Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Функции организационной культуры

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Культура - понятие обширное. Оно включает правила поведения, историческое наследие, отношение к родителям, родственникам, чувство долга и др. Культура воспитывает людей. Частный случай культуры – организационная культура. В нее входят организационные нормы, правила и традиции компании, неписаные ценности. Она влияет на сотрудников, придает им «форму и содержание» - делает их послушными или предприимчивыми, спокойными или тревожными, ответственными или не очень.

Организационная культура - система взаимодействия людей в организации согласно изначально заложенным принципам, установленным порядкам и исторически выработанным правилам. На стадии своего зарождения культура организации способна определить ее будущее: структуру, коммерческую деятельность, развитие, систему мотивации. Смысл организационной культуры - в совпадении убеждений сотрудников и «правил игры». Ее цель - управление человеческими ресурсами, которые являются главной ценностью любой организации. В эпоху интенсивной рыночной деятельности и жесткой конкуренции уже недостаточно управлять поведением людей, важно понимать настроение и мнение общества и уметь вовремя реагировать.

Организационная культура играет роль в формировании организации, т.к. от эффективно организованной оргкультуры зависит способность сотрудника повысить свой производственный потенциал, что отражается на финансовых показателях компании.

Вопросам исследования организационной культуры как фактора организационного поведения уделено достаточно внимания. Заметный вклад в развитии исследования организационной культуры привнести такие ученые в сфере менеджмента и теории управления, как В.Г. Алиев, И.А. Артамонова, Л.А. Бурганова, В.И. Гончаров, А.И. Долгов, Е.П. Истомин, Н.И. Кабушкин, Д.В. Олянич, Б.Л. Скрынченко, Е.П. Третьякова и др. Обратим внимание, что В.Г. Алиев рассмотрел сущность и виды организационных культур. Н.И. Кабушкин в учебнике рассмотрел достоинства и недостатки каждой из организационной культуры. Работа, написанная Б.Л. Скрынченко, позволила определить особенности современных организационных культур, а также позволил рассмотреть в теоретическом разрезе основные элементы оргкультур. Заметим, что основным недостатком вышеобозначенных источников является то, что авторы теоретически рассмотрели сущность, признаки, элементы и функции организационных культур.

Однако нами выделены и статьи периодической печати, авторы которых рассмотрели значение и особенности организационных культур. Следует выделить статью, написанную Л.В. Артюхиной, Р.А. Долженко, Ю.Ю. Лысенко, Е. Моргунова, Р.В. Партина, И. Стояновской, А.А. Шевцова. Так, Р.А. Долженко и И. Стояновская раскрыли стимулирующая функцию организационной культуры, позволяющая повысить производительность труда и качество выпускаемой продукции. Ю.Ю. Лысенко в статье определил характер и функциональные особенности оргкультуры. Е. Морганов уделил внимание изучению типологии организационных культур. Однако, в виду изученности проблемного вопроса, нами выделен существенный недостаток, который не позволяет полноценно рассмотреть сущность, особенности, виды и функции организационных культур. К данному недостатку относится теоретический аспект исследования, отсутствие анализа организационных культур современных российских предприятий. Вышерассмотренное определяет актуальность курсовой работы.

Целью курсовой работы является комплексное исследование функций организационной культуры организации.

Достижение поставленной цели предполагает решение задач:

1. Исследовать понятие организационной культуры;

2. Выделить характеристика видов организационной культуры;

3. Определить функции организационной культуры;

4. Проанализировать организационную культуру на примере отеля «Best Western Русский Манчестер»;

5. Разработать меры по совершенствованию организационной культуры отеля «Best Western Русский Манчестер».

Объектом курсовой работы выступают функции организационной культуры организации.

Предметом курсовой работы являются управленческие отношения, возникающие в процессе функционирования организационной культуры предпринимательских структур.

Теоретической основой курсовой работы послужили труды отечественных исследователей в теории организации; фундаментальные и прикладные исследования роли организационной культуры в управлении человеческими ресурсами в организациях; научные публикации по проблемам функций организационной культуры предпринимательских структур.

Цель и задачи исследования определили структуру и логику изложения курсовой работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы. В первой главе исследовали сущность, типологию и функции организационной культуры. Во второй главе курсовой работы мы выявили особенности функции организационной культуры отеля «Best Western Русский Манчестер», а также определили меры по совершенствованию организационной культуры.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1. Понятие организационной культуры

В связи с особой важностью организационной культуры, в настоящий момент существует множество определений данной категории.

Анализируя существующие подходы к определению организационной культуры, следует выделить подход, согласно которому организационная культура трактуется как совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками компании в процессе трудовой деятельности и отражающих неповторимость, индивидуальность данной организации^[1]. Рассмотренная трактовка отражает достаточно узкий аспект понимания организационной культуры. В качестве недостатка, на наш взгляд, можно указать отсутствие в определении характеристики закономерностей функционирования организационной культуры, что является неотъемлемым элементом понимания данной категории.

Нами были выделены более содержательные подходы к пониманию организационной культуры:

«Набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих ориентиры поведения» (Ю.Ю. Лысенко)^[2];
«Специфическая, характерная для данной организации система связей, действий, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках ее функционирования» (В.Л. Семиков)^[3];
«Сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации» (Б.Л. Скрынченко)^[4].

На наш взгляд, именно эти точки зрения дают наиболее сущностное понимание организационной культуры.

Существует много подходов к выделению различных атрибутов, идентифицирующих ту или иную культуру как на макро-, так и на микроуровне. Один из таких подходов предлагает рассматривать конкретную организационную культуру на основе десяти характеристик:

Осознание себя и своего места в организации: в одних организациях ценится сокрытие работником своих внутренних настроений, в других поощряется их внешнее проявление, в одних случаях независимость и творчество проявляются через сотрудничество, а в других - через индивидуализм;
Коммуникационная система и язык общения: использование устной, письменной, невербальной коммуникации и степень открытости общения в разных организациях различаются;
Внешний вид, одежда и представление себя на работе: разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, использование косметики, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур;
Отношение к рабочему времени и его использование;
Взаимоотношения между людьми (разделение сотрудников по возрасту и полу, статусу и власти, интеллекту, опыту, знаниям и т.п., степень формализации отношений, уровень получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов);
Ценности (набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) - что ценят сотрудники (свое положение, титул, саму работу или др.) и как эти ценности поддерживаются;
Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то: это может быть вера в руководство, успех, собственные силы, взаимопомощь, справедливость и т.п., отношение к коллегам, клиентам, злу, агрессии и т.п., влияние религии и морали;
Развитие и обучение работников (бездумное или осознанное выполнение работы, опора на интеллект или силу, процедуры информирования работников, подходы к объяснению причин);
Трудовая этика и мотивация (отношение к работе и ответственность за ее результат, качество работы, рабочие привычки, оценка работы и вознаграждение за нее, индивидуальная или групповая работа, продвижение по карьерной лестнице, чистота рабочего места).

Таким образом, сотрудники организации, разделяя веру и ожидания, создают свое физическое окружение, вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другими действия и проявляют понимаемые всеми чувства и эмоции. Проанализировав перечисленные характеристики в отношении конкретного учреждения, можно понять его организационную культуру. Однако в полной мере говорить о наличии такой культуры в учреждении можно, если, во-первых, большинство его сотрудников разделяют основные ценности, во-вторых, эти ценности отличают данное учреждение от других ему подобных.

При формировании организационной культуры учреждения целесообразно исследовать его на трех уровнях - поверхностном, подповерхностном и глубинном.

