Модель «управленческой решетки» как инструмент для лидерства в организации (КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ РЕШЕТКИ БЛЕЙКА-МОУТОНА)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время в Российской Федерации при наличии различных форм собственности и прогрессе в рыночных отношениях, возникновении конкуренции и повышенной неопределенности в отсутствие продуманной профессиональной стратегии отсутствие учета альтернативных вариантов развития является существенным. Многое остается зависимым от правильного представления характерных черт современных отношений на рынке труда. Компания обязана занимать активную позицию в изучении спроса и предложения квалифицированной рабочей силы, осуществлять отбор новых сотрудников и в то же время адаптировать личные кадровые ресурсы к повышенным требованиям посредством механизмов обучения и активной организационной реструктуризации. В конкурсе ценный персонал приобретает все большее значение с точки зрения компетентности, высокого интеллектуального и творческого потенциала, а также предпринимательских навыков сотрудников.

Логика борьбы за выживание на высоко конкурентном рынке заставляет менеджеров радикально изменить свою стратегию. Преобладает мнение, что человеческий потенциал является важнейшим условием конкурентоспособности. В этом контексте есть направление в различных формах к созданию новой модели развития и использования человеческих ресурсов. Его основные функции включают в себя ориентацию на высококвалифицированную и активную рабочую силу, интегрированную в производственную систему, преемственность в процессе обогащения и дальнейшего обучения, гибкость в организации труда, делегирование обязанностей сверху вниз и партнерские отношения между участниками производства.

Менеджеры компании должны признать необходимость отказаться от традиционной политики управления, основанной на авторитетных принципах, и перейти к политике управления персоналом, создавая новую организационную культуру, ориентированную на человека и требующую максимального вовлечения сотрудников в компанию, поощрения инициативы и самодисциплины.

До недавнего времени роль человеческих ресурсов в стратегическом планировании в значительной степени игнорировалась. С быстрыми изменениями в технологии, наряду с экономическим давлением и снижением производительности труда, все больше и больше компаний начинают интегрировать управление человеческими ресурсами с долгосрочной стратегией.

Анализируя тенденции работы в ближайшем будущем, мы видим, что стратегические аспекты становятся все более важными для выполнения функций управления, но традиционные рабочие инструменты, такие как планирование, повышение квалификации и администрирование, сохраняются.

В течение десятилетий во внутренней экономике доминировал технократический подход к корпоративному управлению, при котором производственные планы, бюджеты, структуры и административные приказы приобретали первостепенное значение. Сейчас ситуация меняется диаметрально. Управление становится основой для более эффективного использования корпоративных ресурсов - одним из важнейших источников процветания любой компании.

Целью данной работы является изучение модели «управленческой сетки» как инструмента лидерства в организации.

Предметом исследования является компания «Зодиак» с ограниченной ответственностью.

Предметом исследования является использование сетки управления Блейка-Мутона в качестве инструмента лидерства в этой компании.

задания:

- изучить концепцию сети управления Блейк-Мутон;

- изучить модель и методы использования стилей управления Блейка и Мутона;

- изучить стили руководства и практические навыки менеджера;

- предоставить общее описание деятельности общества с ограниченной ответственностью «Зодиак»;

- определить стиль руководства, подходящий для организации.

ГЛАВА 1. КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ РЕШЕТКИ БЛЕЙКА-МОУТОНА

1.1. Стили лидерства и управленческие навыки

Стиль лидерства - подход к делу, способ работы, совокупность методов использования тех или иных организационно-мотивационных средств, характерных для любого органа, сотрудника. Стиль руководства в большей степени определяется характером, спецификой деятельности, в которой участвует тот или иной орган или должностное лицо. Стиль работы во многом определяется и зависит от личностных характеристик, психологических особенностей, уровня готовности сотрудников, наличия у них необходимых навыков и опыта работы.

Стили могут быть классифицированы в соответствии со следующими критериями.

1. Критерий участия исполнителей в управлении:

- авторитарный (решения и приказы одного работника - производительность работников);

- демократичны (сотрудники в той или иной степени участвуют в принятии решений);

- нейтральный (или анархичный).

