Содержание:

Введение

Организационная культура – это система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, которые придают общий смысл их действиям.

Организационная культура объединяет ценности и нормы, свойственные организации, стиль и процедуры управления, а также концепции технологического и социального развития. Организационная культура задает пределы, в которых возможно уверенное принятие решений на каждом из уровней управления, возможности использования ресурсов организации в целом, ответственность, дает направления развития, регламентирует управленческую деятельность, способствует идентификации членов с организацией. Под влиянием организационной культуры складывается поведение отдельных ее членов.

В основе организационной культуры: потребности личности и потребности организации. Не существует двух одинаковых культур организации, как и не бывает двух абсолютно одинаковых людей.

Результаты деятельности любой организации связаны с ее организационной культурой, которая в одном случае способствует выживанию, в другом – достижению наивысших результатов, в третьем – ведет к банкротству.

Таким образом, не вызывает сомнений актуальность данного исследования, посвященного изучению  факторов формирования приверженности персонала культуре организации.

Указанная тематика будет рассмотрена нами на основе анализа деятельности предприятий различных форм собственности в сфере информационных технологий.

Объектом исследования является факторы формирования приверженности персонала культуре организации в сфере ИТ.

Предметом исследования в рамках названного объекта являются проблемные вопросы формирования приверженности персонала культуре организации.

Целью работы является изучение теоретических основ и анализ эмпирических материалов в сфере формирования приверженности персонала культуре организации.

Для достижения цели работы поставлены следующие задачи исследования:

- изучение понятия и содержания организационной культуры;

- определение организаций исследования компаний в сфере ИТ;

- формирование результатов исследования организационной культуры организаций сферы информационных технологий.

В исследовании используются такие научные методы, как всеобщий диалектический, метод восхождения от абстрактного к конкретному, от частного к общему, анализ, синтез, обобщение, сравнительный.

Глава 1. Понятие и содержание организационной культуры

Организация является сложной социально-экономической системой, которую создают люди для решения своих проблем и достижения общих целей. Культура организации является одной из ее составляющих - ментальной компонентой, не имеющей четкой структуры, но пронизывающей всю организацию. В современном понимании понятие «культура» - явление коллективное, т. е. культура представляет собой нечто общее для какой-либо группы людей, связанных определенной социальной организацией. Культура присуща любым организациям, а ее содержание, функции, механизм формирования являются универсальными.

Организации, как системы, обладающие упорядоченной внутренней структурой и представляющие собой целостный комплекс взаимосвязанных элементов, создаются для целенаправленного функционирования и развития. Ключевыми элементами любой организации являются человек, система отношений между людьми, их компетентность, способности, мотивация к труду и достижению поставленных целей. Людей побуждают объединяться в организации и взаимодействовать в их рамках физические и биологические ограничения, свойственные каждому человеку в отдельности, и цели, достижение которых требует коллективных усилий. Дополняя друг друга, люди объединяют свои усилия и влияют на поведение организации в целом в интересах повышения ее эффективности. С культурой ассоциируются определенная концепция деятельности предприятия, его специализация или эффективность.

По мнению М. Тевене^[1], на содержание определения «культуры организации» влияют два аспекта:

1) культура является сутью организации, присущей только ей, отличающей ее от других и поддающейся описанию

2) культура является способом описания организации, матрицей для расшифровки этого особенного «человеческого общества».

При исследовании понятия организационной культуры следует иметь в виду, что чаще всего под этим понятием подразумевают культуру организаций как неких объектов, систем. «Организационная культура» с точки зрения организационной науки - это социально-экономическая система, в которой осуществляется трудовая деятельность работников на основе общих материальных, духовных и социальных ценностей, отражающих неповторимость, индивидуальность, а также стратегию развития организации.

К пониманию сущности и содержания организационной культуры существуют различные подходы. Все определения организационной культуры можно разделить на 3 группы:

1. Определения – характеристики деятельности организации и ее членов. Коллективные базовые представления, обретаемые группой в процессе внешней адаптации и внутренней интеграции. Культура и лидерство являются по сути двумя сторонами одной монеты, культуры порождаются лидерами, навязывающими группе свои собственные ценности и представления (Э. Шейн^[2]).
2. Определения, содержащие перечисление элементов организационной культуры. «Набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами общества и организации» (Р. Дафт^[3]).

«Ценности организации, стили лидерства, язык и символы, процедурные и повседневные нормы, достижение успеха» (К. Камерон и Р. Куинн^[4]).

1. Определения, трактующие организационную культуру как целостную категорию. «Атмосфера или социальный климат в организации» (М.Мескон^[5]).

Принципиальным во всех подходах является то, что организационная культура должна быть воспринята всеми членами организации. Центральной составляющей в большинстве трактовок организационной культуры являются ценности организации.

Основные положения, характерные для культуры, как считает Э. Шейн^[6], таковы:

1. Наблюдаемые поведенческие стереотипы при взаимодействии людей: язык, используемый ими, обычаи и традиции, ритуалы.
2. Групповые нормы
3. Провозглашаемые ценности: принципы и ценности, которые объявляются для всех, к реализации которых стремится группа.
4. Формальная философия: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются действия группы по отношению к акционерам, служащим, клиентам или посредникам.
5. Правила поведения на работе в организации, которые показывают допустимые нормы поведения или обязывают сотрудников вести себя каким- либо образом.
6. Климат – состояние, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или любыми посетителями.
7. Существующий практический опыт – методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей, способность осуществлять определенные действия, передаваемые от членов организации, работающих продолжительное время, сотрудникам, которые приходят в организацию впервые.
8. Склад мышления, ментальные модели и/или лингвистические парадигмы, принятые когнитивные системы, определяющие восприятие, мышление и язык, используемые членами организации и передаваемые новым сотрудникам на этапе адаптации к группе.
9. Принятые значения – взаимопонимание, возникающее при взаимодействии представителей группы друг с другом.
10. «Базовые метафоры» или интеграционные символы – идеи, чувства и образы, выработанные группой для самоопределения, которые не всегда оцениваются на сознательном уровне, но могут быть реализованы в интерьере, организации рабочих пространств, других материальных выражениях существования группы. Это отражает эмоциональные и эстетические реакции членов организации.

Таким образом, структурными составляющими организационной культуры являются: ценности организации, внутренние и внешние коммуникации и связи, цели организации, культура трудового, производственного и других материальных процессов.

При формировании организационной культуры необходимо, чтобы цели нижних уровней работали на достижение целей верхнего уровня, и в итоге - всей организационной культуры. О. Г. Тихомирова^[7] представляет это следующим образом, как изображено на рисунке 1.1.

