Организация, обслуживание и аттестация рабочих мест на примере ООО «НПК»

Содержание:

Введение

Согласно Трудовому кодексу РФ, работодатель обязан обеспечивать трудящихся рабочими местами, соответствующими установленным требованиям безопасности.

Аттестация рабочих мест по условиям труда (АРМ по УТ) (в настоящее время – специальная оценка условий труда) является главным инструментом по профилактике травматизма и создания здоровых и безопасных условий труда. Актуальность процесса АРМ по УТ обусловлена количеством несчастных случаев, профзаболеваний и травм, полученных на производстве, что влияет не только на саму работу организаций, но и отражается на её экономических показателях.

Рационально организованное рабочее место обеспечивает условия труда, правильное построение трудового процесса, избавляет от лишних и неудобных движений, позволяет сократить затраты времени, улучшить использование оборудования, повысить качество выполняемой работы, обеспечить сохранность оборудования.

Целью курсовой работы является изучение организации, обслуживания и аттестации рабочих мест.

С учетом поставленной цели будут решены следующие задачи:

- рассмотрены теоретические аспекты организации, обслуживания и аттестации рабочих мест;

- на примере организации ООО «НПК» освящен практический аспект изучаемой темы курсовой работы – рассмотрена аттестация рабочих мест и ее результаты.

Структура курсовой работы. Работа состоит из введения, основной части и заключения, списка нормативных правовых актов и литературы

Глава 1 Организация, обслуживания и аттестации рабочих мест

1.1 Понятие и классификация рабочих мест

Рабочее место играет ведущую роль в экономике как предприятия и его структурных подразделений, так и региона и государства в целом. Эта роль обусловлена следующими функциями рабочего места:

-произведенный общественный продукт государства, прибыль предприятия складываются из совокупности финансово-экономических результатов, полученных на отдельных рабочих местах;

-количественные и качественные характеристики рабочих мест определяют спрос и предложение на рынках рабочих мест и рабочей силы;

-рабочее место выступает первичным звеном в цепи разделения и кооперации труда, координации и взаимосогласования элементов производственного, технологического и трудового процессов;

-все производственное помещение предприятия, организации состоит из отдельных рабочих мест, а все оборудование и оснастка для производства товаров или услуг размещены на рабочих местах в соответствии с их местом в производственном, технологическом и трудовом процессах;

-персонал предприятия, организации распределен по рабочим местам, а структура, оснащенность, функционально-технологические и другие характеристики рабочих мест формируют требования к персоналу и определяют его количественные и качественные параметры.

-управление производством, экономикой и персоналом предприятия
осуществляется через управление рабочими местами.

Такая значительная и многоаспектная роль рабочего места приводит к необходимости реализации различных подходов к его изучению, следова-тельно, и различных аспектов определения его сущности. Наиболее полно и обобщенно эти подходы и аспекты изложены в коллективной монографии «Рабочее место в банке: сущность, организация, оценка».

Традиционным и наиболее разработанным является организационно-технологический подход, рассматривающий рабочее место с двух сторон. С одной стороны, это первичное звено структуры предприятия (организации), которое наряду с более крупными подразделениями (участок, цех, сек-тор, отдел, управление) является объектом организации труда. С другой стороны, рабочее место - это часть производственной площади (территории, пространства) структурного подразделения предприятия, организации, оснащенная необходимыми материально-техническими средствами, закрепленными для выполнения отдельных производственных операций в соответствии с единым технологическим процессом. Такой подход характеризует рабочее место как первичное звено (пункт) производственного и трудового процессов.

С экономической точки зрения рабочее место - это первичный пункт и источник получения прибыли, обусловленной превышением дохода от его эксплуатации над затратами на его создание и поддержание в функционирующем состоянии. Таким образом, в рамках экономического подхода ставится вопрос об окупаемости и прибыльности рабочего места. Для этого необходимо сопоставить потенциальную доходность труда на рабочем месте с затратами на его эксплуатацию, включая амортизацию оборудования, расходы топливно-энергетических и материальных ресурсов, на оплату труда работников, занятых на данном рабочем месте.

Социологический подход к рассмотрению сущности рабочего места связан с содержательностью и привлекательностью выполняемых на рабочем месте функций, степенью монотонности и тяжести труда, долей физического и умственного, творческого труда, уровнем механизации и автоматизации труда, наличием на рабочем месте определенных условий труда, степенью их безопасности и комфортности.^[1]

В эргономическом аспекте рабочее место изучается с позиций его соответствия антропометрическим, биологическим, психофизиологическим и прочим характеристикам организма человека.

В последнее время в рамках организационно - технологического подхода постепенно развивается еще один аспект рассмотрения рабочих мест, называемый «управленческим». Рабочее место в данном случае рассматривается как элемент системы управления предприятием, организацией. В качестве одного из объектов управленческого воздействия посредством организации, проектирования, рационализации рабочее место рассматривалось и ранее. Однако изменилось содержание процесса управления: ранее у нас в стране и за рубежом при управлении рабочими местами основное внимание уделялось его технической оснащенности, включенности в передовые, «высокие» технологии. Сейчас современная техника требует столь же современных форм и методов управления производством, рабочими местами. Чем технически и технологически сложнее производство, тем сильнее зависимость результатов хозяйственной деятельности предприятия, его конкурентоспособности от степени соответствия управления, в том числе рабочими местами, технико-технологическому состоянию предприятия, организации.

