Корпоративная культура в организации. СибирьВышкоСтрой

Введение 

Глава 1. Теоретические основы формирования корпоративной культуры организации 

1.1. Теоретические аспекты корпоративной культуры 

1.2. Факторы, оказывающие влияние на корпоративную культуру 

Глава 2. Анализ и диагностика существующей корпоративной культуры в ООО «СибирьВышкоСтрой» 

2.1. Специфика деятельности ООО «СибирьВышкоСтрой» 

2.2. Оценка корпоративной культуры в системе управления персонала ООО «СибирьВышкоСтрой» 

Заключение 

Список литературы 

Введение

Управление современной компании невозможно осуществлять без учета корпоративной культуры. Корпоративная культура определяет лицо компании, и, наоборот, компания определяет культуру. За рубежом комплексный подход к корпоративной культуре стали внедрять с 1980-х годов, в России же десятилетия позже. Однако в настоящий момент становится актуальной для российских компаний, так как многие руководители стремятся повысить эффективность работы подчиненных новыми методами, для завоевания лидерства на рынках как российских, так и зарубежных.

В связи с этим особую актуальность приобретает проведение диагностики корпоративной культуры в компании, которая позволит оценить текущее и желаемое состояние компании. В дальнейшем на основании полученных результатов можно будет выявить основные проблемы корпоративной культуры и предложить рекомендации по их устранению.

Теоретической основой работы стал анализ отечественных и зарубежных моделей корпоративной культуры В.А Спивака, Э. Шейна, В. Сате, М.К. де Врие и Д. Миллер, Ким Камерон и Роберт Куинн. Работы в области изучения эффективности корпоративной культуры: Т. Дилл и А. Кеннеди, Д. Майстер.

Объектом исследования является компания ООО «СибирьВышкоСтрой».

Предметом исследования выступает корпоративная культура ООО «СибирьВышкоСтрой».

Целью работы является исследование роли корпоративной культуры в деятельности предприятия и ее влияния на создание продуктивной и творческой атмосферы в компании.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1) Изучить теоретические основы корпоративной культуры.

2) Рассмотреть факторы, оказывающие влияние на корпоративную культуру.

3) Провести диагностику корпоративной культуры в компании ООО «СибирьВышкоСтрой»

4) Разработать рекомендации по управлению и совершенствованию корпоративной культуры.

Проблема исследования заключается в полярном восприятии корпоративной культуры на уровне управления и на уровне подчиненных. В то время как руководитель уверен в том, что корпоративная культура, которую он транслирует, позитивно воспринимается подчиненными, они формируют собственную культуру, отличную от культуры руководителя. «Столкновение» двух культур приводит к негативным реакциям как со стороны руководителя, так и со стороны подчиненных.

Подчиненные считают руководителя жестким и невнимательным к их нуждам, руководитель считает подчиненных праздными и неэффективными.

В данной работе использовались следующие методы исследования: теоретические (анализ литературы по проблеме исследования); эмпирические (анкетирование, интервьюирование, наблюдение); методы математической статистики и обработки результатов исследования на основе сравнительного количественного и качественного анализа.

Структура работы включает в себя введение, три главы основного исследования, заключения и списка литературы.

Глава 1. Теоретические основы формирования корпоративной культуры организации

1.1. Теоретические аспекты корпоративной культуры

Решающим фактором эффективной деятельности российских организаций в условиях рынка становятся формирующаяся в России корпоративная культура. Впервые понятие, сходное по смыслу с понятием «корпоративная культура» называлось «корпоративный дух»^[1].

Данное понятие ввел в обиход немецкий исследователь К. Клаузевиц в начале XIX века. Он считал, что люди, которые беззаветно отдаются профессиональному делу, со временем начинают идентифицировать себя с той организацией, где работают.

В современных экономических условиях понятие «корпоративная культура» воспринимается как важнейшая составная часть успешного развития предприятия. Формирование корпоративной культуры связано с инновациями, направленных на достижение целей организации, тем самым сохранения конкурентоспособности на рынке. Понятие «корпоративная культура» было введено в научный оборот в конце 80-х годов ХХ века.

По мнению западных исследователей (Р. Акоффа, Т. Дилла, Дж. Коттер) понятие «корпоративная культура» должно было показать инновационные процессы, которых происходят внутри организации. В современной литературе существует довольно много определений понятия «корпоративная культура». Данное понятие не имеет единого толкования. Рассмотрим наиболее распространенные^[2].

Т.Ю.Базаров, Б.Л. Еремин корпоративную культуру определяют как систему материальных и духовных ценностей организации, взаимодействующих между собой, присущих данному предприятию, характеризующих его индивидуальность и восприятие себя и других в социальной среде^[3].

Корпоративную культуру можно определить как систему духовных и материальных элементов, взаимодействующих между собой и присущих только данной фирме, в формировании которых существенную роль играет культура внутренних субъектов и факторы внешней среды, на основе которой формируется системный подход к управлению всеми факторами производства^[4].

Под корпоративной культурой организации понимается совокупность убеждений, взглядов, моделей поведения, правил, подходов к работе, способов общения, осознанно или неосознанно принятых и соблюдаемых большинством сотрудников организации^[5].

Е.А. Терещук корпоративную культуру характеризует как «одушевленное» ядро организации. Оно выражается через ценности организации, задающие людям ориентиры их поведения.

Роль корпоративной культуры определяется её задачами:

1. развитие системы внутренних коммуникаций;

2. формирование единого представления о стратегии и будущем компании;

3. внедрение профессионально значимых ценностей;

4. корректировка некоторых стандартов и норм, препятствующих эффективной работе сотрудников или снижающих эффективность рабочего взаимодействия.

Корпоративная культура – это совокупность господствующих в организации ценностных представлений, норм и образцов поведения, определяющих смысл и модель деятельности сотрудников независимо от должностного положения и функциональных обязанностей.

Корпоративная культура как социальный феномен должна обладать свойствами стабильности, обеспечивать преемственность социального опыта, постепенно обновляться. Поэтому важным и необходимым в процессе 16 формирования корпоративных ценностей создавать такие условия, чтобы каждый сотрудник предприятия имел возможность выступать в качестве субъекта трансляции культурного опыта. При этом необходимо заботиться о сохранении единства культурного поля организации^[6].

Корпоративная культура является не только важнейшим конкурентным преимуществом, но и визитной карточкой компании. Речь идет о нормах и ценностях, которые поднимают авторитет организации, увеличивая ее привлекательность не только для сотрудников, но и для партнеров. Ценности, выработанные руководством и принимаемые сотрудниками, – обобщенные представления о приоритетах в различных сферах деятельности организации. Говоря о базовых ценностях сотрудников, стоит отметить, что как мотивирующая составляющая корпоративной культуры компании они в большей степени определяют стиль поведения и общения сотрудников, а при поддержке руководством Общества становятся мощным мотиватором эффективности их труда^[7].

Корпоративные ценности являются регуляторами поведения и отношений внутри организации, служат опорой для принятия решений в различных социальных ситуациях. Совпадение важнейших ценностных ориентаций членов организации служит основой для сплоченности сотрудников, формирования единства взглядов и действий, и как следствие, повышения эффективности совместной деятельности^[8].

