Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Организационная культура в региональном государственном управлении

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Организационная культура во многих современных исследованиях рассматривается в качестве чрезвычайно важного элемента муниципального менеджмента, который оказывает непосредственное влияние на процесс развития муниципальной организации, а вместе с этим влияет и на эффективность деятельности в целом. Она объединяет работников организации, повышает производительность труда, увеличивает их лояльность. Организационная культура является одним из наиболее эффективных инструментов эффективного управления организацией.

Повышенное внимание к вопросам формирования и совершенствования организационной культуры в муниципальных организациях обусловлен острой необходимостью выбора наиболее оптимальной из них с учетом множества нюансов конкретной организации, целей их деятельности, а так же территориальных особенностей, менталитета и традиций.

Таким образом, актуальность темы обусловлена общественной потребностью в совершенствовании российского муниципального менеджмента, необходимостью преодоления отрицательных явлений в развитии организационной культуры в муниципальных бюджетных организациях.

Организационная культура – это культура внутри производственных отношений, специфические для данной организации ценности, отношения, нормы поведения, установки, традиции, ритуалы. Она определяет типичный для членов организации подход к решению проблем. Руководитель должен понимать значение роли человеческих отношений в эффективной работе коллектива.

Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

Предметом изучения данной работы является Организационная культура в «СШ № 11» г. Фурманов.

В работе поставлена цель изучение теоретического материала по данной теме; проведение анализа действующей в «СШ № 11» г. Фурманов Организационной культуры.

1. Сущность, содержание, компоненты и функции организационной культуры

В современной литературе существует довольно много определений организационной культуры. Как и многие другие термины организационно-управленческих дисциплин, организационная культура не имеет единственно верного толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации.

Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Поэтому разные люди или разные части в организации склонны описывать ее культуру в схожих терминах.

Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Так, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.

Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других - может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

И, наконец, третьим общим атрибутом термина организационной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работником через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они оказывают иногда больше влияния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.

Используя то общее, что присуще многим определениям, предлагается понимать организационную культуру следующим образом.

Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Вопрос о степени влияния организационной культуры на успех организации все еще остается открытым. Однако ясно, что отношения между культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей, которые утверждаются конкретной культурой в организации.

Структуру организационной культуры составляет набор предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами.

Проблема организационной культуры занимает важное место в составе теории общественных связей. При этом внимание исследователей данного феномена обычно концентрируется на взаимосвязях между ценностями членов корпорации и ее конкурентоспособностью. Солидарная организационная культура рассматривается экономистами как ценное и вполне измеримое качество компании, которое имеет конкретное финансовое выражение. Но в составе организационной культуры муниципального образования можно выделить ряд специфических компонентов, характерных именно для него.

Проблема культуры в местных сообществах может быть рассмотрена в двух аспектах. Представительный орган местного самоуправления и его аппарат представляют собою обычную иерахическую структуру, в которой используется особый стиль управления, и где, следовательно, существует особенная организационная культура. Но эта организационная культура является только одним из элементов муниципальной организационной культуры, понимаемой в широком смысле. Эта культура включает в себя совокупность ценностных установок, практик и стилей поведения всех членов муниципальной общины, а не только ее аппарата управления.

В качестве важнейшего параметра муниципальной организационной культуры можно выделить уровень общинной интеграции. Очевидно, что при низком уровне общинной интеграции возрастет уровень трансакционных издержек при организации любых совместных проектов. Общинная интеграция предполагает наличие у членов общины четкого и однозначного представления о границах местного сообщества, а также явного или скрытого чувства гордости за свою принадлежность к нему.

Вторым параметром муниципальной организационной культуры является уровень участия членов общины в делах сообщества. Как правило, этот параметр в значительной степени определяется предыдущим. Но возможна ситуация, когда низкий уровень участия в некоторых аспектах муниципального самоуправления может сочетаться с высоким уровнем общинной интеграции. Например, в рамках “традиционно-приходского” типа политической культуры, стойкая приверженность к коллективным ценностям сочетается с безразличием по отношению к избирательным кампаниям.

Третьим параметром муниципальной организационной культуры можно считать стандарты корпоративного управления. Открытость и прозрачность процедуры принятия решений, четкое разделение ответственности между различными органами муниципального управления, как правило, стимулируют рост участия членов сообщества в его делах.

В современной России формирование муниципальной организационной культуры сталкивается с рядом трудностей объективного характера. Поскольку система местного самоуправления создавалась в 90-х годах путем законодательного регулирования “сверху”, то взаимосвязь между юридически оформившимися муниципальными образованиями и местными сообществами утратила самоочевидный характер. В результате в некоторых случаях муниципалитет не закреплял юридически уже существующую общинную интеграцию, а пытался создавать общину “с нуля”. Если границы муниципального образования проведены произвольно и жители соседних домов на одной улице оказываются членами разных местных сообществ, то отсутствуют объективные основания для процесса общинной интеграции.

