Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

"Методы измерения и анализа психофизиологических рабочих нагрузок персонала"

Содержание:

Введение

Актуальность темы. Трудовая деятельность всегда сопровождается интенсивными в большей или меньшей степени психофизиологическими процессами, использованием и растрачиванием энергетических, гормональных, мышечных, психических, интеллектуальных и др. ресурсов человека, что проявляется в изменении работоспособности.

Говоря о работоспособности, выделяют общую (потенциальную, максимально возможную работоспособность при мобилизации всех резервов организма) и фактическую работоспособность, уровень которой всегда ниже.

Фактическая работоспособность зависит от текущего уровня здоровья, самочувствия человека, а также от типологических свойств нервной системы, индивидуальных особенностей функционирования психических процессов (памяти, мышления, внимания, восприятия), от оценки человеком значимости и целесообразности мобилизации определенных ресурсов организма для выполнения определенной деятельности на заданном уровне надежности и в течение заданного времени при условии нормального восстановления расходуемых ресурсов организма.

В процессе выполнения работы человек проходит через различные фазы работоспособности. Фаза мобилизации характеризуется предстартовым состоянием. При фазе врабатываемости могут быть сбои, ошибки в работе, организм реагирует на данную величину нагрузки с большей силой, чем это необходимо; постепенно происходит приспособление организма к наиболее экономному, оптимальному режиму выполнения данной конкретной работы.

Умственная работоспособность - объем умственной (мозговой, психической, нервной) работы, связанной с обработкой информации, который должен быть выполнен без снижения, заданного (или установленного на максимальном, оптимальном для данного индивидуума уровня) функционирования организма.

Объектом исследования данной курсовой работы является Интернет-провайдер ООО «СТ Липецк».

Предмет исследования - взаимосвязь психофизиологических особенностей, психофизиологические факторы повышения работоспособности и производительности труда персонала предприятия и умственной работоспособности.

Цель данной курсовой работы - выявить взаимосвязь психофизиологических особенностей персонала и факторы повышения работоспособности и производительности труда персонала.

Для достижения цели выделим ряд задач:

1) Рассмотреть изучить сущность психофизиологические основы понятия работоспособности человека;

2) Изучить взаимосвязь работоспособности и производительности труда;

3) Провести качественный, количественный анализ изучаемой компании, кадрового состава и проанализировать психофизиологические факторы, влияющие на работоспособность и производительность труда;

4) Предложить оптимизацию условий труда на предприятии и мероприятия по совершенствованию условий труда и повышению работоспособности коллектива.

Методы исследования применялись следующие: монографический, логический, сравнительный анализ, анализ документов продуктов деятельности, социологический опрос

В первой главе «Психофизиологические основы управления работоспособностью и производительностью труда персонала» рассматривается взаимосвязь работоспособности и производительности труда, а также влияние психофизиологических факторов на работоспособность и производительность труда

Во второй главе «Анализ психофизиологических аспектов работоспособности и производительности труда персонала ООО «СТ Липецк»» проводится исследование психофизиологических особенностей работников компании.

В заключении сделаны обобщающие выводы по теме курсовой работы.

Глава 1 Психофизиологические основы управления работоспособностью и производительностью труда персонала

1.1 Взаимосвязь работоспособности и производительности труда

Работоспособность - это способность человека выполнять заданную функцию с той или иной эффективностью. Нулевая работоспособность - это отсутствие возможности действовать, и, соответственно, отсутствие эффекта.

Важное значение с точки зрения физиологии труда имеет изучение протекания психических и физиологических процессов во время трудовой деятельности человека, которую можно условно разделить на физическую и умственную. [5, 64с.]

Физическая деятельность определяется в основном работой мышц, к которым в процессе работы усиленно приплывает кровь, обеспечивая поступление кислорода и изъятие продуктов окисления. Этому содействует активная работа сердца и органов дыхания. В процессе работы происходит расход энергии. По величине энергозатрат работы подразделяют на три категории:

1) Легкие - относятся работы, выполняемые сидя и сопровождающиеся незначительным физическим напряжением (профессии сферы управления, швейного и часового производства). [7, 22с.]

2) Средней тяжести - относятся работы, связанные с ходьбой и перемещением грузов массой до 10 кг и сопровождающиеся умеренным физическим напряжением (ряд профессий машиностроения, металлургии).

3) Тяжелые - относятся работы, связанные с постоянными передвижениями, перемещением и переноской значительных (более 10 кг) тяжестей и требующие значительных физических усилий (ряд профессий с выполнением ручных операций металлургических, машиностроительных предприятий). [18, 29с.]

Чем выше категория выполняемой работы, тем больше нагрузка на опорно-двигательную, дыхательную и сердечно-сосудистую системы.

Умственная деятельность человека определяется в основном участием в трудовом процессе центральной нервной системы и органов чувств. При умственной работе уменьшается частота сердечных сокращений, повышается кровяное давление, ослабляются обменные процессы, уменьшается обеспечение кровью конечностей и брюшной полости, в то же время увеличивается поступление крови в мозг (в 8-10 раз по сравнению с состоянием покоя). [19, 32с.]

Умственная деятельность очень тесно связана с работой органов чувств, в первую очередь органов зрения и слуха. По сравнению с физической деятельностью в отдельных видах умственной деятельности (работа конструкторов, операторов ЭВМ, учащихся и учителей) напряженность органов чувств увеличивается в 5-10 раз. Это предопределяет более жесткие требования к нормированию уровней шума, вибрации, освещенности именно при умственной деятельности. [8, 39с.]

При интенсивной и продолжительной работе может наступить утомление, для которого характерным является снижение работоспособности. Под утомлением понимают совокупность временных изменений в физиологическом и психическом состоянии человека, развивающихся в результате напряженной и продолжительной деятельности и ведущих к ухудшению ее количественных и качественных показателей.

Утомление является защитной реакцией, которая направлена против истощения функционального потенциала организма человека. После отдыха утомление исчезает, а работоспособность восстанавливается. [1, 16с.]

Утомление может возникнуть как при интенсивной физической, так и при умственной деятельности, хотя при последней оно менее заметно.

