Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования (ООО «Натпродукт»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях от эффективного менеджмента в организации зависит эффективность деятельности в целом, возможности и динамика развития организации, а также ее инвестиционная привлекательность. Задача эффективного руководства предприятиями решается различными организациями разными способами, но в основе ее решения должны лежать действия команды менеджеров, а именно качество менеджмента непосредственно на самом предприятии - это обуславливает актуальность темы исследования.

Объектом работы выступает компания ООО «Натпродукт».

Предмет – особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования.

Целью исследования выступает разработка рекомендаций по совершенствованию системы найма персонала в исследуемой организации.

Для достижения установленной цели, необходимо решить следующие задачи:

привести понятие и сущность качества менеджмента и его эффективности;
охарактеризовать основные направления современного менеджмента;
рассмотреть повышение качества и эффективности управления;
выявить сущность, задачи и методы найма персонала;
дать краткую характеристику предприятия;
провести анализ системы найма персонала
разработать рекомендации по совершенствованию системы найма персонала в ООО «Натпродукт».

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

1.1. Понятие и сущность качества менеджмента и его эффективности

Под менеджментом в дальнейшем будем понимать область профессиональной деятельности, направленной на формирование и достижение людьми общих целей путем использования их возможностей и иных имеющихся в их распоряжении ресурсов^{^[1]}. Применительно к организациям в рамках данного исследования понятия «управление» и «менеджмент» используются как синонимы.

Исходя из философских трактовок категории «качество», качество менеджмента представляет собой сущностную определенность действий, их результатов, норм поведения субъекта и объекта менеджмента^{^[2]}. В этом случае, по мнению автора, внешняя определенность качества менеджмента проявляется в очевидном для стороннего наблюдателя и участника управленческих отношений стиле менеджмента, в отношениях «начальник – подчиненный», т. е. в некоторых формальных признаках, которые достаточно очевидны. Внешняя определенность проявляется также в уровне результата и достижения поставленной менеджером цели (рисунок 1)^{^[3]}.

Рисунок 1 – Внешняя определенность качества менеджмента

Внутренняя определенность качества менеджмента, по мнению автора, проявляется в системе менеджмента, структуре организации (объекта управления), функциях, которые выполняют подчиненные как объекты менеджмента (рисунок 2)^{^[4]}.

Рисунок 2 - Внутренняя определенность качества менеджмента

Качество и результативность управленческой деятельности в долгосрочном периоде определяются именно тем, насколько непротиворечивы друг другу формальные и латентные, неформальные характеристики качества менеджмента.

У.Э. Деминг на вопрос, что такое качество, отвечал, что качество можно определить, только пользуясь системой оценок того человека, который пользуется товаром, кто судит о его качестве, т. е. потребителя^{^[5]}.

По мнению автора, если исходить из приведенного ранее определения менеджмента, то потребителями менеджмента, правомочными судить о его качестве, являются подчиненные менеджера. Только они могут дать адекватную и исчерпывающую оценку качеству менеджмента. Но такая оценка существенно зависит от уровня социальной зрелости подчиненных.

Косвенными потребителями менеджмента являются клиенты или потребители производимых в организации продукции и услуг. Если качество продукции или услуг их устраивает, то они делают вывод, что качество менеджмента поставщика продукции или услуги, скорее всего, достаточное, удовлетворительное или высокое.

Менеджмент как носитель качества имеет «врожденные исходные способности и характеристики», например, стиль, функции. Менеджмент обладает «как преходящими, так и стабильными свойствами», например, способностью к совершенствованию или, наоборот, стабильной моделью поведения. Менеджменту присущи некоторые свойства и состояния в процессе его осуществления (патологии и дисфункции). Наконец, менеджмент может характеризоваться неким «внешним обликом»: оформление кабинета менеджера, внешний вид личного аппарата, дресс-код менеджера и т. п^{^[6]}.

Качество менеджмента представляется важным, но достаточно локальным элементом общей проблематики качества.

Определенность менеджмента как носителя качества связана прежде всего с его функциями. Через функции может быть выражено качество менеджмента. Качество менеджмента в социальной системе определяется тем, насколько эффективно, рационально или результативно выполняются его функции^{^[7]}.

