Стратегии кадровой безопасности

Содержание:

Введение

Обеспечение кадровой безопасности является не только одним из основных направлений деятельности любой современной организации, но и важнейшей функцией управления персоналом.

В настоящее время проблема обеспечения кадровой безопасности организации является достаточно актуальной, что объясняется нестабильностью национальной и региональной экономики, появлением нецивилизованных форм конкурентной борьбы, падением этических норм взаимоотношений участников социально-трудовых отношений, нарастанием кадровых и социальных рисков.

Эти и другие обстоятельства обусловливают необходимость разработки теоретических и методических подходов к созданию системы обеспечения кадровой безопасности организации. Ключевым элементом этой системы является разработка стратегии обеспечения кадровой безопасности.

Под стратегией обеспечения кадровой безопасности понимается совокупность приоритетных целей и управленческих подходов, реализация которых обеспечивает защиту организации от любых угроз, связанных с функционированием кадрового направления ее деятельности.

Целью курсовой работы является стратегий кадровой безопасности. На основе поставленной цели будут решены следующие задачи:

- теоретические аспекты стратегий реализации кадровой безопасности;

- на примере практического примера – инжиниринговой компании рассмотрена кадровая стратегия организации.

Объект курсовой работы – инжиниринговая компания, предмет курсовой работы - стратегия реализации кадровой безопасности.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и библиографии.

Глава 1 Стратегии кадровой безопасности современной организации

1.1 Стратегии кадровой безопасности

Специфические условия рыночной трансформации отечественной экономики значительно увеличивают вероятность негативной реализации рисков и угроз кадровой безопасности инновационно ориентированных организаций, поэтому назрела острая необходимость в проведении исследований и разработке мер в области выявления рисков и устранения угроз системы кадровой безопасности организации. Тем более это актуально для инжиниринговых компаний, где в силу их специфики особое значение имеет человеческий фактор. Безопасность организации представляет собой динамически устойчивое состояние (динамическое равновесие), при котором ему в данный момент опасность не угрожает [1].

Целью обеспечения безопасности любой организации является комплексное воздействие на потенциальные и реальные угрозы (риски), мешающие ей успешно функционировать в сложных и нестабильных условиях внешней и внутренней среды. Самое сложное звено в системе безопасности организации – это ее сотрудники, выступающие одновременно как объекты и как субъекты потенциальных угроз. Поэтому кадровую безопасность целесообразно рассматривать также с двух позиций:

1. С позиции организации безопасной деятельности персонала.

2. С позиции безопасности организации от возможных негативных действий их сотрудников.

Под стратегией обеспечения кадровой безопасности понимается совокупность приоритетных целей и управленческих подходов, реализация которых обеспечивает защиту организации от любых угроз, связанных с функционированием кадрового направления ее деятельности.

Таблица 1

Кадровые угрозы в зависимости от типа кадровой стратегии

После проведения детальной оценки результатов исследования определяется комплексная методика по организации упреждающих действий при создании и совершенствовании кадровой стратегии, состоящая из трех этапов [3].

На первом этапе необходимо определить тип кадровой стратегии организации. Если организация ранее не обозначала принципы взаимодействия с внешней средой при найме и степень влияния руководителей высшего звена на систему управления человеческими ресурсами, то тип кадровой стратегии, по мнению автора, с высокой долей вероятности можно определить с помощью разработанного автором тестирования, применявшегося для проведения настоящего исследования.

На втором этапе необходимо определить общие и специфические угрозы кадровой безопасности организации. Особое внимание, как показало исследование, необходимо уделять проблемам конфликта интересов и переманивания персонала. Соответственно, при проведении разработанного автором тестирования можно выделить и уточнить распределение основных угроз системе управления человеческими ресурсами, а при анализе ответов на четвертый блок вопросов можно выявить специфические угрозы, характерные для организации, в которой проходит исследование, и дополнительно узнать анонимную оценку сотрудников о текущей ситуации в организации.

