает в себе тот потенциал, который дает возможность организации функционировать, а, следовательно, существовать и выживать в определенном промежутке времени. Но внутренняя среда может быть также и источником проблем и даже гибели организации в том случае, если она не обеспечивает необходимого функционирования организации.^[2]

Состав персонала организации имеет неоднородную структуру. Наиболее распространенным является деление персонала в зависимости от участия в управлении организацией и характеристик труда: на рабочих (производственный персонал) и служащих (управленческий персонал). Оптимальная структура персонала организации позволяет работникам наиболее эффективно реализовывать свой трудовой потенциал. Трудовым потенциалом работника является совокупность его физических и культурных качеств. Основными составляющими элементами трудового потенциала работника являются:

• психофизический фактор;
• социально-демографический фактор;
• квалификационный фактор;
• личностный фактор.

Реализация трудового потенциала сотрудников также во многом зависит от тех способов и методов воздействия на работников, которые применяет руководитель.

Цель курсовой работы – анализ и совершенствование методов управления персоналом в воинской части №90384.

Для достижения цели в работе сформулированы следующие задачи:

- изучить теоретические основы существующих методов управления персоналом в организациях;

- провести анализ управления персоналом в воинской части №90384;

- разработать рекомендации по совершенствованию методов управления на исследуемом предприятии.

Объектом исследования является управление персоналом организации в современных рыночных условиях.

Предметом исследования являются методы управления, применяемые в воинской части №90384.

1. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ МЕНЕДЖМЕНТА: ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ

1.1 Понятие и сущность управления персоналом

Развитие системы управления персоналом каждого предприятия является его прерогативой и служит в целях повышения уровня рентабельности и достижения высоких рыночных позиций. В условиях возрастающей роли человеческого фактора в производственном процессе, одной из важнейших задач современных систем управления является развитие различных способностей работников с целью обеспечения высокого уровня конкурентоспособности и прибыльности отечественных субъектов хозяйствования. В связи с этим, возникает необходимость в разработке новых подходов к принятию управленческих решений, а также новейших эффективных технологий, средств и методов профессионального развития персонала предприятия.

Практические проблемы связанные с управлением развития персонала требуют, прежде всего, проведения научных исследований в данной области.

Согласно положениям экономической энциклопедии, менеджмент − наука об управлении современным предприятием, учреждением, основным содержанием которой является комплекс научных принципов, методов стимулирования и организационных рычагов влияния на действия людей, использование различных ресурсов для достижения тактических и стратегических целей организации. Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников предприятия, получил название управления персоналом.^[3]

В общей терминологии определения и сущности значения терминов «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» существуют различные подходы к определению понятия и сущности. Исходя из представленных определений можно сделать вывод, что в обоих случаях объектом управленческого воздействия выступает работник, разница же заключается в том, что термин «управление человеческими ресурсами» подразумевает специфический подход к работнику как к особому ресурсу, эффективное использование которого позволяет достичь максимального результата при минимальных затратах.

Рассмотрим мнения отечественных экономистов как они трактуют вышеупомянутые понятия и дают им следующие определения.

Так, Щекин Г.В. управление персоналом трактует как процесс обеспечения сотрудничества между всеми членами трудового коллектива для достижения поставленной цели, с использованием элементов обучения, мотивации и информирования работников; деятельность, выполняемая всеми руководителями, а также специализированными структурными подразделениями организации (предприятия, фирмы, учреждения), которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения целей организации и личных целей каждого из них.^[4]

А.А. Гришнова под управлением человеческими ресурсами понимает прежде совокупность всех организационно-экономических мероприятий предприятия в сфере обучения персонала, его переподготовки и переквалификации. А в более широком смысле развитие персонала также охватывает вопросы профессиональной адаптации, оценки кандидатов на вакантные должности, текущего периодического оценивания персонала, планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения и многие другие.

Маслов Е.В. определяет управление персоналом как целенаправленное воздействие на человека - носителя способности к труду, с целью получения максимального результата от его деятельности, гуманизации осуществляемых на предприятии мероприятий технического прогресса.

Галенко В.П. трактует этот термин следующим образом: «Управление персоналом − это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий».

Все вышеперечисленные и научно-обоснованные определения термина управление персоналом имеют схожие и различные черты, однако, можно выделить три основных параметра, объединяющие большинство определений данной категории, которые составляют основу процесса управления персоналом, а именно:

1) отношение к человеческим ресурсам как к источнику доходов;

2) создание пространства деятельности и возможности развития для каждого сотрудника, чтобы он мог осуществить свой вклад в общее дело;

3) интеграция кадровой и социальной политики предприятия в общую его стратегию.

Создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования и саморазвития работников, вот основная составляющая управления в современных экономических условиях.

Тем не менее, развитие наукоемких, интеллектуальных технологий требует гибкого и адаптивного использования человеческих ресурсов предприятия, повышение творческой и организационной активности работников, формирования новой организационной культуры, направленной не только на использование человеческих ресурсов как фактора возникновения, прибыли предприятия, но и ориентированной на личностные аспекты трудовой деятельности персонала.

1.2 Цели и задачи управления персоналом

Управленческая деятельность, направленная на работу с персоналом организации, подразумевает наличие структуры управления, осуществляющей прочную взаимосвязь между подчиненными и руководителями, а также грамотно поставленные цели и задачи управления персоналом.

Создание системы управления персоналом использующей современные методы и технологии, научные разработки и методические рекомендации практикующих специалистов позволяет решить наиболее важные задачи управления. Основными задачами системы управления персоналом являются:

- реализация целей управления кадрами;

- создание условий, при которых происходит постоянное повышение коэффициента полезного действия работников предприятия;

- увеличение профессионального потенциала работников.

Создание руководством эффективно действующей система управления персоналом позволит предприятию получить не только конкурентное преимущество на рынке труда, но и обеспечить рост ответственности, улучшить производительность, сохранив при этом социальную стабильность, максимально приблизив интересы работников к стратегическим интересам организации.

Система управления кадрами заключается в обеспечении достижения главной цели и функций управления персоналом, группировка целей в несколько подсистем необходима в достижении главной цели – повышение рентабельности предприятия и улучшения его финансовых показателей.

В функциональную подсистему можно включить функцию управления наймом при учете его планирования, оценки, обучения и развития с функцией линейного руководства.

Правовая подсистема выполняет функцию правового обеспечения управления персоналом, информационная – функцию информационного обеспечения, финансовая – функцию привлечения денежных средств, необходимых для обучения и профессионального развития персонала.

Социально-психологическая подсистема системы управления персоналам включает в себя функции управления мотивацией кадров, обеспечения нормальных условий труда; управления социальным развитием.

Основной задачей управления персоналом является не только создание эффективной системы управления кадрами, но и работа с персоналом, оценка кандидатов, аттестация работников, создание кадрового резерва; количественный и качественный анализ кадрового потенциала, определение реальной качественной и количественной потребности организации в специалистах, разработка долгосрочных и краткосрочных планов работы с персоналом.