Некоторые современные авторы определяют качество менеджмента (управления): «Качество управления – это сбалансированное соответствие значений совокупности характеристик системы управления требованиям и нормам, предъявляемым к управлению данной организационной системой»^{^[8]}. Т. е. предполагается, что существуют некие требования и нормы, по сути дела стандарты, соответствие которым и определяет качество менеджмента. В ряде отечественных вузов преподается дисциплина «Интегрированные системы управления», в рамках которой качество менеджмента рассматривается как элемент системы менеджмента качества (СМК) и предполагается идентификация качества менеджмента с точки зрения того, действуют ли в организации некие стандарты, регламентирующие менеджмент в той или иной функциональной области (например, в защите окружающей среды)^{^[9]}. Если руководством организации такие стандарты приняты к исполнению и внедрены в управленческую практику, то качество менеджмента – высокое. Если об этих стандартах руководство организации не имеет представления, то качество менеджмента низкое.

Качество менеджмента является основой его эффективности. Соотношение качества и эффективности менеджмента можно рассматривать как потенциал и его проявление: качество менеджмента является потенциальной характеристикой, а эффективность становится очевидной при оценке степени использования этого потенциала, степени достижения поставленной в процессе менеджмента цели.

Организация считается добившейся успеха, если она достигла своей цели. Деятельность любой организации требует управления, без которого невозможно не только ее эффективное функционирование и развитие, но и само существование^{^[10]}.

Эффективность менеджмента – это управление деятельностью организации с минимальными затратами и максимальными результатами. Эффективность менеджмента представляет собой результативность деятельности конкретной управляющей системы, которая отражается в различных показателях. Показатели прибыли и рентабельности наиболее полно характеризуют конечные результаты деятельности и, соответственно, эффективность управления^{^[11]}.

Но такая упрощенная оценка не корректна по следующим причинам:

результат управления не всегда заключается в прибыли и рентабельности;
данная оценка приводит к непосредственному и опосредованному результату, который скрывает роль управления в его достижении (прибыль часто выступает как опосредованный результат);
результат управления может быть не только экономическим, но и социальным, социально-экономическим;
затраты на управление не в каждом случае можно достаточно четко выделить.

Интерес к проблемам эффективного управления возрастает в современных условиях, приобретая характер одного из важнейших направлений в жизни и развитии экономики, социальной жизни страны и даже международной политики и будущего человечества. Поэтому необходимо разрабатывать мероприятия по совершенствованию процесса управления для обеспечения эффективности организации.

Можно выделить следующие основные направления повышения эффективности управления организацией^{^[12]}:

Совершенствование организационной структуры. Одной из важных задач является создание наиболее эффективной организационной структуры, адекватной в каждой конкретной ситуации состоянию внутренней и внешней среды организации (сокращение уровней управления, переход к более гибким и простым адаптивным структурам, сокращение численности аппарата управления, расширение полномочий на низших уровнях управления).

Использование современных информационных технологий в управлении. Особую актуальность автоматизация процессов управления приобретает в настоящее время. Под влиянием новых информационных технологий происходят коренные изменения в технологии управления: автоматизируются процессы обоснования и принятия решений, организация их выполнения, внедряется электронный документооборот. Это требует повышения квалификации и профессионализма специалистов, занятых управленческой деятельностью.

Использование нормативов рентабельности, имеющих рекомендательный характер. Для оценки рентабельности можно использовать предлагаемую систему оценки. Неудовлетворительную оценку получают фактические значения коэффициентов рентабельности, уровень которых не достигает нижнего порога нормативной рентабельности (для промышленности < 0,02), оценку «отлично» – фактические коэффициенты рентабельности, уровень которых превосходит верхнюю границу нормативов рентабельности (для промышленности > 0,17). Для формирования оценок «удовлетворительно» и «хорошо» следует нормативный диапазон показателей рентабельности разделить пополам. Значение, приближенное к нижнему уровню, получает оценку «удовлетворительно» (0,02–0,09), а значение, приближенное к верхней границе, – «хорошо» (0,09– 0,17)^{^[13]}.

Таким образом, эффективное управление во многом определяет успех организации, динамику ее развития. От результатов управления зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и др. Тем самым, актуальность вопросов оценки эффективности управления в современных условиях очевидна.

1.2. Основные направления современного менеджмента

Можно выделить как минимум пять групп процессов внутри организации, являющихся объектами управления:

– производство;

– маркетинг;

– финансовая бухгалтерия;

– учетная бухгалтерия;

– персонал^{^[14]}.

