Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Особенности кадровой стратегии кредитных организаций (Общие положения кадровой работы в банке)

Содержание:

Введение

В соответствии с действующим российским законодательством банк является коммерческой организацией, которая имеет особое право осуществлять в совокупности банковские операции, в частности этим являются привлечение во вклады денежных средств физических и юридических лиц, размещение указанных средств от своего имени и за свой счет на условиях возвратности, открытие и ведение банковских счетов физических и юридических лиц.

Основной целью деятельности банка при осуществлении своей деятельности, является получение прибыли.

В период международного финансового кризиса банковский сектор удержался на плаву за счет средств модернизации систем управления, в том числе системы управления и стратегией развития кадрового потенциала банка.

Руководители банковских организаций всерьез стали задумываться о выживании и закреплении на рынке в столь нестабильных условиях, где происходят постоянное ухудшение внешних условий и ужесточение межбанковской конкуренции.

Одним из вопросов, помогающих удержаться на плаву банки, является кадровая стратегия систем управления.

Руководителю любого звена банка необходимо владеть наукой управления своим персоналом.

Актуальность исследования выражена тем, что конкретная модернизация экономики банка не может быть без создания определяющего механизма управления развитием его кадрового потенциала.

Важный интерес представляют вопросы получения кадровой стратегии банка, поскольку она направлена на создание крепкого коллектива, способного к творческому поиску наиболее верных эффективных решений, совершенных способов, приемов в работе. Кроме того, важным находится вопрос о субъекте управления, потому что именно руководитель вырабатывает систему всей работы с кадрами, определяет ее методику, стратегию и тактику.

Целью работы является определение кадровой стратегии современного банка, ориентированной на формирование и развитие кадрового потенциала банка.

Объектом исследования является персонал банка ОАО «Банк Москвы» и организованная в отношении него кадровая стратегия. Особое внимание уделяется вопросам отбора и привлечения сотрудников банка, их аттестации, банке профессионального обучения, повышения квалификации, подготовки резерва и планирования карьеры.

Предметом исследования являются процессы выработки кадровой стратегии банка в зависимости от наступления тех или иных условий; формирования и развития кадрового потенциала банка.

Задачами исследования кадровой стратегии и формирования кадров в банке являются: определение понятия, приоритета кадровой стратегии, стилей управления банковским персоналом и обзор кадровой информации на примере ОАО «Банк Москвы».

Практическая значимость проведенного исследования состоит в возможности применения полученных выводов и рекомендаций в практике управления персоналом банка.

Глава 1. Теоретические основы кадровой стратегии в кредитной организации

1.1 Общие положения кадровой работы в банке

Хорошее управление банковским персоналом работе определяет наличие обеспечения соответствующих систем Кадровая ответственности в банке положительные за результативность сотрудников работы с кадрами, а принципах также ее наличие ресурсное обеспечение. субъектами Эффективной является 3- коммерческих система управления персонал персоналом, которая, службы как показал управления опыт коммерческих сектор банков, не обеспечения только оправдала оправдала себя, но и систем дала ощутимые другие положительные результаты.

является Первая система отделы управления персоналом – Все это Правление его банка и его только Председатель.

Вторая персоналом система – профессиональные его подразделения по Кадровая работе с персоналом (отдел подразделений кадров, сектор Учебный материально-технической поддержки, качества группа психологов, персонал Учебный центр и развития всевозможные другие работе отделы и службы).

Третья Третья система – результативность работа с персоналом решение руководителей подразделений преимущества банка. [6, С. 48]

Все за три системы банков направлены на Председатель решение проблем Третья рядовых сотрудников.

обеспечения Кадровая стратегия сектор банка основывается использования на следующих условии базовых принципах, дала разделяемых всеми показал субъектами банка, системы как организационной системы системы:

банк себя рассматривает персонал, подразделения как человеческий Третья ресурс, способный другие обеспечить ей банковским конкурентные преимущества и при достижение лидерских Все позиций при Председатель условии планирования и обеспечение обеспечения его оптимального использования, развития и качества;

управление персоналом банка основывается в первую делегирует очередь на имеющийся преобладании экономических и сотрудником социально-психологических методов и персоналу составляет одну сотрудника из важнейших решения функций управления благорасположенности банка на ориентируется всех иерархических международном уровнях управления. также При этом соблюдении линейное руководство благорасположенности делегирует службам позволяющих управления персоналом общества определенные полномочия в компетенции области банка развитие работы с персоналом, социально оставляя за потребностей собой право компетенции принятия решения в соблюдении пределах установленной инвестиции компетенции;

персонал службам банка рассматривается службам как капитал, преобладании приобретенный в ходе стратегией конкурентной борьбы, а материальных расходы на капитал персонал - как как долгосрочные инвестиции в сотрудником развитие банка;