На третьем этапе методики необходимо определить состав комплекса мероприятий и варианты управленческих решений, которые организация будет реализовывать, с целью снизить вероятность наступления угрозы и ее возможное негативное влияние. С учетом полученных результатов руководство выстраивает систему управления и предупреждения кадровых угроз с учетом особенностей организации, причем рекомендуется дополнительно проработать комплекс мер, направленных на снижение вероятности повторного возникновения данных угроз. Документальным итогом проведенных мероприятий станет письменно оформленная «Кадровая стратегия организации», куда, помимо общих вопросов управления персоналом, войдут аспекты новой системы кадровой безопасности организации, а также ряд локальнонормативных документов, дополняющих и уточняющих положения кадровой стратегии

В качестве приоритетной для закрытого типа кадровой стратегии можно выделить угрозу конфликтоа внутри коллектива . Для предупреждения данной угрозы рекомендуется проводить оценку общего уровня конфликтности и лояльности сотрудников, проводить командные тренинги и обеспечить наличие обратной связи между персоналом и руководством организации, уделить внимание вопросам адаптации новых сотрудников.

Одной из основных проблем организайи с закрытым типом кадровой стратегии была отмечена также проблема дискриминации и насилие на работе. Косвенно данная проблема может выходить из неразрешенных и запущенных конфликтов в коллективе, однако в ряде случаев сам факт дискриминации может повлечь за собой стремительное развитие конфликта. В условиях развития российского бизнеса многие работники настолько привыкли к проявлениям дискриминации на рабочем месте, что не придают данной угрозе серьезного значения [4].

При определении угроз пассивного типа кадровой стратегии, помимо обозначенных выше угроз, необходимо обратить внимание на угрозу мошенничества. Это можно объяснить тем, что на данном этапе развития законодательство Российской Федерации регулирует вопросы обеспечения имущественной и финансовой безопасности юридических лиц лучше, чем безопасность информации и нематериальных активов, что является сдерживающим фактором для потенциальных мошенников

1.2 Эмпирическое исследование изучения приоритетных направлений и особенностей реализуемой стратегии обеспечения кадровой безопасности

С целью изучения приоритетных направлений и особенностей реализуемой стратегии обеспечения кадровой безопасности организациями было проведено социологическое исследование, в ходе которого были опрошены 85 экспертов [7].

По результатам исследования можно заключить, что эксперты (работники службы управления персоналом и руководители организаций области) не до конца понимают и осознают степень и последствия возможных угроз со стороны собственного персонала.

Кадровая безопасность воспринимается большинством экспертов лишь как система предотвращения негативных воздействий на деятельность организации со стороны собственного персонала, а обеспечение кадровой безопасности не рассматривается в качестве приоритетного направления деятельности кадровой службы (см. таблицу 2).

Таблица 2

Приоритетные направления кадровой стратегии организаций в сфере обеспечения безопасности персонала

Вариант ответа	Количество опрошенных, чел.	Удельный вес в общей численности опрошенных, %
Обеспечение условий, при которых угрозы не смогут возникнуть вообще	13	15,3
Предотвращение потенциальных и минимизация реальных угроз	35	41,2
Минимизация затрат на обеспечение кадровой безопасности	6	7,1
Четко выраженных приоритетов: Нет Другой ответ	28 3	32,9 3,35
Итого	85	100,0

Как следует из таблицы, большая часть организаций Иркутской области (41,2% от общего количества опрошенных) реализуют стратегию адекватного ответа на возникающие угрозы. Ориентация на такую стратегию предполагает возможность использования всего комплекса методов профилактики и отражения потенциальных угроз. Интересно отметить, что 32,9% экспертов отметили, что в их организации управление кадровой безопасностью не имеет четко выраженных приоритетов, что фактически означает отказ от обеспечения кадровой безопасности собственными силами. Стратегию упреждающего действия реализуют лишь 15,3% опрошенных организаций. Вместе с тем, из всех вариантов обеспечения кадровой безопасности именно стратегия упреждающего действия является наиболее эффективным вариантом, поскольку позволяет работодателю своевременно предупреждать возможные угрозы или пресекать их практически сразу после возникновения. В основе данного варианта стратегии лежит ориентация на максимально полное и жесткое противодействие возможным угрозам кадровой безопасности.