Основные направления менеджмента: управление производством; маркетинг; управление персоналом; управление качеством; стратегическое управление; логистика; управление проектом и затратами; управление сервисом; управление внедрением; управление информационными ресурсами; имитационное моделирование; теория принятия управленческих решений^{^[15]}.

Управление производством включает в себя:

– управление разработкой и проектированием продукта;

– выбор технологического процесса, расстановку кадров и техники по процессу с целью оптимизации затрат на изготовление и выбор методов изготовления продукта;

– управление закупкой сырья, материалов и полуфабрикатов;

– управление запасами на складах, включающее в себя управление хранением закупленных товаров, полуфабрикатов собственного изготовления для внутреннего пользования и конечной продукции;

– контроль качества^{^[16]}.

Управление маркетингом призвано сбалансировать цели организации и процесс удовлетворения потребностей ее клиентов. Оно включает:

— изучение рынка;

— рекламу;

— ценообразование;

— создание системы сбыта;

— распределение созданной продукции;

— сбыт^{^[17]}.

Управление финансами предполагает управление движением финансовых средств в организации. Для этого осуществляются:

— составление бюджета и финансового плана;

— формирование денежных ресурсов;

— распределение денег между различными сторонами, определяющими жизнь организации;

— оценка финансового потенциала организации^{^[18]}.

Управление эккаунтингом предполагает управление процессом обработки и анализа финансовой информации о работе организации с целью сравнения фактической ситуации с возможностями и деятельностью других организаций^{^[19]}.

Основные направления работы менеджера по работе с персоналом:

организационное планирование и анализ работы;
оценка успешности выполнения;
профессиональный отбор;
обучение и развитие;
регулирование оплаты труда.

Управление персоналом связано с использованием возможностей сотрудников для достижения целей организации. Оно содержит следующие элементы:

— подбор и расстановка кадров;

— обучение и развитие кадров;

— компенсация за труд;

— создание условий на рабочих местах;

— поддержание отношений с профсоюзами;

— разрешение трудовых споров^{^[20]}.

1.3. Повышение качества и эффективности управления

Повышение эффективности управления считается необходимой составляющей успешной деятельности любой компании.

На сегодняшний день имеется большое число методов повышения эффективности менеджмента, они сконцентрированы или на самого управляющего, его индивидуальные и профессиональные качества, или на какой-либо элемент управленческой деятельности^{^[21]}.

Работа по повышению эффективности управления должна возникать с любого элемента, улучшение которого наиболее важно для компании.

Одним из возможных вариантов повышения эффективности управления менеджмента считается «схема 7-С» компании Маккинси^{^[22]}, в ней выделяются семь взаимосвязанных направлений анализа, оценки и совершенствования системы управления организации показано на рисунке 3.

Рисунок 3 - «Схема 7-С» компании Маккинси

На основании анализируемых итогов деятельности компании и изучения ее системы управления разрабатываются и воплощают в действительность надлежащие меры по повышению эффективности менеджмента, которые затрагивают все ее важнейшие элементы^{^[23]}:

- совершенствование структуры управления компанией, должно быть максимальное ее упрощение, децентрализация большинства функций, дефиниция полномочий руководителей с учетом квалификации и личных качеств;

- разработка стратегии развития организации на основе анализа ее сильных и слабых сторон, разработка философии и политики организации, охватывающая все ее функциональные области;

- разработка всей информационной системы компании, которая обеспечивает эффективную связь между персоналом и подразделениями данной компании;

- разработка системы принятия решений, правил и процедур управления, системы стимулирования;

- нужная для эффективной профессиональной деятельности сотрудника сумма навыков, которая копится с поддержкой системы устойчивого повышения квалификации сотрудников на основе обучения, переподготовки, развития;

- разработка системы подбора, обучения, оценки и перемещения руководящего персонала, планирование карьеры руководителей, использование стиля руководства, когда рассматриваются внутренние и внешние факторы, которые влияют на компанию;

- использование более эффективных методов и оценки при подборе персонала, создание эффективной, совместимой структуры персонала, создание наиболее благоприятного социально-психологического климата^{^[24]}.

Росту эффективности менеджмента должна способствовать система повышения квалификации персонала.