Гигиеническая классификация труда необходима для оценки конкретных условий и характера труда на рабочих местах. На основании такой оценки принимаются решения, направленные на предотвращение или максимальное ограничение влияния неблагоприятных производственных факторов.

Оценка условий труда проводится на основании "Гигиенической классификации условий труда по показателям вредности и опасности факторов производственной среды, тяжести и напряженности трудового процесса". [17, 112с.]

Исходя из принципов Гигиенической классификации, условия труда подраспределяют на 4 класса:

1 класс - оптимальные условия труда - такие условия, при которых сохраняется не только здоровье работающих, а создаются предпосылки для поддерживания высокого уровня работоспособности. [9, 45с.]

2 класс - допустимые условия труда - характеризуются такими уровнями факторов производственной среды и трудового процесса, которые не превышают установленных гигиенических нормативов для рабочих мест, а возможные изменения функционального состояния организма восстанавливаются за время регламентированного отдыха или до начала следующей смены и не оказывают неблагоприятного влияния на состояние здоровья работающих и их потомство в ближайшем и отдаленном периодах.

3 класс - вредные условия труда - характеризуются наличием вредных производственных факторов, которые превышают гигиенические нормативы и способны вызвать неблагоприятное влияние на организм работающего.

4 класс - опасные (экстремальные) - условия труда, которые характеризуются такими уровнями факторов производственной среды, влияние которых в течение рабочего времени создает высокий риск возникновения тяжелых форм острых профессиональных поражений, отравлений, увечий, угрозу для жизни. [2, 89с.]

Определение общей оценки условий труда базируется на дифференцированном анализе определения условий труда для отдельных факторов производственной среды и трудового процесса. Факторы производственной среды включают: параметры микроклимата; содержание вредных веществ в воздухе рабочей зоны; уровень шума, вибрации, инфра - и ультразвука, освещенности и т.д.

Под производительностью труда понимают степень его плодотворности. Она измеряется количеством потребительных стоимостей, созданных в единицу времени, или величиной времени, затрачиваемого на единицу продукта труда. [14, 142с.]

Трудовой процесс определяется - показателями тяжести и напряженности труда. Под термином "тяжесть труда" понимают степень вовлечения в работу мышц и физиологические затраты вследствие преимущественной физической нагрузки. Напряженность труда отражает нагрузку на центральную нервную систему и оценивается по 16 показателям, характеризующим интеллектуальные, сенсорные, эмоциональные нагрузки, монотонность и режимы труда. [6, 67с.]

Адекватная оценка конкретных условий и характера труда будет содействовать обоснованной разработке и внедрению комплекса мероприятий и технических средств по профилактике производственного травматизма и профессиональных заболеваний, в частности за счет улучшения параметров производственной среды, уменьшения тяжести и напряженности трудового процесса. [15, 96с.]

Психологический анализ трудовой деятельности является обязательным первоначальным этапом работ в области психологии труда. Он играет роль фундамента, на котором строится любое конкретное исследование. В зависимости от поставленной задачи, угол зрения, под которым анализируется профессия, может изменяться. Но психологическое изучение профессий может иметь и более самостоятельный теоретический аспект.

С точки зрения психофизиологии содержание профессиональной деятельности анализируется по следующим параметрам:

- психологические особенности конкретных видов профессиональной деятельности (ее средств, содержания, условий и организации, анализ ошибок, классификация профессий и так далее);

- влияние индивидуально-психологических особенностей человека на эффективность, надежность, безопасность труда;

психологические закономерности формирования профессиональной пригодности человека (профориентация, профотбор, профподготовка, адаптация к труду);

- функциональные состояния субъекта труда (утомление, эмоциональное напряжение, стресс, монотония и другие) и методы их диагностики, профилактики и коррекции;

психологические закономерности взаимодействия человека и техники;

- инженерно-психологическое обеспечение (проектирование, оценка) процесса создания и эксплуатации новой техники и так далее. [13, 75с.]

При анализе содержания профессиональной деятельности целесообразно учитывать технико-экономические, социальные, социально-психологические и санитарно-гигиенические характеристики условий труда. Методы измерения и анализа психофизиологических рабочих нагрузок персонала, распределение. функций.

Рабочая нагрузка:

1) количественная характеристика труда

2) комплекс факторов, обусловливающих функциональное напряжение организма в процессе труда, включающий средства труда, трудовые действия и условия окружающей среды. [1, 34с.]

Оценка рабочей нагрузки включает в себя оценку:

Длительности труда (количество времени, в течение которого выполняется трудовая деятельность (при непрерывной работе или при суммарной оценке периодов работы за сутки, неделю, месяц и т. д.).
Интенсивности труда (количественная оценка рабочей нагрузки в единицу времени (оценивается по показателям, характеризующим тяжесть труда и напряженность труда). [8, 93с.]

Признаки повышенной интенсивности труда:

- Уменьшение времени на отдых в течение смены, суток, недели;

- Повышение физической или умственной нагрузки;

- Увеличение скорости рабочих движений;

- Уменьшение промежутка свободного времени при переходе от одной операции к другой, от одного движения к другому
(микропаузы). Различают рабочий ритм и рабочий темп. [12, 27с.]

Рабочий ритм - закономерное чередование во времени отдельных элементов работы и пауз между ними.

Рабочий темп - число повторяющихся законченных циклов рабочих операций в единицу времени.

При работе в низком темпе длительность выполнения операций колеблется то в сторону увеличения, то в сторону уменьшения, а разброс двигательных реакций резко возрастает.

При среднем темпе работы длительность выполнения операции уже через 0,5ч. постепенно снижается на фоне незначительных изменений временных реакций. Оптимален для работы. [18, 54с.]

Работа в высоком темпе характеризуется устойчивостью длительности выполнения операций, т. е. видимой ритмичностью, но при этом возрастает вариативность временных интервалов двигательных реакций. При высоком темпе отсутствует период постепенного вхождения в работу.

1.2 Влияние психофизиологических факторов на работоспособность и производительность труда

Заданный темп работы (если он обеспечивает сохранение межоперационных микропауз - 15-18% оперативного времени) оказывает положительное влияние на психофизиологическое состояние работников, способствует ритмизации работы и поддержанию оптимального уровня работоспособности. [7, 88с.]

