Содержание:

Введение

Власть исследовалась в XX веке преимущественно социологами, политиками и философами. В контексте менеджмента и лидерства ученые избегали этой проблемы. Однако каждая организация может быть рассмотрена как система власти. Без власти не могут взаимодействовать элементы лидерства. Актуальность исследования заключается в том, что обязательным компонентом современного менеджмента есть власть и влияние, умелое использование которых является важной предпосылкой достижения поставленных целей в деятельности организации. Еще Никколо Маккиавели обнаружил власть и манипулирование ею рычагами управления государством.

В дополнение к формальным полномочиям, руководителю требуется власть, так как он зависит от людей как в пределах своей цепи команд, так и снаружи ее. Руководителям необходимо развивать власть, во-первых, потому что руководители всегда зависят от некоторых людей, которые им не подчинены, и во-вторых, потому что практически никто в организациях не не будет полностью подчиняться непрерывному потоку его или ее приказов только потому, что он или она – начальник. Во всех организациях для достижения эффективного функционирования необходимо надлежащее применение власти. Предметом данного исследования является взаимосвязь между властью и влиянием.

В практическом менеджменте власть часто ассоциируется с правами и полномочиями, но власть — это реальная возможность их использовать, это способность и возможность влиять на людей независимо от их согласия.

Власть конкретизирована ее носителем и обстоятельствами, поэтому она имеет относительный характер. Например, менеджер, владеющий большой властью теряет ее, приходя в кабинет доктора.

Цель исследования состоит в рассмотрении методологических основ и практических аспектов. Для достижения данной цели поставлены следующие задачи:

• Определить основные категории власти и влияния.
• Определить и охарактеризовать виды власти и влияния.
• Выяснить взаимосвязь между властью и лидерством.

Во вступительной части определена актуальность исследования, его задачи, цель и предмет.

В первом разделе раскрыта суть понятий “власть”, “влияние”, “сила”, “полномочия”, “ответственность”, определены концепции и источники власти.

Во втором разделе охарактеризованы виды власти и влияния, определены их характеристики и взаимосвязь.

В третьей главе определены теоретические подходы к пониманию лидерства и освещена взаимосвязь между лидерством и властью.

В заключительной части подведен итог о значимости власти и влияния в организациях.

Глава I. Власть и влияние как основные категории организационного управления

Власть — это возможность менеджера (или группы менеджеров) распоряжаться ресурсами, влиять на действия и поведение людей, с помощью определенных средств — воли, авторитета, права, насилия.

Существует прямая власть, направляемая на то, чтобы решать (повышение, поощрение и т. п. ) и обратная власть, которая направлена на то, чтобы сдерживать (власть запрета).

В более широком понимании, власть — это форма социальных отношений, которая проявляется в способности влиять на характер и направление деятельности людей посредством экономических, идеологических и организационно-правовых механизмов, а также использование авторитета традиций, обычаев, обрядов и проч.

Определение власти организационного процесса предполагает, что: власть – это потенциал, который имеет пользователь, то есть она существует не только тогда, когда она применяется; между тем, кто применяет власть, и тем, на кого она направлена, существует взаимосвязь, тот, к кому применяется власть, имеет некоторую свободу действий.

Власть никогда не была свойством или отношением лишь одного действующего лица. Власть всегда асимметричное, двустороннее, с доминированием воли властителя взаимодействие ее объекта и субъекта. Она невозможна без подчинения объекта. Если такого подчинения нет, то нет и власти, несмотря на то, что стремящийся к ней субъект обладает ярко выраженной волей властвования и даже мощными средствами принуждения.

Важнейшей социальной причиной подчинения одних людей другим является неравномерное распределение ресурсов власти. Сам этот термин употребляется как в широком, так и в узком смысле. В широком смысле ресурсы власти есть всем тем, что индивид или группа могут использовать для влияния на других. Такое понимание власти достаточно в общих чертах и не позволяет дифференцировать различные элементы власти: ее субъект, объект, средства, поскольку в этом случае ресурсы власти включают все факторы, которые так или иначе способны повлиять на власть:

• собственные качества субъекта (компетентность, организованность и т. п.)
• некоторые свойства объекта ( привычку подчиняться и др..)
• благоприятную для субъекта ситуацию (экономический подъем и т. п.)
• материальные и другие средства действия.

При широком понимании ресурсов утрачивается их специфика как относительно самостоятельного, обычно материализованной звена, последующего взаимодействия видов власти и служащего важнейшим социальным фактором подчинения и господства.

Поэтому для изучения структуры власти и ее ресурсов преимущественно используют узкое трактовка ресурсов власти, их понимание как всех тех средств, использование которых обеспечивает влияние на объект власти в соответствии с целями субъекта. Ресурсы или важные для объекта ценности (деньги, предметы потребления и т.д.), или средствами, способными повлиять на внутренний мир, мотивация человека , или инструментами, с помощью которых можно лишить человека тех или иных ценностей, высшим из которых обычно считается жизнь .

Ресурсы, наряду с субъектом и объектом, выступают одним из важнейших оснований власти, хотя иногда ресурсы и основания власти отождествляют.

Они могут использоваться для поощрения, наказания или убеждения.

Всем нам приходится лгать и скрывать наши истинные чувства, поскольку абсолютно свободное самовыражение в обществе неприемлемо, можно даже сказать, невозможно. С самого нежного возраста мы учимся скрывать свои мысли, говоря то, что от нас хотят услышать, изо всех Роберт Грин «48 законов власти» Роберт Грин «48 законов власти» 290 сил стараемся не задеть, не обидеть. Большинство людей относятся к этому как к данности: имеется определенный набор идей, ценностей, которые принимают все окружающие, и оспаривать это бессмысленно. Мы верим в то, во что хотим, но, выходя из дома, надеваем маску. Есть, однако, люди, усматривающие в подобном подчинении непереносимое для них ущемление их свободы. Они нуждаются в самоутверждении и доказательстве превосходства их ценностей и верований. В итоге, однако, их аргументы мало кого убеждают, оскорбленных же бывает гораздо больше.