Стимулирование труда в повышении эффективности менеджмента - это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии на данном предприятии. При разработке системы стимулирования труда в повышении эффективности менеджмента руководство предприятия должно учитывать вопросы, связанные с разработкой планов развития общей организационной стратегии, политики предприятия^{^[25]}.

Одним из наиболее действенных путей повышения эффективности управления менеджмента считается мотивация.

Мотивация – стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей^{^[26]}.

Пути повышения эффективности менеджмента с учетом всех элементов деятельности предприятия различны. Но все они, сконцентрированы в главном это на улучшение профессионализма, квалификации, персональных и деловых качеств руководителей и всего персонала или на изменение стратегии предприятия, ее организационной структуры, технологий производства, условий труда и отдыха, коммуникационные процессы и т.д^{^[27]}.

Поскольку в рамках данной курсовой работы невозможно рассмотреть все направления повышения эффективности управления организации, мы обратимся к истокам управления кадрами, а именно к системе найма персонала, поскольку все процессы организации обеспечиваются человеческими ресурсами и их деятельность обеспечивает эффективность работы комании.

ГЛАВА 2. ОЦЕНКА СИСТЕМЫ НАЙМА ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ООО «НАТПРОДУКТ»

2.1. Сущность, задачи и методы найма персонала

Найм на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий собеседование, оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу^{^[28]}.

Отправной точкой в процессе найма и отбора персонала служит планирование: прежде всего, необходимо обозначить факторы, определяющие потребность в персонале. Таковыми могут быть динамика производства, динамика рабочих мест, стратегия организации и пр. Затем следуют анализ необходимых трудовых ресурсов и определение качественной и количественной потребности в персонале, соотнесение возможностей внутреннего и внешнего привлечения персонала с оценкой перспективы такового с точки зрения возможностей организации^{^[29]}.

Задачей найма персонала является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников^{^[30]}.
Большинство специалистов сходятся во мнении, что для успешной организации поиска кандидатов следует руководствоваться двумя основными правилами:

всегда проводить поиск кандидатов внутри организации, так как это более выгодно для организации;
использовать по меньшей мере два метода привлечения кандидатов со стороны.

Требования к процедуре найма персонала:

организационная целесообразность найма новых сотрудников. Расширение штата сотрудников не должно противоречить целям и интересам организации;
экономическая обоснованность выгодности привлечения кадровых ресурсов. Увеличение численности кадров должно приносить организации экономический эффект;
установление четких требований к кандидатам, которые должны быть понятно и четко сформулированы в документе, регламентирующем найм, и в информационном листке, ориентированном на кандидата;
документационное оформление процесса найма.
Как правило, издается приказ или распоряжение руководителя, в котором обосновывается необходимости привлечения новых сотрудников и описываются требования кандидату и процедуре найма;
привлечение законных источников поиска персонала;
соблюдение законности во время реализации процедуры найма - соблюдение прав всех претендентов независимо от пола, национальности уровня дохода и социального положения^{^[31]}.

При приеме на работу кандидату часто предлагают пройти тесты или схожие испытания. Тесты бывают как психологическими, так и профессиональными. В Трудовом кодексе РФ нет положений о порядке тестирования при приеме на работу, однако запрет на тестирование также отсутствует. Работник может отказаться от прохождения теста, однако в данном случае его шансы быть принятым на работу существенно снижаются^{^[32]}.

При найме персонала в современных условиях необходимо учитывать личностные психологические характеристики кандидатов с целью повышения эффективности деятельности компании благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды. Ряд компаний уже привлекают для этого профессиональных психологов, которым поручается тестирование персонала организации.

Наибольшее значение уделяется формальным подтверждениям квалификации и опыта работы кандидатов, которые компании получают из трудовых книжек, дипломов и свидетельств о полученном образовании, анализа автобиографий. Частные компании при самостоятельном отборе персонала используют не только стандартные методы, но стараются внедрять и новаторские идеи^{^[33]}.

