Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Исследование и диагностика конфликта (Анализ конфликта, его структура, причины возникновения, классификации конфликтов)

Содержание:

Введение

Данная работа посвящена способам предупреждения и разрешения конфликтов. Изучение этой темы является особенно актуальным, поскольку в процессе взаимодействия людей неизбежно рождаются самые разнообразные конфликты. Есть конфликты, носящий конструктивный характер, а есть деструктивные конфликты. В целом, далеко не все конфликты нуждаются в предупреждении, более того, в современной конфликтологии ещё не до конца развит механизм предупреждения конфликтных ситуаций, их прогнозирования. Таким образом, рассматриваемая тема неизменно привлекает к себе внимание специалистов в области конфликтологии, социологии, психологии.

Главная цель работы – подробно рассмотреть основные способы предупреждения и разрешения конфликтов.

В связи с поставленной целью необходимо выполнить следующие задачи:

Провести теоретический анализ конфликта, его структуры.
Определить причины возникновения конфликтов.
Изучить классификацию конфликтов.
Рассмотреть особенности конфликтов в различных сферах человеческого взаимодействия.
Охарактеризовать методы предупреждения и разрешения конфликтов в различных сферах.
Рассмотреть особенности предупреждения и разрешения конфликтов в управленческой сфере.

Объект исследования – способы предупреждения и разрешения конфликтов.

Предмет исследования – конфликт.

Глава 1. Общая теория конфликта, особенности конфликтных ситуаций

1.1. Анализ конфликта, его структура, причины возникновения, классификации конфликтов

Сначала рассмотрим основные положения и понятия, касающиеся типологии, структуры и динамики конфликтов, поскольку эти положения и понятия буду использоваться в дальнейшем при рассмотрении различных конфликтов конкретно в сфере частного предпринимательства.

Существуют разнообразные классификации конфликтов, конфликтологии выбирают ту или иную классификацию в зависимости от того, изучение какой проблемы является для него приоритетным.

Самой распространённой является классификация конфликтов по составу участников, в связи с этим можно выделить следующие основные типы конфликтов: внутриличностные, межличностные, групповые, то есть те конфликты, которые возникают между малыми группами в составе одной общности, конфликты в организациях, межгрупповые конфликты между большими социальными группами.

Что касается конфликтов в организациях, то здесь необходимо отметить, что конфликтующими сторонами являются группы – коллективы подразделений организации. К межгрупповым конфликтам принять относить различные социальные, политические, межкультурные конфликты^[1]. Есть ещё одна важная особенность конфликта. В ходе развития конфликты одного типа могут переходить в конфликты другого типа.

С.М. Емельянов предлагает свою классификацию конфликтов. Он выделяет конфликты по сфере проявления, то есть это экономические, идеологические, социально-бытовые и семейно-бытовые конфликты. Емельяновым в отдельную группу выделены конфликты по степени длительности и напряжённости, то есть в наличии мы можем иметь бурные быстротекущие конфликты, острые длительные конфликты, слабовыраженные и вялотекущие конфликты, слабовыраженные и быстротекущие^[2].

Бурные быстротекущие конфликты возникают на основе индивидуальных психологических особенностей личности, отличаются агрессивностью и крайней враждебностью конфликтующих, острые длительные конфликты возникают при наличии глубоких противоречий, соответственно, слабовыраженные вялотекущие или быстротекущие конфликты могут быть связаны либо с не очень острыми, глубокими противоречиями, либо они имеют поверхностные причины возникновения.

Конфликты можно классифицировать и по субъектам конфликтного взаимодействия. Здесь различают внутриличностные конфликты, межличностные, конфликты типа «личность – группа», межгрупповые конфликты. В межличностных конфликтах субъектами конфликта выступают две личности, а в межгрупповых – малые социальные группы или микрогруппы. По социальным последствиям различают конструктивные конфликты и деструктивные конфликты. В основе конструктивных конфликтов лежат объективные противоречия, они способствуют развитию организации или социальной системы, то есть, имеют положительные последствия. В основе деструктивных конфликтов лежат субъективные причины, соответственно, и последствия не могут носить позитивный характер, то есть этот тип конфликта создаёт большую напряжённость и ведёт к разрушению. По предмету конфликта выделяют реалистичные или предметные конфликты и нереалистичные, то есть беспредметные^[3].

Теперь необходимо выделить основные структурные элементы конфликта. Структура конфликта понимается как совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих его целостность, тождественность самому себе, отличие от других явлений социальной жизни, без которых он не может существовать как динамически связанная целостная система и процесс^[4]. В структуру конфликтной ситуации входят несколько основных элементов: участники конфликта, информационные модели конфликтной ситуации, предмет конфликта, объект конфликта, микро и макросреда. Предмет конфликта – это объективно существующая или воображаемая проблема, лежащая в основе конфликта. Объект конфликта рассматривают как причину, повод к конфликту^[5].

Участниками конфликта и подчас его виновниками являются конфликтующие стороны или «конфликтанты», под конфликтующими сторонами могут подразумеваться как отдельные личности, так и группы людей. Как правило, в конфликте участвуют две конфликтующие стороны, но бывают и многосторонние конфликты, но эти конфликты часто носят более глобальный характер. В конфликте часто бывают замешаны и третьи лица, они могут выполнять самые разнообразные функции, к примеру, могут примирять конфликтующие стороны или наоборот подталкивать их к обострению уже существующих противоречий. Часто в конфликт оказываются вовлечёнными те стороны, которые оказываются невинными жертвами конфликта.

Каждый из конфликтантов имеет свой взгляд на сложившуюся ситуацию, конфликт становится наиболее острым, если эти взгляды сильно расходятся. Здесь необходимо сделать одно уточнение. Хотелось бы привести принцип, который был сформулирован социологом У. Томасом и получил название «теорема Томаса»: «Если ситуация определяется как реальная, она реальна по своим последствиям». То есть, «если человек считает конфликтную ситуацию реальной, то это влечёт реальные конфликтные последствия, если кто-то полагает, что вступил в конфликт, то он и на самом деле оказывается в конфликте. А тот, с кем он конфликтует, может даже не подозревать, что находится в конфликтных отношениях»^[6].