Низкий уровень участия граждан в муниципальном управлении в целом и муниципальных выборах в особенности связан с культурным наследием советского периода. Хотя демократические выборы за прошедшие 17 лет стали привычной процедурой, возможность с их помощью влиять на формирование политического курса по-прежнему не воспринимается многими как реальность. В стране с многовековыми традициями политической централизации только выборы общенационального уровня, освещаемые в федеральных СМИ, привлекают всеобщий интерес. Как следствие, относительно невысокий уровень электорального участия фиксируется даже в высоко интегрированных местных сообществах (например, в небольших городах и поселках).

В целях реализации стратегии формирования муниципальной организационной культуры могут быть использованы многие средства из арсенала связей с общественностью в сфере бизнеса. Проще всего применить эти средства к работе органов муниципального управления (организационной культуры). В составе организационной культуры муниципалитета можно выделить такие важнейшие элементы, как модели принятия решений; принципы делового взаимодействия; структура внутренней коммуникации.

В каждом органе муниципальной власти возникает свой особый управленческий стиль, обусловленный как организационной культурой муниципалитета, так и организационной культурой общины. Таким образом, обобщение реального опыта формирования корпоративных культур в российском местном самоуправлении является насущной задачей как для исследователей муниципальной политики, так и для специалистов в области связей с общественностью.

Муниципальное управление в научных кругах позиционируется в качестве управленческой системы. Муниципальное управление реализуется в рамках определённого муниципального образования и называется местное самоуправление. Под муниципальным образованием принято понимать особые территориальные публичные объединения населения по месту жительства.

2. Место организационной культуры в системе муниципального менеджмента, понятие и сущность организационной культуры

Только эффективное муниципальное управление способно обеспечить населению качественный уровень жизни посредством предоставления необходимых для жизни ресурсов. Его целью является формирование качественно новой отечественной культуры муниципального менеджмента. Муниципальный менеджмент - это профессиональная деятельность по объединению ресурсов и энергии населения муниципального образования, направленная на социальное и экономическое саморазвитие территории, устойчивое повышение качества жизни каждого человека.

Муниципальный менеджмент обеспечивает все основные потребности и условия жизнедеятельности населения страны, а именно: потребность в жилье, общественном порядке, коммуникациях, медицинских, образовательных услугах и так далее^[1].

Предметом муниципального менеджмента являются социально-экономические системы территориальных образований. Основная задача заключается в построении рациональной системы управления социально-экономическими территориальными системами. Объектом муниципального менеджмента является территориальное хозяйство в городах, районах и т.д., включающее в себя производственную и социальную сферы экономики^[2]. Социальная инфраструктура муниципальных образований охватывает жилищно-коммунальное хозяйство, бытовое обслуживание населения, пассажирский транспорт, связь, спорт, здравоохранение, торговлю, общественное питание, образование, учреждения культуры и т.д.

Управление любой современной организацией, в том числе и муниципальной, представляет собой сложные, многообразные и многомерные процессы, реализуемые в рамках системы управления, которая может быть представлена множеством взаимосвязанных и взаимозависимых элементов, таких как объект, субъект, принципы, инструменты и методы. В настоящее время эффективное функционирование системы управления организацией определяется как действующими инструкциями (жесткие инструменты управления), так и принятой организационной культурой (мягкие инструменты управления) – совокупностью идей, взглядов, ценностей, разделяемых всеми членами одной организации, которая задает людям ориентиры их поведения и действий, управляет деятельностью предприятия^[3].

Понятие организационной культуры не относится к какой-то конкретной области знаний, оно располагается на стыке множества дисциплин, таких как менеджмент, социология, культурология, психология, организационное поведение и другие. Руководители современных организаций не могут не осознавать значимость организационной культуры в развитии организации и ее стабильности. Развитая организационная культура формирует у сотрудников чувство надежности организации и своего места в ней, социальной защищенности, придает организационную идентичность. Организационная культура имеет важное значение в развитии, функционировании, уровне эффективности деятельности любой фирмы и организации^[4]. Заинтересованность персонала в соблюдении организационной культуры определяется в первую очередь тем, в какой степени человек ощущает себя неотъемлемой частью коллектива, осознает свою роль в общем деле. У человека должно сформироваться понимание того, что соблюдение организационной культуры помогает ему осознать свой социальный статус, свою сопричастность и принадлежность к определенному сообществу людей. Поддержание и укрепление корпоративного духа – это один из базовых принципов управления организацией^[5].

Организационная культура должна восприниматься как система общих установок, принимаемая и разделяемая членами конкретной организации. Организационная культура делает организацию не похожей на другие, создает ее имидж, развивает направления коммуникации, выбора и принятия решений, определяет место организации в окружающей общественной среде, формирует цели, стратегические задачи и приоритеты организации^[6]. Организационная культура, с одной стороны направлена на то, чтобы максимально задействовать потенциал человеческих ресурсов за счет создания благоприятного социально - психологического климата, достойной оплаты труда, возможностей и желания стремиться к саморазвитию и повышению квалификацию. С другой стороны, названные условия стимулируют человека следовать принципам этой культуры, осознавая ее благотворное положительное влияние на свое профессиональное развитие.