Поверхностный уровень доступен для изучения любому человеку, сталкивающемуся с организацией. Составляющие - это видимые внешние факты. Здесь достаточно посмотреть на главный офис организации. Информативен также внешний вид и поведение сотрудников: во что они одеваются, как перемещаются по офису.

Подповерхностный уровень составляют ценности и убеждения, разделяемые большинством сотрудников, - это так называемая корпоративная философия. Она, в свою очередь, включает в себя следующие составляющие:

Видение (привлекательная для первых лиц учреждения картина его будущего);
Миссию (предназначение учреждения, его социальную роль, цель создания и существования);
Цели, вытекающие из видения и миссии. При формулировании цели нужно учесть, что она должна быть: предельно конкретной; измеримой (только в этом случае можно определить, достигнута она или нет); достижимой в рамках возможностей исполнителей; соответствующей генеральным целям организации или другим жизненным целям человека; ограниченной во времени (должны быть определены конкретные сроки достижения цели);
Ценности (емкое описание того, что важно для конкретной организации) - они также вытекают из миссии и видения. Ценности определяют пути достижения целей (у ближайших конкурентов цели могут совпадать, но при различном наборе ценностей пути достижения целей будут разными).

Глубинный уровень организационной культуры - самый сложный для изучения. Если миссию можно определить, ознакомившись с организационной философией организации или понаблюдав за поведением ее руководителей и сотрудников, глубинный уровень не поддается оценке без специальных техник. К ним относятся психодиагностические методики, применение которых, с одной стороны, требует специальной подготовки исследователя, а с другой - готовности к сотрудничеству тех, чьи убеждения и составляют содержание глубинного уровня.

Данный уровень организационной культуры зависит от убеждений основателей и руководства организации.

Ключевые ценности и убеждения находят выражение не только в программных документах, кодексах этики, внутриорганизационных стандартах, но и в девизах, лозунгах. Являясь одним из элементов организационной культуры, они в лаконичной форме подчеркивают наиболее сильные, значимые стороны организации.

Символы - это объекты, с которыми организация желает ассоциироваться в глазах окружающих. Сюда можно отнести такие атрибуты, как название учреждения, архитектура и размеры здания головного офиса, его внутренний интерьер, наличие специальных парковочных мест для сотрудников, автомобили, принадлежащие учреждению.

В каждой организации существует свой уникальный язык общения. Употребление в разговоре «фирменных» профессиональных оборотов свидетельствует о принадлежности говорящего к конкретному учреждению. Язык общения формируется на основе своеобразного сленга, жестикуляции, знаков, также используются метафоры, шутки. Все это позволяет сотрудникам четко доносить до коллег специфическую информацию. В одной фразе может быть отражена идеология организации.

Видимыми проявлениями организационной культуры являются ритуалы - повторяющаяся последовательность действий, отражающая ценности организации. Ритуалы призваны напоминать сотрудникам о стандартах поведения, нормах взаимоотношений в коллективе.

Обобщая вышесказанное, нами сформулированы основные выводы:

1. Организационная культура - система норм, принципов и ценностей.

Организационная культура является, безусловно, важной составляющей не только системы управления персоналом, но и в целом управления бизнесом. Сильная организационная культура создает дополнительную ценность для клиентов, персонала, руководителей и самой организации.

2. Организационная культура охватывает большую часть материальной и духовной жизни рабочего коллектива. Она определяет доминирующие в учреждении климат и ценности, задающие сотрудникам ориентиры поведения, стиль общения и сложившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и поддерживаются большинством работников.

1.2. Характеристика видов организационной культуры

В данном разделе работы выделим основные виды организационной культуры.

Бюрократическая (иерархическая) организационная культура. Большое производство, банк, государственная корпорация стремятся к формализации работы. Огромное количество инструкций, строгий дресс-код, точные распоряжения, жесткий контроль. В организации выстроена иерархия. Если есть затруднения, подчиненные обращаются к своему непосредственному руководителю, как в армии. Директор, как правило, компетентный человек, вникающий в детали. Контролирует все процессы, лично награждает и наказывает. Главному бухгалтеру работать в бюрократической организации удобно. Сотрудники уважают документооборот, поэтому вовремя сдают документы в бухгалтерию, соблюдают финансовую дисциплину. Отчеты пишут правильно, без ошибок. Вообще, в такой компании вопросы решаются документально. Служебные записки, визирования, письменные ответы. Ничего не делается на словах, результаты совещаний протоколируются, исполнение контролируется. Однако в бюрократической культуре есть и минусы. Она холодна и расчетлива, а человек рассматривается как ресурс, машина без права на оплошность. Если он ошибается, с ним поступают так, как предписывают правила, невзирая на заслуги, статус или тяжелую экономическую ситуацию. Иногда организационная культура дает сбой и страдают невиновные.

Рыночная организационная культура. Есть компании, ориентированные на клиентов. От сотрудников требуется только одно - экономический результат. Как правило, речь идет о небольших торговых организациях. Поощряется конкуренция. Люди используют любые средства, чтобы сделать карьеру и достичь личных результатов. В рыночной организации все работники - продавцы. Главный бухгалтер тоже должен что-то предлагать клиентам. На первый взгляд рыночная организационная культура не очень желательна для главного бухгалтера, однако в ней есть существенный плюс. Директор предприятия обычно суров и требователен, но лояльно относится к тем, кто словом и делом показывает, что радеет за компанию, таким людям он идет навстречу. От бухгалтерии в таких компаниях могут потребовать минимизации налогов с использованием так называемых серых схем.

Клановая организационная культура. В таких коллективах ценится лояльность к организации. Руководители преданы своей компании, как и рядовые сотрудники. Большое значение придают командной работе, коллективному духу». Порой для этого приглашают консультантов и тренеров, которые проводят веревочные курсы, тренинги сплочения и другие мероприятия. Работать в такой организации легко. Даже если чего-то не знаешь, всегда найдутся люди, которые направят, разъяснят и покажут. В организации царит позитивная атмосфера взаимной поддержки. Коллектив - как семья. В клановой организационной культуре есть минусы. Когда предприятие в кризисе, будьте готовы работать «за просто так», без премий и бонусов. В семье, как известно, друг друга любят не за деньги.

Адхократическая организационная культура - для творческих и рисковых людей. Когда организация только-только начинает работать, все сотрудники в ней - предприниматели. Организационной структуры еще не существует. В адхократической организационной культуре комфортно тем, кто живет только работой. Но зато, если компания развивается, сделать карьеру очень легко.

Рассмотрим основные индикаторы (табл. 1).

Таблица 1

Индикаторы организационной культуры

Индикаторы	Тип организационной культуры
Индикаторы	Бюрократическая	Рыночная	Клановая	Адхократическая
Дресс-код	Строгий, деловой. Серый и черный цвета преобладают. Классические костюмы, юбки	Демократический стиль в одежде. Сотрудники могут носить джинсы, яркие футболки, рубашки	Чаще всего традиционный стиль одежды. Акцент делается на том, чтобы в одежде угадывались общие мотивы (одинаковый цвет, фасон)	Демократический стиль в одежде
Оплата труда	Действует система дисциплинарных мер. За нарушения регламентов наказывают	Премии за индивидуальный результат. Оклады, как правило, не очень большие	Премии за коллективный результат либо только оклады. Обширный соцпакет	При наличии успехов возможны крупные бонусы. Деньги делятся между сотрудниками
Как принимаются решения	Строго в порядке субординации. У каждого своя зона ответственности. Последнее слово всегда за директором компании	Сотрудники имеют свободу выбора, но и несут ответственность за свои решения. Авторитет имеет тот, кто больше сделал для компании	Приветствуются коллективные обсуждения. Учитывается мнение каждого	Коллективные решения
Как принято обращаться к вышестоящему руководству	Обращаются к непосредственному начальнику. Идти «через голову» не принято	Можно обращаться к начальству напрямую, но только по делу, т.е. если вопрос связан с выгодой для компании	Можно обращаться напрямую к первым лицам компании. Такая инициатива даже приветствуется	Дистанции между начальником и подчиненным почти нет