У каждого из конфликтантов есть свои мотивы для того, чтобы стать участником конфликта, при этом мотивы могут быть как осознанными, так и неосознанными. Наличие конфликта подтверждают также действия конфликтантов, их действия направлены друг против друга, эти действия и являются основным внешним проявлением конфликтной ситуации. Что касается сферы частного предпринимательства, то здесь применяются самые разнообразные действия конфликтующих сторон, к примеру:

создание прямых или косвенных помех для осуществления планов и намерений данной стороны;
невыполнение другой стороной своих обязательств или обязанностей;
захват или удержание того, что, по мнению данной стороны, не должно находиться во владении другой стороны;
нанесение прямого или косвенного вреда имуществу или репутации;
унижающие человеческое достоинство действия, к примеру, словесные оскорбления;
угрозы и другие принуждающие действия, заставляющие делать то, что сторона не хочет делать или не обязана делать;
физическое насилие^[7].

Эти действия характерны и для конфликтов, не касающихся сферы частного предпринимательства. Что касается создания прямых или косвенных помех для осуществления планов и намерений данной стороны, то это часто встречается между конкурирующими мелкими частными фирмами и крупными предприятиями, поскольку между ними часто складывается конфликт, основанный на стремлении выделиться на рынке, переманить клиентов, покупателей, квалифицированных работников и т.д. При столкновении предпринимателей с представителями криминального мира или теневого бизнеса, то здесь часты случаи применения угроз, принуждающих действий, а то и в физического насилия. Конфликты с криминалитетом, к сожалению, в нашей стране приводят многих предпринимателей даже к смерти, поскольку закон не настолько силён и совершенен, чтобы защитить предпринимателей и обычных граждан от представителей криминального мира.

Конкуренция невольно порождает, пусть и неявный, но конфликт. Из-за недобросовестности некоторых предпринимателей этот конфликт может стать явным и острым, тогда в ход идут уже описанные выше действия, к примеру, словесные оскорбления, распространение порочащих слухов, применение «чёрных» пиар – технологий. В общем, «конфликтное взаимодействие есть борьба, в которой действия одной стороны встречают противодействия другой»^[8].

Причины возникновения конфликтов также можно классифицировать. Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием четырёх групп факторов и причин: собственно объективных, организационно-управленческих, социально-психологических и личностных. Первые две группы носят, как правило, объективный характер, остальные – субъективный.

К числу объективных причин возникновения конфликтов относятся обстоятельства взаимодействия людей или сторон, которые привели в столкновению их интересов или мнений. Эти причины предвосхищают появление конфликтной ситуации. Субъективные причины конфликтов связаны с индивидуальными особенностями индивидов, которые становятся причиной выбора конфликтного пути разрешения сложившейся ситуации. Существует много типов конфликтных личностей, об этом будет рассказано позже. Эти индивиды в силу своей предрасположенности к противостоянию и конфронтации никогда не выбирают мирный путь решения той или иной проблемы. К числу наиболее часто встречающихся объективных причин возникновения конфликтов следует отнести: столкновение материальных или духовных интересов, слабая разработанность правовых и других нормативных процедур разрешения противоречий, устойчивые стереотипы межличностных и межгрупповых отношений, способствующих возникновению конфликтов^[9].

Организационно-управленческие причины конфликтов – обстоятельства, связанные созданием, развитием, функционированием организаций, коллективов, групп. Эти причины принято делить на четыре группы: структурно-организационные, функционально-организационные, личностно-функциональные, ситуативно-управленческие.^[10] Эти причины характерны для многих конфликтов, связанных со сферой частного предпринимательства. Если структура организации не соответствует той деятельности, которой эта организация занимается, это приводит к возникновению большого количества межличностных и межгрупповых конфликтов, а если ещё в организации много конфликтных личностей, то организация буквально «погрязнет» в конфликтах, её работа перестанет быть эффективной, в конечном итоге, это может привести к её распаду или банкротству. Также нельзя себе представить преуспевающую организацию, у которой плохо налажены функциональные связи между работниками, а также с другими организациями или инстанциями, от которых зависит работа организации. Что касается персонала, то здесь, во избежание появления личностно-функциональных причин возникновения конфликтов, от руководителя или предпринимателя требуется умение проверить каждого потенциального работника на соответствие его профессиональных и личностных качеств требованиям данной организации. Ситуативно-управленческие причины конфликтов появляются тогда, когда сам руководитель допускает ошибки в управлении организацией.

В результате исследования производственных конфликтов установлено, что по вине конфликтогенных решений руководителей, предпринимателей, возникает 52 % конфликтных ситуаций, по причине социально-психологической несовместимости работников – 33 %, из-за неправильного подбора кадров – 15 % (Рубахин В., Филиппов А.). Данные показывают, что организационно-управленческие факторы могут выступать причиной 67 % конфликтов в трудовых коллективах.^[11]

Социально-психологические причины конфликтов обусловлены непосредственным взаимодействием людей. Видов очень много, сюда можно отнести и психологическую несовместимость, напряжённые межличностные отношения, конкурентный характер взаимодействия, стремление выделиться, желание превосходства, стремление к власти.

Несколько слов о процессе развития конфликта. Конфликт – это нечто живое, и как живое, он имеет фазы развития, то есть он рождается, развивается, достигает своего пика, кульминации развития, а затем «умирает», сходит на нет. Появлению конфликта соответствует предконфликтная ситуация. На этой стадии уже существуют какие-то предпосылки для конфликта. Часто на предконфликтной стадии имеется достаточно сильная напряжённость в отношениях, но она ещё не приводит к конфликту или столкновениям. Сам конфликт начинается с инцидента. Инцидент – это первая стычка конфликтантов, это завязка конфликта, если рассматривать конфликт с драматургической точки зрения. На этой стадии конфликт может исчерпать себя и закончиться, однако так бывает не всегда. Если конфликт не затухает, начинается стадия эскалации конфликта, на этой стадии конфликтующие стороны обмениваются конфликтными действиями и противодействиями.

Эскалация может быть непрерывной и волнообразной. Непрерывная эскалация возникает в том случае, если между конфликтантами возникли чрезвычайно острые разногласия и противоречия, и сами конфликтанты при этом должны относиться к конфликтным личностям. Волнообразная эскалация характерна для длительно протекающего конфликта, поскольку рано или поздно пыл конфликтантов утихает, они позволяют себе сделать передышку, кстати, такой конфликт может стать затяжным или хроническим, и длиться десятилетиями.