Система управления персоналом имеет собственные цели, которые уже на этапе ее проектирования и формирования должны учитывать характер производственной деятельности предприятия, объемы этой деятельности и поставленных руководством стратегических задач.

Работа системы управления кадрами в этом направлении позволяет одновременно достигать и целей второго и третьего уровня.

Цели управления персоналом организации, на первоначальном этапе формирования можно разделить на экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные. В группу экономических целей входят все те, которые направлены на достижение определенного финансового результаты - прибыли предприятия.

Современный уровень производства и производимой продукции, применение современных технологий, обеспечивают научно-технические цели, призванные обеспечить повышение производительности труда и снижение себестоимости конечного продукта.

Направленность производственно-коммерческих целей обусловлена конкурентоспособностью предприятия и продукции, в целях достижения заданной величины прибыли.

Социальные цели направлены на обеспечение необходимого уровня удовлетворенности работников качеством и оценкой их труда. Несмотря на то, что основной задачей, которая решается с помощью системы управления персоналом, является экономический рост предприятия и повышение его эффективности (рентабельности), социальные цели остаются одним из главных приоритетов. Социальные цели системы управления персоналом напрямую влияют на ее эффективность организации, решая вопрос удовлетворенности персоналом качеством труда и одновременно способствуя их использованию для решения основной задачи – повышения прибыли.

Сбалансированность системы целей управления предприятием направлена на избежание противостояния интересов руководства и трудового коллектива. По своей сущности социальные цели должны учитывать интересы как той, так и другой стороны.

Структура целей управления персоналом направлена на обеспечение и удовлетворение базовых потребностей человека через труд. С другой стороны, в интересах руководства необходимо, чтобы социальные цели были адаптированы (связаны) с экономическими и стратегическими задачами, стоящими перед организаций. Поставив такие цели управления персоналом, которые будут учитывать, как интересы администрации, так и интересы работников предприятия, кадровой службе удастся успешно решить те задачи, которые ставятся перед ней.

1.3 Методы управления персоналом

Методами управления являются способы осуществления управленческих воздействий на персонал организации для достижения целей управления производством.

В настоящее время можно выделить 3 группы методов управления персоналом в организации по способам воздействия на людей:

• административные,
• экономические,
• социально-психологические.

Рассмотрим приведенные методы подробно:

1. Административные методы. Данные методы осуществляются через управленческое воздействие на персонал с помощью управленческих воздействий осуществляемых в виде взысканий, поощрений и дисциплине.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т. д. Эти методы имеют прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.^[5]

Основными способами административного воздействия являются:

1) меры организационного воздействия: штатное расписание; положение о подразделениях; должностные инструкции; организация рабочего места; коллективный договор; правила трудового распорядка; организационная структура управления; устав учреждения.

Все перечисленные документы могут быть оформлены в виде стандартов учреждения и введены в действие приказом директора. В то же время исполнение данных документов (инструкций, правил, положений) целиком и полностью зависит от способности персонала (желания) выполнять данные инструкции, утвержденные руководством.

1. меры распорядительного воздействия: приказы; распоряжения; указания; инструктирование; наставления; целевое планирование; нормирование труда; координация работ; контроль исполнения.

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, исполнение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления учреждения в заданных параметрах путем прямого административного регулирования.

Наиболее популярной и категоричной формой распорядительного воздействия является приказ, т.к. его неисполнение чревато соответствующей санкцией (наказание).

1. меры материальной ответственности и взыскания: добровольное возмещение ущерба учреждению, удержания из заработной платы; депремирование; полная материальная ответственность; коллективная материальная ответственность.

Данные меры имеют под собой материальную составляющую, что в той или иной мере оказывает существенно влияние на трудящихся.

1. меры дисциплинарной ответственности и взысканий: замечание; выговор; строгий выговор; понижение в должности; увольнение.

Вышеперечисленные меры направлены на поддержание дисциплины и порядка в организации.

1. меры административной ответственности: предупреждение; штраф; возмещение ущерба.

В последнее время возросла роль административной ответственности, все чаще стали налагаться штрафы за нарушение трудовой дисциплины, невыполнение приказов и распоряжений и т. д.

Методы административного воздействия могут оказывать как положительное, так и отрицательное воздействие.

Таблица 1

Позитивное и негативное воздействие административных методов управления^[6]

Позитивное воздействие	Негативное воздействие
1	2
1. Прирост уровня регламентации управления (организационное воздействие): 1.1. Хорошо проработанный устав учреждения с необходимым доступом к нему работников. 1.2. Наличие четких, разработанных правил внутреннего трудового распорядка, работа с персоналом ведется в соответствии с ГК и КЗоТ РФ.	1. Организационное воздействие на персонал неэффективно: 1.1. Типовой устав учреждения с ограничением доступа. 1.2. Использование типовых или устаревших правил внутреннего трудового распорядка, работа с персоналом с нарушением КЗоТ и ГК, что негативно отражается на персонале.

Продолжение таблицы 1

1	2
1.3. Четкая, структурированная организация штатных структур, ежегодная корректировка структуры в связи с изменениями условий деятельности и влиянием внешней среды. 1.4. Должностные инструкции, проработанные с определением функциональных особенностей работника и нормированием труда. 1.5. Применение договорной системы организации и оплаты труда.	1.3. Неэффективно выстроенная организационная структура. 1.4. Должностные инструкции, либо отсутствуют, либо составлены с нарушением КЗоТ и ГК. 1.5. Контрактная система организации и оплаты труда существует только на бумаге.
2. Эффективные виды распорядительных воздействий: 2.1. Приказы отдаются четко и ясно с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственных исполнителей. 2.2. Применяется система контроля качества, выполняемой работы.	2. Неэффективные виды распорядительных воздействий: 2.1. Приказы отдаются расплывчато, несформулированно, без четких инструкций к выполнению. 2.2. Система качества либо отсутствует, либо используется не в полной мере.
3. Баланс между административными методами наказания и поощрения: 3.1. Баланс обеспечивает сокращение текучести кадров. 3.2. Методы административного поощрения сотрудников за достижения (повышение по	3. Дисбаланс между административными методами наказания и поощрения: 3.1. Дисбаланс повышает текучесть кадров, причины увольнения не анализируются. 3.2. Связь между административным поощрением и достигнутыми

Продолжение таблицы 1

1	2
должности, увеличение оплаты труда, направление на стажировку). 3.2. Поощрения и наказания четко структурированы.	сотрудником результатами отсутствует. 3.3. Четкие правила наказания и поощрения отсутствуют.

В современном мире роль административных методов снижается. Происходящие процессы в обществе являются тем фактором, который препятствует использованию административных методов. Безработица, галопирующая инфляция, задержка заработной платы, превышение темпов роста цен на потребительские товары над темпами роста заработной платы, все эти факторы негативное влияют на управление персоналом в целом.

2) Экономические методы. Управляющие воздействия на персонал осуществляются на основе использования экономических законов и категорий.^[7]

Экономические методы заключаются в использовании путей воздействия на экономические интересы персонала организации и экономических контрагентов с помощью налогов, цен, кредитов, заработной платы, прибыли и других экономических рычагов в попытке создать эффективный механизм работы организации.