Все перечисленные выше аспекты рассматривают сущность, особенности и значение рабочего места в пределах одного предприятия и в своей совокупности формируют микроуровневый подход к данной категории. В отличие от него, с точки зрения макроуровневого подхода рабочее место -это первичный уровень сложной иерархической структуры общественного производства и, следовательно, первичный объект организации труда в процессе организации общественного производства. Именно при данном подходе рабочее место рассматривается первичным звеном получении совокупного общественного продукта и как важнейший элемент механизма регулирования рынка труда и занятости населения.

Системное рассмотрение понятия рабочего места предполагает характеристику его как системы, то есть совокупности элементов - субъекта, средств, предметов труда, находящихся в определенных отношениях и взаимодействиях друг с другом.

Исходя из рассмотренных аспектов сущности рабочего места, определение данной категории должно объединять эти аспекты и отражать ее многогранность. Таким образом, рабочее место - это первичное звено производственного процесса и структуры предприятия (организации), элементарная часть производственной площади (территории, пространства), на которой расположены все элементы процесса производства и на которой субъект труда (работник или группа работников) в соответствии с определенным целевым назначением, технологией и в определенных условиях осуществляет организованную трудовую деятельность; наконец, это исходный пункт получения прибыли предприятия, производства совокупного общественного продукта и важнейший элемент механизма регулирования рынка труда и занятости населения.^[2]

Несмотря на определенную обособленность, каждое рабочее место тесно связано с другими рабочими местами, с предшествующими и последующими звеньями производственного процесса и образуют систему рабочих мест. Взаимосвязь и взаимозависимость всех рабочих мест требует четкой, совершенной организации и обслуживания каждого из них, так как от этого зависят общий ритм и результаты работы не только на данном рабочем месте, но и соответствующего структурного подразделения и даже всего предприятия в целом. Каждое рабочее место, являясь в свою очередь системой, также стремится к достижению свойства организованности, то есть к упорядочиванию и согласованию взаимодействий своих элементов. Организованность достигается благодаря организации рабочего места - процесса упорядочения и согласования взаимодействий элементов рабочего места (системы рабочих мест) за счет установления определенных параметров элементов и определенной структуры отношений между элементами, а также между элементами и механизмами, регламентирующими их взаимодействия.

Процесс организации рабочего места может происходить в результате:^[3]

- внутренних случайных нерегулярных воздействий самих элементов рабочего места друг на друга, ведущих к организованности рабочего места;

-внутренних целенаправленных воздействий одних элементов рабочего места на другие, имеющих своей целью достижение организованности;

-внешних случайных нерегулярных воздействий на рабочее место и его элементы, вызывающих организованность;

-внешних целенаправленных систематических и непрерывных воздействий с целью достижения организованности рабочего места.

Таким образом, организация рабочего места осуществляется не только с помощью специальных мероприятий организующего внешнего субъекта, то есть в рамках управления рабочим местом, но и в результате воздействия элементов рабочего места друг на друга, особенно со стороны субъекта труда, работника и влияния на них окружающей среды.

Управление рабочим местом, помимо функции организации, осуществляется и с помощью других управленческих функций, таких как проектирование, планирование, оценка, развитие. О них речь пойдет в третьем разделе данного учебника. Что касается таких процедур как аттестация и рационализация рабочих мест, то они осуществляются при выполнении перечисленных функций управления рабочими местами.

Значение организации рабочих мест в том, что она содействует сокращению затрат рабочего времени, улучшению качества работы и продукции, снижению расходов сырья, материалов, энергии и в целом себестоимости продукции, а следовательно, повышению прибыльности и конкурентоспособности предприятия.

Организация рабочих мест тесно связана с другими элементами сложившейся системы организации труда и влияет на приемы труда, связанные с установкой, закреплением и перемещением предметов труда, инструментов и приспособлений, управлением оборудованием, контролем над ходом технологического процесса. Тесная связь организации и обслуживания рабочих мест существует и с принятыми на предприятии формами разделения и кооперации труда. От уровня организации рабочих мест зависят условия труда, так как именно от него зависит степень удобства и комфортности в работе для исполнителей, возможность оградить от воздействия неблагоприятных факторов производственной среды. Уровень организации рабочих мест, таким образом, значительно влияет и на степень напряженности, утомительности и привлекательности труда, что сказывается на работоспособности и производительности труда работников.

При организации рабочих мест решаются следующие задачи:

-рациональное использование производственной площади предприятия, организации;

-рациональное расположение на ограниченной площади отдельного рабочего места всех его элементов;

-создание удобства и комфорта для работы исполнителей;

-ограждение работников от воздействия неблагоприятных условий
внешней и внутренней производственной среды;

-бесперебойное качественное обслуживание рабочих мест, обеспечение непрерывного, ритмичного и синхронного функционирования рабочих мест.