Высшей точкой развития конфликта является его кульминация. Кульминация – это «верхняя точка эскалации»^[12]. После кульминации конфликт, как правило, идёт на спад. Наступает завершение конфликта, то есть последняя стадия существования конфликтной ситуации.

Конфликт не проходит бесследно, поэтому после завершения конфликта создаётся постконфликтная ситуация. Конфликт оставляет след, влияние конфликта можно назвать последействием конфликта, это последействие может быть позитивным или негативным, деструктивным, часто может быть сочетание конструктивного и деструктивного влияния конфликта.

Выводы. Итак, существуют следующие основные типы конфликтов: внутриличностные, межличностные, групповые, то конфликты, возникающие между малыми группами в составе одной общности, конфликты в организациях, межгрупповые конфликты, имеющие место между большими социальными группами.

Конфликт не может возникнуть из ничего, необходимо, чтобы была зона разногласий, то есть действие, событие, предмет спора, который и вызывает разногласия. Зона разногласий – это подвижная часть структуры любого конфликта, то есть в процессе развития конфликта она может изменяться, увеличиваться или, наоборот, уменьшаться и впоследствии вообще исчезать в том случае, если конфликт себя исчерпал, и конфликтующие стороны договорились.

1.2. Конфликты в различных сферах человеческого взаимодействия, типы конфликтных личностей

Внутриличностный конфликт – это острое негативное переживание, вызванное затянувшейся борьбой структур внутреннего мира личности, отражающее противоречивые связи с социальной сферой и задерживающее принятие решения^[13]. Различают несколько сфер внутриличностного конфликта: когнитивную, эмоциональную, поведенческую, интегральные показатели. Внутриличностный конфликт может очень сильно деструктивно воздействовать на личность, делая подчас его деятельность неэффективной, подрывая его психическое и физическое здоровье.

Конфликты в диаде «руководитель-подчинённый» особенно интересуют меня, так как многие частные или индивидуальные предприниматели руководят группой людей, поэтому этот тип конфликтов особенно часто встречается в сфере частного предпринимательства. Среди причин конфликтности отношений руководителя и подчинённого выделяют объективные и субъективные.

К объективным причинам относятся:

Субординационный характер отношений. Существует противоречие между функциональной (официальной) и личностной сторонами отношений руководителя и подчинённого, что и порождает в конечном итоге конфликты.
Деятельность в системе «человек – человек» она конфликтна по определению.
Большая часть конфликтов по вертикали детерминирована предметно-деятельностным содержанием межличностных отношений (около 96 % конфликтов между руководителями и подчинёнными).
Частота возникновения конфликтов по вертикали связана с интенсивностью совместной деятельности сторон.
Наиболее конфликтной является ситуация «непосредственный руководитель – подчинённый», на неё приходится 53 % конфликтов.
Частой причиной возникновения конфликтов является разбалансированность рабочего места.
Рассогласованность связей между рабочими местами в организации.
Сложность социальной и профессиональной адаптации руководителя к управляющей должности.
Недостаточная обеспеченность по объективным условиям управленческих решений всем необходимым для их реализации^[14].

К субъективным причинам относятся:

1. Управленческие причины, то есть когда имеют место быть различные просчёты руководителя, его ошибочные решения и т.д.

2. Личностные причины, то есть часто можно встретить работников, имеющих низкий культурный уровень общения, не желающих добросовестно исполнять свои обязанности; что касается руководителя, то здесь могут возникать причины, связанные с излишним стремлением командовать и подчинять себе, необъективная оценка умений или способностей, качества работы подчинённого, что соответственно будет вызывать негативное отношение подчинённого к руководителю.

Трудовой конфликт также часто встречается в сфере частного предпринимательства, в организациях. Трудовой конфликт – это вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия из обеспечения^[15]. Среди трудовых конфликтов следует выделить межличностные и межгрупповые конфликты. Первый тип конфликтов относится, как правило, к конфликтам «по вертикали», с межгрупповыми конфликтами всё гораздо сложнее, здесь можно выделить несколько основных видов конфликтов: конфликты между коллективом и администрацией, трудовым коллективом и профсоюзными комитетами, администрацией и профкомом, трудовым коллективом и руководством отрасли, трудовыми коллективами разных организаций, трудовыми коллективами и органами управления государства.

Что касается сферы частного предпринимательства, то здесь часто возникают конфликты между предпринимателем и представителями власти, налоговых служб. Предприниматель в этой ситуации находится в зависимом положении, его финансовое благополучие зависит от того, возникнет или нет этот конфликт, а если он уже возник, то как его можно разрешить. К сожалению, можно констатировать тот факт, что законодательство несовершенно и направлено не на то, чтобы поощрять частных предпринимателей, работающих в сфере малого или среднего бизнеса, а на то, чтобы заставить их продолжать нести подчас непосильное налоговое бремя. Получается, что предприниматели и государство находятся в постоянном состоянии конфликта, и подчас предприниматель оказывается жертвой этих, ставших уже хроническими, конфликтов.

Для того чтобы эффективно заниматься предпринимательской деятельностью, недостаточно самому обладать задатками лидера и управленца, уметь грамотно организовать рабочий процесс. Успех предприятия или бизнеса зависит от того, кто будет составлять основу трудового коллектива организации. Задача предпринимателя или руководителя как раз и заключается в том, чтобы подобрать грамотных и надёжных, и, самое главное, неконфликтных людей. Поэтому, целесообразно знать основные типы конфликтных личностей. В данной работе хотелось бы привести классификацию, составленную С.М. Емельяновым^[16].

Итак, демонстративный тип конфликтной личности. Его легко распознать в любом коллективе, он привлекает к себе внимание, хорошо приспосабливается к различным ситуациям, очень эмоционален, поэтому часто становится участником конфликтов, имеющих поверхностные причины, более того, в конфликтной ситуации этот тип чувствует себя комфортно.

Ригидный тип конфликтной личности отличается прямолинейностью, излишним самомнением, авторитарностью, любит надумывать несуществующие факты, из-за этого может становиться участником и инициатором конфликта, поскольку излишняя подозрительность и обидчивость создают благодатную почву для «взращивания» конфликтов.