Многие стили отличаются друг от друга: характер решения, степень делегирования власти, метод контроля, набор применяемых санкций и т. Д. Основным отличием между ними являются предпочтительные методы управления.

Авторитарный стиль (директива) характеризуется преимущественным использованием методов управления командой, ориентацией на задачи, централизацией власти, уникальностью решений, подавлением инициативы, строгим контролем. Этот стиль является неотъемлемой частью отсутствия рекламы, предпочтения наказания, нетерпимости к критике, устранения нежелательного, грубого подчинения.

Различия в стилях управления видны в представленных характеристиках. В то же время характеристики демократического стиля обязательно должны быть более привлекательными для лидеров. Однако неоспоримые преимущества стиля демократического управления не означают, что авторитарный стиль должен быть заархивирован. Исследования стилей управления не выявили особой связи между групповой деятельностью и конкретным стилем управления: демократический и авторитарный стили обеспечивают примерно одинаковые показатели эффективности.

Результатом было то, что так называемые Ситуационный подход: нет управленческих решений, подходящих на все случаи жизни; все зависит от конкретной ситуации, которая, в свою очередь, определяется рядом самых разных факторов. Среди них: условия работы группы, характер решаемых задач, квалификация исполнителей, продолжительность совместной работы и т. д.

Использование авторитарного стиля управления целесообразно, если есть два условия:

- это требует производственной среды;

- компания добровольно и добровольно соглашается на авторитарные методы управления.

Положительные стороны этого стиля:

- обеспечение ясности и навыков управления;

- формирование целостности управленческой деятельности для достижения целей;

- минимизация времени принятия решений (в небольших организациях, обеспечение быстрого реагирования на изменения внешних обстоятельств);

- не требует особых материальных затрат;

- в «молодых» ново созданных бизнес-группах это дает возможность успешно (быстрее) решать проблемы развития.

Недостатки авторитарного стиля управления включают в себя:

- подавление (неиспользование) инициативы, творческого потенциала исполнителей;

- отсутствие эффективных стимулов;

- большая система контроля и бюрократии для членов бизнес-группы;

- низкая удовлетворенность собственной работой;

- высокая степень зависимости деятельности группы от постоянного добровольного давления со стороны руководителя.

Преодоление этих недостатков позволяет применять методы экономического и социально-психологического управления в сочетании с демократическим стилем руководства. Этот стиль позволяет вам:

- стимулировать проявление инициативы, раскрыть творческий потенциал исполнителей;

- успешно решать инновационные и нестандартные задачи;

- более эффективно использовать материальные контрактные трудовые стимулы;

- реализовать интеграцию психологических механизмов мотивации труда;

- повысить удовлетворенность своей работой;

- создать благоприятную обстановку в коллективе и т. д.

Следует иметь в виду, что стиль демократического лидерства имеет максимальную эффективность в стабильной, устоявшейся команде с высококвалифицированным персоналом; при наличии активного, активного, неординарного мышления и действий членов группы (пусть и в небольшом количестве) и высокой мотивации сотрудников. Демократичный стиль можно использовать в экстремальных производственных условиях, чтобы стимулировать инициативу сотрудников, раскрыть способность выполнять инновационную деятельность и создавать подходящую эмоциональную среду.

Понятие типичных стилей лидерства включает в себя третий - нейтральный или раздражающий. Этот стиль характеризуется характерными чертами: избегать принятия стратегически важных решений; дать предприятиям возможность принять участие в курсе; незначительный контроль над ситуацией и использование метода коллективного принятия решений во избежание ответственности; равнодушие к критике; равнодушие к окружающей среде и т. д.

2. Классификация стилей управления по преимущественному критерию функций управления:

- управление через инновации (развитие инноваций как ключевая задача);

- управление путем постановки целей (задачи устанавливаются на каждом иерархическом уровне, свобода в способе их достижения ограничена оценками и контролем);

3. Критерий преимущественной ориентации:

- плохое управление - на сотрудников нет давления, к ним нет интереса, и проблемы с решением управленческих проблем также слабые. Возвращение низкое;

- управление задачами - сотрудники рассматриваются как исполнительные механизмы, может быть достигнута высокая эффективность, но это также влияет на человеческие отношения;

- управление клубом - дружелюбная атмосфера доминирует, но пренебрегает решением проблем;

- менеджмент среднего звена - достигнут компромисс между требованиями к работе и интересами работников, средней производительностью труда;

- сильное послание - идеальный стиль.