Главная цель экономических методов заключается в использовании экономических стимулов, предусматривающих заинтересованность и ответственность администрации предприятия за последствия принимаемых решений и побуждающих работников добиваться выполнения установленных задач без специальных указаний.

Экономические методы по сфере воздействия:

- эластичность и адаптивность управляемых процессов;

- возникновение более эффективного контроля;

- снижение функций административного контроля;

- сочетание экономических методов с относительным обособлением отдельных подразделений и повышением уровня саморегулирования.

Примеры проявления экономических методов управления персоналом.^[8]

1. Субсидирование персонала. Руководство предприятия организует для своих работников субсидированные столовые и рестораны.

2. Товары со скидкой. Организация предоставляет работникам приобретать товары и услуги организации со скидкой.

3. Ссуды. Ссудирование незначительных сумм на потребительские цели с невысоким процентом, либо рассрочка платежа.

4. Частное страхование здоровья. Некоторые организации осуществляют частное страхование здоровья своих работников, имеют возможность корпоративного обслуживания в частных клиниках.

Экономические методы управления занимают центральное место в управлении персоналом. Отношения между органами управления и работниками определяются в первую очередь экономическими отношениями, что диктуется объективными потребностями и интересами.

Овладение экономическими методами управления становится принципиальным вопросом коллективной организации труда в фирме, применительно к управлению организацией методы представляют собой совокупность экономических рычагов, с помощью которых достигается эффект, удовлетворяющий требованиям коллектива в целом и личности в частности. Цель, поставленная руководством, достигается воздействием на экономические интересы управляемого объекта.

«Отзывчивость» организации на экономические рычаги, выполняется действенными экономические методами управления, при этом как минимум, необходимо обеспечить их выполнение. Без этого теряет смысл расширение прав структурных единиц и самофинансирование организации.

В то же время расширение самостоятельности ведет к большей свободе коллективов в хозяйственной деятельности и экономическим методам руководства. Только в условиях обоснованной самостоятельности возможен реальный переход к экономическим методам руководства: коллектив распоряжается материальными фондами, полученным доходом (прибылью), зарплатой и реализует свои экономические интересы.

Выявление новых возможностей, резервов организации, все это обеспечивают экономические методы управления, что очень важно в современной рыночной ситуации.

В данном случае, речь идет об изменении системы материального стимулирования с учетом экономических интересов всех участников производственного процесса. Необходимо создавать условия, при которых экономические методы воздействия были бы действенны и оправданы.

Проблема обеспечения комплексной субординации хозяйственных связей и экономических зависимостей персонала предприятия в отношениях с организациями, учреждениями, иными структурами, является наиболее важной в вопросах выбора методов управления.

Проблема нормирования труда и заработной платы всегда была актуальной как в советские период управления, так и в современной рыночной экономике. С учетом нормативов формируются взаимоотношения организации как с вышестоящими органами управления, так и с бюджетом. Применение стабильных нормативов позволит улучшить систему образования средств, остающихся в распоряжении организации для решения различных экономических и социальных задач. Т.е. после осуществления обязательных отчислений и платежей (отчислений от доходов в бюджет и отчислений органам управления для образования централизованных резервов и фондов, предназначенных для финансирования мероприятий по развитию всей системы подведомственных предприятий, а также для оказания помощи предприятиям, имеющим финансовые затруднения) образуются фонды производственного и социального развития и оплаты труда. В конечном итоге формируются доходы (прибыль) организации. В некоторых рыночных структурах эти фонды не выделяются, а образованная прибыль по решению трудового коллектива распределяется на развитие производственной и материальной сфер.^[9]

Основная работа в плане нормирования сведена к тому, чтобы организовать работы предприятия таким образом и создать такие условия, при которых будут максимально полно учитываться экономические последствия их управленческой и производственной деятельности.

Основная задача изменения хозяйственного механизма состоит в создании таких экономических и организационных условий труда, при которых организация будет способна выполнять все возложенные на нее функции на самом высоком уровне.

От организационно-административных методов, экономические методы руководства отличаются разработкой общих планово-экономических показателей и средств их достижения. Это, своего рода, экономический механизм в хозяйственных отношениях. В результате повышения действенности экономических рычагов и стимулов формируются такие условия, при которых трудовой коллектив и его члены побуждаются к эффективной работе не столько административным влиянием (приказы, директивы, указания и т.п.), сколько экономическим стимулированием. На основании экономических методов управления должны развиваться и укрепляться организационно-административные и социально-психологические методы, повышаться профессионализм и культура их применения.

В условиях рынка экономические методы руководства получают дальнейшее развитие, развиваются новые принципы и методы планирования экономических показателей, расширяется сфера их действия, повышается действенность и результативность экономических стимулов, тем самым позволяя каждому работнику и каждой организационной структуре использовать те экономические условия, при которых изыскивается возможность наиболее полно сочетать личные интересы с интересами компании. Использование личной экономической заинтересованности работников, переходит в разряд достижения целей, поставленных организацией, а денежное стимулирование в разряд наиболее ощутимых факторов мотивации к труду.

Содержание и специфика рычагов экономического воздействия определяются спецификой управляемой системы. В соответствии с этим в управленческой практике экономические методы руководства чаще всего выступают в следующих формах: планирование, анализ, хозрасчет, ценообразование, финансирование.

В современной экономике для решения экономических задач в управлении организацией широко применяются и экономико-математические методы, поскольку основным свойством экономических задач является большое число ограничительных условий и множество решений. Их экономическую сущность может выразить математическая модель, представляющая собой систему ограничительных условий, налагаемых на неизвестные переменные.

С помощью экономико-математических методов можно получить конкретные данные, характеризующие то или иное экономическое явление, и найти наиболее эффективные решения. Здесь налицо своеобразная «обратная связь»: не только математика служит развитию экономики, но и экономика способствует развитию математики. Однако в этой области пока существует определенный разрыв: потребности экономики опережают возможности математики.^[10]

Исходя из усиления роли экономических методов в современной рыночной экономике, не следует ограничивать организационно-административные методы воздействия, которые направлены на выполнение напряженных плановых заданий.

3) Социально-психологический методы.Социально-психологические методы воздействия на персонал базируются на использовании закономерностей психологии и социологии. Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию работников с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.^[11]

Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления. К ним относятся:

- поощрение в виде похвалы;

- методы социального планирования;

- личное убеждение;

- внушение;

- личный пример;

- методы регулирования межличностных и межгрупповых отношений;

- воздействие на моральный климат в коллективе.

Социально-психологические методы управления отличаются своей мотивационной характеристикой, определяющей направление действия. Социально-психологические методы направлены на использование методов убеждения, побуждения, склонения объекта управления к желаемым для субъекта действиям, личного примера и т.д.

