Управление персоналом в производственной системе предприятия

Содержание:

Введение

Актуальность темы исследования заключается в том, что эффективная работа любого предприятия невозможна без грамотного распределения его ресурсов. Одним из важнейших ресурсов любой компании является ее персонал. Чем крупнее организация, тем с большими трудностями сталкивается ее руководство, пытаясь организовать бесперебойную работу всего этого механизма. В этом случае компании просто необходима правильно выстроенная и продуманная до мелочей структура управления персоналом. Любое грамотное руководство – это, в первую очередь определенная система: система управления персоналом, организация и планирование, реализация потенциала каждого из членов команды. Только системный подход обеспечивает качественное и своевременное выполнение любых производственных процессов.

Следовательно, первые, лежащие на поверхности, цели создания системы управления персоналом и структурировании управления в целом заключаются в укреплении позиций компании на рынке, повышении производительности труда и увеличение прибыли.

До недавнего времени работа с персоналом заключалась исключительно в подборе рабочей силы для выполнения определенных задач. Однако в настоящее время подобный подход к формированию штата может завести в тупик. Руководство организации должно работать над постоянным повышением потенциала работников, их профессиональным и личностным развитием, поскольку человеческие ресурсы, в отличие от остальных ресурсов компании, с годами только увеличивают свою ценность.

Цель работы – изучить управление персоналом в производственной системе предприятия.

Для раскрытия цели в работе поставлены задачи:

- изучить понятие производственного персонала и управление им;

- рассмотреть основы оплаты труда для разных категорий работников на производстве;

- дать характеристику деятельности ООО Мясокомбинат «Тольяттинский» и его персонала;

- проанализировать управление персоналом ООО Мясокомбинат «Тольяттинский»;

- изучить проблемы кадровой работы в производственной системе предприятия и их решение.

Предмет работы – теоретические и практические вопросы управления персоналом в производственной системе предприятия

Объект работы – производственное предприятие ООО Мясокомбинат «Тольяттинский».

Работа состоит из введения, основной части, заключения, списка литературы и приложения.

1. Теоретические основы управления персоналом на производстве

1.1. Понятие производственного персонала и управление им

Производственный персонал — залог успешного функционирования любого промышленного предприятия. От кадрового потенциала зависят многие показатели его деятельности.[5, с.95]

К производственному персоналу предприятия относятся работники:

- связанные непосредственно с процессом производства продукции (выполнения работ, оказания услуг), обслуживанием производства и оборудования, его наладкой;

- занятые работами в подсобных и вспомогательных цехах.

В широком смысле слова к производственному персоналу относятся не только работники, которые непосредственно вовлечены в выполнение производственных работ, но и специалисты, руководители (например, цехового аппарата), обслуживающий и вспомогательный персонал. [35, с.95]

От производственного персонала зависят качество и сроки выполнения работ (оказания услуг, изготовления продукции), себестоимость осуществленных работ (оказанных услуг), поэтому вопросам оптимизации и стимулирования его работы уделяют особое внимание.

Для корректного функционирования предприятия должна быть выстроена эффективная система управления персоналом. Она предполагает такую организацию деятельности сотрудников, которая обеспечивает использование их потенциала для достижения целей предприятия и включает[10, с.95]:

- анализ работы (определение характера работы для каждого сотрудника/должности);

- планирование потребности в персонале;

- отбор кандидатов на работу и прием новых сотрудников;

- профессиональное развитие и обучение сотрудников предприятия;

- здоровье и безопасность работников;

- управление системой оплаты и мотивации труда.

Применение той или иной системы управления персоналом зависит от организационной структуры предприятия, то есть имеет место быть прямая зависимость от типа подчиненности и построения взаимоотношений между структурными подразделениями предприятия и всеми сотрудниками в целом. [27, с.95]

Основными отношениями в организации являются отношения руководителя структурного подразделения и подчиненных. [2, с.95]

Рассмотрим кратко элементы системы управления персоналом.

1. Анализ работы предполагает исследование содержания работы и оценку характера деятельности работника (возможно, потенциального). Результатом таких действий служит формирование четкой должностной инструкции, на основании которой можно сформулировать корректные требования к персоналу предприятия.

Должностная инструкция должна включать следующую информацию:

- назначение и место работы в системе управления;

- функциональные должностные обязанности;

- описание знаний и умений сотрудника, занимающего данную должность;

- требования к уровню образования и квалификации;

- ответственность и подчиненность работника. [6, с.95]

2. Планирование потребности в персонале. Данному разделу уделим должное внимание, так как формирование и расчет планируемой численности влияют на результат работы не меньше квалификации работников. Если фактическая численность значительно превышает потребность предприятия в кадрах, то наблюдается перерасход по зарплате и страховым взносам, избыток численности производственных работников, их свободного времени, что сказывается на показателях работы в целом. [7, с.95]

Когда фактическая численность ниже трудовой потребности, такая ситуация характеризуется срывами сроков выполнения работ (услуг, производства продукции) или перерасходом по оплате труда (ввиду необходимости соблюдения сроков выполнения работ предприятие вынуждено привлекать работников к сверхурочной работе и/или работе в выходные и праздничные дни, что значительно влияет на фонд оплаты труда).

3. Отбор кандидатов на работу и прием новых сотрудников. Данный этап стратегии управления персоналом должен соответствовать должностной инструкции и потребности предприятия в производственных работниках. Набор персонала предполагает действия по привлечению кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей предприятия[14, с.95].

Набор персонала присущ каждому предприятию и зависит от потребности, как количественной, так и качественной. Количественная потребность основана на проведении анализа организационной структуры предприятия, на вакансиях и требованиях технологии производства, качественная — на потребности в профессиональных навыках и умениях, уровне образования и культуры, целостной ориентации кандидата.

4. Профессиональное развитие и обучение сотрудников предприятия. Неотъемлемая часть кадровой стратегии предприятия — развитие и обучение работников, что напрямую связано с финансовыми расходами. Согласно ст. 196 Трудового кодекса РФ необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования, а также направления работников на прохождение независимой оценки квалификации для собственных нужд определяет работодатель. [33, с.95]

Особенности направления работников на обучение (переподготовку, аттестацию и др.) должны быть отражены в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте организации. [28, с.95]

5. Здоровье и безопасность персонала. Раздел предполагает систему сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающую правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и другие мероприятия.