Набор в организацию подразумевает создание резерва кандидатов на все специальности и должности, который даст организации возможность выбора наиболее подходящих работников. При этом учитываются такие факторы, как соотношение потребности в рабочей силе с уже имеющейся с одной стороны и текучесть, возможность выхода на пенсию и увольнения в связи с различными обстоятельствами – с другой. Набор может проводиться с привлечением как внутренних, так и внешних источников. Внешним источником может служить объявление в любом печатном издании, обращение в службу трудоустройства. К средствам внутреннего набора относятся пропаганда среди сотрудников, продвижение их по работе, что приносит большую пользу с точки зрения минимальности затрат и повышения мотивации работников, но в то же время лишает организацию «свежего взгляда». При наборе в организацию применяются такие технологии, как реклама, профессиональная пропаганда. Их применение имеет на процесс набора как прямое, так и косвенное влияние: применять их можно как в целях привлечения кандидатов на должности, так и для формирования и поддержания в организации специфической обстановки. Как известно, многие компании применяют систему «внутренней» пропаганды, которая подразумевает перечисление достижений компании на протяжении какого-либо отрезка времени. Это способствует стимуляции тонуса работников, повышению рабочего потенциала, поддержанию настроя на стремление к ещё большим достижениям^{^[34]}.

Важным этапом в процессе найма персонала является отбор кадров. На этом этапе руководство производит отбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного на первом этапе путем задействования средств внешнего и внутреннего набора. При этом акцент делается на способности кандидата к выполнению фактических задач, а не на перспективе его продвижения по службе. Определяющими факторами на этом этапе являются квалификация, опыт и личные качества кандидата. Результативность отбора кандидатов представляет собой форму предварительного контроля качества человеческих ресурсов^{^[35]}.

Выделяют следующие методы поиска нового сотрудника:

поиск среди родственников и знакомых или по рекомендациям близких людей;
привлечение сотрудников из других организаций, «переманивание» персонала;
поиск через печатные средства массовой информации и Интернет-сайты;
привлечение выпускников вузов или студентов старших курсов; обращение в рекрутинговые организации (кадровые или консалтинговые агентства)^{^[36]}.

Эффективная система поиска и подбора новых сотрудников призвана с высокой степенью вероятности предсказывать профессиональную успешность кандидатов, давая возможность отбирать наиболее перспективных работников.

Основными характеристиками эффективности системы найма являются:

взаимосвязанность всех процессов системы;
подчиненность достижению общей цели;
взаимовлияние и взаимодействие с окружающей средой;
стандартизация^{^[37]}.

Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по набору, отбору и найму персонала, являются:

постановка четких целей организации;
разработка эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей;
наличие планирования персонала, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления^{^[38]}.

Планирование персонала - это фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий систематичный подход к поиску и отбору персонала^{^[39]}.

Процесс управления персоналом традиционно включает девять основных направлений деятельности:

планирование персонала, осуществляемое с учетом потребностей организации и внешних условий;
набор, отбор и найм персонала;
адаптация новых работников. введение в организацию, в подразделение и в должность для обеспечения мягкого вхождения новых работников в организацию и максимально быстрого достижения ими требуемых рабочих показателей;
анализ работы и нормирование труда;
система стимулирования труда: широкий наборсредств воздействия на мотивацию работников, от материальных стимулов до расширений полномочий и обогащения содержания труда с целью улучшения отношения персонала к выполняемой работе и организации и повышения заинтересованности в достижении высоких результатов;
обучение и развитие, которое призвано увеличить потенциал работников, их вклад в достижение целей организации;
оценка исполнения, сравнение результатов работы с имеющимися стандартами или с целями, установленными для конкретных должностных позиций;
внутриорганизационные перемещения работников, повышения и понижения в должности, переводы, отражающие ценность работника для организации;
формирование и поддержание организационной культуры, традиций, порядков, норм, правил, стандартов поведения и ценностей, обеспечивающих эффективное функционирование организации^{^[40]}.

Набор, отбор и найм персонала, являясь ключевыми элементами политики персонала, должен быть тесно увязан со всеми основными направлениями работы в сфере управления персоналом.

2.2. Краткая характеристика предприятия

Компания ООО «Натпродукт» была учреждена в 1999 году. В настоящее время открыты два фирменных магазина данной торговой марки. ООО «Натпродукт» - коммерческое торговое предприятие, специализирующееся на оптовой торговле продовольственными товарами.

Предприятие осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательными и иными нормативными актами Российской Федерации. Предприятие обладает правом юридического лица, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в учреждениях банков, печать со своим наименованием, бланки, товарный знак.