В результате риски имущественных или неимущественных потерь организации, связанные с функционированием кадрового направления ее деятельности, сводятся к минимуму.

К числу мер, направленных на реализацию выбранной стратегии управления кадровой безопасностью, эксперты отнесли такие, как [7]:

- формирование в организации культуры доверия, где честность и открытость - залог успешного ведения бизнеса (с этим согласны 88,2% опрошенных экспертов);

- жесткий контроль за деятельностью персонала с целью недопущения воровства, мошенничества со стороны персонала (с этим согласны 65,9% опрошенных экспертов);

- тщательная проверка благонадежности как потенциальных, так и работающих сотрудников (с этим мнением согласилось 75,3% опрошенных экспертов).

Лишь 29,4% экспертов согласны использовать любые (в том числе и нелегитимные) методы противодействия угрозам со стороны персонала и в его адрес.

С целью оценки эффективности реализуемой стратегии кадровой безопасности организациями региона, экспертам было предложено оценить степень выраженности угроз экономической безопасности со стороны собственных сотрудников. К числу чрезвычайно острых и значимых проблем эксперты отнесли использование персоналом рабочего времени в личных целях (на это указали 75,3% экспертов). Второй по значимости проблемой является использование офисного оборудования и расходных материалов в личных целях (данный вариант отметили 69,1% экспертов). Третьей по значимости для организаций региона является проблема мелких хищений (на ее наличие указали 47,7% экспертов).

Проведенное исследование подчеркивает значимость проблемы обеспечения кадровой безопасности и обусловливает необходимость раз- работки теоретических и методических подходов к формированию стратегии обеспечения кадровой безопасности.

Степень согласия экспертов с возможными мерами, необходимыми работодателю для обеспечения своей безопасности (максимальный балл равен 5) В самом общем виде процесс разработки стратегии обеспечения кадровой безопасности может быть представлен следующим образом. При разработке стратегии обеспечения кадровой безопасности необходимо учитывать факторы внутренней и внешней среды, а также вероятностный характер реализации угроз.

По мнению А. Р. Алавердова, на выбор общей стратегии управления кадровой безопасностью конкретной организации влияют следующие факторы [1]: отрасль или сфера деятельности организации, фиксирующая, во- первых, общий уровень конкурентоспособности соответствующих рынков и, во-вторых, заинтересованность государства в развитии отрасли, а значит, и в поддержке относящихся к ней хозяйствующих субъектов; степень агрессивности конкурентной стратегии организации, определяющая различную вероятность угроз ее безопасности со стороны конкурентов; степень легитимности бизнеса организации, определяющая различную вероятность угроз ее безопасности со стороны криминала и соответствующих государственных органов; финансовые возможности организации по обеспечению безопасности; квалификация персонала службы безопасности; наличие поддержки со стороны органов государственной власти, следовательно, возможность привлечения к обеспечению безопасности организации правоохранительных органов и спецслужб.

В зависимости от характера и степени влияния указанных факторов определяется необходимость и особенности формирования стратегии обеспечения кадровой безопасности. Важнейшим условием разработки эффективной стратегии обеспечения кадровой безопасности является анализ существующей кадровой стратегии, что предполагает проверку их согласованности. Это позволит определить те проблемные зоны, которые провоцируют возникновение угроз интересам организации со стороны ее персонала.