Чтобы обеспечить соблюдение требований охраны труда и контроль за их выполнением, создают службу охраны труда или вводят должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области. [14, с.95]

При отсутствии у работодателя службы охраны труда, штатного специалиста по охране труда их функции осуществляют работодатель — индивидуальный предприниматель (лично), руководитель организации, другой уполномоченный работодателем работник либо организация или специалист, оказывающие услуги в области охраны труда, привлекаемые работодателем по гражданско-правовому договору.

6. Управление системой оплаты и мотивации труда. Данный раздел кадровой стратегии является основополагающим ввиду своей значимости как для работодателя, так и для работника.

Таким образом, в традиционной системе управления персоналом в производственной системе предприятия основной структурной единицей является рабочее место. Здесь большое значение имеет должностная инструкция, в которой определяют функции, обязанности, права и ответственность сотрудника предприятия при осуществлении им трудовой деятельности в соответствии с занимаемой должностью.

1.2. Оплата труда для разных категорий работников на производстве

Оплата труда (заработная плата) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты. [15, с.95]

Размер заработной платы определяется в зависимости от занимаемой должности, категории работающего, его квалификации, типа подразделения, профессионального уровня и личного вклада работника в выполнение поставленных задач.

Различают два вида заработной платы:[21, с.95]

основная — зарплата за отработанное время, оплата по тарифным ставкам, окладам, премии, доплаты и надбавки;

дополнительная — выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством (оплата очередных отпусков, выходное пособие при увольнении, оплата труда при направлении в служебную командировку и т. д.).

Основная форма оплаты труда подразделяется на повременную и сдельную. [35, с.95]

При оплате труда руководителей и специалистов, как правило, применяется повременная форма оплаты труда, основных производственных и вспомогательных рабочих — сдельная. Однако такой расклад бывает не всегда. Зачастую и производственный персонал получает заработную плату по повременной системе оплаты труда. Наиболее часто такую ситуацию можно наблюдать, когда на производстве сложно определить количественную составляющую результатов труда персонала или незначителен объем работ применительно для каждого производственного работника.

При повременной форме оплаты труда заработная плата работника зависит от фактически отработанного времени и его тарифной ставки или должностного оклада, а не от количества выполненных работ. [38, с.97]

Пример расчета зарплаты при повременной форме оплаты труда

Иванов А. И., занимающий должность начальника сборочного цеха, отработал полный календарный месяц. Его должностной оклад — 70 000 руб.

Слесарь-механик 5 разряда Сидоров В. В. отработал неполный рабочий месяц (был в отпуске без содержания в течение трех рабочих дней). Часовая тарифная ставка слесаря-механика 5 разряда согласно тарифной сетке — 280,20 руб.

Рассчитаем размер оплаты труда для каждого сотрудника:

1. Иванов А. И. отработал полный рабочий месяц, поэтому к выплате подлежит вся сумма должностного оклада за вычетом НДФЛ (13 %):

70 000 руб. – 13 % = 60 900 руб.

2. Чтобы определить заработную плату Сидорова В. В., нужна дополнительная информация о количестве фактически отработанных им дней. Если в месяце 22 рабочих дня, а работник отсутствовал на рабочем месте три дня, написав соответствующее заявление, то фактически он отработал 19 рабочих дней. При 8-часовом рабочем дне заработная плата составит:

(8 ч × 19 дн. × 280,20 руб.) – 13 % = 37 053,65 руб.

Оплата труда начальника сборочного цеха Иванова А. И. (включая страховые взносы) будет отнесена финансовой службой предприятия на счет 25 «Общепроизводственные расходы», слесаря-механика 5 разряда Сидорова В. В. — на счет 20 «Основное производство». [15, с.55]

Сдельная форма оплаты труда основана на количественных и качественных показателях результата труда, применяется одновременно с нормированием труда и установлением норм времени, норм выработки и т. д.

Работники получают заработную плату в зависимости от количества выпущенной продукции (выполненной работы или оказанной услуги) по утвержденным внутри предприятия сдельным расценкам за единицу выпущенной продукции (работы, услуги). [24, с.65]

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на индивидуальную и коллективную.

Пример расчета заработной платы при индивидуальной сдельной форме оплаты труда

В данном случае для расчета заработной платы недостаточно сведений, полученных из табеля учета рабочего времени. Дополнительно оформляют лицевой счет (вне зависимости от выбранной формы оплаты труда). Форма данного документа представлена в Постановлении Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». [33, с.79]

С 01.01.2013 формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению, поэтому форму лицевого счета предприятие может разработать самостоятельно. [2, с.97]

Обязательно оформляют наряд на сдельную работу (сдельный наряд), который позволяет определить объем фактически произведенных работ, количественный результат работы. Разрабатывая свою форму этого документа, можно обратиться к форме, утвержденной Приказом Минсельхоза России от 16.05.2003 № 750 «Об утверждении специализированных форм первичной учетной документации».

Важный момент: самостоятельно разработанные формы необходимо закрепить в учетной политике предприятия. [39, с.97]

Представим фрагмент заполненного наряда на сдельную работу в части фактической стороны (табл. 1).

Таблица 1

Сдельный наряд слесаря-ремонтника 4 разряда Абрамцева О. И. за рабочий месяц

Краткое описание работы	Разряд работ	По норме на единицу продукции
		нормируемое время	тарифная ставка	расценка
Работа № 1	4	32,56	110,4	3594,62
Работа № 2	4	34,17		3772,37
Работа № 3	4	36,11		3986,54
Работа № 4	4	33,00		3643,20
Работа № 5	4	37,40		4128,96
Итого		173,24		19 125,70

Сдельный наряд может быть оформлен не только по нормируемому времени, но и по количеству выпущенной продукции. При этом на предприятии должны быть утверждены расценки за выпуск единицы продукции (детали).

Слесарь-ремонтник 4 разряда Абрамцев О. И. в течение рабочего месяца выполнял работы, которые относятся к 4 разряду. Тарифная ставка согласно утвержденной на предприятии тарифной сетке — 110,40 руб./ч.

Абрамцев О. И. за месяц получит 19 125,70 руб. без учета надбавок и премий, если таковые предусмотрены.

Определим его индивидуальную выработку, то есть производительность труда (разница между нормируемым и фактическим временем).

Фактическое время определяется по табелю отработанного за месяц времени (168 ч), нормируемое — по сдельному наряду (173,24 ч). Отсюда выработка норм времени Абрамцева О. И.: [37, с.55]

174, 24 ч – 168 ч = 5,24 ч (103 %).

