Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (Понятия и виды руководства организации)

Содержание:

Введение

Актуальность темы исследования обусловлена высоким уровнем спроса на талантливых и способных руководителей не подвергающимся спаду вне зависимости от состояния экономики и политики. Сегодня важной проблемой, которую решают теоретики и практики управления, является проблема повышения качества управления современными организациями. В эпоху интеллектуальных преобразований, глобализации и перехода ряда развитых в экономическом отношении стран в постиндустриальный этап развития обострилась конкуренция между организациями, росту которой в немалой степени способствуют состояние и запросы современного рынка, и образовательная организация не исключение. В условиях перемен, характеризующихся ускорением глобальных процессов, современные организации особенно остро нуждаются в профессиональном руководстве для достижения наибольшей эффективности деятельности в настоящем времени и в перспективе. Сегодня можно наблюдать увеличение актуальности перехода от иерархической и авторитарной моделей руководства к партисипативной и интерсубъектной моделям. В связи с увеличением значимости деятельности по управлению персоналом возрастает необходимость максимизации продуктивности персонала путем совершенствования стиля руководства. Изучение проблемы оптимизации стиля руководства ведется на протяжении последних нескольких десятилетий. Настоящее исследование посвящено проблеме выбора адекватного стиля руководства влияющего на эффективность деятельности образовательной организации. Сегодня от адекватного выбора и использования стиля руководства, как особого типа социального взаимодействия, во многом зависит успех предприятия. Таким образом, актуальность темы исследования обусловлена, вопервых, научной потребностью анализа характеристики стиля руководства как фактора эффективного управления современной образовательной организацией; вовторых, целесообразностью разработки алгоритма оптимизации управленческой деятельности; в-третьих, необходимостью правильного выбора и практического применения адекватного стиля руководства отвечающего потребностям времени, ситуации и цели. Объект: ООО «Альтернатива» Предмет: стили руководства в компании. Цель: провести всесторонний анализ стилей руководства организации. Задачи: – рассмотреть понятие и виды стиля руководства; – исследовать стили руководства в российских компаниях; – провести анализ стилей руководства на примере компании ООО «Альтернатива»; – предложить пути совершенствования стиля руководства в компании ООО «Альтернатива». Структура курсовой работы: введение, 2 главы, заключения список источников. В введении обосновывается актуальность выбранной темы и поставленные задачи. В первой главе рассматриваются общие положения о стиле руководства, а именно понятие, виды и особенности стилей руководства в российских компаниях. Во второй главе проводиться анализ стилей руководства на примере компании ООО «Альтернатива», исследуются проблемные моменты и пути совершенствования. В заключении подводятся выводы по всей рассмотренной работе. В списке источников отмечается литература при помощи которой была написана курсовая работа. Методологическую и теоретическую основу  курсовой работы составили фундаментальные концепции и разработки отечественных и зарубежных ученых-экономистов, специалистов в области менеджмента и управления персоналом, исследования отечественных и зарубежных ученых по вопросам внутрифирменного обучения персонала, а также другие исследования из области менеджмента организации. При написании курсовой работы использовались труды следующих авторов: Албагачиева А.А., Алавердов А.Р., Архипова Н.И., Базаров Т.Ю., Герчиков В.И., Дейнека А.В., Ивановская Л.В., Ивановская Л.В., Когорова М.А., Лахметкина Н.И., Ловчева М.В., Маслова В.М., Митрофанова Е.А., Одегов Ю.Г., Полякова О.Н. и другие авторы.

