«Организационная культура в менеджменте и ее влияние на деятельность компании»

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Значимость изучения организационной культуры в менеджменте связана с существенным воздействием процесса глобализации экономического и социального пространства на изменения во внутреннее организационной среде российских фирм. Правильно выстроенная организационная культура может стать инструментом, способствующим повышению показателей эффективности компании, и в свою очередь, пренебрежение данным инструментом может стать фактором, сдерживающим ее развитие. Таким образом, вопросы управления организационной культурой компании приобретают в настоящее время особую актуальность и значимость, так как она не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех функционирования компании в долгосрочной перспективе.

Целью данной работы является изучение организационной культуры в менеджменте и ее влияния на деятельность компании.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить понятие и факторы формирования организационной культуры предприятия;

2. Рассмотреть методологию оценки и анализа организационной культуры;

3. Дать общую характеристику компании ООО «Бизнес-Связь»;

4. Повести анализ и оценку организационной культуры компании ООО «Бизнес-Связь»;

5. Дать рекомендации по оптимизации и развитию организационной культуры ООО «Бизнес-Связь»;

6. Оценить ожидаемые результаты оптимизации и развития организационной культуры ООО «Бизнес-Связь».

Объект исследования: ООО «Бизнес-Связь».

Предметом курсовой работы является организационная культура в ООО «Бизнес-Связь» и ее влияние на деятельность компании.

При написании курсовой работы использовались научные труды исследователей о проблеме понятия организационной культуры. Кобозева Е.М., Сметанина М.Д., Ермолов Ю.А в своих научных трудах анализируют различные подходы к в понимании данного термина, так как в настоящее время многозначность понятия «организационная культура» приводит к проблемам использования этого явления в жизнедеятельности организаций.

В работах Захарчина Г.Н., Тороповой В.В., Объедкиной Л.В., Осликовой О.К., Силинковой О.К., рассматриваются факторы формирования организационной культуры, а также вопросы управления ею как главным аспектом успешного функционирования организации. Авторами выявлены особенности организационной культуры и представлена модель, отражающая последовательность и содержание основных практических действий по формированию, поддержанию и развитию организационной культуры.

Методики оценки организационной культуры российских предприятий рассмотрены в трудах Кондаковой М.В., Тху Ч.Т., Безлепина М.Н. В их научных статьях проводится анализ подходов к изучению организационной культуры, а также существующих методик ее исследования.

1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВАНИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В МЕНЕДЖМЕНТЕ

1.1 Организационная культура в менеджменте: понятие и факторы ее формирования

В современном мире культура активно завоевывает доминирующее положение в человеческой деятельности во всех сферах жизни общества, обретая самостоятельное значение. Она является необходимой предпосылкой консенсуальных социальных связей, коммуникативно-информационного общения, гармонизации и сотрудничества основных сил общества, организаций, общественности^[1].

Организационная культура проникает всюду и влияет на все аспекты деятельности организации. Невозможно быть членом организации и быть независимым от неё. Каждый представитель организации ассимилирует характерные её «формату» особенности, являя тем самым пример взаимопроникновения отдельных личностных культур с культурой, а, возможно, и с субкультурами организации^[2].

Интерес к феномену организационной культуры со стороны специалистов в области администрирования и управления человеческими ресурсами определяется их стремлением получить дополнительные ресурсы для управления организацией и ее отдельными подразделениями^[3].

Одно из самых распространенных определений понятия «организационная культура» принадлежит Э. Шейну: это паттерн (схема, модель, рамки) коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем^[4].

Т. Ю. Базаров выдвигает следующее определение организационной культуры – это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения^[5].

Согласно суждению Г.М. Захарчина, организационная культура - это система взаимоотношений, сложившихся в организации на основе принятых ценностей, базовых представлений и норм поведения, необходимых для выполнения ее миссии^[6].

М. В. Рыбакова дает следующее определение: «Организационная культура — система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организации, стиля руководства, показателей уровня удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости сотрудников между собой и организацией»^[7].

Итак, в настоящее время термин «организационная культура» характеризует концепцию единого представления об организационной системе, объединяющего её процедуры ведения деятельности и комплекс ценностей, общепринятых норм, принципов, взглядов и символов авторов / членов этой системы^[8].

Организационную культуру следует рассматривать как специфический продукт жизнедеятельности и развития организации, позволяющий выделить ее среди других и проявляющийся в системе разделяемых большинством членов организации ценностей, формирующийся под воздействием факторов внутренней и внешней среды организации как стихийно, так и благодаря целенаправленным управленческим действиям по «привитию» работникам единых культурных стереотипов поведения.

Уникальность организационной (корпоративной) культуры заключается в том, что она в принципе обеспечивает достижение желаемого будущего организации и является достоянием системы ее внутренних ценностей^[9].

Организационная культура как объект управленческих воздействий обладает противоречивым характером. Основное противоречие заключается в необходимости, с одной стороны, поддерживать ее с помощью традиций, с другой - проводить изменения, соответствующие требованиям меняющейся внешней среды. Традиции обеспечивают стабильность, целостность организации, слаженность взаимодействия и приверженность работников к организации и ее целям. Но традиции могут стать одновременно фактором, сдерживающим перемены, тормозящим развитие, если уже не отвечают меняющимся требованиям времени. Поэтому основная задача руководства в сфере организационной культуры заключается в сознательном воздействии на нее и целенаправленном внесении изменений, соответствующих целям организационного развития, т. е. в управлении организационной культурой^[10].