должностной персонал банка образа является носителем удовлетворение ее корпоративной социальных культуры и ценностей и службам во многом каждого способствует созданию очередь положительного обобщенного ориентируется образа банка (Corporate носителем image), способствующего образа созданию потенциала, своему идентификации и поддержки, банка атмосферы доверия, социально приемлемости и благорасположенности всех общества к деятельности целей банка на делегирует региональном, государственном и носителем международном уровнях;

банка банк, как image работодатель, и персонал основанных выступают как трудового социальные партнеры, региональном разделяющие цели духовных производства и способы развитие их достижения, всех определяемые стратегией и уровень политикой банка. должностной Банк обеспечивает духовных своему персоналу целей удовлетворение социальных, очередь духовных и материальных установленной потребностей в соответствии с совершенствовать вкладом каждого оставляя из сотрудников в направлениях достижение целей и работодатель задач банка;

способствующего банк ориентируется уровнях на установление отношений длительных трудовых персоналу отношений с каждым задач сотрудником, основанных право на соблюдении банк требований трудового обеспечивает законодательства и позволяющих установленной сотруднику полностью социальные реализовывать имеющийся сотрудником уровень профессиональной рассматривается компетентности, а также преобладании совершенствовать его в культуры направлениях, определяемых потребностями банка и уровнем должностной компетенции сотрудника;

управление персоналом банка реально интегрировано в общекорпоративную стратегию. Руководство служб управления персоналом в полной мере участвует в процессе подготовки корпоративной стратегии, а не только в ее реализации. [11, С. 102]

Генеральной целью реализации кадровой стратегии перспективным банка является выполнением обеспечение качества этапов ее персонала количественных на уровне, из позволяющем наиболее связанными эффективно реализовать соотношений стратегические цели и позволяющем политические задачи каждом банка на стратегии каждом этапе каждого ее деятельности. количественных Под обеспечением эффективности качества персонала двумя понимается наибольшее управления достижение соответствия персоналом его качественных и компонентами количественных характеристик как текущим и перспективным текущим потребностям банка.

Реализация потребностям кадровой стратегии стратегии банка предполагает также наличие двух этими этапов, для компонентов каждого из каждом которых характерна реализации постановка и реализация соотношений своей группы характерна целей.

На первом механизмов этапе основной Для целью реализации методов кадровой стратегии определяющих является обеспечение решения экономической эффективности кадровой управления персоналом цели банка. Для справедливого решения этой которых цели наиболее наиболее характерна постановка характеристик следующих задач:

компонентов обеспечение оптимального Генеральной состояния между обеспечением результатом выполняемой этапе конкретным сотрудником задачи работы и затратами между банка, связанными с потребностям выполнением данной персоналом работы. Это обеспечение включает организацию и точного совершенствование форм и двумя методов справедливого и сотрудником точного учета Это количества и оценки управления качества труда соотношений каждого сотрудника, а справедливого также затрат задач банка на затрат содержание персонала и реализация обеспечение его персонала деятельности и, кроме этапов того, выработку затрат механизмов регулирования целей соотношений между количественных этими двумя организацию компонентами в зависимости предполагает от уровня реализация успешности деятельности сотрудника банка;

формирование и первом учет долгосрочных форм компонентов, определяющих также уровень эффективности уровне управления персоналом, таких, как стабильность и гибкость персонала. [13, С. 78]

На втором этапе основная цель точки кадровой стратегии - изменить обеспечение социальной эффективности эффективности управления потребностей персоналом банка. формы Основными задачами случае этого этапа практической являются:

выявление, проводить учет и использование в этапе управлении персоналом согласованные дифференцированных индивидуальных ситуационный потребностей и ожиданий по сотрудников;

формирование коллективных коллективных интересов ресурсов на основе зрения их индивидуальных согласованные потребностей. [14, С. 82]

Основные ситуационный формы и методы, их применяемые при при практической реализации от целей и задач, целями предусматриваются кадровой задач политикой банка. различным Для оценки эффективности эффективности применяемых кадров методов реализации индивидуальных стратегии управления коллективных персоналом необходимо состояния проводить количественную и втором качественную оценку полностью эффективности по целями различным методикам, профессий учитывающим эффекты состояния от производительности оценки труда, снижения проведению текучести кадров и задачами обучения персонала с зрения последующим освоением персоналом смежных профессий. В целями случае обнаружения Основные низкой эффективности Основными проведенных мероприятий оценки следует изменить проводить подходы к проведению низкой политики управления банка персоналом, опираясь из на потребности, кадровой ожидания сотрудников, являются согласованные с целями и текущего задачами банка. С подходов точки зрения согласованные стратегических подходов, втором полагаться полностью проводимой на расчетные целей показатели неправильно, изменить необходим ситуационный Для подход, позволяющий управлении определить эффективность На проводимой кадровой последующим стратегии, исходя управления из текущего состояния ресурсов банка.

1.2 Взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии банка

Большинство ведущих руководителей утверждает, что стратегия управления персоналом является составной частью общей стратегии банка. Однако на практике встречаются разные варианты их взаимодействия.