Учитывая, то важное место в структуре организационной культуры, которое занимают корпоративные ценности, целесообразно говорить о том, что их формирование является важным инструментом поддержания и развития культурной среды компании, Ценности, принятые в той или иной организационной культуре, должны способствовать повышению устойчивости компании и росту ее эффективности.

Следует отметить, что корпоративные ценности могут формироваться целенаправленно и осознанно либо складываться стихийно. Сознательное культивирование корпоративных ценностей позволит сформировать организационную культуру, которая станет стратегическим инструментом управления, повышающим жизненный потенциал компании и направленным на достижение ее целей^[9].

Корпоративная культура значительно влияет на мотивацию персонала. Если сотруднику комфортно в процессе трудовой деятельности на предприятии, то отдача и продуктивность такого сотрудника будет высокая. Корпоративная культура является составной частью каждого предприятия или организации вне зависимости от того, формализована она или нет. Необходимо понимать, что не существует культуры плохой или хорошей. Но имеет место эффективная для данной компании в данный момент ее развития. И такую культуру можно и нужно формировать.

Абрамова С.Г., Костенчук И.А.^[10] предлагают следующую классификацию корпоративной культуры (рис. 1):

1. По степени взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации выделяют стабильные и нестабильные культуры:

• Стабильная культура – это корпоративная культура, которая имеет отчетливые нормы поведения и традиции в организации.

• Нестабильная – это корпоративная культура, которая характеризуется отсутствием конкретных представлений о допустимом и недопустимом организационном поведении, а также изменениями социально-психологического климата в коллективе.

2. По степени соответствия иерархии личных ценностей каждого из сотрудников и иерархической системы внутригрупповых ценностей выделяются: стабильная, интегративная и дезинтегративная корпоративные культуры.

• Стабильная культура с конкретно заданными правилами поведения, нормативами и традициями предприятия.

• Интегративная культура с единством общественного мнения, сплоченностью коллектива.

• Дезинтегративная с отсутствием одного общественного мнения, конфликтностью.

Рисунок 1. Классификация видов корпоративной культуры

3. По содержанию преобладающих на предприятии ценностей выделяются личностно-ориентированная и функционально-ориентированная корпоративные культуры.

• Личностно-ориентированная корпоративная культура фиксирует ценности саморазвития личности работника, его реализации в трудовой деятельности.

• Функционально-ориентированная корпоративная культура поддерживает ценность реализации функционально заданных алгоритмов осуществления профессионально-трудовой деятельности и моделей поведения работника, которые определяют, какой у него статус.

В современных экономических условиях корпоративная культура выполняет ряд важнейших функций, направленных на приобретение конкурентных преимуществ на рынке. Корпоративная культура современной организации ведет к построению мощной идентификационной системы, позволяющей сформировать лояльность к ней. Она является с одной стороны важным атрибутом бренда компании, а с другой и инструментом по его усилению через поведение сотрудников, стиль управления, систему мотивации, систему отбора и приема персонала, стандарты работы, структуру деловых коммуникаций. Корпоративная культура играет роль в формировании деловой репутации компании.

Сегодня корпоративная культура становится основным компонентом в реализации миссии, достижении основных целей и повышении эффективности предприятия, то есть она становится одним из важнейших условий роста деловой репутации организации. Для современного предприятия корпоративная культура – это культура позиционирования на рынке Оказывая влияние на позиционирование предприятия в отрасли, корпоративная культура может стать мощным двигателем развития его связей с корпоративной аудиторией^[11].

Культурные ценности, принятые на предприятии, оказывают влияние на различные сферы деятельности членов организации и, прежде всего, на трудовые взаимоотношения с руководством^[12]. В данном случае затрагиваются и трудовые отношения, и межличностные отношения внутри групп, и межгрупповые отношения, и отношения с внешним окружением и т. п. Таким образом, можно сделать вывод, что корпоративную культуру можно определить как совокупность образцов поведения индивидуумов, приобретенные в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов коллектива.

Выделяют следующие структурные элементы корпоративной культуры: принятая система лидерства; стили разрешения конфликтов; действующая система коммуникации; положение индивида в организации; принятая символика (лозунги, ритуалы, гимны и т. п.).

1.2. Факторы, оказывающие влияние на развитие корпоративной культуры

На развитие корпоративной культуры оказывает влияние множество факторов, однако их можно классифицировать, разбив на 3 группы^[13]:

1. Личностно-поведенческие. Факторы этой группы относятся к индивидуальным особенностям и характеристикам сотрудников фирмы, как руководителя, так и подчиненных. Они оказывают непосредственное влияние на формирование системы ценностей внутри компании, а также на проявления корпоративной культуры предприятия во внешней сфере.

К личностно-поведенческим факторам можно отнести^[14]:

А) Управленческие ценности – основные аспекты деятельности фирмы, на которые компания обращает внимание в первую очередь. К примеру, это может быть получение прибыли, удовлетворение запроса клиента, качество продукта, личность сотрудника и его условия работы. На их основе выстраивается система мотивации в компании.

Б) Индивидуальные личные и профессиональные особенности сотрудников Данный фактор оказывает огромное влияние на внутрикорпоративное общение. К примеру, корпоративная культура очень сильно зависит от среднего возраста сотрудников, их мировоззрения, хобби, интересов, уровня профессионального развития. На основе этих особенностей распределяются роли и положения в фирме, складывается культура общения.

В) Личные и профессиональные особенности лидера – как лидер компании, руководитель зачастую является объектом для подражания сотрудников. Поэтому ему необходимо серьезно относиться к своей работе, быть в курсе всех событий, происходящих как внутри компании, так и снаружи.

Необязательный, но очень важный параметр – наличие у руководителя хотя бы базовых профессиональных навыков, которые есть у его подчиненных. Так он может поддержать беседу, высказать мнение по проблеме, возникшей в ходе работы, дать подчиненному консультацию. Такой подход вызывает укрепление доверия со стороны сотрудников – они чувствуют, что руководителю фирмы не чужда их область деятельности, и он понимает, как она устроена. Также важно умение руководителя выслушать своего сотрудника, войти в его положение, дать совет, поддержать в необходимый момент^[15].

2. Структурно-нормативные.

Данные факторы формируются в соответствии со структурой фирмы, целями, которые она преследует и сложившимся порядком работы и организации.

Миссия и цели организации, ее стратегия – стратегия организации и корпоративная культура должны находиться в гармонии между собой для продолжения эффективной работы. Недостаточно просто единожды донести до сотрудников ценности, нормы и принципы организации. Необходимо постоянно напоминать о них, укреплять, поддерживать, демонстрируя на личном примере, показывая таким образом их важность^[16].

Структура организации – здесь стоит отметить, что имеется в виду не конкретно бюрократическая или неформально-демократичная культура работы, а собирательное понятие, включающее в себя как организационную(управленческую) структуру, так и физическую (расположение офисных помещений, их внутреннее убранство) ^[17]. Важность данного фактора заключается в том, что он задает стиль общения сотрудников и процесс их взаимодействия друг с другом во время работы, что оказывает влияние на их представление о ценностях и целях компании.