Организационная культура проявляет себя во взаимодействии между людьми и в значительной мере имеет влияние на рабочий процесс. Способствую созданию обстановки, способствующей внедрению нового и повышающую производительность и результативность труда, она служит на пользу организации^[7]. Но, наряду с этим организационная культура может оказывать и негативное влияние на организацию, создавая барьеры, препятствовать нововведениям и выработке организационной стратегии. Очень важно обозначить эту тонкую грань.

В настоящее время интерес к такому явлению, как организационная культура, значительно возрос. Это обусловлено тем, что развитие данного феномена становится мощным фактором, сказывающимся на эффективности функционирования разного рода институциональных объединений. Первые попытки изучения культуры организации были предприняты в первой половине XX века, однако и до сих пор происходит концептуализация этого явления. В частности, существует разное понимание соотношения понятий «организационная культура» и «организационная культура». В соответствующей литературе наличествуют три основные исследовательские точки зрения. Данные понятия обосновываются как:

а) равнозначные;

б) пересекающиеся;

в) находящиеся в отношении подчинения.

Наиболее распространена среди большинства исследователей позиция тождественности исследуемых нами понятий. Они склонны относиться к понятиям “organizational culture” и “corporate culture” как синонимичным.

По мнения ряда исследователей одно из рассматриваемых понятий является составной частью другого. В. А. Спивак считает, что «организационная культура и культура организации соотносятся как общее, универсальное, всеобъемлющее (организационная культура) и наиболее ярко представленное, развитое, частное (организационная культура)».

С точки зрения В. А. Макеева, организационная культура есть культура организации как института, т. е. является предельно широким понятием, в которое включены культурные ценности, вырабатываемые организацией во внешней среде (стереотипы поведения, обычаи, традиции, духовные ценности). Организационная культура, в свою очередь, является составляющей организационной культуры. Выражается организационная культура в форме системы ценностей, имеющих исключительно внутренний характер и обеспечивающих внутреннюю сплочённость, взаимопонимание и эмоциональный комфорт среди сотрудников организации^[8]. Наряду с вышеописанной точкой зрения встречается и противоположное суждение в отношении данного вопроса. Ряд исследователей считает, что понятие «организационная культура» значительно шире понятия «организационная культура». Такого мнения придерживается Т. О. Соломанидина. По мнению автора если о понятии «организационная» говорить как о общепрофессиональной культуре, на уровне ценностей и норм данного вида бизнеса, предпринимательской деятельности, сферы производства, то тогда организационная культура трактует более широкие нормы и ценности, определяющие общесоциальную значимость и ответственность работников данной сферы деятельности. В этом случае понятие «организационная культура» поглощает организационные культуры отдельных организаций, в данной сфере бизнеса. Организационную культуру принято рассматривать как культуру определённой сферы профессиональной деятельности, в то время как организационная культура отмечается присущей определённой организации. Разделяет эту позицию и А. П. Ханевич, маркируя организационную культуру как «культуру конкретной организации, элемента системы» в виде совокупности «элементов культуры, выработанных в конкретной организации, выступающих средством объединения сотрудников одной организации и выделяющих организацию из организационной культуры». Под организационной культурой автор предлагает понимать культуру определённой сферы профессиональной деятельности, другими словами культуру «среды»^[9].

Некоторыми исследователями понятия организационной и организационной культуры рассматриваются как понятия неравнозначные, наличие точек пересечения между которыми не обязательно, хоть и возможно^[10]. Ярким приверженцем данной точки зрения является М. В. Рыбакова. Автор разграничивает значения этих понятий таким образом: Организационная культура представляет собой совокупность формальных и неформальных норм и правил деятельности, традиций, обычаев, поведенческих особенностей персонала исследуемой организации, стиля руководства, индивидуальных и групповых интересов сотрудников, показателей уровня удовлетворенности сотрудников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости сотрудников между собой и организацией^[11]. При этом различительные элементы, по мнению Н. Н. Могутновой, могут сосуществовать с общими для столь разных явлений, как организационная культура и организационная культура, элементами. Таковыми для этих видов культур являются артефакты и условия труда; вхождение же структуры организации только в содержание понятия организационной культуры является признаком её отличия от культуры организационной. Э. А. Капитонов и А. Э. Капитонов рассматривают организационную культуру, являющуюся, по их мнению, атрибутом индустриальной цивилизации, в качестве основы для развития организационной культуры, характерной для цивилизации постиндустриального периода.