1. Теоретические положения стиля руководства в организации

1.1 Понятия и виды руководства организации

Слово «руководитель» образовано при помощи слияния фразы «ведущий за руку». В каждой компании имеется работник, несущий ответственность за контроль над работой всех механизмов. Трудовой коллектив является именно тем механизмом, от которого зависит дальнейшая судьба компании. Это означает, что первостепенной задачей руководства является отслеживание всех действий работников. Администрация компании должна приложить все свои силы для того, чтобы добиться целей, намеченных её владельцем. Чтобы выполнить эту задачу, необходимо наладить грамотную связь между руководством и остальным коллективом. Стилем управления является модель поведения, выбранная по отношению к наемным работникам. Термин «стиль» имеет греческие корни. Изначально это слово использовалось для обозначения металлического стержня, который использовался для создания надписей на восковых досках. Чуть позже это слово стало использоваться для обозначения уникального почерка. Основываясь на значении этого слова можно сделать вывод, что стиль управления является своеобразной методикой общения с подчиненными. Стиль руководства может различаться в зависимости от личностных качеств человека. Формирование «почерка» происходит в процессе работы на управляющей должности. Многие эксперты в сфере психологии отмечают, что все люди имеют уникальную модель поведения, несмотря на то, что соблюдают одни и те же нормы и правила.^[1] Методы управления персоналом – актуальная тема, вокруг которой постоянно возникают громкие споры. Психологи и специалисты в сфере менеджмента не могут прийти к единому решению, касаемо данного вопроса. Сама теория управления персоналом появилась в начале двадцатого столетия. За это время, созданные методы неоднократно видоизменялись и приобретали новое значение. Развитие данной науки привело к созданию нескольких фундаментальных моделей управления персонала. Каждая методика имеет уникальную специфику и отличается от других стилей руководства. Виды стилей в управлении: – Авторитаризм. Данный термин обозначает властный тип управления персоналом. Основой этого стиля является желание установить собственную власть во всех сферах жизни компании. Этот метод управления подразумевает то, что работники фирмы будут получать минимальные крупицы информации. Такой подход к управленческой деятельности объясняется страхом потерять собственную должность и недоверием к персоналу. Начальники, придерживающиеся этого стиля, стремятся огородиться от сильных и талантливых сотрудников. Лучшими работниками становятся те, кто способен угадать мысли начальника с первого слова. Данный стиль управления приводит к возникновению сплетен и интриг внутри коллектива. Следует отметить, что в этом случае работники неспособны на самостоятельные действия. Большинство производственных вопросов решаются только при помощи начальства, поскольку никто из подчиненных не может спрогнозировать реакцию директора на проявленную инициативу.^[2] Авторитарный стиль управления отличается непредсказуемостью действий лица, занимающего руководящий пост. В такой ситуации работники боятся разговаривать о возможных негативных последствиях принятых решений. Избранная манера поведения приводит к созданию иллюзии того, что все происходит согласно установленному плану. Работники не решаются отстаивать собственную позицию даже в той ситуации, когда видят неточности в решении руководителя. Важно отметить, что такая политика администрации компании мешает работе персонала из-за сильного морального давления. Авторитарный стиль подразумевает передачу власти одному человеку. Человек, занимающий пост генерального директора, самостоятельно решает рабочие вопросы, определяет роль каждого подчиненного и лишает работников возможности самостоятельно принимать решения. Задачей сотрудников является беспрекословное выполнение распоряжений. Именно необходимость жесткого контроля объясняет тот факт, что работники получают минимальную информацию о планах начальства. Человек, выбравший эту модель управления, должен быть жестким и властным. Эффективность этого метода наблюдается только в том случае, когда начальнику удается навязать своим подчиненным собственную волю.^[3] По мнению самого директора компании, все подчиненные стараются избежать выполнения своих непосредственных задач. Именно поэтому начальство использует различные методы контроля и принуждения к труду. Такие руководители часто внедряют в свои предприятия различные системы наказаний. Сама атмосфера, царящая в коллективе, редко принимается во внимание, поскольку начальник ставит жесткие границы между собой и работниками. По мнению психологов, данная манера поведения имеет ряд неблагоприятных последствий. В данном случае сотрудники компании рассматриваются лишь как инструмент, использующийся ради достижения поставленных целей. Люди, трудящиеся в таком коллективе, часто испытывают недовольство своей работой. Возникновение интриг, попытки угодить начальству и подставить своих коллег являются отличной почвой для развития стресса. Увеличение психологической нагрузки приводит к возникновению различных болезней. Использование этой модели поведения целесообразно лишь в нескольких случаях: Армия и условия боевых действий. Государственные структуры, требующие выстраивания четкой иерархической лестницы. Компании, с низким уровнем сознательности работников. Стиль руководства — манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации^[4] Демократизм. Эта методика руководства основывается на том, что все сотрудники компании принимают участие в жизни организации. В задачу начальства входит равномерное разделение ответственности между всеми участниками трудового процесса. Название данной методики образовано благодаря латинскому слову «demos», которое переводится как «власть народа». Многие психологи утверждают, что этот стиль является одной из самых эффективных моделей управления. Анализ эффективности различных методик управления показал, что рассматриваемый вариант позволяет в несколько раз увеличить результативность труда работников. Начальство, использующее эту методику, полностью доверяет своим сотрудникам и принятым ими решениям. В таком коллективе царит равноправие, а все труженики принимают активное участие в решении всех важных вопросов, стоящих на повестке дня. Использование этой методики подразумевает создание доверительной связи между работником и администрацией. Эта связь основывается на взаимопонимании между всеми участниками рабочего процесса. Демократический стиль управления позволяет находить новые способы решения административных вопросов, благодаря участию в обсуждении каждого работника. Именно этим объясняется желание начальства выслушать мнение всех тружеников. Подобный подход гарантирует повышение качества работ и ускорение внутренних процессов. Выбор этой модели поведения означает, что руководство компании будет применять методы убеждений и стимулирования подчиненных, вместо попыток навязывания собственных решений. Этот метод подразумевает использование штрафных санкций только в той ситуации, когда генеральный директор перепробует все остальные доступные методы.