Рассмотрим основные навыки, которые нужны менеджеру.

Менеджер - стратег. Он обязан найти способ, чтобы каждый сотрудник работал максимально эффективно. Главное - это результат, и для его достижения нужна серьезная мотивация. Как этого добиться и объяснить сотрудникам, что от них ожидается - задача менеджера. Для этого он должен самостоятельно понять суть инноваций и стратегию собственной компании.

Для менеджера наиболее важными характеристиками являются высокая эффективность, организаторские способности и способность принимать решения. Менеджер должен обладать такими качествами, как эффективность взаимодействия с людьми, инициативность и креативность.

Этот профессионал обязан уметь находить качественных сотрудников, поддерживать их, стимулировать их развитие и направлять положительные качества сотрудников компании на достижение общих целей компании. Следующие навыки управления будут способствовать этому.

Он должен быть в состоянии понять людей. Продуктивность работы абсолютно всех подразделений компании зависит от умения менеджера определить в человеке качества, необходимые для достижения целей компании.

Юридические навыки менеджера также являются одним из его самых важных навыков. Знание закона позволит вам принимать юридически грамотные решения.

Менеджер должен быть ответственным. Чувство ответственности за результаты своей работы является, пожалуй, самым важным качеством всех специалистов, независимо от их профессии.

Менеджер должен организовать работу людей. Профессиональный рост специалиста возможен только в том случае, если он обладает лидерскими качествами и способен планировать не только свою работу, но и работу своих подчиненных.

Обязательные управленческие навыки в психологии. Умение общаться с людьми с минимальными потерями, чтобы выйти из конфликта, понять мотивацию сотрудников компании, будет принимать правильные решения.

Экспертное знание документации. Ведение записей будет одной из его основных обязанностей.

Менеджер является не только организатором, но и учителем. Он обязан организовывать курсы повышения квалификации для сотрудников. Конечно, если лидер хочет добиться успеха самостоятельно, он должен регулярно стремиться к совершенству, изучая новые технологии для работы с людьми.

1.2. Моделировать и использовать стили управления Блейка и Мутона

С 1945 года группа ученых под эгидой Бюро бизнес-исследований в Университете штата Огайо проводит комплексное исследование. Их основной вывод заключался в том, что люди могут вести себя так, что они будут ориентированы как на работу, так и на человека.

Они разработали систему, согласно которой поведение лидера классифицировалось по двум параметрам: структура и внимание к подчиненным. Структура предполагает такое поведение, когда лидер планирует и организует деятельность группы и ее отношение к ней.

Внимание к подчиненным означает поведение, которое затрагивает людей, обращается к потребностям более высокого уровня, строит отношения, основанные на взаимном доверии, уважении, теплоте и контакте между руководителем и подчиненными. Очень важно отметить, что уважение не является внешним проявлением, таким как «обратная похлопывание».

Несколько самых распространенных типов поведения, подразумевающих внимание к подчиненным, приведены на рис.1.

Структура

Распределяет производственные роли между подчиненными Расписывает задания и объясняет требования к их выполнению Планирует и составляет графики работ Разрабатывает подходы к выполнению работ Передает свое беспокойство о выполнении задания

Внимание к подчиненным

Участвует в двустороннем общении Допускает участие подчиненных в принятии решений Общается в одобрительной и неугрожающей манере Дает возможность людям удовлетворить свои потребности, связанные с работой

Рисунок 1. Поведение руководителя, классифицированное по структуре и вниманию к подчиненным

Было выявлено, что люди могут вести себя с разной степенью внимания к подчиненным и структурированию проблем; четыре возможных комбинации этих элементов в руководстве представлены на рис.2.^[1]

Высокая Внимание Низкая	Низкая степень структурирования Высокая степень внимания к подчиненным	Высокая степень структурирования Высокая степень Внимания к подчиненным
	Низкая степень структурирования Низкая степень внимания к подчиненным	Высокая степень структурирования Низкая степень внимания к подчиненным
	Низкая Высокая
	Структурирование

Рисунок 2. Комбинации размерностей стилей руководства по классификации университета Огайо

Несмотря на то, что самая высокая производительность ассоциировалась с руководителем, который владеет и тем и другим стилем поведения, более поздние исследования показали, что эта классификация применима не ко всем ситуациям.