Для некоторых видов работ и для отдельных работников с учетом их личностных особенностей более предпочтительным оказывается свободно регулируемый темп, что необходимо учитывать в реальных условиях труда.

Виды рабочих нагрузок:

1. По характеру влияния на здоровье и / или условиям труда (в соответствии с Руководством Р 2.2.755-99 "Гигиенические критерии оценки и классификация условий труда по показателям вредности и опасности факторов производственной среды, тяжести и напряженности трудового процесса"): [9, 104с.]

- оптимальные нагрузки соответствуют 1-му классу условий труда по тяжести и напряженности, сохраняется здоровье работников, и создаются предпосылки для поддержания высокого уровня работоспособности.

- допустимые нагрузки - соответствуют 2-му классу условий труда, возможные изменения функционального состояния организма (напряжение, утомление) восстанавливаются во время регламентированного отдыха или к началу следующей смены и не оказывают неблагоприятного действия в ближайшем и отдаленном периоде на состояние здоровья работников

- вредные нагрузки - 3-му классу условий труда по факторам тяжести и напряженности, оказывают неблагоприятное действие (перенапряжение) на организм работников. [19, 55с.]

2. По характеру деятельности:

- физическая нагрузка - нагрузка на нервно-мышечную систему и опорно-двигательный аппарат;

- умственная нагрузка - нагрузка на систему перцепции (органы чувств) или высшие отделы центральной нервной системы.

Независимо от вида нагрузки организм человека отвечает единообразно: изменениями в состоянии здоровья (выражается в уменьшении физиологических резервов организма и снижении уровня его работоспособности и резистентности). [2, 106с.]

Физическая нагрузка (ФН) Виды физической нагрузки:

3. По характеру работы мышц

- динамическая (характеризуется периодическими сокращениями и расслаблениями скелетных мышц с целью перемещения тела или отдельных его частей, а также выполнения определенных рабочих действий),

- статическая (вид мышечных напряжений, характеризующийся непрерывным сокращением (без изменения длины скелетных мышц) с целью удержания положения тела или отдельных его частей, а также выполнения определенных трудовых действий (удержание груза, приложение усилий)

- смешанная (статика - динамическая) (встречается практически в любом физическом труде).

5. В зависимости от величины мышечной массы, необходимой для выполнения той или иной работы:

- локальная работа (нагрузка) - работа, в которой участвует менее 1/3 скелетной мускулатуры; нагрузка ложится преимущественно на мышцы пальцев, кисти и предплечий. [17, 139с.]

- региональная мышечная работа - работа, в которой участвует от 1/3 до 2/3 массы скелетной мускулатуры с преимущественной нагрузкой на мышцы рук и плечевого пояса.

- общая (глобальная) работа - работа, выполняемая более 2/3 массы скелетной мускулатуры при участии обширных групп ^мышц туловища и конечностей. Общие (глобальные) физические нагрузки, как правило, связаны с приложением значительных усилий, подъемом и перемещением груза, наклонами корпуса, работой в неудобных и вынужденных позах. [6, 94с.]

В условиях механизированного производства преобладают локальные и региональные работы, которые могут носить как динамический, так и статический характер.

Оценка ФН - тяжесть труда (нагрузка на организм при труде, требующем мышечных усилий и соответственно энергетического обеспечения). [5, 102с.]

Тяжесть труда определяется рядом показателей, факторов труда при динамической и статической работе:

- величиной поднимаемого и перемещаемого груза вручную;

- количеством стереотипно повторяющихся движений;

- характером рабочей позы;

- количеством глубоких наклонов корпуса;

- величиной статической нагрузки.

Умственная нагрузка (УН) Виды умственной нагрузки:

6. По характеру умственного труда:

а) Исполнительская.

б) Операторская.

Операторский труд связан с управлением машинами, оборудованием, технологическими процессами. Оператором считают любого человека, работающего в системе "человек - машина", в отличие от системы "человек - человек". [15, 130с.]

У операторов преобладают сенсорные рабочие нагрузки. Для операторских профессий характерна высокая нагрузка на зрительный анализатор, связанная с восприятием малых размеров объектов различения, работа с оптическими приборами, видеодисплейными терминалами: чтение и редактирование буквенной, цифровой и графической информации на экране.

Нагрузка на слуховой анализатор зависит от разборчивости слов при наличии слуховых помех. Нагрузка на голосовой аппарат характерна для таких операторских профессий, как телефонисты, авиадиспетчеры. [10, 108с.]

в) Управленческая.

Управленческий труд (руководители предприятий, учреждений, организаций). Профессиографические особенности трудовой деятельности руководящих работников свидетельствуют, что в данной группе доминируют факторы, обусловленные чрезмерным ростом объема информации, дефицитом времени для ее переработки, повышением материальной значимости и личной ответственности за принятие решения. [7, 69с.]

Современному бизнесмену и руководителю необходима большая совокупность различных качеств (организаторских, деловых, личных), широкий круг знаний экономики, управления, техники, психологии. Эта работа характеризуется нестандартными решениями, нерегулярностью нагрузки, сложными межличностными отношениями, периодическим возникновением конфликтных ситуаций.

г) Творческая.

Творческий труд - одна из наиболее сложных форм человеческой деятельности; осуществляется на основе многолетней предварительной подготовки, высокой квалификации. К группе творческого труда относятся конструкторы, научные работники, архитекторы, писатели, композиторы, артисты, художники. [6, 37с.]

Для такой работы характерны интеллектуальные нагрузки, предусматривающие творческую деятельность, решение сложных задач при отсутствии алгоритма, работу по индивидуальному плану при ненормированном рабочем дне. Творческая деятельность предусматривает использование значительного объема долговременной и оперативной памяти, внимания, что повышает степень нервно-эмоционального напряжения.

Оценка УН - напряженность труда (нагрузка на организм при труде, требующую интенсивной работы мозга по получению и анализу информации). [14, 202с.]