Коллективная сдельная форма оплаты труда аналогична индивидуальной. Основное отличие в том, что работники объединяются в бригады, чтобы более эффективно выполнить работы. При этом объем работ и оплату труда распределяют на весь состав бригады. [7, с.76]

Здесь тоже оформляют сдельный наряд, только не на одного работника, а на бригаду в целом, вне зависимости от того, кто какую работу выполнял (Приложение 1).

Как видно из Приложения 1, бригада заработала 127 312,56 руб. Эту сумму нужно распределить между членами бригады. Есть два основных способа (на выбор): 1) каждый работник «забирает» из общего заработка то, что ему полагается согласно разряду и фактически отработанному времени, а остаток распределяется поровну; 2) применяется коэффициент трудового участия (КТУ) — показатель учета личного вклада каждого работника.

Степень участия каждого работника определяет совет бригады, решение принимается большинством (не менее 2/3 общего состава) членов бригады и оформляется протоколом заседания совета бригады. [11, с.97]

На основании сдельного наряда бригады составляют ведомость распределения заработной платы. [23, с.98]

Таким образом, к производственному персоналу относятся не только работники, которые непосредственно вовлечены в выполнение производственных работ, но и специалисты, руководители, обслуживающий и вспомогательный персонал.

2. Управление производственным персоналом ООО Мясокомбинат «Тольяттинский»

2.1. Характеристика деятельности ООО Мясокомбинат «Тольяттинский» и его персонала

ООО Мясокомбинат «Тольяттинский» на рынке аренды производственных и офисных площадей города Тольятти с 2003 года. [41]

Производственные помещения от 100 до 700 кв.м (1-3 эт.) отвечают современным требованиям для размещения оборудования.

В наличии погрузочные площадки, автомобильная эстакада, три грузовых лифтов (3т), зоны парковки автотранспорта, круглосуточная охраны.

Морозильные камеры хранения размером 21,6х10,8,2,75 куб.м, 6х3х2,5 куб.м и 5х3х2,5 куб.м обеспечивают температурный режим до -10 С

Офисные помещения от 10 до 100 кв.м (1-7 эт.) расположены в административном и производственном корпусах.

Есть лифт, электро- и IP связь, интернет. Столовая(русская кухня), кафе(бурятская кухня).

Близкое расположение ж/д станции и автомобильных трасс являются одним из преимуществ данного объекта.

Сбыт продукции ООО Мясокомбинат «Тольяттинский» организует по мере увеличения объемов производства и расширения каналов реализации продукции. Основными потребителями являются государственные и муниципальные предприятия РФ, и крупнейшие мясокомбинаты. Принимает участие в открытых аукционах, путем подачи заявки на участие в аукционе на право заключения государственного контракта на поставку продовольственных товаров на длительный срок.

Несмотря на свой молодой возраст наша компания динамично развивается. Сейчас основной упор делается на расширение производимой продукции и увеличение мощностей производства, внедрение новых технологий и конечно же взаимовыгодное сотрудничество с партнерами.

ООО Мясокомбинат «Тольяттинский» оказывает полный комплекс услуг по доставке нашей продукции в удобное время и место, кроме того специалисты готовы разработать вместе план проведения регулярных маркетинговых мероприятий, направленных на повышение оборота в торговых точках и привлечения потребителя к нашей продукции. [41]

Обязанности каждого сотрудника и порядок взаимодействия сотрудников между собой закреплены в утвержденных руководителем Правилах внутреннего распорядка.

Конкретные трудовые (должностные) обязанности в соответствии с занимаемой должностью устанавливаются в должностной инструкции. Должностные инструкции разработаны на все должности, которые предусмотрены штатным расписанием, на основе тарифно-квалификационных характеристик по общеотраслевым должностям служащих, утвержденных Министерством труда и социального развития Российской Федерации.

В ООО Мясокомбинат «Тольяттинский» большое внимание уделяется вопросам планирования финансово-хозяйственной деятельности, что позволяет наиболее рационально использовать находящиеся в собственности организации финансовые, производственные и трудовые ресурсы.

Ведется маркетинговая деятельность, направленная на изучение покупательского спроса, а также на ознакомление потенциальных потребителей с предлагаемыми ООО Мясокомбинат «Тольяттинский» услугами. В результате клиентская база данной организации постоянно увеличивается, растет поток клиентов ООО Мясокомбинат «Тольяттинский».

Среднесписочная численность ООО Мясокомбинат «Тольяттинский» на 31 декабря 2016 года составляла 63 человека. Динамику изменения численности персонала мы можем видеть на диаграмме Приложения 1. [43]

На диаграмме видно, что численность работающих в 2017 году увеличилась. Это связано с расширением аптечной сети.

На данный момент в ООО Мясокомбинат «Тольяттинский» работает 92 мужчины, что составляет 98% от общего числа работников и 2 женщины, что составляет 2%.

Распределение персонала по гендерному признаку представлена на рисунке Приложения 2.

Из данных Приложения 2 видно, что в организации преобладают мужчины, это связано с тем что в производственной сфере требуются качества такие как: стрессоустойчивость, внимание, самоконтроль, терпимость. Эти качества чаще всего преобладают у мужчин. [43]

В 2017 году мужчин было 93 человека или 97% от общей численности, 3 –женщины или 3%. В 2016 году 60 мужчин и 3 женщины.

В организации работают сотрудники разных возрастов. На рисунке Приложения 3 представлено распределение персонала по возрасту.

Изучив Приложение 3 можно сделать вывод, что в организации преобладают сотрудники в возрасте от 26 до 35 лет.

Распределение персонала по уровню образования представлено на рисунке Приложения 4.

В организации преобладает средне-профессиональное образование, так как преобладающая категория именно персонал обслуживания клиентов, а что бы попасть в эту категорию высшее образование не требуется.

Количество сотрудников, имеющих высшее образование увеличивается в 2016 году было 17 сотрудников или 26,9% от общего числа персонала, в 2017 году стало 31 сотрудник или 32,3%, в 1 квартале 2018 года 30 человек или 31,9 %.

Распределение персонала по стажу работы в организации представлено на рисунке Приложения 5.

Изучив Приложение 5, мы можем сделать вывод что в организации большинство сотрудников со стажем работы от года до 5 лет. В 2016 году по данному стажу было 40 человек или 63,5% от среднесписочной численности сотрудников, в 2017 году 60 человек или 62,5%, и в 1 квартале 2018 года 65 или 69,1%.