Важную роль в результативности организации играют не только рядовые сотрудники, но и в первую очередь управленческие работники, руководство. Как же лучшие из них стали лучшими?

Как они сохранили достигнутую результативность на индивидуальном, групповом, организационном уровнях?

Для анализа возьмем общепризнанную в менеджменте предпосылку, согласно которой мотивация служит важнейшим причинным фактором результативности работы сотрудника.

Итак, как ведет себя идеальный управляющий?

По данным Американского центра производительности, касающимся большинства "белых воротничков" - руководителей среднего и высшего звена управления, "лучший управляющий результативнее худшего, по меньшей мере, в 2-3 раза"^[2]. Это соотношение показано на рис. 3.

Рисунок 3. Распределение результативности «худших» и «лучших» руководителей

этом контексте мы оцениваем поведение различных менеджеров.

Профессор Роберт Блейк и его коллега Джейн С. Мутон пришли к выводу, что любой результат достигается в «силовом поле» между деятельностью организации и человеком (см. Рисунок 3).

Вертикальные «линии электропередач» ведут к максимальному объему товаров и услуг. Постоянные цели - максимально возможная прибыль, строгое соблюдение всех стандартов, показателей и т. Д. В то же время, если они стремятся достичь результата любой ценой, независимо от сотрудников, это приведет к катастрофическим результатам.

Горизонтальная «силовая линия» ориентирована на человека. Его цель - убедиться, что работа наилучшим образом соответствует его потребностям и желаниям. Вторая цель - удовлетворение и удовлетворенность работой.

Существует несоответствие между двумя «линиями электропередач». В этом случае создается новое «поле», в котором Р. Блейк и Дж. Мутон выделяют 3 уровня - низкий, средний, высокий. Это позволило нам выделить пять характерных типов управленческого поведения.( рис 4)^[3].

Рисунок 4. Модель Блейка – Моутона

Вертикальная ось этой диаграммы - «личный уход» по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось - «личный уход» также по шкале от 1 до 9. Стиль лидерства определяется обоими этими критериями. Получаем в общей сложности 81 позицию (9х9), т. J. 81 Варианты стиля управления. Каждый из вариантов управления компанией можно сравнить с любой другой матрицей. Конечно, невозможно однозначно определить, к какому квадранту матрицы относится данный конкретный тип руководства. На самом деле в этом нет необходимости, потому что невозможно получить конкретное значение из квадранта. Блейк и Мутон описали пять крайних и наиболее характерных положений матрицы.

• 1. - Страх бедности (примитивный гид). Со стороны лидера требуются лишь минимальные усилия для достижения качества работы, которое предотвращает увольнение.

Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который достаточно холодно относится как к своим подчиненным, так и к самому процессу производства. Он считает, что управленец может всегда прибегнуть к помощи постороннего эксперта или специалиста. Такое ведение дел поможет избежать конфликтов, неурядиц, создаст благоприятные условия для работы самого руководителя, а, кроме того, расширит диапазон новых идей, воплощаемых в производство. Как правило, такого управляющего нельзя назвать лидером, маяком. Он скорее просто «хранитель своего портфеля и кресла». Но такое положение вещей не может сохраняться долго. Рано или поздно самые серьезные трудности заставят либо пересмотреть стиль руководства, либо сменить самого руководителя.