^[5] Многие психологи отмечают высокую эффективность данной стратегии поведения. Начальство, использующее эту методику, искренне интересуется достижениями работников. Все решения принимаются с учетом потребностей работников. Доброжелательное отношение способствует росту инициативности и активности тружеников. Человек, полностью удовлетворенный своей работой, стремится повысить свои профессиональные навыки и результаты труда. В такой атмосфере, каждый человек довольствуется собственным положением. Большинство специалистов отмечают, что такая атмосфера позитивно воздействует на психологическое и физическое здоровье работников. Выбранный стиль руководства тесно взаимосвязан с личностными качествами человека. Лица, выбирающие демократичную модель поведения, имеют высокий авторитет среди персонала.Для того чтобы этот стиль был эффективен, начальнику необходимо быть опытным оратором и тонким психологом. Только при наличии всех вышеперечисленных качеств, данный стиль принесет необходимый результат. В противном случае попытки начальства наладить работу внутренних механизмов компании, обречены на провал. Либерализм. Либеральный стиль управления в организации можно назвать свободной моделью поведения, которая предполагает терпимость и снисхождение к проступкам работников. Этот метод подразумевает полную свободу действий каждого труженика. Сам начальник редко принимает непосредственное участие в рабочих моментах. Как правило, такие лица стремятся переложить свои функции на заместителя, поручая ему контроль над ситуацией. Выбор этой модели поведения наглядно демонстрирует окружающим, что лицо, занимающее руководящий пост, плохо разбирается в своих обязанностях. В данном случае, решительные действия принимаются только в том случае, когда подобные указания поступают непосредственно от собственника компании. В случае возникновения проблем, такой директор попытается уклониться от возложенной на него ответственности. Решение важных вопросов, связанных с деятельностью фирмы, перекладывается на заместителя либо других лиц. Для того чтобы заслужить авторитет среди работников, либералы выписывают сотрудникам премии или оформляют льготы.^[6] Несмотря на все недостатки, данный стиль также демонстрирует эффективность в некоторых направлениях бизнеса. Такая модель поведения может использоваться в следующих сферах: – Партнерская компания, созданная несколькими адвокатами. – Союз писателей. – Фирмы, задействованные в творческой сфере. Мнения психологов весьма противоречивы в случае с этой моделью поведения. В данном случае все зависит от характера самих работников. Эффективность этой методики управления наблюдается в тех компаниях, где каждый сотрудник является самостоятельным, квалифицированным и ответственным работником. Однако даже в данном случае, руководителю нужны помощники, которые будут время от времени устанавливать жесткую дисциплину внутри компании. Следует отметить, что существует ряд организаций, в которых подчиненные управляют руководством. В таких компаниях начальник является хорошим другом и приятелем. В случае возникновения спорных вопросов и конфликтов работники проявляют ярко выраженное сопротивление. Само развитие конфликтов и иных негативных явлений объясняется отсутствием дисциплины и наплевательским отношением начальства. Такие директора пытаются как можно дальше отстраниться от управления делами фирмы. Главным вопросом, который волнует такого директора, является сохранение дружеской связи с подчиненными.^[7] Коучинг является смесью психоанализа и бизнеса. Данный вид управленческой деятельности появился всего несколько лет назад. Важно отметить, что эта система управления бизнесом стремительно набирает обороты. В данном случае, бизнес-тренер не дает прямых указаний и редко вникает в проблемы коллектива. Такие консультации базируются на том, что сотрудник, описывающий собственную проблему, самостоятельно находит верные варианты решения. На сегодняшний день этот стиль считается одним из перспективных направлений. Стили управления по теории Дугласа Мак-Грегора. Рассмотрев основные стили управления руководителя необходимо упомянуть о теории Дугласа Мак-Грегора. Этот американский психолог в начале шестидесятых годов выдвинул две теории, посвященные мотивации тружеников и управленческой деятельности. Одномерная методика построена на то, что в мыслях руководства все труженики компании пытаются отстраниться от своих обязательств из-за своей лени. Для того чтобы побудить их к выполнению рабочих функций, приходится использовать различные методы поощрения. Такое поведение работников вынуждает администрацию тщательно контролировать коллектив. Лица, занимающие руководящие должности, редко доверяют своим труженикам. Атмосфера недоверия негативно воздействует на эффективность работы команды. Одномерный стиль руководства имеет высокую схожесть с авторитарным стилем.^[8] Стили управления складываются под влиянием конкретных условий и обстоятельств. Многомерный. Лица, использующие эту модель поведения, считают, что каждый работник имеет внутренний стимул к повышению своих трудовых результатов. Такие начальники полностью доверяют персоналу, считая, что последние получают удовлетворение от выполняемых заданий. Данная теория предполагает, что предоставление свободы действий и отсутствие жестких правил значительно увеличивает продуктивность работы. Стили управления по принципу Лайкерта. Ренсис Лайкерт – американский специалист в области психологии, разработавший собственную систему принципов управленческого поведения. Согласно этой теории, все люди, занимающие управленческие должности, подразделяются на две отдельных группы. Представители первой группы ориентируются на решении производственных задач. Лица, относящиеся ко второй группе, ставят на первое место взаимоотношения в коллективе. По мнению ученого, прибыльность компании зависит от уровня производительности и динамики правоотношений в коллективе. Этот означает, что добиться высокого результата можно лишь при грамотном использовании рабочей силы. Грамотный руководитель должен знать все минусы и плюсы каждого работника. Такой подход позволяет разделить весь коллектив на несколько отдельных групп, каждая из которых будет демонстрировать высокую эффективность. По мнению Лайкерта, эффективность компании зависит не только от уровня квалификации личного состава, но и человеческих мотивов. Это означает, что создание команды, где все участники процесса действуют сообща, позволит значительно увеличить трудовые результаты.^[9]