3 культура организации

2 культура структурных подразделений

1 культура индивида – работника организации

Рис. 1.1. Уровни организационной культуры

Первый уровень организационной культуры - культуры индивида - обуславливается тем, что она формируется в сознании человека. Культуру формируют квалификация, уровень образования и профессионализм работника, личные цели в работе, культура его труда, а также его этические и ценностные ориентации. Немаловажен и взгляд работника на организацию и его представление о своем месте в ней.

Второй уровень – культура структурных подразделений – строится на межличностных взаимодействиях в отдельных департаментах организации, формирует опыт командной работы и сплоченность коллективов работников. Структурные подразделения организации создаются и регламентируются руководством организации и официальными правилами.

Третий уровень – культура организации – объединяет ценности организации, знания о всех процессах и этапах производственных процессов, включает систему внешних и внутренних коммуникаций и связей в организации.

Изначально организационная культура создается искусственно одновременно с созданием организации, поэтому она должна быть управляемой, ее необходимо планировать, формировать и развивать в соответствии с требованиями к управлению.

Э. Шейн ^[8] выделяет три уровня организационной культуры. Графическое представление трехуровневой модели корпоративной культуры Э. Шейна

представлено на рисунке 1.2.

Рис. 1. 2. Организационная культура по Э. Шейну

1. Поверхностный уровень артефактов, включающий все те феномены, которые можно увидеть, услышать и почувствовать при вхождении в новую группу с незнакомой культурой, то есть такие продукты группы, как организация рабочего пространства, дизайн и проектирование интерьера и экстерьера, язык,

принятый для общения в организации, обращение друг к другу сотрудников организации, их манера взаимодействия, способы, технологии и сами продукты деятельности организации, стиль одежды сотрудников, принятые ценности, внешние ритуалы и церемонии и пр.

А) Наличие собственного дизайна организации: логотип, символика, их применение в оформлении рабочих мест и документов. Символы как элементы организационной культуры играют важную роль в развитии организации. Во- первых, в лаконичной и образной форме они отражают наиболее сильные, значимые стороны организации и ее важнейшие ориентиры. Во-вторых, позволяют идентифицировать организацию, выделить ее из числа себе подобных. В-третьих, дают возможность подчеркнуть ее независимость, самостоятельность, социальную значимость.

Б) Специальные документы, в которых описаны цели и ценности организации. Сам факт наличия таких документов является признаком того, что руководство организации ориентировано на необходимость организационной культуры. В организациях сферы информационных технологий большинство правил помещены в виртуальную среду, в так называемую внутреннюю сеть. Как правило, часто создаются специальные корпоративные системы, позволяющие обмениваться идеями и мнениями по любому вопросу, что делает процесс передачи нужной информации оперативным и демократичным.

В) Характеристики коммуникаций, которые позволяют быстро и эффективно транслировать информацию всем сотрудникам.

Как отмечает в своей диссертационной работе Шагиева О.В.^[9], важным артефактом организации является история ее создания, знание которой укрепляет дух сотрудничества и единения в коллективе. Легенды и мифы отражают историю организации, унаследованные ценности, портреты ее бывших и нынешних лидеров. Они информируют, снижают неопределенность, советуют, учат, направляют поведение персонала в нужном направлении, создают образцы для подражания.

Г) Условия труда: уровень комфортности рабочего места, режим трудового процесса.

Артефакты наглядным образом отличают одну организацию от другой, поскольку в них воплощаются специфика и особенности организации. Характерная особенность данного уровня культуры состоит в том, что его просто наблюдать, но крайне сложно растолковать.

1. Провозглашаемые ценности, находящие реальное воплощение в идеологии или в организационной философии, которые могут служить ориентиром или моделью поведения в сложных или неопределенных ситуациях. Сохранение верности приобретенным ценностям приводит к их трансформации в самоочевидные представления, подкрепляемые набором убеждений, норм и правил поведения. Ценности этого уровня во многом предопределяют поведение, наблюдаемое на уровне артефактов. Если провозглашаемые ценности отвечают основополагающим представлениям, то их очевидное выражение в форме принципов работы способствует сплоченности в работе членов организации, являясь средством самоидентификации и выражением сути ее миссии. Организационных ценностей довольно много, поэтому постоянно предпринимаются попытки их группировки и классификации.

Существующие ценности делятся на индивидуальные и групповые, материальные и нематериальные, позитивные и негативные. Групповые ценности – это предметы, явления и процессы, направленные на удовлетворение потребностей членов организации и признающиеся в качестве таковых большинством членов организации. Прежде всего, организация нуждается в постоянном поступлении извне целей и в подтверждении актуальности своих функций. Индивидуальные ценности самого работника отражаются в его работе. Работники постоянно, осознанно или неосознанно, оценивают принятые решения с точки зрения своих индивидуальных целей. Индивидуальные ценности могут являться стимулом, побуждающим сотрудников вести себя соответственно ценностям организации. Привлекательными для работника

являются те ценности организации, которые совпадают по содержанию со значимыми индивидуальными ценностями.

Ценности могут быть распределены по степени их общественной значимости в определенную иерархическую структуру, подразделяясь на ценности более или менее высокого порядка. Вместе с тем между ценностями могут быть гармоничные отношения, нейтральные или даже противоречивые, что оказывает соответствующее воздействие на процесс жизнедеятельности организации. Соответствующие взгляды, моральные и этические правила выполняют нормативную или моральную функцию, регулируя поведение членов группы в тех или иных ключевых ситуациях или приучая новых ее участников к тем или иным моделям поведения.

Ценностями организации являются следующие элементы:

1. Содержание, организация и стимулирование труда. Этот индикатор включает в себя удовлетворенность трудом в его организационном и содержательном контексте и заработной плате, обеспеченность социальными благами, возможности профессионального роста, точность и понятность производственных задач.
2. Цели организации. Ради достижения или сохранения цели организация предпринимает соответствующие усилия и действия. Деятельность организации, как правило, направлена на достижение нескольких целей. Они определяются как ориентиры, с которыми работники и социальные группы соотносят свои действия. На их основе складываются конкретные типы поведения в отношении своей организации. Своя система целей характерна и для организаций, связанных с разработкой программных продуктов. В первую очередь организация, задумавшая создать программный продукт, хочет написать его с уникальным функционалом и удобным для пользователя. Очень важно также сделать его успешно продаваемым, опережая конкурентные продукты. Эта цель приводит к следующему этапу развития программного обеспечения, а значит, и организации в целом. Социальные нормы, соблюдение которых позволяет определить степень свободы человека и его взаимоотношений в организации. Нормы – базовый регулятор взаимодействия между людьми. Нормы конструируются из следующих элементов: атрибуты, определяющие группу людей, на которую распространяется норма; долженствование, цель, условия, при которых действуют нормы, санкции. В организациях, связанных с разработкой программного обеспечения, действуют общепринятные нормы, обозначенные в Трудовом Кодексе Российской Федерации, фиксируемые в локально- нормативных актах организации. Кроме того, при разработке программного обеспечения существуют нормы работы над проектом. В сфере информационных технологий этический кодекс представляет собой нормативную основу не только для сплочения коллектива организации, но и для формирования длительных отношений с клиентами. Складывающаяся преимущественно стихийно этика программистов берет свое начало из следующих: к компьютеру должен быть максимально возможный доступ; вся информация должна быть бесплатной и доступной; в организационном процессе следует использовать децентрализацию; мнение о программисте можно составлять только на основании результатов его работы, а не по таким формальным критериям как возраст, ученая степень, расовая принадлежность или занимаемая должность; с помощью компьютера можно создавать красоту. При формировании делового поведения важной является работа над построением системы этически корректного информационного обмена между членами команды. Полноценный обмен информацией будет происходить в случае одинакового понимания его участниками фактов и событий, а также соблюдения ими этических норм. Использование специалистами сферы информационных технологий весьма развитого профессионального жаргона является их следующей особенностью. Он часто используется для идентификации «своих», которыми являются такие же технические специалисты, и для запутывания «чужих», под которыми подразумевается как правило, непосредственное начальство. Профессиональный жаргон в большинстве случаев вообще не нужен для описания работ, он не несет в себе какого-нибудь дополнительного знания^[10]. Однако, он часто применяется внутри команд для упрощения взаимодействия их членов. Собственный язык способствует сплочению команды, подчеркивая ее индивидуальность.
3. Традиции и ритуалы приобщают работников к культурным ценностям и достижениям трудовой жизни организации. Традиционное поведение облегчает взаимопонимание членов группы, в которой распространены традиции, усиливает ее единство, обеспечивает ее устойчивость, способствует успешной интеграции в данную общность новых членов; экономит ресурсы человека, отвлекаемые на поиск вариантов целесообразного поведения; снимает многие личностные и социальные проблемы, которые как раз возникают из-за неопределенности жизненных ситуаций, неоднозначности в оценках и ожиданиях.
4. Миссия организации. Этот параметр направлен вовне, он передает организационную культуру организации для внешней среды. Это цель существования организации, устанавливающая образцы поведения по отношению к внешним объектам интереса организации, мобилизующая на достижение корпоративных целей и задающая значимость деятельности организации в социальном аспекте. Миссия включает в себя идеологию организации и имидж, обеспечивая устойчивость объявленной организационной идентичности. Важную роль в повышении эффективности работы специалистов сферы информационных технологий играет корпоративная этика. Она необходима для определения миссии компании, построения оптимальных отношений внутри коллектива, а также между сотрудниками и клиентами.
5. Шагиева О.В.^[11] еще выделяет такой артефакт, как организационные санкции – меры воздействия, применяемые к нарушителю норм и правил организационной культуры. Применение в организациях санкций или дисциплинарных взысканий оказывает огромное влияние на сотрудников. Отмечено, что сам персонал организации одобряет применение отрицательных санкций по отношению к тем, чьи поступки расходятся с этими нормами. В данном случае речь идет не об официально применяемых мерах наказания и поощрения, а о таких санкциях, которые выносятся неофициально по каналам межличностного общения работников. Наиболее часто используемыми санкциями являются пренебрежительное отношение, выражающееся в различного рода намеках, иронических взглядах, усмешках, холодном тоне разговора, создание помех в работе, профессиональном продвижении и пр. Как правило, среди организаций, связанных с разработкой программного обеспечения, это не выражается в вербальных внешних коммуникациях, но это может быть опасно при выполнении проекта.
6. Не менее важным является состояние коллектива, обозначаемое таким понятием, как «психологический климат». Это комплексное эмоционально-психологическое состояние коллектива, отражающее общий психологический настрой и степень удовлетворенности работников различными факторами жизнедеятельности коллектива.

До 50-х гг. в индустриальной психологии в широком употреблении был термин «моральный дух» организации. В эмпирических исследованиях содержательно он часто интерпретировался как индивидуальная удовлетворенность рабочих различными аспектами своей работы. К. Левин был первым психологом, использовавшим термин «климат» в современном его понимании. В отечественной психологии речь шла о социально-психологическом климате коллектива. Исследования организационного климата особенно активно проводились в 60-70-е годы. В самом общем виде под климатом организации понимается набор характеристик, которые описывают организацию и которые дифференцируют одну организацию от другой; являются довольно устойчивыми во времени; влияют на поведение людей в организации^[12].

В психологическом климате выделяются два основных компонента: социальный и моральный. Социальный компонент определяется особенностями социальных связей между сотрудниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. Он является результатом характера взаимодействия и взаимоотношений между работниками. Моральный компонент определяется отношением сотрудников к выполняемой ими деятельности, установленным нормам и правилам, а также общей удовлетворенностью сотрудников условиями и результатами труда.

Соответственно, психологический климат условно разделяется на социально-психологический и морально-психологический. В упрощенном виде можно сказать, что первый определяется преимущественно межличностными отношениями в коллективе, создающими стойкие групповые настроения; а второй – общей удовлетворенностью сотрудников условиями труда и самой деятельностью.

Л. Г. Почебут и В. А. Чикер^[13] выделяют два уровня социально- психологического климата: 1) статический, относительно постоянный, который включает устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду 2) динамический, меняющийся, колеблющийся уровень, представляющий собой каждодневный настрой работников в процессе работы, их психологическое настроение.

При диагностике психологического климата, а также при организации мероприятий по его формированию полезно учитывать, что психологический климат проявляется на двух уровнях: глубинном и поверхностном. Глубинный (относительно статичный) уровень – это отражение устойчивых взаимоотношений членов коллектива и их удовлетворенности работой, которые являются результатом «прошлого опыта» взаимодействия и совместной деятельности членов коллектива. Поверхностный (динамический) уровень – это актуальное эмоциональное настроение сотрудников или психологическая атмосфера в коллективе.

Психологическая атмосфера – более динамичная, эмоциональная характеристика, формирующаяся, с одной стороны, на основе влияния актуальных ситуативных условий, а с другой стороны – на основе устойчивых взаимоотношений в коллективе, отношения сотрудников к работе и результатам

деятельности, являющихся составляющими глубинного уровня. Ежедневная психологическая атмосфера в коллективе как общий эмоциональный фон влияет на настроение и работоспособность каждой личности в отдельности в течение рабочего дня. На психологический климат оказывают влияние следующие факторы: общественно-политические и экономические, правовые и функциональные, организационно-деятельностные, управленческие, социальные. В Таблице 1.1. дано описание каждого фактора.