Многообразие и специфика рабочих мест в различных сферах трудовой деятельности не позволяют дать единый «рецепт» их рациональной организации. Однако существует общие принципы проведения этой работы применительно к той или иной группе рабочих мест. С этой целью осуществляется группировка, классификация рабочих мест по общности того или иного признака (признаков), которая предопределяет и определенную общность в их организации.

Классификация рабочих мест осуществляется по следующим признакам.^[4]

I. Первый и важнейший признак - уровень механизации труда исполнителей. В зависимости от этого уровня выделяют:

-рабочие места ручной работы, где один или несколько исполнителей выполняют работу с помощью ручных орудий труда;

-машинно-ручные рабочие места - рабочие места, на которых преобразование предметов труда осуществляется машинами и механизмами
при непосредственном участии работников;

-механизированные рабочие места - на них трудовые процессы осуществляются машинами и механизмами, действия которых направляет один или группа работников.

Организация и нормирование труда механизированные и комплексно-механизированные. Основная задача организации комплексно-механизированных рабочих мест - обеспечение синхронной деятельности машины и человека; автоматизированные рабочие места, где работа осуществляется механизмами, выполняющими все основные технологические операции без непосредственного участия рабочего. Вспомогательные работы механизированы частично (полуавтоматы) или полностью (автоматы). Управление процессом производства изделия ведется автоматически по заданной программе. Рабочий наблюдает за работой автомата, настраивает его, устраняет возникающие неполадки, контролирует подачу сырья, материалов, заготовок. На полуавтоматах рабочий периодически заполняет приемные устройства машины сырьем и материалами. На автоматах подача сырья и материалов осуществляется автоматически; аппаратурные рабочие места оснащены специальным оборудованием (печами, аппаратами, камерами, емкостями), в которых происходит процесс теплового и (или) химического (физико-химического) воздействия на предмет труда. Рабочие наблюдают за ходом технологического процесса, регулируют его, запускают в работу оборудование или останавливают его работу. Такие процессы преобладают в металлургической, химической, нефтеперерабатывающей, фармакологической и некоторых других отраслях промышленности.

В зависимости от количества обслуживаемого оборудования рабочие места подразделяются на: одностаночные (одноагрегатные) и много-станочные (многоагрегатные). При организации многостаночных рабочих мест необходимо: разработать рациональный маршрут движения; обеспечить правильную планировку рабочего места и оснащение его специальными приспособлениями, способствующими более быстрому и качественному выполнению работы.^[5]

1.2 Аттестация рабочих мест

Действующее законодательство обязывает всех работодателей периодически проводить аттестацию рабочих мест. При этом зачастую работодатели не имеют четкого представления, как правильно это делать и к каким последствиям могут привести ее результаты.

Пункт 9 ч. 2 ст. 212 ТК РФ возлагает на работодателей в рамках исполнения обязанности по обеспечению безопасных условий труда проведение аттестации рабочих мест по условиям труда. Под аттестацией рабочих мест понимается оценка условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда (ч. 12 ст. 209 ТК РФ). Установление порядка проведения аттестации ТК РФ относит к компетенции Минздравсоцразвития. Приказ данного ведомства от 26.04.2011 N 342н "Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда" является обязательным для работодателей - юридических лиц (независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) и физических лиц (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями).

Периодичность проведения аттестации для всех работодателей установлена общая - не реже 1 раза в 5 лет. Однако с 26 февраля 2013 года с учетом внесенных в Порядок проведения аттестации изменений не подлежат повторной аттестации рабочие места, на которых по результатам предыдущей аттестации условия труда признаны безопасными (оптимальными или допустимыми), за исключением рабочих мест с наличием производственных факторов и работ, при выполнении которых обязательно проведение предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований). Факторы и работы, при выполнении которых проводятся обязательные медосмотры, поименованы, например, в Приказе Минздравсоцразвития от 12.04.2011 N 302н и Постановлении Правительства РФ от 08.09.1999 N 1020.

Срок проведения повторной аттестации следует отсчитывать от даты завершения проведения предыдущей аттестации, принимая за момент начала проведения очередной аттестации дату издания приказа работодателя об утверждении состава аттестационной комиссии и графика ее проведения (п. 8 Порядка проведения аттестации). Аттестация вновь созданных рабочих мест должна быть проведена работодателем не позднее 1 года с момента их создания (п. 4 Порядка проведения аттестации).

Не является обязательной сплошная аттестация аналогичных рабочих мест, то есть мест рабочих одной профессии, должности, характеризующихся:^[6]

- выполнением одних и тех же профессиональных обязанностей при ведении однотипного технологического процесса в одинаковом режиме работы;

- использованием однотипного производственного оборудования, инструментов, приспособлений, материалов и сырья;

- работой в одном или нескольких однотипных помещениях или на открытом воздухе;

- использованием однотипных систем вентиляции, кондиционирования воздуха, отопления и освещения;

- одинаковым расположением объектов (производственного оборудования, транспортных средств и т. п.) на рабочем месте;

- одинаковым набором вредных и (или) опасных производственных факторов одного класса и степени и одинаковой обеспеченностью средствами индивидуальной защиты.