«Натпродукт» осуществляет торгово-закупочную деятельности, в т.ч. оптово-розничную торговлю, организует общепит; проводит операции, связанные с инвестированием средств, полученных от прибыли, в ценные бумаги, депозиты, применением в хозяйственном обороте долговых обязательств и других ценных бумаг, эмитируемых государством и другими организациями.

Численность работников в магазинах сохраняется примерно на одном и том же уровне – 30 - 32 штатные единицы - при перемещении работников вакантные места занимают специалисты более низких уровней или проводится внешний конкурсный набор.

Персонал предприятия подразделяется на следующие категории: административно-управляющий персонал, специалисты, вспомогательный персонал:

административно-управляющий персонал: директор, заместитель, администраторы;
специалисты: бухгалтерия, менеджеры по продаже, кассиры;
вспомогательный персонал: водители, уборщицы, охрана.

2.3. Анализ системы найма персонала в организации
ООО «Натпродукт»

На предприятии ООО «Натпродукт» было проанализировано наличие, состав и структура персонала по категориям, которое производилось с целью изучения движения персонала на предприятии и определения эффективности кадровой политики руководства ООО «Натпродукт».

В таблице 1 представлена динамика персонала ООО «Натпродукт» по категориям.

Таблица 1 - Динамика персонала ООО «Натпродукт» по категориям

Категория персонала	Значение показателя, чел.			Отклонение, чел
-	2015 г.	2016 г.	2017 г.	2016/2015	2017/2016
Торговые и складские работники	18	15	18	-3	3
Руководители	6	6	6	-	-
Специалисты	3	3	3	-	-
Технический и обслуживающий персонал	5	6	5	1	-1
Всего	30	30	32	-	2

Согласно таблице 1, общая численность работников в 2017г. увеличилась с 30 до 32 чел. Увеличилась численность работников категории «торговый персонал» на 3 чел. Предприятием были закрыты вакантные рабочие места. Численность работников категории «руководители» не изменилась, несмотря на то, что два работника этой категории уволились, на их место были взяты другие работники.
Персонал категории «технический и обслуживающий персонал» снизился к концу отчетного периода на 1 чел. из-за его увольнения.
В настоящее время на предприятия открыто 9 вакантных рабочих мест. В целом можно отметить, что на предприятии количество рабочих мест соответствует штатному расписанию, но из-за нехватки работников, некоторые рабочие места вакантны.

В таблице 2 представлено движение персонала ООО «Натпродукт» в 2015-2017гг.

Таблица 2 – Движение персонала ООО «Натпродукт» в 2015-2017 гг.

Показатель	Значение показателя, чел.
-	2015 г.	2016 г.	2017 г.
Среднесписочная численность	30	30	32
Принято	12	10	10
Уволено, всего	10	10	8
В том числе по неуважительным причинам	8	7	7
Оборот рабочий силы	30	27	25
Коэффициент по приему, %	35,3	29,4	27,8
Коэффициент по выбытию, %	29,4	29,4	22,2
Коэффициент текучести, %	23,5	20,6	19,4

На рисунке 4 показана динамика коэффициентов движения кадров

Рисунок 4 – Динамика коэффициентов движения персонала

Из таблицы 2 видно, что коэффициент по приему в 2017г. снизился с 29,4% до 27,8%. Динамика коэффициента по выбытию также отрицательная: к концу отчетного периода наблюдается снижение до 22,2%.

Положительным моментом кадровой политики руководства ООО «Натпродукт» является снижение коэффициента текучести кадров с 23,5% в начале периода до 19,4% в конце периода.

Текучесть кадров в торговой отрасли всегда высокая. Среднее значение по отрасли равно 11,2%. Текучесть кадров в ООО «Натпродукт» по сравнению со среднеотраслевыми значениями высокая, но ее снижение к концу периода говорит о том, что на предприятии принимаются меры к ее снижению.
На предприятии также высокий оборот рабочей силы, который в отчетном периоде также снизился. Поэтому для предприятия ООО «Натпродукт» актуальной является проблема найма персонала.

Таким образом, по результатам проведенного анализа количественного и качественного состава работников ООО «Натпродукт» можно отметить, что предприятие на конец 2017г. имеет в своем штате 32 работника. Основу персонала торгового предприятия составляет профессиональный состав кадров. Результаты анализа движения кадров ООО «Натпродукт» говорят о том, что к концу отчетного периода на предприятии снижается текучесть кадров по сравнению с предыдущим периодом. Несмотря на это, по сравнению со среднеотраслевым значением он высокий. Это косвенно говорит о неудовлетворенности работников условиями работы.

