Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Стратегическая целесообразность лизинга персонала

Содержание:

Введение

Актуальность темы исследования заключается в том, что в современных условиях развития экономики все большее число предприятий используют новые технологии управления человеческими ресурсами для оптимизации затрат на персонал. Нетрадиционными для российского рынка труда стали понятия «лизинг персонала», использование «временного персонала», «заемный труд», «аутсорсинг» и «аутстаффинг».

Данные формы осуществления работ сторонней организацией повсеместно используются в странах западной Европы и США, но российским законодательством этому вопросу долгое время не уделялось должного внимания. Однако в современных условиях к технологии заемного труда все чаще стали обращаться и российские компании. Лизингом персонала пользуются организации разных отраслей: производства, розничные торговые сети, банки и др. Прогнозируемый рост данного сектора услуг по России связан, прежде всего, с ростом осведомленности организаций о возможности использовать подобные схемы ведения бизнеса.

Внесенная в Трудовой кодекс РФ новая статья 56.1. запрещает заемный труд, но вместе с тем новая глава 53.1. ТК РФ, приводит основные особенности регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда персонала. Актуальность норм этой главы связана с тем, что некоторые работодатели уклоняются от заключения трудового договора путем использования механизмов заемного труда. Федеральный закон от 05.05.2014 N 116-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" введен специально в целях внесения изменений, препятствующих уклонению работодателей от заключения трудовых договоров путем необоснованного заключения договоров гражданско-правового характера, использования механизмов заемного труда или другими способами.

Ранее заемный труд не регулировался законодательством. Теперь существует четкое понимание, что это труд, осуществляемый по распоряжению работодателя в интересах другой организации и под ее руководством, который в нынешних условиях использовать запрещено. Данное положение главным образом влияет на использование аутстаффинга и лизинга персонала.

Лизинг персонала – правоотношения, возникающие при заключении трудового договора агентства с работником от своего имени и направлении его на работу в другую компанию на относительно длительный срок.

Подбор временного персонала используется при краткосрочных проектах или работах и это связано с наймом административного или обслуживающего персонала на время проведения маркетинговых исследований, конференций, на время болезни или отпуска штатных сотрудников.

Цель исследования – стратегическая целесообразность лизинга персонала.

Для раскрытия цели в работе поставлены задачи:

- изучить основные положения понятия лизинга персонала;

- рассмотреть лизинг персонала, как управленческая технология и его возможности;

- дать общую характеристику компании ООО «ТрикКолор»;

- определить практические проблемы лизинга персонала;

- проанализировать целесообразность лизинга персонала ООО «ТрикКолор».

Предмет работы – теоретические и практические вопросы лизинга персонала.

Объект работы - ООО «ТрикКолор».

Работа состоит из введения, основной части, заключения, списка литературы и приложения.

Глава 1. Теоретические основы лизинга персонала

1.1. Основные положения понятия лизинга персонала

Мировой опыт трудовых отношений показывает, что в настоящее время происходят активные изменения стратегий и методов управления персоналом. Идет поиск таких технологий, которые бы отвечали современным требованиям экономики, с учетом ее все большей глобализации. Появляются новые формы организации труда и новые виды договорных отношений между работниками и работодателями. Компании активно используют потенциал работников, не входящих в основной штат, развивается рынок поиска и предоставления трудовых ресурсов «в заем».

В частности, в организации труда появился и активно развивается лизинг персонала [11, с. 80]. Целью лизинга персонала является привлечение профессиональных работников необходимой квалификации для выполнения конкретных задач. Отличительной особенностью лизинга персонала является короткий срок договорных отношений. Потребность в нем возникает для реализации краткосрочных бизнес-проектов или выполнения сезонных работ, а также для перекрытия штатного персонала в период отпусков, болезни, командировок и т.д. [4, с.96] Привлечение внештатных сотрудников на основе договора лизинга, в отличие от найма временных работников, позволяет избежать целого ряда трудностей. Например, не возникают бухгалтерские и временные издержки, связанные с учетом, отчетностью, кадровым делопроизводством. Отсутствует необходимость в выплатах в связи с увольнением сотрудника. Минимизируются простои и потери на период отсутствия штатного персонала.

Наемный работник также получает ряд преимуществ – опыт работы в крупных компаниях, гибкий график, оперативное трудоустройство. [36, с.95]

В настоящее время лизинг персонала рассматривается как неотъемлемый и необходимый элемент современного рынка труда, позволяющий повысить рентабельность производства, приводящий к росту конкурентоспособности и являющийся при этом одним из способов поддержания и расширения занятости [2, с.95].

Лизинг персонала плотно связан с еще одной формой предоставления работников – аутстаффингом. Аутстаффинг — это выведение персонала за штат организации с целью решения вопросов, связанных с оптимизацией штатного расписания и оперирования бюджетом компании, а также снижением рисков, возникающих при трудовых спорах [с. 169, 2]. Фактически, это перевод сотрудников компании в штат другой организации. Многие специалисты рассматривают аутстаффинг в рамках лизинга персонала как его частный случай. Однако представляется более правильным рассматривать эти технологии отдельно ввиду существенной разницы во временных периодах предоставления сотрудников. Аутстаффинг предполагает не «заем» персонала на время, а долгосрочный формат отношений, когда наемные работники постоянно находятся на своих рабочих местах в фирме-пользователе. [34, с.95]

К общим чертам лизинга и аутстаффинга можно отнести то, что аутстаффер или наемный сотрудник не числится в штате организации, а работает через провайдера – частное агентство занятости.