Продолжение таблицы 1

Индикаторы	Тип организационной культуры
Индикаторы	Бюрократическая	Рыночная	Клановая	Адхократическая
Кого принимают на работу (как приходят в компанию)	Опыт работы, образование и квалификация имеют значение. Процедура отбора формализована	Критериев при отборе нет, имеют значение высокая мотивация и навыки самопрезентации	Даже на низшие должности принимают только «своих»	Сотрудники попадают в организацию случайно, независимо от предыдущего опыта работы и квалификации

1.3. Функции организационной культуры

Организационная культура является весьма сложной и многофункциональной системой, приоритетность и значимость отдельных функций может меняться в зависимости от ее типа, целей, этапа развития. В связи вышесказанным можно выделить следующие функции:

Познавательная функция, позволяющая сотруднику реализовать в рамках культуры личностные мотивы, к которым относятся склонность к анализу, любознательность;
Ценностно-образующая функция, направленная на формирование у сотрудников компании взглядов и отношений к смыслу жизни и правильному пониманию тех ценностей, которые предлагает окружающий человека мир;
Коммуникационная функция, способствующая осуществлению установления и использования эффективных коммуникационных потоков, обеспечивающих взаимопонимание, взаимодействие и единообразность в анализе и оценке любого вида информации;
Нормативно-регулирующая функция, ориентированная на идентификацию сотрудниками себя с компанией, задающая регулирующие нормы поведения персонала;
Мотивирующая функция, направленная на повышение роста производительности;
Инновационная функция, помогающая организации выжить в условиях конкурентной борьбы, занять передовые позиции в экономике;
Стабилизационная функция, обеспечивающая развитие системы социальной стабильности на предприятии, достижение общего согласия на основе объединяющего действия важнейших элементов культуры;
Охранная функция, ориентированная на нейтрализацию действий негативных внешних факторов;
Адаптивная функция, позволяющая облегчить взаимное приспособление сотрудников к организации и организации к работнику;
Функция управления качеством, направленная на повышение качества производимых товаров и предоставляемых услуг.

Другая группа функций определяется необходимостью адаптации фирмы к внешней среде, включающая в себя такие функции, как:

Функция ориентации на потребителя, способствующая установлению более прочных взаимоотношений с потребителями выпускаемой продукции и предоставляемых услуг;
Функция регулирования партнерских отношений, направленная на улучшение взаимоотношений с потенциальными партнерами;
Функция приспособления экономической организации к нуждам общества. Действие этой функции повышает операбельность внешней среды, создает наиболее благоприятные внешние условия для деятельности фирмы.

Таким образом, в данной главе мы исследовали теоретические основы исследования организационной культуры, и в заключении нами сделаны следующие выводы:

1. Организационная культура, представляющая собой систему норм, принципов и ценностей, не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет ее успешность в долгосрочной перспективе.

Организационная культура охватывает большую часть материальной и духовной жизни рабочего коллектива. Она определяет доминирующие в учреждении климат и ценности, задающие сотрудникам ориентиры поведения, стиль общения и сложившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и поддерживаются большинством работников.

Основа организационной культуры - ценности и нормы, которые определяют поведение сотрудников в каждой конкретной организации. Всем руководителям компании необходимо прийти к единому пониманию тех качеств, которые они хотят видеть в своих сотрудниках. И после этого выбрать ценности, например: готовность сделать вклад, продуктивность, ответственность, клиентоориентированность и профессионализм. И это должны быть не просто слова, к ним нужно подобрать достаточно четкие определения. Эти ценности нужны, чтобы транслировать сотрудникам нормы поведения - то, чем они должны руководствоваться в отношениях друг к другу, клиентам и своей работе. У организационной культуры есть и своеобразные атрибуты, в которых она проявляется, - это корпоративы, выезды, награждения, конкурсы, игры, которые проходят внутри компании.

Значимость организационной культуры для организации достаточно велика: даже если руководство не предпринимает действий по формированию такой культуры, последняя все равно существует. Это одна из основ деятельности учреждения и фактор, непосредственно влияющий на ее эффективность.

Нельзя рассматривать организационную культуру лишь как продукт учреждения. Ее формируют люди с индивидуальным жизненным опытом, представлениями, образом мысли, а на них, в свою очередь, влияют как внутренние, так и внешние факторы.

2. Виды организационной культуры: бюрократическая (иерархическая); рыночная организационная культура; клановая организационная культура; адхократическая организационная культура.

3. Организационная культура как характеристика организации выполняет следующие функции: развивает чувство общности всех членов организации; формирует определенный имидж организации, отличающий ее от ряда других организаций; усиливает вовлеченность сотрудников в работу организации; создает формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения конкретной организации; обеспечивает социальную стабильность в организации и сплачивает людей.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ОТЕЛЯ «BEST WESTERN РУССКИЙ МАНЧЕСТЕР»

2.1. Характеристики отеля «Best Western Русский Манчестер»

Отель «Русский Манчестер» расположен по адресу: г. Иваново, ул. Бубнова, д. 44.

Отель «Русский Манчестер» входит в крупнейшую мировую гостиничную сеть «Best Western» и соответствует современным международным стандартам оказания гостиничных услуг. Глобальные стандарты отеля «Best Western Русский Манчестер» в г. Иваново гарантируют высокий уровень сервиса и качество номерного фонда.

Современный дизайн просторных номеров, полное техническое оснащение, широкий набор дополнительных услуг, бесплатные эксклюзивные сервисы для гостей, автостоянка, удобное место расположения, - главные преимущества отеля «Русский Манчестер» среди гостиниц города Иваново.

Отель расположен в административном, деловом и культурном центре города Иваново, одном из восьми городов, входящих в знаменитое Золотое Кольцо России. В шаговой доступности от отеля расположена центральная площадь г. Иваново - площадь Революции, откуда берут начало большинство главных улиц города. Здесь сосредоточены государственные административные и образовательные учреждения, деловые, культурные и торговые центры. Удобное положение отеля позволяет быстро и легко добраться до железнодорожного вокзала (4 км), автовокзала (3,5 км) и аэропорта Иваново Южный (6 км).

Комфортабельные номера по различной стоимости со всем необходимым для отдыха. В отеле расположены дизайнерские номера различного уровня от «стандартного» до номера «люкс» с сауной.

Номера отеля порадуют своими ценами, и даже в самом скромном номере можно найти все для комфортного отдыха: душ, фен, мини-бар, wi-fi.