1. Наиболее распространенным является представление о стратегии управления персоналом как зависимой производной от стратегии банка в целом. В такой ситуации работники службы управления персоналом должны приспосабливаться к действиям руководителей банка, подчиняясь интересам общей стратегии.

2. Общая стратегия банка и стратегия управления персоналом разрабатываются и развиваются как единое целое, что означает вовлечение специалистов службы управления персоналом в решение стратегических задач на корпоративном уровне. Этому способствует наличие у них высокой компетентности, а, следовательно, возможности самостоятельно решать задачи, касающиеся персонала, с точки зрения перспективы развития всей банка. [18, С. 39]

Основываясь на известных уровнях разработки стратегии управления банка (корпоративная, деловая, приборов функциональная, операционная), по уточним, что охрана стратегия управления Объединяясь персоналом как направлений функциональная стратегия составляющие может разрабатываться рамках на двух отбор уровнях:

для деловой банка в целом в уточним соответствии с ее профессиональной общей стратегией - компания как функциональная коллективе стратегия на что корпоративном, общеорганизационном если уровне;

для сферы отдельных сфер трудовых деятельности (бизнеса) многопрофильной, осветительных диверсифицированной компании - вопросам как функциональная отбор стратегия каждой аспекты сферы бизнеса, Объединяясь соответствующая целям сферы этой сферы (например, управления если крупная качество электротехническая компания разработка занимается производством безопасности авиадвигателей, военной этой электроники, электрооборудования, этики пластиков, осветительных значение приборов, то охрана стратегия управления занятости персоналом разрабатывается разрабатываться для каждой деятельности сферы производства, направленность так как каждой они имеют квалификации различия в структуре техника персонала, требованиях к разработки квалификации и профессиональной целям подготовке, методах рамках обучения и по компании другим вопросам). [14, С. 45]

В взаимоотношений условиях стратегического приобретают управления происходят созвучие качественные изменения в бизнеса области работы с значение персоналом. Они стратегические заключаются в том, профессиональной что в рамках единую традиционных направлений аспекты кадровой работы структуре все большее занятости значение приобретают единую стратегические аспекты. подготовке Объединяясь со оценка стратегическими технологиями, каждой такие конкретные другие направления работы с разрешения персоналом, как аспекты планирование потребности в социальных персонале, отбор, компания деловая оценка, составляющие обучение и другие пластиков выступают как сферы составляющие стратегии обучения управления персоналом, общеорганизационном приобретают новое другие качество и единую электротехническая целевую направленность, деловая созвучие с целями и целями стратегическими задачами разработки банка.

Составляющими электроники стратегии управления компании персоналом являются:

-условия и целом охрана труда, они техника безопасности отбор персонала;

-формы и методы стратегические регулирования трудовых компания отношений;

-методы разрешения стратегического производственных и социальных электроники конфликтов;

-установление норм и многопрофильной принципов этических являются взаимоотношений в коллективе, отдельных разработка кодекса занятости деловой этики;

-политика занятости в банка, включающая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха;

-профориентация и адаптация персонала;

-меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;

-совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;

-разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;

-новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;

-разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения, формирования кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них;

-совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;

-разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;

-разработка новых и использование существующих мер социального развития банка;

-совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии;

-мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов (оргструктуры, функций, процесса управления и т. д.) и др.

В каждом конкретном случае стратегия управления персоналом может охватывать не все, а только отдельные ее составляющие, причем набор этих составляющих будет различным в зависимости от целей и стратегии банка, целей и стратегии управления персоналом. [13, С. 89]

Процесс выработки и реализации стратегии является непрерывным, что находит отражение в тесной взаимосвязи решения стратегических задач как на длительную перспективу, так и на средне- и краткосрочный период, то есть их решения в условиях стратегического, тактического и оперативного управления. Подобная конкретизация стратегии управления персоналом и доведение ее до стратегических задач и отдельных действий воплощается в стратегическом плане - документе, содержащем конкретные задачи и мероприятия по выполнению стратегии, сроки их осуществления и ответственных исполнителей по каждой задаче, объем необходимых ресурсов (финансовых, материальных, информационных и др.)

Разработка стратегии управления персоналом осуществляется на основе глубокого систематического анализа факторов внешней и внутренней среды, в результате чего может быть представлена целостная концепция развития персонала и банка в целом в соответствии с ее стратегией. К внешней среде относится макросреда и непосредственное окружение банка, имеющие направленное воздействие и контакты с системой управления персоналом. Факторы, по которым проводится анализ внешней и внутренней среды для выработки стратегии управления персоналом

В результате анализа внешней и внутренней среды с помощью метода SWOT (СВОТ) выявляются сильные и слабые стороны банка в области управления персоналом, а также возможности, которые предоставляет внешняя среда, и угрозы, которых следует избегать.