Частные агентства занятости не только поставляют рабочую силу заказчикам, но и принимаю ее излишки. Целый ряд фирм не может себе позволить содержать большой штат сотрудников, так как это приводит к потере статуса субъекта малого предпринимательства и невозможности применять упрощенную систему налогообложения. Для других фирм вывод персонала за штат позволяет лидировать в рейтингах производительности, где учитываются коэффициенты выработки на одного сотрудника. [5, с.99]

Практика показывает, что значительная доля работников, нанимаемых через частные агентства, переходит в последствии в штат фирмы-пользователя. В ряде случаев, заемные работники изначально рассматриваются как потенциальные кандидаты на постоянную работу, а первоначальная работа в частном агентстве занятости по сути является испытательным сроком и ступенькой к постоянной занятости. Данная особенность аутстаффинга является еще одним важным отличием его от технологии лизинга персонала.

Применение аутстаффинга снимает необходимость в большом количестве персонала отдела кадров, бухгалтерии и юристов, позволяет защитить компанию от рисков, связанных с трудовыми спорами. В тоже врем аутстаффинг имеет ряд недостатков и рисков, к которым можно отнести возникновение следующих ситуаций: [7, с.65]

- рост текучести кадров;

- возможность конфликтов в коллективе;

- несоответствие предоставленных кадров квалификационным требованиям;

- ухудшение корпоративной культуры коллектива.

Эти и ряд других вопросов, возникающих при использовании труда «заемного» персонала, требуют разработки индивидуальных методов решения и учета особенностей трудовых коллективов в каждой конкретной ситуации.

Еще одна технология управления персоналом и связанными с ним процессами, стабильно применяемая на западе и в последнее десятилетие активно набирающая обороты в Российской Федерации, это технология аутсорсинга персонала.

В международной бизнес-практике аутсорсинг рассматривается как последовательность организационных решений, смысл которых заключается в передаче функций или видов деятельности, реализуемых организацией ранее самостоятельно, внешней организации [8, с.95]. Аутсорсинг персонала можно считать одним из видов аутсорсинга и, в зависимости от функций персонала, относить к аутсорсингу основных или вспомогательных процессов [6, с. 3].

Аутсорсинг персонала предполагает не набор конкретных работников, а приобретение услуги, которую оказывают работники. В этом заключается его отличие от аутстаффинга, при котором заказчик платит за предоставляемый персонал, а не за выполнение функций или работы. [9, с.84]

Появление аутсорсинга было обусловлено необходимостью совершенствования форм управления с целью сокращения издержек, отказа от избыточных, лишних видов деятельности и, как следствие, повышения производительности труда. При переходе на аутсорсинг какого-либо процесса организация привлекает ресурсы внешней среды, то есть приобретает у сторонней организации ее услуги. Как правило это те услуги, на которых сторонняя организация специализируется, и может являться лидером отрасли. Таким образом заказчик услуги получает доступ к новым технологиям и ресурсам профессионалов. Приобретение услуг специализированных сторонних организаций может обходиться дешевле, чем выполнение работ своими силами. В тоже время заказчик услуги получает возможность направить высвободившиеся ресурсы на основной вид деятельности с целью его совершенствования. [18 с.65]

Для перехода на использования технологии аутсорсинга руководство компании должно принять необходимое стратегическое решение. Перед принятием такого решения необходимо выполнить оценку расходов, требуемых для выполнения процессов своими силами, сравнить их с затратами при переходе на аутсорсинг и на основе сравнения определить целесообразность его внедрения. Важно и необходимо уделить внимание разработке процедуры перехода на аутсорсинг, а также разработке механизмов контроля и оценки качества оказываемых услуг. Для оценки целесообразности перехода организации на использование технологии аутсорсинга применяют различные подходы, разработанные как отечественными, так и зарубежными авторами [15, с. 94], но в основе всех их находится факторный анализ.

Таким образом, в условиях складывающихся экономических реалий, любой компании, чтобы оставаться успешной, необходимо эффективно вести бизнес сохраняя высокое качество товаров и услуг и при этом грамотно добиваться снижения операционных издержек. Рассмотренные технологии управления персоналом являются наиболее успешными и востребованными в современных бизнес-моделях и позволяют достичь весомых конкурентных преимуществ. Аутстаффинг, аутсорсинг и лизинг персонала открывают доступ к любым ресурсам современного рынка – технологическим, интеллектуальным, информационным.

1.2. Лизинг персонала, как управленческая технология и его возможности

Лизинг персонала (personnel leasing) — это управленческая технология, которая является разновидностью аутсорсинга. Она позволяет обеспечить бизнес-процессы компании необходимыми ресурсами, применяя услуги сторонней фирмы. При этом с точки зрения законодательства термин считается неточным, ведь человек не может выступать предметом арендных правоотношений. Поэтому более корректным считает определение «предоставление персонала». [11, с.64]

В США, а также странах Западной Европы около 90% организаций время от времени пользуются услугами стороннего персонала, трудящегося в штате кадровых агентств. Ежегодно число фирм, специализирующихся на лизинге кадров, увеличивается. Связано это с большим спросом на аренду кадров. Единственное, что останавливает некоторых российских работодателей, — несовершенство законодательной базы. [21, с.65]

До 2016 года российские работодатели активно обращались к услугам кадровых агентств. Фирма получала оплату, а работодатель существенно сокращал расходы на работников, избегая необходимости оплачивать налоги, больничные и отпуска. Но со временем соблюдение трудовых прав отошло на второй план, что привело к частичному запрету заемного труда с 1 января 2016 года, так как вступил в силу Федеральный закон от 5 мая 2014 года под №116-ФЗ. Нужно учитывать некоторые нюансы, чтобы не возникло проблем и судебных разбирательств, при этом грамотно передавать аренду персонала на аутсорсинг[31, с.5]

До 2016 года предоставление труда работников не было урегулировано законодательством. Теперь в нем появился термин «заемный труд» — деятельность сотрудника по распоряжению работодателя. Заемный труд выполняется под управлением и контролем другого лица, которое не является работодателем сотрудника. Такие формы взаимодействия, как аутстаффинг и кадровый лизинг персонала, подпадают под понятие заемного труда, который запрещен, если опираться на ст. 56.1 ТК РФ. Но как исключение разрешена деятельность по временному предоставлению труда персонала другим юридическим или же физическим лицам. При этом трудовые взаимоотношения возникают между сотрудниками и работодателем, который направил их к принимающей стороне (ст. 341.2 ТК). [1]

В последующем между ними возникают гражданско-правовые отношения. Закон предусматривает условия, при которых фирма может предоставлять работников другим компаниям.