По мнению Герасимовой Е.Б. «Каждый из методов демонстрирует большие возможности для руководителя в управлении поведением и сознанием людей. Так, например, метод склонения заключается в том, что субъект управления с помощью разного рода аргументов и фактов убеждает исполнителя в целесообразности выполнения задания и склоняет его действовать именно таким способом, который предлагается субъектом. Основная форма реализации – рекомендация, т. е. управляющее воздействие, которое опирается на сознание исполнителя, его моральную ответственность и исполнительскую дисциплину, опыт и профессиональную квалификацию».^[12]

Метод побуждения несет в себе даже больший, чем предыдущий метод, мотивационный заряд, так как предполагает побуждение исполнителя к каким- либо действиям не столько из интересов субъекта управления, сколько из собственных потребностей исполнителя.

Формы реализации данного метода – совет и просьба. Совет – это воздействие, при котором субъект управления подсказывает исполнителю, какой выбрать путь решения проблемы, используя накопленный опыт, прецеденты, побуждая исполнителя к самостоятельным действиям, к самостоятельному поиску ответов на возникающие вопросы. Просьба – управляющее воздействие, основывающееся на побуждении исполнителя к действиям, исходя из характера сложившихся между ними отношений. Как правило, это вежливая форма распоряжения.

Исключительно важен личный пример руководителя, демонстрирующего образцы нужного поведения, либо указывающего на примерных работников. Конечно, сам руководитель, прежде всего, должен соответствовать тем требованиям, которые он предъявляет своим подчиненным, демонстрируя единство слова и дела. Если поведение руководителя – эталон для подчиненных, то метод личного примера действует автоматически. При использовании данного метода важно учитывать, чтобы пример был доступен для освоения и использования, а сам руководитель не демонстрировал своего превосходства над подчиненными.^[13]

Метод информирования направлен на целенаправленное управляющее воздействие субъекта управления на объект управления для получения желаемого результата путем отбора, обработки и распространения информации, необходимой объекту для лучшей ориентации в ситуации и выбора оптимального варианта действий для достижения результата. Особое значение в современных экономических условиях отводится личностному достоинству и уважению персонала, персонал нуждается не только в поощрении, но и в признании самоценности и значимости на конкретном предприятии.

Обеспечение четкой связи между результатами труда и его стимулированием отводится методам побуждения и поощрения.

Руководителям организаций необходимо знание психологических особенностей работников, ориентацию на развитие у них потребностей в самореализации, творчестве. Многие виды поощрения активизируют процесс дифференциации отдельных работников и требуют хорошо разработанной системы оценки индивидуального вклада, а также оценки сложившихся в коллективе взаимоотношений.

Социально-психологические методы прежде всего направлены на формирование правильного климата в организации, мотивации персонала к труду и достижении положительных результатов. Правильное руководство организацией с применением социально-психологических методов способно вывести предприятие на новый уровень управления, сформировать дружный и отзывчивый коллектив, что в конечном итоге положительным образом скажется на работе организации.

В то же время, психологические методы управления направлены на регулирование отношений между людьми путем оптимального подбора и расстановки персонала. К ним относятся методы комплектования малых групп, гуманизации труда, профессионального отбора и обучения и др.

Таким образом, подводя итоги, можно сделать вывод, что в современной организации персонал выступает одним из ключевых ресурсов для достижения целей организации. Правильный подход к управлению этими ресурсами ведет к повышению прибыльности и рентабельности предприятия, формированию устойчивого социально-психологического климата и как следствие эффективного управления организацией. Использование административных, экономических и социально-психологических методов управления персоналом в современных условиях становится все более эффективным. Современная экономика диктует четкие правила рыночной стратегии и руководство организации следует использовать все методы и принципы управления для создания эффективной организационной структуры в целях оптимизации условий труда и как следствие повышения прибыльности компании.

2 АНАЛИЗ РЕАЛИЗАЦИИ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ МЕТОДОВ НА ПРИМЕРЕ ВОИНСКОЙ ЧАСТИ 90384

2.1 Принципы военного управления

Военное управление представляет собой организационную, исполнительную и распорядительную деятельность специально учрежденных государством военных органов, и является целенаправленным управленческим воздействием, осуществляемым на Вооружённые Силы Российской Федерации, другие войска, воинские формирования и органы, в которых законодательно предусмотрено прохождение военной службы, основанном на исполнении Конституции РФ, соблюдении федеральных конституционных и федеральных законов, указов и распоряжений Президента Российской Федерации, постановлений и распоряжений Правительства РФ, воинских уставов и иных нормативно-правовых актов, которые осуществляют непосредственное руководство их жизнью, бытом и осуществлением боевой деятельности; в целях осуществления эффективного и успешного выполнения стоящих перед ними учебных, учебно-боевых и боевых задач с помощью применения специфических военных методов и средств.

По своей правовой сути военное управление является сферой государственного управления. Его осуществление производится государственными органами, структурно входящими федеральных органов исполнительной власти, а должностные лица, на которых законом возложено выполнение функций военного управления, относятся к государственным служащим, которые осуществляют выполнение возложенных на них обязанностей в интересах государства путём прохождения военной службы либо гражданской государственной службы.

Военное управление состоит из двух видов управления: административно-хозяйственного и оперативного управления.

Сущностью административно-хозяйственное управление является организация подготовки войск, осуществление подбора и расстановки кадров, установление и регулирование в правовом поле взаимоотношений между военнослужащими, осуществление материально-технического обеспечения войск (сил). Наиболее ярко выраженной особенностью военного управления является оперативное управление или управления боевыми действиями войск (сил). Основой оперативного управления является командование. Основные принципы оперативного управления: 1) единоначалие; 2) централизация управления с предоставлением подчиненным инициативы в определении способов выполнения поставленных им задач; 3) твердость и настойчивость в реализации принятых решений; 4) оперативность и гибкость при реагировании на изменения обстановки; 5) личная ответственность командиров за принимаемые решения, применение подчиненных войск и результаты выполнения ими поставленных задач; 6) высокая организованность и творчество в работе командиров и штабов.

Военное управление отличается от гражданского, а его особенности находят выражение в тех принципах, на основе которых построена вся деятельность органов военного управления.

К основным принципам военного управления относятся единоначалие на правовой основе, централизация руководства, воинская дисциплина.

Под централизацией руководства при осуществлении военного управления понимается:

- установление общего и единого для всех видов Вооруженных Сил РФ и родов войск командования;

- наделение центральных органов военного управления всей полнотой прав по осуществлению руководства находящимися в их подчинении войсками; объединению и направлению в единое русло деятельность всех нижестоящих органов военного управления;

- безусловная обязательность правовых актов вышестоящих органов военной управления дня нижестоящих и подчинение последних по вертикали.

Наряду с этим, принцип централизации означает не только сосредоточение в центральных органах военного управления всех функций военного управления, но и предоставляет определенную самостоятельность и применение разумной творческой инициативы нижестоящими органами военного управления в целях самостоятельного выбора, путей и средств выполнения приказов и директив вышестоящих органов военного управления.

Обеспечение воинской дисциплины, под которой подразумевается «строгое и точное соблюдение всеми военнослужащими порядка и правил, установленных законами РФ, общевоинскими уставами Вооруженных Сил РФ и приказами командиров (начальников)»^[14] является ещё одним из важных принципов военного управления.