Понятия «организационная культура» и «организационная культура» могут различаться и по объекту. Например, И. В. Грошев полагает, что организационная культура атрибутирует деятельность локальных отраслевых организаций, а организационная — многопрофильных компаний и международных корпораций^[12]. После проведенного анализа содержания понятий «организационная культура» и «организационная культура» зарубежных и отечественных специалистов, на основании которого делаем ряд выводов. Прежде всего, необходимо отметить, что рассматриваемые дефиниции представляются нам несколько размытыми и недостаточно определёнными в плане ключевых смысловых компонентов. Эта неопределённость прослеживается в акцентировании исследователями разных аспектов при формулировании понятий организационной и организационной культур. Подтверждением тому служат следующие определения этих явлений. М. Армстронг организационную культуру трактует как совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации.

Как видно из вышеприведённых дефиниций, сущность организационной культуры учёные устанавливают в соответствии с различными атрибутами этого явления такими, например, как убеждения, отношения, нормы, ценности и др., а порой и через «сплав» присущих определённой организации уникальных признаков, а также через такую категорию, как «коллективное сознание». Если говорить о дефинициях понятия «организационная культура», то и в этом случае нет единообразия формы и содержания даваемых исследователями определений. Так, О. С. Виханский и А. И. Наумов обосновывают его как «набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях (ориентациях духовного и материального внутриорганизационного окружения — М. С.), задающих людям ориентиры их поведения и действия»^[13].

Что касается соотношения понятий «организационная культура» и «организационная культура», то примечательно, что при наличии существенных отличий в исследовательских трактовках указанных понятий, можно выделить ряд общих, характерных для обоих понятий существенных признаков^[14]. Во-первых, многие формулировки понятий организационной культуры и организационной культуры имеют сходство в том, что формами их выражения являются убеждения, верования, ценности, отношения, стандарты взаимодействия. Во-вторых, исследуемые виды культур реализуются в моделях поведения, коммуникации и акциональности всех членов организации, а также в её артефактах — декретированных овеществлённых объектах символического характера. В-третьих, рассматриваемые культуры распространяются на членов коллектива организации и регулируют их действия и взаимодействия. На основании проведённого анализа можно утверждать, что понятия «организационная культура» и «организационная культура» имеют некую сумму общих сущностных признаков, так как оба понятия характеризуют культуру, присущую институциональным объединениям, имеющим одинаковые или схожие формы проявления и функции. Следовательно, эти понятия могут рассматриваться как взаимозаменяемые^[15]. Безусловно, точки зрения исследователей относительно разграничения понятий организационной и организационной культур заслуживают внимания, но научным сообществом не общепризнаны, а поэтому продолжают оставаться дискуссионными. Мы придерживаемся мнения о синонимичности понятий «организационная культура» и «организационная культура», но при том уточнении, что первое выражает идею сплочения, психологической общности и организационной идентичности членов организации сильнее, чем второе. Также, несмотря на отстаиваемое нами сходство данных понятий, считаем, что организационная культура обладает более мощным мотивационным потенциалом для развития организации по сравнению с организационной культурой^[16]. В связи с чем, нам импонирует точка зрения В. В. Разманова, автор выделяет организационную культуру включением в неё корпоративного духа, организационной философии «общей судьбы» и коллективных начал (хотя и оспариваем дефиницию учёного «коллективное самосознание», так как считаем, что речь может идти только лишь о существовании коллективного сознания). Корпоративный дух является тем объединяющим началом, принизывающим все существование организации и регулирующим все сферы её деятельности. Он является мощным фактором, влияющим на жизнедеятельность организации, от наполнения которого зависит внутренний «рабочий» климат и его проявления во внешней среде^[17]. Содержанием корпоративного духа выступает коллективное сознание, вырабатываемое в процессе жизнедеятельности организации и представляющее собой совокупность сформированных в ней ценностей, убеждений, установок, традиций, ритуалов и т. д. Уникальные судьбы людей в организации сплетаются в единую «общую судьбу», и будущность каждого отдельного человека становится зависимой от условий дальнейшего существования организации в целом. Невозможно быть членом организации и быть независимым от неё. Каждый представитель организации ассимилирует характерные её «формату» особенности, являя тем самым пример взаимопроникновения отдельных личностных культур с культурой, а, возможно, и с субкультурами организации.

3. Анализ организационной культуры в «СШ № 11» г. Фурманов

Организационная культура является важным фактором успешного функционирования любой организации, хотя многие руководители не осознают это в полной мере. Сплоченная, стремящаяся к единой цели команда намного эффективнее и быстрее справится с поставленными задачами, чем разобщенный коллектив работников, не чувствующий единения с коллегами, не имеющий возможности получить от них помощь и поддержку в трудной ситуации. Организационная культура содержит в себе мощный потенциал позитивного влияния на трудовой коллектив, и если им умело воспользоваться, можно добиться высоких результатов как материального, так и морального плана.

Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение «Средняя школа № 11» (далее Школа) имеет полное наименование в соответствии с Уставом приказ № 49 от 27.05.2015. Сокращенное наименование - «СШ № 11» г. Фурманов.