Лизинг сотрудников возможен, если: [8, с.65]

принимающая сторона и работодатель заключили договор о предоставлении труда;

отношения сотрудников с принимающей стороной имеют временный характер — не более девяти месяцев для временной замены отсутствующих специалистов, при расширении производства и т. д.;

человек согласен выполнять конкретную работу для принимающей стороны;

сотрудник выполняет должностные обязанности по трудовой функции; компания учла мнение профсоюза, если при расширении производства привлекается сторонний персонал в количестве более 10% от среднесписочной численности. [6, с.95]

Есть дополнительные ограничения на лизинг персонала в России. Чтобы в полной мере соблюсти права сотрудников и устранить риск каких-либо злоупотреблений со стороны бизнеса, законодатели ввели ограничения.

Принимающая сторона не имеет права привлекать «внешний» персонал в целях замены специалистов, участвующих в забастовках, приостановивших работу, а также в случае простоя и др. (п. 12, 13 ст. 18.1 Закона под № 1032-1). [10, с.65]

Закон ограничил круг субъектов, которые имеют право предоставлять услуги, направленные на аутсорсинг и лизинг персонала (п. 3 ст. 18.1 Закона под № 1032-1). С 2016 года к ним относятся: частные агентства, успешно прошедшие аккредитацию на право деятельности по предоставлению труда (первый пункт Правил, которые были утверждены постановлением Правительства от 29 октября 2015 года под № 1165); иные лица, но при условии, что они являются аффилированными или сторонами акционерного соглашения на лизинг офисного персонала или других работников.

Условия и порядок предоставления труда аффилированными и прочими связанными лицами должен установить конкретный федеральный закон, но он еще не был принят. Получается, что на сегодняшний день лишь частные агентства могут заниматься деятельностью по предоставлению заемного труда. Другие компании не имеют права выполнять аутстаффинг, лизинг персонала. Как понять, законна ли аренда персонала В ходе проверок изучаются все договоры организации, по которым выполняются работы сотрудниками контрагента. Это необходимо для того, чтобы убедиться, в чьих интересах сторонний сотрудник выполняет работу, кто ее контролирует и дает задания. Если этим занимается сам заказчик, то компания использует заемный труд, поэтому нарушает запрет. Есть и косвенные признаки незаконной аренды персонала. [8, с.36]

При проверке документов с контрагентами обращают внимание на такие признаки (ст. 15, 56 ТК): [1]

специалисты исполнителя делают работу на должностях, которые имеются в штатном расписании компании, выступающей в роли заказчика;

сотрудники исполнителя соблюдают все установленные правила трудового распорядка заказчика;

в договорах с исполнителем не указан конкретный объем работ;

работники включены в производственную деятельность;

труд работников оплачивает сам заказчик;

заказчик принимает участие в подборе работников;

одни и те же сотрудники исполнителя постоянно привлекаются к выполнению работ или проектов для заказчика в течение большого промежутка времени;

заказчик предоставляет специалистам гарантии и компенсации, которые предусмотрены трудовым законодательством. [1]

Многие организации заключают дополнительные соглашения к договорам на кадровый лизинг персонала. В них установлено, что работа персонала по договору контролирует исполнитель, а не сам заказчик.

Стороны назначают уполномоченных представителей для эффективного взаимодействия сторон в отношении работ. При этом только эти лица могут контактировать в рамках отношений. Указанное изменение поможет организациям избежать привлечения к ответственности за прямое нарушение запрета на аренду, лизинг персонала. [12, с.65]

Штрафы могут составлять до нескольких сотен тысяч рублей за каждое нарушение — это регулирует ст. 5.27 КоАП. Но такое изменение нужно не только вносить в текст договора, но и применять на практике.

Таким образом, когда начальник отдела компании-заказчика перестает давать указания сотрудникам компании-исполнителя, значительно сокращается риск признания отношений незаконными. Оценивая все риски, важно помнить, что по требованию сотрудника компании-исполнителя суд вправе признать отношения трудовыми (ст. 19.1 ТК). Это повлечет за собой обязанность принять на работу сотрудника и выплатить ему все компенсации, которые установлены трудовым законодательством.