История фирмы – в той же мере, как знание истории человечества помогает людям гордиться тем, что мы являемся представителями своими расами, чувствовать себя частью чего-то единого и большого, так и богатая история компании и ее достижений помогает сотрудникам повысить свою лояльность к фирме, укрепить веру в свои амбиции в карьере^[18].

Способы мотивации – сюда можно отнести методы стимулирования, используемые компанией (систему поощрений и наказаний). Они напрямую влияют на вовлеченность сотрудников в работу, а как следствие – на их близость к корпоративной культуре.

Принципы отбора сотрудников - набор качеств, которое руководство ценит в своих сотрудниках. В одних фирмах могут ценить угрюмых, но эффективных сотрудников, в других же отдавать предпочтение более общительным и открытым людям. Данный фактор оказывает влияние на кадровый состав компании, который во многом определяет корпоративную культуру, в особенности культуру общения^[19].

3. Внешние факторы.

Несмотря на то, что организация может менять себя изнутри, она в значительной мере подвержена влияниям внешней среды. Особенно внешние факторы важны для молодых компаний, которые еще не успели занять прочное место в своей нише на рынке^[20]. Уровень инфляции, рыночная конкуренция, налогообложение, особенности законодательства, уровень коррупции, господдержка бизнеса, демографическая ситуация в стране, и т.д. – все это вынуждает компанию корректировать свою деятельность, подстраиваясь под влияние этих факторов. При этом это зачастую приводит к формированию особенной корпоративной культуры, особенно в случае смещения экономики страны и ее рыночной деятельности в теневой сектор.

Разумеется, подобные факторы в меньшей мере оказывают влияние на компании-гиганты интернационального уровня, которые существуют уже долгое время, занимают прочное место, ведут свою деятельность на территории многих стран. Для них вопросы внутренней организации становятся гораздо важнее.

Для того, чтобы оценивать степень важности и влияния внешних факторов на предприятия, стоит понимать, может ли компания корректировать окружающую внешнюю среду, создавая себе возможности для работы, или же ей наоборот, стоит подстраиваться под ее изменения^[21].

Выводы по главе 1.

Корпоративная культура – это психологическое поле компании. Это психологическое поле сформировано ценностными установками руководителя, часть из которых является базой для выстраивания политики организации. Основанием для формирования корпоративной культуры определенного типа является не прописанная миссия и философия компании, а реальное ежедневное поведение топ-менеджмента организации.

На корпоративную культуру влияют личностные, внешние и структурно-нормативные факторы.

Глава 2. Анализ и диагностика существующей корпоративной культуры в ООО «СибирьВышкоСтрой»

2.1. Специфика деятельности ООО «СибирьВышкоСтрой»

Компания ООО «СибирьВышкоСтрой» создана в 2012 году. Предприятие обеспечивает выполнение полного комплекса вышкомонтажных работ при строительстве буровых установок различного типа и производства, в том числе: мобилизация, монтаж-демонтаж, передвижки, пусконаладочные работы (механические и электрические) и т.д. Миссия: Занять лидирующие позиции в оказании качественных вышкомонтажных услуг в масштабах СФО, а далее и в Российской Федерации.

Стратегическая цель: Устойчивый рост компании не менее 10% в год, обеспечение устойчивым доходом сотрудников и собственников компании.

Стратегические возможности:

- Совершенствование системы управления.

- Развитие производственных процессов.

- Развитие технологии продвижения услуг.

- Обновление и расширение технической оснащённости компании.

Компания имеет офис и базу производственного обеспечения в г. Томске.

Компания ООО «СибирьВышкоСтрой» оказывает следующие услуги: Вышкостроение (вышкомонтаж) — комплекс услуг по монтажу, сервисному обслуживанию и ремонту нефтегазопромыслового и бурового оборудования, проектирование, строительство и реконструкция объектов нефтегазодобычи, обустройство нефтяных и газовых месторождений.

Наличие опыта и профессионального кадрового состава позволяет компании ООО «СибирьВышкоСтрой» позиционировать себя на рынке вышкомонтажных услуг как высококвалифицированного и оперативного подрядчика, способного вести свою деятельность в любой географической точке России.

ООО «СибирьВышкоСтрой» выполняло работы на объектах следующих недропользователей: ПАО «Газпром», ПАО «Газпром нефть», ПАО «НК «Роснефть», ООО «РН-Бурение», АО НК «РуссНефть», Imperial Energy, ОАО «Томскнефть» ВНК, ООО «ТомскБурНефтегаз», ООО «Стимул-Т», ООО «Сибирская Сервисная Компания».

ООО «СибирьВышкоСтрой» имеет высококвалифицированный состав специалистов всех необходимых специальностей, позволяющий решать задачи любой сложности при производстве вышкомонтажных работ

Организационная структура компании представлена на рисунке 2.

Рисунок 2. Организационная структура ООО «СибирьВышкоСтрой»

В компании демократичный стиль управления. Особенностью стиля управления является сочетание неформального товарищеского отношения друг к другу и обязательного, пунктуального и ответственного выполнения работы. Власть определяется четким распределением полномочий и ответственности. Взаимоотношения основаны на взаимном уважении и доверии^[22].

Корпоративная культура в ООО «СибирьВышкоСтрой» строится на активном вовлечении персонала в управление компанией и на стремлении к общественному согласию и внутригрупповой сплоченности.

Компания ООО «СибирьВышкоСтрой» стремится стать лучше и не прерывно работает над улучшением производственных процессов и системы управления, так же постоянно совершенствует знания сотрудников в области своей профессиональной деятельности, особое внимание уделяется охране труда и промышленной безопасности, о чем свидетельствуют сертификаты, удостоверения, выданные квалифицированными учебными центрами.

2.2. Оценка корпоративной культуры в системе управления персонала ООО «СибирьВышкоСтрой»

Рассмотрим основные направления корпоративной культуры в системе управления персоналом ООО «СибирьВышкоСтрой».

С целью оценки корпоративной культуры в системе управления персонала ООО «СибирьВышкоСтрой» провели исследования с помощью следующих методов:

1. Беседа с руководителем предприятия.

2. Анкетирование сотрудников ООО «СибирьВышкоСтрой».

Беседа с руководителем ООО «СибирьВышкоСтрой» Патиевым Тимуром Салмановичем проводилась в феврале 2018 года в течении 1 недели с 10 по 17 февраля во время, удобное для респондента.

В ходе беседы выяснили о наличии у руководства компании ООО «СибирьВышкоСтрой» знаний об основах изучения и развития корпоративной культуры, данное знание дает фирме дополнительное преимущество – постоянный мониторинг позволяет отслеживать тенденции развития культуры среди персонала и в соответствии с этим принимать определенные управленческие усилия.