Руководитель школы - Анна Николаевна Иванова.

Адрес организации - 153003 Ивановская область, г. Фурманов, ул. Ленина, д. 3. Телефон, факс (49323) 58-43-36.

Адрес электронной почты school11@ivedu.ru.

Учредителем является Администрации города Фурманов.

Школа осуществляет свою деятельность в соответствии с Конституцией Российской Федерации^[18], Конвенцией о правах ребенка^[19], Федеральным Законом «Об образовании в Российской Федерации»^[20], иными федеральными законами, нормативно-правовыми актами Российской Федерации и Ивановской области, нормативно-правовыми актами Министерства образования и науки Российской Федерации, нормативными актами органов местного самоуправления, настоящим Уставом. Образовательная деятельность осуществляется на основании Лицензии на право оказывать образовательные услуги по реализации образовательных программ по видам образования, по уровням образования, по профессиям, специальностям, направлениям подготовки (для профессионального образования), по подвидам дополнительного образования (по следующим образовательным программам:

- начальное общее образование;

- основное общее образование;

- среднее общее образование;

Модернизация образования ставит перед школой задачи более высокого порядка: переход на новые педагогические и информационные технологии, создание проектов, направленных на развитие учебного заведения, участие в конкурсах и др.

Социально обусловленный новый виток функционирования системы образования и, в связи с этим, новые требования к школе, к учителю, к педагогическому коллективу, который должен гибко реагировать на все новые профессиональные задачи на современной научной основе.

Рассматривая педагогический коллектив как высшую стадию развития группы, которая имеет, во-первых, общую общественную значимую цель совместной деятельности, одновременно личностно значимую для каждого; во-вторых: особую структуру отношений между членами группы, опосредованных содержанием совместной деятельности, ее ценностями, принципами, целями, задачами, мы полагаем, что развитие индивидуальности педагога, его психических сфер – одно их необходимых условий развития педагогического коллектива для достижения главной цели школы – развития индивидуальности ребенка.

Поэтому одним из направлений развития педагогического коллектива школы является формирование и развитие организационной культуры школы.

В современном понимании организационная культура выступает важным условием успешной работы организации, фундаментом ее динамичного роста, своего рода гарантом стремления к повышению эффективности.

В «СШ № 11» г. Фурманов был проведен анализ организационной культуры, а точнее ее элементов.

Для анализа процесса развития организационной культуры «СШ № 11» г. Фурманов будут использованы следующие методы:

метод поэлементной качественной оценки;
метод опроса с использованием анкеты.

Анализируя организационную культуру «СШ № 11» г. Фурманов, используя метод поэлементной качественной оценки, следует выделить основные ее элементы, представленные в таблице 1.

Таблица 1

Анализ элементов организационной культуры «СШ № 11» г. Фурманов

Элементы организационной культуры	Характеристика элементов
Философия «СШ № 11» г. Фурманов	Сохранение и укрепление физического и психического здоровья детей. Ценности школы: 1. представляют собой набор правил, критериев и требований, которые предъявляются к каждому сотруднику. 2. представляют собой свод принципов, исходя из которых, устанавливаются цели и задачи организации. 3. являются основой для взаимоотношений между персоналом, с окружающим обществом, клиентами (родителями или опекунами), спонсорами, административными органами.
Ценностно-нормативная культура	Права и обязанности сотрудников «СШ № 11» г. Фурманов прописаны в Уставе организации и в должностных инструкциях, которые подробно разъясняет миссию, цели и задачи организации. Так же, что должен выполнять любой сотрудник школы, но и нормы поведения каждого сотрудника.
Событийная культура	В школе, есть традиция отмечать праздники совместно, с поездками и экскурсиями куда-либо. Но это происходит не так часто. Так как директор считает, что данные мероприятия расслабляют дисциплину и порядок в педагогическом коллективе. Так же существует небольшая система вознаграждений: педагога могут наградить денежной премией в различных конкурсах и мероприятиях, которые проводятся между другими общеобразовательными школами и не только. Но и в то же время присутствуют наказания, выговоры, замечания, что влечет за собой отсутствию у педагогов стремления к профессиональному саморазвитию, и т.д.

Для того чтобы лучше проанализировать организационную культуру в «СШ № 11» г. Фурманов и понять проблемы, был проведен метод опроса с использованием анкеты.

Было опрошено 35 педагогов.

На основании опроса было выявлено:

руководителю организации доверяют 80% сотрудников;
60% педагогического персонала поддерживает нововведения руководства;
35% сотрудников считают примером для подражания руководителя школы;
открыто свое мнение о руководстве высказывают 25% сотрудников;
75% сотрудников считают, что только иногда, труд работников оплачивается справедливо;
обучение сотрудников за счет организации бывает редко;
55% сотрудников устраивает их рабочее место;
48% сотрудников нравится, как организовано питание в школе;
50 % педагогов испытывает чувство гордости за свою организацию и сослуживцев;
85% учителей считают, что очень редко получают подарки и поощрения от руководства;
в корпоративных мероприятиях принимают участие 45% человек, другие 25% - иногда , 30% - не принимают участие в корпоративных мероприятиях;
35% педагогов планирует работать в школе до 15 и более, 55% - не более 6 лет, а 10 % собирается работать максимум 3 года, и 5% - не более полугода.