Глава 2. Анализ лизинга персонала на примере ООО «ТрикКолор»

2.1. Общая характеристика компании ООО «ТрикКолор»

ООО «ТрикКолор» создано в январе 2003 г. Правовая форма организации ООО «ТрикКолор» – общество с ограниченной ответственностью. Правоспособность ООО «ТрикКолор» является универсальной, так как, в соответствии со ст. 49 Гражданского Кодекса Российской Федерации, которая согласно п. 3 ст. 23 ООО «ТрикКолор» может иметь гражданские права, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных законом. ООО «ТрикКолор» – это предприятие, где владелец самостоятельно ведет дела в собственных интересах. Управляет производством, получает всю прибыль, несет персональную ответственность по всем ее обязательствам. Обладает правом найма и увольнения работников, заключает договора, контракты. Преимущества общества с ограниченной ответственностью – простота организации, управления, экономическая мотивация. Недостатки – ограниченность финансовых и материальных ресурсов, отсутствие развитой системы внутренней специализации производства и управления, неограниченная ответственность.[3]

Компания предоставляет полный комплекс услуг по установке, настройке, ремонту и последующему обслуживанию спутникового и эфирного телевидения для вашего дома и дачи. Мы всегда готовы оказать грамотную консультацию по выбору оборудования для показа спутникового и эфирного телевидения, подобрать наиболее соответствующую вашим требованиям систему вещания, дать подсказку при выборе антенны. Мы сотрудничаем только с ведущими производителями спутникового и эфирного оборудования! У нас работают профессионалы своего дела, которые сделают возможным использование телевидения в вашем доме и на даче в наилучшем качестве.

Преимущества:

Крупнейший авторизованный дилер операторов спутникового ТВ

Более 20 лет стабильной работы на рынке, компания стабильно функционирует в отличие от "однодневных фирм"

ООО «ТрикКолор» предлагает наиболее демократичные условия обслуживания и гарантии

ООО «ТрикКолор» - одна из немногих компаний, имеющих свой центр технической поддержки пользователей

Ремонт техники осуществляется только в авторизованных сервисных центрах, обеспечивающих качественную диагностику и устранение проблем, при этом компания помогает клиентам значительно упростить процедуру взаимодействия с сервисными центрами

Только такой крупный дилер, как ООО «ТрикКолор», может предлагать продажу комплектов Триколор по более низким ценам - за счет акционных комплектов от оператора

ООО «ТрикКолор» имеет собственный магазин оборудования с широким ассортиментом[3]

Офис находится в Центральном районе, удобное расположение и парковка - всегда к услугам наших клиентов

В офисе Вы можете на выставочных образцах оценить качество работы каждого оператора

Мы предоставляем консультации по различным технологиям вещания ТВ, помогаем улучшить качество приема сигнала при любой из них

Приведем данные о численности работников Компании.

В таблице 1 и на рисунке 1 представлена динамика численности персонала за 2016–2018 годы.

Таблица 1

Динамика численности персонала ООО «ТрикКолор» по категориям за 2016–2018 годы

Наименование показателя	2016 год		2017 год		2018 год
Наименование показателя	чел.	% к общей численности	чел.	% к общей численности	чел.	% к общей численности
Численность персонала, всего	738	100	747	100	768	100
Продолжение таблицы 1
В том числе
Руководители	11	1,5	12	1,6	12	1,7
Специалисты	32	4,3	34	4,5	32	4,1
Рабочие	695	94,2	701	99,2	724	94,2

Из представленных данных видно, что в структуре персонала по категориям произошли незначительные изменения. Увеличился удельный вес по категории «руководители»: с 1,5% в 2016 году до 1,7% в 2017 на одного руководителя.

Рис. 1 – Динамика численности персонала по категориям

Из таблицы 1 и рисунка видно, что в 2017 году произошло увеличение численности персонала всех категорий. Так руководителей по сравнению с 2016 годом стало на одного больше, специалистов стало на 2 человека больше, рабочих увеличилось в 2017 году на 6 человек. [38]

В таблице 2 представлена динамика образовательного состава персонала ООО «ТрикКолор».

Таблица 2

Динамика образовательного состава персонала за 2016–2018 годы

Наименование показателя	2016 год		2017 год		2018 год
Наименование показателя	чел.	% к общей численности	чел.	% к общей численности	чел.	% к общей численности
Численность персонала, всего	738	100	747	100	768	100
В том числе по образованию
Продолжение таблицы 2
высшее	70	9	71	10	71	9
незаконченное высшее	13	2	14	2	15	2
среднее специальное и техническое	632	86	638	85	658	86
среднее общее	23	3	24	3	24	3

Из таблицы 2 мы видим, динамику образовательного состава персонала за 2016–2018 гг. высшее образование в 2016 году имели 70 человек (9%), в 2017 году 71 (10%), в 2018 также 71 человек. [38]

Рассмотрим анализ текучести кадров по категории (таблица 3).

Таблица 3

Анализ текучести кадров по категории в ООО «ТрикКолор» в 2018 году

Категория сотрудников	Численность работников	Доля уволившихся%
1	2	3
1. Руководители	6	0,2
2. Специалисты	16	0,9
3. Рабочие	235	3,5

Из таблицы 3 видно, что в 2018 году уволилось 2 руководителя, 6 специалистов и 235 рабочих.

В рисунке 2. показано процентное соотношение анализа текучести кадров по категориям.

Рис.2 - Процентное соотношение текучести кадров по категориям в ООО «ТрикКолор» в 2018 году

Из рисунка 2 мы видим, что в 2018 году уволилось 3,5% рабочих, 0, 9% специалистов, 0,2% руководителей.

Таким образом анализ текучести кадров по категориям говорит о том, что в ООО «ТрикКолор» увольняются в основном сотрудники рабочих профессий.

В ООО «ТрикКолор» ведется статистика причин увольнения сотрудников. Эти причины сгруппированы и приведены на рисунке 4.

За 2018 год из компании уволилось 97 работников (20,8%).[38]

В ООО «ТрикКолор» наблюдается текучесть обслуживающего персонала к нему относят техничек, дворников, слесарей, сторожей, охранников.

Рис. 3 - Относительная важность причин увольнения работников ООО «ТрикКолор» 2018 г.