Аттестация таких рабочих мест производится на основании данных, полученных при аттестации 20% аналогичных рабочих мест от их общего числа, но не менее двух (п. 40 Порядка проведения аттестации).

Непроведение аттестации рабочих мест влечет ответственность в виде административного штрафа для должностных лиц в размере от 1 тыс. до 5 тыс. руб., для юридических лиц - от 30 тыс. до 50 тыс. рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток (ст. 5.27 КоАП РФ).

Для проведения аттестации работодателю необходимо заключить соответствующий договор с независимой от него аккредитованной аттестующей организацией, после чего приказом создать аттестационную комиссию (в составе представителей работодателя, аттестующей организации, выборного органа работников или первичной профсоюзной организации и специалиста по охране труда) и утвердить график проведения аттестационных мероприятий.

Подведение итогов

По итогам оценки соответствия условий труда на каждом аттестуемом рабочем месте государственным нормативным требованиям охраны труда аттестационная комиссия заполняет и подписывает карту аттестации этого рабочего места по форме, установленной в приложении N 2 к Порядку проведения аттестации.

Наибольшие затруднения возникают при заполнении строки 040 карты аттестации рабочего места. В данной строке подлежит отображению факт наличия либо отсутствия (при наличии - размер) предоставляемых работнику на момент проведения аттестации компенсаций за труд на тяжелых работах, а также работах с вредными и (или) опасными условиями труда и обязанность работодателя по их предоставлению по итогам проведенной аттестации или ее отсутствие.

Основанием для предоставления компенсаций могут являться действующие нормативные правовые акты, что, впрочем, не препятствует указанию компенсаций, ими не обусловленных (подп. 9 п. 3 Рекомендаций по заполнению карт аттестации). Сведения о компенсациях, подлежащих предоставлению работникам по итогам аттестации, из карт аттестации подлежат полному переносу в Сводную таблицу классов условий труда, установленных по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда, и компенсаций, которые необходимо в связи с этим устанавливать работникам (приложение N 7 к Порядку проведения аттестации).

Отдельно отметим, что согласно ст. 164 ТК РФ дополнительные отпуска, сокращенная продолжительность рабочего времени и иные установленные действующим законодательством компенсации за вредные и (или) опасные условия труда являются гарантиями, то есть средствами, способами и условиями, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Некоторые работодатели признают рекомендации по улучшению и оздоровлению условий труда, режима труда и отдыха, по подбору работников (они отражены в строке 060 карты аттестации) обязательными для выполнения исключительно в рамках требований законодательства, за исключением случаев, когда такие рекомендации включаются в План мероприятий по улучшению и оздоровлению условий труда, утв. работодателем по итогам аттестации (приложение N 8 к Порядку проведения аттестации).

В судебной практике встречается и иная позиция по этому вопросу. Так, Свердловский областной суд в Определении от 07.02.2012 N 33-1641/2012 рассматривает указанную в строке 060 карты аттестации рекомендацию по предоставлению работникам, на чьих рабочих местах установлен факт обеспечения безопасных условий труда, дополнительного ежегодного оплачиваемого отпуска как обязанность работодателя.

Заключение аттестационной комиссии по комплексной оценке условий труда, подлежащее указанию в строке 070 карты аттестации, представляет собой выраженное по итогам проведенных аттестационных мероприятий итоговое мнение аттестационной комиссии об уровне воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов на соответствующем рабочем месте. При этом юридический факт выявления наличия или отсутствия воздействия на работника вредных и (или) опасных производственных факторов на соответствующем рабочем месте считается установленным с момента ознакомления работника под роспись с результатами аттестации его рабочего места, содержащимися в приказе работодателя. Данный приказ завершает аттестацию и утверждает отчет о ее проведении (п. 44 Порядка проведения аттестации).

Если по результатам аттестации рабочих мест работников установлен факт обеспечения на этих местах безопасных условий труда, то в соответствии с ч. 4 ст. 219 ТК РФ с работодателя снимается обязанность по предоставлению таким работникам компенсаций за вредные и (или) опасные условия труда (гарантий в понимании ст. 164 ТК РФ).

Эта норма фактически является основанием для изменения условий трудового договора. С одной стороны, работодатель, понесший затраты для обеспечения работнику безопасных условий труда, получает законную возможность снизить свои расходы на оплату труда этого работника. С другой стороны, работник, осуществляющий трудовую деятельность в безопасных условиях, лишается льгот, установленных законодателем для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Поскольку такое основание для изменения трудового договора действующим ТК РФ не предусмотрено, мы предлагаем работодателям обратить внимание на положения ст. 74 ТК РФ. Если условия трудового договора (кроме трудовой функции работника) по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (например, с изменением в технике и технологии производства, со структурной реорганизацией производства и др.), не могут быть сохранены, то они подлежат изменению по инициативе работодателя при условии уведомления о них работника не позднее чем за 2 месяца до их введения.