Ответ на вопрос, почему их аргументы не действуют, заключается в том, что большинство людей следует своим идеалам и принципам, не задумываясь о них глубоко. Их верования опираются главным образом на эмоции: они совершенно не хотят подвергать ревизии привычный им образ мыслей, и когда вы вызываете их на это, либо впрямую, доводами, либо косвенно, своим поведением, это их озлобляет. Люди мудрые и рассудительные рано выучиваются тому, что можно вести себя так, как принято, и вслух произносить общепринятые мысли, но при этом необязательно в них верить. Власть, которой достигают люди, умеющие не выделяться, — это власть беспрепятственно думать о чем хочется, делиться своими мыслями с теми, с кем хотят поделиться, и при этом не страдать в изоляции и не подвергаться остракизму. Добившись положения и власти, они могут попытаться расширить круг посвященных в суть их идей. Возможно, для этого придется идти окольными путями, использовать стратегию Кампанеллы — стратегию иронии и намеков. В конце XIV века в Испании началось преследование евреев. Их тысячами убивали, остальных изгоняли из страны. Тех, кто оставался в Испании, вынуждали принимать католичество. Но прошло около трехсот лет, и испанцы обнаружили нечто, что глубоко поразило их: многие из обращенных внешне вели жизнь католиков, но параллельно им каким-то образом удалось сохранить иудейскую веру, тайно соблюдать ее обычаи.

Власть основывается на отношениях субординации, т.е. многоуровневого подчинения, иерархии. Субординация устанавливается в соответствии с действующей структуры управления. Немаловажным является также учет личных качеств и уровень профессиональной подготовки руководителей и специалистов.

Обычно руководитель имеет власть над подчиненными потому, что последние зависят от него в таких вопросах, как:

• повышение заработной платы;
• рабочие задачи;
• продвижение по службе;
• расширение полномочий;
• удовлетворение социальных потребностей.
• Однако в некоторых ситуациях подчиненные имеют власть над руководителем, поскольку последний зависит от них в таких вопросах, как:
• необходимая для принятия решений информация;
• неформальные контакты с людьми в других подразделениях, чье содействие необходимо для руководителя;
• влияние, которое подчиненные могут направить на своих коллег, и способность подчиненных выполнять задания.

Руководитель должен сознавать, что поскольку подчиненные часто тоже обладают властью, использование им своей власти в одностороннем порядке в полном объеме может вызвать у подчиненных такую реакцию, при которой они захотят продемонстрировать свою собственную власть. А это, в свою очередь, может привести к пустой трате усилий и снизить уровень достижения целей. Поэтому эффективный руководитель стремится поддерживать разумный баланс власти: достаточной для обеспечения достижении целей, но не дерзкой, которая вызывает у подчиненных ощущение обездоленности а, отсюда - непокорности.

Для реализации властных отношений нужен определенный уровень бюрократизации системы управления, то есть необходимые правила и нормы, закрепляемые в различных организационно-правовых актах, включая уставы, положения, стандарты, инструкции и тому подобное.

Необходимо различать понятия "власть" и "сила". Власть задается целью и встраивается в структуру организации. Эта власть является законной и называется "правом последнего слова". Сила, наоборот, — не всегда законна, поскольку она опирается не на право, а способность. Она может быть выделена как способность заставлять явления, события происходить по заданному сценарию. Сила сосуществует с властью, если последняя есть в наличии.

Сила менеджера зависит от тех же факторов, что и власть. Однако сила осуществляется через контроль над ресурсами, деньгами, информацией и знаниями. Сила имеет принудительный характер.

Менеджеры для достижения целей организации используют сочетание силы и власти в зависимости от требований ситуации и стиля руководства. Но излишнее использование метода силы означает, что подчиненные долго не будут поддерживать действия менеджера и его организация имеет признаки "нездоровья".

В процессе функционирования системы менеджмента возникают проблемы власти, обусловлены силами, которые действуют на менеджера на подчиненных и на ситуацию.

1. Силы, действующие на менеджера:

• собственные ценности менеджера, обусловленные самим обществом;
• власть ограничивается затратами и предоставляемыми льготами;
• принятие власти включает и ответственность, но не все менеджеры желают иметь какие-либо обязанности.

1. Силы, действующие на подчиненных:

• некоторые из подчиненных могут расходиться с обществом по идеологическим соображениям;
• подчиненные подчиняются власти менеджеров через свои интересы, которые зависят от мотивации;
• люди воспринимают власть других только до какой-либо границы;
• экономические условия, особенно перспективы занятости, могут сделать применение власти более-менее спокойным.

Власть находится в непосредственной связи с ответственностью. В современном менеджменте роль ответственности повышается, поскольку постоянно растет стоимость используемых в производстве ресурсов и увеличивается сумма расходов, если принимаются безответственные, непродуманные решения, связанные с использованием материальных, финансовых ресурсов и рабочей силы.

Ответственность осуществляется в различных формах контроля над деятельностью субъекта с точки зрения выполнения им принятых норм и правил, а также решения конкретных задач.

Ответственность также означает и обязательство отвечать за свои действия и поступки, принимать па себя вину за их возможные негативные последствия. Ответственность руководителей особая: они отвечают не только за собственную деятельность (бездействие), но и за поступки и проступки подчиненных.

Ответственность личности перед обществом характеризуется сознательным соблюдением моральных принципов и правовых норм, которые отражают общественную необходимость.