Таким образом, основными причинами увольнения работников по данным учета в компании являются:

низкая заработная плата (70%)
нет перспектив, карьерного роста, профессионального развития (80%)
плохие условия труда, график работы (60%)
недовольство премиями (70%)

Таким образом, проведенный анализ кадровой текучести обслуживающего персонала говорит о необходимости проведения в ООО «ТрикКолор» лизинга обслуживающего персонала.

2.2. Практические проблемы лизинга персонала

В результате проведения лизинга в ООО «ТрикКолор» – предприятие избавится от текучести персонала, невыходов на работу и опозданий, а также обеспечит полной выполнение производственной программы в соответствии с требованиями рынка. [7, с.65]

Таблица 4

Эффективность лизинга в ООО «ТрикКолор»

Экономический эффект проводимых мероприятий. Снижение затрат		Экономический эффект проводимых мероприятий. Рост затрат
Количество сокращаемых рабочих	26	Среднее количество привлекаемого персонала	18
Средняя зарплата, прочие выплаты на 1 работника	9400 руб. / мес.	Тариф на привлечение одного работника нужной квалификации	55 460 руб. / мес.
Фонд оплаты труда сокращенного персонала	2956,3 тыс. руб. / год	Стоимость услуги аутсаффинга	11980,8 тыс. руб.
Средняя стоимость комплекта спецодежды	620 руб. / год
Затраты на обеспечение рабочих спецодеждой	34,72 тыс. руб. / год	Увеличение фонда оплаты труда, прочих выплат благодаря переводу высокопрофессиональных работников на повременную систему оплаты труда	400 тыс. руб.
Годовые затраты на аренду вахтенного автобуса для перевозки рабочих смены	165 тыс. руб.
Увеличение выработки годовой продукции благодаря присутствию рабочего персонала	10857,3 тыс. руб. / год
ИТОГО	14013,82 тыс. руб. / год		12380,8 тыс. руб. / год
Экономический эффект лизинга	1633,02 тыс. руб. / год

Следует отметить, что такой эффект во многом обусловлен увеличением объема производства (закупки-продажи лекарственных препаратов) благодаря присутствию персонала на своих рабочих местах (10857,3 тыс. руб.). В противном случае результат был бы отрицательным, но это только доказывает необходимость всестороннего рассмотрения любого мероприятия с обязательным расчетом экономической эффективности. [26, с.65]

Лизинг, как новая система управления персоналом. Эффективность применения лизинга была рассмотрена во втором разделе третьей главы. Обобщим эффективность проведения данного мероприятия.

Таблица 5

Эффективность лизинга в ООО «ТрикКолор»

Снижение затрат		Рост затрат
Общее снижение затрат	14013,82 тыс. руб. / год	Затраты на проведение мероприятия	12380,8 тыс. руб. / год
Экономический эффект лизинга	1633,02 тыс. руб. / год

Таким образом, эффект составил 1633,02. руб. дополнительной прибыли предприятия, данная прибыль получена за счет экономии на содержании 8 излишних (до внедрения мероприятия) единиц рабочей силы и повышении производительности труда всех привлеченных и штатных работников.

Специалисты компании оказывают широкий спектр дополнительных услуг, связанных с обеспечением приема телевизионного сигнала высокого качества, а также настройкой и установкой техники

ООО «ТрикКолор» ведут упорядоченную ценовую политику - стоимость на все услуги всегда строго обговаривается.

Глава 3. Целесообразность лизинга персонала ООО «ТрикКолор»

В 2018 году в ООО «ТрикКолор» была произведена качественная чистка рабочего персонала – сокращение работающих пенсионеров, нежелающих работать и обучение молодых специалистов. Оценим эффективность проведенных мероприятий (таблица 6). [38]

Таблица 6

Анализ эффективности связи систему управления персоналом с целями ООО «ТрикКолор»

Показатели	Без проекта	С проектом	Изменение
Выручка от продажи, тыс. руб.	18 798	22 839	4 041
Прибыль от продажи продукции, тыс. руб.	2 753	4 504	1 751
Чистая прибыль, тыс. руб.	2 727	4 235	1 508
Среднесписочная численность, чел.	412	412	0
Удельный вес продаж в стоимости продукции	1	1	0
Прибыль на 1 работника, тыс. руб.	6,62	10,28	4

Таким образом, проведенные мероприятия в ООО «ТрикКолор» – экономически эффективные, что подтверждается рисунком 4.

Рис. 4 – Динамика эффективности работы персонала до и после внедрения новой системы управления

В соответствии с предлагаемыми мероприятиями по улучшению системы управления персоналом в организации ООО «ТрикКолор» были внесены изменения в коллективном договоре, улучшающие условия труда работников.

Автором работы проведен повторный опрос, который показал (таблица 7), что количество сотрудников, полностью удовлетворенных трудом и системой управления персоналом в организации ООО «ТрикКолор» возросла до 76,0%.

Таблица 7

Показатели эффективности мероприятий по улучшению управления персоналом ООО «ТрикКолор»

Показатели удовлетворенности трудом	До внедрения мероприятий	После мероприятий
1. Удовлетворенность содержанием труда	60,1	83,2
2. Удовлетворенность режимом работы	25,3	69
3. Удовлетворенность условиями труда	61,4	82,9
4. Удовлетворенность заработком	56,3	77,8
5. Удовлетворенность разнообразием работы	33	64,1
6. Удовлетворенность самостоятельностью	52	74,2
7. Удовлетворенность санитарно-гигиеническими условиями труда	56	81,5
8. Удовлетворенность уровнем организации труда на предприятии и в отделах	57	64,1
9. Удовлетворенность отношениями с коллегами и руководством	44	69,2
10. Удовлетворенность системой управления	80	95
Средний показатель, %	52,5%	76,0%

Предложенный подход интересен еще и тем, что позволяет увязать факторы роста производительности труда с эффективностью использования трудовых ресурсов.