Таблица 2.1. Факторы влияния на психологический климат

Группы факторов	Факторы
Общественно- политические и экономически е факторы	Общественно-политическая ситуация в стране, ясность и четкость и принятие политических и экономических программ, доверие к правительству и т.д. Экономическая ситуация и уровень жизни населения Организация жизни населения, удовлетворенность системой бытового, медицинского и правового обслуживания Этнические факторы - наличие межэтнических конфликтов
Правовые и функциональн ые факторы	Оптимальность правового обеспечения деятельности – достаточность и непротиворечивость правовых актов, регулирующих профессиональную деятельность. Соответствие правовых актов требованиям деятельности Уровень материально-технического обеспечения деятельности Санитарно-гигиенические условия деятельности в организации
Организацион но- деятельностн ые факторы	Оптимальность режима труда и отдыха Удовлетворенность сотрудников непосредственными результатами труда Удовлетворенность сотрудников уровнем материального и морального вознаграждения Прозрачная кадровая политика – наличие системы назначения на должности и продвижения сотрудников по службе
Управленческие	Соответствие стиля руководства характеру решаемых задач, компетентности сотрудников и уровню развития коллектива Наличие должностных инструкций с указанием объема обязанностей, прав, ответственности и т.д. Соответствие должностных инструкций реалиям трудовой деятельности. Отлаженность системы планирования и контроля деятельности Удовлетворенность сотрудников системой распределения обязанностей, системой поощрения и наказания
Социальные факторы	Степень социально-психологической совместимости сотрудников Уровень развития коллектива Характер формальных и неформальных связей и отношений сотрудников в коллективе Согласованность (сонаправленность) формального и неформального лидерства

Эти факторы оказывают комплексное влияние на психологический климат

в организации, который принято оценивать по шкале «благоприятный- неблагоприятный».

В качестве показателей благоприятного психологического климата можно привести следующие:

• В коллективе преобладает деловое, творческое настроение в течение рабочего дня, оптимизм в настроении. Сотрудники организации активны.
• Отношения строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности. Членам группы нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время. В отношениях преобладают одобрение и поддержка, высказывается добрая конструктивная критика.
• В коллективе хорошие взаимоотношения между руководителями и подчиненными. Существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам. Выражается поддержка новым сотрудникам, проявляются взаимопомощь и взаимовыручка сотрудников.
• В успехах или неудачах участвуют все члены организации. В случаях успеха сотрудники испытывают чувство гордости за коллег и свою организацию. Неудачи переживаются как собственные.
• Низкая текучесть кадров. Сотрудники отказываются переводиться в другие подразделения на равнозначные, а порой и вышестоящие должности.
• В трудные для организации времена происходит сплочение и эмоциональное единение коллектива.

Особое значение в трудовых отношениях организаций сферы информационных технологий играет морально-психологический климат в коллективе. Это важно и для персонала других областей деятельности, однако, существуют некоторые особенности психологического климата рассматриваемой сферы. Ценность организационной культуры, направленная на уважение сотрудников, помощь друг другу, существует в известной корпорации IBM (International Business Machines — транснациональная корпорация со штаб- квартирой в штате Нью-Йорк (США), одна из крупнейших в мире производителей и поставщиков аппаратного и программного обеспечения, а также сервисов и консалтинговых услуг). Для сотрудников сферы информационных технологий важно, чтобы их компетентность признавали и выражали уверенность в их способностях выполнить поставленные перед ними задачи. Крылов Б. Я.^[14] это обозначает таким понятием, как мотивация доверием. Очевидно, что основную роль в построении доверительных отношений внутри коллектива и создании благоприятной психологической обстановки в организации играет руководитель.

3. Базовые представления, которые представляются членам группы настолько очевидными, что изменение поведения в их рамках сводится к минимуму. Имея систему стабильных представлений, сотрудники будут испытывать комфорт рядом друг с другом, разделяя общие принципы. Каждый член новой группы привносит свои представления, приобретенные в предыдущих группах, после чего у данной группы формируется новая история, в которой могут трансформироваться некоторые существующие представления, тем самым создавая новую культуру данного сообщества. Именно этому уровню организационной культуры Э. Шейн отводит ведущую роль.

Основное влияние осуществляется воздействием каждого элемента верхнего уровня на каждый элемент нижнего уровня. При этом существует и обратное влияние: флаг, гимн и фирменный стиль - предназначены для формирования более высоких ценностей сотрудников, а рост организационной культуры организаций повышает общий культурный уровень общества.

Следует отметить, что в отличие от работников, обладающих гуманитарным образованием, специалистам, работающим в сфере информационных технологий, сложнее вникать в суть организационных вопросов, поэтому для них более совершенное в техническом плане рабочее место имеет большее значение, чем организационные ценности.

Глава 2. Организация исследования компаний в сфере ИТ

В исследовании приняло участие 120 человек, по 20 в шести обследуемых организациях, связанных с разработкой и внедрением программных продуктов: ФГУП ГОС Научно-исследовательский институт «Тест» (далее – ГОС НИИ

«Тест», ОАО «Промышленные информационные системы» (далее – EIS), E- legion, Научно-технический центр «Технологии информационных систем» (далее

• НТЦ), Санкт-Петербургский институт информатики и автоматизации Российской академии наук (далее – СПИИРАН), ООО «Научно- производственная компания «Ленпромавтоматика» (далее – НПК ЛПА).

Исследование проходило в организациях параллельно в период с 2008 по 2010 годы и включало в себя: 1) беседу с руководителем или его заместителем для получения объективной информации об организации труда 2) заполнение опросников и разработанной автором анкеты для получения субъективной информации о корпоративной культуре и удовлетворенности трудовой деятельностью работающих в организации сотрудников

В приведенной ниже сводной таблице 2.1. дается общая информация о каждой организации.

Таблица 2.1.