Со стажем работы до 1 года в 2016 году было 16 сотрудников или 25,4%, в 2017 году 27 сотрудников или 28,1%, в 1 квартале 2018 года 19 человек или 20,2%. В 2016 году число работников, проработавших от 6 до 10 лет составило 4 человека или 6,3%, в 2017 году 5 человек или 5,2%, в 1 квартале 2018 года 6 человек или 6,4%. Количество работников со стажем работы более 10 лет составило в 2016 году 3 человека или 4,8%, в 2017 году 4 человека или 4,2%% и в 1 квартале 2018 года 4 человека или 4,3%.[43]

Таким образом, можно сделать вывод о том, что в настоящее время ООО Мясокомбинат «Тольяттинский» является современным предприятием, основной целью деятельности которого является получение прибыли.

2.2. Управление персоналом ООО Мясокомбинат «Тольяттинский»

Эффективность организации труда на предприятиях можно оценить, изучив показатели рациональности использования рабочего времени работниками данного предприятия.

На основе данных текущего и статистического учета составим таблицу Приложения 6, отражающую показатели эффективности работы начальника отдела ООО Мясокомбинат «Тольяттинский» [42]

Как показывают данные Приложения 6, в 2018 году номинальный фонд рабочего времени в часах составил: 248 х 8 = 1984 часа, тогда как полезный фонд рабочего времени составил всего 1592 часа.

Таким образом, эффективность использования фонда рабочего времени маркетолога составляет:

А значит, в ООО Мясокомбинат «Тольяттинский» начальниками отделов неэффективно используется 100% — 80,0% = 20,0% рабочего времени, т.е. пятая часть имеющегося фонда рабочего времени.

Становится очевидным, что необходимо выявить, где происходят наибольшие потери рабочего времени и разработать комплекс мер по предотвращению неэффективного использования фонда рабочего времени маркетологом ООО Мясокомбинат «Тольяттинский».

Для выявления имеющихся недостатков в организации рабочего времени маркетолога ООО Мясокомбинат «Тольяттинский» необходимо провести анализ использования рабочего времени с помощью метода «Фотография рабочего дня». [42]

Данный метод позволяет вскрыть причины потерь рабочего времени и, устраняя их, улучшать использование рабочего времени на протяжении отдельно взятого рабочего дня, а, следовательно, и совершенствовать организацию труда персонала в целом.

Основными принципами организации труда на предприятии являются: комплексность, системность, научность, регламентированность, нормативность, персональная ответственность, заинтересованность и эффективность.

В ООО Мясокомбинат «Тольяттинский» перечисленные принципы организации труда реализованы следующим образом:

- руководители ООО Мясокомбинат «Тольяттинский» стремятся учитывать все аспекты и особенности процесса продажи мясопродукции, уделяя внимание постоянному совершенствованию таких сторон производственно-торгового процесса, как привлечение внимания покупателей к товарам, предлагаемым ООО Мясокомбинат «Тольяттинский», организация работы с потенциальными покупателями, заключение договоров на продажу;

- организуя рабочие места персонала, руководители ООО Мясокомбинат «Тольяттинский» стремятся к тому, чтобы необходимые рекламные материалы, оргтехника, персональный компьютер, места для клиентов и персонала, система документооборота и порядок взаимодействия различных структурных подразделений наиболее полно отвечали требованиям процесса производства и продаж, тем самым реализуя принцип системности;

- в ООО Мясокомбинат «Тольяттинский» используются различные достижения науки и техники, что говорит о реализации на данном предприятии принципа научности.

- в ООО Мясокомбинат «Тольяттинский» разработаны и действуют должностные инструкции для каждой штатной единицы, правила внутреннего распорядка, инструкции по порядку действия в различных ситуациях, которые могут возникнуть в процессе трудовой деятельности, что свидетельствует о реализации на данном предприятии принципа регламентированности;

- при проектировании рабочих мест в ООО Мясокомбинат «Тольяттинский» руководители опирались на положения типовых правил и нормативов, регламентирующих деятельности организации, что свидетельствует о реализации принципа нормативности;

- в должностных инструкциях четко установлены границы ответственности каждого из сотрудников ООО Мясокомбинат «Тольяттинский», обозначены формы контроля за осуществлением производственно-торгового процесса и определены лица, их осуществляющие, что свидетельствует о реализации принципа персональной ответственности;

- в данном предприятии действует система материального поощрения персонала, учитывающая вклад сотрудников в организацию собственного труда, что свидетельствует о реализации принципа заинтересованности;

- руководители ООО Мясокомбинат «Тольяттинский» регулярно проводят оценку достигнутых показателей производительности труда, уровня затрат живого и овеществленного труда, выявляют резервы снижения уровня этих затрат, что свидетельствует о реализации на данном предприятии принципа эффективности. [42]

Вместе с тем на рассматриваемом предприятии практически не ведется работа по организации повышения квалификации персонала, которая позволила бы обеспечить достижение более высокого уровня производительности и качества труда персонала, приобретение работниками знаний и навыков, способствующих повышению уровня их профессиональной квалификации, а также повышению уровня трудовой мотивации персонала.

Организация труда в ООО Мясокомбинат «Тольяттинский» в первую очередь подразумевает его разделение, которое представляет собой обособление видов деятельности работников, установление функций, обязанностей, сферы действия для каждого из них, а также для их групп, образующих разные подразделения.

На данном предприятии используется функциональное разделение труда, которое предполагает разделение персонала на функционально однородные группы, каждая из которых отличается своей ролью в осуществлении торгового процесса: [42]

- главный бухгалтер осуществляет в ООО Мясокомбинат «Тольяттинский» учетную функцию;

- начальник отдела продаж и менеджеры по продажам осуществляют функцию продаж.

Для выполнения своих функций для каждого работника ООО Мясокомбинат «Тольяттинский» создано соответствующее рабочее место, оснащенное необходимым оборудованием и вспомогательными материалами.

Формы и система оплаты труда ООО Мясокомбинат «Тольяттинский» регламентированы законодательством РФ, коллективным договором и действующими нормативными документами ООО Мясокомбинат «Тольяттинский».

Методологическое обеспечение и контроль соблюдения принципов управления трудом и заработной платой в ООО Мясокомбинат «Тольяттинский» осуществляется генеральным директором предприятия.

Политика управления персоналом — система принципов работы и мероприятий, реализуемых руководством Корпорации в направлении развития персонала для достижения общих целей. [42]

Цели политики управления персоналом:

1.Обеспечение предприятия персоналом, способным производить высококачественную, наукоемкую продукцию специального и гражданского назначения для безопасности государства, здоровья и повышения качества жизни граждан.