Неслучайно в настоящее время организационная культура рассматривается как управленческий инструмент, и в первую очередь как инструмент мотивации персонала, т. к. в условиях современного напряженного режима работы традиционные мотиваторы не способны удовлетворить изменившиеся предпочтения работников^[11].

Управление организационной культурой предполагает ее формирование, поддержание и, при необходимости, изменение^[12].

Руководителям российских предприятий необходимо осознать, что стихийность в процессе формирования организационной культуры ведет в лучшем случае к безразличию персонала по отношению к компании, а в худшем - к формированию антикультуры, обусловливающей деструктивное поведение, саботаж, прогулы и социальный антагонизм^[13].

Для развития организационной культуры, какая помогала бы стратегии развития организации, руководство обязано пройти несколько этапов^[14]:

- определение целей организации (например, высокое качество продукции, обеспечение конкурентоспособности, получение высокой прибыли, служение народу и т. п.);

- разработку ценностей и норм организации;

- разработку фирменных знаков и символов;

- формирование образов и образцов поведения, воплощающих ценности и нормы организации;

- разработку кадровой стратегии.

Предназначение организационной культуры непосредственно связано с решением ключевых задач выживания предприятия в социальноэкономической среде и внутренней интеграции поведения персонала для достижения поставленных целей. Усвоение организационной культуры – это процесс осознания целей организации и формирования соответствующих этим целям поведенческих установок работников^[15].

Таким образом, формирование организационной культуры является сложным процессом, требующим значительных затрат времени и высокого профессионализма руководителей. В сущности, формирование организационной культуры предполагает «привитие» единых ценностей всем работникам организации. Успех в решении данной задачи зависит от того, насколько провозглашаемые руководством организационные ценности соответствуют ценностным ориентациям работников. Если ценностные ориентации работников и руководства организации не будут соответствовать друг другу, то это приведет к разнообразным конфликтам, разочарованиям, которые повлекут снижение результатов деятельности организации.

Поддержание организационной культуры является частью процесса управления ею и имеет место в случае, если сформировавшаяся организационная культура удовлетворяет требованиям внутренних и внешних сторон организации, соответствует избранной миссии и стратегии^[16].

Поддержание организационной культуры осуществляется в рамках таких процессов, как набор персонала, социализация работников, признание и продвижение сотрудников.

1.2 Методология и анализа организационной

С возрастанием роли культуры для существующих компаний, усиливается потребность в оценке состояния имеющейся в компании организационной культуры. Организационная культура является тем базисом, который обеспечивает целостность организации, помогает ей адаптироваться к окружающей среде и упрочить тем самым конкурентные преимущества^[17].

Под методикой оценки организационной культуры подразумевают систему последовательных действий, направленных на исследование организационной культуры для получения сведений о состоянии компании и выявления ее преимуществ и недостатков^[18].

Выбор методов изучения организационной культуры зависит от многих факторов, среди которых не последнюю роль играют личные профессиональные пристрастия исследователя. Набор методов диагностики организационной культуры уже сегодня достаточно обширен и эклектичен (в силу принципиальной невозможности моноконцептуального подхода к изучению организационной культуры), а в будущем многократно возрастет. Поэтому основные критерии выбора того или иного метода должны лежать прежде всего в плоскости пересечения общетеоретических представлений и конкретной специфики проводимых исследований^[19].

Анализ литературы показывает, что существует две группы методик оценки организационной культуры - качественные и количественные.

Качественные методики оценки организационной культуры предполагают исследования описательного характера, основанные на анализе собранных первичных данных о компании (опрос, анкетирование и др.) и информации приватного характера (мнение сотрудников о компании, ее ресурсах и возможностях в развитии; уровень мотивации; предложения по совершенствованию работы, внутренние конфликты, неформальные связи) без их количественного выражения^[20].

К качественным методикам оценки организационной культуры относятся:

1. Типология Т.Е. Дила и А. А. Кеннеди (анализируемые параметры -уровень риска и скорость получения обратной связи).

2. Типология Р. Акоффа (параметры исследования - степень привлечения работников к установлению целей в организации и степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей).

3. Типология М. Бурке (параметры для анализа: взаимодействие с внешней средой, размер и структура организации, мотивация персонала).

4. Типология Ч. Хэнди (параметры для анализа: процесс распределения власти в организации, ценностные ориентации личности, отношения индивида и организации, структура организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции)^[21].

Качественные методы оценки организационной культуры позволяют нам получить наглядный результат исследования и выявления характеристик ее культуры.

Недостатком данного метода обуславливается невозможностью раскрытия глубинных особенностей организационной культуры^[22].

Количественные методы оценки основываются на проведении различных опросов с целью получения численной оценки состояния организации. Такие методы применяются для получения статистических данных об исследуемом объекте^[23]. К количественным методам оценки организационной культуры относятся:

1. Модель исследования организационной культуры Д. Денисона (DOCS).

2. Методика Г. Хофстеде.