В компании ООО «СибирьВышкоСтрой» принято приветствовать друг друга и гостей при встрече, при этом не имеет значения, знакомы ли сотрудники лично. Приветствие – это корпоративное правило вежливости для сотрудников одного коллектива. Проявлять открытость в общении – это правило корпоративного поведения ООО «СибирьВышкоСтрой». Сотрудники компании могут рассчитывать на получение от должностных лиц необходимой для работы информации или содействие в решении рабочих вопросов, а руководители – на своевременное, полное и достоверное информирование их подчиненными о состоянии дел и результатах работы.

В компании с пониманием относятся к вопросам на уточнение содержания работы и рабочих взаимодействий. Не стыдно не знать и признаться в этом. Стыдно не знать, скрывать незнание и пытаться выполнять работу неправильно. В работе случаются сбои, отклонения, ошибки. В компании принято выявлять нарушения в работе, а не скрывать их, чтобы устранять причины и предохранять от ошибочных действий других. Сотрудник может быть уволен из компании за сокрытие нарушений, но сотрудник может быть прощен, если немедленно доложил об упущениях руководителю. В ходе беседы также выявили факт того, что руководитель считает, что в организации недостаточно эффективное проведение мониторинга корпоративной культуры. Поэтому важно уделить данному вопросу внимание.

Как отметил Патиев Тимур Салманович, корпоративная культура ООО «СибирьВышкоСтрой» включает социальную и философскую составляющие, оптимальное взаимодействие которых дает сильный синергетический эффект. Он представил следующую схему (рисунок 3):

Рисунок 3. Схема структурных элементов корпоративной культуры строительной организации ООО «СибирьВышкоСтрой»

Наличие сильной корпоративной культуры дает ООО «СибирьВышкоСтрой» ряд преимуществ: улучшение социального климата в коллективе, лояльность персонала и обусловленная ею преемственность традиций, более эффективная работа с потребителями, усиление позиций на конкурентном рынке и т. п.

От сильной корпоративной культуры вуза выигрывают и все заинтересованные стороны (общество в целом, работодатели, партнеры), так как, в конечном счете, она обеспечивает высокое качество строительных услуг и ориентацию на долгосрочные взаимоотношения. Поэтому важно уделять особое внимание вопросам корпоративной культуры в системе управления персоналом Общества с ограниченной ответственностью «СибирьВышкоСтрой». Выяснили факт об отсутствии «Кодекса деловой этики» в строительной организации.

В ходе опроса Тимур Салманович сказал о том, что затраты на развитие корпоративной культуры в ООО «СибирьВышкоСтрой» являются незначительными по сравнению с тем эффектом, который она может принести компании.

В Приложении 1 представлена анкета, которая была предложена с целью анализа мнения о корпоративной культуре на предприятии ООО «СибирьВышкоСтрой». В анкетировании приняли участие 65 человек – сотрудники ООО «СибирьВышкоСтрой».

Как показало анкетирование, среди сотрудников ООО «СибирьВышкоСтрой» на сегодняшний день наиболее популярны следующие варианты определения э понятия корпоративная культура – это:

- корпоративные ценности и нормы, писанные и неписанные правила, по которым живет компания (65%);

- система корпоративных коммуникаций, направленных на достижение баланса интересов внутри компании (35%).

Полученные данные позволяют судить, что сильнее всего в коллективе развит элемент «информированность», затем «контактность», «организованность», «ответственность», «открытость», «коллективизм», а показатель «сплоченность» является очень низким и требует применения усилий, направленных на его повышение.

Рисунок 4. Индекс характеристик коллектива по различным аспектам

В целом социально-психологический климат компании ООО «СибирьВышкоСтрой» можно оценить как достаточно здоровый и продуктивный, однако о коллективе нельзя сказать, что это – команда единомышленников, работающих совместно для достижения поставленной цели. Скорее, коллектив можно охарактеризовать как группу людей, ежедневно общающихся в рамках осуществления трудовых функций.

Важно сказать, что в современных социально-экономических условиях здоровьесбережение целесообразно рассматривать как аспект корпоративной культуры организации.

По результатам оценки корпоративной культуры в системе управления персонала ООО «СибирьВышкоСтрой» были выявлены её сильные и слабые стороны.

Сильными сторонами корпоративной культуры в ООО «СибирьВышкоСтрой» можно назвать:

- В строительной организации ООО «СибирьВышкоСтрой» работает сплоченный коллектив, в котором каждый сотрудник уверен в завтрашнем дне. В коллективе сложилась атмосфера доверия и доброжелательности друг к другу. Все сотрудники считают себя частью команды, однако дух сотрудничества в компании ощущает лишь 34 %.

- Конфликты в организации происходят редко; разрешаются легко и без негативных последствий. Слабыми сторонами в структуре корпоративной культуры в системе управления персонала можно назвать следующие проблемы, которые необходимо решить для успешного функционирования компании, требующие формирования корпоративной культуры организации и налаживания внутренних коммуникаций между сотрудниками и между сотрудниками и руководством.

- В ООО «СибирьВышкоСтрой» не существует кодекса делового поведения и этики, документа, отражающего цели, ценности, стратегии и миссию компании, оказывающего большое влияние на формирование команды, на становление и развитие корпоративной культуры.

- Коммуникации на предприятии развиты недостаточно, система коммуникаций между отделами компании эффективна не на 100 %.

- На предприятии слабо развит внутрикорпоративный пиар, однако этот факт компенсируется тем, что большинство сотрудников проработали и продолжают работать в ООО «СибирьВышкоСтрой» более 5 лет. За счет этого сформировались отдельные элементы корпоративной культуры.

Итак, оценка корпоративной культуры в системе управления персонала ООО «СибирьВышкоСтрой» показала, что необходимы рекомендации, которые будут направлены на повышение её эффективности.

Глава 3. Рекомендации по повышению эффективности корпоративной культуры предприятия ООО «СибирьВышкоСтрой»

Повышение эффективности корпоративной культуры предприятия ООО «СибирьВышкоСтрой» с помощью разработанных мероприятий актуально, так как она может помочь преодолеть некоторые профессиональные трудности, если умело ей пользоваться. Умелое управление корпоративной культурой является серьезным преимуществом данной организации и фактором конкурентоспособности.

Работа по совершенствованию корпоративной культуры в строительной организации ООО «СибирьВышкоСтрой» представляет собой работу с факторами удовлетворенности персонала с помощью специального инструментария. В рамках написания данной работы рекомендации по повышению эффективности корпоративной культуры предприятия ООО «СибирьВышкоСтрой» были сгруппированы в блоки, рассмотрим их более подробно.

I блок «Документация корпоративной культуры» Ценности, правила и нормы служебного поведения в ООО «СибирьВышкоСтрой» предлагаем закрепить в особом корпоративном документе - «Кодексе деловой этики». Кодекс служит основой деловой этики ООО «СибирьВышкоСтрой», он регулирует систему отношений как внутри компании, так и ее взаимоотношения с акционерами, органами власти, юридическими и физическими лицами.