2.Формирование системы воспитания сотрудников предприятий Корпорации, ориентированной на укрепление лучших традиций, поддержку самореализации, обеспечение преемственности поколений.

Политика управления персоналом предприятий ООО Мясокомбинат «Тольяттинский» определяется ключевыми принципами: Единства целей предприятия и сотрудников; Законности; Исторической преемственности; Планирования; Компетентности; Развития кадрового резерва; Развития молодёжи; Социальной ответственности.

Принципы политики по управлению персоналом: являются ключевыми и определяют генеральную линию руководства предприятий Корпорации к реализации системы управления персоналом; отвечают основным потребностям предприятия и сотрудников при достижении целей предприятия; поддерживают общечеловеческие ценности; являются прозрачными и справедливыми в отношении применяемых руководством форм и методов работы с персоналом; являются руководством к действию для руководителей всех уровней; определяют ответственность работников предприятия за результаты своего труда. [41]

Принцип единства целей предприятия и сотрудников: Каждый сотрудник имеет возможность достижения личных целей через достижение целей ООО Мясокомбинат «Тольяттинский».

Мы строим систему мотивации, которая поощряет инициативу, добросовестное выполнение работы, инновационную и рационализаторскую деятельность, способствует выпуску продукции и оказанию услуг высокого качества.

Данный принцип реализуется посредством следующих мероприятий:

- Поощрение сотрудников за достижение высоких показателей качества и отсутствие брака;

- Поощрение инновационной и рационализаторской деятельности;

- Проведение трудовых соревнований, конкурсов профессионального мастерства и научно-технических конференций;

- Чествование лучших работников за добросовестный труд и высокие производственные показатели.

- Создание современных рабочих мест, оснащенных передовыми технологиями.

Принцип законности: В работе с персоналом ООО Мясокомбинат «Тольяттинский» неукоснительно соблюдают Конституцию Российской Федерации, четко исполняем трудовое, социальное и пенсионное законодательство, чтим корпоративные ценности и требуем это от наших сотрудников.

Данный принцип реализуется в следующих мероприятиях: Развитие компетентности сотрудников функциональных подразделений в соответствующих отраслях права; Контроль соблюдения действующего законодательства как линейными руководителями, так и самими сотрудниками; Создание внутренней нормативно-правовой системы ООО Мясокомбинат «Тольяттинский», позволяющей сотрудникам осуществлять свою профессиональную деятельность; Организация деятельности комиссии по трудовым спорам. [41]

Принцип исторической преемственности: В работе с персоналом мы стремимся сохранить и преумножить лучшие знания, опыт, технологии и передать их новым поколениям сотрудников.

Данный принцип реализуется в следующих мероприятиях: Функционирование системы наставничества, производственного обучения, стажировок; Привлечение в качестве наставников и преподавателей опытных сотрудников, обладающих уникальными знаниями, ветеранов предприятия; Чествование и материальное поощрение лучших сотрудников, ветеранов предприятия, представителей трудовых династий за трудовые успехи; Знакомство сотрудников с историей, современным этапом и перспективами развития предприятия, корпоративной культурой и системой ценностей ООО Мясокомбинат «Тольяттинский»; Информирование сотрудников через корпоративные средства массовой информации: корпоративный сайт, радио.

Принцип планирования: Мы планируем работу с персоналом в краткосрочной и долгосрочной перспективе на основании предварительного системного анализа перспективной количественной и качественной потребности в человеческих ресурсах с учётом изменений производства, текущих задач и стратегических целей.

Мероприятия по планированию работы с персоналом охватывают следующие направления: Планирование потребности в персонале; Профориентационная работа; Набор и подбор персонала; Адаптация персонала; Работа с резервом; Развитие и обучение персонала; Оценка персонала; Работа с молодежью; Мотивация персонала; Трудовая дисциплина; Социально-значимые, культурно-массовые, физкультурно-оздоровительные мероприятия.

Принцип компетентности[41]: При подборе, оценке, обучении и продвижении персонала ключевую роль играет наличие у сотрудника необходимых компетенций знаний, умений, навыков, способствующих качественному выполнению поставленных задач: в ООО Мясокомбинат «Тольяттинский» сохраняют и преумножают интеллектуальный потенциал предприятия, развиваем компетенции, для чего реализуем следующие мероприятия: Определение ключевых компетенций для подбора и оценки персонала; Постоянное совершенствование профессиональных компетенций и повышение квалификации сотрудников посредством сформированной внутрикорпоративной и отраслевой системы обучения; Поддержка самообучения и саморазвития сотрудников; Создание особых условий для ключевых сотрудников, обладающих уникальными компетенциями, знаниями, навыками: участие в решении стратегических задач предприятия, наставничество, предоставление и участие в профессиональном консультировании, организация внешних стажировок, достойное вознаграждение; Проведение конкурсов профессионального мастерства; Подготовка и представление сотрудниками рационализаторских предложений и предложений по улучшению деятельности.

Принцип развития кадрового резерва: В компании ценят сотрудников, которых наравне с профессионализмом отличают управленческие способности, лидерские навыки, умение брать на себя ответственность за решение сложных задач. Для таких сотрудников созданы особые условия, способствующие реализации их управленческого потенциала, в том числе включение их в кадровый резерв на замещение руководящих должностей предприятия.

Данный принцип реализуется в следующих мероприятиях: Предоставление сотрудникам равных возможностей при выдвижении в кадровый резерв; отбор в кадровый резерв наиболее перспективных сотрудников посредством оценки управленческих и профессионально значимых качеств; Прохождение резервистами подготовки по индивидуальным планам развития; Контроль и сопровождение подготовки резерва руководителями-наставниками; Выдвижение резервистов на вышестоящие должности при успешном завершении подготовки в составе резерва; Формирование и подготовка стратегического кадрового резерва для замещения высших руководящих должностей.

Принцип развития молодёжи[41]: Молодежь - стратегический резерв предприятия. Мы содействуем профессиональному и карьерному росту молодежи, развиваем потенциал, воспитываем в духе традиций предприятия.

Для этого: Проводим профессиональное обучение; Закрепляем наставников за молодыми рабочими; Проводим стажировки молодых специалистов; Организуем производственную практику учащихся высших и средних профессиональных учебных заведений; Проводим конкурсы «Лучший молодой инженер года», «Мастер-золотые руки», научно-технические конференции молодежи, конкурсы дипломных проектов; Организуем дополнительное профессиональное образование в интересах предприятия и сотрудников; Создаем условия для развития художественной самодеятельности, спорта, туризма.