Ответственность как черта личности формируется в процессе совместной деятельности в результате интериоризации социальных ценностей, норм и правил. Управление должно строиться таким образом, чтобы была всегда высока ответственность руководителя и коллектива за успех или неудачу предприятия.

Ответственность можно рассматривать в двух аспектах: как ответственность за прошлое (ретроспективный аспект) и ответственность за будущее поведение людей (перспективный аспект). Если в первом случае ответственность имеет организационно-правовое регламентирование, то в основе ответственности за будущее лежат внутренние регуляторы поведения человека, самоконтроль, чувство долга и обязательства.

В практике управления предприятиями находит более широкое применение моральная, дисциплинарная, а иногда административная и уголовная ответственность. В то же время сравнительно редко имеют место эквивалентно - возместительные отношения, когда служебное лицо своей деятельностью (бездеятельностью) влечет имущественные расходы для предприятия.

Ответственность в менеджменте должна определяться по конечным показателям, которые наиболее полно отражают результаты производственно-финансовой и маркетинговой деятельности предприятий В сфере менеджмента ответственность непосредственно связана с полномочиями, которые выступают обязательным условием эффективной работы персонала управления.

Полномочия — это должностные (служебные) права и возможности менеджера принимать решения, влияющие на действия подчиненных.

Полномочия делятся на линейные (управление производством, продажей, а во многих случаях — финансами, в основе которых лежит скалярный принцип – прямое и непосредственное подчинение) и штабные (функциональные, консультативные) полномочия, которые помогают линейным менеджерам в достижении поставленных целей управление закупками, учетом, персоналом, контроль.

Эффектный менеджмент достигается при условиях, когда устанавливается определенный баланс между обязанностями, полномочиями и ответственностью. Каждый руководитель и специалист должен наделяться достаточными полномочиями, чтобы успешно исполняемые обязанности, предусмотренные должностными инструкциями или распорядительным актом непосредственной руководителя.

Влияние – это поведение одного работника (руководителя), которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого работника (подчиненного).

Диапазон влияния имеет место от просьбы - к "приставленного к горлу ножа", угрозы увольнения.

Возможное влияние с помощью идей. Как пример: Карл Маркс – имел влияние никогда не имея никаких официальных полномочий.

Чтобы влияние было эффективным, применяется власть.

С обретением формальных полномочий руководитель получает определенную власть. Он должен осознавать, что масштаб власти определяется не только уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости подчиненных от него. То есть уровень влияния наделенного властью лица А на подчиненное лицо Б равен степени зависимости лица Б от лица А.

Существуют разнообразные источники власти в организации :

• должность или полномочия; лицо или авторитет;
• культура или менталитет;
• внешние источники.

Власть на основе должности носит формальный характер и зависит от положения должности по отношению к целям организации. На силу этой власти влияет то, насколько должность представляет свободу маневра или область принятия решений. Власть лица основана на ее авторитете и взаимном признании лиц. В основе авторитета находится «настройка» качеств человека на решаемые им задачи и характеристика соответствующей ситуации, а также признание этих качеств другими людьми, которые причастны к решаемых задач.

Более загадочным и менее структурированным источником власти является корпоративная культура. Она развивается на основе межличностных, часто неформальных коммуникаций, благодаря устному общению, общности целей и на основе фирменного стиля лидерства.

Влияние культуры на власть имеет тонкие формы, оно основано на этике бизнеса и общепринятых ценностях.

Внешние источники власти возникают в результате деятельности законодательных и исполнительных органов государства. К таким источникам можно отнести и поставки материалов, сырья, полуфабрикатов (например, текстильная промышленность зависит от поставок шерсти и хлопка).

Наука о власти называется краталогией.

Глава II. Виды власти и влияния, их характеристика и взаимосвязь

Специалистами было разработано очень много подходов к классификации видов власти. Сначала выделялись 5 базовых видов власти:

1) власть принуждения; 2) власть, основанная на вознаграждениях;

3) законная (легитимная) власть; 4) экспертная власть; 5) эталонная власть.

Позже был добавлен шестой вид власти – власть информации, а затем и седьмой вид – власть связей.

Все виды власти разделены на две большие группы. К первой группе относятся: экспертная власть, власть примера, законная власть, власть информации. Эти виды власти базируются на личной основе.

Личная основа - это степень уважительного, хорошего, преданного отношения к лицу, имеющему власть со стороны подчиненных. Она базируется на близости целей. Личная основа власть в организации приходит снизу - от подчиненных и может быть забрана подчиненными у руководителя, как реакция на его неверные действия. Ее необходимо постоянно получать от подчиненных.

Ко второй группе относятся виды власти, основанные на организационной основе: власть вознаграждения, власть принуждения, власть связи.

Организационная основа – возникает не из самой должности, а делегируется ее владельцу теми, кому он подчинен.

Власть принуждения — это применение различных форм взысканий к лицам, допускающим нарушения установленных правил, норм и нормативов. Здесь используют следующие формы: замечания, критика наедине, обсуждения на собрании коллектива, предупреждения, выговор и т. п.

Власть, базирующаяся на принуждении, реализуется в основном через страх: лишиться работы, снижение офисного статуса, уровня заработков, потерять какие-то привилегии и тому подобное. Наблюдения показывают, что нынешние руководители более восприимчивы к воздействию из-за страха, чем рядовые работники. Понятно, что страх в своей активной форме проявления не может быть постоянным спутником каждого работающего, поскольку это порождает скованность, излишнюю нервозность, отчужденность Он может выполнять свою функциональную роль в некоторых специфических ситуациях: низкая дисциплина труда, прогулы, отказ от порученной работы, невыполнение распоряжений администрации, другие негативные проявления в поведении работающих.

