Содержание:

Введение

В последние десятилетия ученым, занимающимся теорией и практикой управления (Грачев А.А., Занковский А. Н., Красовский Ю.Д., Мескон М., Машков В.Н., Худяков А.И. и др.), стало очевидно, что высокая мотивация персонала – это важнейшее условие успеха любой организации. Ни одна компания не сможет функционировать, не создав у своих работников настроя на работу. Организации будут успешнее, если будут уверены в приверженности персонала, заинтересованности членов организации в конечных результатах и их стремлении внести свой вклад в достижение поставленных целей. Устойчивые высокие рабочие результаты недостижимы, если работник не заинтересован в результатах своего труда. Многочисленные исследования указывают на неразрывную связь трудовой мотивации персонала и уровнем рабочих показателей.

Система мотивации и стимулирования персонала является одной из важных политик в области управления персоналом. Она консолидирует в себе многие другие составляющие стратегии бизнеса, потому что даже при эффективной разработке программного продукта и грамотно продуманном его продвижении все эти усилия могут не оправдаться, если сотрудники организации не будут заинтересованы своим трудом способствовать достижению организационных целей и выполнению ею своей миссии.

Таким образом, путь к эффективному управлению персоналом организации, и конкретно каждым работником, лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его работать эффективно, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно разработать действенную систему форм и методов управления работником в организации.

Данные обстоятельства обусловили актуальность данного исследования, посвященного изучению проблемных вопросов особенностей профессиональной мотивации служащих организации, в частности, занятых в сфере информационных технологий.

Объектом исследования являются особенности профессиональной мотивации служащих организации.

Предметом исследования в рамках названного объекта являются проблемные вопросы теории и практики профессиональной мотивации служащих организаций в сфере информационных технологий.

Целью работы является изучение теоретических основ и анализ эмпирических материалов новейших исследований в сфере профессиональной мотивации служащих организации.

Для достижения цели работы поставлены следующие задачи исследования: рассмотрение структуры, элементов и связей трудовой мотивации, психологические особенности специалистов организаций сферы информационных технологий; особенности мотивации служащих в сфере ИТ.

В исследовании используются такие методы, как всеобщий диалектический, метод восхождения от абстрактного к конкретному, от частного к общему, анализ, синтез, обобщение.

Глава 1. Трудовая мотивация: структура, элементы и связи

Проблема мотивации по-прежнему является актуальной как в отечественной, так и в зарубежной науке. Ее изучают социология, психология, менеджмент, экономика и т.д. Разработка вопросов мотивации ведется интенсивно в различных областях психологической науки с применением различных методов. Психологический феномен «мотивация» достаточно сложен с точки зрения точного определения, а, следовательно, и в применении его к трудовой деятельности.

Как верно замечает Е. П. Ильин^[1], мотивация как психическое явление трактуется по-разному. С одной стороны, ее понимают как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, т. е. определяющих поведение (Ж. Годфруа, 1992), с другой стороны – как совокупность мотивов (К.К. Платонов, 1986), с третьей - как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность. В. К. Вилюнас^[2] рассматривает мотивационный процесс как совокупность психологических образований и процессов, побуждающих и направляющих поведение на жизненно важные условия и предметы, определяющих пристрастность, избирательность и конечную целенаправленность психического отражения и регулируемой им активности, как систему побуждения к деятельности. Разные трактовки понятия мотивации Е. П. Ильин обобщает в два подхода: в первом мотивация обусловлена потребностями и целями личности, ее ценностями, условиями деятельности, убеждениями и направленностью; во втором – понимает мотивацию как «динамичный процесс формирования мотива».

Взгляды разных ученых на природу мотива также существенно отличаются. Однако чаще всего мотив понимается как внутренняя побудительная сила, ведущая к определенному действию (В.И. Ковалев, В. А. Иванников, Р.А. Пилоян). Д. Макклелланд^[3] считает, что мотив основывается на вызывающих эмоции стимулах, поэтому естественные мотивы быстро изменяются под воздействием обучения. В большинстве случаев понятия мотив и мотивация отождествляют.

В.И. Ковалев^[4] определяет мотивационную сферу как подструктуру личности, которая состоит не столько из актуальных потребностей и мотивов, сколько из устойчивых латентных мотивационных образований (направленность личности, интересы, мотивационные установки, желания), которые он и многие другие авторы называют потенциальными мотивами.