«Воинская дисциплина основывается на осознании каждым военнослужащим воинского долга и личной ответственности за защиту своего отечества, на его беззаветной преданности своему народу. Основным методом воспитания у военнослужащих высокой дисциплинированности является убеждение. Однако убеждение не исключает применения мер принуждения к тем, ктонедобросовестно относится к выполнению своего воинского долга». Воинская дисциплина построена на правовой основе, уважении чести и достоинства военнослужащих. Все это говорит о существовании органической связи, которая связывает между собой законность в системе военного управления и воинскую дисциплину.

Таковы основные научные принципы военного управления, которые действуя в единстве и взаимосвязи, дополняют друг друга, тем самым создавая единую систему управления.

Системное применение принципов военного управления с одной стороны, благоприятствует созданию эффективного, соответствующего национальным интересам управления в сфере обороны и безопасности, а с другой стороны, позволяет осуществление эффективной деятельности субъектов военной безопасности в порядке, установленном Конституцией РФ, законами и другими нормативно-правовыми актами.^[15]

2.2 Управления персоналом в системе органов военного управления

Общее управление Вооруженными Силами Российской Федерации осуществляется Министром обороны Российской федерации через Министерство обороны России и Генеральный штаб Вооруженных Сил Российской Федерации, который является главным органом оперативного управления Вооруженных Сил Российской Федерации. Это закреплено Положением о Министерстве обороны Российской Федерации, которое было утверждено Указом Президента Российской Федерации № 1082 от 16 августа 2004 г.

Во главе системы органов военного управления, созданной применительно к основным организационным звеньям структуры Вооруженных Сил, стоит Министерство обороны Российской Федерации. В состав этой системы входят:

а) центральные органы военного управления, входящие в Минобороны России;

б) органы военного управления видов Вооруженных Сил;

в) органы военного управления родов войск Вооруженных Сил;

г) органы военного управления военных округов;

д) органы военного управления соединениями и воинскими частями;

е) местные органы военного управления.

Персонал военных организаций состоит не только из военнослужащих, но и включает в себя гражданский персонал, который исполняет трудовые обязанности в этих организациях (ст. 12 Федерального закона «Об обороне»).

Деятельность лиц гражданского персонала можно охарактеризовать следующими признаками:

- свои обязанности они исполняют на должностях и по специальностям, которые определенны штатным расписанием военных организаций;

- уполномоченным должностным лицом военной организации с ними производится заключение трудового договора или служебного контракта;

- свои обязанности они исполняют в целях обеспечения выполнения задач, решение которых возложено на военные организации, работниками которых они являются.

Правовой статус гражданского персонала отличается от правового статуса военнослужащих. Статус военнослужащих определён Федеральным законом «О статусе военнослужащих». Правовой статус гражданского персонала отличается неоднородностью, что объясняется работой части из них по трудовому договору (трудовые отношения в данном случае регулируются трудовым кодексом РФ), статус другой части, являющихся федеральными гражданскими служащими, определяет Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ от 27 июля 2004 г.

Граждане Российской Федерации, являющиеся федеральными государственными служащими из числа гражданского персонала Вооруженных Сил, осуществляют профессиональную деятельность на официальные должности федеральной гражданской службы Российской Федерации, с тем чтобы обеспечить осуществление полномочий Российской Федерации Министерство обороны и лиц, занимающих государственные должности Российской Федерации. По государственные должности Российской Федерации, должности, которые определены Конституцией, федеральными законами для непосредственного исполнения полномочий федеральных государственных органов и позиций, установленных конституциями (уставами), законами Российской Федерации для непосредственного исполнения полномочия государственных органов Российской Федерации.

Сводный перечень государственных должностей Российской Федерации утвержден Указом Президента Российской Федерации № 32, от 11 января 1995г.

Трудовая деятельность лиц гражданского персонала, не относящегося к федеральным гражданским служащим, осуществляется на основании трудового договора, который с ним заключает представитель работодателя в порядке, определённым действующим трудовым законодательством. Эта часть гражданского персонала занята выполнением вспомогательных функций, направленных на обеспечение повседневной деятельности военных организаций, подержание их в состоянии боеготовности и боеспособности. Состав её неоднороден и включает в себя руководителей, специалистов, технических персонал, рабочих и др.

По сравнению с работниками других организаций специфика трудовой деятельности в военных организациях предусматривает отдельными нормативно-правовыми актами особенности труда гражданского персонала воинских частей. На работников, с которыми был заключён трудовой договор и которые были приняты на работу в воинские части, учреждения, иные организации Вооруженных Сил Российской Федерации, в которых законодательство Российской Федерации предусматривает военную службу, распространяется трудовое законодательство и иные акты трудового права, с особенностями, установленными ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами Российской Федерации. Исходя из специфики задач, которые стоят перед военными организациями, для этой категории работников устанавливаются особые условия оплаты труда, а также статьёй 349 Трудового Кодекса РФ для них определены дополнительные льготы и преимущества.

Регулирование условий труда лиц гражданского персонала осуществляется не только общими нормами Трудового Кодекса РФ, федеральными законами, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации, законами, принимаемыми субъектами Российской Федерации, межведомственными постановлениями федеральных органов исполнительной власти, но также специально принятыми подзаконными нормативными актами. Последними устанавливается особенность применения норм трудового права по отношению к служебной и иной трудовой деятельности, осуществляемой гражданским персоналом исходя из специфики их деятельности.

Комплектование должностей гражданским персоналом производится на основании индивидуального трудового договора, который заключается с каждым работником, и в котором детально прописывается: детальная правовая регламентация условий труда и его оплата, альтернативность его условий допустимая законом, четко определенная порученная трудовая функция, порядок осуществления правовой защищенности прописанныхвнём прав и обязанностей его сторон и другие параметры.

Трудовой договор (контракт на оказание услуг) с гражданским персоналом - это соглашение между воинской части и работником (федеральных государственных служащих), в соответствии с которым одна сторона - войсковая часть допускает работника до вверенной ему работы (профессиональной служебной деятельности), с обеспечением условий труда (услуга), предусмотренных действующим законодательством, обязуясь своевременно и в полном объеме выплачивать ему заработную плату, а с другой стороны - гражданский персонал обязуется лично выполнять работу, которую определяет данное соглашение, и соглашаясь с соблюдением соответствующих военной организации (воинской части) внутренних правил (официальных предписаний).

В качестве участников (сторон) указанного Соглашения выступает, с одной стороны, работодатель, представляющий военную организацию (воинской части) в лице своего лидера (командира, начальника), и, с другой стороны, соискатель из числа гражданского персонала на предлагаемую должность (федеральный гражданский служащий). Осуществление приема сотрудников на должности гражданского персонала проводится последовательно в два этапа: подбирается кандидат для выполнения определённой работы и формализацию с данным лицом трудовых отношений.

При отборе претендента на работу, определяется бизнес-навыки, применяемые для работы и их соответствие требованиям, предъявляемым к вакантной должности. Деловые качества означает, прежде всего, с помощью профессиональной пригодности будущего работника к порученной работе, то есть работа (профессиональная работа), с той или иной специальностью, квалификацией или должностью.