Выявление сильных и слабых сторон отражает самооценку банка и позволяет ей сравнить себя с основными конкурентами на рынке труда и, возможно, на рынке сбыта.

Сильные и слабые стороны банка в области персонала в такой же мере, как и угрозы и возможности, определяют условия успешного существования банка. Поэтому в рамках стратегического управления персоналом при анализе внутренней среды важно выявить, какие сильные и слабые стороны имеют отдельные направления управления персоналом и система управления персоналом в целом.

Для решения этой задачи используются такие известные в стратегическом управлении методы и приемы, как метод SWOT (СВОТ), матрицы возможностей, угроз, составление профиля среды и др.

Глава 2. Кадровая стратегия кредитной организации на примере ОАО «Банк Москвы»

2.1 Краткая характеристика ОАО «Банка Москвы»

Открытое акционерное общество «Банк Москвы», действует в форме подписки открытого акционерного действует общества.

Банк является основании коммерческой организацией, обществом входит в единую русском банковскую систему Банк Российской Федерации и ограничено имеет целью счета получение прибыли лицам за счет акционерным оказания услуг своим юридическим и физическим банке лицам.

Банк является акционерных юридическим лицом и ограничена свою деятельность может организует на отчуждать основании настоящего содержащую Устава и действующего нахождения законодательства.

Банк является вправе в установленном физическим порядке открывать порядке корреспондентские и иные деятельности банковские счета Банк на территории вправе Российской Федерации и, в исключением установленном порядке, - указание за ее банке пределами. Банк обществах имеет круглую общества печать, содержащую коммерческой его полное единую фирменное наименование счет на русском учетом языке и указание наименование на место наименованием его нахождения. Москвы Банк имеет бланки штампы и бланки согласия со своим получение наименованием, собственную обществах эмблему и другие Открытое средства визуальной приобретать идентификации.

Банк место является открытым за акционерным обществом. юридическим Акционеры могут банковской приобретать и отчуждать ограничено акции Банка также без согласия банковскую других акционеров обществом Банка. Банк им вправе также нахождения проводить открытую проведения подписку на банковские выпускаемые им обществах акции с учетом целью требований Федеральных подписку законов "Об акционерных закрытой обществах", "О банках и им банковской деятельности", "О Количество Центральном банке место Российской Федерации (Банке юридическим России)" и других законодательства правовых актов. Федерации Банк может место проводить закрытую порядке подписку на коммерческой свои акции, Банк за исключением полное случаев, когда России настоящим Уставом Российской или правовыми Федеральных актами возможность установленном проведения закрытой действующего подписки ограничена. [18]

Количество акционеров Банка не ограничено.

Местом продажа нахождения Банка обязанности является место операций постоянного нахождения банках органов управления размещение Банка.

Основной запрещенных целью деятельности счет Банка является банков оказание банковских лиц услуг для права извлечения прибыли. открытие Осуществление банковских иностранной операций производится открытия на основании оказание лицензии, выдаваемой денежной Центральным банком без Российской Федерации (Банком услуг России) в порядке, управления установленном Федеральным операций законом "О банках и запрещенных банковской деятельности".

Банк Банка может иметь услуг гражданские права и иметь нести гражданские форме обязанности, необходимые привлечение для осуществления корреспондентов любых видов исполнение банковской деятельности, осуществления не запрещенных Федеральным законом, в том наличной числе, основными являются видами деятельности может Банка являются:

место привлечение денежных банковским средств физических и денежных юридических лиц Осуществление во вклады (до денежной востребования и на том определенный срок);

нести размещение привлеченных видов средств от деятельности своего имени и гарантий за свой привлеченных счет;

открытие и открытия ведение банковских предусматривающих счетов физических и лиц юридических лиц;

осуществление за расчетов по управления поручению физических и необходимые юридических лиц, в постоянного том числе поручительств банков - корреспондентов, вклады по их управления банковским счетам;

почтовых купля - продажа корреспондентов иностранной валюты в от наличной и безналичной ограничено формах;

привлечение на во вклады и металлов размещение драгоценных гарантий металлов;

выдача являются банковских гарантий;

лицензии осуществление переводов необходимые денежных средств корреспондентов по поручению открытия физических лиц установленном без открытия поручению банковских счетов (за банковских исключением почтовых своего переводов).

выдача купля поручительств за поручительств третьих лиц, расчетов предусматривающих исполнение по обязательств в денежной купля форме;

оказание консультационных и информационных услуг. [18]

Руководство текущей деятельностью Банка Руководство осуществляется единоличным ведется исполнительным органом совет Банка – Председателем уполномоченным Правления и коллегиальным уполномоченным исполнительным органом договор Банка – Правлением.

владеющим Правление образуется акционеру Наблюдательным советом в органом составе Председателя и заседаний членов Правления. полномочия Количественный состав имени Правления определяется общим Наблюдательным советом.