Неуправляемый тип конфликтной личности плохо осуществляет самоконтроль, непредсказуем, часто позволяет себе высказывать то, что считает нужным, во всех неудачах он винит окружающих, не склонен к самоанализу и самокритике.

Сверхточный тип конфликтной личности чрезвычайно скрупулезен, предъявляет к себе и другим всегда исключительно завышенные требования, отличается излишней подозрительностью и обидчивостью, часто теряет связь с реальностью, так как видит мир и анализирует взаимоотношения по-своему.

«Бесконфликтный» тип конфликтной личности отличается крайней противоречивостью, часто меняет своё мнение или оценку, слишком часто идёт у всех на поводу, непоследователен в мыслях и поступках. Этот тип личности должен вызывать особое внимание со стороны руководства, поскольку излишнее стремление к компромиссу, которое свойственно этому типу, приводит подчас к обратному эффекту: стремясь всем угодить, этот человек может оказаться вовлечённым сразу в несколько конфликтных ситуаций, поскольку легко поддаётся внушению, таким человеком легко манипулировать.

Тип конфликтной личности	Поведенческие характеристики
демонстративный	Хочет быть в центре внимания Любит хорошо выглядеть в глазах других Его отношение к людям определяется тем, как они относятся к нему Ему легко даются поверхностные конфликты Любуется, подчеркивает свои страдания Эмоциональное поведение преобладает над рациональным Планирование деятельности осуществляется ситуативно и слабо воплощается в жизнь Избегает систематической, кропотливой работы В ситуации конфликта чувствует себя неплохо
ригидный	Подозрителен Обладает завышенной самооценкой Постоянно требует подтверждения собственной значимости Часто не учитывает изменение обстоятельств Прямолинеен, негибок С трудом принимает точку зрения окружающих Уважение окружающих воспринимает как должное, а критику как обиду Болезненно обидчив, повышенно чувствителен
неуправляемый	Импульсивен, недостаточно контролирует себя Ведет себя вызывающе, агрессивно Игнорирует нормы общения Высокий уровень притязаний Несамокритичен Недостаточно развита способность соотнести свои поступки с целями и обстоятельствами Не способен опираться на прошлый опыт
сверхточный	Скрупулезно относится к работе Предъявляет повышенные требования к себе Обладает повышенной тревожностью Чрезмерно чувствителен к деталям Склонен придавать излишнее значение замечаниям окружающих Мнителен Неврастеничен Сдержан во внешних (особенно эмоциональных) проявлениях Не чувствует реальные взаимоотношения в группе
«бесконфликтный»	Неустойчив в оценках и мнениях Обладает легкой внушаемостью Внутренне противоречив Характерна некоторая непоследовательность поведения Ориентируется на сиюминутный успех в ситуациях Недостаточно хорошо видит перспективу Зависит от мнения окружающих Излишне стремится к компромиссу Не обладает достаточной силой воли Не задумывается глубоко над последствиями своих поступков и причинами поступков окружающих^[17].

Выводы. Для разрешения конфликтов важно понимать, какими особенностями обладают конфликтные типы личности. Руководитель, владея знаниями о типах конфликтных личностей, может подбирать персонал исходя из этого. На многих предприятиях, в частных фирмах для вновь прибывших сотрудников устраивают различные психологические тестирования, выявляющие степень их стрессоустойчивости, эмоциональной уравновешенности и т.д. Особое внимание уделяется степени конфликтности потенциального сотрудника. Конечно, эти тесты несовершенны, и принимать на работу по их результатам негуманно и, быть может, опрометчиво. Просто можно принять результаты этих исследований к сведению, чтобы спрогнозировать поведение и эффективность работы нового сотрудника.

Глава 2. Методы предупреждения и разрешения конфликтов в различных сферах

2.1. Диагностика и разрешение социальных конфликтов. Методы снятия психологического напряжения в конфликтной ситуации

В первую очередь, разрешение конфликта предполагает установление причин конфликта. Это довольно сложный этап, который связан с тем, что истинные причины конфликта подвергаются маскировке. Кроме того, если конфликт носит затяжной характер, в него оказываются вовлеченными все новые и новые участники, расширяется список противоречивых интересов, таким образом, отыскать основные причины конфликтов становится ещё более затруднительно.

В целом, специалисты отмечают, что существуют определенные формулы конфликта.

Первая формула конфликта представляет собой следующее: конфликтная ситуация + инцидент = конфликт.

Формула четко показывает, что между конфликтной ситуацией и инцидентом нет зависимости, они не выступают в качестве следствия или проявления другого.

Разрешение конфликта в данном случае означает устранение конфликтной ситуации и исчерпание инцидента^[18].

Согласно второй формуле конфликта, причиной конфликта является сумма двух или более ситуаций конфликтного характера. При этом, конфликтные ситуации носят независимый характер, они не вытекают друг из друга.

Данная формула выступает в качестве дополнения первой. Любая конфликтная ситуация, проявляясь, выступает в роли инцидента для иных конфликтных ситуаций.

Во многих конфликтах возможно обнаружение не одной конфликтной ситуации. Формулирование конфликтной ситуации играет важнейшую роль в том, чтобы конфликт был разрешен.

Конфликту предшествует возникновение конфликтной ситуации. Конфликт возникает одновременно с инцидентом.

Что касается предупреждения конфликтов, то это достаточно сложно, поскольку:

не все конфликты нуждаются в предупреждении (жить без конфликтов невозможна, человек нуждается в отработке своих негативных импульсов).
те конфликты, которые возможно предупредить, достаточно плохо поддаются прогнозированию (развитие конфликта, способы предупреждения). Здесь в качестве верного способа можно указать избегание^[19].

Предупреждение конфликта связано с управлением конфликтом (см. таб. № 1).

Таблица № 1


№	Этап конфликта	Содержание управления
1	предконфликт	Прогнозирование Предупреждение /стимулирование
2	Осознание конфликтной ситуации хотя бы одной из сторон	Предупреждение /стимулирование
3	Начало открытого конфликтного взаимодействия	Регулирование
4	Эскалация конфликта	Регулирование
5	Разрешение или затухание конфликта	Разрешение^[20].