Представленные мероприятии могут стать основой эффективной системы лизинга персонала предприятия ООО «ТрикКолор». Эффективная система лизинга персонала призвана: [23, с.98]

– обеспечивать организацию высококвалифицированными работниками;

– эффективно расставлять персонал, с учетом их потенциала и желаний;

– обеспечивать благоприятные условия для трудовой деятельности;

– развивать и поддерживать на высоком уровне системы повышения квалификации персонала;

– повышать морально-психологический климат коллективов;

– влиять на творческую, интеллектуальную и трудовую активность персонала;

– осуществлять процесс эффективной коммуникации;

– помогать работникам в достижении цели и др.

Трудовые ресурсы служат источником прибыли, и, следовательно, являются активом ООО «ТрикКолор».

Лизинг персонала становится все более популярным во всем мире.

Работник, самостоятельно заключающий ТД с ООО «ТрикКолор», не может быть субъектом или объектом лизинга – он участвует в совершенно иных отношениях, возникающих между ним и работодателем.

Лизинг персонала — это форма сотрудничества двух хозяйствующих субъектов, при которой один из них поручает своему штатному сотруднику выполнение работы на другом предприятии в течение определенного срока. Лизингодателем ООО «ТрикКолор» может выступать специализированное кадровое агентство или другая компания, заключившая с контрагентом договор соответствующего содержания.

Российские компании, в том числе ООО «ТрикКолор», настороженно относятся к временным сотрудникам. На каждой фирме есть свои коммерческие тайны, в которые посвящать посторонних людей руководство не желает. Тем не менее, возникают ситуации, при которых без привлечения работников извне не обойтись. [19, с.65]

Например: Краткосрочные проекты, требующие участия специалистов, которых нет в действующем штатном расписании. ООО «ТрикКолор» может получить очень выгодный заказ, не вполне соответствующий основному профилю.

Во время конференций, выставок, в которых участвует ООО «ТрикКолор» увеличивается потребность в трудовых ресурсах. В таких случаях практикуется лизинг рядового и административного персонала, восполняющий кадровый дефицит.

Потребность в уменьшении официальной численности персонала. Стремление не выходить за рамки определенных параметров, позволяющих сохранять выгодный режим налогообложения, побуждает руководителей ООО «ТрикКолор» переводить своих сотрудников в штат других фирм (аффилированных или посреднических), а затем их же «брать в лизинг». При этом люди фактически продолжают трудиться как прежде, на своих местах.

В результате этого сотрудничества ООО «ТрикКолор» пользуется следующими преимуществами: сокращенная численность персонала без потери производственных мощностей; возможность реализации разнообразных проектов силами временных работников, не оформленных в штат; упрощение и удешевление делопроизводства и бухучета; снижение финансовой нагрузки на оплату налогов и социальных обязательств, предусмотренных законодательством РФ.

Функции кадрового агентства, осуществляющего лизинг персонала для ООО «ТрикКолор»:

принятие сотрудников в свой штат по трудовому договору со всеми вытекающими правовыми последствиями;

оплата труда и налоговых отчислений на зарплату;

выполнение законодательных требований по социальным гарантиям;

обязательное медицинское страхование;

предоставление справок с места трудоустройства;

взаимодействие с органами обеспечения занятости населения; документальное и прочее сопровождение производственно-трудовой деятельности своих сотрудников, независимо от их реального места работы. [29]

Законодательная база В 2016 году начал действовать Федеральный закон 116-ФЗ, регулирующий отношения, возникающие в процессе предоставления (лизинга) временного персонала.

Его основные положения, о которых необходимо знать:

Предоставлять услугу могут только компании, аккредитованные службой занятости и работающие по основной системе налогообложения (не УСН).

Продолжительность срока договора трудоустройства работника на условиях лизинга не может превышать девяти месяцев.

Труд такого работника оплачивается по тарифам, принятым на предприятии-лизингополучателе для основного персонала.

На вредных и опасных производствах обязательно выплачиваются компенсации, предусмотренные законодательством. Федеральный закон 116-ФЗ направлен на защиту прав наемных работников, выполняющих трудовые обязанности на условиях лизинга.

В частности, их запрещено привлекать на производства третьей и четвертой степени вредности.

Юридическая норма устанавливает следующие ограничения: лизинговые агентства в стадии банкротства лишаются права осуществления деятельности; наемные работники, трудоустроенные на других предприятиях, не могут входить в экипажи судов морского и речного транспорта; применение лизинга во время забастовок (в качестве штрейкбрехеров) или производственных простоев запрещено; лизинговые операции с персоналом нельзя производить при наличии свободных или не в полной мере загруженных собственных кадров; привлечение сторонних трудовых ресурсов неприемлемо, если очевидно, что такое действие может повлечь вынужденное увольнение штатных сотрудников. [27, с.65]

Выявление несоблюдения ограничений и запретов, установленных законом 116-ФЗ, служит основанием для принятия к предприятию административных санкций, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.

Лизинг персонала позволяет в определенной степени повысить конкурентоспособность ООО «ТрикКолор», поднять эффективность производства в результате сокращаемых затрат на содержание рабочей силы.

В настоящее время это оптимальный вариант для ООО «ТрикКолор», которая не готова расширять штат, но испытывает нужду в дополнительных сотрудниках или выполнении определенных работ.