Общие характеристики исследуемых организаций сферы информационных технологий

Назва ние IT- орган изаци я	Характеристики организации
	Тип бизнеса	Направление деятельности	Возраст существ ования организ ации	Исследуем ое подразделе ние

ФГУП ГОС НИИ «ТЕСТ »	Государст венный научно- исследова тельский институт, базовая организац ия Департам ента информат изации Минсвязи России	Услуги распределенной обработки данных; Услуги управления данными и обмен данными;  Программная инженерия Языки описания и обработки документов; Создание интерфейсов пользователя	10 лет	Сертифика ционный центр, Испытател ьно- сертификац ионный центр
EIS	Открытое акционер ное общество, средний бизнес	Создание корпоративных систем комплексной автоматизации управления и электронного документооборота	10 лет	Департаме нт разработки информаци онных систем и департамен т техническо го контроля
E- legion	Средний бизнес	Комплексная автоматизация бизнес-процессов, Создание трудоемких и наукоемких программных решений, использующих новейшие достижения в области IT- индустрии	6 лет	Отдел разработки и отдел качества

НТЦ	Малый бизнес	Разработка информационных систем различной степени сложности и комплексности подхода. Решение задач реинжиниринга и интеграции систем различного масштаба. Исследовательская работа по анализу последних разработок в области информационных технологий и оценке возможностей их внедрения.	7 лет	Отдел разработки и консалтинг а
СПИИ РАН	Учрежде ние Российск ой академии наук	Фундаментальные основы информатизации общества и регионов, информационной безопасности Фундаментальные основы, модели и методы исследования информационных процессов в сложных (соци-, эко-, био-, геосистемы и др.) системах Теоретические основы построения информационных технологий для интеллектуальных систем автоматизации управления, производства и научных исследований	33 года	Лаборатори и интегриров анных систем автоматиза ции, лаборатори я объектно- ориентиров анных геоинформ ационных систем, лаборатори я прикладной информати ки, лаборатори я речевых и многомода льных интерфейсо в
НПК ЛПА	Открытое общество	Проектирование		Отдел разработки

с ограниче нной ответстве нностью, средний бизнес

автоматизированного управления технологическими процессами. Производство комплексной модернизации систем автоматизированного управления технологическими процессами. Разработка и производство технических средств для систем автоматического управления, в том числе искрозащищенного электрооборудования

и производст венного внедрения

Общий профиль принявших участие в исследовании изображен на

нижеприведенных диаграммах:

Рис. 2.1. По полу

Рис. 2.2. По возрасту

Рис. 2.3. По образованию

Рис. 2.4. По должности

Рис. 2.5. По стажу работы в организации

Демографические характеристики участников исследования.

Пол:

Как видно из диаграммы (рис. 2.1.), почти вся выборка респондентов состоит из лиц мужского пола. Количество мужчин, принявших участие в исследовании, – 116, женщин – 4.

Возраст

Все опрошенные респонденты были поделены на четыре возрастные группы:

• • До 25 лет – работники, не имеющие большого стажа работы в области информационных технологий, составили 27 человек, или 22 % от общего числа участников.
  • От 25 до 40 лет – категория работников, которые обладают определенным представлением о сфере информационных технологий, имеют конкретный интерес к одному из направлений своей деятельности, знают, какую карьеру они хотят строить в организации. Число работников данного возрастного диапазона в исследовании составило 69 человек, или 57 % об общего числа участников.
  • От 41 до 55 лет – к этой группе относятся работники, как правило, уже достигшие определенного профессионального и социального уровня. Количество участников этой возрастной группы – 21 человек, или 18%.
  • Свыше 56 лет – самая малочисленная возрастная группа. В данном исследовании к ней принадлежат работники государственных организаций. Количество участников этой группы – 3 человека, или 3 %.

Вид образования

Как видно из диаграммы (рис. 2.3.), основное количество респондентов имеют законченное высшее техническое образование – 88 человек, или 73%. Такое образование имеют в основном специалисты в возрастной категории от 25 до 40 лет, работающие в должности инженера, инженера-программиста, программиста, ведущего разработчика, IT-консультанта, аналитика. Число работников, имеющих степень кандидата технических наук, составило 14 человек, или 13 % от общего количества опрашиваемых. Очевидно, что эта категория работников занимается научной разработкой в государственных

научно-исследовательских организациях, которые принимали участие в данном исследовании. Доли респондентов, имеющих неполное высшее образование, незаконченное высшее, среднее специальное, степень доктора технических наук и пр. незначительны – от 1 до 3%.

Занимаемая должность и характер работы

Из диаграммы видно (рис. 2.4.), что чуть больш¼е от общего чи сла респондентов занимают должность программиста – 44 человек, или 37%. 15 человек, или 13 % имеют статус старшего научного сотрудника, разрабатывающих программное обеспечение для научных целей. 19 человек или 16% имеют должность инженера, занимающегося тестированием программного обеспечения, его обслуживанием, настройкой. 15 человек, или 12 % являются аналитиками, осуществляющими сбор данных о потребностях рынка в области информационных технологий и на их основе представляющими прототип системы, которая смогла бы удовлетворить эти требования заказчика. Как видно, респондентов с руководящей должностью, но с разной степенью ответственности можно объединить в группу из 18 человек. Доли остальных занимаемых работниками, участвующими в исследовании, должностей невелики – от 2% до 6.

Стаж работы респондентов в организации

Из диаграммы (рис. 2.5.) видно, что около половины (42% или 50 человек) опрашиваемых работников трудится в организации от 2,5 до 5 лет. Почти одинаковое количество участников – 29 человек и 33 человека работают в своей организации от полугода до двух лет и от 5,5 лет до 10 лет соответственно. Незначительное число участников исследования – 2 человека совсем недавно находятся в организации (до полугода) и 6 человек работают достаточно продолжительное время – свыше 11 лет.

Глава 3. Результаты исследования организационной культуры организаций сферы информационных технологий

Результаты многих исследований свидетельствуют о том, что стратегия развития организационной культуры формируется на основе комплексной оценки организации, определяющей ее тип [48, 109, 134]. Выделенные К.Камероном и Р.Куинном четыре типа организационной культуры на основе диагностики черт организаций: ее структуры, стиля лидерства, управления персоналом, стратегических целей и критерий успеха - определяют уникальность организационной культуры.

Для упрощения представления названий исследуемых организаций в анализе показателей обозначим исследуемые организаций сферы информационных технологий следующим образом:

1 - ГОС НИИ «Тест»; 2 – EIS; 3 - E-legion;

4 – НТЦ; 5 – СПИИРАН; 6 - НПК ЛПА

В результате обработки данных по определению типа организационной культуры в соответствии с методикой OCAI обнаружено, что исследуемые организации имеют организационную культуру смешанного типа. Однако наблюдаются и высокие значения по некоторым характеристикам, описывающим организационную культуру в каждой организации. На основании диагностики степени доминирования осознаваемых ценностей сотрудниками организации, а также их предпочтений в отношении различных аспектов рабочей среды определился профиль организационной культуры каждой организации. Сводные данные распределения средних значений по типам организационной культуры приведены в таблице 3.1.

Таблица 3.1.