Найм персонала в ООО «Натпродукт» проводится в соответствии с законодательством Российской Федерации и внутренними регламентами.
Найм персонала производится согласно процедуре отбора и найма персонала организации.

Кандидат на вакантную должность проходит первичный отбор по резюме и два тура собеседования:

первый тур с руководителем отдела кадров;
второй тур с непосредственным руководителем.

Отобранный после второго тура собеседования кандидат выходит на испытательный срок; проходит стажировку развития профессиональных навыков и обучение в период не более 30 дней.

По итогам стажировки и обучения кандидата непосредственный руководитель принимает решение о приеме на работу, согласуясь с директором, сообщает о решении кандидату.
Кандидат проходит медицинское освидетельствование и выходит на испытательный срок.

Процедура приема и устройства на работу осуществляется на основании ст. 68, 70 ТК РФ.

Отобранный непосредственным руководителем кандидат в течение недели приносит в бухгалтерию следующие документы в соответствии со ст. 65 ТК РФ:

трудовая книжка;
копия паспорта;
копия пенсионного свидетельства;
копия диплома об образовании;
копия свидетельства о заключении брака;
копия свидетельства о рождении ребенка;
копия военного билета;
фотографии 2 шт. 3×4;
копия ИНН.

Принимаемый на работу работник:

заполняет анкету на получение страхового медицинского полиса;
заполняет анкету на получение страхового пенсионного свидетельства (при его отсутствии);
заполняет форму Т-1 (Личный листок);
пишет заявление о приеме на работу;
пишет заявление на льготы бухгалтеру предприятия.

Инспектор кадровой службы (секретарь директора) заполняет личную карточку сотрудника (типовая междуведомственная форма № Т-2), куда вносит точную запись о приеме на работу и знакомит с ней сотрудника под расписку.

В случае наличия полного пакета документов работника, специалист формирует приказы о приеме на работу сотрудника, трудовой договор, которые подписываются работником, руководителем, трудовой договор подтверждается печатью. Второй экземпляр трудового договора отдается работнику. Все документы архивируются в папках с личными делами сотрудников в отделе кадров.

Локальные нормативные акты ООО «Натпродукт» содержат особенности организации труда, процесс найма, адаптации, повышения квалификации персонала, а также нормативные акты мероприятий, направленных на мотивацию и стимулирование кадрового состава.

На сегодняшний день в ООО «Натпродукт» утверждены следующие локальные нормативные акты:

правила внутреннего распорядка;
положение об отборе и найме персонала;
положение об адаптации персонала;
процедура увольнения персонала;
положение о ротации персонала в организации;
стандарты корпоративной культуры.

Наличие такого числа локальных нормативных актов говорит о продуманной кадровой политике в ООО «Натпродукт» в сфере соответствия трудоустройства на работу согласно нормам трудового законодательства Российской Федерации.

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ НАЙМА ПЕРСОНАЛА

Проведенный анализ системы найма персонала ООО «Натпродукт» позволяет утверждать, что она неэффективна.

Рекомендуемая процедура найма кадров для данной организации должна состоять из следующих этапов:

уведомление о вакансии (составление заявки);
привлечение кандидатов;
изучение резюме и документов кандидата;
предварительная отборочная беседа со специалистом отдела кадров;
ознакомление кандидата с должностной инструкцией и требованиями к работе;
оформление бланка заявления и анкеты;
тестирование;
собеседование с руководителем;
принятие решения о найме.

Для совершенствования процесса найма персонала в ООО «Натпродукт» следует предложить следующие мероприятия:

В настоящее время в различных периодических изданиях, литературе по управлению персоналом, а также и в Интернете, на сайтах посвященных управлению персонала, находится множество различных тестов по определению морально-психологического типа кандидата. Здесь же присутствуют ответы, которые объясняют количество набранных баллов.

1. При приеме на работу в ООО «Натпродукт» необходимо применять тестирование кандидатов при подборе кадров, даже если оно будет формальным. Полученные отрицательные ответы, заставят руководителя более тщательно проводить собеседование на предмет выявления скрытых отрицательных черт характера. Оценивать кандидата необходимо в совокупности с другими методами отбора кандидатов. Таким образом, на ранней стадии процесса будут выявлены люди с отрицательными чертами характера, что позволит сделать соответствующие выводы об их трудоустройстве в данной организации.