Принцип социальной ответственности[41]: Достижение общих целей возможно только при условии понимания и принятия взаимной ответственности ООО Мясокомбинат «Тольяттинский» и сотрудниками; Мы заботимся о повышении благосостояния и уровня жизни сотрудников; Мы ожидаем от наших сотрудников, что работа их будет качественной, отношение к труду — добросовестным, а отношение к организации — уважительным.

Для реализации данного принципа осуществляется следующие мероприятия:

- Реализация внутренних программ материальной поддержки сотрудников ООО Мясокомбинат «Тольяттинский»: целевые займы на обучение и на улучшение жилищных условий, компенсация затрат за съём жилья для иногородних молодых работников, выплата «подъёмных» для молодых специалистов и демобилизованных граждан, ежемесячные доплаты молодым специалистам, руководителям стажировок молодых специалистов.

- Предоставление сотрудникам льготных условий при использовании объектов социальной сферы ООО Мясокомбинат «Тольяттинский» (детский оздоровительный лагерь, физкультурно-оздоровительный комплекс, медицинский центр).

- Организация деятельности Совета ветеранов, оказывающего материальную и информационную поддержку, организацию досуга ветеранам ООО Мясокомбинат «Тольяттинский».

- Создание условий для развития творческих способностей каждого сотрудника.

Таким образом, методологическая основа организации труда ООО Мясокомбинат «Тольяттинский» построена с учетом таких принципов, как комплексность, системность, научность, регламентированность, нормативность, персональная ответственность, заинтересованность и эффективность.

3. Проблемы кадровой работы в производственной системе предприятия и их решение

В результате анализа действующей в ООО Мясокомбинат «Тольяттинский» системы управления персоналом удалось выявить ряд проблем, представленных в Приложении 7.

Действующая схема управления персоналом представлена на рисунке Приложения 8.

Таким образом, система управления персоналом на предприятии не оптимальна и требует совершенствования. Ряд принципов формирования эффективной системы управления персоналом не выполняется. [42]

В частности, не выполняются принципы первичности функций управления персоналом, оптимальности соотношения различных функций при управлении персоналом, оптимальности соотношения управленческих ориентаций, перспективности развития системы управления персоналом и ее оптимальности. На предприятии отдел по работе с персоналом также неавтономен, а значит, неустойчив.

В результате анализа управления персоналом и оценке действующей системы управления персоналом, можно выделить следующие направления совершенствования системы управления персоналом:

- четкость распределения функциональных обязанностей;

- система стимулирования его трудовой деятельности.

Как видно из вышесказанного, функциональное разделение труда в системе управления персоналом является достаточно сложным в данном предприятии. Не смотря на достаточную прозрачность управления персоналом со стороны руководства и отдела по работе с персоналом, существуют определенные, сложности- например, подчиненность одного лица сразу нескольким руководителям, разветвленность функциональной деятельности отдела по работе с персоналом, небольшой количественный состав данного отдела, что негативно отражается на работе с персоналом.

Таким образом, можем сделать вывод о том, что одной из важнейших областей совершенствования управления персоналом является более четкое функциональное разделение труда в системе управления персоналом. Отсутствие данного элемента в системе управления предприятием является препятствием к адекватному формированию кадрового состава, использованию потенциала кадров в работе, и, соответственно, негативно отражается на управлении предприятием, и деятельности компании в целом. [42]

В ООО МЯСОКОМБИНАТ «ТОЛЬЯТТИНСКИЙ» управленческое решение как процесс состоит из трех этапов: подготовка решения; принятие решения; реализация решения.

На первом этапе проводится экономический анализ ситуации на микро и макроуровне, включающий поиск, сбор и обработку информации, а также выявляет проблемы, требующие решения.

На следующем этапе (принятия решения) происходит разработка и оценка альтернативных решений; производится отбор критериев выбора оптимального решения; выбор и принятие наилучшего решения.

На последнем этапе – реализации решения – осуществляются меры для конкретизации решения и доведения его до исполнителей. Директор осуществляет контроль за ходом выполнения решения, вносит необходимые коррективы и оценивает полученный результат.

Каждое управленческое решение имеет свой конкретный результат, поэтому целью управленческой деятельности директора ООО МЯСОКОМБИНАТ «ТОЛЬЯТТИНСКИЙ» является нахождение таких форм, методов, средств и инструментов, которые могли бы способствовать достижению оптимального результата в конкретных условиях и обстоятельствах. Принимаемые решения основываются на достоверной, текущей и прогнозируемой информации, анализе всех факторов, оказывающих влияние на решения, с учетом предвидения его возможных последствий. Принятие управленческих решений основывается на определенной документации.

Процесс принятия решений отражается на всех аспектах управления. Управленческая деятельность в части формирования и реализации решений в ООО МЯСОКОМБИНАТ «ТОЛЬЯТТИНСКИЙ» состоит из следующих этапов: [42]

1. Подготовка управленческого решения.

2. Обеспечение процедур принятия и принятие управленческого решения.

3. Выполнение управленческого решения.

4. Планирование управленческого решения.

5. Контроль за выполнением решения.

Распределение полномочий при этапах технологии принятия решений в ООО МЯСОКОМБИНАТ «ТОЛЬЯТТИНСКИЙ» представлено в таблице 2.

Таблица 2

Распределение полномочий при этапах технологии принятия решений в ООО МЯСОКОМБИНАТ «ТОЛЬЯТТИНСКИЙ»

Этапы управленческого решения	Субъекты управленческого решения
Подготовка управленческого решения	Директор
Обеспечение процедур принятия и принятие управленческого решения	Заместитель директора
Выполнение управленческого решения	все подразделения
Планирование управленческого решения	Директор
Контроль за выполнением решения	Директор

Принятие любого решения – это ответственность, а принятие управленческого решения – это ответственность вдвойне, поскольку от решения руководства зависит эффективность работы целой организации и работающих в ней людей. Процесс принятия решения – это целый комплекс работ. Решение должно пройти несколько этапов подготовки, чтобы быть принятым к исполнению.