Обобщая взгляды разных авторов, изучающих данный феномен в психологии, определим, что мотивация - это процесс превращения внешних воздействий в скрытые формы внутреннего мира человека, объяснение и обоснование им собственных намерений, действий, поведения, результатом чего является формирование мотива, приводящего к действию.

Главным проявлением мотивации является целенаправленность поведения, которая приводит человека к выбору способа поведения для достижения намеченного результата. Это означает наличие главных побудителей мотивации - индивидуальных особенностей, выступающих как производные от потребностей, интересов, установок, ценностей и черт характера, особенностей конкретной ситуации, в которой человек должен выбрать способ поведения. Многие отечественные психологи пришли к единому мнению, что деятельность и поведение человека обусловлены одновременно многими мотивами (Л. И. Божович, В. К. Вилюнас, И. В. Имедадзе, В. И. Ковалев, А. Н. Леонтьев, В. Ф. Петренко, М. М. Филиппов). А. Маслоу^[5], говоря о феномене полимотивации, утверждал, что любое поведение детерминировано не одной, а несколькими или даже всеми базовыми потребностями одновременно. Не только одна и та же потребность может воплощаться в различных объектах, но в одном и том же объекте могут быть реализованы разнообразные потребности.

В теории управления «мотивация» раскрывается с позиции влияния не только внутренних, но и внешних по отношению к человеку факторов взаимодействия, направляющих деятельность человека и ведущих к достижению цели. Таким образом, мотивация есть феномен внутреннего мира каждого отдельного человека, возникающий и развивающийся под влиянием множества различных факторов.

Управление организацией тесно связано с проблемами мотивации ее работников. На результаты труда влияет степень заинтересованности человека в его работе и в ожидаемых успехах. Трудовая деятельность определяетсямногими факторами. Их можно разделить на два типа. К первому относятся внешние условия организации, общие стандарты профессиональной среды. Второй тип факторов – это внутреннее содержание личности: ее ценностные ориентации, социальные установки, склонности, интересы. В характере трудового поведения выражается уровень соответствия, совпадения указанных типов факторов, степень идентификации целей личности с интересами организации. В трудовом поведении отражается понимание личностью действительности, своего места в системе общественного производства и способов реализации своих профессиональных планов.

Механизм функционирования мотивации – это совокупность закономерных связей и отношений, определяющих переход от взаимосвязанных потребностей, реализуемых посредством трудовой деятельности к трудовому поведению. Мотивация представляет собой непрерывный процесс. Процесс мотивации можно представить в виде шести этапов от возникновения до удовлетворения потребности (рисунок 1.1.).

Потребности

Ожидания

Интересы

Мотивы

Ценности

Предрасположенность к определенному типу мотивации труда

Мотивационное ядро

Удовлетворенность трудом

Трудовое поведение

Рис. 1.1. Процесс трудовой мотивации

Социокультурная среда оказывает непосредственное воздействие на формирование мотивации трудовой деятельности. Социальное окружение, национально-этнические факторы оказывают влияние на становление общекультурного уровня индивида. На каждом этапе трудовой деятельности человек обретает определенные качества, которые характеризуют его как работника данного уровня зрелости и отражают пути профессиональной подготовки. Среда трудовой деятельности превращается в устойчивое поле реализации работника только в контексте личных интересов, потребностей и приоритетов. Учет конкретной трудовой среды важен для понимания мотивации.

Предметно-содержательную сторону мотивации представляют потребности и интересы. Потребности присутствуют постоянно, и каждый человек стремится их удовлетворить. Спектр потребностей не ограничен, и все они не могут быть удовлетворены одновременно, поэтому мотивация имеет место на любом этапе трудовой деятельности человека. Однако не каждая потребность дает импульс к деятельности.

Как видно из рис. 1.1., потребность занимает одно из первых мест в механизме, запускающим активность личности на поиск и достижение цели, которая может удовлетворить эту потребность. Человек испытывает потребность тогда, когда физиологически или психологически ощущает недостаток в чем- либо. Потребность невозможно непосредственно наблюдать или измерить. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Выявлено большое количество и разнообразие потребностей.