Так же согласно результатам исследования выявили, что педагогический персонал:

знаком с миссией организации, ее основными целями и задачами, ценностями и организационной этикой;
осведомлен о ключевых проблемах «СШ № 11» г. Фурманов;
в целом удовлетворен атмосферой, сложившейся в коллективе.

По мнению всего педагогического персонала, самым действенным способом поощрения за достигнутые в работе успехи является премия, а наиболее действенным наказанием за допущенные ошибки - ее лишение.

СШ № 11 г. Фурманов является общеобразовательной школой, ориентированной на обучение, воспитание и развитие всех и каждого обучающегося. Деятельность школы строится в соответствии с Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», нормативно-правовой базой.

В рамках анализа организационной культуры проведено анкетирование педагогического персонала. Подводя итоги анкетирования, можно сказать, что сотрудники «СШ № 11» г. Фурманов принимают и разделяют сложившуюся организационную культуру организации, что способствует поддержанию и дальнейшему развитию организационной культуры организации.

Следовательно, руководству «СШ № 11» г. Фурманов, необходимо развивать организационную культуру в школе, так же дополнительно считаю необходимым руководству «СШ № 11» г. Фурманов воспитывать в своем коллективе корпоративный дух. На культуру организации благоприятно воздействуют корпоративные мероприятия такие как:

1. Новых сотрудников необходимо представлять коллективу;

2. Персонал необходимо информировать о проводимых школьных, городских, областных мероприятиях;

3. Необходимо, что бы работники умели обмениваться информацией между собой по электронной почте;

4. Для диагностики существующей организационной культуры, а также удовлетворенности ею сотрудников считаю необходимым раз в год проводить анкетирование сотрудников «СШ № 11» г. Фурманов.

В таблице 2 представлены вопросы для определения типа организационной культуры существующего в «СШ № 11» г. Фурманов.

Периодическое проведение анкетирования будет выявлять состояние организационной культуры в школе. Результаты анкетирования покажут уровень сопричастности руководителя и его сотрудников с организационной культурой школы.

Таблица 2

Предлагаемая Анкета

Вопросы	Варианты ответов
Вопросы	Да	Скорее да	Скорее нет	Нет
Ваша деятельность строго регламентирована вышестоящей организацией и документами?
В Вашей школе существует единый порядок планирования?
Администрация строго контролирует выполнение утвержденных правил и процедур?
Работает ли администрация с учителями по повышению их профессионального мастерства?
Часто ли Вы выполняете поручения, не входящие в должностные обязанности?
Есть ли в Вашей школе творческие группы?
Учителя активно участвуют в обсуждение учебного процесса и путей его совершенствования?
Коллеги прислушиваются к Вашему мнению?
Считаете ли Вы, что все решения должен принимать директор?
Можете ли вы работать над интересующей Вас проблемой?

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Организационная культура – это выработанная в процессе совместной трудовой деятельности профессионального сообщества система программ деятельности, поведения и общения, выступающих гарантом воспроизводства данной деятельности при постоянно меняющихся внешних условиях социальной среды.

Организационная культура, влияя на поведение и отношения между учителями, школьниками, является предпосылкой успешного взаимодействия с общественностью, определяет место школы в окружающем мире, олицетворяя собой те законы, нормы и правила, которые объединяют её членов.

Формирование организационной культуры учителей способствует повышению их социальной ответственности, добровольному принятию обязательств перед организацией и обществом по отношению к тому, что лежит вне требований, определяемых законом или иными регулирующими нормами.

В процессе исследования были решены следующие задачи:

В работе было рассмотрено понятие муниципального менеджмента. Определена роль организационной культуры в системе муниципального менеджмента. Для анализа организационной культуры было проведено анкетирование педагогического персонала. Подводя итоги анкетирования, можно сказать, что сотрудники «СШ № 11» г. Фурманов принимают и разделяют сложившуюся организационную культуру организации, что способствует поддержанию и дальнейшему развитию организационной культуры организации.