Предлагаем следующую структуру документа:

1) Общие положения;

2) Этические принципы и этикет общения;

3) Ценности ООО «СибирьВышкоСтрой» и корпоративные компетенции;

4) Взаимная ответственность ООО «СибирьВышкоСтрой» и его работников;

5) Общие принципы взаимодействия работников;

6) Общие принципы поведения должностных лиц;

7) Соблюдение конфиденциальности;

8) Соблюдение коммерческих интересов;

9) Предотвращение конфликта интересов ООО «СибирьВышкоСтрой» и его работников;

10) Деловые подарки или иная выгода;

11) Защита имущества;

12) Охрана труда;

13) Защита окружающей среды;

14) Взаимоотношения с юридическими и физическими лицами;

15) Акционер;

16) Дочерние и зависимые общества;

17) Клиенты;

18) Деловые партнеры;

19) Инвесторы;

20) Конкуренты;

21) Социальная ответственность;

22) Соблюдение норм кодекса;

23) Заключительные положения.

Предлагаемый «Кодекс деловой этики ООО «СибирьВышкоСтрой» поддерживает такие личностные и поведенческие качества сотрудников как честность, порядочность, вежливость, пунктуальность, самодисциплину, организованность, рациональное использование рабочего времени, умение работать в команде, стремление к здоровому образу жизни и уважение семейных ценностей.

Предлагаем особое внимание уделить пунктам «Этикет общения», «Взаимоотношения с коллегами», «Отношения между руководителем и подчиненным» и «Действия, на которые в компании существуют запреты» и изложить их в следующей редакции: «Этикет общения»:

1.В рабочей обстановке общение строится, исходя из ситуации, а именно: - в случае присутствия любых незнакомых вам лиц осуществляется формальное общение – полное имя, обращение на «вы», исключение сниженной и просторечной лексики; - во всех остальных случаях стиль общения выбирается, исходя из установившегося между сотрудниками вида общения; - к руководству компании обращение по имени и отчеству.

2. Во время собрания также используется формальный способ общения. Применение на рабочем месте ненормативной лексики вне зависимости от ситуации строго ЗАПРЕЩЕНО!

3. Эмоции, выражаемые сотрудниками на рабочем месте, не должны мешать работе коллег. Длинные споры, как показывает практика, не являются конструктивными. Вид спорящих до хрипоты сотрудников может оттолкнуть пришедшего в офис клиента. Потому рекомендуется разрешать все вопросы в течение трёх минут. В противном случае все вопросы решаются в частном порядке и вне офиса.

4. Все сотрудники должны стремиться слышать и слушать друг друга. Это позволит предупредить возникновение нежелательных текущих проблем. Поэтому вы должны чётко и ясно излагать свои мысли, и удостовериться, что собеседник вас правильно понял. «Взаимоотношения с коллегами» Отношения в коллективе влияют на настроение работников и их желание работать, во многом определяют результат работы всей Компании.

Создавая и поддерживая комфортную рабочую обстановку, работники соблюдают следующие нормы и правила делового этикета:

- Приветствовать всех посетителей в офисе компании, даже если они лично ему не знакомы и пришли не к нему.

- Уважительно относиться друг к другу.

- Обращаться к коллегам, руководителям и подчиненным, соблюдая субординацию.

- Быть точными в исполнении взятых на себя обязательств и договоренностей.

- Обсуждать наедине недоразумения, возникшие с коллегой по работе.

- Сердечно и искренне хвалить коллег за хорошо выполненную работу.

- Всегда извиняться за свое некорректное поведение.

- Приходить на помощь друг другу в сложных ситуациях (по пустякам беспокоить коллегу не рекомендуется).

- Делиться знаниями и опытом.

- Обсуждать проблемы своего карьерного роста не с коллегами, а с непосредственным руководителем. «Действия, на которые в компании существуют запреты»

- Грубость, нескромность и несправедливость в отношениях с подчиненными и коллегами.

- Преднамеренное или непреднамеренное искажение информации, скрытие от подчиненных, коллег и руководства информации, необходимой им для работы.

- Жалобы вышестоящему руководству на коллег и подчиненных без предварительной настойчивой и целеустремленной работы с ними по устранению возникших проблем, которая не дала результатов.

- Перенос личных проблем на производственные отношения.

- Пренебрежение интересами компании ради личных интересов и амбиций. - Интриги и провоцирование конфликтов в коллективе.

- «Пожирание времени» из-за неорганизованности или формализма; необязательность и неорганизованность.

- Индивидуализм (нежелание работать в команде).

- Эмоции и обиды при решении сложных вопросов, а так же по пустякам.

- Обсуждение «за глаза» личных качеств руководителей и сотрудников (мы приветствуем ЧЕСТНОСТЬ и ПОРЯДОЧНОСТЬ в отношении друг с другом).

- Распространение ставших Вам известными сведения, затрагивающие частную жизнь, честь и достоинство коллег.

«Отношения между руководителем и подчиненным» Создание конструктивных профессиональных отношений между руководителями и подчиненными необходимо для ежедневной эффективной работы Компании и для ее будущего развития.

Работникам рекомендуется соблюдать следующие нормы и правила делового этикета:

- Показывать подчиненным пример хорошего владения нормами и правилами этики и делового этикета.

- Не критиковать подчиненных в присутствии других работников, делать это конфиденциально.

- Не критиковать работника в присутствии его подчиненных. Критика должна быть корректной и конструктивной.

- Уметь признавать перед подчиненными свои ошибки и не преследовать их за конструктивную критику в свой адрес.

- Информировать непосредственного руководителя о причинах Вашего отсутствия, если в течение длительного времени Вам приходится отсутствовать на рабочем месте.

- Не отвечать в присутствии коллег на некорректное поведение руководителя. Если Вы уверены в своей правоте, попросите о личной встрече.

- Знать в лицо и по имени-отчеству руководителей ООО «СибирьВышкоСтрой».

- При встрече в коридоре или на открытой территории здороваться первым следует подчиненному.

- Входящий в помещение (в том числе руководитель) первым здоровается с присутствующими.

Предлагаемая рекомендация по внедрению «Кодекса деловой этики ООО «СибирьВышкоСтрой» может принести социально-экономический эффект в виде улучшения морально-психологического климата в коллективе.

II блок «Социально-психологический климат в коллективе» Особая роль в формировании корпоративной культуры на предприятии должна отводиться внутрифирменным тренингам. Внутрифирменный тренинг можно использовать на всех этапах формирования и поддержания корпоративной культуры. Далее для внедрения в управленческую деятельность предприятия предлагается ряд тренинговых программ.

Предлагаемые тренинговые программы можно использовать для формирования, поддержания и развития корпоративной культуры на предприятии, а также для дальнейшей оценки и коррекции.

Далее кратко охарактеризуем содержание предлагаемых тренинговых программ:

- Тренинг формирования корпоративной культуры, который направлен на осознание преимуществ и недостатков имеющейся корпоративной культуры; создания корпоративного кодекса предприятия.

- Тренинги повышения качества обслуживания, который направлен на формирование культуры обслуживания как ядра корпоративной культуры предприятия.