3. Методика диагностики организационной культуры К. Камерона и Р. Куинна (OCAI).

4. Методика О'Рейли, Чатман и Кондуэлл (OCP).

5. Методика Кука и Лафферти (OCI)^[24].

Анализ уровня организационной культуры управления, прежде всего, должен быть объективным. Это связано:

• с выбором методов анализа и оценки параметров уровня организационной культуры;

• с наличием четкого эталона сравнения и оценки;

• с наличием определенного уровня квалификации и ответственности исполнителя, что является предпосылкой объективности анализа^[25].

Повышение роли организационной культуры в процессе управления предприятием обусловлено наличием у нее ряда свойств таких, как интегрированность, целенаправленность, исторически определенный, стимулирующий и регулирующий. Именно эти особенности предназначают успех одних и неудача других компаний^[26].

Исследователями используются разнообразные научные подходы сущности изучения организационной культуры. Практический подход – наиболее распространенный, где осуществляется исследование неявной составляющей организационной культуры или ее частей. При когнитивном подходе внимание исследователей акцентируется на системе знаний, представлений, правил, верований, коллективном сознании персонала^[27].

Хочется отметить, что в последние годы наблюдается повышение интереса к изучению организационной культуры. Настоящее обуславливается наличием ряда особенностей современного экономического развития такие, как:

- переход к новой экономике, основанной на знаниях;

- изменение способа управления организации (повышение значимости управления человеческим капиталом);

- возникновение существенных изменений в процессе взаимодействии организаций с внешней средой;

- обострение проблемы социальной ответственности и этики бизнеса;

- востребованность в дополнительном конкурентном потенциале организации^[28].

Необходимо помнить, что невозможно выстроить плоскую и абсолютно однородную культуру. Организационная культура есть результат сложного многоуровневого взаимодействия различных субкультур вплоть до индивидуальных ценностных структур каждого индивида, входящего в организацию^[29].

Учитывая вышеизложенное, организационную культуру необходимо рассматривать как философию и идеологию управления, где ценностные ориентации, верования, ожидания и нормы, лежат в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами, на взгляд автора, использовать функциональный подход к определению сущности культуры организации. Изучение организационной культуры, ее анализ и оценка становится порой обязательной новой функцией управляющего в настоящее время.

2. ИССЛЕДОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПКОМПАНИИ НА ПРИМЕРЕ ООО «БИЗНЕС-СВЯЗЬ»

2.1 Общая характеристика компании ООО «Бизнес-Связь»

ООО «Бизнес-Связь» зарегистрирована по адресу: 354065, Краснодарский край, г. Сочи, улица Цветной Бульвар, 15-7. Основным видом деятельности компании является Деятельность в области связи на базе проводных технологий. Также ООО «Бизнес-Связь» работает еще по 14 направлениям^[30].

ООО «Бизнес-Связь» представляет полный цикл работ по организации сетей различного профиля.

Специалисты могут спроектировать, подобрать материалы и оборудование, а затем построить: линейно-кабельные сооружения, сети передачи данных, слаботочные сети, объекты электротехнической отрасли. Компания берет на себя организацию согласований различного уровня и оформление исполнительной документации.

Компетентность, ответственность и исполнительность – отличительные черты работы компании в течение 8 лет.

Компания имеет собственную базу строительного оборудования и техники необходимых для большинства видов строительных и монтажных работ.

Тот факт, что ООО «Бизнес-Связь» выступает как каккак проектировщик и как подрядчик исполнитель работ, позволяет сократить сроки исполнения, а также сделать работы более экономичными. Компания имеет опыт реализации проектов по наладке систем подвижной радиосвязи, земных станций систем спутниковой связи.

Организация располагает необходимыми организационно-техническими и финансовыми возможностями, обученным и аттестованным штатом сотрудников, имеющих достаточный опыт выполнения проектно-изыскательских работ в полном соответствии с современными требованиями, государственными нормами, правилами и стандартами.

Также организация готова выполнить:

1. Прокладку  волоконно-оптических линий связи всеми возможными технологиями: в кабельной канализации, в грунте, по опорам различного класса напряжений (в т.ч. оптическим кабелем встроенным в грозотрос), а также внутри зданий, коллекторах и тоннелях;
2. Монтаж и пусконаладка активного оборудования: сетей с оборудованием PDH/SDH, IP-оборудование; оборудования DWDM, электро-питающего оборудования;
3. Монтаж и пусконаладка систем кабельного телевидения (КТВ )и структурированных кабельных систем (СКС );
4. Монтаж и пусконаладка систем: контроля управления доступом (СКУД), охрано пожарной сигнализации (ОПС);
5. Строительство антенно-мачтовых сооружений (АМС) и базовых станций (БС);
6. Строительство объектов электротехнической отрасли: реконструкция и строительство ЛЭП различных классов напряжения 0,4/6/10 кВ, монтаж СИП, монтаж комплектных трансформаторных подстанций.

В каталоге компании   представлена продукция ведущих производителей телекоммуникационного оборудования и материалов.  Ассортимент продукции включает в себя широкий спектр наименований необходимых как для  строительства новых сетей связи, так и для поддержания работоспособности действующих.