Потребности как внутренние психические состояния регулируют поведение человека, определяют направленность его мышления, чувств и воли. Удовлетворяя потребности и достигая цели, работник тем самым создает новые объекты, новые условия среды, которые порождают и новые потребности. Потребностями активизируется не только мышление, но и воля. Благодаря волевому усилию, целенаправленности, настойчивости, упорству человек преодолевает трудности и препятствия, появляющиеся на пути удовлетворения потребностей. Потребности могут быть основными причинами определенных психических состояний, переживаний, чувств человека.

Существуют различные классификации потребностей с разными критериями деления их на группы.

Сладкевич В.П.^[6] предлагает классифицировать потребности согласно схеме, изображенной на рисунке 1.2.

По происхождению Естественные Культурные

По природе Первичные Вторичные

По характеру предмета Материальные Духовные

Потребности

По степени важности для человека

Доминирующие Второстепенные

По степени осознания человеком

Осознанные Неосознанные

По отнесенности к внутренней или внешней сфере развития Индивидуальные Социальные

Смешанные (индивидуально- социальные)

Рис. 1.2. Классификация потребностей

• По происхождению потребности бывают естественными и культурными. В естественных потребностях выражается зависимость человека от усилий, необходимых для сохранения и поддержания его жизни. Культурные потребности отражают зависимость активной деятельности человека от продуктов человеческой культуры.
• По природе различают потребности первичные и вторичные. Первичные потребности являются физиологическими и, как правило, врожденными. Вторичные – психологические, например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти, принадлежности кому-либо или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Примером вторичных потребностей могут быть доминантность; поиск дружественных связей; потребность в достижении; потребность быть в центре

внимания; потребность в игре; эгоизм и социальность; потребность в преодолении поражений и т.п.

• По характеру предмета потребности бывают материальные и духовные. В материальных потребностях проявляется зависимость человека от предметов материальной культуры, в духовных – от продуктов общественного сознания. Следует особо выделить духовную потребность человека в общении. Духовные и материальные потребности неразрывно связаны. По степени осознания человеком потребности могут быть осознанными и неосознанными. В первом случае человек знает, чего хочет, и думает над тем, как этого добиться. Во втором случае потребности проявляются как влечения. При этом человек лишь ощущает, чувствует, что ему чего-то недостает, он испытывает беспричинное беспокойство, напряженность, но не представляет, что нужно сделать для снятия напряжения.
• По степени важности для человека различают потребности доминирующие и второстепенные. Первые могут подавлять все остальные и в этой связи определять основные направления поведения и деятельности.
• По отнесенности потребностей ко внутренней или внешней сфере развития их классифицируют на индивидуальные, социальные и смешанные (индивидуально-социальные).

Несмотря на разнообразие, потребности имеют общие свойства:

• Они всегда предметны, то есть направлены на нечто конкретное;
• Им присущи многообразие и способность к развитию;
• Большинство из них цикличны, то есть периодически возникают снова;
• Большинство потребностей удовлетворяются только с помощью определенных предметов.

Имея одновременно множество потребностей, человек, как правило, сосредотачивает свое внимание лишь на нескольких, приоритетных потребностях, поскольку для человека характерна противоречивость интересов – общественных, групповых, личностных. В связи с этим работник в труде может руководствоваться либо сугубо личными, эгоистическими интересами, либо ориентироваться на интересы других людей, общества, ставя свои собственные интересы в подчиненное положение.

Потребности характеризуются следующими свойствами:

1. Иерархичность и соподчиненность. По мере приближения к пределу насыщения низших потребностей, удовлетворяемых в первую очередь, в системе потребностей происходят существенные качественные сдвиги, выражающиеся в значительном росте высших потребностей.
2. Динамичность. Потребности обладают способностью как к экстенсивному, так и к интенсивному росту. Для них характерен как количественный, так и качественный рост и развитие до определенного уровня насыщения.
3. Взаимозаменяемость. Возможности замены одной потребности высшего порядка другой потребностью.
4. Относительность. Развитие системы наших потребностей идет в постоянном сравнении с уровнем удовлетворения их других людей и своеобразным подтягиванием к общепринятым стандартам.