1.2 Стиль руководства в российских компаниях

   В настоящее время последние тенденции в управлении человеческими ресурсами все больше проникают в человеческую психологию стараясь связать производительность труда работника напрямую с его мотивацией к достижению определенных целей самореализации их внутреннего потенциала. Пирамида потребностей А. Маслоу сколько бы не модифицировалась - а остается популярной и актуальной. В развитых странах с достаточно стабильным уровнем жизни, где у большей доли населения удовлетворены базовые физиологические потребности, на первый план выходят потребности в самореализации и самоактуализации. И одним из первых пунктов в их удовлетворении стоит профессиональная деятельность, или работа. На работе человек проводит значительный период своей жизни и по ее результатам оценивает свою состоятельность, способность оказывать (или же не оказывать, в зависимости от успешности человека на трудовом поприще) влияние на происходящие в мире процессы.^[10]     Успехи в трудовой деятельности связывают с готовностью работника исполнять свои обязанности надлежащим образом, брать на себя ответственность за принятые решения, быть компетентным, знающим все особенности своей профессии и сферы существования предприятия, в котором он трудится, а так же, от психологического климата, той атмосферы, которая преобладает в коллективе.  Вполне естественно, что предпосылки образования будущего коллектива и его методов работы создает руководитель (руководящая команда), если говорить о новообразованном молодом предприятии. Чаще всего психологический климат таких компаний характеризуют как семейный, дружеский, где нет четкого распределения функциональных обязанностей, а это означает, что работники в коллективе взаимозаменяемы, а границы занимаемых ими должностей достаточно размыты и каждый может выполнять работу другого, если это допустимо и целесообразно.   Недавно проведенное кадровым агентством Kelly Global Workforce Index исследование, в котором поучаствовало 7800 сотрудников из различных российских компаний многих городов нашей страны. Респонденты различались по своему образованию, возрасту  и виду деятельности, они отметили, что преобладающий стиль управления на их предприятиях - это авторитарный. Этот стиль предполагает существование четкой иерархической организационной структуры управления и установленные отношения подчинения высшему руководству, которое принимает решения самостоятельно и дает четкие распоряжения всем работникам. Причем, результат их ответов не сильно отличается от подобного обследования проведенного ранее Гертом Ховстеде. Данный факт, в принципе, позволяет сделать предположение, что за последние 30 лет стиль руководства на предприятиях России особых изменений не претерпевал. Возвращаясь к исследованию компании Kelly, было установлено, что 34% сотрудников считают, что стиль руководства в их компании является авторитарным. Демократический стиль управления испытывают на себе 22 % респондентов, следом за ним идет делегирующий стиль - 16%, прогностический стиль (когда руководитель поощряет сотрудников на достижение общих для всех целей) отметили 9%, а самый предпочтительный эмпатический стиль руководства отметили лишь 7% респондентов ^[11] Почему эмпатический стиль руководства является самым предпочтительным? Потому что такой подход к управлению сотрудниками предприятия предполагает участие всех работников в хозяйственной деятельности предприятия, они воспринимаются как совладельцы бизнеса и могут принимать решения самостоятельно. Руководство также принимает активное участие в жизни своих работников, организуя их трудовой процесс так, чтобы они получали от него максимальное удовлетворение. На предприятия с подобным стилем руководства отмечается большая степень мотивации работников к труду, высокая производительность и лояльность к предприятию, то есть сотрудники заинтересованы в обеспечении высоких темпов развития предприятия, поскольку это влечет за собой рост их собственного благосостояния.  Предпочтительность в работе российских компаний авторитарного стиля управления объясняется тем, что средний российский работник не готов к принятию самостоятельных решений. А с другой стороны, может выступать неготовность среднестатистического руководителя отказаться от привилегии принимать решения и задавать курс направления движения предприятия. Такая ситуация, в свою очередь, способна создать замкнутую цепочку в отношениях «руководитель-подчиненный»: первый, ограничивая инициативность и самостоятельность работника, отдает четкие приказы, ожидая, что они будут выполнены максимально точно, чтобы предотвратить ошибки, а тот их выполняет, строго придерживаясь полученных инструкций, ожидает, что при возникновении проблем руководство возьмется за их разрешение само, тем самым снимая с себя ответственность за результаты своей работы и за возможные ошибки в ходе решения рабочих задач. Однако если перед работником поставить задачу, обозначить результат и определенную свободу в выборе методов ее решения, плюс важна также правильная система мотивации, то в таком случае ему создается стимул выполнить задачу наиболее эффективным способом с качественным на выходе результатом. Даже если сотрудник не смог избежать проблем, которые возникли не по его вине, то его не должно ждать наказание (а при авторитарном стиле еще имеет место быть сокрытие некоторых ошибок, которые могут привести к непоправимым негативным последствиям). Работнику должна быть оказана помощь, содействие со стороны руководства, в результате которого у работника должно выработаться умение справляться со сложностями, для того, чтобы в следующий раз он смог самостоятельно справиться со всеми трудностями или какими-либо заминками^[12] .

 Согласно ситуационной теории лидерства Герси и Бланшара очень важна степень готовности сотрудников к выполнению рабочих заданий, его уверенность в своих силах и мотивация, а также наличие особых способностей в сфере своей деятельности, под которыми подразумеваются навыки, опыт, знания. Говоря об исследовании, проведенном компанией Kelly, работники в России готовы к смене парадигм управления и хотели бы принимать больше участия в текущем и стратегическом управлении предприятии, им также важно, чтобы их мнение не только принималось к сведению, но и учитывалось при планировании горизонта действий компании.  В западных странах в последнее время работников организации рассматривают как еще один вид инвестиций, которые способны увеличить добавленную стоимость предприятия. И это вовсе не означает, что к людям стали относиться как к предметам. На деле все наоборот. Время, которое проводит сотрудник на предприятии постепенно стало увеличиваться, в связи с чем увеличилась и нагрузка на отдельного работника и его уровень стресса заметно вырос. Появилась необходимость и важность обеспечения качественных и достойных условий труда подчиненных, и именно эти инвестиции, способны в будущем значительно увеличить доходность компании, поскольку работники тоже в этом заинтересованы. Они стали вовлечены в процесс управления компании, о них заботятся, таким образом, обеспечивается их лояльность и преданность компании^[13]  В условиях укрупнения масштабов предприятий, создания целых предпринимательских структур, нуждающихся в грамотном управлении, увеличивается норма управляемости на каждого руководителя отделов или подразделений, что в целом может снизить степень контролируемости системы и ее производительности. Поэтому важно воспитывать сознательных и ответственных работников, способных руководить своими поступками и отвечать за результаты проделанных работ и качество выпускаемой продукции. Вполне очевидно, что такой работник, который чувствует, что о нем заботятся, что он привносит вклад в общее дело и его работа и мнение важно, он будет более эффективно трудиться на благо предприятия и стараться повышать показатели своей производительности без увеличения уровня стресса.