Таким образом, представляется целесообразным одновременно ознакомить работника с результатами аттестации его рабочего места и с приказом об изменении условий его трудового договора в части непредоставления ему в дальнейшем (по истечении 2 месяцев со дня ознакомления работника с приказом) компенсаций за вредные и (или) опасные условия труда по причине установления факта их отсутствия. При этом не имеет значения, проводилась ли ранее аттестация, подтвердившая наличие вредных и (или) опасных условий труда, или изначально при заключении трудового договора труд во вредных и (или) опасных условиях предполагался сторонами без проведения аттестации рабочего места.

Если трудовой договор был заключен в период действия ТК РФ, условие о вредных и (или) опасных условиях труда подлежит указанию в нем в обязательном порядке (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). В случае если трудовой договор был заключен с работником до введения в действие ТК РФ или вообще не был заключен в письменной форме, то факт установления в нем работнику вредных и (или) опасных условий труда можно подтвердить фактом предоставления работнику соответствующих компенсаций.

Некоторые работодатели предпринимают меры к снятию с работников компенсаций за вредные и (или) опасные условия труда задним числом, то есть пытаются доказать, что безопасные условия труда на соответствующем рабочем месте были им обеспечены задолго до проведения аттестации. Но такая позиция работодателя не получила поддержки в судебной практике (Определение Верховного суда Республики Коми от 14.05.2012 N 33-1867АП/2012).

Несколько иначе обстоит дело в случаях, если изначально стороны трудового договора исходили из обеспечения работнику безопасных условий труда, но результат аттестации выявил наличие вредных и (или) опасных производственных факторов на соответствующем рабочем месте. Работодателю необходимо понимать, что в данном случае факт занятости работника на работах с вредными и (или) опасными условиями труда следует считать установленным с момента ознакомления работника с результатами аттестации. С этого момента работнику и подлежат предоставлению соответствующие компенсации (ст. ст. 92, 117, 147 ТК РФ). Также в этом случае на работодателя возлагаются дополнительные обязанности, например проведение медицинских осмотров работников (ст. 213 ТК РФ), обеспечение работников средствами индивидуальной защиты (ст. 221 ТК РФ) и т. д.

Отдельного внимания заслуживает ситуация, когда предоставление работнику компенсаций за работу во вредных и (или) опасных условиях обусловлено тем, что его должность содержится в Списке производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утв. Постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 N 298/П-22 (далее - Список). Как указал ВС РФ в решении от 14.01.2013 N АКПИ12-1570, Список применяется в части, не противоречащей ТК РФ.

Если по результатам аттестации рабочих мест таких работников установлен факт обеспечения им безопасных условий труда, то компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда этим работникам не предоставляются, пусть даже их должности и профессии указаны в Списке. Вместе с тем в случае если аттестация выявила воздействие на таких работников вредных и (или) опасных производственных факторов, то положения Списка подлежат применению в части предоставления работникам установленных им компенсаций, превышающих размеры компенсаций, предусмотренных Постановлением Правительства РФ от 20.11.2008 N 870 "Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда".^[7]

Глава 2 Практические аспекты проведения аттестации на примере ООО «НПК»

2.1 Технико-экономическая характеристика ООО «НПК»

ООО «НПК» - независимая процессинговая компания. Основные направления деятельности ООО «НПК»: реализация топлива на многих АЗС по всей России, ближнему зарубежью, заключение договоров с юридическими лицами, тем самым оказывая высокий сервис работы - выдача необходимого количества карт необходимых бренжов.

Общество с ограниченной ответственностью ООО «НПК» является юридическим лицом. Особенностями деятельности которого являются следующие положения: имеет имущество, которое отражается на его балансе; имеет право от своего имени приобретать и осуществлять имущественные, а также личные неимущественные права, несет обязанность истца или ответчика в суде. Кроме того в соответствии с Уставом и учредительными документами Общество осуществляет планирование своей производственно-хозяйственной деятельности, самостоятельно определяет направления своей деятельности и развития, а также распоряжается прибылью, которая остается в его распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.

В своей хозяйственной деятельности Общество руководствуется законодательством Российской Федерации, собственным Уставом, Учредительным договором и решениями органов управления Общества. Общество создано без ограничения срока.

Предприятие прибыльно, однако в 2014 г. и в 2015 г. наблюдается резкое снижение прибыли. Это происходит вследствие роста коммерческих расходов в 2014 г., что значительно снижает прибыль до налогообложения на 86%. Прочие доходы предприятия увеличиваются до 10586 тыс. руб. в 2015 г., что на 3842 тыс. руб. выше показателя 2014 г.. Чистая прибыль имеет тенденцию снижения до 848 тыс. руб., что на 67147 тыс. руб. ниже показателя 2013 г..

Наблюдается снижение производительности труда. В 2014 году данный показатель снизился по сравнению с 2013 годом на 20 тыс.руб./чел., а в 2015 году по сравнению с 2014 годом – на 15 тыс.руб./чел.. Средняя заработная плата выросла в 2014 году по сравнению с 2013 годом на 5 тыс.руб. в год, а в 2015 году по сравнению с 2014 годом – на 8 тыс.руб. Предприятие рентабельно, однако изменения показывают, что в 2014 г. происходит резкое снижение прибыли. Это повлияло на расчет всех коэффициентов рентабельности. В 2014 и 2015 г. рентабельность продаж снизилась на 4,08%. Чистая рентабельность снизилась в 2015 г. на 6,4% по сравнению с 2013 г.. Экономическая рентабельность показывает резкое снижение до 1,55% в 2015 г..