Конфликтологами выделяются следующие основные этапы управления конфликтом:

1. симптоматика

2. диагностика

3. прогнозирование

4. разрешение^[21].

Под управлением конфликтом подразумевается целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач^[22].

Управление конфликтами связано с прогнозированием конфликта, предупреждением одних конфликтов и стимулированием других, прекращением и подавлением конфликтов, их регулированием и разрешением.

Каждый из названных видов действий представляет собою акт сознательной активности субъектов: одного из конфликтующих либо обоих, или же третьей стороны, не включенной в конфликтное действие^[23].

Управление конфликтом возможно, только если будут присутствовать некоторые необходимые условия. В частности, речь идет об объективном понимании конфликта как реальности; признании возможности активного воздействия на конфликт и превращения его в фактор саморегуляции и самокорректировки системы; наличии материальных, политических и духовных ресурсов, а также правовой основы управления, способности общественных субъектов к согласованию своих позиций и интересов, взглядов и ориентаций^[24].

Под объективностью понимания подразумевается описание конфликта, которое носит адекватный характер.

Объективно объяснить конфликт возможно только в том случае, если в процессе анализа конфликта учитываются факты, носящие актуальный характер в данной ситуации, если конфликт объясняется с той позиции, чтобы он впоследствии был успешно разрешен. В целом, важно заметить, что существенным условием управления конфликтом является признание возможности оказания активного воздействия на конфликтную ситуацию^[25].

Несомненно то, что конфликт возможно спрогнозировать^[26].

Выделяют следующие типы прогнозов:

поисковые - составляются для выявления возможного образа будущего, отправляясь от реалистических оценок существующих в настоящее время тенденций развития в различных сферах общественной деятельности;

нормативные - ориентированы на достижение в будущем определенных целей и содержат практические рекомендации для осуществления программ развития;

аналитические - предназначены для определения в научных целях познавательной ценности методов и средств исследования будущего

прогнозы-предостережения - составляются для непосредственного воздействия на сознание и поведение людей с целью заставить их предотвратить предполагаемое будущее^[27].

В целом, различия между прогнозами носят достаточно условный характер. В рамках социального прогноза возможно сочетание нескольких типов прогнозов.

Итак, прогнозирование конфликта предполагает предвидение появления конфликтной ситуации в возможном будущем.

Под прогнозом здесь подразумевается представление о будущей конфликтной ситуации. Прогноз также предполагает указание на место и время возникновения конфликтной ситуации. В основе прогноза лежит структурно-динамический и типологический анализ.

Существуют определенные методы прогнозирования конфликтных ситуаций, в частности, речь идет о:

экстраполяции данной ситуации на будущее состояние системы;

моделировании возможной конфликтной ситуации;

статическом методе;

опросе экспертов^[28].

Точность экстраполяции резко снижается по мере того, как осуществляется продвижение в будущее. В качестве наиболее надежного метода прогнозирования выступает экспертная оценка, которая опирается на верные теоретические представления, использует результаты иных методов и дает им верную интерпретацию.

Прогнозы конфликтных ситуаций могут носить краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный характер. Спрогнозировать конфликтную ситуацию крайне важно для того, чтобы предотвратить развитие конфликта. Достаточно проблематично изучать поэтапное становление и развитие социального конфликта, поскольку ситуация социального конфликта носит пограничный характер, а последствия её непредсказуемы.

В первую очередь, необходимо определить те противоречия, которые могут выступить в качестве фактора, порождающего конфликт. Это исходный пункт прогностического анализа конфликта.

Далее необходимо провести выявление тенденций изменения ситуации, развития противоречий, раскрытия проблемы. Это даст возможность описания круга субъектов, которые вступают в противостояние, а также предмета противостояния.

Далее анализ конфликтной ситуации предполагает исследование принципов и норм функционирования определенной социальной системы, временных и пространственных факторов ее изменений, социально-экономических, политических, идеологических и социально-психологических условий. Такой анализ предполагает также разработку возможных сценариев прогнозирования ситуации, носящей конфликтный характер.

Вместе с тем, невозможно представить однозначное предсказание возможного конфликта. Здесь возможен вариант выработки вариантов ожидаемых проявлений конфликтной ситуации. Прогнозирование конфликта – это предпосылка его предотвращения.

Важную роль в предупреждении и прогнозировании конфликтов играет типология конфликтных типов личности, о которой уже упоминалось ранее.

Предупреждение конфликта предполагает осуществление деятельности, направленной на то, чтобы не допустить возникновение и разрушительное влияние конфликта на ситуацию в обществе.

В процессе предупреждения конфликта управляющий субъект активно вмешивается в реальный процесс общественных отношений людей, в их взаимодействие в различных сферах жизни. Предупреждение конфликта состоит в том, что на его элементы оказывается воздействие до того момента, когда начинается противостояние открытого характера.

Здесь необходимо отметить, что достаточно плохо поддаются предупреждению этнические и межгосударственные конфликты. В целом, все конфликты, возникающие в обществе, практически невозможно предупредить.

Такие конфликты возникают по причине того, что существуют отношения господства и подчинения, неравенство. Такие конфликты должна быть предметом общественного сознания и внимания. Это поможет определить, каковы реальные причины конфликта, в какой области он может распространиться.

Сущность предотвращения конфликта заключается в том, что планируются и реализуются операции, предпринимаемые одним из участников конфликта или обеими сторонами. Здесь особое внимание необходимо обратить на уточнение прав и обязанностей, справедливое распределение ответственности и обязательств на основе общепринятых норм и ценностей. Для предотвращения конфликта важно знать, каких норм и правил придерживается каждая сторона конфликта.

Очень важно, чтобы у каждой стороны была возможность высказать свое недовольство, свои претензии. Также весьма действенным способом является взгляд со стороны.

Стратегия предупреждения конфликтов предусматривает осуществление таких принципов, как своевременность действий по предупреждению возможных коллизий, оперативность.