Главное в современном менеджменте - это усматривать и устранить причины, ведущие к различным нарушениям, прежде всего дисциплины труда, безнаказанность нарушений, слабый контроль, отсутствие гласности взысканий, плохо ослабленный учет и тому подобное.

Однако, метод воздействия, основанный на страхе, имеет существенные недостатки:

• страх может быть использован и фактически используется в современных организациях, но не часто, поскольку со временем он может стать весьма дорогостоящим способом влияния;
• для того, чтобы использовать такой инструмент как страх, необходимо иметь эффективную систему контроля. Однако создать такую систему нелегко, и удовольствие это – дорогое, даже при самом благоприятном стечении обстоятельств. Когда основой власти является, главным образом, принуждение, почти невозможно поддерживать эффективный контроль при умеренных затратах, так как усиливается стремление людей сознательно обманывать организацию;
• даже если случается возможность создать эффективную систему контроля при умеренных затратах, лучше, этого можно добиться с помощью страха - минимально адекватной производительности труда. Поскольку человеку не дают возможности удовлетворить его высшие потребности на работе, он может начать искать их удовольствие в другом месте.

Исследования показывают, что для организаций, где используется власть, основанная на принуждении, характерна менее высокая производительность труда и низкое качество продукции;

• организации, где страх используется очень часто, не смогут прожить долгую жизнь в условиях частного предпринимательства и открытого общества. Хотя принуждение и может привести к временной покорности подчиненного, оно производит нежелательные побочные впечатления —скованность, страх, месть и отчуждение, это, в свою очередь, обуславливает снижение производительности труда, порождает неудовлетворенность работой и текучесть кадров.

1. Власть, основывающаяся на вознаграждениях. В отличие от предыдущей, этот вид власти предполагает влияние через порождение положительных эмоций, что позволяет добиваться закрепления и расценку желаемых или устранения нежелательных черт в поведении подчиненных.

На практике используется широкий спектр наград: различные формы доплат к основной ставке, моральное стимулирование, предоставление возможностей в повышении квалификации, продвижении по службе и проч.

Для активного влияния на поведение и деятельность подчиненных надо знать их потребности, ценностные ориентации, а также отношение к отдельным видам вознаграждений и взысканий.

Обещание вознаграждения - один из старейших и часто самых эффективных способов воздействия на других людей. Власть, основанная на вознаграждении, оказывает влияние через положительное подкрепление подчиненного с целью добиться от него желаемого поведения. Исполнитель не сопротивляется этому влиянию, потому что он в обмен на выполнение того, что хочет руководитель, ждет получения вознаграждения в той или иной форме. В контексте мотивационной теории ожидания исполнитель представляет, что имеется большая вероятность получения прямого или косвенного вознаграждения, которое удовлетворит активную потребность, и что он способен сделать то, чего желает руководитель. В некотором смысле власть, основанная на вознаграждении, будет всегда действенна при условии, что руководитель сможет правильно определить то, что в глазах исполнителя является вознаграждением, и фактически предложить ему это вознаграждение. Однако на практике у руководителя масса ограничений в возможности выдавать вознаграждения. У каждой организации ресурсы ограничены, и она может выделить на поощрение персонала строго определенное их объем. Полномочия руководителя предлагать материальные стимулы также регламентируются политикой фирмы и всякими методиками. В некоторых случаях ограничения могут быть поставлены извне, как, например, в трудовом договоре с профсоюзом, где оговаривается, какие вознаграждения могут быть предложены за те или иные виды работ.

Трудность использования власти, основанной на вознаграждении, увеличивается еще и тем, что часто бывает не просто определить, что именно сочтут вознаграждением. Деньги и более престижная должность не всегда способны произвести впечатление на человека и повлиять на его поведение.

Поэтому хороший руководитель должен научиться использовать и другие способы влияния.

1. Законная власть основывается на использовании властных полномочий, которые зависят от места в иерархии менеджмента, авторитета лидера. Большую роль здесь играют традиции, в частности тысячелетняя традиция подчинения лицам, занимающим определенную должность.

Традиция особенно важна для формальных организаций. Возможность поощрять и наказывать укрепляет полномочия руководителя отдавать приказы. Но было бы чрезвычайно неудобно и заняло бы много времени, не говоря уже о затратах, если бы руководство должно было бы предлагать вознаграждения всякий раз, когда ему необходимо заставить работников выполнить приказ. Таким образом, бесперебойное функционирование организаций прямо зависит от готовности подчиненных по традиции признавать авторитет — законную власть руководства.

Традиция продолжает оставаться распространенной и официальной формой влияния руководителя потому, что в отличие от страху, она предлагает позитивное вознаграждение — удовлетворение потребности. Когда человек признает влияние, основанное на традиции, он получает взамен ощущение принадлежности к социальной группе. Это чувство принадлежности и осознание себя как личности может удовлетворить социальную потребность и обеспечить фактическую защищенность, что также удовлетворяет соответствующую потребность

Недостатками законной власти являются:

• сопротивление традиций организационным изменениям;
• отсутствие тесной связи между традициями и наградами, с одной стороны, и удовлетворением собственных нужд, с другой;
• недостаточное использование потенциала работников, способности которых часто остаются не замеченными, поскольку они не входят в формальной системы (группы).

1. Экспертная власть основывается на осуществлении экспертизы, с помощью которой оценивают других, их знания, мастерство, что помогает достичь успеха, поскольку подчиненные верят в высокий профессионализм руководителя.

Разумная вера облегчает как принятие, так и исполнение решений, поэтому так важно, с одной стороны, определенным образом культивировать такую веру, а с другой — постоянно заботиться о росте профессиональных знаний и мастерства лидеров. "Развенчание" руководителей за малейшие погрешности в работе, которое еще иногда случается, приносит больше вреда, чем пользы. Именно при этих условиях некоторые трудовые коллективы лишились своих талантливых лидеров.