Считаем необходимым проведение раз в год диагностики существующей организационной культуры, путем анкетирования персонала предложенными анкетами будет использоваться в практике поддержания и развития организационной культуры школы, а так же для периодических замеров состояния организационной культуры. Периодическое проведение анкетирования будет выявлять состояние организационной культуры в школе. Результаты анкетирования покажут уровень сопричастности руководителя и его сотрудников с организационной культурой.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативно-правовые акты

Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993)(с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ. 2014. N 31. ст. 4398.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017) // Российская газета. 2011. N 256.
Федеральный закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ(ред. от 06.03.2019)"Об образовании в Российской Федерации" // Собрание законодательства РФ. 2012. N 53 (ч. 1). ст. 7598.
Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ(ред. от 27.12.2018)"О муниципальной службе в Российской Федерации" // Собрание законодательства РФ. 2007. N 10. ст. 1152.
Указ Президента РФ от 07.05.2012 N 599"О мерах по реализации государственной политики в области образования и науки" // Собрание законодательства РФ. 2012. N 19. ст. 2336.

Научная и учебная литература

Аминова В.Р., Токарева Ю.А. Организационная культура как средство повышения мотивации персонала // В сборнике: Современное научное знание: теория, методология, практика Сборник научных трудов по материалам VI Международной научно-практической конференции. 2018. - С. 47-54.
Андаева А.Р. Организационная культура как фактор устойчивого развития организации // В сборнике: Научное сообщество студентов XXI столетия. Общественные науки сборник статей по материалам LXIX студенческой международной научно-практической конференции. 2018. - С. 16-22.
Астенова О.А., Осипова Д.В. Этика государственных гражданских служащих как фактор, влияющий на организационную культуру // Аллея науки. 2018. Т. 5. № 4 (20). - С. 547-553.
Беленкова О.А. организационная культура как инструмент социального менеджмента // В сборнике: Проблемы и тенденции развития инновационной экономики: международный опыт и российская практика. Материалы IV Международной научно-практической конференции. 2016. - С. 19-22.
Белкин В.Н., Белкина Н.А., Антонова О.А. Организационная культура российских организаций // Монография / Под редакцией В.Н. Белкина. Челябинск. 2018.
Бобров А.С. Организационная культура как компонент менеджмента // Современная наука: актуальные проблемы и пути их решения. 2016. № 1 (23). - С. 132-134.
Бутько Ю.В. Организационная культура и управление персоналом // Экономика и социум. 2018. № 12 (55). - С. 243-250.
Волошин Ю.Ю. К понятиям "Организационная Культура" и "Организационная Культура" // Молодой ученый. 2017. № 35 (169). - С. 29-35.
Воропаев С. Н. Менеджмент: учебное пособие / С. Н. Воропаев, В. Д. Ермохин; Международная ассоциация «Агрообразование». – Москва: КолосС, 2017. – 246 с.
Главатских Д.В. Организационная культура в системе управления // В сборнике: Образовательная система: новации в сфере современного научного знания сборник научных трудов. Казань. 2019. - С. 240-242.
Гончаров, В. И. Менеджмент: учебное пособие / В. И. Гончаров. – Минск : Современная школа. 2016. – 635 с.
Данилова Л.Ю. Организационная культура как фактор успешного развития организации // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. 2018. Т. 3. № 4 (14). - С. 63-65.
Деменко О.Г., Макарова И.Г. Муниципальный менеджмент и местное самоуправление в России: теория и перспективы развития // Вестник университета. 2016. № 11. – С. 25-27.
Дьякова А.Д. Управление организационной культурой при реализации стратегии // В сборнике: Совершенствование методологии познания в целях развития науки сборник статей Международной научно-практической конференции. Уфа, 2019. - С. 46-48.
Егоршин, А.П. Основы менеджмента: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. – Н.Новг.: НИМБ, 2018. – 320 c.
Жирнов К.П., Митин С.Н. Организационная культура как фактор социальной адаптации молодого специалиста в организации // В сборнике: Человек, культура, образование сборник трудов участников XII Всероссийской научно-практической конференции. 2018. - С. 88-95.
Зиновьев В. Н. Менеджмент: учебное пособие / В. Н. Зиновьев, И. В. Зиновьева. – Москва: Дашков и Кº, 2016. – 477 с.
Иванова С.С. Проблемы управления организационной культурой // В сборнике: Инновации в науке и практике Сборник статей по материалам X международной научно-практической конференции. В 4 частях. Ответственный редактор Халиков А.Р.. 2018. - С. 9-16.
Иващенко Н.С., Деушева Д.А. Организационная культура как элемент внутреннего маркетинга или внутренний маркетинг как элемент культуры. // В сборнике: Материалы докладов 49 международной научно-технической конференции преподавателей и студентов в 2 томах. 2016. - С. 243-245.
Ильиных С.А. Культура управления как фактор успеха корпоративного управления // В сборнике: Современная наука: теоретический и практический взгляд сборник статей Международной научно-практической конференции: в 4-х частях. 2016. - С. 206-208.
Казначевская Г. Б. Менеджмент: учебник / Г. Б. Казначевская. – Ростов– н– Дону: Феникс, 2016. – 452 с.
Карабанова А.О. Организационная культура как ресурс повышения эффективности организации. // В сборнике: Инструменты механизмы современного инновационного развития. сборник статей по итогам Международной научно-практической конференции. 2018. - С. 93-96.
Киселёв В.Р., Пятилетова Л.В. Организационная культура как условие социально-экономического успеха организации // Современные научные исследования и инновации. 2019. № 1 (93). - С. 49.
Князькова Л.А. Методы и особенности управления организационной культурой на различных стадиях развития организации // В сборнике: Традиционное, современное и переходящее в условиях модернизации российского общества Сборник статей Международной научно-практической конференции. Под редакцией Г.Б. Кошарной, В.В. Ухоботова, Н.В. Корж. 2017. - С. 65-67.