В ООО «СибирьВышкоСтрой» могут быть реализованы корпоративные настольные игры, в которых нужно объяснять друг другу слова разными способами: в «Крокодиле» – жестами, в «Элиасе» – при помощи синонимов, в «Активити» – жестами, синонимами, рисунками. Кроме того можно применить: игру «Ответь за 5 минут» – для сплоченной работы коллектива; игру «Капитан очевидность» – для придумывания ассоциаций; игру «Данетки». В тренинг на сплочение коллектива кроме ролевых игр могут быть включены обсуждения, брейнсторминг, анализ сложных или конфликтных ситуаций. Предлагаемая рекомендация может принести социально-экономический эффект в виде повышения производительности труда в коллективе.

Предприятие может применить командный тренинг в виде деловой игры или кейс-метод и метод проведения мероприятий: неформальных чаепитий, корпоративных тематических вечеров и т.д. Предлагаемая рекомендация может принести социально-экономический эффект в виде улучшения морально-психологического климата в коллективе.

При внедрении проекта по совершенствованию социально-психологического климата коллектива был составлен план мероприятий, который укладывается во временной промежуток с июля по декабрь 2018 года, то есть в шесть месяцев, что можно считать достаточно коротким сроком внедрения проекта (Приложение 2).

III блок «Внутренние коммуникации»

В ходе изучения организационной структуры и анализа уровня внутрикорпоративных коммуникаций организации был сделан вывод, что ООО «СибирьВышкоСтрой» нуждается в выработке стратегии по увеличению эффективности внутренних коммуникаций.

Для этого были определены следующие средства внутренних коммуникаций, согласованные сотрудниками и директором компании:

1) корпоративные издания. Ключевой составляющей внутриорганизационных связей с общественностью является свободное обращение необходимой информации в пределах организации, компании. Существует много способов информирования сотрудников организации обо всем, что в ней происходит. Наиболее эффективным средством считаются внутрикорпоративные издания. Ввиду малочисленности сотрудников фирмы, газету в электронном виде можно выпускать два раза в квартал, по мере накопления материала. Помимо внутрикорпоративной газеты фирме следует печатать небольшие буклеты, брошюры, памятки или листовки, связанные с деятельностью компании и ее новостями, что поможет постоянно держать в курсе событий сотрудников компании;

2) доска объявлений. Система внутренних коммуникаций в компании, независимо от рода ее деятельности, должна отвечать принципам открытости, простоты и ясности, регулярности, достаточности, достоверности и своевременности. Частыми ошибками при построении системы внутренних коммуникаций в организации являются отсутствие единого информационного пространства в компании, перспективах ее развития, позиционирования на рынке или, например, несвоевременность распространения внутри организации внешней информации. Зачастую в организации ООО «СибирьВышкоСтрой» сотрудникам приходилось сталкиваться с тем, что они узнавали о внедрении новых продуктов или назначении ключевых руководителей своей организации позже клиентов организации. Данный факт серьезно подрывает доверие персонала к руководству компании, и, как следствие, снижается лояльность, мотивация на работу. Поэтому было решено оформить доску объявлений.

Также был назначен ответственный за обновление информации. Доска объявлений представляет собой новости для персонала – доведение политики, планов, намерений администрации, аналитические материалы, оперативная информация, касающаяся достижений, повышения квалификации работников, взаимодействия руководителей и подчиненных, экспертиза управленческих решений и т.п.;

3) ящик для жалоб и предложений. В ООО «СибирьВышкоСтрой» необходимо установить ящик для жалоб и предложений, поскольку этот канал внутренней коммуникации является наиболее эффективным способом обратной связи. Сотрудники компании смогут анонимно высказывать свое мнение, тревоги и волнения, предлагать какие-либо идеи без страха, что его не поймут или осудят;

4) программы Viber и WhatsApp. Для повышения эффективности вертикальных, а в большей степени горизонтальных коммуникаций фирме необходимо установить популярные программы для обмена мгновенными сообщениями. Помимо этого программы позволяют обмениваться файлами и проводить видеоконференции, что создает эффект присутствия, например, начальства, если оно в отъезде;

5) корпоративные мероприятия. Частью социальной политики организации являются общефирменные мероприятия. Кроме полезного для компании и приятного для работников отдыха, в разнообразных корпоративных праздниках, как и в прочих корпоративных мероприятиях,

возможно сплочение работников организации, развитие командного духа, формирование позитивной корпоративной культуры. Это могут быть выход в ресторан, выезд в аквапарк в город Новосибисрк, организация разнообразных конкурсов или участие в групповых состязаниях в играх, например, боулинге.

Коллективу ООО «СибирьВышкоСтрой» просто необходимы неформальные Коллективные встречи: вечера, праздники, совместный выезд на природу и спортивные мероприятия (волейбол, боулинг, каток, пейнтбол), в том числе с приглашением членов семей и друзей помогают объединить сотрудников.

Предлагаем организовать именно те виды корпоративных встреч, которые смогут разделить коллектив по интересам, что поможет реорганизовать самих сотрудников, и в дальнейшем не потребуется объемные материальные затраты. Необходимо сплотить коллектив на начальном этапе. Деятельность культурно-спортивных комплексов направлена на организацию важнейшей составляющей здорового образа жизни - активного отдыха и досуга, культурного развития сотрудников предприятия, молодежи, детей.

Предлагаем к внедрению традиции компании в области культуры и спорта:

1) конкурсы и фестивали искусств для взрослых и детей (например, фестиваль-конкурс команд КВН);

2) поддержка самодеятельного творчества сотрудников и их детей (конкурс детских рисунков, издание сборников стихов и прозы, конкурсы бардовской песни);

3) военно-патриотическое воспитание (военно-патриотические клубы);

4) развитие физической культуры и спорта (спартакиады для взрослых и детей, соревнования «Мама, папа, я - спортивная семья»);

5) туристические слеты, соревнования по экстремальному туризму. Важно правильно выстраивать работу по управлению системой внутренних коммуникаций в организации ООО «СибирьВышкоСтрой».

Необходимо создавать единое информационное поле, устранять коммуникативные разрывы с целью вовлечения сотрудников в процессы управления организацией, повышения мотивации к достижению бизнес-задач компании, улучшения качества процедур принятия управленческих решений.

Стабильность трудового коллектива, благоприятная морально-психологическая атмосфера, внутренняя информационная среда и эффективная модель внутрикорпоративных коммуникаций между отдельными подразделениями и сотрудниками компании, устойчивая мотивация персонала выступают важнейшими составляющими в продуктивной деятельности фирмы.

Социальными эффектами от внедрения предложенных мероприятия являются:

- уменьшение конфликтности внутри коллектива,

- повышение работоспособности и удовлетворенности членов коллектива различными сторонами его жизнедеятельности, а также улучшение качества внутренних межличностных коммуникаций и состояния трудовой дисциплины.

В целом совершенствование эффективности корпоративной культуры на предприятии ООО «СибирьВышкоСтрой» положительно скажется на деятельности всей компании и в дальнейшем позволит ей функционировать более эффективно.

Экономическая эффективность предложенных мероприятий заключается в снижении текучести кадров, повышении эффективности профессиональной деятельности сотрудников, что будет положительно отражаться на функционировании организации. К управлению корпоративной культурой в строительной компании как ключевым маркетинговым активом позволяет, на наш взгляд, решить две основные задачи системы управления предприятия: сформировать эффективный инструмент управления и повысить конкурентоспособность строительной организации ООО «СибирьВышкоСтрой».