Рентабельность собственного капитала составила в 2015 г. 0,8%, что на 65,6% ниже показателя 2013 г.

Валовая рентабельность увеличилась за счет увеличения валовой прибыли в 2015 г. Рентабельность затрат имеет также тенденцию снижения. Таким образом, ООО «НПК» прибыльное предприятие, со значительным снижением основных экономических показателей: выручки и себестоимости. Имеет дополнительные прочие расходы, которые повлияли на снижение чистой прибыли. Чистая прибыль имеет тенденцию снижения до 848 тыс. руб., что на 67147 тыс. руб. ниже показателя 2013 г. Предприятие рентабельно, однако имеет тенденцию снижения за исследуемый период.

2.2 Анализ системы управления персоналом нефтегазового предприятия

Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы.

Особенности организации системы управления персоналом на предприятии обусловлены не только общей характеристикой организации и ее элементов, которая уже была рассмотренная ранее, но и обусловлены еще таким понятием как организационная структура предприятия.

Кадровая политика общества направлена на создание благоприятных, безопасных условий работы для того, чтобы каждый работник смог раскрыть свой профессиональный потенциал.

Кадровую политику ООО «НПК» проанализировать можно на нескольких этапах:

- определение необходимой структуры и численности персонала, его профессиональной квалификации (планирование и нормирование),

осуществление набора персонала: собеседование, критерии отбора, рекомендации,

- анкетирование,

- развитие персонала - тренинги, обучение, ротация, наставничество,

- использование персонала - регламентация трудовой деятельности, производительность труда, рационализация производственного процесса,

- мотивация поведения и результатов труда персонала.

Планирование количественной потребности ООО «НПК» в персонале выглядит следующим образом: у директора на совещании руководителями отделов определяется состав экспертной комиссии, состоящей из руководящего персонала организации. Экспертами проводится анализ прогнозируемых показателей деятельности организации, которые руководители отделов предварительно готовят, высказывают свое мнение о необходимости найма новых работников на работу. После этого директор принимает окончательное решение, взвесив все возможные варианты, о необходимости найма дополнительного персонала на работу. Если решение является положительным, начинается подбор персонала.

Традиционно набор персонала в организации делится на внутренний и внешний. Преимуществами внешнего отбора является то, что вовлекаются в организацию новые люди, которые приносят с собой новые идеи, в результате чего создаются возможности для организационного более активного развития. Как правило, источниками внешнего отбора могут быть: объявления в торговых точках и газетах, агентства по трудоустройству.

Зачастую принимается на работу новый работник через внутренний набор или иные источники. Преимуществом внутреннего набора является то, что по сравнению с вновь принятым на работу работник к коллективу уже адаптирован, способности его выше оцениваются, и удовлетворенность трудом выше. При осуществлении подбора персонала в ООО «НПК» используются такие критерии отбора:

- образование;

- высокая квалификация;

- опыт предыдущей работы;

- профессиональные навыки;

- личные качества;

- совместимость с окружающими.

Из представленных диаграмм видно, что руководство организации при наборе персонала к рекрутинговым фирмам и службам занятости практически не обращается, а преимущественно осуществляет набор из объявлений в газетах. В основном осуществляется подбор из внутренних источников при наборе на руководящие должности сотрудников, хотя эффективность от этого в некоторых случаях только снижается, так как инициативность для управления ООО «НПК» важнее, чем трудности адаптации в коллективе нового менеджера.

Таким образом, следует отметить, что эффективная, четкая система подбора персонала в организации отсутствует.

Процесс набора персонала в ООО «НПК» проходит в два этапа. Под первым этапом подразумевается ознакомление с рекомендательными письмами и резюме сотрудника принимаемого на работу или заполнение специального заявления. Второй этап заключается в личном собеседовании с руководителем отдела. Проведение собеседования является наиболее сложным этапом отбора, поскольку за короткое время следует получить информацию на различные темы:

- уточнение биографических данных;

- выявление практического опыта работы и общеобразовательного уровня;

- составление краткого психологического портрета;

- прояснение ожиданий кандидата от новой должности или места работы.

Собеседование показывает умение кандидата излагать свои мысли, вести себя - способен ли он ясно понимать перед коллективом и перед выбором профессии свою ответственность, способен ли отстаивать достойно свои права.

Данная система является недостаточно эффективной, поскольку она не имеет ясной, четкой структуры, по которой проходил бы каждый раз процесс набора персонала. Организационная структура организации свидетельствует об отсутствии в качестве отдельной структуры отдела кадров, поскольку данный обязанности распределены между существующими структурными подразделениями организации. При выделении отдела кадров он будет принимать и рассматривать заявления, а личное собеседование будет проводить руководитель отдела.

За исследуемый период среднесписочная численность персонала осталась неизменной, рост коэффициента текучести кадров за исследуемый период на 1,35 и снижение коэффициента замещения, что является негативной тенденцией.