Таблица 2

Номера и цены отеля «Русский Манчестер»

Номер	Цена, руб./сут.	Оснащение номера
Одноместный стандартный	3500	Однокомнатный номер площадью 19 м² с полутораспальной кроватью. Оснащение номера: письменный стол, шкаф для одежды, журнальный столик, кресло, мини-бар, индивидуальный сейф, телевизор (кабельное телевидение), телефон, электронный будильник, чайник, тапочки. Оснащение санузла: душ, фен, комплект полотенец, средства гигиены. Услуги в номере: бесплатный Wi-Fi Интернет, питьевая вода бесплатно, кофе, чай, сахар, заменитель сахара, сливки бесплатно
Двухместный стандартный	3700 (4000 – двухместное размещение)	Однокомнатный номер площадью 23 м² с одной большой или двумя отдельными кроватями Оснащение номера: письменный стол, шкаф для одежды, журнальный столик, кресло, мини-бар, индивидуальный сейф, телевизор (кабельное телевидение), телефон, электронный будильник, чайник, тапочки. Оснащение санузла: душ, фен, комплект полотенец, средства гигиены. Услуги в номере: бесплатный Wi-Fi Интернет, питьевая вода бесплатно, кофе, чай, сахар, заменитель сахара, сливки бесплатно
Комфорт	4000 (4500 – двухместное размещение, 1000 руб. – стоимость дополнительного места)	Просторный номер площадью 28 м² с одной большой или двумя отдельными кроватями. Оснащение номера: письменный стол, шкаф для одежды, журнальный столик, кресло, мини-бар, индивидуальный сейф, телевизор (кабельное телевидение), телефон, электронный будильник, чайник, тапочки. Оснащение санузла: душ, фен, комплект полотенец, средства гигиены. Услуги в номере: бесплатный Wi-Fi Интернет, питьевая вода бесплатно, кофе, чай, сахар, заменитель сахара, сливки бесплатно

Продолжение таблицы 2

Номер	Цена, руб./сут.	Оснащение номера
Кантри	4000 (4500 – двухместное размещение)	Просторный однокомнатный номер площадью от 25 до 35 м². Номер выполнен в русском стиле. В отделке номера используется элементы, изготовленные из натурального дерева. Вся мебель выполнена из массива хвойных пород дерева. Оснащение номера: письменный стол, шкаф для одежды, журнальный столик, кресло, мини-бар, индивидуальный сейф, телевизор (кабельное телевидение), телефон, электронный будильник, чайник, тапочки, большая кровать «Кинг-сайз». Оснащение санузла: душ, фен, комплект полотенец, средства гигиены(расширенная комплектация), халат. Услуги в номере: бесплатный Wi-Fi Интернет, питьевая вода бесплатно, кофе, чай, сахар, заменитель сахара, сливки бесплатно
Полулюкс	4400 (4900 – двухместное размещение, 1000 руб. – стоимость дополнительного места)	Просторный номер общей площадью 35 м² с большой двуспальной кроватью Оснащение номера: письменный стол, шкаф для одежды, журнальный столик, кресло, мини-бар, индивидуальный сейф, телевизор (кабельное телевидение), телефон, электронный будильник, чайник, тапочки. Оснащение санузла: душ, фен, комплект полотенец, средства гигиены. Услуги в номере: бесплатный Wi-Fi Интернет, питьевая вода бесплатно, кофе, чай, сахар, заменитель сахара, сливки бесплатно
Полулюкс с сауной	5200 (5700 – двухместное размещение, 1000 руб. – стоимость дополнительного места)	Просторный номер общей площадью 40 м² с большой двуспальной кроватью и индивидуальной сауной. Оснащение номера: письменный стол, шкаф для одежды, журнальный столик, два кресла, мини-бар, индивидуальный сейф, телевизор (кабельное телевидение), телефон, электронный будильник, чайник, тапочки, комод. Оснащение санузла: душ, фен, комплект полотенец, средства гигиены (расширенная комплектация), халат, биде. Услуги в номере: бесплатный Wi-Fi Интернет, питьевая вода бесплатно, кофе, чай, сахар, заменитель сахара, сливки бесплатно

Продолжение таблицы 2

Номер

Цена, руб./сут.

Оснащение номера

Люкс с сауной

6000 (7000 – двухместное размещение, 1000 руб. – стоимость дополнительного места)

Большой двухкомнатный номер с индивидуальной сауной. Номер выполнен в русском стиле. В отделке номера используется элементы, изготовленные из натурального дерева. Вся мебель выполнена из массива хвойных пород дерева.

Оснащение номера: большая кровать «Кинг-сайз», кресло, диван, журнальный столик, два телевизора, письменный стол, комод, телефон, мини-бар, электронные весы, утюг. гладильная доска, электронный будильник, чайник, тапочки, багажница, индивидуальный сейф, шкаф.

Оснащение санузла: душ, фен, комплект полотенец, средства гигиены (расширенная комплектация), халат, биде.

Услуги в номере: бесплатный Wi-Fi Интернет, питьевая вода бесплатно, кофе, чай, сахар, заменитель сахара, сливки бесплатно

Отель «Русский Манчестер» предлагает посетителям комфортабельные просторные номера. Отель располагает одно- и двухместными номерами высшей категории, соответствующими всем стандартам. Удобная мебель, телевизор, телефон, холодильник, кондиционер, WI-FI, ванные комнаты евродизайна и другие удобства. Отель «Русский Манчестер» предоставляет широкий спектр дополнительных услуг, а также базовый набор услуг, которых достаточно для комфортного отдыха постояльцев:

Бесплатные услуги: ежедневная уборка номеров; круглосуточная работа стойки регистрации; завтраки (Шведский стол); чайная станция в номере; индивидуальный сейф в номере; панорамный бассейн, джакузи; тренажеры; турецкая баня и финская сауна; бесплатная парковка; Wi-Fi-доступ в Интернет; камера хранения; доставка багажа в номер; утюг и гладильная доска; дополнительные туалетные принадлежности; чистка обуви; услуга «Будильник»; заказ билетов в театр; заказ такси; заказ цветов;
Платные услуги: проведение конференций, семинаров, тренингов; трансфер; прокат автомобилей; мини-бар в номере; рум-сервис; ремонт одежды; прачечная, химчистка, глажение.

Конференц-зал отеля «Best Western Русский Манчестер» в Иванове площадью 53 кв. м. расположен на 2-м этаже здания. Зал вмещает до 50 человек и имеет возможность свободной расстановки посадочных мест, в соответствии с пожеланиями клиентов. Для проведения конференций, семинаров, тренингов, деловых встреч, совещаний, презентаций конференц-зал оснащен полным комплексом современных атрибутов, входящих в стоимость аренды: офисная мебель, компьютер, проектор, экран. Микрофон, звуковая аппаратура, телевизионная панель, флипчарты, система кондиционирования. В соответствии с современными бизнес стандартами, для комфорта посетителей в холле отеля рядом с конференц-залом организуются кофе-брейки.

Отель «Русский Манчестер» предлагает следующие виды специальных предложений:

Свидание на высшем уровне на крыше отеля «Best Western Русский Манчестер». Романтический ужин на высоте 40 метров над городом украсит вечер волнительными и приятными впечатлениями. По желанию можно заказать любой из 3-х романтических пакетов:
1. «ВОСТОРГ» стоимостью 3000 руб. Столик со свечой и лепестками роз на двоих на крыше отеля «Best Western Русский Манчестер» с 23:00ч.-00:30ч.; фруктовая ваза и бутылка игристого вина «Casa Cоller»;
2. «ШАРМ» стоимостью 4000 руб. Столик со свечой и лепестками роз на двоих на крыше отеля «Best Western Русский Манчестер» с 23:00ч.-01:00ч.; салат по меню ресторана «Русский Манчестер», чиз-кейк «Нью Йорк», фруктовая ваза и бутылка игристого вина «Casa Cоller»;
3. «ВДОХНОВЕНИЕ» стоимостью 5000 руб. Столик со свечой и лепестками роз на двоих на крыше отеля «Best Western Русский Манчестер» с 23:00ч.-01:30ч.; салат и горячее по меню ресторана «Русский Манчестер», чиз-кейк «Нью Йорк», чай черный /зеленый/ 400 мл., фруктовая ваза и бутылка игристого вина «Casa Cоller»;
День/Ночь в бассейне. День в бассейне - время посещения 09:00 - 23:00. Стоимость одного посещения - 1100 руб./чел., детский абонемент (до 12 лет) - 500 руб./чел. В стоимость включено: посещение саун, тренажеров, джакузи, бесплатный напиток, полотенце, халат. Для гостей отеля Best Western Русский Манчестер данная услуга бесплатна. Ночь в бассейне - время посещения 23:30 - 06:00. Стоимость 5000 руб./час для групп до 15 чел. В стоимость включено: посещение саун, тренажеров, джакузи, полотенце, халат;
Скидка выходного дня. Выходные со скидкой до 20% в отеле «Best Western Русский Манчестер»: К Вашим услугам - Уютный номер на Ваш выбор со скидкой 20% или 10%. Бесплатный завтрак шведский стол. Бесплатное посещение бассейна, хамам, финской сауны, джакузи, тренажеров. Скидка 20% действует с пятницы по понедельник при бронировании номеров не позднее, чем за 7 дней до планируемой даты заезда. Форма оплаты при бронировании по данному тарифу: 100% предоплата на момент бронирования. Тариф считается невозвратным /при аннулировании брони деньги не возвращаются. Скидка 10% действует с пятницы по понедельник при бронировании номеров не позднее, чем за 7 дней до планируемой даты заезда. Форма оплаты при бронировании по данному тарифу: любая. Бронь может быть аннулирована без штрафных санкций не позднее, чем за 24 часа до планируемой даты заезда;
Скидка для молодоженов. Уютный номер на Ваш выбор со скидкой 10%, романтический завтрак в номер (бесплатно), поздний выезд (бесплатно до 16 часов при предварительной договоренности); скидка 20% на продление проживания на вторые сутки для молодоженов; скидка 10% на номера всех категорий для гостей молодоженов (действительно при наличии свободных номеров);
Трансфер. Отель организует трансфер из аэропорта, ж/д вокзала, автовокзала. Для гостей отеля есть дополнительная услуга «автомобиль в прокат».

С целью проведения анализа внутренней и внешней сред, целесообразно использовать метод SWOT-анализ.

Исход из проведенного SWOT-анализа отеля «Best Western Русский Манчестер» нами сделаны следующие выводы:

Основными опасными угрозами являются: увеличение налоговых выплат и отчислений ПФР;
К возможностям отеля относятся: повышение конкурентоспособности; использование новых технологий рекламы (Интернет-рассылка, рассылка буклетов); разработка новой усовершенствованной услуги, ориентированного на широкий круг посетителей, а также ориентированного на детей; использование в работе отеля дополнительных услуг (развлечение детей);
К наиболее сильным сторонам деятельности отеля относятся: высокая квалификация персонала и возможность повышения квалификации; высокая заработная плата; высокий уровень обслуживания; рациональность проведения контроля со стороны руководства; поддержание корпоративного духа путем проведения совместных праздников; выгодное расположение отеля в г. Иваново;
К наиболее слабым сторонам деятельности отеля относятся: текучесть производственного и обслуживающего персонала; слабая организация маркетинговой деятельности.

Таблица 3

SWOT-анализ отеля «Best Western Русский Манчестер»

Сильные стороны (S):	Слабые стороны (W):
Персонал характеризуется высокой квалификацией Существует возможность повышения квалификации персонала Высокая заработная плата Высокий уровень обслуживания Руководство активно осуществляет контроль за деятельностью персонала Руководство отеля активно использует практику по поддержанию корпоративного духа путем проведения совместных праздников Выгодное расположение отеля в г. Иваново	Текучесть производственного и обслуживающего персонала Слабая организация маркетинговой деятельности
Возможности (О):	Угрозы (Т):
Повышение конкурентоспособности Улучшение уровня жизни населения г. Иваново Использование новых технологий рекламы Разработка нового виды услуг для клиентов	Увеличение налоговых выплат Увеличение отчислений ПФР Изменение уровня цен в г. Иваново Появление новых отелей и гостиниц Экономический кризис, влияющий на благосостояние населения

Для полноценного анализа внутренней и внешней сред отеля «Best Western Русский Манчестер» целесообразно составить матрицы угроз и возможностей.

Таблица 4

Матрица угроз отеля «Best Western Русский Манчестер»

Вероятность реализации угроз	Последствия угроз
Вероятность реализации угроз	Разрушение	Критическое состояние	Тяжелое состояние	«Легкие ушибы»
Высокая			Появление новых гостиниц
Средняя	Увеличение налоговых выплат Увеличение отчислений ПФР	Рост цен на поставляемые ресурсы		Высокая конкуренция
Низкая				Существует угроза со стороны товара-заменителя

Таблица 5

Матрица возможностей отеля «Best Western Русский Манчестер»

Вероятность реализации возможностей	Влияние возможностей
Вероятность реализации возможностей	Сильное	Умеренное	Слабое
Высокая	Выход на региональный рынок путем открытия отеля в городах Ивановской области		Увеличение посещаемости
Средняя	Разработка нового вида услуг и предложений для клиентов	Появление новых информационных технологий

Исходя из разработанных матриц, следует построить матрицу SWOT-анализа отеля «Best Western Русский Манчестер».

Таблица 6

Матрица SWOT-анализа отеля «Best Western Русский Манчестер»

Критерии	Возможности	Угрозы
Сильные стороны	Стратегия разработки новых дополнительных услуг	Стратегия повышения уровня обслуживания в целях повышения конкурентоспособности
Слабые стороны	Стратегия развития рекламной политики	Стратегия развития отношений с поставщиками

Проведем PEST-анализ внешней среды отеля «Best Western Русский Манчестер».

Таблица 7

PEST-анализ внешней среды отеля «Best Western Русский Манчестер»

Факторы	Вес	Оценка	Взвешенная оценка
Политические факторы
Текущее законодательство на рынке	0,08	5	0,4
Будущие изменения в законодательстве	0,04	6	0,24
Государственное регулирование конкуренции	0,06	4	0,24
Торговая политика	0,07	5	0,35
Ужесточение госконтроля за деятельность бизнес-субъектов и штрафные санкции	0,07	6	0,42
Влияние экономики
Экономическая ситуация и тенденции	0,11	8	0,88
Уровень инфляции	0,07	9	0,63
Инвестиционный климат в Ивановской области	0,05	7	0,35
Налогообложение	0,09	9	0,81
Платежеспособность спроса	0,06	9	0,54
Социокультурные тенденции
Демография	0,07	6	0,42
Структура доходов и расходов	0,07	8	0,48
Мнения и отношения потребителей	0,04	8	0,32
Потребительские предпочтения	0,04	7	0,28
Этнические и религиозные факторы	0,01	5	0,05
Технологические факторы
Развитие конкурентных технологий	0,02	6	0,12
Нововведения	0,03	3	0,09
Потенциал инновации	0,01	2	0,02
Суммарная оценка	1		6,9

Таким образом, в деятельности отеля «Best Western Русский Манчестер» наиболее важными факторами являются:

Состояние экономики. Данный фактор влияет на состояние отеля «Best Western Русский Манчестер». Так, в случае возникновения экономического кризиса, снизится посещаемость, повысятся цены на предоставляемые услуги, что также повлияет на посещаемость. В случае повышения налогов, эффективность деятельности заведения также будет находиться в кризисном положении;
Политический фактор. Законодательная сфера влияет на характер деятельности заведения. Так, например, заведение должно иметь лицензии на продажу алкоголя. В случае окончания срока действия лицензии, отель «Best Western Русский Манчестер» не вправе продавать данный вид товара. Заметим, что деятельность отеля должна быть соблюдена российскому законодательству. С каждым работников должен быть заключен трудовой договор. В случае нарушения трудового законодательства, заведение подлежит наложению административного штрафа;

Социокультурный фактор является третьим фактором, влияющим на характер деятельности отеля. Так, на характер деятельности отеля влияет уровень доходов ивановцев. Мнения посетителей также влияет на экономический потенциал отеля. Так, в случае приготовления оказания некачественного обслуживания, отель теряет свой имидж, что сказывается на его посещаемости. При разработке услуг руководство обязано учитывать предпочтения горожан.