Средние значения показателей по определению типа организационной культуры (К.Камерон и Р. Куинн)

	Тип организационной культуры
Су	Клановый		Адхократическ	Рыночный	Иерархически
ще			ий		й
ств	1	189	83.75	119 207.75
ую	2	153.85	125.15	172.85 134.9
ща
	3	244.90	165.4	114.5 74.95
я
	4	202.75	195	112.75 87.5
	5	156.8	135.7	123.65 181.35
	6	224.5	90	141.5 144
Пр	1	156.75	171	165.75 108.5
едп	2	232.35	136.75	138.45 92.75
очт
	3	260.55	150.65	122.3 66.5
ите
	4	229.25	207.5	103.5 55.75
ль
	5	183.6	178.1	137.8 101
ная
	6	192.65	148.9	149.95 114.25

Согласно К. Камерону и У. Куинну, квадранты, имеющие наивысшие оценки, показывают типы культур, которые более всего имеют тенденцию подчеркиваться в данной организации. Эта тенденция идентифицирует заведомо преобладающие базисные допущения, стили и ценности.

На основании полученных значений определяется и изображается графический профиль организационной культуры. Это позволяет наглядно фиксировать вариативные предпочтения опрашиваемых по каждому из четырех основных типов культуры: клановая, адхократическая, рыночная, иерархическая.

Профили, отражающие тип организационной культуры каждой организации, можно увидеть на диаграммах, изображенных на рисунках 3.1.- 3.6.

Рис. 3.1. Профиль организационной культуры ГОС НИИ «ТЕСТ»

Из рисунка и таблицы видно, что сотрудники организации 1 - ГОС НИИ

«ТЕСТ» - оценивают настоящую корпоративную культуру, склонную к иерархическому типу с элементами кланового, однако считают, что им было бы комфортнее работать при преобладании адхократического и рыночного типов корпоративной культуры.

Рис. 3.2. Профиль организационной культуры EIS

Сотрудники организации 2 – EIS, исходя из средних показателей оценки существующей культуры и диаграммы, не имеют четкого единого представления о типе организационной культуры. Как можно видеть, респонденты отмечают присутствие элементов и кланового, и адхократического, и рыночного, и иерархического типа культуры. Однако предпочтения сотрудники этой организации EIS «отдают» больше ценностям, характерным для кланового типа организационной культуры.

Рис. 3.3. Профиль организационной культуры E-legion

Сотрудники организации 3 – E-legion солидарны в определении типа корпоративной культуры. Они считают, что в существующей культуре присутствуют по большей части элементы кланового типа. Как видно, они вполне одобряют его и предпочитают оставаться в рамках этой корпоративной культуры.

Рис. 3.4. Профиль организационной культуры НТЦ

В организации 4 – НТЦ сотрудники склонны выделять существующие элементы двух типов существующей организационной культуры – кланового и адхократического. Присутствие элементов этих двух типов культуры, по мнению респондентов данной организации, будут гарантировать им комфорт рабочей атмосферы и процветание бизнеса.

Рис. 3.5. Профиль организационной культуры СПИИРАН

В представлениях респондентов организации 5 – СПИИРАН явно присутствуют элементы иерархического и кланового типов культуры. Однако, элементы других типов выражены в достаточной мере. Респонденты данной организации отдают свои предпочтения элементам клановой и адхократической организационной культуры.

Рис. 3.6. Профиль организационной культуры НПК ЛПА

В организации 6 – НПК ЛПА, по представлениям ее сотрудников, преобладает клановый тип культуры, который видится им достаточно комфортным. Однако, при этом они отмечают, что элементы адхократического и рыночного типа культур будут способствовать улучшению в работе организации.

Из диаграмм видно, что большинство исследуемых организаций, по представлениям их сотрудников, имеют выраженные признаки кланового типа организационной культуры, а именно 3, 4 и 6 организации. Этот же тип культуры с небольшими отклонениями сотрудники хотели бы видеть в дальнейшем в своих организациях

Таким образом, доминирование признаков кланового типа организационной культуры на момент исследования в организациях E-legion,

НТЦ и НПК ЛПА дает основание отнести их к клановому типу. Это подтверждается и представлениями респондентов рассматриваемых организаций тем фактом, что элементы, характерные для других типов культур, отмечаются ими меньше при выборе желаемого типа корпоративной культуры.

В организации 2, по представлениям работников, присутствуют элементы всех типов корпоративной культуры примерно в одинаковом количестве. По мнению авторов методики OCAI К.Камерон и У. Куинн, это может зависеть либо от стремления к сбалансированности процессов в организации между элементами разных типов, либо являться признаком несогласованности между членами организации в определении культурных характеристик организации. Однако в описании желаемого типа организационной культуры респондентов организации 2 - EIS наблюдается преимущественный выбор элементов кланового типа.

В организациях 1 и 5 общая направленность в определении типа существующей культуры не очевидна. Однако и 1-я, и 5-я организации имеют выраженные элементы иерархического типа. В ГОС НИИ «ТЕСТ» (1), по мнению респондентов, присутствует немало элементов кланового типа, а сотрудники СПИИРАН (5) распределяют свои оценки между всеми типами культур примерно одинаково. Как и авторы методики OCAI К. Камерон и У. Куинн^[15], сформировавший свою типологию организационной культуры, назвав ее концепцией организационных парадигм, считает, что в одной организации возможно совмещение элементов нескольких типов культуры. Это может быть связано с определением респондентами разных подразделений организации элементов всех типов организационной культуры, а также со стадиями развития организации, обуславливающими существование бизнеса в условиях внешней среды. Из интервью с сотрудниками о структуре и развитии этих организаций выявлено, что ГОС НИИ «ТЕСТ» находится на этапе реформирования своего государственного предприятия в коммерческое, а СПИИРАН, как было сказано выше, имеет в составе более десятка подразделений. Сотрудники некоторых из

них и были опрошены. Предположительно, что это может обуславливать то, что респонденты организаций 1 и 5 обозначают элементы предпочтительного типа организационной культуры, отличные от тех, которые существуют на данный момент.

Исходя из принадлежности организаций к разным формам собственности и для нахождения общих тенденций, объединим 1-ю и 5-ю организации в группу под названием «государственные организации», а 2-ю, 3-ю, 4-ю и 6-ю – в группу

«коммерческие организации».