Заключение

Наиболее перспективной формой использования рабочей силы и организации труда является лизинг персонала. Лизинг, или аренда, персонала – понятия условные для трудового права, которые заимствованы из гражданского права в ходе поиска эффективных форм управления персоналом по опыту зарубежных компаний. В свою очередь лизинг персонала рассматривается, как осуществление функций силами персонала другой организации на основании договора предоставления персонала. На первый взгляд может показаться, что данные формы предоставления персонала попадают под определение заемного труда, так как предоставляемые работники в итоге исполняют определенные трудовые функции в интересах другого лица и под его контролем.

Но самым главным отличием является то, что при договоре подряда или оказания услуг основная цель – получение конкретного результата деятельности работников, а заемный труд предполагает сохранение непосредственно трудовой функции. То есть обычное выведение сотрудников за штат и обратная «аренда» персонала не имеет реальной цели построения отношений между работодателем и работником, и данные действия со стороны работодателя попадают под запрет.

Запрет заемного труда к таким формам осуществления функций сторонними организациями, как аутсорсинг, консалтинг и подряд не имеет никакого отношения. Закон касается работы в компании сотрудников, являющихся работниками сторонней организации, но помимо выведения сотрудников за штат, никаких экономических целей не преследуют. Лизинг персонала, который является видом аутсорсинга, имеет иные цели и его действие регулируется вновь принятой главой Трудового кодекса РФ, которая закрепляет отношения по предоставлению труда работников (гл. 53.1 ТК РФ). В соответствии с вновь введенной в Трудовой кодекс ст. 341.1 частное агентство занятости или другое юридическое лицо, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала), имеет право временно направлять своих работников к физическому или юридическому лицу, не являющемуся работодателем данных работников (к принимающей стороне), для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем указанного физического или юридического лица. Однако такое возможно только с письменного согласия работников, которые будут направлены для работы к другому юридическому или физическому лицу.

Установлены виды организаций, которые имеют возможность осуществлять лизинг персонала – это организации, которые зарегистрированы как частное агентство занятости, прошедшее аккредитацию или аффилированные компании. Также урегулирован порядок направления сотрудников на работу, сроки привлечения (до 9 месяцев), случаи и виды работ, когда использовать таких работников нельзя и т.д. Установлены требования и ограничения для профессиональных агентств, такие как невозможность применения специальных налоговых режимов, уставный капитал должен составлять не менее одного миллиона рублей, обязательная аккредитация или факт аффилированности.

Кроме того, законом вводится субсидиарная ответственность организаций, принимающей на работу и фактически использующей труд, при невыполнении обязательств перед работником. Данное положение сокращает количество компаний, занимающихся лизингом персонала, а положение работников и их социальные гарантии улучшает.

Необходимость использования лизинга персонала обосновывается современными потребностями бизнеса. В зависимости от направления развития и масштабов организаций, перед руководством стоит выбор вкладывать средства на обучение собственных кадров, передать часть функций на аутсорсинг или же воспользоваться временным предоставлением персонала профессиональным агентством, тем самым свести к минимуму затраты на содержание собственного штата и рисков, связанных с управлением персоналом.

Основным преимуществом такой формы предоставления работников является получение необходимого персонала в короткий срок в определенном количестве и нужной квалификации. Появляется возможность организаций быстро реагировать на изменения конъюнктуры рынка за счет увеличения или сокращения труда привлекаемого персонала.

Положительными моментами в использовании компаниями лизинга персонала можно считать уменьшение объемов кадрового делопроизводства, снижение времени потерь и простоев. У организации возникает возможность отбирать лучших специалистов и нанимать в собственный штат, тем самым улучшить кадровый состав, а также повысить свой имидж.

Однако существенным недостатком лизинга персонала является снижение лояльности сотрудников работодателю, так как работник может преследовать свои цели, будь то получение опыта в крупной компании, временная работа или поиск постоянной работы с последующим переводом в основной штат организации. Также в связи с ужесточением условий предоставления персонала и требований улучшения положения работников и их социальной защищенности устанавливается повышенная стоимость услуг кадрового агентства.

Лизинг персонала, как вид аутсорсинга позволяет значительно сократить затраты ООО «ТрикКолор», сделать их фиксированными и предсказуемыми, сконцентрировать внимание на основном бизнесе, а также обойтись без увеличения штата сотрудников и снизить всевозможные риски.

ООО «ТрикКолор» значительно выгоднее использовать лизинг персонала для решения тех или иных конкретных оперативных задач или пользоваться услугами сторонней организации на постоянной основе.