Не любые конфликты общественные субъекты стремятся предотвратить. В иных конфликтах они заинтересованы. Стимулирование конструктивных конфликтов, являющихся двигателем прогрессивных изменений, модернизации общественной системы, составляет весьма существенную сторону социального управления. Речь не идет об искусственном нагнетании конфронтаций, о насаждении враждебности в обществе. Стратегия стимулирования конфликта - это стратегия мобилизации активности того или иного общественного субъекта при решении жизненно важных проблем, стратегия развития позитивной инициативы, достижения оптимального эффекта социального управления^[29].

Усилия по разрешению конфликта могут прилагать не только непосредственно втянутые в него лица, но и своего рода люди со стороны - посредники. А им иногда удается сделать гораздо больше, чем представителям конфронтующих сторон.

Проанализировав ряд исследований этого вопроса, американские психологи Д.Черткофф и Д.Эссер пришли к следующему любопытному заключению. Оказывается, для разрешения конфликтной ситуации наличие посредника чрезвычайно важно скорее всего в психологическом плане, поскольку позволяет участникам конфликта, несмотря на взаимные уступки «сохранить лицо». Из экспериментальных данных, приводимых этими авторами, мы узнаем о существовании зависимости между делаемыми человеком уступками другим людям и его представлении о себе как о «сильной личности»^[30].

Эффект такой зависимости удается, однако, нейтрализовать, если в процесс разрешения конфликта включается посредник. В этом случае возникает любопытная в психологическом отношении ситуация: при необходимости уступок стороны идут на них, адресуясь не к друг другу, а к третьей стороне. Именно ей как бы делается «одолжение» в ответ на соответствующую просьбу об уступке (обычно в форме совета, рекомендации), но отнюдь не противной стороне. Таким образом часто психологические шаги противоборствующих сторон, участников конфликта, навстречу посреднику означают не уступку ему, а скорее декларацию готовности сотрудничать с ним (а следовательно и с друг другом) в решении общей проблемы, следуя при этом некоторым «правилам игры».

Выбор посредника и определение круга его полномочий - сложная задача, М.Инглер предлагает следующие рекомендации, определенным образом регламентирующие поведение конфликтующих сторон и посредника:

1. Конфликтующие стороны должны рассматривать избранного ими посредника как олицетворяющего собой справедливый выбор.

2. Посредник должен являться нейтральным лицом, не вовлеченным в конфликт.

3. Конфликтующим сторонам следует согласиться с присутствием посредника и использованием его рекомендаций при вынесении окончательного решения.

4. Посредник может быть более всего полезен, если он выслушивает соответствующие взгляды каждой из сторон в отдельности.

5. Основная задача посредника - сбор информации и уяснение проблемы, но не принятие решения.

6. Если в силу своего служебного положения посредник подчиняется одной или обоим конфликтующим сторонам, необходимо иметь гарантии, что это обстоятельство в данный момент или в будущем не отразиться на его действиях по разрешению конфликта.

7. Посредник должен стремиться поддерживать каждую сторону в выражении его соответствующих взглядов и чувств, способствовать интеграции высказываемых сторонами точек зрения по обсуждаемой проблеме.

8. Посреднику следует помочь конфликтующим сторонам решить, в чем они могут уступить друг другу.

В интересах эффективного функционирования коллектива руководителю не следует втягиваться во всевозможные внутри коллективные конфликты, принимая точку зрения той или другой стороны.

Разумнее всего ему находиться как бы “над схваткой”. Однако не в позиции стороннего наблюдателя, что делает организационный процесс неуправляемым, а в качестве лица, заинтересованного в нормализации возникших межличностных осложнений, пытающегося влиять на происходящие процессы. Для этого весьма подходящей является роль посредника. Кроме того успешная реализация посреднической функции повысит его психологический авторитет, что немаловажно в повседневной управленческой деятельности.

Выводы. Таким образом, в процессе предупреждения конфликта управляющий субъект активно вмешивается в реальный процесс общественных отношений людей, в их взаимодействие в различных сферах жизни. Предупреждение конфликта состоит в том, что на его элементы оказывается воздействие до того момента, когда начинается противостояние открытого характера. Здесь необходимо отметить, что достаточно плохо поддаются предупреждению этнические и межгосударственные конфликты. Что касается прогнозирования конфликтов, то на сегодняшний день возможно спрогнозировать конфликт на короткий срок, с небольшой долей вероятности. Современная конфликтология нуждается в формировании четких объяснительных моделей конфликтов.

2.2. Разрешение организационно-управленческих конфликтов

Проблема повышения эффективности управления на предприятии или в коммерческой структуре или организации связана с использованием различных методов управления, среди которых можно выделить следующие:

Организационные методы – охватывают вопросы совершенствования структуры управления, технологии выполнения различных функций управления, информационно-аналитической работы, маркетинга и т.д.
Финансовые методы – включают в себя комплекс мер по улучшению оплаты и стимулирования деятельности персонала.
Научно-технические – методы, объединяющие различные аспекты использования новых технологий, автоматизированных систем управления, научной организации труда.
Психологические методы – оптимизация управления за счёт воздействия на психологические аспекты^[31].

В целях правильного построения взаимоотношений с подчинёнными, грамотной организации управленческой деятельности, а также предупреждения конфликтов «по вертикали» предприниматель – руководитель должен ставить подчинённым ясные конкретные, реальные, то есть выполнимые задачи, а также способствовать тому, чтобы подчинённый имел всё необходимое для выполнения поставленной задачи. При этом руководителю важно держать себя в рамках вежливого, корректного обращения с подчинёнными, быть честным и объективным по отношению к другим. Короче говоря, основную заповедь грамотного руководителя можно сформулировать следующим образом: «чаще помогайте подчинённым исправлять ошибки – это может дать хорошие результаты: меньше проступков – меньше конфликтов, меньше наказаний – меньше проблем».^[32]

Для того чтобы избежать конфликтов с представителями власти и налоговых служб, предпринимателю необходимо ответственно подходить к своим обязанностям по отношению к государству, чётко представлять, что предприниматель, прежде всего, является частью рыночной экономики государства. От того, будет ли эта экономика доходной и развитой, будет зависеть успешная деятельность любого предприятия частного сектора. Предприниматели в свою очередь должны твердо понимать, что и от их усилий зависит успешность экономики государства, и сознавать степень своей ответственности за совершённые действия. Осознание ответственности позволит минимизировать риск возникновения конфликтов между предпринимателями и государственными структурами.