Недостатки экспертной власти заключаются в том, что «умная» вера менее устойчива, чем влияние харизматической личности. Кроме того, у подчиненного может оказаться больше власти, чем у руководителя, что часто порождает конфликтные ситуации.

1. Эталонная власть заключается в использовании влияния лидера благодаря наличию у него увлекательных характеристик свойств, которые охотно наследуются подчиненными, которые стремятся быть такими же, как и лидер.

При наличии чувства дружбы к руководителю, подчиненные с энтузиазмом выполняют распоряжения и более лояльно относятся к нему.

Известный американский менеджер Ли Якокка обязана своему успеху в корпорации "Крайслер" именно умелому сочетанию в распорядительной деятельности власти, почета и силовых методов. Эталонную власть еще называют харизматичным влиянием.

Харизма - это власть, которая базируется на личных качествах лица, которое имеет влияние.

М. Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедуори приводят некоторые характеристики харизматичных личностей:

• 1. обмен энергией, поскольку создается впечатление, что нет личности, излучают энергию и заряжают ею окружающих людей;
  2. впечатляющая внешность, характеризующаяся привлекательностью и статностью;
  3. независимость характера, высокая самостоятельность;
  4. хорошие риторические способности — владение искусством красноречия и способностью к общению;
  5. восприятие восхищения своим лицом - чувство комфортности от восхищения собой, но без излишней надменности и самовлюбленности;
  6. достойная и уверенная манера держаться, высокая собранность и владение ситуацией без отчаяния.

1. Информационная власть базируется на возможности доступа к нужной и важной информации и умении использовать ее для влияния на подчиненных. Получаемая информация позволяет ее обладателю принимать оптимальные решения и осуществлять тем самым власть. Координация информационных потоков и контроль за коммуникационной сетью делают человека властным. Информация выполняет важную роль в формировании власти руководителя. Особое значение это приобретает в век всеобщей компьютеризации. Власть информации следует отличать от экспертной власти, которая связана с пониманием или способностью использовать данные. Так, например, помощники и секретари нередко обладают значительным количеством информации, но это вовсе не означает наличие у них экспертной власти, особенно в специальных областях. Они могут помочь подготовить информацию для решения, но не принять решение.
2. Власть связей строится на способности индивида воздействовать на других людей через воспринятую ими ассоциацию этого индивида с влиятельными людьми как в организации, так и за ее пределами. При этом речь идет не о существовании реальных связей у индивида, а о восприятии реальности этого существования теми, на кого направлено влияние. Поэтому, только будучи воспринятой, данная связь добавляет человеку влиятельности в отношениях с другими людьми. Нередко желающие получить эту власть прибегают к созданию относительно себя легенд или слухов.

Власть связей и эталонная власть часто перерастает в идентификацию подчиненного с руководителем. В этом случае достигается максимальная сила власти, и субъект воспринимается объектом как свой представитель и защитник. Субъективная идентификация исполнителей с руководителем может объясняться двумя причинами:

1. быть следствием реального двойственного положения людей в отношении власти, которая это имеет место в демократических

организациях, где индивиды выступают и субъектом власти (выбирают и контролируют руководство) и ее объектом (исполняют решения руководящих инстанций). В этом случае оба вида власти совпадают, хотя и не полностью;

1. выступать результатом общности интересов и ценностей руководителя и исполнителя и возникновения у последнего чувства единения со всей организацией или группой.

Все перечисленные виды власти могут вызвать у подчиненных разные уровни мотивации по выполнению обязанностей. Подчиненные могут рассматривать указания лидера как обязательные, реагировать на них благосклонно, или, наоборот, воспринимать их равнодушно или даже с сопротивлением.

Если указания воспринимаются как обязательные, то работники отвечают энтузиазмом и большим приложением усилий для достижения поставленных целей. В условиях равнодушного отношения к лидеру, работники, как правило, минимизируют свои творческие усилия, а при сопротивлении они могут делать вид, что соглашаются с распоряжением, а на самом деле мало что делать для его реализации, или даже допускается саботаж или забастовка.

Как свидетельствует опыт лучших предприятий, экспертная власть и эталонная власть наиболее подходят, чтобы осуществлять руководство, полагаясь на обязательность подчиненных, в то время как информационная и стимулирующая власти ведут к соглашению об использовании принудительной власти, могут вызвать тенденцию к сопротивлению со стороны работающих. Поэтому на практике менеджеры, как правило, опираются на несколько типов власти.

В то же время следует иметь в виду, что, поскольку происходит постоянный рост квалификации работников и выравнивания интеллектуального уровня руководителей и подчиненных, то с каждым годом становится все труднее реализовать власть, полагаясь на принуждения, вознаграждения и другие описанные ранее виды власти. Теперь осуществляются поиски эффективных видов воздействия с тем, чтобы побудить подчиненных к активному сотрудничеству.

К этим видам относятся:

• Привлечение к участию
• Убеждение
• просьба-это влияние на лицо через слово при хороших отношениях.
• угроза-это влияние на человека из-за запугивания, обещания подчиненному повлечь зло и тому подобное.
• подкуп-это влияние на лицо через склонение его любыми средствами (деньги, свободное время и др.).
• приказ-это официальное распоряжение органов, имеющих власть. Его не обсуждают, а выполняют.

Наиболее распространенными видами такого влияния являются убеждения и привлечения к участию.