Глава 2 Анализ стратегии кадровой безопасности на примере инжинирнговой компании

2.1 Общая характеристика компании

ЗАО «Биотехальянс» сертифицирована по сис­теме менеджмента качества орга­низации ISO 9001-2008, системе управ­ления охраны труда организации OHSAS 18001:2007 системе экологического ме­неджмента ISO 14001-2007 применительно к работам по сопровождению буровых рас­творов при бурении нефтяных и газовых скважин, повышению нефтеотдачи плас­тов, цементированию и ремонту скважин, восстановлению природной среды от неф­тяных загрязнений.

Главный офис ЗАО «Биотехальянс» на­ходится в г. Москве, региональные пред­ставительства-в городах Мегион, Нонбрьск, Тюмень, Ижевск, Уфа, Ханты-Мансийск, Муравленко с производственными склад­скими базами, и соответственно, с цент­ральной (при РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина) и региональными аккредитован­ными испытательными лабораториями бу­ровых растворов в Западно-Сибирском и Приволжском регионах.

Производственные мощности компании базируются на деятель­ности 20 специалистов АУП и геологичес­кой службы, 85 полевых инженеров-тех­нологов, обеспеченных 37-ю современны­ми вагон-домами, оборудованных офисной техникой, спутниковой связью, портатив­ными лабораториями «METEOR» произ­водства OFITE.

ЗАО «Биотехальянс» для проведения подготовительных работ и разработки «Индивидуальных программ сервисного сопровождения», а также опе­ративного решения сервисных задач имеет лицензионные программные модули фир­мы «Landmark Software». Наряду со стан­дартными приборами измерения вязкости, плотности, показателя водоотдачи, сма­зочных и противоприхватных свойств бу­ровых растворов по стандартам РФ и АНИ в лабораториях имеются научно-исследовательские комплексы: тестер продольно­го набухания глин, тензометр К9 фирмы «KRUSS» для определения межфазного натяжения, установка по исследованию кернов УИПК-1М.

Основой инжиниринга являются: высококвалифицированные кадры, воору­женные современным программным обес­печением, парком приборов и оборудования по стандартам РФ и АНИ; научно-методи­ческий подход выполнения сервисных работ, направленный на безаварийную проводку ствола скважины и качественное вскрытие продуктивных пластов на месторождениях заказчика.

На первом этапе сервисных работ осу­ществляется анализ базовой технологии горно-геологических условий месторожде­ний заказчика, затем производятся гидрав­лические расчеты промывки скважины, да­лее - выбор требуемых технологических параметров бурового раствора, расширен­ная оценка (до 24 параметров) технологи­ческих и физико-химических свойств рас­твора, включая керновые испытания качес­тва вскрытия продуктивных пластов, затем - окончательная корректировка рецептуры бурового раствора, составление программы промывки и выполнение сервисных работ на скважинах заказчика.

Конечной целью строительства скважи­ны являются безаварийная проводка и по­лучение проектных дебитов. Промысловые данные по влиянию водных буровых раст­воров на коэффициент восстановления про­ницаемости продуктивных пластов БВ и ЮВ Западно-Сибирского региона показывают, что полимер-глин истые и минерализованные крахмальные буровые растворы для высо­копроницаемых продуктивных пластов БВ обеспечивают восстановление проницае­мости не более 53%, а для низкопроницаемых пластов ЮВ не более 42%, и только применение ингибироаанных биополимерных растворов обеспечива­ет повышение коэффициента проницаемости до уровня 83 - 87%.

Приоритетным направлением инновационной про­граммы сервисных услуг ЗАО «Биотехальянс» является применение буровых растворов на водной основе с физико-химически ми показателями фильтрата бурового раствора, позволяющими при первичном вскрытии продуктивных пластов достигать показателей по коэффициенту восстановления проницаемости не ниже 87% и скин-фактора не более 2,0.

Сегодня ЗАО «Биотехальянс», на основе приведенных выше принципиальных подходов и большого объема выполненных научно-исследовательских и про­мысловых работ, предлагает следующие буровые растворы: пресные серии «Полидрилл», минерализованные серии «Гриндрилл», биополимерные серии «Биодрилл», а также технологические жидкости для заканчивания скважин.