При проектировании и строительстве объектов связи компания использует только признанные во всем мире технологии и оборудование, поэтому наши сети обеспечивают максимальную скорость передачи данных и высочайшую надежность. Поэтому партнеры могут рассчитывать на стабильное и продолжительное взаимовыгодное сотрудничество с предоставлением гарантий качества предлагаемых услуг^[31].

Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется исполнительным органом - Генеральным директором, который подотчетен общему собранию участников Общества.

В настоящий момент генеральным директором Общества является Амур Черников Сергей Николаевич.

К компетенции Генерального директора относятся все вопросы руководства текущей деятельностью Общества, за исключением вопросов, относящихся к компетенции общего собрания участников.

В организации существует линейно-функциональная организационная структура (Рисунок 1).

Рисунок 1- Организационная структура управления

Межличностные отношения благожелательные. Действуют принципы взаимопомощи, взаимовыручки, так как от каждого работника зависит полученный результат компании.

В то же время, больным участком в организации является высокий уровень «коллективизма». Преобладание в культуре коллективизма означает особую зависимость подчиненных от отношений между друг другом. Обычно руководители и работники большое внимание уделяют существующему климату, который и включает в себя характер этих отношений. Однако важно заметить, что серьезной преградой на пути развития организации является представление психологического комфорта как самоцели. Сотрудники думают, что организация будет заниматься их личными делами и защищать их интересы. Итогом всего этого является то, что руководитель находится в курсе почти всех личных и профессиональных проблем. Но это не всегда хорошо: у руководителя и так много дел, зачем его нагружать еще и проблемами сотрудников.

Так как штат работников невелик, руководитель имеет возможность обмена информацией с сотрудниками и очень хорошо пользуется этой возможностью, при принятии решений учитывает мнения других квалифицированных специалистов.

2.2 Анализ организационной культуры ООО «Бизнес-Связь»

В управлении компанией ООО «Бизнес-Связь» преимущественно используются организационно-административные методы, и в меньшей степени используются экономические методы. Компания не стремится к формированию благоприятного климата в рабочем коллективе в целях успешной работы, поэтому у работников нет сильной привязанности к своей работе.

Инициативы «снизу» руководством предприятия не воспринимаются как нечто серьезное и заслуживающее рассмотрения, действия, инициированные руководством, воспринимаются как обязательные для выполнения, попытки оспорить их необходимость и целесообразность сразу же пресекаются. А ведь изменения и улучшения должны созреть "снизу", тогда они принимаются работниками легко и просто, им становится лучше и эти изменения начинают работать. Изменений надо захотеть перед тем, как их делать. Когда "улучшения" прилетают сверху - это всегда отторжение, и решения, принятые под давлением в 99% случаев, будут неэффективными просто потому что они будут приниматься не для реального улучшения, а лишь формально. Важная роль при формировании корпоративной культуры, ее содержания и отдельных параметров на всех ступенях развития организации отводится не только факторам внешнего и внутреннего воздействия, но и личной культуре руководителя организации. То есть его стиль поведения, ценности, убеждения во многом влияют на культуру организации^[32].

Для работников предприятия характерно пассивное отношение к распоряжениям со стороны руководства, что отрицательно сказывается на эффективности работы сотрудников, что сказывается и на производительности труда.

Для каждого нового сотрудника существует испытательный срок в течение двух месяцев и когда он зарекомендует себя, то его оформляют на постоянную работу.

К нематериальным методам стимулирования в ООО «Бизнес-Связь» можно отнести:

- социальные льготы;

- оплата проезда, обедов, мобильной связи, ГСМ;

- возможность самореализации (карьера);

- организация гибкого графика работы;

- обучение за счёт компании;

- меры моральной признательности;

- дополнительное пенсионное обеспечение и др.

На территории предприятия имеется большое количество зеленых насаждений и цветов. Сфера благоустройства внешней среды создает условия для здоровой комфортной, удобной жизни, а чистота и порядок настраивают сотрудников на дисциплинированность.

Таким образом, организационная культура в ООО «Бизнес-Связь» ярко выражена. Можно сказать, что здесь присутствуют некоторые элементы такой культуры: система ценностей, правила поведения, традиции, герои. Вводятся новые традиции молодыми сотрудниками, что характеризует организационную культуру как развивающуюся на данном предприятии.

Управление организационной культурой в ООО «Бизнес-Связь» имеет следующие положительные стороны:

— руководство предприятия считает, что организационная культура может помочь формальной организации в достижении ее целей;

— перед тем, как принять какое-либо управленческое решение большинство руководителей просчитывают возможность отрицательного воздействия на других членов коллектива и принимают решения в соответствии с этим;

— на предприятии существует клуб руководящих работников, для них проводятся конференции и собрания по различным вопросам. К исполнителям отношение начальства несколько «мягче»», чем к управленческому персоналу предприятия.