Убеждение действенно при эффективной передаче точки зрения руководителя. Важными при этом являются отношения между руководителем и исполнителем. Убеждение является эффективным, если в коллективе царит доверие к руководителю и ни у кого не возникает сомнений относительно его способности учитывать их интеллектуальный уровень, компетентность, запросы и потребности. При таких обстоятельствах почти невозможно возникновение конфликта интересов, а наоборот достигается единство целей руководителя и подчиненных. Однако механизм убеждения действует довольно медленно, часто довольно сложно спрогнозировать его результаты. Все это во многих случаях делает его неэффективным, особенно в ситуациях, требующих решительных, оперативных действий.

Привлечение работников осуществляется через направление их усилий на достижение определенной цели. Это поощряет подчиненных к инициативности, развития способностей, стремление достичь высоких результатов. Но в отношении работников, которые не любят неопределенности, этот вид воздействия может быть неэффективным. Руководители также; не всегда готовы отказаться от своих традиционных методов воздействия. Все это несколько ограничивает применение этого управленческого подхода.

В целом менеджер должен использовать такие рычаги воздействия, которые наиболее соответствуют конкретным проблемам, традициям организации, склонностям, интересам ее работников.

Пытаться защитить свое дело с помощью слов рискованно: слова — опасный инструмент, и часто они не достигают цели. Слова, которые используют окружающие с целью нас убедить, как бы приглашают нас поразмыслить на эту тему с помощью наших собственных слов, и это часто кончается тем, что мы приходим к противоположным выводам. (В этом отчасти сказывается противоречивость нашей природы.) Случается и так, что слова задевают нас, вызывая неприязненные чувства по отношению к говорящему, а он и не подозревает об этом.

Обзор теорий поведенческого характера.

I Теория Д. Мак Грегори

В 1960 году Д. Мак Грегори опубликовал свою работу "Человеческая сторона предпринимательства", в которой четко обрисовал два основных типа стиля лидерства:

Автократический стиль (теория «Х»)	Демократический стиль (теория "Y")
1. Люди не любят трудиться и по возможности избегают работы.	1. Труд-процесс естественный, и если условия благоприятные, люди берут на себя ответственность и даже стремятся к ней.
2. Люди, не имеющие честолюбия, стараются избавиться от ответственности	2. Если люди приобщены к организационным целям, то они используют самоуправление и самоконтроль
3. Люди стремятся быть защищенными	3. Приобщение является функцией вознаграждения
4. Чтобы заставить людей работать, необходимо использовать контроль и принуждение	4. Интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.
На основе этих предположений, автократ централизует полномочия, структурирует работу подчиненных, отказывает им в свободе принятия решений, осуществляет психологическое давление, угрозы.	Итак, демократический руководитель предпочитает таким механизмам влияния, которые апеллируют к потребностям высокого уровня: потребность в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Он избегает навязывать свою волю подчиненным, а те пользуются широкой свободой в выполнении заданий.

II Теория Р. Лайкерта

Дальнейшие работы по классификации стилей путем сравнения автократического и демократического континуумів были продолжены в Мичиганском университете, где, сравнивая группы с различной производительностью и руководителем, Ренсис Лайкерт предложил четыре системы стиля лидерства:

1. Эксплуататорско-авторитарная-полная характеристика автократа.

2. Доброжелательно-авторитарное-ограниченное участие работающих в принятии решений.

3. Консультативно-демократическая - тактические решения принимаются подчиненными, а стратегические - руководителем.

4. Демократическая, основанная на участии - полное доверие между руководителями и подчиненными, принятие решений децентрализовано, то есть так называемое групповое руководство.

Таким образом, Лайкерт жестко разделяет типы лидерства, считая, что одновременно невозможно ориентироваться и на работу, и на человека.

III Двухмерное трактование р. Стогдила

Работы экономических групп в университете штата Огайо поставили под сомнение концепцию разделения руководителей на тех, кто сосредоточен или только на работе или только на человеке. Стогділом была разработана система, согласно которой поведение руководителя классифицируется по двум взаимодополняющим отношением: структуре и вниманию к подчиненным.

Структура подразумевает такое поведение, когда руководитель планирует и организует деятельность группы. Внимание к подчиненным подразумевает поведение, которое влияет на людей, апеллируя к потребностям более высокого уровня, строя взаимоотношения на основе доверия и контакта между руководителем и подчиненным.

IV Управленческая решетка Блейка и Моутона

Концепция университета штата Огайо, была модифицирована Блейком и Моутоном, которые, ранжируя "заботу о человеке" и "заботу о производстве" по 9-ти бальной шкале, выделяют 5 основных стилей руководства.

Глава III. Лидерство как неотъемлемая составляющая власти.

Власть тесно связана с лидерством. В основе лидерства лежат отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе. Лидерство является одним из важных механизмов реализации власти в группе и наиболее эффективным. В практике управления лидерство — это способность эффективно использовать все имеющиеся источники власти для превращения созданного для других видения в реальность. Лидеры используют власть как средство в достижении целей группы или организации. Если лидеры достигают цели, то власть как средство используется ими для ускорения его достижения.

В чем же различие между лидерством и властью? Важное различие относится к совместимости целей. Для существования власти не обязательно требуется совместимость целей. С другой стороны, лидерство, чтобы реализоваться, требует определенного соответствия между целями лидера и целями тех, кто за ним следует.

Лидеры – это люди, которые достигли успеха собственными силами. Они постоянно работают над собой, учатся и растут, и с годами их профессионализм и компетентность повышаются. Обычно лидерство проявляется в ситуациях, требующих от человек умения вести за собой и в ситуациях где ''повышается температура''. Менеджер может много лет успешно справляться со своими обязанностями и добиваться нужных результатов. Но, когда случается кризис, для разрешения которого нужны лидерские качества, вперед выходит лидер и берет ситуацию под свой контроль. Человек будто волшебным образом преображается и исполняет другую роль. В лидерстве характер важнее действий. Развитие обязательных для эффективного лидера качеств играет в успехе руководителя более важную роль, чем любой другой фактор. Согласно одному из основных принципов личностного роста, то, чему вы уделяете много внимания, становится самым важным в вашей жизни и сильнее влияет на характер человека. Чем более похожим на лидера становится человек, внутренне , тем эффективнее действует этот человек и во внешнем мире . Мысля подобно лучшим лидерам, идет постоянный рост.