Напряженность труда определяется наличием:

- интеллектуальных нагрузок (содержание и характер работы),

- сенсорных нагрузок (длительность сосредоточенного наблюдения, плотность сигналов, время работы с оптическими
приборами),

- эмоциональных нагрузок (степень ответственности за принятое решение)

- монотонных нагрузок

- сменностью труда. [11, 93с.]

Нормальная эффективность труда - такая степень напряженности в процессе труда, которая при производительном использовании всего рабочего времени, наличии техники и высокой интенсивности труда сопровождается затратами физической и нервной энергии, не только не наносящими ущерба здоровью, но и обеспечивающими нормальное функционирование всех его органов, всестороннее использование и развитие физических и умственных способностей работников. [13, 42с.]

Наибольшая эффективность труда достигается не при непрерывной работе, а при оптимальном чередовании периодов работы и отдыха, которое устанавливается исходя из изменений кривой работоспособности.

В зависимости от характера трудовой деятельности и глубины развития утомления устанавливается длительность и количество перерывов на отдых.

Обязательным является обеденный перерыв продолжительностью от 30 мин до 1ч. Наиболее правильным считается назначение обеденного перерыва в середине рабочего дня. [17, 167с.]

В зависимости от изменения работоспособности человека в течение рабочей смены должны быть короткие регламентированные перерывы (5-15 мин) на отдых, которые способствуют улучшению и восстановлению физиологических функций, повышению работоспособности и росту производительности труда.

При работах, требующих больших физических усилий, целесообразно введение более редких, но достаточно длительных перерывов (15-20 мин).

При работах с большим нервным напряжением необходимо введение более частых, но коротких перерывов (5-10 мин) 3-4 раза в смену, а при монотонных видах деятельности целесообразно введение коротких (5 мин) перерывов через каждый час работы. [18, 60с.]

Косвенные показатели УН:

- объем, устойчивость внимания (может быть измерено с помощью психодиагностики, например, корректурной пробы);

- время, необходимое для решения задачи, управления техникой;

- уровень напряжения (может быть измерено психодиагностически, например, с помощью опросника нервно-психического напряжения);

- эмоциональное состояние (может быть измерено с помощью психодиагностики эмоциональных состояний);

- субъективное мнение (субъективные мнения могут быть собраны либо с помощью оценочных шкал, либо посредством вопросников (анкет) и/или интервью.); [2, 183с.]

Самый простой способ получения субъективной оценки — попросить оператора назвать число на произвольной шкале, обычно от 1 до 7 или от 1 до 100. Словесное описание привязывается к концам шкалы в качестве опорных точек. Хотя точное значение отдельного ответа, например, 46, неясно, можно сравнить наборы оценок. Лучшими оценками являются те, которые получены от квалифицированных рабочих непосредственно в процессе их деятельности, но, если это затруднительно, приемлемые оценки могут быть даны по памяти.

- объем выполнения основной и второстепенной задачи:

Операторам дается инструкция, в соответствии с которой им следует уделять внимание, прежде всего, основной задаче, а второстепенную решать только в тех случаях, когда это никак не влияет на их способность выполнения основной. [1, 74с.]

Снижение успешности решения второстепенной задачи интерпретируется как свидетельство повышенной рабочей нагрузки, создаваемой основной задачей.

Глава 2 Анализ психофизиологических аспектов работоспособности и производительности труда персонала ООО «СТ Липецк»

2.1 Характеристика и анализ кадрового состава ООО «СТ Липецк»

ООО "СТ ЛИПЕЦК" - компания, занимающая телекоммуникациями. Основной проект, реализуемый компанией - "Домашняя сеть".

В организационную структуру предприятия входит отдел по управлению персоналом. Он осуществляет свою деятельность на основе Положения "Об отделе персонала".

Структуру и штаты Отдела управления персоналом, а также их изменения утверждает Генеральный директор по представлению начальника отдела. [5, 117с.]

Отдел состоит из одного подразделения, возглавляемого начальником отдела. Положение об отделе утверждается генеральным директором, обязанности между сотрудниками распределяются на основе должностных инструкций, подготовленных начальником отдела и утвержденных Генеральным директором. Состав и численность работников отдела определяются штатным расписанием, утвержденным генеральным директором. [9, 154с.]

Так как специалисты call-центра очень заняты, и руководство не приветствует отвлечение сотрудников во время работы, было принято решение проанализировать психофизиологические особенности работников компании в контексте анализа работоспособности посредством самооценки в виде экспресс - опроса. [14, 207с.]

Стоит отметить, что работники часто проводят самооценку собственных навыков, способностей и результатов деятельность в течение рабочего дня.

Подобная самооценка определяет то, как они выполняют собственную работу, как они оценивают причитающееся им вознаграждение, необходимость прохождения дополнительных тренингов и то, как их результаты выглядят на фоне их коллег. Однако данная оценка не является точной и объективной.

Исследования показывают, что, если сравнить несколько оценок, полученных от разных людей, между собой, то выясниться, что оценки индивида, подвергаемого оценки, о самом себе сильно расходятся с полученными оценками от его коллег. Вдобавок, некоторые индивиды намного лучше в самооценке по сравнению с другими. Однако, исследование показывает, что те, кто проводят точную самооценку, показывают лучшие результаты и более быстрое продвижение по служебной лестнице. С другой стороны, те, кто имеют низкую самооценку, также имеют низкие результаты деятельности. [15, 269с.]

Самая большая проблема при проведении самооценки связана с ее завышением. Так, индивиды оцениваю себя выше, чем есть на самом деле. Например, среди профессионалов высокого уровня, 80% поместили себя в 10% лучших, среди собственных коллег в рабочей категории. Проблема завышения самооценки лежит в следующих областях: [6, 119с.]

1) Они убеждены, что их вознаграждения слишком низки.

2) Они с трудом принимают негативную или конструктивную критику.

3) Он не видит надобности в собственном изменении или развитии.

Предоставить обратную связь. Большинство компаний предоставляют своим менеджерам анонимную обратную связь от их коллег по результатам оценки 360 градус. Исследования показали, что данная методика позволяет снизить в будущем расхождения между самооценкой и оценками от коллег.