2. Анализ стиля руководства персоналом на примере ООО «Альтернатива»

2.1 Общая характеристика предприятия ООО «Альтернатива»

Полное фирменное наименование общества – Общество с ограниченной ответственностью «Альтернатива». Сокращенное фирменное наименование общества – ООО «Альтернатива».

Род деятельности: швейное производство. Ассортимент ООО «Альтернатива» представлен следующей продукцией:

- рабочая одежда (куртки, брюки, комбинезоны, фартуки и т.д.);

- мужские и женские трикотажные изделия, демисезонные пальто и др.;

- трикотажные изделия для детей и взрослых (пижамы, ночные сорочки, домашние и прогулочные костюмы).

Рисунок 1 - Численность персонала ООО «Альтернатива» в 2017-2019гг. (чел.)

Как видно из рисунка 1 в 2018 г. по сравнению с 2017 г. произошло уменьшение численности персонала, это связано с тем, что предприятие в 2016 г. строило маркетинговую политику, направленную на наибольший охват рынка. Кадровая политика ООО «Альтернатива» воплощается, прежде всего, в планировании персонала. Приоритеты кадровой политики ООО «Альтернатива» более эффективно достигаются при системном подходе к кадровому планированию, на основании которого достигается оптимальная структура персонала предприятия.

Рисунок 2 – Возрастной состав персонала на 01.01.19 г. (%)

Как видно из рисунка 2 преобладающую часть персонала составляет работники в возрасте 30-49 года, т.е. молодые специалисты и рабочие, которые предъявляют большие требования к заработной плате, условиям труда, материальным и нематериальным стимулам, нежели работники старшего возраста.

2.2 Оценка эффективности стиля руководства в ООО «Альтернатива»

Система управления на ООО «Альтернатива» административная, включающая в себя полный и всеобъемлющий контроль со стороны высшего руководства за деятельностью основных подразделений предприятия.

Функциональные структуры подразделения находятся в подчинении главного линейного руководителя – Генерального директора.

Через своих замов, руководителей производства проводятся решения в жизнь – через соответствующих руководителей служб исполнителей. Т.е. генеральному директору, при разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений планов помогает специальный аппарат, состоящий из функциональных подразделений – управлений, отделов, бюро.

Так, к преимуществам линейно-функциональной системы на ООО «Альтернатива» можно отнести:

1. глубокую проработку стратегических вопросов;
2. освобождение главного линейного руководителя от необходимости заниматься глубоким анализом проблем;
3. такая структура – первый шаг к более эффективным органическим структурам.

Одним из недостатков линейно-функциональной структуры управления являются:

1. чрезмерно развитая система взаимодействия по вертикали – подчинение по иерархии управления, т.е. тенденция к чрезмерной централизации;
2. отсутствие тесных взаимодействий на горизонтальном уровне между производственными отделами;
3. недостаточно четкая ответственность.

Высшим органом ООО «Альтернатива» является общее собрание его акционеров.

Следующим по важности в структуре стоит совет директоров. В совет директоров входят держатели контрольного пакета акций. В компетенцию Совета директоров ООО «Альтернатива» входит решение вопросов общего руководства деятельностью ООО «Альтернатива», за исключением вопросов, отнесенных уставом Общества к исключительной компетенции общего собрания акционеров.

Руководство текущей деятельностью ООО «Альтернатива» осуществляется единоличным исполнительным органом - директором.

Права и обязанности директора определяются Уставом и Положением о директоре, утверждаемым Советом директоров. Сроки и размер оплаты услуг директора определяются Положением о директоре и контрактом. Контракт с директором подписывается председателем Совета директоров или лицом, уполномоченным Советом директоров.

Существовавшая организационно-управленческая структура ООО «Альтернатива» являлась линейно - функциональной по принципу своего построения и сильно централизованной.

Функциональная структура несет в себе недостатки, которые ранее не являлись определяющими, но в изменившихся экономических условиях стали серьезными и требующими немедленного устранения. Основными из них можно назвать:

• развитие скорее «узких» специалистов - технарей, нежели управляющих (менеджеров); для ООО «Альтернатива» это привело к тому, что практически на всех руководящих должностях работают высококлассные и опытные технические специалисты, однако не все из них хорошо освоили новую для себя специальность - менеджер (профессиональный управленец);
• ответственность за финансовые результаты предприятия в целом несет исключительно руководитель предприятия, а критерием оценки деятельности руководителей большинства структурных подразделений является физический объем произведенной продукции, для непроизводственных - решение инженерно-технических задач и т.п. При этом они стремятся дистанцироваться от ответственности за финансово-экономические результаты деятельности подразделения, и, кроме того, традиционная система внутрифирменного учета просто не позволяет эти результаты объективно оценивать;
• структура «сопротивляется» расширению профильности производства и диверсификации деятельности;
• руководители специализированных подразделений ориентированы на рутинную текущую работу;
• большинство структурных подразделений ООО «Альтернатива» по типу своей деятельности (внешней активности) не ориентировано на реальный рынок и не учитывает его потребностей.

Подразделения и работники предприятия, выполняющие определённую функцию управления, образуют функциональную подсистему управления предприятия ООО «Альтернатива». На предприятии различают техническую, экономическую, производственную, внешних хозяйственных связей и социальную подсистемы управления.