Если предприниматель считает для себя приоритетным избегать конфликтов со своими же коллегами – предпринимателями, то здесь, на мой взгляд, многое зависит от личности предпринимателя. Естественно, что конкуренция неизбежна, но важно помнить, что методы конкурентной борьбы должны быть честными, опускаться до уровня распространения порочащих слухов, до угроз, шантажа совершенно непозволительно для тактики избегания конфликтов.

Если конфликт уже произошёл, то требуется его как можно быстрее разрешить, поскольку неизвестно, к каким последствия – конструктивным или деструктивным, приведёт данный конфликт.

Итак, что касается разрешения конфликтов «по вертикали». Руководителю необходимо убедить подчинённого в том, что его путь разрешения конфликта наиболее предпочтителен. Также нужно учитывать, что подчинённый имеет право на свою позицию, которую тоже важно рассмотреть, а вдруг окажется, что руководитель не прав.

Если произошёл конфликт, подчинённый должен знать причину требований руководителя, тактика «замалчивания» не приведёт к положительному исходу, руководитель должен аргументировать свои требования в конфликтной ситуации. И, наконец, важно помнить, что грубость и переход «на личности» приведут к ненужной конфронтации, руководитель в первую очередь обязан, по занимаемому высокому положению, идти на компромисс и быть готовым выслушать своих подчинённых и грамотно разобраться в сложившейся конфликтной ситуации.

Часто предпринимателю приходится вмешиваться в конфликты между подчинёнными, которые также неизбежны. Прежде всего, необходимо в таком случае проанализировать ситуацию. Этот этап включает в себя сбор информации о конфликте и анализ полученной информации, то есть руководитель должен разобраться в причинах конфликта, выяснить, на какой стадии находится конфликт, определить цели, интересы и потребности, генерирующие конфликтное поведение. Далее руководитель оценивает ситуацию и может приступить к процессу урегулирования конфликта. Руководитель сам выбирает путь разрешения конфликта.

Существует несколько моделей разрешения конфликтов. «Модель решётки» Блейка, Шепарда и Маутона включает два параметра, разделение идёт относительно того, насколько сильно участники конфликта ориентируются на собственные интересы или цели и интересы противоположной стороны. Наиболее предпочтительной в этой модели является стратегия «победитель-победитель», то есть стороны договариваются и принимают взаимовыгодные условия дальнейшего бесконфликтного сотрудничества.^[33] Существует также модель ситуативной работы с конфликтом, в результате исследования взаимосвязей между группами они выделяют три исходные ситуации и активные или пассивные формы управления конфликтом. Девять выявленных подходов зависят от того, насколько конфликт поддаётся управлению, какие возможности компромисса возникают, и насколько важна тема или причина конфликта. Если конфликтом управлять невозможно, но возможен компромисс, то при менее сильном интересе сторон возможен компромисс, а при незначительном интересе – мирное сосуществование.

Наиболее сложной является ситуация неразрешимого конфликта, когда невозможен компромисс, в этом случае активное поведение состоит в стратегии власти, менее активное – в подчинении мнению третьей стороны до случайного суждения. Если компромисс невозможен, но конфликт управляем, то одна из сторон может занять позицию отступления или изоляции, то есть будет сознательно отрицать или игнорировать конфликт.^[34]

Необходимо также упомянуть о том, что предпринимателям часто приходится вести переговоры для того, чтобы заключить выгодную сделку, обеспечить своей организации сотрудничество с влиятельными лицами, которые смогут оказать положительное влияние на развитие или становление организации или какой-либо частной структуры. Успешный руководитель должен владеть психологическими механизмами ведения переговоров. Среди механизмов ведения выделяют: согласованность целей и интересов, то есть «стороны на основе поочерёдного выдвижения и обоснования своих целей и интересов, обсуждения их совместимости вырабатывают общую согласованную цель»^[35]; стремление к взаимному доверию сторон, рефлексию, то есть необходимость анализа своей позиции и позиции другой стороны; эмпатию и обеспечение баланса власти и взаимного контроля сторон. Если все эти механизмы сработают, переговоры будут успешными, предприниматель избежит появления конфликтной ситуации.

Выводы. Для того чтобы избежать организационно-управленческих и функционально-организационных конфликтов, предприниматель – руководитель обязан грамотно управлять персоналом, а это, в свою очередь, обеспечит эффективность деятельности всей организации в целом. Большую роль в разрешении конфликтов и снятию психологического напряжения после конфликта играет посредник.

Заключение

Таким образом, нет таких социальных конфликтов, которые бы возникали мгновенно. Накопление эмоционального напряжения, раздражения происходит постепенно. Происходит сильное заполнение предконфликтной стадии, что приводит к невозможности определить первопричину конфликта.

Если говорить о предотвращении конфликтов, то здесь важную роль играет прогноз, являющийся вероятностным научно обоснованным суждением, которое касается наблюдаемого состояния объекта в тот или иной момент времени. Процесс разработки прогноза носит название прогнозирования.

Прогнозирование конфликта связано с решением следующих задач:

- определение возможности появления конфликта;

- выявление вариантов развития конфликтной ситуации;

- определение возможных вариантов поведения участников конфликта;

- определение возможных путей разрешения конфликтной ситуации.

Если конфликт уже находится в стадии своего развития, то возможно сделать прогноз относительно того, каким образом он будет развиваться, каковы перспективы реализации конфликтной ситуации и её разрешения.

Завершение инцидента – это внешний признак разрешения конфликта. Вместе с тем, устранение и прекращение инцидента является необходимым, но недостаточным условием прекращения конфликта. Даже после завершения конфликтного взаимодействия, людям свойственно продолжать переживать фрустрирующее состояние, пытаться найти причину ситуации.

При таких условиях возможен новый виток развития конфликта. Разрешить конфликт возможно только в том случае, если будет изменена сама конфликтная ситуация. Это изменение может принимать разные формы. Однако в качестве наиболее эффективного изменения выступает устранение причин конфликта.