Отрицательными сторонами управления организационной культурой в ООО «Бизнес-Связь» являются:

— на исследуемом предприятии общественные мероприятия проводятся крайне редко. Руководство организации считает, что в этом нет никакой необходимости и будет только отвлекать людей от собственных дел;

— для принятия какого-либо решения не привлекают членов организации к обсуждению данных вопросов, другие — привлекают, когда считают это необходимым для себя;

— коллектив предприятия считает, что размещение кабинетов не повлияет на поведение членов организации и, соответственно, не применяет данный метод управления на предприятии — весь управленческий персонал, за исключением директора, размещается в одном кабинете;

— руководство организации знает естественных лидеров неформальных групп на предприятии, но не применяет никаких методов сотрудничества с ними;

К особенностям организационной культуры ООО «Бизнес-Связь» можно отнести формирование микрогрупп в коллективе, среди которых:

— участники и активные пользователи интернет сайтом «Одноклассники»;

— группа, образованная сотрудницами бухгалтерии (примеры неформальных мероприятий — посещение фитнес-зала, совместное проведение праздников, обмен книгами).

Таким образом, в ООО «Бизнес-Связь» управление организационной культурой не носит регулярного характера, она формируется стихийно в результате неформального взаимодействия сотрудников и коммуникаций по вопросам исполнения должностных обязанностей.

3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ И МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ООО «БИЗНЕС-СВЯЗЬ»

3.1 Рекомендации по оптимизации и развитию организационной культуры ООО «Бизнес-Связь»

Перемены в культуре — дело сложное, и требует огромных временных усилий. Постепенно доводиться направлять внимание на поддержание существования жизни организации и на создание уверенности в ее соответствии существующей культуре. Для успешного изменения культуры могут быть востребованы перемены в структуре, символах, системах, штате, стратегии и стиле лидерства, а особенно в системе общественных ценностей^[33]. 

Необходимо совершенствовать политику занятости. Уверенность, порождаемая полной занятостью, находит отражение в заражающем оптимизме персонала. Необходимо эту уверенность давать им постоянно. Если работник как-то себя проявил, нужно публично его поздравить, похвалить, тем самым подстегнуть тех подчиненных, которые предпочли полениться. Необходимо вселять в подчиненных их важность в организации, но все должно быть в меру, т.к. работник будет думать, что без него никуда, что без него все рухнет.

Следует разработать кодекс организационной культуры. Он очень важен в компаниях, где необходима идеологическая основа, которая будет, объединять, которая зафиксирует общие ценности. Также кодекс содержит обоснованную систему концептуальных мер, выполнение которых должно привести к развитию организационной культуры и решению проблем.

Не помешает приблизить руководство к подчиненным, путем проведения регулярных встреч; помогать сотрудникам, обучать их и проводить мониторинг успешности деятельности сотрудников; Совершенствовать коммуникации с потребителями, разработка рекламы, создание определенных элементов фирменного стиля: логотипа, спецодежды, рекламных буклетов и др.

Традиции, обычаи, обряды также являются неотъемлемой частью организационной культуры. Традиции – это исторически сложившиеся и передаваемые от поколения к поколению обычаи, обряды и т. п.

Чем больше в организации традиций, тем сильнее ее организационная культура. Традиции помогут сохранить устойчивость ООО «Бизнес-Связь»^[34].

Рекомендуется также рассмотреть возможность полноценного делегирования полномочий и ответственности по всем иерархическим уровням, а также пименить практику формирования рабочих групп для реализации отдельных проектных разработок.

Помимо этого, необходимо обеспечить функционирование механизма обратной связи от работников предприятия о процессе изменений через применение следующих методов:

- анкетирование работников предприятия;

- беседы;

- опросы;

- проведение собраний трудовых коллективов;

- прочих социально-психологических методов.

Предлагаются также следующие рекомендации:

а) сохранение неформальных групп, если они не наносят организации реального ущерба;

б) поощрение поддержки одним сотрудником другого;

в) привлечение подчиненных к формулировке целей;

г) вынесение благодарностей (в устной и письменной форме) сотрудникам, добившимся наилучших результата работы.

д) предоставление подчиненным сложных работ, требующих от них полной отдачи;

е) поощрение и развитие творческих способностей персонала.

Данные нововведения помогут развить корпоративный дух, который является тем объединяющим началом, принизывающим все существование организации и регулирующим все сферы её деятельности. Он является мощным фактором, влияющим на жизнедеятельность организации, от наполнения которого зависит внутренний «рабочий» климат и его проявления во внешней среде.

Таким образом, в разрабатываемой корпоративной культуре главная задача заключается в том, чтобы найти оптимальное соотношение между жесткой субординацией и предоставлением самостоятельности нижестоящим менеджерам.

3.2 Ожидаемые результаты оптимизации и развития организационной культуры ООО «Бизнес-Связь»

При применении нововведений можно добиться изменений как в самой организационной культуре ООО «Бизнес-Связь», так и просто в поведении персонала. Причем часто изменения в поведении влекут за собой изменения в культуре и наоборот^[35].

В связи с этим можно рассматривать четыре ситуации, а именно:

1. Значительные изменения культуры без изменения поведения (проблемы способностей и подготовки) - сотрудник меняет свои ценности, но при этом не может изменить своего поведения, поскольку им не хватает для этого навыков, умений;

2. Значительные изменения поведения без изменения культуры (проблемы приверженности и последовательности) - ценности организации или пути их достижения противоречат ценностям персонала, поэтому им приходится подстраиваться под новые требования, хотя они могут быть с ними не согласны;

3. Значительные изменения поведения и культуры - идеальная ситуация, к которой необходимо стремиться руководителям фирмы, когда персонал совершенствует свою работу, при этом искренне верит в то, что новые методы решения проблемы принесут успех, сотрудники ценят происходящие изменения;

4. Никаких изменений (статус-кво) - эта ситуация, хотя может казаться надежной в своей стабильности, на самом деле является проблемой для организации, поскольку означает, что руководство, осознавая необходимость изменений, не может добиться совершенствования культуры организации (например, неумение ставить новые ориентиры, невозможность подобрать правильный подход к работникам, неумение донести новые ценности).