2.3 Характеристика воинской части90384 и её методы управления

В осуществлении своей деятельности воинская часть руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными законами, указами, распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, приказами, директивами и указаниями Министерства обороны Российской Федерации и Генерального штаба Вооруженных Сил Российской Федерации.

Основополагающим нормативно-правовым актом, который регламентирует деятельность воинской части, является
Федеральный закон "О воинской обязанности и военной службе" от 28.03.1998 N 53-ФЗ (последняя редакция), которым определены основные принципы создания воинской части, ее подчиненность, задачи и порядок обеспечения деятельности, порядок взаимодействия с органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления, а также порядок создания, подготовки и работы аппарата усиления воинской части.

Организация деятельности воинской части осуществляется Генеральным штабом Вооруженных Сил Российской Федерации.

Прямым начальником личного состава воинской части является Командующий Северным Флотом.

На воинскую часть возлагаются следующие задачи:

• обеспечение охраны важных государственных объектов и сооружений на коммуникациях, расположенных в прибрежной части территориального моря Российской Федерации, на реках, озерах и других поверхностных водных объектах;
• участие в ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций и других чрезвычайных обстоятельств на указанных охраняемых объектах и сооружениях;
• участие в поиске и задержании лиц, противоправным способом проникших на территории охраняемых объектов и сооружений со стороны акваторий, а также покинувших их в сторону акватории;
• участие совместно с органами внутренних дел в охране общественного порядка на акваториях водных объектов, расположенных в районах с наиболее ценными природными ресурсами, определенных перечнем, который утверждается Правительством Российской Федерации;
• оказание содействия пограничным войскам федеральной службы безопасности в воспрещении незаконного пересечения Государственной границы Российской Федерации в местах дислокации внутренних войск.

Воинскую часть можно отнести к организации с линейной структурой управления.

Рис. 1. Линейная структура управления

Данный тип организационной структуры характеризуется строгой иерархической организованностью, делением зон ответственности и единоначалием. Преимущества линейных организационных структур характеризуются:

- четкой системой взаимных связей;

- быстротой реакции в ответ на прямые приказания;

- согласованностью действий исполнителей;

- оперативностью в принятии решений;

- ясно выраженной личной ответственностью руководителя за принятые решения.

Система управления в отделе соответствует общей системе управления, базовыми элементами которой являются: "вход", "процесс", "выход", "внешняя среда".

Таблица 2

Анализ элементов системы управления в воинской части

Элемент системы	Атрибуты
1	2
"Вход"	Поток приказов, регламентирующих направления работы
"Процесс"	Организация труда исполнителей, подготовка кадров, организация мотивации к труду (положение о премировании, другие виды стимулирования), координация взаимодействия между подсистемами, контроль за исполнением предусмотренных задач: ответами на обращения, выполнением планов-графиков; координирование работы части по направлениям деятельности,документальное сопровождение деятельности части.
"Выход"	Проведенные мероприятия в рамках направлений деятельности.
"Внешняя среда"	Федеральные Законы, Указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, приказы Министраобороны РФ,

Продолжение таблицы 2

1	2
	командующего войсками, командира части, финансирование текущей деятельности части, оценка качества управления со стороны воинской части.

В процессе управления персоналом части используются следующие функции управления: ^[16]

- обеспечение части персоналом, в ходе которой производится подбор, отбор и оценка персонала;

- развитие персонала обеспечивает планирование и организацию служебных перемещений внутри части и между отделениями части. Так же в рамках данной функции решаются вопросы, связанные с организацией и проведением обучения персонала: определяется, какие сотрудники нуждаются в обучении; периоды, в течении которых сотрудники могут обучаться; сроки и место обучения. Как правило, обучение проводится на учебно-методических сборах, проводимых на базе воинской части либо в учебных заведениях Министерства Обороны РФ, которые ранее занимались подготовкой военнослужащих;

- использование персонала определяет содержание и результаты труда на рабочем месте сотрудника, анализируется эффективность труда сотрудников и принимаются меры для его повышения; проводятся мероприятия по адаптации персонала; обеспечивается безопасность труда гражданского персонала отдела; происходит высвобождение персонала, в основном в связи с выходом на пенсию;

- функция мотивации трудовой деятельности и поведения персонала направлена на побуждение сотрудников части к качественному и эффективному выполнению сотрудниками своих служебных обязанностей, и, как следствие – эффективной работе всей части и качественного выполнения поставленных перед ней задач по различным направлениям служебной деятельности;

- в рамках правового и информационного обеспечения процесса управления персоналом проводится правовое регулирование трудовых взаимоотношений на основе законодательных и нормативно – правовых актов (Законов РФ, Указов Президента РФ, приказов Министра Обороны РФ, Командующего войсками, командир части).

Структура и техника управления являются элементами механизма управления.

В ходе исследования управления персоналом в части было установлено, что преобладающим является административное управление, то есть организация и реализация всей выполняемой в отделе работы ведётся на основании документов, регламентирующих весь порядок работы части.

Среди методов управления (административные, экономические, социально-психологические) в отделе преобладают административные методы в виде приказов командира части.

Экономические методы управления в отделе представлены в виде квартальных премий, "13 зарплаты".

Социально-психологические методы нашли своё выражение в основном в виде предоставления стимулов нематериального характера (путевок в санатории, билетов на культурно-досуговые мероприятия). В связи с тем, что в части идет подразделения на отделы и коллективыотделов как правило небольшие, возможность применения такой меры поощрения, как продвижение по службе за эффективную работу, весьма ограничена.

Отметим, что управление судовыми экипажами должны быть направлены на обеспечение и поддержание оптимальных условий жизнедеятельности его членов в процессе их трудовых, общественных, бытовых и межличностных взаимоотношений с учетом личностных качеств и особенностей работы на море. На социально-психологические особенности управления экипажем оказывает влияние ряд факторов природного, производственного и бытового характера. 

Актуальность проблемы качества управления в настоящее время очевидна как для отдельных российских компаний, так и для государственных учреждений. В зависимости от того к какому конкретно сектору экономики или государственной деятельности принадлежит объект управления, а также от его размеров и других параметров меняется и набор признаков управления, которые характеризуют качество этого управления.

В связи с тем, что деятельность государственных учреждений регламентирована типовыми положениями в большей степени, чем в бизнесе, количество "степеней свободы" при выборе управляющих решений в рамках государственного учреждения меньше, чем на коммерческом предприятии. Однако из этого не следует делать вывод, что управление в государственном учреждении проще, чем в коммерческой организации. Управление в государственном учреждении гораздо в большей степени регламентируется нормами, приказами, распоряжениями, в частности, деятельность части регламентируется приказами Министра обороны, командующего войсками, командира части.

3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ РЕАЛИЗАЦИИ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ МЕТОДОВ НА ПРИМЕРЕ ВОИНСКОЙ ЧАСТИ 90384

Управление персоналом - это не только утверждение приказов и требования к их исполнению, хотя и это тоже важная часть кадровой политики, управление персоналом - это неотъемлемая часть качественных систем управления организации. А, значит, большое внимание стоит уделять именно качеству, как самих сотрудников, так и качеству самого процесса подбора персонала.