Подтверждением надежности и высокого качества сервиса компании ЗАО «Биотехальянс» является дина­мичный рост количества выполненных сервисных работ на месторождениях крупных нефтяных компаний при строительстве наклонно-направленных и горизон­тальных скважин с применением пресных буровых раство­ров серии «Полидрилл» (полимер-глинистые, полимер-карбонатные, полимер-лигносульфонатные и другие с плотностями 1,02 - 1,40 г/см3), минерализованных серии «Гриндрилл» (слабоминерализованные, высокойнгибиро-ванные, высокоминерализованные, утяжеленные с плот­ностями 1,02 -1,40 г/см3), биополимерных буровых раство­ров серии «Биодрилл» (хлоркалиевые, карбонатные, по-лигликолиевые и другие с плотностями 1,02 - 1,25 г/см3).

Таким образом, гарантией высокого уровня оказыва­емых сервисных работ компании ЗАО «Биотехальянс» является научно обоснованный, ориентированный на горно-геологические и экологические условия высоко­профессиональный инжиниринг буровых растворов и технологических жидкостей для заканчивания скважин, обеспечивающий: безаварийное бурение скважин в различных горногеологических условиях, высокие тех­нико-экономические показатели бурения, максимальное сохранение коллекторских свойств продуктивных плас­тов, полное соблюдение требований охраны труда и ок­ружающей среды.

2.2 Стратегия обеспечения кадровой безопасности

Для повышения уровня общей безопасности организации необходимо выделить два основных направления в области кадровой безопасности, связанных с функционированием персонала компании.

Первое направлено на охрану и улучшение условий труда и сотрудников. Второе – на повышение лояльности персонала к своей организации.

Как показало проведенное нами в инжиниринговой компании исследование, по характеру потерь от реализованных угроз 85% приходится на информационную безопасность, 15% на безопасность имущества организации. Наибольший удельный вес среди влияния факторов на реализацию информационных угроз имеет человеческий фактор. На естественные факторы, в 2011 году приходится 2%. На человеческие факторы, носящие неумышленный, случайный характер – 22%, носящие умышленный характер – 76%, всего – 98%. Численное изменение влияния данных факторов в 2012, 2013, 2014 годах показано в таблице 3.

Таблица 3

Влияние факторов реализации информационной угрозы в инжиниринговой компании

Главным источником угрозы на предприятиях подобного типа выступают их собственные работники. Объектами рассматриваемой угрозы нередко выступают должностные лица инжиниринговых компаний, имеющие доступ к конфиденциальной информации, часто связанной с научными разработками, к управлению денежными средствами и ликвидными товарноматериальными ценностями, а также к хранению их, к реализации функций управления, регулирования и надзора.

Рисунок 1 - Действия сотрудников, способствующие реализации угроз информационной безопасности

В ходе экспертной оценки нами были выявлены действия сотрудников, которые способствуют реализации информационной безопасности. Данная взаимозависимость между инициатором угрозы и ее исполнителем представлена на рисунке 1, где в скобках указаны процентные значения данных угроз. Стратегия управления кадровой безопасностью является ключевым элементом системы управления организацией и определяется нами как совокупность приоритетных целей управленческих подходов, реализация которых обеспечивает защиту организации от любых потенциальных угроз, связанных с функционированием кадрового направления ее.

Стратегия управления кадровой безопасностью может быть реализована на основе одного из трех следующих вариантов:

1. Стратегия упреждающего противодействия, включающая профилактические методы противодействия потенциальным угрозам с возможным применением методов на грани легитимности.

2. Стратегия пассивной защиты от угроз, ориентированная на защиту со стороны государства (через правоохранительные и судебные органы), минимизацию затрат (обеспечение минимального уровня безопасности).

3. Стратегия адекватного ответа на угрозы, включающая создание и развитие блоков обеспечения, формирующих условия для эффективного управления, с дальнейшей оценкой эффективности управления кадровой безопасностью. Каждый вариант имеет свои достоинства и недостатки.