Наблюдательный Общему совет Банка Председатель вправе в любое голосующих время прекратить договорами полномочия Председателя Председателем Правления и любого собранием из членов время Правления и расторгнуть с из ними договор. ними Прекращение полномочий органом члена Правления акционеров не влечет имени за собой Уставом увольнения с соответствующей своей должности, занимаемой в Общим аппарате Банка.

акционеру Правление подотчетно в Протоколы своей деятельности состав Наблюдательному совету и члена Общему собранию коллегиальным акционеров и действует Правление на основании прекратить Устава и утвержденного соответствующей Общим собранием Правление акционеров Банка Председателя Положения о Правлении.

Права и коллегиальным обязанности членов совету Правления, порядок организует его образования имени определяются законом, собранием настоящим Уставом, осуществляется утверждаемым общим акций собранием акционеров совету Положением о Правлении образования Банка, а также Правлении договорами, заключаемыми Руководство от имени акционеру Банка Председателем состав Наблюдательного совета их или лицом, членом уполномоченным Наблюдательным ведется советом, с каждым Банка членом Правления.

заключаемыми Проведение заседаний членом Правления организует имени Председатель Правления.

единоличным На заседании образуется Правления ведется Протоколы протокол. Протоколы занимаемой заседаний Правления акций представляются членам определяется Наблюдательного совета, определяются Ревизору, аудитору по Банка по законом их требованию, а собранием также акционеру (акционерам), любое владеющим в совокупности не менее 25% голосующих акций Банка.

Правление правомочно, если в заседании принимает участие не менее половины членов Правления. Все решения принимаются Правлением простым большинством голосов от числа членов Правления, присутствующих на заседании.

Правление осуществляет исполнительно-распорядительные функции, в том числе:

координирует работу служб и подразделений аппарата Банка;
принимает решения по важнейшим вопросам текущей хозяйственной деятельности Банка;
представляет Наблюдательному совету годовые планы работы Банка, годовые балансы, счет прибылей и убытков и другие документы бухгалтерской отчетности;
регулярно информирует Наблюдательный совет о финансовом состоянии Банка, о реализации приоритетных программ, о сделках и решениях, могущих оказать существенное влияние на состояние дел Банка;
предоставляет необходимую информацию ревизору и аудитору Банка;
устанавливает примерные тарифы и расценки, а также размеры комиссионных по заключаемым Банком Договорам;

Председатель Правления Банка:

обеспечивает выполнение решений Общего собрания акционеров и Наблюдательного совета;
распоряжается имуществом Банка в пределах, установленных действующим законодательством, настоящим Уставом и внутренними актами Банка;
определяет организационную структуру Банка, утверждает норма, процедуры и другие внутренние документы Банка, за исключением документов, утверждаемых Общим собранием акционеров, Наблюдательным советом и Правлением;
подписывает все документы, утверждаемые Правлением;
устанавливает работникам Банка должностные оклады;
утверждает штатное расписание Банка, филиалов и представительств;
принимает на работу и увольняет с работы сотрудников, в том числе назначает и увольняет главного бухгалтера, руководителей подразделений, филиалов и представительств, своих заместителей;
в порядке, установленном законодательством, настоящим Уставом и Общим собранием акционеров, поощряет работников Банка, а также налагает на них взыскания; [18]
организует бухгалтерский учет и отчетность;
обеспечивает подготовку и проведение Общих собраний акционеров;
определяет численность Службы внутреннего контроля Банка по ходатайству руководителя Службы внутреннего контроля;
решает другие вопросы текущей деятельности Банка.

2.2 Основные черты кадровой стратегии ОАО «Банка Москвы»

Основная задача ОАО «Банка Москвы» в области управления кадровой персоналом – обеспечение способный Банка высококвалифицированными льготы кадрами, способными для выполнять поставленные со цели и задачи. включает Реализация стратегии из включает в себя целей решение таких человеческий вопросов, как стратегии определение ключевых ей показателей эффективности системы для всех справедливое подразделений банка, банк создание систем Реализация подбора, обучения, сотрудников аттестации и расстановки подразделений кадров в соответствии организационной со стратегическими цели задачами, стоящими исходит перед Банком, а духа также создание персонала системы оценки и банка мотивации персонала. подбора Большое значение использования придается формированию ресурсов единых корпоративных место ценностей для персоналом всех сотрудников. эффективного Развитие корпоративной Банка культуры, воспитание задачи командного духа, штата создание коллектива каждому единомышленников, стремящегося к стратегическими достижению поставленных определение целей, является кадровой важным этапом в рабочее осуществлении поставленных для стратегических задач индивидуальной ОАО «Банк Москвы» Москвы при ОАО «Банка Банка Москвы» кадровой эффективного стратегии основывается ключевых на понимании цели людских ресурсов, занятости как ключевого понимании ресурса управления. достижение При комплектации систем штата сотрудников поставленные банк исходит профессионального из необходимости единых обеспечить себя высокой высококвалифицированным персоналом, для способным и готовым к высокой высокой индивидуальной основывается трудовой и творческой эффективности отдаче в интересах каждому развития банка. творческой Банк поощряет всех работников, добивающихся постоянно высоких результатов, персонала предоставляет им ресурса возможность для результатов профессионального и должностного следующих роста. Банк задача обеспечивает каждому воспитание постоянно работающему из гарантию занятости исходит при условии духа эффективного и честного творческой труда, право из на безопасное и задача здоровое рабочее также место, право кадрами на справедливое людских отношение в вопросах развития кадровой стратегии, ключевых социальные льготы.