1,9. - дом отдыха (социальное управление). Лидер сосредотачивается на хороших и теплых человеческих отношениях, но не заботится об эффективности задач. Эта позиция характеризует руководителей, которые уделяют особое внимание потребностям и требованиям своих подчиненных, чего нельзя сказать о производственном процессе. Менеджеры этого типа считают, что поддержание атмосферы доверия и взаимопонимания в команде является ключом к успеху. Такой лидер обычно любим подчиненными, они готовы поддержать своего лидера в трудные времена. Текучесть кадров в компаниях с таким стилем управления очень низкая, равно как и число отсутствий и уровень удовлетворенности работой очень высок. К сожалению, чрезмерное доверие к подчиненным часто приводит к недобросовестным решениям, в результате которых страдает производство. Интеллектуальные подчиненные очень часто злоупотребляют своей уверенностью в себе или даже пытаются заменить лидера мягким телом.

9.1. - авторитет - подчинение. Менеджер очень обеспокоен эффективностью выполняемой работы, но не уделяет мало внимания моральному духу подчиненных. Эта позиция типична для менеджеров, которые ставят производственную заботу на передний план и практически не выполняют социальной деятельности. Они считают, что такая активность является признаком умеренности и приводит к средним результатам. Кроме того, они считают, что качество управленческих решений не зависит от степени участия подчиненных в их принятии. Положительными чертами менеджеров этого типа являются высокий уровень ответственности, работоспособность, организационный талант и интеллект. Однако между таким руководителем и его подчиненными существует постоянная дистанция, часто нет прямой связи и взаимопонимания, остается лишь удовлетворительный уровень групповой дисциплины.

5.5. - организация (производственный и социальный менеджмент). Лидер достигает приемлемого качества задач, находит баланс между эффективностью и хорошим моральным духом. Эта позиция характеризует тип лидера, который умело сочетает заботу человека с заботой и производством. Такой менеджер убежден, что компромисс - это лучшее решение во всех случаях, это основа эффективного управления. Решения должны приниматься руководителем, но должны обсуждаться и корректироваться подчиненными. Контроль над процессом принятия решений - это как бы компенсация работникам за осуществление контроля за их деятельностью в производственном процессе. Положительными чертами лидеров этого типа являются настойчивость, заинтересованность в успехе компаний, нестандартное мышление, прогрессивные мнения. К сожалению, прогрессивность мнений не имеет прямого отношения к самому стилю управления, который не способствует развитию и продвижению всей продукции. Конкурентоспособность компаний с таким стилем управления иногда не очень желательна. Тем не менее, как некоторые аспекты внутренней жизни команды.

9.9. - С повышенным вниманием к подчиненным и эффективности, лидер гарантирует, что подчиненные сознательно присоединяются к целям организации. Это обеспечивает высокий моральный дух, а также высокую производительность. Эта позиция характеризует этот тип лидера, который относится к людям одинаково и к производству, которым он руководит. В отличие от менеджера позиции (5; 5), который считает, что ключом к успеху является компромисс, этот тип менеджера не останавливается на полпути. Он стремится приложить все усилия в области социальной политики и самого производства. Кроме того, они считают, что активное участие подчиненных в процессе принятия решений является наилучшим способом повышения производительности и улучшения качества продуктов и услуг. Это позволит вам повысить удовлетворенность работой всех сотрудников и учесть мельчайшие нюансы, влияющие на эффективность производственного процесса.

Блейк и Мутон предположили, что поведение лидера на позиции 9.9 было наиболее эффективным стилем руководства - оптимальным стилем. По их мнению, такой лидер сочетает в себе высокую степень внимания к своим подчиненным и равное внимание к производительности. Они также поняли, что есть много видов деятельности, в которых трудно четко и однозначно определить стиль руководства, но полагали, что обучение и осознанный подход к целям позволяют всем менеджерам приблизиться к стилю 9.9, повышая эффективность их работы.

Матрица стиля лидерства, несомненно, является наиболее популярным подходом к стилям обучения лидерству. Это не только удачное сочетание других исследований по этому предмету, но и менеджерам также предоставляется уникальная возможность оценить свою позицию и попытаться начать двигаться к улучшению своего стиля управления.