В результате организация получает грамотно разработанный кодекс деловой этики, а также программу тренингов для улучшения социально-психологического климата в коллективе, что будет способствовать нормализации атмосферы внутри коллектива компании и улучшению показателей эффективности деятельности.

Таким образом, эффективная корпоративная культура поможет задать долговременную цель существования строительной организации ООО «СибирьВышкоСтрой», создать корпоративные стандарты, которых необходимо придерживаться для эффективного достижения этой цели, убедить в правильности этих целей и стандартов сотрудников организации и, наконец, внедрить механизм передачи этих корпоративных ценностей новым сотрудникам.

Заключение

Корпоративная культура – это психологическое поле компании. Это психологическое поле сформировано ценностными установками руководителя, часть из которых является базой для выстраивания политики организации. Основанием для формирования корпоративной культуры определенного типа является не прописанная миссия и философия компании, а реальное ежедневное поведение топ-менеджмента организации.

На корпоративную культуру влияют личностные, внешние и структурно-нормативные факторы.

Провели оценку корпоративной культуры в системе управления персонала ООО «СибирьВышкоСтрой» и выделили слабые стороны:

- отсутствует кодекс делового поведения и этики;

- коммуникации на предприятии развиты недостаточно;

- слабо развит внутрикорпоративный пиар.

В результате оценки разработали рекомендации по повышению эффективности корпоративной культуры на предприятии ООО «СибирьВышкоСтрой».

Формирование эффективной корпоративной культуры является на сегодняшний день приоритетным направлением в ООО «СибирьВышкоСтрой», которое включает формирование единых целей и критериев успеха, улучшение условий труда работников и повышение уровня культуры производства на предприятии.

Цель введения в действие Кодекса состоит в описании и внедрении в повседневную практику сотрудников ООО «СибирьВышкоСтрой» принципов, правил и норм поведения, способствующих эффективному развитию строительной организации, консолидации усилий сотрудников в обеспечении высокого потенциала и повышению качества профессиональной деятельности его сотрудников.

С целью формирования положительного и благоприятного климата в коллективе предложили внутрифирменные тренинги, повышающие социально-психологический климат внутри коллектива.

Актуальной проблемой в настоящее время для ООО «СибирьВышкоСтрой» является неэффективная система внутренних коммуникаций, выявлен низкий показатель «позитивная атмосфера в коллективе», поэтому предлагаем сформировать эффективные механизмы внутренних коммуникаций с помощью следующих средств: корпоративные издания, доска объявлений, ящик для жалоб и предложений, для повышения эффективности вертикальных, а в большей степени горизонтальных коммуникаций программы Viber и WhatsApp, корпоративные мероприятия, традиции компании в области культуры и спорта.

Проведение корпоративных мероприятий является неотъемлемой частью системы управления и инструментом построения и развития корпоративной культуры, а также имиджа компании.

Целью любого мероприятия является формирование корпоративного духа, улучшение партнерских отношений с коллегами, возможность совместить для сотрудника приятное с полезным: отвлечься от рабочих будней в неформальной обстановке и по-новому взглянуть на своих коллег. Приглашение сотрудника на корпоративные мероприятия является одним из методов морального поощрения для работника.

Разработанные мероприятия позволят сформировать собственный облик ООО «СибирьВышкоСтрой», в основе которого лежат качество производимой продукции, правила поведения и нравственные принципы работников.

Список литературы

Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». М., 2016. 213 с.

Бикметов Е.Ю., Хуснутдинова А.В. Знание как ценностный фактор управления корпоративной культуры // Исторические, философские, политические и юридические науки, культурология и искусствоведение. Вопросы теории и практики, 2016. № 6-2 (68). С. 38-41.

Гвозданная Н.В. Корпоративный медиадискурс как инструмент управления имиджем компании // Российская школа связей с общественностью, 2015. Т. 7. С. 90-96.

Ерофеев А. Корпоративное управление в России // Экономика и жизнь. – 2015. – №23. – С. 23-26.

Карякина В. Новая жизнь компании. Внедрение новой корпоративной культуры в организацию // Управление развитием персонала.2015. №2. – С. 7-12.

Клименко А. А. Организационная и корпоративная культура: концептуальные различия // Молодой ученый. — 2014. — №11. Т.2. — С. 173-179.

Концевич Г.Е., Хапаева З.И. Корпоративная культура как неотъемлемая часть любой организации // Новая наука: Стратегии и векторы развития, 2016. № 6-1 (88). С. 122-123.

Кубанейшвили А. Преобразование компании – начните с корпоративной культуры // Управление персоналом. – 2015. - №1. – С. 22 – 25.

Литвинова Ю.А. Проблемы построения корпоративной культуры // Молодёжь третьего тысячелетия Сборник научных статей, 2016. С. 422423.

Мануйлова Ю., Коломыц О.Н. Корпоративная культура как стимулирующий стратегический инструмент для эффективного функционирования организации // Новая наука: От идеи к результату, 2016. № 3-1 (72). С. 143-146.

Маслова И.И. Роль корпоративной культуры в инновационном развитии компании // В сборнике: Современное общество: научный взгляд молодых сборник статей и тезисов докладов XI международной научнопрактической конференции студентов, магистрантов и аспирантов, 2015. С. 108-112.

Митюшина А.Д. Особенности формировании корпоративной культуры в организациях на современном этапе // Достижения вузовской науки, 2016. № 25-2. С. 140-144.

Низкодубов Г. А. Cтереотипы деловых культур России и США в формировании межкультурной профессиональной деловой компетенции // Вестн. Том. гос. пед. ун-та. – 2015. – № 2. – С. 150–153.

Николаева Е.С. О корпоративной культуре // Актуальные проблемы экономики современной России, 2016. № 3. С. 430-434.

Управление персоналом. / Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. доп. - М.: ЮНИТИ, 2015. С.241

Шунькова К.В. Корпоративная культура компании: Описательный анализ. Социологические науки. 2014, №27.

ООО «СибирьВышкоСтрой» [Электронный ресурс]: Официальный сайт предприятия URL: // http://sibvs.biz/ (дата обращения: 25.04.2018).

Оценка корпоративной культуры [Электронный ресурс] // Директор по персоналу: практический журнал по управлению человеческими ресурсами. – Электрон. журн. – 2015. URL: http://www.hr-director.ru/article/65837-qqq-15-m12-otsenkakorporativnoy-kultury (дата обращения: 25.04.2018).

Приложение 1

Анкета для сотрудников

Уважаемые коллеги! Просим Вас ответить на ряд вопросов, касающихся Вашей работы. Сопоставление Ваших ответов с мнениями других сотрудников позволит сделать правильные выводы о корпоративной культуре на нашем предприятии.

1. Что вы вкладываете в само понятие корпоративной культуры? Варианты ответов: - корпоративные ценности и нормы, писанные и неписанные правила, по которым живет компания; - система корпоративных коммуникаций, направленных на достижение баланса интересов внутри компании.