Самый простой метод принятия решения, используемый в ООО МЯСОКОМБИНАТ «ТОЛЬЯТТИНСКИЙ» – это принятие решения по аналогии. То есть, лицо, принимающее решение, анализирует события, имевшие место в прошлом, находит схожую ситуацию, которая была успешно разрешена, и принимает аналогичное решение. Недостаток этого метода состоит в том, что он не позволяет добиться по-настоящему эффективного результата, так как не учитывает особенностей современной среды. Поэтому важнейшие стратегические решения в ООО МЯСОКОМБИНАТ «ТОЛЬЯТТИНСКИЙ» не принимаются с помощью этого метода. [42]

Относительно схожим является метод экспертных оценок. Только в этом случае решение основывается не на исторических фактах, а на личном опыте человека, ответственного за принятие решения. Решение в этом случае может быть рисковым и безрисковым. Первый вариант предполагает то, что эксперт является своего рода игроком, который пытается определить оптимальный вариант, с учетом возможных убытков и возможной прибыли. Без доли риска, как известно, мало кому удавалось добиться успеха. В повседневных делах фирмы, однако, в риске нет необходимости, поэтому эксперты стараются принять максимально эффективное и безопасное решение.

Таким образом, сделаем выводы.

На производственном предприятии ООО Мясокомбинат «Тольяттинский» используется функциональное разделение труда, которое предполагает разделение персонала на функционально однородные группы, каждая из которых отличается своей ролью в осуществлении производственного процесса. Для выполнения своих функций для каждого работника ООО Мясокомбинат «Тольяттинский» создано соответствующее рабочее место, оснащенное необходимым оборудованием и вспомогательными материалами.

Заключение

ООО Мясокомбинат «Тольяттинский» - предприятие, соединяющее в себе энергию молодёжи и опыт старших поколений. ООО Мясокомбинат «Тольяттинский» динамично движется вперёд: растёт количество работающих, постоянно увеличиваются объемы производства, успешно реализуются программы инновационного развития и технического перевооружения, продолжается освоение новых изделий, расширяется перечень выпускаемой продукции и оказываемых услуг, совершенствуется система подготовки, обучения и повышения квалификации персонала, укрепляется приоритет социальной политики, обеспечивается постоянный рост заработной платы, улучшаются условия труда.

Достижения предприятия — результат работы не одного поколения трудящихся. Сотрудники ООО Мясокомбинат «Тольяттинский» — главный стратегический ресурс, обеспечивающий конкурентоспособность предприятия и его стабильную работу.

Руководство ООО Мясокомбинат «Тольяттинский» заинтересовано в том, чтобы профессионализм и потенциал каждого сотрудника служили достижению новых целей предприятия.

Для этой цели реализуется политика управления персоналом.

Реализуя политику по управлению персоналом, в ООО Мясокомбинат «Тольяттинский» опираются на профессионализм наших сотрудников; ценят и отмечают вклад каждого сотрудника в деятельность ООО Мясокомбинат «Тольяттинский»; постоянно совершенствуется система управления персоналом: внедряются современные технологии развития, обучения, оценки, мотивации персонала; заботятся о гармоничном развитии сотрудников, их здоровье, укреплении корпоративного единства, тем самым усиливая их вовлеченность в работу ООО Мясокомбинат «Тольяттинский».

Список использованных источников

1. Аширов, Д. А. Управление персоналом / Д.А. Аширов. - М.: ТК Велби, Проспект, 2017. - 432 c.
2. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. - М.: Академия, 2017. - 224 c.
3. Баскакова, О. В. Экономика организаций (предприятий): учебное пособие для студентов вузов/ О.В. Баскакова. – 2-е изд., испр. – М.: Дашков и К, 2016.- 272с.
4. Бобрешова, И.П. Применение компетентного подхода в управлении персоналом / И.П. Бобрешова // Университетский комплекс как региональный центр образования, науки и культуры материалы Всероссийской научно-методической конференции. – 2017. – №1. – С. 1993-1996. 
5. Верна, В.В. Управление персоналом организации как основополагающий фактор ее устойчивого развития / В.В. Верна // Успехи современной науки. – 2017. – Т. 3. – № 1. – С. 171-173.
6. Виханский, О. С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учебное пособие / О. С. Виханский. - М.: МГУ, 2017.– 588с.
7. Гутгарц, Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия / Р.Д. Гутгарц // Менеджмент в России и за рубежом. – 2014. – №5. – С. 23-26.
8. Дегтяренко, Е.А. Управление персоналом как ключевая роль в развитии бизнеса предприятия / Е.А. Дегтяренко, Д.О. Труфанова, В.И. Рой // Новая наука: Стратегии и векторы развития. – 2017. – Т. 1. – № 4. – С. 71-74.
9. Дейнеки А.В. Управление персоналом: Учебник / А.В. Дейнеки. – М. : Дашков и К, 2017. – 292 с.
10. Дергачев В.Д. Современные тенденции управления персоналом / В.Д. Дергачев // Современные проблемы и тенденции развития экономики и управления. – 2017. – №2. – С. 105-107.
11. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала / Е.А. Добролюбов // Банковские технологии. – 2014. – №3. – С. 26-29.
12. Долгова С.А. Управление персоналом как эффективный инструмент развития бизнеса / С.А. Долгова, А.М. Коршунова // Научный альманах. – 2017. – № 2-1 (28). – С. 88-92.
13. Дрофа В.В. Управление персоналом научно-производственных организаций / В.В. Дрофа, В.С. Половинко. – М. : Информ-Знание; Омск : Издво Наследие, Диалог-Сибирь, 2014. – 208 с.
14. Зайцева, Н. А. Управление персоналом в гостиницах / Н.А. Зайцева. - М.: Дрофа, 2018. - 416 c.
15. Зуева А.П. Мотивация и стимулирование сотрудников с целью повышения эффективности работы / А.П. Зуева, А.Н. Тихомирова // Молодежный научный вестник. – 2017. – № 4 (16). – С. 271-274.
16. Карпов, А. В. Технологии управления развитием персонала. Учебник / А.В. Карпов, Н.В. Клюева. - М.: Проспект, 2017. - 416 c.
17. Кафидов, В. В. Теория организации / В.В. Кафидов, Т.В. Скипетрова. - М.: Академический Проект, Фонд "Мир", 2018. - 144 c.
18. Кафидов, В. В. Управление персоналом / В.В. Кафидов. - М.: Трикста, Академический Проект, 2018. - 144 c.
19. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация. Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 304 c.
20. Комиссарова, Т. А. Управление человеческими ресурсами: учеб.пособие / Т. А. Комиссарова. – М.: Дело, 2008. – 312с.
21. Лукьянченко, Н.Д., Бунтовская, Л.Л., Шаульская, Л.В., Еськов, А.Л. Учебное пособие по курсу «Социально-психологические основы управления» (для студентов экономических специальностей вузов). – Донецк: ДонНУ, 2018. - 146 с.
22. Маслов Е.В. Управление персоналом: технология и идеология / Е.В. Маслов // Организационная психология. – 2015. – №8. – С. 12-14.
23. Махметова Б. Эффективное управление персоналом организации / Б. Махметова // Уральский научный вестник. – 2017. – Т. 3. – № -1. – С. 35-37.
24. Мелихов, Ю. Е. Управление персоналом. Портфель надежных технологий / Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. - М.: Дашков и Ко, 2018. - 344 c.
25. Мельничук Ю.А. Геймификация как способ управления персоналом / Ю.А Мельничук // Материалы Афанасьевских чтений. – 2016. – №1(14). – С. 135-139.
26. Мельничук А.В. Геймификация как инструмент повышения уровня мотивации персонала современной организации / А.В. Мельниук // Стратегии социального развития современного общества: Российские и мировые тренды. – 2015. – №5. – С. 318-320.
27. Мишурова, И. В. Управление мотивацией персонала / И.В. Мишурова. - М.: Феникс, МарТ, 2018. - 272 c.
28. Мумладзе, Р. Г. Экономика и социология труда. Учебник / Р.Г. Мумладзе, Г.Н. Гужина. - М.: КноРус, 2018. - 320 c.
29. Никифорова, Н. А. Управление персоналом. Краткий курс / Н.А. Никифорова. - М.: Окей-книга, 2017. - 128 c.
30. Одегов, Ю.Г. Управление человеческими ресурсами. Учебник / Ю.Г. Одегов. - М.: КноРус, 2018. - 985 c.
31. Овчинникова Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях переходной экономики / Т. Овчинникова //Управление персоналом. – 2014. – №7. – С.34-39.
32. Петрюкова К.А. Разработка и реализация эффективной стратегии по управлению персоналом / К.А. Петрюкова // Проблемы современных интеграционных процессов и пути их решения. – 2017. – №2. – С. 96-98.
33. Поршнев А.Г. Управление организацией / А.Г. Поршнев, З.П. Румянцева, Н.А. Саломатин. – М.: Дело, 2017. – 305 с.
34. Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия / А.И. Пригожин. – М. : Экономика, 2017. – 129 с.
35. Резник, С. Д. Карьерный менеджмент. Учебное пособие / С.Д. Резник, И.А. Игошина. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 240 c.
36. Руденко, А. М. Управление персоналом. Учебное пособие / А.М. Руденко, В.В. Котлярова. - М.: Феникс, 2017. - 416 c.
37. Спивак, В. А. Деловые коммуникации. Теория и практика. Учебник / В.А. Спивак. - М.: Юрайт, 2018. - 460 c.
38. Спивак, В. А. Лидерство. Учебник / В.А. Спивак. - Москва: СПб. [и др.] : Питер, 2017. - 302 c.
39. Фёдорова, Н. В. Управление персоналом. Учебник / Н.В. Фёдорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2018. - 224 c.
40. Экономика труда в организациях АПК. Учебное пособие / Ю.Н. Шумаков и др. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 224 c.
41. Устав ООО Мясокомбинат «Тольяттинский»
42. Положение о кадровой работе ООО Мясокомбинат «Тольяттинский»
43. Штатное расписание ООО Мясокомбинат «Тольяттинский»