В связи с тем, что на сегодняшний день воинские части и, соответственно, их отделы осуществляют свою деятельность в состоянии постоянного реформирования, объединения отделов и отделений, изменения задач и функций, что приводит к состоянию неуверенности в завтрашнем дне, напряжённой морально-психологической обстановке в коллективе, и, как следствие, к снижению эффективности функционирования и ухудшения качества выполнения поставленных задач. Следует также отметить смену традиционных ценностей, которая приводит к серьезным расстройствам личных убеждений. Стрессы, давление и неопределенность во все большей мере присутствуют в большинстве форм жизни организаций. Это значительно усложнило систему мотивации и стимулирования работников.

В ходе исследования управления персоналом отдела воинской части были выявлены следующие проблемы:

а) Отсутствие определенной программы действий в отношении персонала, единой системы работы с кадрами, прежде всего системы научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников, а вся кадровая работа сводится к учету кадров и ведению трудовых книжек.

Отсутствие работы по прогнозированию и планированию потребности в кадрах, организации работы по оценке и формированию кадрового резерва, приводит к тому, что при увольнении сотрудника или введении в штатное расписание новой должности приходится принимать на работу человека фактически с «улицы», не знакомого со спецификой работы, что требует дополнительных затрат на его обучение, увеличивает период его адаптации в коллективе.

б) Ограниченный набор факторов трудовой мотивации, используемых в части. Эта проблема вытекает из особенности функционирования организации – государственное учреждение, ничего не производящее, не приносящее прибыли. Возможности трудовой мотивации персонала смещены в сторону морального стимулирования (объявление благодарности, награждение грамотой, и т.д.), что явно недостаточно в настоящее время.

в) Отсутствие необходимых компетенций у руководителей низшего звена (начальников), что ведёт к нерациональному распределению обязанностей, ухудшению эффективности и производительности труда, и, как следствие, ухудшение морально-психологического климата, что ведёт к возникновению стрессов, напряжённости и конфликтов в коллективе.

г) Проблема стиля управления. В части преобладает преимущественно административный стиль управления, хотя в ходе опроса было отмечено как наиболее эффективные, экономические методы (55%). Второе место было отдано социально-психологическим методам (30%). За применение административных методов высказалось всего 15% опрошенных. Преобладание административного управления характерно для силовых органов и обусловлено спецификой деятельности части и её зависимостью от "команды сверху", отсутствием собственного финансирования и распределением финансовых ресурсов на федеральном и региональном уровнях.

Для решения предлагается большее использование поощрений за эффективную работу, совместная разработка планов и программ, подготовка мероприятий, то есть функционирование в рамках сотрудничества, взаимодействия, а не просто выполнение приказов вышестоящих инстанций, что повышает самооценку персонала и стремление к дальнейшему труду и соответствует социально-психологическому методу управления.

Таким образом, исходя из выявленных выше проблем управления персоналом, можно предложить следующие пути их решения и недопущения в будущем:

- ведение работы по прогнозированию и планированию потребности в кадровых ресурсах;

- более тщательный и скрупулёзный подход в вопросах подбора и отбора персонала, изучения кандидатов, его морально – деловых качеств при приёме на работу и перемещению на более высокие должности.

Все эти рассмотренные проблемы управления персоналом говорят о том, что их нужно решать и больше не повторять, а справиться с этим может только хороший руководитель с помощью теоретических и практических методов.

Главная цель управления персоналом – это умение эффективно использовать навыки работников в соответствии с целями организации. Но при этом всегда необходимо обращать внимание на создание оптимальных условий труда, обеспечивающих его безопасность и сохранение здоровья сотрудников и установление здорового микроклимата в коллективе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На протяжении многих лет своей деятельности воинская часть 90384 успешно решала и решает возложенные на неё задачи. На всех этапах её деятельности главным богатством были, есть и будут люди, добросовестно выполняющие свои обязанности. Их повседневный напряженный труд, высокие профессиональные и нравственные качества, патриотизм и обостренное чувство ответственности убедительно свидетельствуют о том, что поставленные перед ними задачи и впредь будут выполняться успешно. В настоящее время перед частью стоят сложные и ответственные задачи, от качества выполнения которых во многом зависит обороноспособность и безопасность нашего государства. И нет сомнения в том, что сотрудники части сделают все, чтобы их служебная и трудовая деятельность была плодотворной, насыщенной творческим поиском и способствовала повышению боевой и мобилизационной готовности Вооруженных Сил Российской Федерации в целом. А достижение высоких результатов в работе может быть успешным только при грамотной организации управления персоналом, совместной и заинтересованной работе всех сотрудников части, в основе которой — единое понимание перечисленных выше задач, объективная оценка реального состояния дел в подчиненных подразделениях, рачительное и эффективное использование выделяемых денежных средств, обеспечение персональной ответственности, должного контроля и спроса.

В настоящее время задача управления персоналом в целом и в частности, в силовых структурах является одной из самых актуальных для развития государства. Теоретические основы оценки качества управления в России находятся в стадии становления, и для их более глубокой разработки требуются дальнейшие исследования, а также время для получения серьезных результатов. В основном научные разработки в области управления персоналом касаются исследования коммерческих структур. Поэтому вопросы оценки качества управления персоналом организаций силовых структур требуют проведения дальнейших исследований. Экономический и социальный эффекты от повышения качества управления в государственном учреждении трудно поддаются количественному измерению.

Управление персоналом учреждения на данный момент является важной темой. Это комплекс принципов, методов и форм воздействия на деятельность сотрудников для улучшения результатов при выполнении трудовых обязанностей. Проблемы управления персоналом остроактуальные не только для руководства, но и для сотрудников, работающих в организации. Идеальным вариантом развития ситуации является та, когда люди работают качественно и выполняют свою работу в нужный срок, а работодатель не относится к ним строго с излишней требовательностью. Но такой вариант развития событий в реальности встречается крайне редко по различным причинам, препятствующих этому. Руководитель, который желает достичь максимального результата производительности подчинённых в своей деятельностьи должен руководствоваться, кроме своего личного опыта различными технологиями, направленными на системное формирование эффективности отношений в организации, быстрый анализ и качественное решение возникающих вопросов, задач и трудностей.

Если использовать только те знания, которые даны человеку природой или принимать только интуитивные решения, то можно совершить ошибки, которые нельзя будет исправить.

Чтобы добиться хорошего результата в таком тонком деле, как управление персоналом, нужно проводить постоянный мониторинг существующих проблем в учреждении. Необходимо постоянно учиться мастерству управления персоналом во избежание разных проблем.

Система управления воинской части 90384 является подсистемой системы управления ВС РФ, то есть системы более высокого уровня. Поэтому задача оценки качества работы отдела в целом (как подсистемы) может быть полноценно решена только на уровне системы. Следовательно, для оценки качества управления в отделе как подсистемы нужно использовать критерии системы (ВС РФ), то есть критерии, внешние по отношению к системе управления.