В данной работе мы особое внимание обратили на предупреждение и разрешение организационно-управленческих конфликтов. Здесь могут возникать самые различные конфликты: межличностные, межгрупповые, трудовые, организационно-управленческие, функционально-организационные и даже внутриличностные. Эти конфликты могут быть как конструктивными, так и деструктивными. Предприниматель должен уметь управлять конфликтными ситуациями, предупреждать и разрешать их путём грамотной организации управленческого процесса, умения подбирать неконфликтный персонал. От самого руководителя требуется способность идти на компромисс и вовремя распознавать зарождающиеся конфликты, анализировать и искать пути их разрешения. Конфликтный руководитель редко может быть успешным, потому что процветание напрямую зависит от умения договариваться и грамотно управлять своим делом. В идеале предпринимателю необходимо владеть психологическими методиками работы с персоналом, техникой ведения переговоров.

Список литературы

Анцупов А.Я. Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях. – СПб., 2006.
Гоптарева И. О возможных механизмах разрешения конфликта // Полис. - 1998. - № 6.
Дмитриев А.В. Конфликтология. - М., 2002. [Ресурс локального доступа]
Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. - СПб., 2001.// http://www.koob.ru/emeljanov/emeljanov_praktikum_po_konfliktologii
Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. - Ростов-н/Д, 1998.
Козырев Г. Конфликтология. Внутриличностные конфликты // Социально- гуманитарные знания. - 1999. - № 2.
Козырев Г. Конфликтология. Группа и конфликт // Социально- гуманитарные знания. - 1999. - № 6.
Козырев Г.И. Конфликты в организации: Классификация, причины, последствия, предупреждения, разрешение // Социально- гуманитарные знания. - 2001. - № 2.
Конфликтология: Учебник. Изд. 2-е, испр. /Под ред. А.С. Кармина. Серия «Учебники для вузов. Специальная литература». – СПб., 2000.
Крысько В.Г. Словарь-справочник по социальной психологии. - СПб., 2003
Материалы «Круглого стола», посвященного Дню философии ЮНЕСКО. Кыргызско-Российский Славянский университет / Под общ. ред. И. И. Ивановой. - Бишкек, 2004.
Потеряхин А.Л. Психология управления. Основы межличностного общения. – К., 1999.
Регнет Э. Конфликты в организациях. Формы, функции и способы преодоления /Пер. с нем. – Х., 2005.
Словарь практического психолога / Сост. С.Ю. Головин. - Минск, 1998.
Социология. Основы общей теории: Учебник для вузов / Отв. ред. академик РАН Г.В. Осипов. – М., 2002.
Тренев Н.Н. Управление конфликтами: учебно-практическое пособие для вузов. - М., 1999.

Конфликтология: Учебник. Изд. 2-е, испр. /Под ред. А.С. Кармина. Серия «Учебники для вузов. Специальная литература». – СПб., 2000. С. 28-29 ↑
Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – СПб., 2001.// http://www.koob.ru/emeljanov/emeljanov_praktikum_po_konfliktologii ↑
Анцупов А.Я. Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях. – СПб., 2006. С. 92 ↑
Анцупов А.Я. Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях. – СПб., 2006. С. 95 ↑
Там же. ↑
Конфликтология: Учебник. Изд. 2-е, испр. /Под ред. А.С. Кармина. Серия «Учебники для вузов. Специальная литература». – СПб., 2000. С. 31 ↑
Там же. С. 34 ↑
Конфликтология: Учебник. Изд. 2-е, испр. /Под ред. А.С. Кармина. Серия «Учебники для вузов. Специальная литература». – СПб., 2000. С. 34 ↑
Анцупов А.Я. Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях. – СПб., 2006. С. 109 ↑
Там же. ↑
Анцупов А.Я. Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях. – СПб., 2006. С. 109 ↑
Конфликтология: Учебник. Изд. 2-е, испр. /Под ред. А.С. Кармина. Серия «Учебники для вузов. Специальная литература». – СПб., 2000. С. 53 ↑
Анцупов А.Я. Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях. – СПб., 2006. С. 137 ↑
Анцупов А.Я. Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях. – СПб., 2006. С. 157 ↑
Там же. С. 165 ↑
Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – СПб., 2001.// http://www.koob.ru/emeljanov/emeljanov_praktikum_po_konfliktologii ↑
Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. - СПб., 2001.// http://www.koob.ru/emeljanov/emeljanov_praktikum_po_konfliktologii ↑
Крысько В.Г. Словарь-справочник по социальной психологии. - СПб., 2003. С. 67. ↑
См.: Тренев Н.Н. Управление конфликтами: учебно-практическое пособие для вузов. - М., 1999. ↑
Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. - СПб., 2001.// http://www.koob.ru/emeljanov/emeljanov_praktikum_po_konfliktologii ↑
См.: Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. - Ростов-на-Дону, 1998. ↑
Там же. ↑
См.: Козырев Г. Конфликтология. Группа и конфликт // Социально- гуманитарные знания. - 1999. - № 6. ↑
Козырев Г.И. Конфликты в органицации: Классификация, причины, последствия, предупреждения, разрешение // Социально- гуманитарные знания. - 2001. - № 2. ↑
Дмитриев А.В. Конфликтология. - М., 2002. [Ресурс локального доступа] ↑
Материалы «Круглого стола», посвященного Дню философии ЮНЕСКО. Кыргызско-Российский Славянский университет / Под общ. ред. И. И. Ивановой. - Бишкек, 2004. ↑
Там же. ↑
Словарь практического психолога / Сост. С.Ю. Головин. - Минск, 1998. ↑
См.: Козырев Г. Конфликтология. Внутриличностные конфликты // Социально- гуманитарные знания. - 1999. - № 2. Гоптарева И. О возможных механизмах разрешения конфликта // Полис. - 1998. - № 6. ↑
Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. - СПб., 2001.// http://www.koob.ru/emeljanov/emeljanov_praktikum_po_konfliktologii ↑
Потеряхин А.Л. Психология управления. Основы межличностного общения. – К., 1999. С. 6 ↑
Анцупов А.Я. Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях. – СПб., 2006. С. 159 ↑
Регнет Э. Конфликты в организациях. Формы, функции и способы преодоления /Пер. с нем. – Х., 2005. С. 113 ↑
Там же. С. 114-115 ↑
Анцупов А.Я. Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях. – СПб., 2006. С. 261. См.: Социология. Основы общей теории: Учебник для вузов / Отв. ред. академик РАН Г.В. Осипов. – М., 2002. ↑