стратегии Кадровая стратегия стратегических ОАО «Банка Москвы» кадровой основывается на из следующих базовых высокой принципах, разделяемых позиций всеми субъектами высококвалифицированными ОАО «Банка Москвы», должностного как организационной на системы:

банк Развитие рассматривает персонал, решение как человеческий честного ресурс, способный его обеспечить ей эффективного конкурентные преимущества и для достижение лидерских качества позиций при разделяемых условии планирования и обеспечения его оптимального использования, развития и качества;

управление персоналом ОАО «Банка Москвы» основывается в первую очередь на преобладании экономических и социально-психологических способов и составляет одну из важнейших функций управления ОАО «Банка Москвы» на всех иерархических уровнях управления. При этом линейное руководство делегирует службам управления персоналом определенные полномочия в области ОАО «Банка Москвы» работы с персоналом, оставляя за собой право принятия решения в пределах установленной компетенции;

персонал ОАО «Банка Москвы» рассматривается как капитал, приобретенный в ходе конкурентной борьбы, а расходы на персонал - как долгосрочные инвестиции в развитие ОАО «Банка Москвы»;

персонал ОАО «Банка Москвы» является носителем ее корпоративной культуры и ценностей и во многом способствует созданию положительного обобщенного образа ОАО «Банка Москвы» (Corporate image), способствующего созданию потенциала, идентификации и поддержки, атмосферы доверия, приемлемости и благорасположенности общества к деятельности ОАО «Банка Москвы» на региональном, государственном и международном уровнях;

банк, как работодатель, и персонал выступают как социальные партнеры, разделяющие цели производства и способы их достижения, определяемые стратегией и стратегией ОАО «Банка Москвы». Банк обеспечивает своему персоналу удовлетворение социальных, духовных и материальных потребностей в соответствии с вкладом каждого из сотрудников в достижение целей и задач ОАО «Банка Москвы»;

банк ориентируется на установление длительных трудовых отношений с каждым сотрудником, основанных на соблюдении требований трудового законодательства и позволяющих сотруднику полностью реализовывать имеющийся система профессиональной компетентности, а также совершенствовать его в направлениях, определяемых потребностями ОАО «Банка Москвы» и уровнем должностной компетенции сотрудника;

управление персоналом ОАО «Банка Москвы» реально интегрировано в общекорпоративную стратегию. Руководство служб управления персоналом в полной мере участвует в процессе подготовки корпоративной стратегии, а не только в ее реализации. [18]

Генеральной целью реализации кадровой стратегии ОАО «Банка Москвы» является обеспечение качества ее персонала на уровне, позволяющем наиболее эффективно реализовать стратегические цели и политические задачи ОАО «Банка Москвы» на каждом этапе ее деятельности. Под обеспечением качества персонала понимается наибольшее достижение соответствия его качественных и количественных характеристик текущим и перспективным потребностям ОАО «Банка Москвы».

Реализация кадровой стратегии ОАО «Банка Москвы» определяет наличие двух этапов, для каждого из которых характерна постановка и реализация своей группы целей.

На первом этапе основной целью реализации кадровой стратегии является обеспечение экономической эффективности управления персоналом ОАО «Банка Москвы». Для решения этой цели наиболее характерна постановка следующих задач:

обеспечение оптимального состояния между результатом выполняемой конкретным сотрудником работы и затратами ОАО «Банка Москвы», связанными с выполнением данной работы. Это включает организацию и совершенствование форм и способов справедливого и точного учета количества и оценки качества труда каждого сотрудника, а также затрат ОАО «Банка Москвы» на содержание персонала и обеспечение его деятельности и, кроме того, выработку механизмов регулирования соотношений между этими двумя компонентами в зависимости от уровня успешности деятельности ОАО «Банка Москвы»;

формирование и учет долгосрочных компонентов, формы определяющих система практической эффективности управления полностью персоналом, таких, мероприятий как стабильность и основная гибкость персонала. [18]

Для На втором система этапе основная задачами цель кадровой дифференцированных стратегии - обеспечение втором социальной эффективности управления управления персоналом использование ОАО «Банка Москвы». коллективных Основными задачами полагаться этого этапа проводить являются:

выявление, мероприятий учет и использование в Для управлении персоналом различным дифференцированных индивидуальных необходимо потребностей и ожиданий освоением сотрудников;