ГЛАВА 2. ПРИМЕНЕНИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ РЕШЕТКИ БЛЕЙКА-МОУТОНА И СТИЛИ ЛИДЕРСТВА ФИРМЫ ООО «ЗОДИАК»

2.1. Анализ деятельности ООО «Зодиак»

ООО «Зодиак» основано в 1990 году. Компания имеет штаб-квартиру и несколько филиалов по всей стране.

Компания активно работает на рынке туристических услуг с момента своего основания, за этот период она приобрела отличные навыки и профессионализм, и поэтому сегодня она предлагает клиентам только качественные туры. продукты (набор материальных и нематериальных потребительских ценностей, необходимых для удовлетворения потребностей туристов во время путешествия).

Это отличается от других профессиональных кампаний, различных туристических предложений, культуры обслуживания и надежности. Это туристическое агентство уже завоевало большой спрос на мировом рынке и очень популярно среди любителей отдыха и туризма.

Туры проходят в Европе, Юго-Восточной Азии, Австралии и Африке.

Цель компании: сделать потребителя постоянным клиентом. Станьте крупнейшим туристическим агентством в нашем регионе. Посреднические услуги от их производителей до потребителей. Удовлетворенность клиентов.

Общие для бренда общие ценности: качественное обслуживание клиентов. Развитие долгосрочных партнерских отношений между компаниями на основе взаимовыгодных интересов. Привлечение постоянных клиентов.

Стратегическая линия компании: планируется охватить туристический рынок, создав филиалы в других странах. Открытие новых туристических маршрутов (для взрослых и детей, людей со средним или высоким уровнем дохода, людей третьего возраста). Специализированные туры (торговля, приключения, обучение, развитие спортивного туризма, сельский туризм). Шоппинг туры. Количество групповых и индивидуальных туров в каждой стране, с которыми туристическая компания намерена выйти на рынок.

Структура управления является линейно-функциональной.

Преимущества: скорость принятия управленческих решений и простота управления. Концентрация всех сил и информации в руках каждого уровня.

Недостаток: высокий уровень требований, способность лидера любого ранга.

2.2 Лидерство и стиль руководства туристической компании "Зодиак"

Директор туристического агентства должен быть лидером, применяющим демократический стиль управления. Он должен быть активным, инициативным, настойчивым, уверенным в себе, общительным и в нужное время принимать компетентные решения. Он должен иметь некоторые особенности, которые отличают его от других членов общества. Вы можете назначить им компетенции или социальные навыки, понимание или другие навыки, с помощью которых он достигает, а затем сохранить лидерство.

Воспользовавшись данным стилем, он гарантирует большую вероятность верных решений, высокие производительные результаты работы, активность сотрудников, удовлетворение людей собственным трудом и принадлежность к коллективу, а также сплоченность коллектива.

.

В туристической компании «Зодиак» директор считается лидером. Он не только лишь отправляет и ведет собственных последователей, но и желает вести вслед за собою, а сторонники не просто идут за фаворитом, но и желают следовать за ним.

У него есть некоторые особенности, которые выделяют его среди других членов общества. Директор создает возможность для других людей выполнять то, что запланировано. Это приносит ощущение важности выполняемых задач и, следовательно, желание работать. Он считается лидером миссии компании. Может влиять на группу людей, чтобы привлечь их, чтобы коллективно реализовывать управленческие решения для достижения общих целей. Он уверен в себе, обладает острым и гибким умом, сильной волей, знанием своего дела, компетентным и социальным, обладает способностью понимать особенности психологии людей, организаторские способности.

Директор использует авторитарный, демократический и либеральный стиль руководства.

В авторитарном стиле руководитель дает указания подчиненным в надлежащей форме без объяснения причин, подчеркивает между собой и подчиненным расстояние, которое они не могут преодолеть. Он обеспечивает ограниченную независимость, его интересует мнение подчиненных. Благодаря постоянному мониторингу этот стиль обеспечивает приемлемые результаты.

В демократическом стиле лидер концентрируется на обеспечении условий для решения проблем любой ценой (разделяет задачи, планы, создает необходимые материальные и организационные условия для работы). Директор прислушивается к мнению сотрудников, и решения принимаются на основе обсуждения проблемы и инициатив сотрудников. Выполнение принятых решений контролируется менеджером и сотрудниками .