Резюмируя все вышеизложенное, можно сделать вывод, что управление организационной культурой требует внимательного изучения фирмы и сложившихся в ней отношений^[36].

Желаемой организационной культурой является культура, ориентированная на личность, которая характеризуется тем, что в центре всего – потребности людей. Задачи руководства ограничены. Принятие решений происходят посредством достижения консенсуса. Сотрудники поддерживают друг друга. Ориентация на духовные ценности.

Несомненно, то, что руководители ООО «Бизнес-Связь» должны уметь правильно воздействовать на организационную культуру. Носителями организационной культуры являются люди, а для бизнеса самое трудное – менять людей, но при этом можно создать такую систему, которая повлечет за собой и изменение людей. Основной упор руководитель организации должен сделать на воспитание в работниках таких качеств как трудолюбие, пунктуальность, старательность в сочетании с инициативностью и предприимчивостью. При этом управляющий должен владеть всем спектром стилей управления и гибко их применять в зависимости от ситуации^[37].

В заключении хотелось бы сказать, что культура является определяющей причиной преимущества долгосрочной эффективности предприятия, нужно, чтобы сотрудники, на которых направленно управление или изучение культуры организации, могли определять ее главные измерения, а также разрабатывать стратегию конфигурации культуры и могли реализовать сам процесс конфигурации.

Нужно выделить, что во многих организациях преобладает какой-то определенный тип культуры такой как: предпринимательский или бюрократический. Данные типы образуются в результате накапливания тех приоритетов, ценностей которые становятся преобладающими по мере того, как предприятие взаимодействует с внешней средой и концентрирует себя на перемены.

Немаловажно создать уверенность, в том, что организация с самого начала знает характер своей культуры и понимает, что именно нужно изменить. В желании измениться в лучшую сторону можно допустить ошибку.

У сотрудников часто расходится мнение, и они не могут прийти к общему, они не могут определиться, что же они подразумевают под собой и к чему нужно стремиться, не приходят к консенсусу в осмысливании значений конфигураций и что они обозначают для организации. Поэтому остается неясным, что следует изменить, а что нужно прекратить, а также что следует продолжить. Стратегия из семи шагов по совершенствованию организационной культуры показывает, как можно преодолевать препятствия и управлять, изменяя культуру более систематизировано.

Таким образом, организационная культура может в большей степени влиять на успех организации, чем другие факторы. Сильные организационные культуры помогают коммуникациям в организации и способствуют правильному принятию решений, создают основу сотрудничества на доверии. Сильная организационная культура оказывает неформальное воздействие на молодых сотрудников, способствует развитию их личностных и профессиональных качеств, благодаря принятым правилам и нормам, которые демонстрирует персонал, ведущие специалисты и опытные работники.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной курсовой работе изучена организационная культура в менеджменте и ее влияния на деятельность компании.

В процессе написания работы были решены следующие задачи:

1. Изучено понятие и факторы формирования организационной культуры предприятия;

2. Рассмотрена методология оценки и анализа организационной культуры;

3. Дана общая характеристика компании ООО «Бизнес-Связь»;

4. Поведен анализ и оценка организационной культуры компании ООО «Бизнес-Связь»;

5. Даны рекомендации по оптимизации и развитию организационной культуры ООО «Бизнес-Связь»;

6. Дана оценка ожидаемых результатов оптимизации и развития организационной культуры ООО «Бизнес-Связь».

Совпадение системы ценностей организации и ее сотрудника представляет собой один из определяющих факторов удовлетворенности профессиональной деятельностью и эффективности труда.

Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие ощутимые результаты, как текучесть кадров. Руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы, поэтому эффективность организации падает.

Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди, менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым, мотивируя либо демотивируя их. Грамотно спроектированная организационная культура должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию.