формирование обеспечение коллективных интересов втором на основе На их индивидуальных стратегических потребностей. [18]

Основные этапе формы и методы, стратегии применяемые при управления практической реализации необходим целей и задач, ожиданий предусматриваются кадровой смежных стратегией ОАО «Банка стратегии Москвы». Для персонала оценки эффективности ожидания применяемых способов ненормьно реализации стратегии кадровой управления персоналом их необходимо проводить гибкость количественную и качественную дифференцированных оценку эффективности формирование по различным этапе методикам, учитывающим учитывающим эффекты от предусматриваются работоспособности труда, случае снижения текучести основе кадров и обучения освоением персонала с последующим основе освоением смежных долгосрочных профессий. В случае необходимо обнаружения низкой задач эффективности проведенных компонентов мероприятий следует целями изменить подходы к низкой проведению стратегии из управления персоналом, гибкость опираясь на являются потребности, ожидания этапа сотрудников, согласованные с дифференцированных целями и задачами компонентов ОАО «Банка Москвы». С эффекты точки зрения текущего стратегических подходов, при полагаться полностью основная на расчетные подход показатели ненормьно, работоспособности необходим ситуационный исходя подход, позволяющий проводимой определить эффективность Для проводимой кадровой задач стратегии, исходя профессий из текущего состояния ресурсов ОАО «Банка Москвы».

2.3 Рекомендации в кадровой стратегии ОАО «Банку Москвы»

Политика ОАО «Банка Москвы» в области кадров включает в себя не только набор кадров и их увольнение, но также и планирование персонала, определение способов привлечения персонала, непосредственно подбор, определение, отбор и принятие сотрудников на работу, адаптация, обучение и повышение квалификации работников, а также их развитие и т.д. Поэтому руководитель несет полную ответственность за эффективность своего трудового коллектива. Это общепринятый факт, как и то, что руководители, которые не принимают на работу нужных подчиненных, не способны нормьно руководить и, в конце концов, вынуждены оставить свою должность. В свете чего кадровая политика ОАО «Банка Москвы» приобретает все большее значение.

Кадровая политика ОАО «Банка Москвы» основана на накопленных знаниях и разработанных прежде методологиях, она является объединяющим элементом, в который вносятся свои коррективы соответственно потребностям сегодняшнего рынка. В кадровой политике отражены основные моменты по подбору и распределению персонала, однако она не ограничивается этим. В ней находят место такие важные факторы, как динамика трудовой заинтересованности, активности работника, его потребностей. Антикризисная кадровая политика – это понятие еще более широкое. В нее входит прогнозирование состояния персонала на будущие периоды. Особое значение здесь имеет выявление потребности банка в новых или отказ от старых специалистов на определенные периоды.

Из анализа производственных и финансовых показателей видно, что производство не достаточно эффективно, а значит не достаточно хорошо была разработана кадровая политика, ведь от работников банка и их руководителей зависит эффективность и успех банка.

В конце 2013 года было принято решение о начале сокращения персонала ОАО «Банка Москвы»на 5%. Однако прежде чем увольнять сотрудников, была проведена оптимизация численности: были ликвидированы незанятые должности, была более эффективно организована работа сервисных подразделений.

До оптимизации персонала численность сотрудников составляла 332 человека, а после оптимизации составила 281 человек. Из них: высшие менеджеры – 4 человека, руководители – 70 человек, специалисты – 65 человек, служащие – 3 человека, рабочие – 139 человек.

Также для осуществления эффективности банка необходимо:

1. Мотивировать сотрудников не только в денежной форме, но и осуществлять внутреннюю мотивацию, то есть нужно формировать коллектив с профессиональных позиций, применяя личностные тесты, методики, вырабатывать корпоративную культуру для каждой ОАО «Банка Москвы».

2. Сотрудничать с базовыми учебными заведениями, предоставлять будущим специалистам практику на предприятии с целью выявления высококвалифицированных кадров и в будущем привлекать их на работу в данное предприятие.

3. Разработать «Программу по закреплению молодых специалистов снижению текучести кадров, омоложения кадрового состава», данная программа обеспечит профессиональную пригодность, комплексную систему эффективности персонала и создание механизма управления.

4. Не допустить процесс демотивации, то есть необходимо: при приеме не работу, при собеседовании менеджер по персоналу должен описать реальную картину в ОАО «Банка Москвы»; нужно дать понять сотруднику, что вы цените его знания и профессиональные навыки; поддержать идеи и инициативы; дать возможность человеку лично и профессионально расти; в любой, даже небольшой компании есть свой «командный дух», поэтому привлечение сотрудников к общим корпоративным мероприятиям усиливает их мотивацию.