Функции управления деятельностью предприятия реализуются подразделениями аппарата управления и отдельными работниками, которые при этом вступают в экономические, организационные, социальные, психологические отношения друг с другом.

Система управления ООО «Альтернатива» может быть охарактеризована как стабильная. Существуют следующие средства внутренней коммуникации:

• Личные (непосредственные) беседы между участниками команды, а также телефонные разговоры между сотрудниками различных отделов (областей) предприятия.
• Обсуждения и заседания - это коммуникации между различными уровнями иерархии, которые более формализованы (и формальны), чем личные беседы сотрудников. Так же, как и последнее, это средство коммуникации выступает не только в форме консультирования по вопросам, но и взаимного обмена информацией.
• Повседневное использование электронной почты. Цель - взаимная координация деятельности между сотрудниками.

Однако, несмотря на информационную открытость, между сотрудниками существует определённая дистанция, что выражается в формальной манере обхождения (например, обязательная вежливость), а также в формальном стиле одежды. Эти нормы отличаются между отделами - в зависимости от степени формализации отношений, но автоматически принимаются сотрудниками в пространстве центрального офиса.

2.3 Факторы, снижающие эффективность руководства в ООО «Альтернатива»

На эффективность управления оказывает влияние большое количество факторов. Их влияние можно рассмотреть как с точки зрения работодателя, так и с точки зрения работника. Таблица 1 - Распределение ответов сотрудников на вопросы о степени влияния факторов на эффективность организации труда (%)

Факторы, влияющие на размер заработка	Большое влияние	Среднее влияние	Отсутствие влияния
Ваши усилия	34,78	60,87	4,35
Образование и опыт работы	43,48	52,17	4,35
Статус (привлекательность, имидж организации)	26,09	60,87	13,04
Заинтересованность администрации в работнике	30,43	69,57	0,00
Инициатива, предприимчивость, энергия работника	39,13	56,52	4,35
Прочие факторы	30,43	69,57	0,00

По результатам исследования наибольшее влияние на эффективность управления оказывают факторы: образование и опыт, инициатива, предприимчивость, энергия и усилия самого работника. Такой фактор, как заинтересованность администрации в работнике, не оказывает влияния. Приведенные выше данные свидетельствует о том, что такой элемент как оплата труда, является тормозящим фактором, что говорит о его крайне неблагоприятном воздействии на климат коллектива. Необходимы меры, повышающие удовлетворенность работников этим фактором. Непосредственное воздействие на степень удовлетворенности работников оказывают не только экономические стимулы, но и такие компоненты производственной жизни, как: содержание работы, условия и организация труда, рабочее место, распределение работ. Судя по результатам опроса, удовлетворенность сотрудников организации вышеназванными элементами достаточно высока. Таблица 2 - Удовлетворенность сотрудников некоторыми элементами среды предприятия

Элементы	Всего опрошено	Из них								Уровень удовлетворенности
		Удовлетворен		Частично		Не удовлетворен		Не знаю
		чел	%	чел.	%	чел	%	чел.	%
Содержанием работы	15	9	60	2	13,5	2	13,5	2	13	0,66
Условиями труда	15	11	92	1	4	0	0	3	4	0,76
Организацией труда	15	9	60	4	27	0	0	2	13	0,73
Рабочим местом	15	11	74	3	22	0	0	1	4	0,83
Своей специальностью	15	12	79	2	13	1	4	0	0	0,86
Перспективами роста	15	5	35	5	35	2	13	3	17	0,50
Распределением работ	15	9	65	5	31	0	0	1	4	0,76

Анализируя данные таблицы 2, можно сделать вывод о том, что все факторы, за исключением удовлетворенности перспективами роста, носят стимулирующий характер. В среднем около 70% сотрудников вполне довольны своей работой. Чуть больше 20% высказали неполное удовлетворение различными элементами среды предприятия. Около 7% затруднились ответить, и лишь 3% работой в целом не довольны. Таким образом, наибольшее удовлетворение работникам доставляет существующий уровень организации рабочих мест и условия труда. Уровень удовлетворенности по этим элементам составляет 0,83 и 0,76 балла соответственно. И здесь важно заметить, что руководство организации приложило немало усилий для получения такой высокой оценки. Каждое рабочее место обеспечено всем необходимым как непосредственно для самой работы (компьютерной техникой, телефонной связью и пр.), так и для создания благоприятных условий труда (современная удобная мебель и пр.) Перспективами своего профессионального роста в организации довольны немногие. По мнению большинства опрошенных, профессиональный рост связан только с продвижением по служебной лестнице. Этого в организации достичь сложно, поскольку все вакантные должности уже давно заняты, и в ближайшее время ситуация вряд ли изменится. На основании проведенного исследования, автором выявлены следующие проблемы в системе управления ООО «Альтернатива»: 1. Отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного роста. 2. Неудовлетворенность стилем руководства. 3. Невозможность самореализации на занимаемой профессиональной позиции и отсутствие перспектив карьеры в организации. 4. Низкая степень морального стимулирования. Основными проблемами в управлении ООО «Альтернатива» являются: 1) поверхностный анализ внутреннего потенциала, которые приводят к постановке нереальных целей, достижение которых не подкрепляется ни финансовыми, ни материальными ресурсами; 2) профессиональная некомпетентность менеджеров, затрудняющая процесс управления предприятием; 3) невовлеченность работников в управление, слабая обратная связь в процессе контроля и выполнения поставленных целей и задач.