На мой взгляд, наиболее приемлемой для инжиниринговой компании является стратегия адекватного ответа на угрозы. Ориентация на данный вид стратегии предполагает возможность использования службой безопасности всего комплекса легитимных методов профилактики и отражения потенциальных угроз. В порядке исключения допускается использование и не полностью легитимных методов, но лишь в отношении тех конкурентов или иных источников угроз, которые первыми применили подобные методы. Предлагаемая нами структура системы управления, основанная на стратегии адекватного ответа на угрозы, представлена на рисунке 2.

Рисунок 2 - Структура системы управления кадровой безопасностью инжиниринговой компании, основанная на стратегии адекватного ответа на угрозы

В организационной системе управления инжиниринговой компании служба безопасности должна выступать в качестве одного из штабных, то есть наделенных распорядительнымиполномочиями подразделений. Она несет основную ответственность за защиту имущественных и неимущественных интересов организации от возможных угроз. В научной литературе и практической деятельности не сформированы единые требования к структуре данной службы, и в каждой организации она формируется в зависимости от специфики и ресурсных возможностей. На рисунке 3 представлена наиболее приемлемая, на наш взгляд, организационная структура службы безопасности инжиниринговой компании.

Рисунок 3 - Структура службы безопасности организации

Эффективное выявление рисков и противодействие угрозам кадровой безопасности организации не может быть реализовано силами исключительно службы безопасности. К решению этой задачи должны быть подключены все должностные лица организации и некоторые штабные инстанции. С целью предотвращения возможности пересечения сфер компетенций должно выполняться требование четкой дифференциации функций, полномочий и ответственности основных участников (табл.4).

На основе выделенных для каждого подразделения компетенций в системе кадровой безопасности нами предлагается схема движения решения вопросов кадровой безопасности, представленная на рисунке 4. Важным этапом системы обеспечения кадровой безопасности безусловно является контроль над деятельностью сотрудников организации – он должен быть комплексным и непрерывным. Данные меры в случае их применения в инжиниринговой компании смогут снизить риски, связанные с возможностью утечки конфиденциальной информации, повысить ответственность работников за свои действия, их мотивацию к обеспечению кадровой безопасности в целом и, следовательно, повысить уровень защищенности и лояльности работников в данной организации.

Таблица 4

Распределение функций, полномочий и ответственности между инстанциями в системе управления кадровой безопасностью инжиниринговой компании

Таким образом, точно скоординированные, слаженные действия всех подразделений в структуре системы обеспечения кадровой беопасности и правильно выбранная и своевременно реализованная стратегия выявления рисков и устранения угроз кадровой безопасности в инновационно ориентированных организациях позволит им успешно функционировать, обеспечивая позитивное развитие отечественной экономики.

1 – Инициирование проверки сотрудника;

2 – Сбор необходимых данных;

3 – Передача данных из личного дела, личностные характеристики проверяемого сотрудника;

4 – Компетентностная оценка сотрудника;

5 – Информация о благонадежности сотрудника;

6 – Принятие решения и распоряжение относительно неблагонадежного сотрудника;

7 – Совместная разработка плана действий относительно неблагонадежного сотрудника;

8 – Реализация мероприятий по противодействию угрозам со стороны неблагонадежного сотрудника

Рисунок 4 - Предлагаемая схема движения решения вопросов кадровой безопасности в инжиниринговой компании

Заключение

Современное состояние российской экономики, осложненное кризисными процессами и охлаждением внешнеэкономических отношений, требует от отечественных организаций уделять особое внимание совершенствованию подходов к эффективному и безубыточному развитию бизнес-процессов и, в частности, процессов развития системы управления человеческими ресурсами организации. В процессе эволюции деятельности руководители высшего звена каждой организации задумываются о необходимости грамотного управления возникающими угрозами и снижении вероятности их возникновения и причинения значительного ущерба активам.