Поощрять поиск обратной связи. Топ менеджеры должны способствовать установлению благоприятной атмосферы для обмена обратной связью внутри организации.

Организовывать тренинги. Часто предостережение индивидов от завышения самооценки приводит к более точным результатам.

Предоставлять нормативные группы. Необходимо позволить индивидам сравнивать свои результаты, способности и навыки с другими. [19, 66с.]

Руководитель и работник оцениваются вместе. При совместной оценке, и оцениваемый и его начальник независимо заполняют одинаковую форму.

После заполнения анкеты они встречаются для того, чтобы сравнить результаты и обсудить возникшие расхождения в оценках. Руководитель и работник проводят совместную оценку. В данном случае, руководитель и работник встречаются для того, чтобы обсудить предыдущие результаты деятельности работника. После этого они приходят к соглашениям относительно того, как работник будет формально оценен в оценочной форме. Данный подход может быть не применим в иерархичных / традиционных структурах. [12, 108с.]

Только самооценка. В данном случае, работник сам заполняет оценочную форму и передает ее руководителю, который бы мог изменить оценки, которые он считает неправильными.

Рассмотрим более подробно кадровый состав и численность персонала изучаемого предприятия. [13, 94с.]

Численность персонала ООО "СТ ЛИПЕЦК" по состоянию на 1 декабря 2015 года - 520 человек.

Рисунок 1- Категории сотрудников ООО "СТ ЛИПЕЦК"

70% сотрудников - рабочие или заняты на производстве, 30% - НТР, из них: 10% руководители и 17% - служащие,3% - технические исполнители.

Что касается распределения персонала по полу, то в изучаемой компании преобладают мужчины, их доля составляет 69%.

Рисунок 2 - Состав персонала по стажу работы

В структуре кадров преобладают сотрудники со стажем работы до 5 лет (39%).

Рисунок 3- Состав персонала по возрасту

Состав персонала по возрасту относительно равномерен - 28% сотрудники в возрасте старше 50 лет, 35% - в возрасте от 36 до 49 лет, 37% - в возрасте от 20 до 35 лет.

Рисунок 4 - Состав персонала по образованию

Что же касается состава персонала по образованию, то мы видим, что 56,2 сотрудников имеют средне - специальное образование, 30% - высшее, 13,8 - незаконченное высшее образование.

500

504

520

490

495

500

505

510

515

520

525

2013 год

2014 год

2015 год

Рисунок 5 - Динамика числа персонала в 2013-2015 году

Численность персонала менялась незначительно на протяжении 2013-2015 годов.

Таким образом, нами был проанализирован состав персонала ООО "СТ ЛИПЕЦК" по возрасту, полу, образованию и стажу работы.

С целью анализа удовлетворенности персонала качеством организации рабочих мест на предприятии было проведено социологическое исследование в виде анонимного анкетирования. [1, 103с.]

Первый вопрос анкеты, заданный сотрудникам компании - Оцените, насколько комфортным является Ваше рабочее место?

Рисунок 6 - Распределение ответов на 1 вопрос

40% опрошенных отметили, что рабочее место достаточно комфортное, хотя его можно улучшить, 35% полагают, что им некомфортно на рабочем месте, и только четверть опрошенных полагают, что рабочее место комфортное и эргономичное.

Второй вопрос анкеты - Рационально ли организовано Ваше рабочее место?

Рисунок 7 - Распределение ответов на 2 вопрос

35% опрошенных полагают, что их рабочее место сделано нерационально, 30% также склоняются к отрицательному ответу, 20% отметили, что их рабочее скорее комфортно, чем нет, и лишь 15% опрошенных ответили, что рабочее место удобное и комфортное.

Третий вопрос - Какие из ниже перечисленных элементов Вашего рабочего места сделаны хорошо?

Рисунок 8 - Распределение ответов на 3 вопрос

Итак, по мнению респондентов, наиболее удачным в их рабочем месте является гигиенический комфорт, 20% отметили хорошее оснащение и эстетизацию рабочего места, 10% планировку.

Четвертый вопрос, заданный респондентам - Каких средств не хватает на вашем рабочем месте?

Рисунок 9 - Распределение ответов на 4 вопрос

В целом, сотрудники отметили общую слабую оснащенность их рабочих мест, 15% -там не хватает папок и файлов, 10% лотков для бумаги, 5% оргтехники, ручек и карандашей, а также бумаги.

Далее, мы выяснили, эргономична ли мебель на рабочем месте респондентов:

Рисунок 10 - Распределение ответов на 5 вопрос

Большинство респондентов отметили, что мебель на их рабочем месте не эргономична и некомфортна, 25% довольны мебелью на рабочем месте.

Затем, мы спросили, достаточно ли хорошо освещено рабочее место респондентов:

Рисунок 11 - Распределение ответов на 6 вопрос

Мнения респондентов разделились: 55% недовольны освещением, 45% - полагают, что их рабочее место освещается хорошо.

Предпоследний вопрос, посвящен уровню шума на рабочем месте:

Рисунок 12 - Распределение ответов на 7 вопрос

45% опрошенных недовольны уровнем шума на их рабочем месте, 30% отметили, что раздражающие звуки есть, но они несильно мешают работать, 25% считают, что на их рабочем месте лишние шумы и звуки отсутствуют.

Следующий вопрос - что Вам не хватает на рабочем месте и чтобы Вы изменили в нем в первую очередь:

Рисунок 13 - Распределение ответов на 8 вопрос

33% - там не хватает канцлерских принадлежностей, 33% улучшили бы оргтехнику, 17% - мебель, лишь 8% в первую очередь улучшили бы освещение и уровень шума на их рабочих местах. Как видно условия труда, по мнению персонала, оказывают значительное влияние на их производительность труда. [2, 206с.]

Таким образом, по результатам исследования можно сделать следующие выводы:

- в целом работники компании не довольны уровнем комфорта на их рабочих местах,

- респонденты полагают, что на их рабочих местах шумно, мебель не эргономична, освещение не достаточное,

- существует необходимость в улучшении материально-технического оснащения рабочих мест в компании, в том числе следует улучшить оргтехнику, снабжение канцелярскими товарами, мебель сделать более эргономичной,

- работники считают организацию рабочих мест нерациональной, требуется изменение планировки и оснащение рабочих мест. [19, 177с.]