Электронные ресурсы

Официальный сайт школы http://school39.ivedu.ru

Деменко О.Г., Макарова И.Г. Муниципальный менеджмент и местное самоуправление в России: теория и перспективы развития // Вестник университета. 2016. № 11. – С. 26-27. ↑
Деменко О.Г., Макарова И.Г. Муниципальный менеджмент и местное самоуправление в России: теория и перспективы развития // Вестник университета. 2016. № 11. – С. 26. ↑
Бобров А.С. Корпоративная культура как компонент менеджмента // Современная наука: актуальные проблемы и пути их решения. 2016. № 1 (23). С. 132-134. ↑
Киселёв В.Р., Пятилетова Л.В. Корпоративная культура как условие социально-экономического успеха организации // Современные научные исследования и инновации. 2019. № 1 (93). С. 49. ↑
Лукаш А.И. Корпоративная культура: теоретико-методологический аспект // В сборнике: Мир культуры: культуроведение, культурография, культурология Сборник научных трудов. Под редакцией Т.Н. Арцыбашевой, Г.А. Салтык. Курск, 2018. - С. 18-25. ↑
Шкирдова А.В. Корпоративная культура организации: теоретические аспекты // Академическая публицистика. 2018. № 10. С. 104-108. ↑
Беленкова О.А. корпоративная культура как инструмент социального менеджмента // В сборнике: Проблемы и тенденции развития инновационной экономики: международный опыт и российская практика. Материалы IV Международной научно-практической конференции. 2016. - С. 19. ↑
Лачкова А.Х. О различных подходах к определению понятий «корпоративная культура» и «организационная культура» // В сборнике: Непрерывное профессиональное образование: теория и практика Сборник статей по материалам VII Международной научно-практической конференции преподавателей, аспирантов, магистрантов и студентов. 2016. - С. 97-101. ↑
Севумян Э.Н Понятия "Корпоративная культура" и "Организационная культура": социально-философский анализ // Контекст и рефлексия: философия о мире и человеке. 2017. Т. 6. № 5A. - С. 61-68. ↑
Мащенко А.М., Азаркина К.С. Корпоративная культура // Форум молодых ученых. 2018. № 6-2 (22). - С. 655-657. ↑
Колесников А.В., Рыженкова И.С. Корпоративная культура организации // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2019. № 1. - С. 34-39. ↑
Волошин Ю.Ю. К понятиям "Организационная Культура" и "Корпоративная Культура" // Молодой ученый. 2017. № 35 (169). - С. 29-35. ↑
Воропаев, С. Н. Менеджмент: учебное пособие / С. Н. Воропаев, В. Д. Ермохин; Международная ассоциация «Агрообразование». – Москва: КолосС, 2017. – 246 с. ↑
Сметанина М.Д. К вопросу о соотношении понятий "организационная культура" и "корпоративная культура" // Гуманитарная парадигма. 2018. № 3 (6). - С. 63-69. ↑
Новицкая Я.В. Корпоративная культура и организационная культура библиотеки: вопросы разграничения понятий // В сборнике: Культурные тренды современной России: от национальных истоков к культурным инновациям Сборник докладов V Всероссийской (с международным участием) научно-практической конференции студентов, магистрантов, аспирантов и молодых учёных. В 3-х томах. Ответственные редакторы С.Н. Борисов, И.Е. Белогорцева, В.С. Игнатова, Е.В. Бронникова. 2017. - С. 277-280. ↑
Аминова В.Р., Токарева Ю.А. Корпоративная культура как средство повышения мотивации персонала // В сборнике: Современное научное знание: теория, методология, практика Сборник научных трудов по материалам VI Международной научно-практической конференции . 2018. - С. 48. ↑
Худобина Г.И., Захарова Е.Ю. Корпоративная культура персонала как неотъемлемая часть жизнедеятельности компании // В сборнике: Экономические аспекты производства органической продукции Материалы панельной дискуссии. 2018. - С. 26-30. ↑
Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993)(с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ. 2014. N 31. ст. 4398 ↑
Конвенция о правах ребенка (одобрена Генеральной Ассамблеей ООН 20.11.1989) // Сборник международных договоров СССР. выпуск XLVI, 1993. ↑
Федеральный закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ(ред. от 06.03.2019)"Об образовании в Российской Федерации" // Собрание законодательства РФ. 2012. N 53 (ч. 1), ст. 7598 ↑