Проведя анализ организационной культуры в ООО «Бизнес-Связь», мы можем сказать, что сложившаяся организационная культура оказывает значительное влияние на деятельность компании и является определяющей причиной преимущества долгосрочной эффективности предприятия. Несомненно, то, что руководители должны уметь правильно воздействовать на организационную культуру. Управление организационной культурой требует внимательного изучения фирмы и сложившихся в ней отношений.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник / Т. Ю. Базарова, Б. Л. Ерёмина. М. : ЮНИ-ТИ, 2006. - 421 с.
2. Безлепин М.Н. Методы оценки и формирования организационной культуры инновационного типа на российских предприятиях / М.Н. Безлепин // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена, 2008. – С. 58-63.
3. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник. / О.С. Виханский — 3-е изд. — М.: Гардарики, 2003. — 528 с.
4. Гречкин А.В. Особенности формирования организационной культуры на российских предприятиях / А.В. Гречкин // №1. – С. 70-76.
5. Грошев И.В. Менеджмент организационной культуры. / И.В. Гречкин - М.: МПСИ, 2010. - 760 с.
6. Ермишина Е.Б. Корпоративная культура как основополагающий фактор успешного развития организации / Е.Б. Ермишина // Научный вестник Южного института менеджмента, 2017. – С. 56-63.
7. Ермолов Ю.А. Предметно-содержательные взаимосвязи дефиниций «организационная культура» и «корпоративная культура» / Ю.А. Ермолов // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки, 2012. – С. 78-82.
8. Захарчин Г.Н. Механизм формирования организационной культуры: монография. / Г.Н. Захарчин - Львов, 2009. - 276 с.
9. Иванычева Т.А. Особенности анализа сущности организационной культуры: теория и практика / Т.А. Иванычева // Исторические, философские, политические и юридические науки, культурология и искусствоведение. Вопросы теории и практики, 2008. - № 1 (1). - С. 35-37.
10. Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры / Под ред. И.В. Андреевой. — СПб: Питер, 2001. — 320 с.
11. Кобозева Е.М. Предметно-содержательные взаимосвязи понятий "корпоративная культура" и "организационная культура" / Е.М. Кобозева // В сборнике: Молодежь и системная модернизация страны. Сборник научных статей 4-й Международной научной конференции студентов и молодых ученых. - Курск, 2019. - С. 250-254.
12. Колыванова В.Ю. Методы анализа и оценки уровня организационной культуры в системе управления строительным предприятием / В.Ю. Колыванова // Транспортное дело России, 2006. – С. 61-63.
13. Кондакова М.В. Методика оценки организационной культуры как основы ключевых компетенций организации / М.В. Кондакова // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки, 2007. - №7. – С. 259-263.
14. Коул Д. Управление персоналом в современных организациях. / Д. Коул — М.: ООО «Вершина», 2004. — 350 с.
15. Миргородская О.Ю. Институциональные методологические подходы анализа организационной культуры/ О.Ю. Миргородская // Актуальные проблемы авиации и космонавтики, 2018. - Т. 3. - № 4 (14). - С. 403-405.
16. Объедкова Л.В. Специфика формирования организационной культуры российских компаний / Л.В. Объедкова // Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 3: Экономика. Экология, 2009. - №2. С. 165-167.
17. Осликова О.К. Управление организационной культурой / О.К. Осликова // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Экономика и менеджмент, 2009. - №21. – С. 64-70.
18. Официальный сайт ООО «Бизнес-Связь» http://optic74.ru/integration/
19. Павлова А.П. Организационная культура и лидерство / А.П. Павлова // Вестник Астраханского государственного технического университета, 2008. – С. 101-107.
20. Родионова В.О. Основы управления развитием организационной культуры конкурентоспособного предприятия / Родионова В.О. // Вестник Воронежского государственного технического университета, 2009. – С. 102-109.
21. Рыбакова М. В. Организационная культура как фактор устойчивого развития (экологические аспекты) / М.В. Рыбакова // Социально-гуманитарные знания, 2004. - № 2. - С. 221–234.
22. Силинкова О.К. Управление организационной культурой / О.К. Силинкова // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Экономика и менеджмент, 2009. - С. 56-61.
23. Сметанина М.Д. К вопросу о соотношении понятий "организационная культура" и "корпоративная культура" / М.Д. Сметанина // Гуманитарная парадигма, 2018. -№ 3 (6). - С. 63-69.
24. Стеклова О.Е. Организационная культура: учебное пособие / О. Е. Стеклова. - Ульяновск: УлГТУ - 2007. - с.94.
25. Торопова А.В. Формирование и развитие организационной культуры / А.В. Торопова // Инновационная наука, 2015. – С. 171-173.
26. Тху Ч.Т. Исследование организационной культуры: методология количественной оценки и анализа / Ч.Т. Тху // Статистика и экономика, 2014. - №2 – С. 130-133.
27. Шарина А.С. Организационная культура и ее совершенствование / А.С. Шарина, Ю.А. Байгильдина, Е.В. Чагина // Молодежный научный форум: Гуманитарные науки: электр. сб. ст. по мат. XXIV междунар. студ. науч.-практ. конф. - № 5(23). URL: https://nauchforum.ru/archive/MNF_humanities/5(23).pdf (дата обращения: 20.09.2019)
28. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. / Э. Шейн - СПб., 2002. - Ч. 2. – 375 с.