В результате проведения PEST-анализа, нами было установлено, что основными факторами макросреды, воздействующие на деятельность отеля «Best Western Русский Манчестер», являются экономический и политический факторы. Необходимо предпринять меры, направленные на совершенствование деятельности отеля с целью повышения экономического потенциала отеля.

Основными мероприятиями по совершенствованию деятельности отеля «Best Western Русский Манчестер» являются: разработать концепцию услуг, ориентированное на население с достатком не только выше среднего, но и ниже; внедрить прогрессивную политику скидок, которые позволят увеличить посещаемость населения г. Иваново данного заведения; целесообразно повысить квалификацию персонала путем направления работников на специализированные курсы; необходимо повысить качество обслуживания персонала всех клиентов в независимости от социального статуса; необходимо использовать систему премирования персонала; осуществлять контроль за лицензированием; целесообразно тщательно проводить контроль за соблюдением трудового законодательства.

2.2. Организационная культура отеля «Best Western Русский Манчестер»

Нами было проведено анкетирование среди работников отеля общей численностью 75 человек.

Таблица 8

Расчет показателей оценки активности / пассивности организационной культуры по характеристике «Качество субъекта производства»

Проявление активной культуры		Проявление пассивной культуры		Оценка активности / пассивности организационной культуры
Оценочные характеристики	Численность респондентов, признавших данные активные характеристики важнейшими	Оценочные характеристики	Численность респондентов, признавших данные пассивные характеристики важнейшими
Инициативность	39	Исполнительность	25	39/64=0,61
Способность вносить изменения	46	Традиционность	19	46/65=0,71
Способность самостоятельно действовать	18	Способность следовать инструкциям	41	18/59=0,31

Продолжение таблицы 8

Проявление активной культуры		Проявление пассивной культуры		Оценка активности / пассивности организационной культуры
Оценочные характеристики	Численность респондентов, признавших данные активные характеристики важнейшими	Оценочные характеристики	Численность респондентов, признавших данные пассивные характеристики важнейшими
Ответственность за дело	53	Дисциплинированность	15	53/68=0,78
Способность отстоять свое мнение	55	Бесконфликтность	10	55/65=0,85
Наличие новых полезных знаний	11	Наличие практического опыта	59	11/70=0,16
Целеустремленность	62	Способность к стабильной работе	3	62/65=0,95
Дух состязательности	55	Способность не выделяться из общей массы	13	55/68=0,81
ИТОГО	339		185
	524

Полученные значения показывают, что по характеристики качества производства активность организационной культуры в наибольшей степени проявляются в способности отстоять свое мнение (0,85), целеустремленности (0,95) и духе состязательности (0,81). С другой стороны, о пассивности организационной культуры говорят следующие характеристики: наличие новых полезных знаний (0,16) и способность самостоятельно действовать (0,31).

В результате подсчета общего количества ответов, мы видим, что по характеристике качества субъекта производства преобладают активные проявления организационной культуры.

Таблица 9

Расчет показателей оценки активности / пассивности организационной культуры по характеристике «Условия деятельности»

Проявление активной культуры		Проявление пассивной культуры		Оценка активности / пассивности организационной культуры
Оценочные характеристики	Численность респондентов, признавших данные активные характеристики важнейшими	Оценочные характеристики	Численность респондентов, признавших данные пассивные характеристики важнейшими
Наличие возможностей для развития и роста	59	Гарантия занятости	9	59/68=0,87
Свобода деятельности	6	Четкие указания	61	6/67=0,09
Возможность самому принимать решения	8	Отсутствие риска	60	8/68=0,12
Возможность полного использования способностей	5	Отсутствие завышенных заданий	65	5/70=0,07
ИТОГО	78		195
	273

Полученные значения показывают, что по характеристики условия деятельности активность организационной культуры в наибольшей степени проявляется в наличии возможностей для развития и роста (0,87). С другой стороны, о пассивности организационной культуры говорят следующие характеристики: четкие указания (0,09), отсутствие риска (0,12), отсутствие завышенных заданий (0,07).

В результате подсчета общего количества ответов, мы видим, что по характеристике условия деятельности преобладают пассивные проявления организационной культуры.

Таблица 10

Расчет показателей оценки активности / пассивности организационной культуры по характеристике «Производственные результаты»

Проявление активной культуры		Проявление пассивной культуры		Оценка активности / пассивности организационной культуры
Оценочные характеристики	Численность респондентов, признавших данные активные характеристики важнейшими	Оценочные характеристики	Численность респондентов, признавших данные пассивные характеристики важнейшими
Новации и инновации	5	Обеспечение стабильности работы	65	5/70=0,07
Качественный рост потенциала	61	Количественный рост потенциала	8	61/69=0,89
Повышение эффективность деятельности	66	Рост объема	3	66/69=0,96
Лидирующее положение на рынке	61	Лидирующее положение на рынке	5	61/66=0,92
ИТОГО	193		81
ИТОГО	274

Полученные значения показывают, что по характеристики производственные условия активность организационной культуры в наибольшей степени проявляется в повышении эффективность деятельности (0,96) и лидирующем положении на рынке (0,92). С другой стороны, о пассивности организационной культуры говорит следующая характеристика: обеспечение стабильности работы (0,07).

В результате подсчета общего количества ответов, мы видим, что по характеристике производственные результаты преобладают активные проявления организационной культуры.

Таблица 11

Расчет весового коэффициента группы характеристик по блоку «Качество субъекта производства»

Парные группы оценочных характеристик	Численность респондентов, признавших данные активные / пассивные i-ые характеристики важнейшими	Весовой коэффициент парной группы i-ой группы оценочных характеристик
Инициативность – исполнительность	39+25	64/524=0,122
Способность вносить изменения – традиционность	46+19	65/524=0,129
Способность самостоятельно действовать – способность следовать инструкциям	18+41	59/524=0,112
Ответственность за дело – дисциплинированность	53+15	68/524=0,129
Способность отстоять свое мнение – бесконфликтность	55+10	65/524=0,123
Наличие новых полезных знаний – наличие практического опыта	11+59	70/524=0,133
Целеустремленность – способность к стабильной работе	62+3	65/524=0,123
Дух состязательности – способность не выделяться из общей массы	55+13	68/524=0,129
ИТОГО	524	1,000

Таблица 12

Расчет весового коэффициента группы характеристик по блоку «Условия деятельности»

Парные группы оценочных характеристик	Численность респондентов, признавших данные активные / пассивные i-ые характеристики важнейшими	Весовой коэффициент парной группы i-ой группы оценочных характеристик
Наличие возможностей для развития и роста – гарантия занятости	59+9	68/273=0,249
Свобода деятельности – четкие указания	6+61	67/273=0,246
Возможность самому принимать решения – отсутствие риска	8+60	68/273=0,249
Возможность полного использования способностей – отсутствие завышенных заданий	5+65	70/273=0,256
ИТОГО	273	1,000

Таблица 13

Расчет весового коэффициента группы характеристик по блоку «Производственные результаты»

Парные группы оценочных характеристик	Численность респондентов, признавших данные активные / пассивные i-ые характеристики важнейшими	Весовой коэффициент парной группы i-ой группы оценочных характеристик
Новации и инновации - обеспечение стабильности работы	5+65	70/274=0,255
Качественный рост потенциала - количественный рост потенциала	61+8	69/274=0,252
Повышение эффективность деятельности - рост объема	66+3	69/274=0,252
Лидирующее положение на рынке - лидирующее положение на рынке	61+5	66/274=0,241
ИТОГО	274	1,000

Имея значения весовых коэффициентов, рассчитаем общую оценку по каждому из блоков оценочных характеристик.