3. Разработка предложений по повышению эффективности стиля управления в ООО «Альтернатива»

Основными направлениями, способствующими повышению эффективности организации ООО «Альтернатива» можно назвать следующие:

1. Повышение профессионализма в управлении.

Непрофессионально принятое решение ничуть не лучше слишком тесной обуви или неправильно назначенного лечения. Поэтому нужно вести работу по повышению квалификации работников.

2. Применение современных технологий управления.

3. Информация требует должного внимания.

Ни одно управленческое решение не может быть принято без ознакомления и анализа соответствующей информации. Недостоверная информация приводит к ошибочным решениям.

4. Принять эффективное управленческое решение не такая простая задача.

Выработка и принятие управленческого решения - сердцевина управленческой деятельности руководителя предприятия. Выработка и принятие управленческого решения невозможно без использования хорошо проанализированной информации о проблеме, по которой принимается решение, о ситуации в которой оно принимается.

Современные технологии предоставляют руководителю дополнительные средства как по анализу информации, так и по процедурам выработки управленческих решений, сравнительной оценки альтернативных вариантов решений, прогнозированию и разработке сценариев ожидаемого развития ситуации.

5. Надо пользоваться услугами консультантов.

Сегодня уже понятно, что руководитель не обязан, да и не в состоянии, одинаково хорошо разбираться во всех областях деятельности предприятия.

6.Выполнение принятого решения надо контролировать.

Совершенствование системы контроля повысит эффективность принимаемых решений.

7.Управленческий процесс надо, по возможности, автоматизировать.

Несмотря на многие достижения в работе менеджмента в ООО «Альтернатива» существуют недостатки данной работы. В частности отсутствует системная оценка работы менеджеров.

Оценка труда позволяет установить соответствие рабочих показателей установленным требованиям и нормативам, помогая выявить те аспекты работы персонала, которые нуждаются в улучшении. Процесс оценки позволяет выявить как индивидуальные проблемы работника, так и общие, характерные для всего коллектива. С одной стороны, он позволяет собрать необходимую информацию для планирования и организации обучения работников, а с другой - повысить их мотивацию, скорректировать производственное поведение сотрудников и получить основания для их материального поощрения.

Оценивая работу, руководство в той или иной степени оценивает и рабочее поведение персонала. Оценка рабочего поведения основывается на том положении, что существуют эффективные и неэффективные виды поведения, определяющие успех выполнения той или иной работы (или мешающие достижению установленных показателей). При этом основным показателем эффективности рабочего поведения являются результаты, к которым оно приводит.

Организовать работу сотрудников компании наиболее эффективно и создать благоприятный психологический климат в коллективе также помогает изучение личностных качеств и индивидуальный подход к каждому работнику. Одним из инструментов в решении этой задачи является психологическое тестирование.

Многие виды профессий предполагают наличие у человека тех или иных психологических качеств, которые не всегда поддаются развитию и коррекции. В связи с этим существуют ограничения на определенные виды деятельности для того или иного человека. Тесты позволяют вовремя обнаружить эти ограничения и тем самым предотвратить лишние затраты на обучение, решение личностных проблем, которые могут возникнуть в связи с неудачно выбранной профессией.

Ситуаций, в которых рекомендуется проводить психологическое тестирование персонала, довольно много. Комплексы методик психологического тестирования группируются в зависимости от задач, которые ставит перед собой менеджер компании.

На этапе отбора кандидатов основная цель состоит в том, чтобы отсеять тех людей, которые по своим психологическим параметрам не соответствуют требованиям той или иной должности. Их назначение - дать кадровику представление о наиболее типичных проявлениях поведения кандидата, его возможных проблемах при адаптации в коллективе и в процессе дальнейшей трудовой деятельности.

Кроме того, при отборе кандидатов необходимо проводить психологические тесты, направленные на проверку специальных знаний и умений и наличие у кандидатов полного набора профессионально важных качеств, а также профессионально недопустимых качеств. Так, для работника, чья деятельность связана с обслуживанием ценных бумаг, к профессионально важным качествам можно отнести способность к концентрации внимания, к недопустимым - чрезмерную рассеянность.

На этапе кадрового планирования работник по кадрам выясняет, какой информацией о сотрудниках компании он не обладает, и собирает недостающие сведения. Прежде всего кадровой структуре необходима информация о профессиональных навыках сотрудников (руководителей тестируют на скорость принятия решений, секретарей - на организованность, пунктуальность), кроме того, выясняют различные психофизиологические и когнитивные параметры - уровень концентрации внимания, скорость реакции, оперативность и точность восприятия информации. Такие исследования необходимы, чтобы поддерживать систему постоянного мониторинга состояния человеческих ресурсов компании.

Аттестация сотрудников компании должна проводиться регулярно, поскольку на основании результатов, полученных в результате аттестации, происходят важные кадровые изменения, должностные повышения, увольнения и т.д. В связи с этим любой организации требуются аттестационные методики для каждой категории работников или для каждой должности компании.

Мероприятия по обучению и развитию персонала необходимо проводить только после того, как кадровый отдел соберет информацию о том, какие сложности возникают у сотрудников компании в процессе работы. Предварительное тестирование и опросы необходимы для разработки эффективной программы обучения.