В либеральном стиле управления руководитель ставит перед исполнителями задачу, создает необходимые организационные условия для работы, определяет ее правила и задает границы решения, сам же при этом уходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, оценивающего полученные результаты. Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение, порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя повышенных обстоятельств.

Руководитель туристической компании «Зодиак» удерживает дистанцию между работниками, подчеркивая, то что он глава компании, регулярно осуществляет контроль над своими сотрудниками, а кроме того уделяет огромный интерес своему персоналу, предоставляет возможность выразить себя и приобрести навыки.

Совесть относится к личности работника, помогает, контролирует. Подчиненные получают хорошие награды, основанные на хороших результатах.

Лидер координирует различные интересы, объединяет свою собственную команду вокруг общих целей и ценностей, которые он формулирует, создает дух взаимной доброй воли, солидарности или командного партнерства. Защищает интересы людей: обобщает, выражает и привлекает внимание властей к их условиям, предоставляет решения проблем.

Он постоянно замечает начало нового и инициирует обновление и развитие общественной жизни. Он организует действия людей в своей социальной команде, поддерживает их рациональное самоуправление.

Это вдохновляет людей и приносит энтузиазм сотрудникам, приводит их к их точке зрения и помогает им адаптироваться к новым. Новатор, вдохновленный и работающий в соответствии с личными целями, полагается на людей, доверяет и поощряет, обеспечивает мягкие связи и отношения.

В разных ситуациях менеджер представляет разные задачи и должен быть соответственно одет. Если он встречает другого директора, он выглядит влиятельным, твердым и ни в коем случае не вызывающим.

Чтобы атмосфера была дружеской и психологической, менеджер выглядит проще и «более доступным», чем при встрече с высшим руководством. Менеджер применяет определенные методы работы в своей работе.

Таким образом, проанализировав стиль управления директора компании ООО «Зодиак», я выяснила, что управленческая решетка Блейка-Моутона активно применяется в данной компании.

Так, с помощью данной управленческой решетки были сделаны следующие выводы по компании. В туристической фирме «Зодиак» директор является лидером. Он не только направляет и ведет своих последователей, но и хочет вести за собой, а последователи не просто идут за лидером, но и хотят идти за ним. Директор использует как авторитарный, демократический, так и либеральный стили руководства.

В авторитарном стиле руководитель отдает подчиненным в приказной форме распоряжения без всяких объяснений, подчеркивает между собой, и подчиненными дистанцию, которые те не могут нарушать. Предоставляет ограниченную самостоятельность, интересуется мнением подчиненных. За счет постоянного контроля стиль обеспечивает приемлемые результаты.

В демократическом стиле руководитель главное внимание уделяет обеспечению условий решения задач любой ценой (распределяет задания, планирует, создает необходимые материальные и организационные условия выполнения работы). Директор прислушивается к мнениям сотрудников, решения принимаются на основе обсуждения проблемы, и инициатив сотрудников. Стиль является эффективным, он обеспечивает высокую вероятность правильных решений, высокие производительные труда, активность работников, удовлетворенность людей своей работой и членство в коллективе.

В либеральном стиле управления руководитель ставит перед исполнителями задачу, создает необходимые организационные условия для работы, определяет ее правила и задает границы решения, сам же при этом уходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, оценивающего полученные результаты.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Стиль лидерства является наиболее стабильным способом реализации управленческих функций, типичных для данного лидера, т.е. способ взаимодействия с подчиненными и решения проблем с производством. В контексте управления стиль лидерства - это общеизвестный способ поведения менеджера по отношению к подчиненным, чтобы оказывать на них влияние и побуждать их к достижению целей организации.