Таблица 14

Расчет общей оценки блока «Качество субъекта производства»

Парные группы оценочных характеристик	Оценка активности / пассивности организационной культуры по парной группе характеристик	Весовой коэффициент парной группы i-ой группы оценочных характеристик	Общая оценка по блоку оценочных характеристик
Инициативность – исполнительность	0,6	0,122	0,6*0,122=0,073
Способность вносить изменения – традиционность	0,71	0,129	0,71*0,129=0,092
Способность самостоятельно действовать – способность следовать инструкциям	0,31	0,112	0,31*0,112=0,025
Ответственность за дело – дисциплинированность	0,78	0,129	0,78*0,129=0,101
Способность отстоять свое мнение – бесконфликтность	0,85	0,123	0,85*0,123=0,105
Наличие новых полезных знаний – наличие практического опыта	0,16	0,133	0,16*0,133=0,021
Целеустремленность – способность к стабильной работе	0,95	0,123	0,95*0,123=0,117
Дух состязательности – способность не выделяться из общей массы	0,81	0,129	0,81*0,129=0,105
ИТОГО	0,639		0,639

Итак, общая оценка по блоку «Качество субъекта производства» равна 0,639, что больше 0,5. Таким образом, здесь организационная культура проявляется как умеренно активная.

Таблица 15

Расчет общей оценки блока «Условия деятельности»

Парные группы оценочных характеристик	Оценка активности / пассивности организационной культуры по парной группе характеристик	Весовой коэффициент парной группы i-ой группы оценочных характеристик	Общая оценка по блоку оценочных характеристик
Наличие возможностей для развития и роста – гарантия занятости	0,87	0,249	0,87*0,249=0,217
Свобода деятельности – четкие указания	0,09	0,246	0,09*0,246=0,022
Возможность самому принимать решения – отсутствие риска	0,12	0,249	0,12*0,249=0,029
Возможность полного использования способностей – отсутствие завышенных заданий	0,07	0,256	0,047*0,256=0,018
ИТОГО	0,286		0,286

Итак, общая оценка по блоку «Условия деятельности» равна 0,286, что меньше 0,5. Таким образом, здесь организационная культура проявляется как умеренно пассивная.

Таблица 16

Расчет общей оценки блока «Производственные результаты»

Парные группы оценочных характеристик	Оценка активности / пассивности организационной культуры по парной группе характеристик	Весовой коэффициент парной группы i-ой группы оценочных характеристик	Общая оценка по блоку оценочных характеристик
Новации и инновации - обеспечение стабильности работы	0,07	0,255	0,07*0,255=0,018
Качественный рост потенциала - количественный рост потенциала	0,89	0,252	0,89*0,252=0,224

Продолжение таблицы 16

Парные группы оценочных характеристик	Оценка активности / пассивности организационной культуры по парной группе характеристик	Весовой коэффициент парной группы i-ой группы оценочных характеристик	Общая оценка по блоку оценочных характеристик
Повышение эффективность деятельности - рост объема	0,96	0,252	0,96*0,252=0,242
Лидирующее положение на рынке - лидирующее положение на рынке	0,92	0,241	0,92*0,241=0,222
ИТОГО	0,706

Итак, общая оценка по блоку «Производственные результаты» равна 0,706, что больше 0,5. Таким образом, здесь организационная культура проявляется как умеренно активная.

Таблица 17

Расчет весовых коэффициентов для блоков оценочных характеристик

Блоки организационных ценностей	Количество ответов	Количество парных групп характеристик в блоке	Среднее количество ответов на одну парную группу	Весовой коэффициент j-го блока оценочных характеристик
Качество субъекта производства	524	8	524/8=65,50	65,50/202,25=0,324
Условия деятельности	273	4	273/4=68,25	68,25/202,25=0,337
Производственные результаты	274	4	274/2=68,50	68,50/202,25=0,339
ИТОГО			202,25	1,000

Далее рассчитаем интегральную оценку активности / пассивности организационной культуры по каждому блоку.

Таблица 18

Расчет интегральной активной / пассивной организационной культуры

Блоки оценочных характеристик	Общая оценка по блоку оценочных характеристик	Весовой коэффициент j-го блока оценочных характеристик	Интегральная оценка активности / пассивности организационной культуры по j-му блоку
Качество субъекта производства	0,639	0,324	0,639*0,324=0,207
Условия деятельности	0,286	0,337	0,286*0,337=0,096
Производственные результаты	0,706	0,339	0,706*0,339=0,239
ИТОГО		1,000	0,542

Таким образом, организационная культура отеля является умерено активной.

Проведем оценку проявления культуры в жизнедеятельности отеля посредством метода экспертных оценок.

Таблица 19

Характеристика	Оценка экспертов					Суммарная оценка в баллах	Средняя оценка	Весовой коэффициент	Интегральная оценка активности / пассивности культуры
Характеристика	1	2	3	4	5	Суммарная оценка в баллах	Средняя оценка	Весовой коэффициент	Интегральная оценка активности / пассивности культуры
Рост объема оказания услуг	+2	+2	+2	+1	+2	9	9/5=1,8	1,8/7,8=0,23	1,8*0,23=0,414
Расширение сферы оказания услуг	+2	+2	+1	+1	+2	8	8/5=1,6	1,6/7,8=0,21	1,6*0,21=0,336
Качественный рост потенциала	+1	0	0	+1	+1	3	3/5=0,6	0,6/7,8=0,08	0,6*0,08=0,048
Рост эффективности деятельности отеля	+2	+2	+2	+2	+2	10	10/5=2	2/7,8=0,26	2*0,26=0,52
Инновации в технологии	0	+1	+1	0	0	2	2/5=0,4	0,4/7,8=0,05	0,4*0,05=0,02
Конкурентная борьба	+2	+1	+1	+1	+2	7	7/5=1,4	1,4/7,8=0,17	1,4*0,17=0,238
ИТОГО							7,8	1,00	1,576

Организационная культура проявляется в виде активной при росте объема оказания услуг, расширении сферы оказания услуг, росте эффективности деятельности отеля, конкурентной борьбе. Пассивная организационная культура выражается в использовании инновационных технологий в деятельности отеля.

По проявлениям в жизнедеятельности отеля организационная культура является активной.

2.3. Совершенствование организационной культуры

Для дальнейшего усиления организационной культуры необходимо предпринять следующие меры:

Руководство отеля «Best Western Русский Манчестер» должно поощрять работоспособность персонала путем ежемесячной выплаты премий;
Руководство должно ежемесячно проводить вечера с целью обсуждения возникших проблем, как на производстве, так и в жизни отдельного работника;
Руководство должно еженедельно вывешивает список лучших работников, которые более эффективно и прилежно выполнял свои обязанности;
Руководство отеля «Best Western Русский Манчестер» должно грамотно и четко объяснить цель, задачи, ценности персоналу, выявить, в чем его работа является значимой, а в чем является значимой работа сотрудников;
Руководство должно объяснить персоналу, что работа каждого сотрудника является важной и значимой, и что без усилий не сможет существовать, так как для того, чтобы продать продукцию, сначала необходимо ее произвести;
Руководство отеля «Best Western Русский Манчестер» должно предпринять меры по сближению отделов, а именно необходимо проводить еженедельные собрания по определению задач работы предприятия, выявлению слабых и сильных сторон в деятельности предприятия. Кроме того, необходимо сплотить сотрудников различных отделов предприятия путем организации вечеров по празднованию праздников, дней рождения, совместных праздников.