Приложения

Приложение 1

Сдельный наряд бригады А за рабочий месяц

Краткое описание работы	Количество агрегатов, выданных в работу, шт.	Разряд работ	По норме на единицу продукции
			нормируемое время	расценка
Работа № 1	1	3	134,17	13 242,58
Работа № 2	1	4	147,12	16 242,05
Работа № 3	1	5	102,01	12 210,60
Работа № 4	1	3	167,12	16 494,74
Работа № 5	1	4	119,87	13 233,65
Работа № 6	1	5	114,12	13 660,16
Работа № 7	1	3	31,11	3070,56
Работа № 8	1	4	20,17	2226,77
Работа № 9	1	5	11,70	1400,49
Работа № 10	1	3	37,11	3662,76
Работа № 11	1	4	19,30	2130,72
Работа № 12	1	5	28,19	3374,34
Работа № 13	1	3	16,05	1584,14
Работа № 14	1	4	12,00	1324,80
Работа № 15	1	5	84,11	10 067,97
Работа № 16	1	3	17,12	1689,74
Работа № 17	1	4	84,11	9285,74
Работа № 18	1	5	20,14	2410,76
Итого	18		1165,52	127 312,56

Приложение 2

Динамика численности персонала

Приложение 3

Распределение персонала по гендерному составу

Приложение 4

Распределение персонала по возрасту

Приложение 5

Распределение персонала по уровню образования

Приложение 6

Распределение персонала по стажу работы

Приложение 7

Баланс рабочего времени начальника отдела ООО Мясокомбинат «Тольяттинский» в 2018 году

Показатели	Значение
Календарный фонд времени, дни	365
Количество нерабочих дней, в том числе: - праздничных - выходных	117 11 106
Количество календарных рабочих дней (номинальный фонд)(ст.1 – с.2)	248
Неявки на работу, дни в том числе: - очередные и дополнительные отпуска - учебные отпуска - отпуска в связи с родами - болезни - прочие неявки, разрешённые законодательством - неявки с разрешения администрации - прогулы	32 28 - - 4 - - -
Целодневные простои	-
Число рабочих дней в году	199
Средняя продолжительность рабочего дня (номинальная), часы	8
Потери времени, связанные с сокращением длительности рабочего дня, часы, в том числе: - для кормящих матерей - внутрисменные простои - для занятых на тяжёлых и вредных работах - для подростков	- - - - -
Средняя продолжительность рабочего дня, часы	8
Полезный (эффективный) фонд времени одного служащего, часы	1592

Приложение 8

Недостатки системы управления персоналом в ООО Мясокомбинат «Тольяттинский»

Область	Характеристика недостатка
1. Структура системы	Недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей в области управления персоналом; дублирование одних функций, недостаточное внимание другим
2. Мотивация труда	Повременно-премиальная система оплаты (должностные оклады) выполняет уравнительную функцию. Данная система оплаты труда ориентирует работников на "внешний карьерный рост", выражающийся в получении вышестоящей должности и, собственно, более высокой зарплаты. В действительности, не происходит развитие внутренних способностей, очень значимых для руководящего работника, – умение принять на себя ответственность, проявить инициативу, координировать деятельность подчиненных, завоевывать доверие коллег

Приложение 9

Действующая схема управления персоналом