Таблица 3.2. Результаты сопоставления средних значений по типам организационной культуры в государственных и коммерческих организациях

	Тип культуры	Государстве нные (среднее значение)	Коммерче ские (среднее значение)	p	Значения t- критерия Стьюдента
Суще ствую щий	Клановый	172.90	206.50	0.00	-2.69
	Адхократический	109.73	143.89	0.03	-3.33
	Рыночный	121.33	135.40	0.00	-1.49
	Иерархический	194.55	110.34	0.00	7.56
Пред почти тельн ый	Клановый	170.18	228.70	0.00	-4.27
	Адхократический	174.55	160.95	0.00	1.43
	Рыночный	151.78	128.55	0.09	2.65
	Иерархический	104.75	82.31	0.04	2.59

Из таблицы 3.2. видно, что сотрудники государственных организаций склонны оценивать существующую организационную культуру с большим количеством элементов культуры иерархического типа. Однако, присутствие элементов, характерных для кланового типа организационной культуры, выражено в большей степени, чем рыночного и адхократического типов.

Сотрудники коммерческих организаций видят присутствие большого количества элементов кланового типа организационной культуры. У сотрудников двух сравниваемых групп наблюдаются также существенные различия в определении характеристик адхократической культуры, а именно: респонденты коммерческих организаций выявляют возможности к экспериментированию и накоплению новых ресурсов, нежели респонденты государственных организаций. Сотрудники, объединенные в группу коммерческих организаций, предпочитают оставаться в культуре кланового типа.

Сотрудники государственных организаций хотели бы иметь меньшее число формальных процедур и строгих правил, и, напротив, быть более сплоченными для решения общих задач, а также иметь возможность применять инновационный подход в решении задач.

У респондентов государственных организаций наблюдается стремление к конкуренции на рынке и желание того, чтобы их разработки были востребованы потребителями и приносили прибыль. В то время, как сотрудников коммерческих организаций этот интерес остается не самым превалирующим.

Обобщенные профили типов организационной культуры исследуемых государственных и коммерческих организаций отражены на диаграммах 3.7.-3.8.

Рис. 3.7. Общий профиль существующего типа организационной культуры всей выборки

Рис. 3.8. Общий профиль предпочтительного типа организационной культуры всей выборки

В результате анализа общей корреляционной матрицы по всем компаниям обнаружены следующие закономерности.

Значимые положительные связи (при p=,000) выявлены между показателями существующей и желаемой организационной культуры кланового (χ²=0,49) типа и адхократического (χ²=0,46) типа, что может свидетельствовать в целом об удовлетворенности респондентами настоящей культурой в организации. При оценке существующей организационной культуры испытуемые, отдавая предпочтение элементам кланового типа, противопоставляли их элементам рыночногоχ(²= -0,57) и иерархического χ(²= - 0,54) типов и в настоящей ситуации, и в желаемой (χ²= -0,35 и χ²=-0,24). Такая же связь наблюдается и в случае выбора респондентами элементов адхократической культуры (χ²= -0,26 и χ²= -0,62).

Психологический климат и мощность организационной культуры

При сравнении средних значений психологического климата между группами респондентов государственных организаций и коммерческих компаний, связанных с разработкой программных продуктов, на основе t- критерия Стьюдента, оказалось, что наиболее благоприятное эмоциональное состояние коллектива наблюдается в государственных организациях (среднее значение - 20,80), нежели в коммерческих (среднее значение – 17,04). Сводные значения обеих групп отражены в таблице 3.3.

Таблица 3.3.

Распределение средних значений показателей «Психологический климат» и

«Мощность организационной культуры» в государственных и коммерческих организациях

Государственные организации			Коммерческие организации		Значения t-критерия
Среднее значение		Ϭ	Среднее значение	Ϭ	Стьюдент а
Психологически й климат	20,80	4,91	17,04	6,76	3,13
Мощность организационно й культуры	38,25	7,93	42,81	7,08	-3,19

Напротив, сравнение средних значений при оценке мощности организационной культуры показало, что элементы организационной культуры сильнее проявляются в коммерческих организациях (среднее значение – 42,81), чем в государственных (среднее значение – 38,25).

Однако при общей положительной корреляционной связи по всей выборке между показателями «психологический климат» и «мощность организационной культуры» χ²=( 0,20), значимой корреляции в группе респондентов

государственных организаций не обнаружено, что может говорить об общей нейтральности психологического состояния в данной группе или сложности в оценке силы организационной культуры. Напротив, респонденты коммерческих организаций считают, что взаимосвязь этих факторов существует ( χ²=0,38).

Согласно К. Камерону и Р. Куинну и их методике OCAI, клановая культура характеризуется как место работы, где люди имеют много общего и доверяют друг другу, существуют как большая семья. Организация делает акцент на долгосрочной выгоде от совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Вопреки теории К. Камерона и Р. Куинна, что для организаций, связанных с разработкой программного обеспечения, характерны элементы культуры адхократического типа, в данном случае испытуемые находят культуру своих организаций в бóльшей степени кланового типа, что, однако, не исключает присутствия

характерных особенностей адхократического типа культуры. Поскольку в рассматриваемых организациях разработка программного обеспечения ведется в команде, то стремление к новаторству зависит от понимания коллектива специалистов общей идеи.

С помощью коэффициента корреляции Пирсона были обнаружены связи при оценке типов организационной культуры и ее мощности. Наблюдаются положительные связи между показателями существующего кланового (χ²=0,38) и адхократического (χ²=0,38) типов культур и мощностью организационной культуры у испытуемых всей выборки. Можно предположить, что в организациях, в которых, с точки зрения респондентов, преобладают клановая и адхократическая типы культур, существует достаточная сила организационной культуры. Эта же тенденция наблюдается при оценке предпочтительного типа культуры, но сильной респонденты считают только культуру кланового типа (χ²=0,30).

Однако, заметные различия наблюдаются в корреляционных связях между типом культуры и мощностью организационной культуры в государственных и коммерческих организациях. Сотрудники исследуемых институтов, связанных с разработкой программных продуктов, считают, что организационная культура может быть сильной при проявлении элементов адхократического типа (χ²=0,44), а в условиях рыночного ииерархического типа культура, по мнению респондентов, не является мощной (χ²=0, -33 и χ²= -0,42 соответственно). С этим согласны и сотрудники исследуемых коммерческих организаций, оценивающие культуру иерархического типа как слабую (χ²= - 0,24). Респонденты коммерческих организаций полагают, что мощной организационная культура может быть при клановом и адхократическом типе (χ²= 0,45 и χ²=0,29).

Подобная ситуация обнаруживается и в положительных корреляционных связях между психологическим климатом и элементами типов организационной культуры. Сотрудники коммерческих организаций считают, что благоприятный психологический климат может быть в условиях кланового и адхократического типов культуры (χ²=0,40 и χ²= 0,28) и не может быть благоприятным в условиях рыночного и иерархического типов (χ²= -0,28 и χ²= - 0,41).