Данными мероприятиями руководство не только повышает эффективность работы сотрудников, но и сплачивает рабочий коллектив.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

4. Организационная культура отеля «Best Western Русский Манчестер» проявляется в виде активной при росте объема оказания услуг, расширении сферы оказания услуг, росте эффективности деятельности отеля, конкурентной борьбе. Пассивная организационная культура выражается в использовании инновационных технологий в деятельности отеля.

По проявлениям в жизнедеятельности отеля организационная культура является активной.

Основным направлением развития организационной культуры отеля «Best Western Русский Манчестер» является создание условий, при которых персонал почувствует, что личность работника должна соответствовать работе, представляющей собой единство различных задач. Сформировать деловой и профессиональный подход, при котором руководители всегда должны интересовать успехами и проблемами подчиненных.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Абрамов, А.А. Управление предприятием / А.А. Абрамов. – М.: Эксмо, 2014. – 213 с.
Акимова, Т.А. Теория организации / Т.А. Акимова. – М.: РУДН, 2014. – 440 с.
Алиев, В.Г. Теория организации / В.Г. Алиев. – М.: Экономика, 2013. – 431 с.
Артамонова, И.А. Менеджмент как вид управленческой деятельности / И.А. Артамонова. – М.: Флинта, 2013. – 380 с.
Артюхина, Л.В. Организационная и корпоративная культура - трудности определения / Л.В. Артюхина // Аспирант и соискатель. – 2011. – № 5. – С.84-87.
Бурганова, Л.А. Теория организации / Л.А. Бурганова. – М.: Дашков и К, 2014. – 296 с.
Васютинский, И.Ю. Теория организации / И.Ю. Васютинский. – М.: МИИГАиК, 2014. – 152 с.
Вачугова, Д.Д. Основы менеджмента / Д.Д. Вачугова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 630 с.
Ветошкина, Т. Организационная культура как инструмент управления персоналом в условиях перемен / Т. Ветошкина // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2009. – № 11. – С. 14-20.
Воропаев, С.Н. Менеджмент / С.Н. Воропаев. – М.: НОРМА, 2013. – 350 с.
Герчикова, И.Н. Менеджмент / И.Н. Герчикова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 512 с.
Глухов, В.В. Менеджмент / В.В. Глухов. – СПб: Питер, 2014. – 608 с.
Гончаров, В.И. Менеджмент / В.И. Гончаров. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 480 с.
Гусева, Е.П. Менеджмент / Е.П. Гусева. – М.: Флинта, 2013. – 416 с.
Демчук, О.Н. Теория организации / О.Н. Демчука. – М.: Флинта, 2014. – 246 с.
Долгов, А.И. Теория организации / А.И. Долгов. – М.: Флинта, 2014. – 224 с.
Долженко, Р.А. Возможности учета типа организационной культуры в системе стимулирования персонала / Р.А. Долженко // Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2011. – № 7. – С. 32-38.
Дорофеев, В.Д. Менеджмент / В.Д. Дорофеев. – М.: Инфра-М, 2015. – 440 с.
Драчева, Е.Л. Менеджмент / Е.Л. Драчева. – М.: Академия, 2014. – 360 с.
Истомин, Е.П. Теория организации / Е.П. Истомин. – М.: КноРус, 2015. – 314 с.
Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента / Н.И. Кабушкин. – М.: Новое знание, 2012. – 336 с.
Казначевская, Г.Б. Менеджмент / Г.Б. Казначеская. – Ростов н/Дону: Феникс, 2014. – 430 с.
Коротков, Э.М. Менеджмент / Э.М. Коротков. – М.: Юрайт, 2014. – 432 с.
Кузнецов, Ю.В. Теория организации / Ю.В. Кузнецов. – СПб: Питер, 2013. – 160 с.
Лысенко, Ю.Ю. Организационная культура: наблюдать или управлять? / Ю.Ю. Лысенко // Отдел кадров коммерческой организации. – 2010. – № 2. – С. 55-58.
Мильнер, Б.З. Теория организации / Б.З. Мильнер. – М.: Высшее образование, 2011. – 864 с.
Михалева, Е.П. Менеджмент / Е.П. Михалева. – М.: Юрайт, 2012. – 390 с.
Моргунов, Е. Организационная культура: единство или множественность / Е. Моргунов // Управление персоналом. – 2010. – № 6. – С. 26-30.
Набиев, Р.А. Менеджмент / Р.А. Набиев. – М.: КноРус, 2013. – 540 с.
Олянич, Д.В. Теория организации / Д.В. Олянич. – Ростов н/Дону: Феникс, 2014. – 408 с.
Партин, Р.В. Организационная культура и ее связь с эффективностью организации / Р.В. Партин // Методы менеджмента качества. – 2014. – № 8. – С.10-13.
Полукаров, В.Л. Основы менеджмент / В.Л. Полукаров. – СПб: Питер, 2014. – 240 с.
Семенов, А.К. Менеджмент / А.К. Семенов. – М.: Дашков, 2014. – 272 с.
Семиков, В.Л. Теория организации / В.Л. Семиков. – М.: КноРус, 2015. – 220 с.
Скрынченко, Б.Л. Теория организации / Б.Л. Скрынченко. – М.: Флинта, 2013. – 288 с.
Стояновская, И. Организационная культура и мотивация персонала через ценности / И. Стояновская // Проблемы теории и практики управления. – 2012. – № 6. – С.97-102.
Третьякова, Е.П. Теория организации / Е.П. Третьякова. – М.: КноРус, 2014. –224 с.
Тюрина, А.Д. Теория организации /А.Д. Тюрина. – М.: Эксмо, 2014. – 160 с.
Шевцов, А.А. Организационная культура как фактор успеха российского предприятия / А.А. Шевцов // Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2012. – № 11. – С. 43-51.
Яськов, Е.Ф. Теория организации / Е.Ф. Яськов. – М.: Юнити-Дана, 2014. – 272 с.

Алиев, В.Г. Указ. соч. – С. 163; Бурганова, Л.А. Теория организации / Л.А. Бурганова. – М.: КноРус, 2014. – С. 60; Вачугова, Д.Д. Основы менеджмента / Д.Д. Вачугова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – С. 125; Ветошкина, Т. Организационная культура как инструмент управления персоналом в условиях перемен / Т. Ветошкина // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2009. – № 11. – С. 16; Глухов, В.В. Указ. соч. – С. 36; Демчук, О.Н. Теория организации / О.Н. Демчук. – М: Флинта, 2014. – С. 150; Дорофеева, Л.И. Менеджмент / В.Д. Дорофеев. – М.: Инфра-М, 2015. – С. 35; Олянич, Д.В. Теория организации / Д.В. Олянич. – Ростов н/Дону: Феникс, 2014. – С. 203; Полукаров, В.Л. Основы менеджмента / В.Л. Полукаров. – СПб: Питер, 2014. – С. 82 ↑
Лысенко, Ю.Ю. Организационная культура: наблюдать или управлять? / Ю.Ю. Лысенко // Отдел кадров коммерческой организации. – 2010. – № 2. – С. 55. ↑
Семиков, В.Л. Теория организации / В.Л. Семиков. – М.: КноРус, 2015. – С. 144. ↑
Скрынченко, Б.Л. Теория организации / Б.Л. Скрынченко. – М.: Флинта, 2013. – С. 93. ↑