2.2 Исследование психофизиологических особенностей работников компании

Стоит отметить, что индивиды часто проводят самооценку собственных навыков, способностей и результатов деятельность в течение рабочего дня.

Исследования показывают что, если сравнить несколько оценок, полученных от разных людей, между собой, то выясниться, что оценки индивида, подвергаемого оценки, о самом себе сильно расходятся с полученными оценками от его коллег. Вдобавок, некоторые индивиды намного лучше в самооценке по сравнению с другими.

Однако, исследование показывает, что те, кто проводят точную самооценку, показывают лучшие результаты и более быстрое продвижение по служебной лестнице. С другой стороны, те, кто имеют низкую самооценку, также имеют низкие результаты деятельности. [5, 142с.]

Самая большая проблема при проведении самооценки связана с ее завышением. Так, индивиды оцениваю себя выше, чем есть на самом деле.

Например, среди профессионалов высокого уровня, 80% поместили себя в 10% лучших, среди собственных коллег в рабочей категории. Проблема завышения самооценки лежит в следующих областях:

1) Индивиды убеждены, что их вознаграждения слишком низки.

2) Индивиды с трудом принимают негативную или конструктивную критику.

3) Индивид не видит надобности в собственном изменении или развитии.

Большинство компаний предоставляют своим менеджерам анонимную обратную связь от их коллег по результатам оценки 360 градус. Исследования показали, что данная методика позволяет снизить в будущем расхождения между самооценкой и оценками от коллег. [10, 127с.]

Топ менеджеры должны способствовать установлению благоприятной атмосферы для обмена обратной связью внутри организации.

Часто предостережение индивидов от завышения самооценки приводит к более точным результатам.

Необходимо позволить индивидам сравнивать свои результаты, способности и навыки с другими.

Работники менее предрасположены завышать результаты самооценки, если будут знать, что их увидят коллеги. [17, 204с.]

Существует три основных способа использования самооценки при проведении аттестации персонала:

1) Руководитель и работник оцениваются вместе. При совместной оценке, и оцениваемый и его начальник независимо заполняют одинаковую форму. После заполнения анкеты они встречаются для того, чтобы сравнить результаты и обсудить возникшие расхождения в оценках.

2) Руководитель и работник проводят совместную оценку. В данном случае, руководитель и работник встречаются для того, чтобы обсудить предыдущие результаты деятельности работника. После этого они приходят к соглашениям относительно того, как работник будет формально оценен в оценочной форме. Данный подход может быть не применим в иерархичных/традиционных структурах.

3) Только самооценка. В данном случае, работник сам заполняет оценочную форму и передает ее руководителю, который бы мог изменить оценки, которые он считает неправильными. [14, 264с.]

Преимущества использования самооценки:

а) Работники ощущают, что процесс проходит справедливо.

б) Предоставляет инструменты, которые увеличивают коммуникации в процессе оценки.

в) Подчеркивает различия во мнениях между работником и оценивающим.

г) Работники вынуждены анализировать собственные результаты деятельности перед собеседованием с руководителем.

д) Предоставляет больше информации о результатах деятельности работника. [15, 301с.]

Недостатки использования самооценки:

а) Работник может ожидать, что его оценки будут итоговыми и попадут в его персональный файл.

б) Менеджеры / работники могут подумать, что их авторитет/роль подвергается сомнению.

в) Работники специально могут завышать рейтинги, если будут думать, что это может заставить руководителя поставить более высокие баллы. [13, 112с.]

Результаты проведенной самооценки следующие. Первый вопрос - Взаимосвязь производительности труда и эмоционального состояния работников (выберете не более 2 ответов).

Рисунок 14 - Распределение ответов на 1 вопрос экспресс - опроса

Итак, по мнению сотрудников, положительные эмоции увеличивают их производительность, отрицательные - понижают, и лишь 3% сотрудников ответили, что эмоции никак не влияют на их производительность.

Второй вопрос - высока ли по Вашему мнению Ваша умственная работоспособность?

Рисунок 15 - Распределение ответов на 2 вопрос экспресс - опроса

Видна отрицательная тенденция - 30% респондентов полагают, что их умственная работоспособность низкая, 35% также склоняются к отрицательному ответу, 23% уверенно утверждают, что их умственная работоспособность высока, 12% также склоняются к положительному ответу.

Третий вопрос - чувствуете ли Вы в последнее время умственную усталость?

Рисунок 16 - Распределение ответов на 3 вопрос экспресс - опроса

Большинство опрошенных операторов call-центра - 92% - ответили, что чувствуют умственную усталость, 2% - ответили отрицательно и 6% затруднились с ответом:

Четвертый вопрос - Влияет ли уровень умственной усталости на Вашу производительность?

Рисунок 17 - Распределение ответов на 4 вопрос экспресс - опроса

92% ответили, что умственная усталость оказывает влияние на производительность труда, 4% ответили отрицательно, 4% - затруднились с ответом:

Заключительный вопрос - Следует ли руководству уделить внимание вопросам повышения работоспособности персонала?

Рисунок 18 - Распределение ответов на 5 вопрос экспресс - опроса

Большинство опрошенных - 87% - ответили утвердительно, 3% отрицательно, 10% затруднились ответить. [1, 237с.]

Таким образом, по итогам самооценки персонала можно сделать следующие выводы:

- эмоции оказывают значительное влияние на производительность труда сотрудников call - центра,

- большинство сотрудников оценивают свою умственную работоспособность как низкую, при этом также отмечается значительная умственная усталость, которая понижает их производительность и работоспособность,

- сотрудники отметили необходимость действий со стороны руководства по повышению умственной работоспособности и производительности труда сотрудников. [15, 309с.]

Как показали итоги проведенного социологического исследования в компании существуют серьезные проблемы с организацией рабочих мест в компании. Поэтому необходимо провести мероприятия по улучшению ситуации с организацией рабочих мест, что позволит значительно повысить работоспособность и производительность труда.