Лучшие лидеры – сильные и решительные, но при этом скромные люди. Скромность не означает слабости или мнительности, она означает, что человек достаточно уверен в своих силах, знает себя и умеет признавать ценность других людей, а не видеть в них угрозу своему положению. Скромность позволяет признать свою неправоту и неспособность дать ответы на все вопросы. Кроме того, скромность помогает признавать чужие заслуги. Известный бизнес-консультант Джим Коллинз пишет, что лучшие лидеры, «отмечая заслуги людей, чьими стараниями компания достигла успеха, смотрят в окно, а не в зеркало». Скромность приносит плоды. Ларри Боссиди, бывший глава компании Honeywell и автор книги Execution (Издана на русском языке: Боссиди Л., Чаран Р. Исполнение: система достижения целей. М.: Альпина Паблишер, 2012. Прим. ред.), так объяснил, почему скромность повышает эффективность лидера: «Чем лучше вам удается усмирить свое самолюбие, тем реалистичнее вы подходите к своим проблемам. Вы учитесь слушать и признаете, что не знаете ответов на все вопросы. Вы наглядно показываете, что способны учиться у любого человека, в любое время. Гордость мешает вам собирать информацию, нужную для достижения лучших результатов, и разделять успех с другими. Скромность же позволяет признавать свои ошибки». Боссиди усвоил разницу между скромностью и слабостью благодаря своей матери, которая говорила ему: «Нужно не думать о себе хуже, а думать о себе меньше». Забудьте о самолюбии. Сосредоточьтесь на том, что требуется компании. Не позволяйте раздутому самомнению мешать вам находить правильные ответы и решения проблем. Не бойтесь признавать и использовать сильные стороны других людей. Джек Уэлч подчеркивал, что он всегда стремился окружать себя людьми, которые были умнее его. Не верьте тому, что скромность подорвет ваш авторитет у окружающих; все как раз наоборот. Доверие вызывает не необъятное высокомерие, а скромность в сочетании с уверенностью в себе. В своей книге Leadership («Лидерство») бывший мэр Нью-Йорка Руди Джулиани писал: «Лидеры всех видов – главы компаний, тренеры, даже некоторые мэры – рискуют угодить в ловушку представлений, что они достигли своего положения благодаря Божественному вмешательству. Когда вас выбирают на лидерский пост, не воображайте, будто вас выбрал Бог. В этот самый момент нужно проявлять скромность. Каковы мои недостатки? Чем я могу их компенсировать?»

Лидерство стало объектом исследования многих ученых, и в настоящее время сформулировано три основных теоретических подхода к пониманию лидерства.

1. Харизматичное действие утверждает, что лидером может стать лишь человек, имеющий определенный набор личных качеств, способность побуждать других к высокопроизводительному труду. Начиная с теории "большого человека", которая утверждает, что лидерами рождаются, а не становятся, делались попытки определить физические, умственные и индивидуальные черты разных лидеров.

Хотя ученым не удалось сформулировать полного набора качеств, которыми должны обладать эффективные лидеры, все же установлено, что некоторые качества являются обязательными для лидера: высокие умственные способности, широкие общественные интересы и зрелость.

1. Ситуационная теория определяет, что люди становятся лидерами не столько в силу своей личности, сколько благодаря различным ситуационным факторам и соответствия взаимосвязи между лидером и ситуацией. По мнению американского ученого Фидлера, существуют три критические ситуации, которые влияют на наиболее эффективное лидерство:
2. влияние должности — лидер, имеющий больше должностных полномочий, может значительно легче вести за собой, чем тот, кто не обладает такими полномочиями;
3. структура задач, или четкость, с которой поставленные задачи могут быть описаны по сравнению с ситуациями;
4. взаимоотношения между лидером и членами группы, в том числе— насколько коллектив доверяет лидеру и готов идти вслед за ним.
5. Синтетическая теория рассматривает лидерство как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидера — как субъекта управления этим процессом. Основной смысл этого подхода в том, что сам феномен лидерства рассматривается как совместная групповая деятельность.

Сейчас лидерство как сложный социально-психологический процесс группового развития дифференцируется по различным признакам:

• • По содержанию деятельности: лидер — вдохновитель, предлагающий программу поведения; лидер — исполнитель, что обеспечивает выполнение уже принятой программы; лидер, который одновременно является и вдохновителем, и организатором.
  • По характеру деятельности: универсальный, постоянно проявляет свои качества лидера; ситуативный — качества лидера проявляются лишь в определенных, специфических ситуациях.
• • По стилю лидерства: авторитарный, демократический, либеральный.

Авторитарный стиль лидерства (директивный)

Авторитарные лидеры всегда четко объясняют людям, что надо делать, к какому времени должно быть выполнено задание и как именно его нужно выполнять. Принимая решения, они практически не учитывают точку зрения других членов группы, в силу чего между ними и теми, кто выполняет распоряжения, часто случаются расхождения во взглядах. Левин обнаружил, что при таком стиле лидерства у людей практически не остается пространства для творчества в процессе принятия решений. Если лидер злоупотребляет своей властью, то его воспринимают как человека, любящего командовать и контролировать, с диктаторскими наклонностями. Авторитарное лидерство больше всего подходит для тех случаев, когда лидер, безусловно, самый знающий и квалифицированный член команды или у группы нет времени для совместной выработки решения. Кроме того, оказывается, перейти с авторитарного стиля лидерства на демократический намного труднее, чем с демократического на авторитарный.