Среднегодовая выработка в среднем по предприятию снизилась в 2014 г. на 7% по сравнению с 2013 г., а в 2015 г. данный показатель снизился еще на 1%. Среднегодовая заработная плата работника в 2014 г. увеличилась на 3% по сравнению с 2013 г., а рабочего – на 2%. Данный показатель в 2015 г. для работников увеличился на 3% по сравнению с 2014 г., а для рабочего – на 4%.

Основная часть сотрудников ООО «НПК» – от 21 до 41 г.

В составе руководителей от общего количества сотрудников 15% преимущественно возрастом от 30 до 41 г., из них высшее образование имеют почти половина, остальные имеют среднее профессиональное. Основную часть персонала организации составляют сотрудники, из которых специальное начальное образование имеют почти 28%, 9% - не имеют специального образования. Пенсионеров среди сотрудников предприятия практически нет – всего около 4%.

На основании проведенного анализа можем сделать вывод, что проблем с составом персонала ООО «НПК» не имеет, однако, необходимо разработать направления снижения текучести кадров.

Таким образом, эффективная, четкая система подбора персонала в организации отсутствует. Система набора персонала является недостаточно эффективной, поскольку она не имеет ясной, четкой структуры, по которой проходил бы каждый раз процесс набора персонала. Организационная структура организации свидетельствует об отсутствии в качестве отдельной структуры отдела кадров, поскольку данные обязанности распределены между существующими структурными подразделениями организации.

2.3 Анализ проведения аттестации нефтегазового предприятия

АРМ по УТ проведена на предприятии в 2015 году. Всего на предприятии 2161 рабочее место, на 2142 из которых проведена АРМ по УТ. К допустимым условиям труда по отнесено 568 рабочих мест или 27% от общего числа рабочих мест. К классу опасных и вредных условий труда отнесено 1574 рабочих места (73%). Данное соотношение представлено на рис. 1. На предприятии большее количество рабочих мест отнесено классу 3.1, что составляет 54% (854 рабочих места). Меньше рабочих мест отнесено к классу 3.2 и 3.3 (542 – 35 % и 175 – 11 % рабочих мест соответственно). С целью выявления подразделения с наибольшим количеством рабочих мест с вредными и опасными условиями труда был проведен сводный анализ всех структурных подразделений предприятия, составлены диаграммы (рис. 2–4).

Приведенные диаграммы позволяют наглядно оценить состояние условий труда во всех 56 структурных подразделениях предприятия.

Рис. 1. Результаты АРМ по УТ на предприятии

Рис. 2. Результаты АРМ по УТ в подразделениях

Рис. 3. Результаты АРМ по УТ в подразделениях (продолжение)

Рис. 4. Результаты АРМ по УТ в подразделениях (продолжение)

Из приведенных диаграмм видно, что цех сборочно-монтажного производства (СМП) является одним из структурных подразделений, в которых присутствуют вредные условия труда с классами 3.1, 3.2, 3.3.

Кроме того, большую часть вредных факторов составляют вредные производственные факторы: параметры световой среды (49,6 %); шум (25,4 %); тяжесть труда (15 %), напряженность труда (8 %).

Таким образом, из 272 рабочих мест структурного подразделения предусмотрены доплаты к тарифной ставке за неблагоприятные условия труда. Учитывая, что общее количество работников, занятых на рабочих местах СМП составляет 275 человек, можно рассчитать экономические потери предприятия за неблагоприятные условия труда из расчета средней заработной платы 15 000 (пятнадцать тысяч) рублей. Потери предприятия от доплат к тарифной ставке в месяц составляют 240,6 тысяч рублей (таблица 1).

Таблица 1

Потери предприятия от доплат к тарифной ставке по факторам

Производственные факторы	Количество человек	Сумма доплат тыс. руб. в месяц
Параметры световой среды	199	119,4
Шум	102	61,2
Тяжесть труда	60	36
Напряженность трудового процесса	35	21
Вибрация	3	1,8
Химический фактор	2	1,2

Таким образом, выполненный анализ результатов АРМ по УТ на предприятии показал:

- наличие 73% рабочих мест с вредными классами условий труда;

- выявил подразделение – СМП, в котором 257 рабочих мест из 272, работают во вредных условиях труда;

- позволил рассчитать потери предприятия от доплат к тарифной ставке по вредным производственным факторам.

Заключение

Охрана труда – это целенаправленная деятельность руководства, общественного контроля по обеспечению приемлемых условий рабочего процесса в организации, способных устранить всевозможные риски, угрозы, чрезвычайные ситуации. В организации охрана труда с помощью комплекса целенаправленных мер, обеспечивает сотрудников шансами избежать травматизма и снизить риск заболеваемости. Практика осуществления деятельности сотрудников гостиничных комплексов в современных условиях показывает, что создание эффективной системы охраны труда требует повышения квалификации специалистов организации и привлечения к работе (в основном для решения методических и учебных вопросов) сторонних специалистов по охране труда и управлению профессиональными рисками, и постоянного конструктивного взаимодействия с ними не только работников службы охраны труда, но и руководства организации-работодателя, где всерьез решили заняться управлением профессиональными рисками.