Так как руководство ООО «СТ Липецк» озабочено повышением качества, конкурентоспособности своей продукции (товаров, работ, услуг), производительности труда своих работников, активно использует для этого "человеческий фактор" и перевыполняет свои обязательства по трудовому законодательству, им было принято решение учесть предложения, разработанных в рамках данного проекта. [7, 178с.]

Руководству компании следует скорректировать рабочие места, сделав их более эргономичными. Эргономика - это научная дисциплина, комплексно изучающая проблемы взаимодействия человека и техники в конкретных условиях трудовой деятельности в целях оптимизации орудий, условий и организации труда. [18, 123с.]

В связи с усложнением технических средств и глубокими изменениями в содержании труда в условиях современного производства одним из центральных разделов эргономика становится изучение проблем, связанных с развитием системотехники. Создание и эксплуатация сложных машинных систем исследуются эргономикой под углом зрения оптимального распределения функций между человеком и машиной, а также оценки надежности, точности и стабильности работы оператора с учетом его функциональных возможностей.

Эргономика органично связана с дизайном, целью которого является формирование гармоничной рабочей среды. Эргономика - один из важнейших инструментов современного менеджеризма. [2, 305с.]

Эргономика - это отрасль науки, которая изучает движения человеческого тела во время работы, затраты энергии и производительность конкретного труда человека. Область применения эргономики довольно широка: она охватывает организацию рабочих мест, как производственных, так и бытовых, а также промышленный дизайн.

Изучение связи между человеком и технологией с целью достигнуть большего количества точек соприкосновения между обоими. Двойная цель эргономики переплетается с повышением эффективности производства, а также с предоставлением лучших условий труда. [8, 203с.]

Руководству ООО «СТ Липецк» необходимо привлечь к реализации проекта специалиста по эргономике. Эргономика выросла из научных методов управления, одно из ее направлений занималось развитием технологий, способных решить текущие задачи, и физиологией человека, а также психологическими особенностями человека, которые связаны с влиянием факторов среды на производительность работника. Это будет полезно в улучшении качества рабочего места специалистов ООО «СТ Липецк», занимающихся обслуживанием передатчиков, сложного оборудования, монтажникам и наладчикам сети. [17, 237с.]

Организация рабочего пространства имеет огромное влияние на качество и скорость работы, то есть на конечный результат сотрудника и на прибыль компании. Бесчисленное множество факторов негативно сказывается на работоспособности и влияет на здоровье - это и недостаточное содержание кислорода в воздухе, и повышенная влажность, повышенная температура среды, офисные шумы и ультразвуки, неправильная освещенность, неудобство рабочей позы, многое другое.

Заключение

Подводя итоги данной курсовой работы, можно выделить следующее. Работоспособность - это способность человека выполнять заданную функцию с той или иной эффективностью. Нулевая работоспособность - это отсутствие возможности действовать, и, соответственно, отсутствие эффекта.

По результатам исследования можно сделать следующие выводы:

- в целом работники компании не довольны уровнем комфорта на их рабочих местах,

- респонденты полагают, что на их рабочих местах шумно, мебель не эргономична, освещение не достаточное,

- работники считают организацию рабочих мест нерациональной, требуется изменение планировки и оснащение рабочих мест.

Кроме того, по итогам самооценки персонала можно сделать следующие выводы:

- эмоции оказывают значительное влияние на производительность труда сотрудников call - центра,

- сотрудники отметили необходимость действий со стороны руководства по повышению умственной работоспособности и производительности труда сотрудников.

С целью повысить качество и эффективность организации рабочих мест в компании, был разработан проект, который включает в себя:

- улучшение эргономики рабочих мест,

- повышение культуры организации рабочего места среди персонала,

- организация сеансов производственной физкультуры,

- установка кондиционеров,

- корректировка рассадки персонала,

- внедрении системы аттестации рабочих мест по условиям труда,

- оптимизация рабочих мест сотрудников call-центра.

При реализации проекта компания повысит уровень мотивации персонала, снизит нагрузку на персонал, улучшить социально-психологический климат в коллективе, что позволит повысить работоспособность и производительность труда персонала.

The relevance of the topic of the course work due to the fact that to be a leader of an organization does not mean to be a leader. The fact that the leader must be approved by, and psychologically recognized by others as the only one who can meet their needs and show a way out of seemingly hopeless situations.

The leader thus becomes a person voluntarily to assume greater responsibility than the prescribed job description. The leader is the person is able to influence the behavior of individual people and their enterprises, directing their efforts to achieve the goals of the organization. The basis of management and leadership are influence and power. Influence is defined as the behavior of one individual that modifies the behavior, attitudes, and feelings of another individual. Means that influence can be varied: request ideas, the threat of dismissal etc. The balance of power. Influence and power in equal measure depend on the personality that is affected and also the situation and ability of the Manager. Therefore, the absolute real power does not exist. There is also the power of subordinates. Subordinates in any organization have power over their superiors. Even prison wardens, to some extent, depend on prisoners. They allow some violations of prison rules from the prisoners in exchange for a more docile behavior. There are two forms of influence that can induce the contractor to cooperate more actively - is the belief and participation of employees in management. New approaches in control theory focus on the ability of leaders to create a new vision and inspire employees to achieve the goal. Modern leader cannot exist without a Manager. In the work of the head of the many attractive aspects: it provides a great opportunity for personal development, gives a person dignity, is fascinating. The Manager often has to solve complex tasks in conditions of critical situations and uncertain prospects.

In the past the post of managers have tried to find people with pronounced dictatorial, since the workers were mostly submissive, uneducated, the faceless masses and the best way of dealing with them considered coercion. In these conditions, the formula of the actions of the Manager were: "business is business, work is not arguing". With the understanding that workers should not be forced to work, and to promote, the changed requirements to the control. The main advantage was the ability to play the role of the head of the family, which the father belongs to the subordinate, acting on an effective formula: "firmness but fairness." All this, of course, helped to resolve many problems and, above all, the antagonism between workers and managers. Crisis situations, more and more shook the Western economy, has demanded from the governors of new qualities. Just to get along with people wasn't enough interaction it was necessary to provide reliable material basis, which created a reliable, trouble-free sales of goods.