В процессе изучения основных направлений работы и системы управления персоналом воинской части были сделаны следующие выводы:

Задача оценки качества управления в части частично должна быть решена вне воинской части, то есть на более высоком уровне иерархии управления (исполнение приказов, указов Министра обороны, Командующего войсками), а также путем исполнения соответствующих приказов командира части.

Таким образом, в данной работе была исследована система функционирования и управления персоналом, а также основные направления работы воинской части 90384. Данная часть выполняет все функции управления, присущие государственному учреждению, а именно, перспективное и текущее планирование; организация и регулирование; мотивация и координирование; контроль, что обеспечивает нормальное функционирование отдела и отражает на примере работы данного отдела особенности системы управления государственным учреждением в целом, и военной организацией в частности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Веснин, В.Р. Основы менеджмента: учебник / В.Р. Веснин. – Москва: Проспект, 2013. – 320 с.
2. Герасимова, Е.Б. Теория экономического анализа: Учебное пособие. / Е.Б. Герасимова, В.И. Бариленко. – Москва: Инфра, Форум, 2012. – 368 с.
3. Антипов, Ю.О. Инновационная деятельность как фактор конкурентоспособности фирмы / Ю.О. Антипов, А.А. Балашов. // Маркетинг и маркетинговые исследования. - 2011. - № 3. - С.212-222.
4. Блэйк, Р.Р. Научные методы управления / Р.Р. Блэйк, Д.С. Мутон. – Киев: Вышейшая школа, 2013. – 274 с.
5. Герасимова, Е.Б. Теория экономического анализа: Учебное пособие. / Е.Б. Герасимова, В.И. Бариленко. – Москва: Инфра, Форум, 2012. – 368 с.
6. Веснин, В.Р. Основы менеджмента: учебник / В.Р. Веснин. – Москва: Проспект, 2013. – 320 с.
7. Есипова, В.Е. Оценка бизнеса: Учебное пособие: учебник / В. Е. Есипова, Г. А. Маховикова – СПб.: Питер, 2013. – 512 с.
8. Данько, Т.П. Менеджмент и маркетинг, ориентированный на стоимость: Учебник / Т.П. Данько, М.П. Голубев. - Москва: ИНФРА-М, 2014. - 416 c.
9. Коротков, Э.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / Э.М. Коротков, И.Ю. Солдатова, - Москва: Дашков и К, 2013. - 272 c.
10. Репина, Е.А. Основы менеджмента: Учебное пособие / Е.А. Репина. - Москва: Академцентр, 2013. - 240 c.
11. Загидуллина, Г.М. Современные методы технико- экономического анализа деятельности в строительстве: Учебник. / Г.М. Загидуллина, А.И. Романова. - Москва: Академия, 2012. – 208 с.
12. Герасимова, Е.Б. Теория экономического анализа: Учебное пособие. / Е.Б. Герасимова, В.И. Бариленко. – Москва: Инфра, Форум, 2012. – 368с.
13. Федорова, Н. В. Управление персоналом в организации. [Электронный ресурс] / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. – Электрон. дан. - Москва: КноРус, 2013. – Режим доступа: https://knowledge.allbest.ru/management/3c0a65635a3ac79b5d43a88521206c27_0.html
14. Об утверждении общевоинских уставов Вооруженных Сил Российской Федерации (ред. от 22.01.2018): Указ Президента РФ от 10.11.2007 N 1495 // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2007 - №1. – Ст.1
15. Военная администрация: учеб./ под ред. В.М. Корякина. – Москва: Российская академия правосудия; РОД «За права военнослужащих», 2012. – 400 с.
16. Арутюнов, В.В. Управление персоналом: учеб. пособие [Электронный ресурс] / В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. – Электрон. дан. - Ростов-на-Дону, 2009. – Режим доступа: https://www.scienceforum.ru/2016/2152/17727

1. Веснин, В.Р. Основы менеджмента: учебник / В.Р.Веснин. – Москва: Проспект, 2013. – 320 с. ↑

2. Герасимова, Е.Б. Теория экономического анализа: Учебное пособие. / Е.Б. Герасимова, В.И. Бариленко. – Москва: Инфра, Форум, 2012. – 368с. ↑

3. Антипов, Ю.О. Инновационная деятельность как фактор конкурентоспособности фирмы / Ю.О. Антипов, А.А. Балашов. // Маркетинг и маркетинговые исследования. - 2011. - № 3. - С.212-222. ↑

4. Блэйк, Р.Р. Научные методы управления / Р.Р.Блэйк, Д.С. Мутон. – Киев: Вышейшая школа, 2013. – 274с. ↑

5. Герасимова, Е.Б. Теория экономического анализа: Учебное пособие. / Е.Б. Герасимова, В.И. Бариленко. – Москва: Инфра, Форум, 2012. – 368с. ↑

6. Веснин, В.Р. Основы менеджмента:учебник / В.Р.Веснин. – Москва: Проспект, 2013. – 320 с ↑

7. Есипова, В.Е. Оценка бизнеса: Учебное пособие: учебник / В. Е. Есипова, Г. А. Маховикова – СПб.: Питер, 2013. – 512с. ↑

8. Данько, Т.П. Менеджмент и маркетинг, ориентированный на стоимость: Учебник / Т.П. Данько, М.П. Голубев. - Москва: ИНФРА-М, 2014. - 416 c. ↑

9. Коротков, Э.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / Э.М. Коротков, И.Ю. Солдатова, - Москва: Дашков и К, 2013. - 272 c. ↑

10. Репина, Е.А. Основы менеджмента: Учебное пособие / Е.А. Репина. - Москва: Академцентр, 2013. - 240 c. ↑

11. Загидуллина, Г.М. Современные методы технико- экономического анализа деятельности в строительстве: Учебник. / Г.М. Загидуллина, А.И. Романова. - Москва: Академия, 2012. – 208 с. ↑

12. Герасимова, Е.Б. Теория экономического анализа: Учебное пособие. / Е.Б. Герасимова, В.И. Бариленко. – Москва: Инфра, Форум, 2012. – 368с. ↑

13. Федорова, Н. В. Управление персоналом в организации.[Электронный ресурс] / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. – Электрон. дан. - Москва: КноРус, 2013. – Режим доступа: https://knowledge.allbest.ru/management/3c0a65635a3ac79b5d43a88521206c27_0.html ↑

14. Об утверждении общевоинских уставов Вооруженных Сил Российской Федерации (ред. от 22.01.2018): Указ Президента РФот 10.11.2007N 1495 // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2007 - №1. – Ст.1 ↑

15. Военная администрация: учеб./ под ред. В.М. Корякина. – Москва: Российская академия правосудия; РОД «За права военнослужащих», 2012. – 400 с. ↑

16. Арутюнов, В.В. Управление персоналом: учеб. пособие [Электронный ресурс]/В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. – Электрон. дан. - Ростов-на-Дону, 2009. – Режим доступа: https://www.scienceforum.ru/2016/2152/17727 ↑