Заключение

Исследуя основные характеристики управленческой деятельности необходимо выделить право руководителя диктовать свое мнение подчиненным, независимо от их желания, через административную, экономическую либо другие системы. Независимо от организационной формы и формы собственности предприятия, руководитель должен быть объективно встроен в систему управления. В системе государственной власти, например, в нем должна проявляться поддержка политического режима и социальной стабильности. В частном бизнесе, руководитель должен служить источником корпоративных ценностей и стабильности развития компании. Но с другой стороны, все руководители подчинены экономическим законам, исходя из которых и должна осуществляться управленческая деятельность. Успехи или неудачи в деятельности любой компании напрямую зависят от правильности принимаемых управленцем решений.

Виды стилей руководства:

– авторитарный (директивный или автократический);

– либеральный;

– демократический. Система руководства в ООО «Альтернатива» консервативна, основана на старых методах работы, что отражается, прежде всего, на качестве и содержании работ служб и подразделений. Программы, разрабатываемые на предприятии, слабо аргументированы, имеют существенные отклонения от проектных показателей, не реализовываются в плановые сроки. Основными направлениями, способствующими совершенствованию системы управления ООО «Альтернатива» можно назвать следующие: повышение профессионализма в управлении и применение современных технологий управления. Таким образом, успех в значительной степени обусловлен характером отношений между руководством компании и сотрудниками, а также между сотрудниками и клиентами компании. Только эффективное руководство персоналом на всех уровнях окажет решающее влияние на будущее фирмы.

Библиография

1. Албагачиева А.А. Современные технологии формирования команды / А.А. Албагачиева // Современный ученый. – 2016. – № 1. – С. 17-18
2. Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов. - М.: МФПУ Университет, 2018. - 192 c.
3. Алексеев А. С. Особенности современного российского стиля управления/ А. С. Алексеев // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2019. – № 43. – С. 180–184. 
4. Архипова Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова. - М.: Проспект, 2016. - 224 c.
5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. - 239 c.
6. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 282 c.
7. Григорьева, И.С. Роль руководителя в развитии сотрудников компании / И. С. Григорьева // Управление развитием персонала. – 2018.– №4 – С. –61–62
8. Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К, 2015. - 288 c.
9. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2017. - 64 c
10. Ивановская, Л.В. Управление персоналом организации: Учебник / А.Я. Кибанов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 695 c.
11. Лахметкина Н.И. Управление персоналом (для ссузов) / Н.И. Лахметкина. - М.: КноРус, 2017. - 208 c.
12. Лукичева Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Л.И. Лукичева. - М.: Омега-Л, 2017. - 263 c.
13. Манушина А.Ю. Стиль руководства и его влияние на эффективность управленческой деятельности / А. Ю. Манушина// Гуманитарные научные исследования.– 2018. – № 1. – С. 22-28
14. Маслова В.М. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / В.М. Маслова. - М.: Юрайт, 2017. - 492 c.
15. Матасова И.В. Стили руководства на государственных и частных предприятиях: общее и особенное / И. В. Матасова // Вестник РГГУ. Серия «Социология». – 2018. – № 2. – С. 149- – 150. 
16. Мелихов, Ю.Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий: Учебно-практическое пособие / Ю.Е. Мелихов. - М.: Дашков и К, 2015. - 344 c.
17. Михайлина Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. - М.: Дашков и К, 2016. - 280 c.
18. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для академического бакалавриата / Е.Б. Моргунов. - Люберцы: Юрайт, 2019. - 424 c.
19. Нечепоренко О. П. Стиль руководства как фактор социально-психологического климата коллектива и удовлетворенности работой / О. П. Нечепоренко // Вестник Омского университета. – 2019. – №1. – С. 45-53. 
20. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Учебник / Ю.Г. Одегов. - Люберцы: Юрайт, 2014. - 513 c.
21. Севостьянова Н.С. Влияние стиля руководства на развитие организации / Н. С. Севостьянова // Экономика и современный менеджмент: теория и практика: сб. ст. по матер. LX междунар. науч.-практ. конф. № 4(58). – Новосибирск: СибАК, – 2016. – № 11.– С. 120-124.
22. Яхонтова Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие / Е.С. Яхонтова. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2016. - 384 c.

1. Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров. - М.: Дашков и К, 2015. – С. 118 ↑

2. Албагачиева А.А. Современные технологии формирования команды // Современный ученый. – 2016. – № 1. – С. 17 ↑

3. Севостьянова Н.С. Влияние стиля руководства на развитие организации // Экономика и современный менеджмент: теория и практика: сб. ст. по матер. LX междунар. науч.-практ. конф. № 4(58). – Новосибирск: СибАК, – 2016. – № 11.– С. 122 ↑

4. Михайлина Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: Дашков и К, 2016. – С. 56 ↑

5. Лукичева Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: Омега-Л, 2017. – С. 110 ↑

6. Архипова Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров. - М.: Проспект, 2016. – С. 119 ↑

7. Григорьева, И.С. Роль руководителя в развитии сотрудников компании // Управление развитием персонала. – 2018.– №4 – С. –61 ↑

8. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. – С. 131 ↑

9. Манушина А.Ю. Стиль руководства и его влияние на эффективность управленческой деятельности // Гуманитарные научные исследования.– 2018. – № 1. – С. 25 ↑

10. Матасова И.В. Стили руководства на государственных и частных предприятиях: общее и особенное // Вестник РГГУ. Серия «Социология». – 2018. – № 2. – С. 149 ↑

11. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для академического бакалавриата. - Люберцы: Юрайт, 2019. – С. 327 ↑

12. Нечепоренко О. П. Стиль руководства как фактор социально-психологического климата коллектива и удовлетворенности работой // Вестник Омского университета. – 2019. – №1. – С. 49  ↑

13. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Учебник. - Люберцы: Юрайт, 2014. – С. 341 ↑