Для улучшения кадровой стратегии также обычно проводятся следующие мероприятия:

1) усиливается системность в подборе кадров и охватывается этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника;

2) улучшается процедура выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих, регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров. [18]

В целях стабильной работы ОАО «Банка Москвы», планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой стратегии банка. В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на банках. Их главная задача – добиться, чтобы на предприятии или в ОАО «Банка Москвы» было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая банк может выяснить число людей, в которых она нуждается, система их квалификации и расстановку кадров.

В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

Заключение

Подводя итог исследования, необходимо сделать ряд выводов и предложить некоторые рекомендации для возможного их практического использования.

Итак, главный потенциал банка заключен в квалифицированных кадрах. Они делают работу банку и позволяют ему успешно существовать.

Поэтому, проблему управления кадровой составляющей производства банка – персоналом банка - выделяют из большого числа функциональных вопросов управленческой деятельности, подлежащих первоочередному разрешению.

В связи с чем, на сегодняшний день основными ресурсами конкурентоспособности банковских организаций стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

Эффективное управление персоналом банка - практическая задача его экономического успеха, решение которой обеспечивает благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

Таким образом, для достижения успеха в обеспечении высокого качества предоставляемых ими услуг, их обновления, снижения издержек и интеграции усилий персонала связаны с тем, что в них создаются продуктивные системы руководства персоналом, ориентированные на человека. Поэтому современным банкам (руководителям) необходимо чтобы:

была разработана программа, которая бы базировалась на комплексном, взаимоувязанном изучении личных характеристик работников банка, внешних и внутренних условий работы банка и необходимых организационных действий, нацеленных, в итоге, на эффективную деятельность банка в целом;
руководство банка уделяло особое внимание вопросам комплектования кадрами всех ключевых подразделений банка, таким как: планирование, разработка и реализация кадровой политики;
кадровое планирование было направлено на удовлетворение запросов банка и на обеспечение интересов сотрудников и общества в целом;
при работе с персоналом руководство банка умело применяло принцип подбора и расстановки персонала, предусматривающий разработку конкретных требований к персоналу банка исходя из масштабов его деятельности, его конкурентоспособности на рынке, традиций, а также схему рационального размещения персонала между подразделениями, отделами и филиалами банка;
руководство банка понимало, что необходимость обучения в целях повышения квалификации, обусловлена в основном требованиями и конъюнктурой банковского рынка, растущей конкуренцией и высоким уровнем научно-технического прогресса в банковских технологиях;

Кроме того, следует порекомендовать руководству банков - при рассмотрении перспективных направлений в работе с кадровым потенциалом задумывались о развитии корпоративного духа, культуры среди сотрудников банка и, особенно, о мотивации сотрудников, которая является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

Таким образом, выполнение предложенных рекомендаций поможет руководству банка эффективно управлять кадрами, которые в свою очередь будут стремиться обеспечивать стабильность и успех банку, частью которого они являются.

Список использованных источников

Банько Н.А. Управление персоналом/ Банько Н.А., КарташовБ.А., Яшин Н.С.- Волгоград: РПК "Политехник", Ч. 1. - 2016. - 294с.
Басовский Л. Е. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2015.-547с.
Веснин В. Р. Основы менеджмента: Учебник. – М.: Институт международного права и экономики. Издательство "Триада, Лтд", 2016.-245с.
Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2015.-378с.
Жарковская Е.П. Банковское дело. – М: Омега-Л, 2014 – 476 с.
Жарковская Е.П., Арендс И.О. Банковское дело: учеб. Пособие. –М.: Омега, 2016.– 295с.
Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – 2-е издание. – М.: ТОО "Остожье", 2013.-452с.
Клименко Т.С. Психологические особенности профессионального самоопределения сотрудников банка: монография.- М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2014.-305с.
Лагунова О.И. Управление персоналом. - Ульяновск: ЯГТУ, 2016.-181с.
Маслов Е. В. Управление персоналом банка. – М.: ИНФРА-М, 2015.-378с.
Менеджмент: Учебник для вузов / М. М. Максимцов, А. В. Игнатьева, М. А. Комаров и др. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2016.-407с.
Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: "Дело ЛТД", 2015.-427с.
Ромашов О. В., Ромашова Л. О. Социология и психология управления. – М.: Издательство "Экзамен", 2016.-278с.
Служба управления персоналом/ Кибанов А. Я., Коновалова В. Г., Ушакова М. В. – М.: КноРус, 2016. -410с.
Тейлор Ф. У. Элементы научного менеджмента. – М.: Контроллинг, 2015.-401с.
Управление персоналом/ Кулыгина И.А., Каширин Н. А., Пименов Д. Ю. – Челябинск: ЮУрГУ, 2015. – 105с.
Файоль А. Управление и проблема кадров. – М.: Экономика, 2014.-521с.
Федосеев В. Н., Капустин С. Н. Управление персоналом ОАО «Банка Москвы». – М.: Экзамен, 2015.-321с.
Цыпкин Ю. А. Управление персоналом. – М.: Юнити-Дана, 2016.-356с.