ООО «НПК» - независимая процессинговая компания. Основные направления деятельности ООО «НПК»: реализация топлива на многих АЗС по всей России, ближнему зарубежью, заключение договоров с юридическими лицами, тем самым оказывая высокий сервис работы - выдача необходимого количества карт необходимых бренжов.

АРМ по УТ проведена на предприятии в 2015 году. Всего на предприятии 2161 рабочее место, на 2142 из которых проведена АРМ по УТ. К допустимым условиям труда по отнесено 568 рабочих мест или 27% от общего числа рабочих мест. К классу опасных и вредных условий труда отнесено 1574 рабочих места (73%). Данное соотношение представлено на рис. 1. На предприятии большее количество рабочих мест отнесено классу 3.1, что составляет 54% (854 рабочих места). Меньше рабочих мест отнесено к классу 3.2 и 3.3 (542 – 35 % и 175 – 11 % рабочих мест соответственно).

Таким образом, из 272 рабочих мест структурного подразделения предусмотрены доплаты к тарифной ставке за неблагоприятные условия труда. Учитывая, что общее количество работников, занятых на рабочих местах СМП составляет 275 человек, можно рассчитать экономические потери предприятия за неблагоприятные условия труда из расчета средней заработной платы 15 000 (пятнадцать тысяч) рублей. Потери предприятия от доплат к тарифной ставке в месяц составляют 240,6 тысяч рублей

Список литературы

1.Айзман Р.И. Основы безопасности жизнедеятельности / Р.И. Айзман, В.М. Ширшова, Н.С. Шуленина. – Новосибирск: СУИ, 2010. – 360 с.

2.Айзман Р.И. Охрана труда на производстве и в учебном процессе / Р.И. Айзман. – Новосибирск: СУИ, 2009. – 401 с.

3.Безопасность жизнедеятельности / под ред. Е.И. Холостовой. – М.: Дашков, 203. – 611 с.

4.Безопасность жизнедеятельности: учебник для вузов / под ред. О.Н. Русака. - СПб.: Издательство «Лань», 2010. – 256 с.

5.Безопасность жизнедеятельности: учебник для вузов / под ред. проф. Э.А. Арустамова. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2009. – 420 с.

6.Безопасность жизнедеятельности: учебное пособие / под ред. Ш.А. Халилова. - М.: ИД «ФОРУМ»:ИНФАРА-М, 2012. – 570 с.

7.Белов С.В. Безопасность жизнедеятельности: учеб. для вузов / С.В. Белов, А.В. Ильницкая, А.Ф. Козьяков и др. - М.: Высшая школа, 2010. – 153 с.

8.Грудцына Л.Ю. Правоведение / Л.Ю. Грудцина, Ю.А. Дмитриев. – М.: Юркомпани, 2010. – 451 с.

9.Коробко В.И. Охрана труда / В.И. Коробко. – М.: Юнити, 2012. – 307 с.

10.Никифоров Л.Л. Безопасность жизнедеятельности / Л.Л. Никифоров. – М.: Дашков, 2013. – 511 с.

11.Овчинников Л. Охрана труда в гостиницах и ресторанах // Безопасность труда и жизни. – 2009. - №3. – С. 32.

12.Одегов Ю.Г. Экономика труда / Ю.Г. Одегов. – М.: Волтерс Клувер, 2011. – 375 с.

13.Сергеев А.Г. Менеджмент сертификация качества охраны труда на предприятии / А.Г. Сергеев. – М.: Логос, 2013. – 432 с.

14.Управление персоналом / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ерёмина. – М.: Юнити-Дана, 2012. – 270 с.

15.Яковенко Е.Г. Экономика труда / Е.Г. Яковенко, Н.Е. Христолюбова. – М.6 Юнити-Дана, 2014. – 316 с.

1. Безопасность жизнедеятельности: учебное пособие / под ред. Ш.А. Халилова. - М.: ИД «ФОРУМ»:ИНФАРА-М, 2012. – 70 с. ↑

2. Безопасность жизнедеятельности: учебное пособие / под ред. Ш.А. Халилова. - М.: ИД «ФОРУМ»:ИНФАРА-М, 2012. – 73 с. ↑

3. Сергеев А.Г. Менеджмент сертификация качества охраны труда на предприятии / А.Г. Сергеев. – М.: Логос, 2013. – 32 с. ↑

4. Сергеев А.Г. Менеджмент сертификация качества охраны труда на предприятии / А.Г. Сергеев. – М.: Логос, 2013. – 38 с. ↑

5. Безопасность жизнедеятельности: учебное пособие / под ред. Ш.А. Халилова. - М.: ИД «ФОРУМ»:ИНФАРА-М, 2012. – 99с. ↑

6. Сергеев А.Г. Менеджмент сертификация качества охраны труда на предприятии / А.Г. Сергеев. – М.: Логос, 2013. – 77 с. ↑

7. Яковенко Е.Г. Экономика труда / Е.Г. Яковенко, Н.Е. Христолюбова. – М.6 Юнити-Дана, 2014. – 216 с. ↑