Today, the company has grown so much that the sole management of them has become almost impossible. In addition, managers have added a lot of external functions, including interaction with partners, trade Union, government and political leaders. Every direction engaged self-managing, so the head of the Corporation was the Manager and organizer whose main responsibility is to coordinate the activities of the group managers. In performing this duty, the modern Manager (he is an effective leader) acts in several areas, such as:

1) managing, supervising a large team of people; 2) a leader, able to lead subordinates using his authority, professionalism, positive emotions; 3) the diplomat, establishing contacts with partners and authorities, successfully overcoming internal and external conflicts; 4) the teacher possessing high moral qualities, capable to create a team and guide its development in the right direction;

5) innovator who understands the role of science in modern conditions, able to evaluate and without delay to introduce into the manufacture of an invention or rationalization proposal: 6) just a man with good knowledge and abilities, level of culture, honesty, determination, character and at the same time, rationality, able to be in all respects a model for others. The object of the study is to examine managerial relationships, their nature and characteristics. The subject of the research is to study situational approaches to effective leadership. The purpose of this coursework is to examine the concept and essence of leadership, and to analyze the relationship between supervisors and subordinates, and provide recommendations to improve the efficiency of work of the enterprise as a whole. The achievement of the goal meant the solution of the following tasks: - to define the essence and role of leadership in the enterprise, and to identify features of leadership relationship; - to examine the current models of leadership; to determine the impact on profitability of the business, depending on the style of leadership. Despite the fact that management is a vital component of effective management, effective leaders are not always at the same time and effective managers. The effectiveness of a leader can be judged by the extent to which he or she affects others. Sometimes effective leadership can interfere with the formal organization. For example, an influential informal leader can make so that the personnel will begin to limit production or to produce goods or services of low quality, house, and Kerr set the difference between management and leadership: "Management can be defined as mental and physical process which leads to the fact that subordinates carry out their official assignments and solve certain tasks. Leadership, by contrast, is a process by which one individual influences group members". The Manager becomes the head of the organization through deliberate actions of the formal organization - delegation of authority. Leaders, on the other hand, are not at the behest of the organization, while opportunities to lead people, too, can be increased by delegation of authority. Members of the organization know who their leader is, but slaves don't always know what they are. Finally, the actions of leaders are not limited by any of the powers and structures. Very often the leader is the leader without any reference to his or her formal position in the hierarchy. In some situations, subordinates may even lead to senior positions. Of primary interest to us is the head of the organization, who is also the leader and effectively manages subordinates. Its goal is to influence others so that they perform assigned work. In their definitions of leadership in organizations many authors have tried to articulate the special component that makes the leader. For example, Katz and Kahn consider leadership as "influencing element that appears in addition to the mechanical execution of routine tasks of the organization." In his definition of leadership Peter develops this idea further: "Leadership is the ability to raise human vision to a level of wider horizons, to bring the efficiency of human activities on the level of higher standards and the ability to shape the personality going beyond the conventional limiting its scope".

Leadership is the ability to influence individuals and groups, directing their efforts to achieve the goals of the organization.

An effective leader not sit still, committed to testing, totally engaged. It has distinct attitudes, demanding of himself and others, is committed to excellence.

Список использованной литературы

Александров Ю.И. Психофизиология. Учебник для вузов 2-е издание, дополненное и переработанное / Ю.И. Александрова. - СПб.: Питер, 2013. - 496 с.
Бакирова Г.Х. Тренинг управления персоналом / Г.Х. Бакирова. - СПб.: Речь, 2015. - 400 с.
Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. Учебное пособие для ВУЗов / В.А. Бодров. - М.: Сфера, 2012. - 511 с.
Бугалкин М.И. Организация и нормирование труда / М.И. Бугалкин. - М.: Инфра-М, 2013. - 424 с.
Данилова Н.Н. Психофизиология: Учебник / Н.Н. Данилова. - М.: Аспект-Пресс, 2014. - 373 с.
Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для ВУЗов / А.Н. Занковский. - М.: Экзамен, 2012. - 648 с.
Зеер Э.Ф., Сыманюк Э.Э. Психология профессиональных деструкций: Учебное пособие для ВУЗов / Э.Ф. Зеер, Э.Э. Сыманюк. - М.: Деловая книга, 2015. - 240 с.
Иванова Е.М. Психологическая системная профессиография / Е.М. Иванова. - М.: Дашков и К, 2012. - 347 с.
Ильин Е.П. Психология индивидуальных различий / Е.П. Ильин. - СПб.: Питер, 2014. - 701 с.
Ильин Е.П. Психофизиология состояний человека / Е.П. Ильин. - СПб.: Питер, 2012. - 412 с.
Ковинова Э.В. Управление персоналом организации: Учебник / Э.В. Ковинова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 280 с.
Носкова О.Г. Психология труда: Учебное пособие для ВУЗов / О.Г. Носкова. - М.: Академия, 2014. - 304с
Ревенко В.Ф. Организация, нормирование и стимулирование труда на предприятиях / В.Ф. Ревенко. - М.: Норма, 2015. - 383 с.
Степанов А.Г. Организация, нормирование, оплата труда / А.Г. Степанов. - М.: КНОРУС, 2013. - 352 с.
Стредвик Дж. Управление персоналом на предприятиях малого, среднего и крупного бизнеса / Дж.Стредвик. - М.: Альфа-Пресс, 2012. - 320 с.
Токарева А.Б. Успешная работа с персоналом - залог эффективности деятельности организации / А.Б. Токарева. - М.: Новое знание, 2013. - 440 с.
Уколов В.Ф. Организация и нормирование труда на современном производстве / В.Ф. Уколов. - М.: СПАРК, 2012. - 248 с.
Форсив П. Развитие и обучение персонала / П. Форсив. - СПб.: Нева, 2013. - 192 с.
Цветаев В.М. Практикум по организации, нормированию и оплате труда на предприятии. Учебное пособие для ВУЗов / В.М. Цветаев. - М.: Проспект, 2014. - 160 с.
Яковлев С.К. Экономика и статистика труда: задачи и решения / С.К. Яковлев. - М.: Экономика, 2012. - 224 с.