Демократический стиль лидерства (коллегиальный)

Полученные командой Левина результаты свидетельствовали о том, что наиболее эффективен демократический стиль лидерства. Демократические лидеры активно участвуют в деятельности групп, позволяют другим членам выражать свою точку зрения и предлагают им помощь и руководство. Левин обнаружил, что в таких группах дети трудились менее продуктивно в количественном выражении, чем в командах под руководством авторитарного лидера, однако их вклад был более качественным. Последнее слово оставалось за демократическим лидером, но к участию в принятии решений привлекали всех членов группы, благодаря чему они чувствовали себя вовлеченными в процесс и мотивированными, что очень способствовало их креативности.

Попустительский стиль лидерства (либеральный)

Лидер с таким стилем ведет себя пассивно, перекладывая все решения на плечи членов своей группы. Левин выяснил, что этот стиль лидерства наименее эффективен. Исследователь отмечал, что в такой группе дети требовали от своего лидера распоряжений и решений, не умели работать самостоятельно и крайне неохотно и неэффективно трудились сообща. Тем не мене такое лидерство может приносить пользу, если все члены группы имеют высокую квалификацию в какой-то узкой области, но в большинстве случаев оно ведет к низкой мотивации членов команды и нечеткому распределению ролей. Сосредоточенность Левина на поведении индивида во взаимосвязи со средой, а не прошлым опытом, стала поворотным моментом в развитии психологической науки; этого ученого по праву считают одним из отцов-основателей социальной психологии. Применение им принципов гештальтпсихологии, понимание влияния ситуативных факторов и работа в области групповой динамики значительно повлияли на подход современных психологов к изучению группового поведения.

Заключение

Успехи менеджера оценивают не по тому, что они делают, а по тому как они побуждают других людей к работе. Побуждать или мотивировать людей возможно только с помощью влияния на них.

В управленческой литературе способность оказывать влияние на поведение людей называется властью. Власть может относиться к индивиду, группе и организации в целом.

Власть может существовать, но не использоваться. Если сотрудник работает по правилам, то у начальника нет необходимости применять власть, которая у него есть.

Власть – это функция зависимости, а точнее, взаимозависимости. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти у того и у другого. Обладание властью – это возможность влиять на удовлетворение потребностей.

По своей сути власть это социальный термин. Власть имеет один индивид по отношению к другому, одна группа – по отношению к другой и тому подобное. Концепция власти основана на взаимодействии людей и групп в организации. Власть используют как начальники, так и подчиненные для того, чтобы достичь своей цели или закрепить свое положение. Власть пронизывает всю жизнь организации, поддерживает ее структуру. Без власти существование организации просто не возможно. Успех и неудача в применении власти или реакция на нее вообще определяется пониманием власти, знанием, как и когда ее использовать, а также способностью предвидеть последствия ее использования. Власть никогда не бывает абсолютной и неизменной.

Зависимость от факторов и людей, которыми нельзя управлять напрямую – основная причина трудностей, которую испытывает руководящий персонал. И страдают здесь не только чувства. Если руководитель не в состоянии эффективно взаимодействовать с этими многочисленными «неуправляемыми» силами, он или она не может выполнять свою собственную работу, а это обязательно снизит эффективность как индивидуального трудового вклада, так и деятельности всей организации.

Власть и влияние, инструменты лидерства, фактически представляют собой единственное средство, которым располагает руководитель для разрешения подобных ситуаций. Если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, он или она не сможет получить ресурсы, необходимые для определения и достижения целей через других людей. Таким образом, власть, хотя часто и неправильно используемая, служит необходимым условием успешной деятельности организации Власть стоит за каждой организацией и подпирает ее структуру. Без власти нет организации и нет порядка.

Лидеры ориентированы на решение проблем, а не поиск виноватых. Во главу угла они ставят нахождение решения. Они думают о том, что можно сделать прямо сейчас для разрешения ситуации, а не о том, кто что сделал и кто виноват в возникновении проблемы.

Кризис – время настоящих испытаний для лидера. В этот период лидер демонстрирует и себе, и окружающим свою истинную суть.

Перечень использованной литературы.

1. Бодди Д., Пейтон Р. Основы менеджмента. – СПб: Изд. "Питер", 1999.
2. Виханский О. С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, - 3-е изд. – М.: Гардарика, 1999.
3. Дафт Р. Менеджмент. – СПб.: Изд. "Питер", 2000.
4. Кредисов А. И., Панченко Есть.Г., Кредисов В. А. Менеджмент для руководителей. - К.: Т-во “знание", КОО, 1999.
5. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1992.
6. Основы менеджмента: Учеб. пособие для вузов / Под. ред. А.А. Радугина. – М.: Центр, 1998.
7. Брайан Трейси Как управляют лучшие
8. Робинс С. П., ДеЧенцо Д. А. Основы менеджмента / пер. с англ. А.Олейник и др. – К.: “Основы”, 2002.
9. Браширов И.Х. Менеджмент / учебно-практическое пособие. - Донецк, 1999. 270с.
10. Тарнавская Н.П., Пушкарь Р. М. Менеджмент: теория и практика: учебник для вузов. – Тернополь: Карт-бланш, 1997.
11. Кохно П.А. Комаров С.Е.: Менеджмент. – Н: Финансы и статистика, 1993.
12. А.В. Шегеда: Менеджмент/ учебное пособие. - К.: Знания, 2002.
13. Мельник П.В.: Менеджмент/ учебное пособие. – Ирпень. Академия ГНС Украины, 2001.
14. Роберт Грин 48 законов власти

15. И.С. Заводской: Менеджмент / учебное пособие. – Киев, 1999. 542с.