2. Необходимо разработать подробные должностные инструкции и критерии, предъявляемые к работе. Возможно, для этого необходимо обратиться в специализированное учреждение, которое занимается подобными услугами (например, в консалтинговую фирму). Подробные должностные инструкции и конкретные критерии к работе позволят организации четко определить границы профессиональной пригодности.

3. Знакомить претендентов с должностными инструкциями и с критериями, предъявляемыми к конкретной работе, в самом начале процесса отбора кандидатов. Предлагаемый подход основан на том, что работник, который хочет занять рабочее место, не совсем четко представляет характер будущей работы и свои должностные обязанности, и необходимо подробно ознакомить его с условиями его будущей работы. Это позволит претенденту заранее сделать для себя выводы относительно того хочет ли он работать в этой организации.

4. Принимать соискателей на должность на конкурсной основе. В настоящее время прием осуществляется по принципу «кто первый обратился». Если кандидат устраивает организацию по формальным критериям, то ему сразу же предлагают заключить трудовой договор. Остальным претендентам, которые обращаются, отказывают по причине занятости вакантного места. Такая практика лишает предприятие найма на работу более квалифицированных, более подходящих организации работников, обладающих хорошими профессиональными и личными качествами.
Необходимо принимать на работуна конкурсной основе, что позволит принять в организацию более подходящего работника.

Для этого необходимо выделить промежуток времени (например, одна неделя), в течение которого проводится оценка и сравнение обратившихся кандидатов друг с другом. И только после этого необходимо принимать окончательное решение о приеме данного кандидата на должность.
Очень хорошее средство отбора - собрать всех претендентов на день и предоставить им возможность принять участие в групповой дискуссии, при этом попросить каждого подготовить краткое выступление, презентацию своей специальности. Желательно побеседовать с каждым претендентом отдельно, понаблюдать, как он ведет себя в разных ситуациях, до принятия окончательного решения.

Групповое собеседование можно использовать для работников, которые постоянно работают в конкурентной среде (или стрессовой ситуации), - это, например, кассиры и продавцы.

5. Создавать банк данных кандидатов на должность. В эту базу следует вносить кандидатов, которые полностью удовлетворяют разработанным в организации критериям к кандидатам. Они обращались по поводу работы в момент открытой вакансии, но по каким-либо причинам не были устроены на работу. Например, по причине того, что вакансия уже была закрыта.
Список таких лиц, являющихся потенциальными претендентами, удовлетворяющими критериям организации, позволит организации в момент открытия вакантной должности, обратиться непосредственно к этим кандидатам и возможно должностная единица будет заполнена.
Это позволит сэкономить материальные средства на поиск работника, а также время самого поиска.

6. Анализ рабочей среды организации показал отсутствие дружественной обстановки в коллективе организации.
Неблагоприятный микроклимат также ведет к текучести кадров, которое в свою очередь возобновляет процесс поиска и отбора кандидатов на вакантное место. Практика показывает, что на тех предприятиях, где невысокая заработная плата работников, необходимо привлекать хороших работников созданием других привлекательных условий работы.

Таким образом, подводя итоги, можно отметить, что система найма персонала в ООО «Натпродукт» неэффективна и требует усовершенствования. Использование как можно большего числа методов найма позволит более эффективно проводить подбор и отбор персонала в ООО «Натпродукт». Предложенные практические рекомендации по усовершенствованию системы найма персонала в ООО «Натпродукт» направлены на увеличение кадрового потенциала предприятия для достижения им предпринимательских целей и конкурентного преимущества.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Как уже было отмечено система управлением персоналом является одним из важнейших элементов эффективного управления организацией. В данном исследовании мы обратились к истокам управления кадрами, а именно к системе найма персонала.

ООО «Натпродукт» - коммерческое торговое предприятие, специализирующееся на оптовой торговле продовольственными товарами.

Персонал предприятия подразделяется на следующие категории: административно-управляющий персонал, специалисты, вспомогательный персонал.

В настоящее время на предприятия открыто 9 вакантных рабочих мест. В целом можно отметить, что на предприятии количество рабочих мест соответствует штатному расписанию, но из-за нехватки работников, некоторые рабочие места вакантны.