Список использованных источников

Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015)
Федеральный закон от 05.05.2014 N 116-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации"// "Российская газета", N 101, 07.05.2014.
Аникин Б.А. Аутсорсинг и аутстаффинг: высокие технологии менеджмента: учебное пособие. / Б.А. Аникин, И.Л. Рудая. - 2-е изд., перераб и доп. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 320 с. – (Высшее образование)
Апенько С.Н., Светикова Г.С. «Экономическое обоснование использования «заемного» персонала на современных предприятиях» Вестник Омского университета, Серия «Экономика».2015 №5.с.64-72.
Барчан, Н.Н. Эффективность набора и подбора персонала: системный аспект / Н.Н. Барчан // Образовательная среда сегодня и завтра. Сборник научных трудов X Всероссийской научно-практической конференции под общей редакцией Г.Г. Бубнова, Е.В. Плужника, В.И. Солдаткина. М., 2015. С.177-180
Болтенкова, Ю.С. Совершенствование системы подбора персонала в организации: Управление экономическим развитием регионов: анализ тенденций и перспективы развития. Материалы 14-ой региональной научно-практической конференции (20 мая 2016 г.) / Под редакцией д.э.н. А.В. Полянина. – Орёл: Изд-во ОФ РАНХиГС, 2016. – 336 с.
Беляева, С.В., Смирнова, О.П. К вопросу отбора и оценки кандидатов на вакансию в кадровом менеджменте / С.В. Беляева, О.П. Смирнова // Сборник научных трудов вузов России «Проблемы экономики, финансов и управления производством». 2017. № 40. С. 80-82.
Демина, Н. В. Специфика системы отбора персонала в американских компаниях / Н.В. Демина // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2015. – Т. 8. – С. 61–65.
Дуракова, И.Б. Управление персоналом. Учебник /И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, С.М. Талтынов и др.; ИНФРА -М; Москва 2016. -569c.
Жулябин, Д.Ю. О критериях отбора персонала / Д.Ю. Жулябин // Вестник Воронежского института высоких технологий. 2017. № 4 (23). С. 120-123.
Залилов, И.Р. Анализ способов (процедур) привлечения персонала / И.Р. Залилов // Университет Наук. 2017. Т. 1. № 18. С. 360-366.
Иванова, О.А., Макушкин, С.А. Ошибки в отборе персонала / О.А. Иванова, С.А. Макушкин // Материалы Ивановских чтений. 2017. № 3 (14). С. 65-71.
Казакова, А.П. Особенности найма персонала в России и за рубежом / А.П. Казакова // Молодежь и наука. 2017. № 4.1. С. 72.
Кибанов, А.Я. Управление персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов. - 6-е изд., стер. - М. : КНОРУС, 2016. - 202 с.
Кириллов, А.В. Определение потребности, планирование привлечения, адаптации персонала и расходов на него / А.В. Кириллов // Материалы Афанасьевских чтений. 2016. № 1 (14). С. 119-127.
Клеткина, Н.В. Актуальность и методы отбора персонала. Проблемы и пути их решения / Н.В. Клеткина // Научный журнал. 2017. № 1 (14). С. 46-50.
Кондратенко, А.А. Интервью как инструмент отбора персонала / А.А. Кондратенко // Подольский научный вестник. 2017. № 2. С. 70-72.
Конова, И.В., Шадская, И.Г. Совершенствование технологий отбора и оценки персонала в современных организациях / И.В. Конова, И.Г. Шадская // Новое поколение. 2017. № 14-2 (4). С. 249-254.
Котляров И.Д. Аутсорсинг: опыт теоретического описания // Статья. - Экономика и экономический менеджмент, журнал, выпуск №2 (7), 2010.
Котлячков, О.В. Совершенствование системы найма персонала / О.В. Котлячков // Фотинские чтения. 2017. № 2 (8). С. 90-95.
Куанышпаева, А.К. Совершенствование методов отбора персонала в организации / А.К. Куанышпаева // Молодежь и наука. 2017. № 4.1. С. 75.
Кузьминых, Е.В. Внешние источники привлечения кадров в организацию / Е.В. Кузьминых // Human Progress. 2017. Т. 3. № 2. С. 2.
Лапочкина, С.В., Алмазова, Е.С. Комплексный подход к профессиональному отбору персонала / С.В. Лапочкина, Е.С. Алмазова // Успехи современной науки. 2017. Т. 7. № 4. С. 128-130.
Ляхова, О.В. Процесс подбора, отбора и найма персонала: понятие, этапы, инструменты / О.В. Ляхова // Экономическая среда. 2017. № 3 (21). С. 43-48.
Минченко, Е.А. О роли качественного отбора персонала в управлении предприятием / Е.А. Минченко // Новая наука: От идеи к результату. 2017. Т. 1. № 3. С. 79-81.
Неклюдова Д.И. Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения сотрудников / Д.И. Неклюдова // Инновационная наука. 2016. № 4-1. С. 221-224.
Нечаева А.А. Методы отбора персонала / А.А. Нечаева // Молодежь и наука. 2017. № 4.1. С. 129.
Пермяков, А.В. Технология отбора персонала / А.В. Пермяков // Молодежь и наука. 2017. № 4.1. С. 135.
Прытков, Р.М. Формирование эффективной системы найма персонала на основе системного подхода / Р.М. Прытков // Интеллект. Инновации. Инвестиции. 2017. № 9. С. 49-53.
Ржехин В.М. и др. Разработка показателей эффективности подразделений, отделов, персонала. Пошаговая инструкция / В.М. Ржехин, Д.А. Алеканд, Н.В. Коваленко. - М.: Вершина, 2007. - 224 с.
Шестоперов A.M. Аутсорсинг как способ оптимизации административно-управленческих процессов в органах государственной власти (на примере ФАС России). М.: Серия «Бизнес-Тезаурус», 2017. - 169 с
Смирнова, О.П. Особенности современных нетрадиционных методов отбора персонала / О.П. Смирнова // Успехи современной науки и образования. 2017. Т. 3. № 2. С. 91-94.
Удинцев, С.Д. Совершенствование процесса найма персонала / С.Д. Удинцев // Молодежь и наука. 2017. № 4.1. С. 82.
Хежева, Л.М. Эффективные методы отбора и подбора персонала на российских предприятиях / Л.М. Хежева // Современные научные исследования и разработки. 2017. № 7 (15). С. 537-539.
Ямбухтина, А.С. Современные методы отбора персонала / А.С. Ямбухтина // Аллея науки. 2017. Т. 2. № 14. С. 315-318.
Официальный сайт ООО «Триклор» https://www.tricolor.tv/
Штатное расписание ОООО «Триколор»

Приложения

Приложение 1

Цели предприятия, достигаемые в настоящее время

Цели предприятия

Степень достижения на настоящий момент, %

1. Выпуск новой продукции

2. Освоение рынков

3. Освоение новой технологии

4. Повышение качества трудовой жизни

5. Получение максимальной прибыли

Приложение 2