Работа организации, достижение ее целей, морально-психологический климат в ней, несомненно, являются результатом умелого или неуклюжего руководства. Это лидер, который является механизмом действия. От их опыта, знаний, личных качеств и выбранной стратегии работы зависит не только результат деятельности компании, но и моральное удовлетворение сотрудников. Говоря о лидере, начальнике, директоре (от которого, как обычно), я хочу поговорить о человеке, который приходит в команду, чтобы воспользоваться открытием, которое открывает дверь кабинета и не только заинтересован в работе, кто знает, как забыть, а кто нет. показать свои личные проблемы и трудности с подчиненным, другими словами, с человеком, который умеет управлять .

Каждый руководитель выбирает свой путь управления компанией или ее звеном, т.е. каждому руководителю присущ его собственный, очень часто неповторимый, стиль руководства.

В первой части работы была рассмотрена концепция управленческой решетки Блейка-Моутона. Мною была изучена управленческая решетка Блейка-Моутона и способы использования стилей Блейка и Моутона. Также были рассмотрены стили лидерства и практические навыки менеджмента. Выявлено, что к ним относятся авторитарный, демократический и нейтральный.

Во второй главе курсовой работы проведен анализ деятельности компании ООО «Зодиак».

Проанализировав деятельность компании ООО «Зодиак», я выяснила, что управленческая решетка Блейка-Моутона активно применяется в данной компании. Так, с помощью данной управленческой решетки были сделаны следующие выводы по компании. В туристической фирме «Зодиак» директор является лидером. Он не только направляет и ведет своих последователей, но и хочет вести за собой, а последователи не просто идут за лидером, но и хотят идти за ним. Директор использует как авторитарный, демократический, так и либеральный стили руководства.

В авторитарном стиле управляющий дает подчиненным в приказной форме указания без всяких разъяснений, выделяет между собой, и подчиненными дистанцию, которые те не могут нарушать. Предоставляет ограниченную самостоятельность, увлекается мнением подчиненных. За счет непрерывного контроля стиль гарантирует приемлемые результаты.

В демократическом стиле руководитель стремится обеспечить условия для решения проблем любой ценой (разделяет задачи, планы, создает необходимые материальные и организационные условия для выполнения работ). Менеджер прислушивается к мнению сотрудников, решения принимаются на основе обсуждения проблемы и инициатив сотрудников. Стиль считается эффективным, гарантирует высокую вероятность правильных решений, высокую продуктивную работу, занятость, удовлетворенность людей своей работой и членство в команде.

В либеральном стиле управления руководитель ставит задачи для исполнителей, создает необходимые организационные условия для работы, определяет ее правила и устанавливает границы решения, а сам уходит в сторонку, оставляя должность консультанта, который оценивает результаты.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Илларионов, А.Н. Самоучитель топ-менеджера / М.: Альпина Паблишер, 2013 – 648 с.

2. Пирсон, Б.Н. MBA в кармане: Практическое руководство по развитию ключевых навыков управления / М.: Альпина Паблише, 2013 – 334 с.

3. Васильева, Ю.П. Практикум по теории управления / Ростов-на-Дону: Феникс, 2010 – 2-е изд. – 304с.

4. Ионова, С.В. Шпаргалка по менеджменту / М.: Колос, 2012 – 64с.

5. Трояновский, В.А. Разработка управленческого решения / М.:РДЛ, 2013 – 208 с.

6. Вачугов, Д.Д., Березкина, Т.Е., Кислякова, Н.А. Менеджмент: учебник для вузов.: Высш.школа, 2008. – 399 с.

7. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006. 501 с.

8. Друкер, Питер Ф. Менеджмент: задачи, обязанности, практика, М.: ООО "И.Д. Вильямс", 2010.

9. Маленко Ю.А. Современный менеджмент: Учебник / Ю.А. Маленков; СПбГУ, экон. факультет. - М.: ЗАО "Издательство "Экономика", 2008.

10. Мишин, В.М. Исследование систем управления: Профессиональный учебник. – 2-е изд.: 2005. – 506 с.

11. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Учебное пособие. М.: Издательство «Дело» 2006. 493 с.

12. Румянцева З.П. Общее управление организацией: Учебник М.:ИНФРАМ, 2007. 304 с.

13. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: учебник. – 5-е изд., – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2008. – 556 с.

1. ↑

2. ↑

3. ↑