Таблица 3.4.

Оценка связи мощности организационной культуры и психологический климат в государственных организациях

	Мощность организационной культуры	Психологический климат
Клановый
Адхократический	χ²=0,44 p<0,01
Рыночный
Иерархический	χ²= -0,42 p<0,01

Таблица 3.5.

Оценка связи мощности организационной культуры и психологический климат в коммерческих организациях

	Мощность организационной культуры	Психологический климат
Клановый	χ²= 0,45	χ²=0,40 при p<0,01
Адхократический	χ²=0,49	χ²= 0,28 при p<0,05
Рыночный	χ²=-0,33	χ²= -0,28 при p<0,05
Иерархический	χ²= -0,24	χ²= - 0,41 при p<0,01

Заключение

Подводя итог, отметим, что формирование и изменение организационной культуры происходит под влиянием многих факторов. Один из признанных специалистов в области организационной культуры Э.Шайн считает, что существует пять первичных и пять вторичных факторов, которые определяют формирование организационной культуры. В соответствии с его концепцией к первичным факторам относятся следующие:

- точки концентрации внимания высшего руководства;

- реакция руководства на критические ситуации, возникающие в организации;

- отношение к работе и стиль поведения руководителей;

- критериальная база поощрения работников;

- критериальная база отбора, назначения, продвижения и увольнения из организации.

В группу вторичных факторов в соответствии с концепций Э. Шайна входят следующие:

- структура организации;

- система передачи информации и организационные процедуры;

- внешний и внутренний дизайн и оформление помещения, в котором располагается организация;

- мифы и истории о важных событиях и лицах, игравших и играющих ключевую роль в жизни организации;

- формализованные положения о философии и смысле существования организации.

Каждый из вышеперечисленных десяти факторов формирования организационной культуры требует использования определенных приемов, позволяющих добиться успеха при сознательном формировании и изменении организационной культуры. На стадии выполнения стратегии значительные усилия направляются на то, чтобы привести организационную культуру в соответствие с выбранной стратегией. Однако если организационная структура относительно легко может быть подвергнута изменениям, то изменения организационной культуры представляют собой очень сложную, а иногда и невыполнимую задачу. Поэтому на стадии определения стратегии необходимо, по возможности, максимально учитывать то, какие трудности с изменением организационной культуры могут возникнуть при выполнения стратегии, и стараться, если это возможно, выбирать такую стратегию, которая не потребует проведения заведомо невыполнимых действий по изменению организационной культуры.

Как показало проведенное нами исследование, для респондентов коммерческих организаций социально-психологическая обстановка и значимость силы организационной культуры имеет большее значение, чем для респондентов государственных организаций.

Объяснением этому может быть то, что организационная культура в коммерческих организациях является преимущественно кланового типа, в которых важна психологическая атмосфера между сотрудниками.

Список литературы

1. Архипенков, С. Руководство командой разработчиков программного обеспечения. М., 2015.
2. Дафт, Р. Л. Менеджмент. 6-е издание. ИД «Питер». 2008.
3. Камерон, К., Куинн, Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. под ред. И. В. Андреевой. СПб.: Питер. 2001.
4. Карпов, А. В. Организационная культура в теории и практике отечественного менеджмента // Журнал практического психолога. 2007. № 4. – с. 28
5. Крылов, Б. Я. Мотивация доверием // Мотивация и оплата труда. 2005. № 1. – с. 16-21.
6. Липатов, С. А. Социально-психологическая диагностика организационной культуры: дис. канд. психол. наук: 19.00.05 / Липатов Сергей Алексеевич. - М., 1999.
7. Мескон, М., Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2015.
8. Почебут, Л.Г., Чикер, В.А. Организационная социальная психология. М.: Изд-во Речь. 2014.
9. Тевене, М. Культура предприятия/ Пер. с франц. Под ред. В.А. Спивака. 3-е изд. СПб: Издательский дом «Нева». 2003. – 128 с.
10. Тихомирова, О. Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка. СПб ИТМО, 2008.
11. Шагиева, О.В. Управление развитием организационной культуры муниципальной службы / дис. канд. соц. наук: 22.00.08 / Шагиева Ольга Владимировна. – Белгород. 2006.
12. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство: Построение, эволюция, совершенствование. Пер. с англ. С. Жильцова, А. Чеха; Под ред. В. А. Спивака. СПб.: Питер. 2014.

1. Тевене, М. Культура предприятия/ Пер. с франц. Под ред. В.А. Спивака. 3-е изд. СПб: Издательский дом «Нева». 2003. – 128 с. ↑

2. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство: Построение, эволюция, совершенствование. Пер. с англ. С. Жильцова, А. Чеха; Под ред. В. А. Спивака. СПб.: Питер. 2014. ↑

3. Дафт, Р. Л. Менеджмент. 6-е издание. ИД «Питер». 2008. ↑

4. Камерон, К., Куинн, Р. Диагностика и изменение организационной культуры

   / Пер. с англ. под ред. И. В. Андреевой. СПб.: Питер. 2001. ↑

5. Мескон, М., Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2015. ↑

6. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство: Построение, эволюция, совершенствование. Пер. с англ. С. Жильцова, А. Чеха; Под ред. В. А. Спивака. СПб.: Питер. 2014. ↑

7. Тихомирова, О. Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка. СПб ИТМО, 2008. ↑

8. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство: Построение, эволюция, совершенствование. Пер. с англ. С. Жильцова, А. Чеха; Под ред. В. А. Спивака. СПб.: Питер. 2014. ↑

9. Шагиева, О.В. Управление развитием организационной культуры муниципальной службы / дис. канд. соц. наук: 22.00.08 / Шагиева Ольга Владимировна. – Белгород. 2006. ↑

10. Архипенков, С. Руководство командой разработчиков программного обеспечения. М., 2015. ↑

11. Шагиева, О.В. Управление развитием организационной культуры муниципальной службы / дис. канд. соц. наук: 22.00.08 / Шагиева Ольга Владимировна. – Белгород. 2006. ↑

12. Липатов, С. А. Социально-психологическая диагностика организационной культуры: дис. канд. психол. наук: 19.00.05 / Липатов Сергей Алексеевич. - М., 1999. ↑

13. Почебут, Л.Г., Чикер, В.А. Организационная социальная психология. М.: Изд-во Речь. 2014. ↑

14. Крылов, Б. Я. Мотивация доверием // Мотивация и оплата труда. 2005. № 1.

    – с. 16-21. ↑

15. Карпов, А. В. Организационная культура в теории и практике отечественного менеджмента // Журнал практического психолога. 2007. № 4. – с. 28 ↑