Стратегия управления кадровой безопасностью является ключевым элементом системы и определяется как совокупность приоритетных целей и управленческих подходов, реализация которых обеспечивает защиту кредитной организации от любых потенциальных угроз, связанных с функционированием кадрового направления ее деятельности.

На выбор общей стратегии управления кадровой безопасностью конкретной организации влияют:

- обслуживаемые конкретным банком сегменты финансового рынка, определяющие общий уровень их конкурентности;

- степень агрессивности конкурентной стратегии самой кредитной организации, определяющая различную вероятность угроз ее безопасности со стороны конкурентов;

- степень легитимности бизнеса кредитной организации, определяющая различную вероятность угроз ее безопасности со стороны криминала и соответствующих государственных органов;

- финансовые возможности банка по обеспечению безопасности;

- квалификация персонала службы безопасности, что прямо связано с предыдущим фактором;

- наличие поддержки со стороны органов государственной власти, следовательно, возможность привлечения к обеспечению безопасности банка правоохранительных органов и спецслужб.

Уровень открытости организации внешней среде в максимальной степени оказывает влияние на возникновение кадровых угроз, и при этом наиболее подвержена негативному влиянию факторов риска пассивная кадровая стратегия.

В качестве основных мер противодействия определенным кадровым угрозам может стать детальная проработка и совершенствование кадровой стратегии и связанных с ней локальнонормативных документов организации, направленные на предупреждение рисков и регулярный мониторинг уровня угроз.

Дополнительно необходимо регламентировать порядок действий в случае наступления рисковой ситуации с целью устранения негативных последствий и минимизации влияния на деятельность организации. Однако автором также было отмечено, что в общем виде выделенные для каждого типа стратегии кадровые угрозы не являются единственно приоритетными, в рамках методики было также отмечена необходимость проведения дополнительных диагностических процедур для анализа возможности появления угроз, характерных именно для исследуемой организации.

Прежде всего, целесообразно уделять внимание работе над наиболее вероятными для компании угрозами кадровой безопасности для обеспечения оптимизации работы коллектива и оздоровления общей деловой атмосферы в компании.

Библиография

1. Алавердов, А.Р. Кадровая стратегия предприятия в условиях системного кризиса // Современная конкуренция. — 2009. — № 3. — С. 81-86.
2. Егоров, С.С., Корнилов М.Я Кадровая безопасность и топ-менеджмент предприятий // Инициативы XXI века. — 2010. — № 4-5. — С. 80-83.
3. Кузнецова Д.С. Взаимосвязь особенностей реализации кадровой стратегии и различных угроз эффективному развитию организации // Креативная экономика. — 2015. — Т. 9. — № 6. — с. 697-710. — DOI: 10.18334/ce.9.6.322
4. Мишин, А.Ю., Мишина С.В. Оптимизация процесса управления кадровой безопасностью предприятий // Бизнес информ. — 2013. — № 2. — С. 280-283.
5. Соломанидина, Т.О., Одегов Ю.Г. Безопасность и философия управления персоналом компании // Управление персоналом. — 2003. — № 10. — С. 24-28.
6. Усова, Е.Б. Психология девиантного поведения: Учебно-методический комплекс. — Минск: Издательство МИУ, 2010. — 180 с.
7. Фролова П.С., Егорова Л.С., Фролова О.Н. Стратегия управления кадровой безопасностью организации / Генезис экономических и социальных проблем субъектов рыночного хозяйства в России: Научное издание. Выпуск VII / ИГТА. Иваново, 2013. 308 c. С. 53–61
8. Харский, К.В. Благонадежность и лояльность персонала. — СПб: Питер, 2003. — 496 с. 8.
9. Чумарин, И.Г. Что такое кадровая безопасность компании? // Кадры предприятия. — 2003. — № 2. — С. 25-32.
10. Шарипов, Ф.В. Психологические основы менеджмента. — М.: Владос-Пресс, 2008. — 296 с.