2. Нравится ли Вам работать в компании ООО «СибирьВышкоСтрой» ? Варианты ответов: - да - нет - затрудняюсь ответить.

3. Если бы у Вас была возможность работать в другом месте по вашей специальности и получать такую же заработную плату, ушли бы Вы из компании ООО «СибирьВышкоСтрой» ? Варианты ответов: - да - нет - затрудняюсь ответить.

4. Система стимулирования на предприятии: Варианты ответов: - упор на наказания и меры административного воздействия;

- основной акцент на поощрения и признание заслуг.

5. Что вы можете сказать насчет атмосферы теплоты и поддержки: Варианты ответов: - нормой для организации является отсутствие теплоты и поддержки; - организацию характеризуют дружественные отношения и поддержка;

6. Распределите по 5-балльной шкале показатели социальнопсихологического климата ООО «СибирьВышкоСтрой»: (1- низкий уровень показателя, 5- высокий уровень показателя):

Элементы корпоративной культуры
	1	2	3	4	5
«информированность»
«контактность»
«организованность»
«ответственность»
«открытость»
«коллективизм»

7. Как известно, в современных социально-экономических условиях здоровьесбережение целесообразно рассматривать как аспект корпоративной культуры организации. Скажите, по вашем мнению, достаточно ли руководство ООО «СибирьВышкоСтрой» используют средства корпоративной культуры для сохранения здоровья опытных работников ? (Призыв бросить курить, призыв к занятиям спортом, коррекции нарушений в организме, вызванных излишним весом и т.д.).

Варианты ответов:

- да

-нет

- затрудняюсь ответить.

8. Определить степень доверия руководству: Варианты ответов: - недоверие руководству со стороны рядовых членов; - члены организации доверяют опытным и знающим руководителям организации, сопротивление принимаемым решениям.

9. Как вы оцениваете порядок, качество управления:

Варианты ответов:

- постоянные накладки, срывы сроков, неритмичность в работе;

- организация работает как часы.

10. Из перечисленных ниже, отметьте те факторы, которые еще недостаточно используются для повышения эффективности работы предприятия:

Варианты ответов: … Личная инициатива сотрудников … Ответственность, которую готовы брать сотрудники … Творческий потенциал персонала … Обучение и развитие кадров … Дисциплина в трудовой коллективе … Соблюдение строительных сроков выполнения проектов и заданий … Командный дух … Достаточность информации, которая необходима для трудовой деятельности … Достаточная заработная плата

11. Устраивают ли вас традиции проведения корпоративных вечеринок, праздников, конкурсов на предприятии:

- да;

- да, но считаю необходимым их усовершенствовать и добавить;

- нет.

12. Ваши предложения по совершенствованию корпоративной культуры в ООО «СибирьВышкоСтрой»: Варианты ответов:

- собственный спортивный зал;

- комната психологической разгрузки, консультации психолога;

- проведение аутотренингов; (аутотренинг – это синтетический метод, основанный на приемах самовнушения, гипноза, индийской системы йога и методах рациональной психотерапии).

- уделить внимание здоровью сотрудников;

- внедрение Кодекса деловой этики».

- другое_____________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________

БЛАГОДАРИМ ЗА УЧАСТИЕ В ИССЛЕДОВАНИИ!

1. Маслова И.И. Роль корпоративной культуры в инновационном развитии компании // В сборнике: Современное общество: научный взгляд молодых сборник статей и тезисов докладов XI международной научнопрактической конференции студентов, магистрантов и аспирантов, 2015. С. 108-112. ↑

2. Митюшина А.Д. Особенности формировании корпоративной культуры в организациях на современном этапе // Достижения вузовской науки, 2016. № 25-2. С. 140-144. ↑

3. Управление персоналом. / Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. доп. - М.: ЮНИТИ, 2015. С.241 ↑

4. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». М., 2016. 213 с. ↑

5. Гвозданная Н.В. Корпоративный медиадискурс как инструмент управления имиджем компании // Российская школа связей с общественностью, 2015. Т. 7. С. 90-96. ↑

6. Литвинова Ю.А. Проблемы построения корпоративной культуры // Молодёжь третьего тысячелетия Сборник научных статей, 2016. С. 422423. ↑

7. Мануйлова Ю., Коломыц О.Н. Корпоративная культура как стимулирующий стратегический инструмент для эффективного функционирования организации // Новая наука: От идеи к результату, 2016. № 3-1 (72). С. 143-146. ↑

8. Концевич Г.Е., Хапаева З.И. Корпоративная культура как неотъемлемая часть любой организации // Новая наука: Стратегии и векторы развития, 2016. № 6-1 (88). С. 122-123. ↑

9. Николаева Е.С. О корпоративной культуре // Актуальные проблемы экономики современной России, 2016. № 3. С. 430-434. ↑

10. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». М., 2016. 213 с. ↑

11. Бикметов Е.Ю., Хуснутдинова А.В. Знание как ценностный фактор управления корпоративной культуры // Исторические, философские, политические и юридические науки, культурология и искусствоведение. Вопросы теории и практики, 2016. № 6-2 (68). С. 38-41. ↑

12. Управление персоналом. / Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. доп. - М.: ЮНИТИ, 2015. 560 с. ↑

13. Карякина В. Новая жизнь компании. Внедрение новой корпоративной культуры в организацию // Управление развитием персонала.2015. №2. – С. 7-12. ↑

14. Шунькова К.В. Корпоративная культура компании: Описательный анализ. Социологические науки. 2014, №27. ↑

15. Ерофеев А. Корпоративное управление в России // Экономика и жизнь. – 2015. – №23. – С. 23-26. ↑

16. Клименко А. А. Организационная и корпоративная культура: концептуальные различия // Молодой ученый. — 2014. — №11. Т.2. — С. 173-179. ↑

17. Кубанейшвили А. Преобразование компании – начните с корпоративной культуры // Управление персоналом. – 2015. - №1. – С. 22 – 25. ↑

18. Кубанейшвили А. Преобразование компании – начните с корпоративной культуры // Управление персоналом. – 2015. - №1. – С. 22 – 25. ↑

19. Низкодубов Г. А. Cтереотипы деловых культур России и США в формировании межкультурной профессиональной деловой компетенции // Вестн. Том. гос. пед. ун-та. – 2015. – № 2. – С. 150–153. ↑

20. Оценка корпоративной культуры [Электронный ресурс] // Директор по персоналу : практический журнал по управлению человеческими ресурсами. – Электрон. журн. – 2015. URL: http://www.hr-director.ru/article/65837-qqq-15-m12-otsenkakorporativnoy-kultury (дата обращения: 25.04.2018). ↑

21. Оценка корпоративной культуры [Электронный ресурс] // Директор по персоналу : практический журнал по управлению человеческими ресурсами. – Электрон. журн. – 2015. URL: http://www.hr-director.ru/article/65837-qqq-15-m12-otsenkakorporativnoy-kultury (дата обращения: 15.03.2018). ↑

22. ООО «СибирьВышкоСтрой» [Электронный ресурс]: Официальный сайт предприятия URL: // http://sibvs.biz/ (дата обращения: 25.04.2018). ↑