1. Кобозева Е.М. Предметно-содержательные взаимосвязи понятий "корпоративная культура" и "организационная культура" // В сборнике: Молодежь и системная модернизация страны. Сборник научных статей 4-й Международной научной конференции студентов и молодых ученых. Курск, 2019. С. 250-254. ↑

2. Сметанина М.Д. К вопросу о соотношении понятий "организационная культура" и "корпоративная культура" // Гуманитарная парадигма, 2018. -№ 3 (6). - С. 63-69. ↑

3. Павлова А.П. Организационная культура и лидерство // Вестник Астраханского государственного технического университета, 2008. – С. 101-107. ↑

4. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб., 2002. Ч. 2. ↑

5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом : учебник / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Ерёмина. М. : ЮНИ-ТИ, 2006. - 421 с. ↑

6. Захарчин Г.Н. Механизм формирования организационной культуры: монография. Львов, 2009. - 276 с. ↑

7. Рыбакова, М. В. Организационная культура как фактор устойчивого развития (экологические аспекты) // Социально-гуманитарные знания. 2004. № 2. С. 221–234. ↑

8. Миргородская О.Ю. Институциональные методологические подходы анализа организационной культуры // Актуальные проблемы авиации и космонавтики, 2018. - Т. 3. - № 4 (14). - С. 403-405. ↑

9. Ермолов Ю.А. Предметно-содержательные взаимосвязи дефиниций «организационная культура» и «корпоративная культура» // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки, 2012. – С. 78-82. ↑

10. Силинкова О.К. Управление организационной культурой // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Экономика и менеджмент, 2009. - С. 56-61. ↑

11. Гречкин А.В. Особенности формирования организационной культуры на российских предприятиях // №1. – С. 70-76. ↑

12. Осликова О.К. Управление организационной культурой // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Экономика и менеджмент, 2009. - №21. – С. 64-70. ↑

13. Объедкова Л.В. Специфика формирования организационной культуры российских компаний // Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 3: Экономика. Экология, 2009. - №2. С. 165-167. ↑

14. Торопова А.В. Формирование и развитие организационной культуры // Инновационная наука, 2015. – С. 171-173. ↑

15. Кобозева Е.М. Предметно-содержательные взаимосвязи понятий "корпоративная культура" и "организационная культура" // В сборнике: Молодежь и системная модернизация страны. Сборник научных статей 4-й Международной научной конференции студентов и молодых ученых. Курск, 2019. С. 250-254. ↑

16. Осликова О.К. Управление организационной культурой // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Экономика и менеджмент, 2009. - №21. – С. 64-70. ↑

17. Кондакова М.В. Методика оценки организационной культуры как основы ключевых компетенций организации // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки, 2007. - №7. – С. 259-263. ↑

18. Тху Ч.Т. Исследование организационной культуры: методология количественной оценки и анализа // Статистика и экономика, 2014. - №2 – С. 130-133. ↑

19. Безлепин М.Н. Методы оценки и формирования организационной культуры инновационного типа на российских предприятиях // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена, 2008. – С. 58-63. ↑

20. Стеклова О. Е. Организационная культура: учебное пособие / О. Е. Стеклова. - Ульяновск: УлГТУ - 2007. - с.94. ↑

21. Тху Ч.Т. Исследование организационной культуры: методология количественной оценки и анализа // Ста-тистика и экономика, 2014. - №2 – С. 130-133. ↑

22. Кондакова М.В. Методика оценки организационной культуры как основы ключевых компетенций организации // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки, 2007. - №7. – С. 259-263. ↑

23. Безлепин М.Н. Методы оценки и формирования организационной культуры инновационного типа на российских предприятиях // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена, 2008. – С. 58-63. ↑

24. Тху Ч.Т. Исследование организационной культуры: методология количественной оценки и анализа // Ста-тистика и экономика, 2014. - №2 – С. 130-133. ↑

25. Колыванова В.Ю. Методы анализа и оценки уровня организационной культуры в системе управления строительным предприятием // Транспортное дело России, 2006. – С. 61-63. ↑

26. Торопова А.В. Формирование и развитие организационной культуры // Инновационная наука, 2015. – С. 171-173 ↑

27. Иванычева Т.А. Особенности анализа сущности организационной культуры Иванычева Т.А. Особенности анализа сущности организационной культуры: теория и практика // Исторические, философские, политические и юридические науки, культурология и искусствоведение. Вопросы теории и практики. 2008. - № 1 (1). - С. 35-37. ↑

28. Родионова В.О. Основы управления развитием организационной культуры конкурентоспособного предприятия // Вестник Воронежского государственного технического университета, 2009. – С. 102-109. ↑

29. Грошев И.В. Менеджмент организационной культуры. М.: МПСИ, 2010. - 760 с. ↑

30. Официальный сайт ООО «Инженерные сети» http://optic74.ru/integration/ ↑

31. Официальный сайт ООО «Инженерные сети» http://optic74.ru/integration/ ↑

32. Ермишина Е.Б. Корпоративная культура как основополагающий фактор успешного развития организации // Научный вестник Южного института менеджмента, 2017. – С. 56-63. ↑

33. Коул Д. Управление персоналом в современных организациях. Пер. с англ. — М.: ООО «Вершина», 2004. — 350 с. ↑

34. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М.: Гардарики, 2003. — 528 с. ↑

35. Силинкова О.К. Управление организационной культурой // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Экономика и менеджмент, 2009. - С. 56-61. ↑

36. Камерон К., Куин Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Под ред. И.В. Андреевой. — СПб: Питер, 2001. — 320 с. ↑

37. Шарина А.С., Байгильдина Ю.А., Чагина Е.В. [и др.] Организационная культура и ее совершенствование // Молодежный научный форум: Гуманитарные науки: электр. сб. ст. по мат. XXIV междунар. студ. науч.-практ. конф. № 5(23). URL: https://nauchforum.ru/archive/MNF_humanities/5(23).pdf (дата обращения: 20.09.2019) ↑