Реальными, соотносимыми со средой, формами проявления потребности выступают притязания и ожидания. Основываясь на прошлом опыте и оценке текущей ситуации, люди формируют ожидания относительно результатов своего поведения. Масштабы целей, к которым стремится человек, называют уровнем притязаний. Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и определенному поведению. Основываясь примерно на одинаковых притязаниях, ожидания могут существенно различаться, а также могут быть связаны с результатом сравнения, которое человек делает в отношении стандартов других людей. Важно учитывать разный уровень притязаний и ожиданий работников в процессе мотивации.

Интерес как внешнее проявление потребности играет большую роль в процессе мотивации. Интерес – предмет заинтересованности, желания и побудительных мотивов, конкретное выражение осознанных потребностей. Важнейшей особенностью интереса выступает его направленность на тот или

иной предмет. В отличие от потребностей, которые первоначально могут быть и не связаны с объектом, интересы и объекты должны привести к удовлетворению потребности субъектов. Однако, в управленческой практике важно учитывать, что удовлетворение интереса не погашает его, а может лишь способствовать еще большему его развитию. Интересы, представляя собой проявление системы ценностей, определяют предпочтения работников в производительной деятельности.

На основе потребностей и интересов формируются ценности. Они могут соответствовать содержанию потребностей, интересов, но могут не соответствовать.

Ценности как наиболее важная составная часть формирования мотивации - это значимые для человека нравственные и этические принципы, явления и предметы реальной жизни. Ценности, будучи связанными с потребностями и интересами, обладают определенной самостоятельностью. Это такие понятия, которые дают представление о назначении человека и его достоинстве и в которых проявляются самоутверждение и свобода личности.

Ценности могут обладать не меньшей побудительной силой, чем потребности и интересы. Они затрагивают структуру самосознания и потребности. В системе ценностей человек определяет для себя необходимость совершения того или иного действия, соотнося требуемые для этого усилия и значимость предполагаемых последствий. Именно ценности определяют различия в поступках людей, являясь мощными регуляторами поведения в жизни вообще и в трудовой деятельности, в частности. Другими словами, ценности определяют степень приемлемости поступков, действий, приводящих к удовлетворению потребности, относительно морально-этических принципов и убеждений индивида.

Основные ценностные ориентации определяют содержание отношений, к которым стремится работник в связи со своими потребностями и интересами в организации. В частности, в структуре ценностных ориентаций важное место в связи с мотивацией занимают следующие:

• Ценности нравственные, определяющие содержание индивидуального поведения личности, а также его действия в рабочей группе;
• Ценности, определяющие отношение личности к самой себе, выраженное в стиле выстраиваемых работником отношений, а также уровне его активности;
• Ценности социальные, в том числе ценности, определяющие отношение работника к различным социальным слоям общества и его общественно-политическую позицию;
• Организационные ценности, определяющие значимость и место корпоративных требований и выгод в качестве источников активности работника.

Шапиро С.А.^[7] предлагает следующие данные о трудовых ценностях работников российских предприятий, взятые из социологического опроса, проведенного в конце в России 2001 г.

Таблица 1.1.Ценностные ориентации российских работников в процессе труда

№	Ценностные ориентации	% опрошенных
1	Высокооплачиваемая работа	64,8
2	Стабильная работа в перспективной организации	36,8
3	Интересная творческая работа	34,9
4	Работа, приносящая пользу людям	25,3
5	Хорошие сложившиеся отношения в коллективе	25,0
6	Хорошее отношение руководства к персоналу	20,9
7	Возможность карьеры	20,0
8	Улучшение жилищных условий	20,0
9	Хорошие условия труда	17,4
10	Социальные льготы	16,4
11	Работа, близкая к дому	14,9
12	Возможность повышения квалификации	14.6

Таким образом, участвуя в трудовой деятельности, работник, как правило, имеет ряд разнообразных потребностей, интересов, ценностных ориентаций. В ходе соотнесения потребностей, интересов, ценностей с трудовой деятельностью посредством мотивов осуществляется выбор наиболее значимых из них.

Итак, потребность является силой, которая заставляет людей действовать, производить материальные, социальные и духовные блага. Субъективным выражением этого побуждения к деятельности, сформировавшимся для каждого конкретного человека под воздействием окружающего внешнего мира, отраженного в сознании, является мотив.

Предрасположенность к определенному типу мотивации труда обозначена Д. Макклелландом^[8] «мотивационными диспозициями» или первичными детерминантами. Профессиональные способности, интенсивность и качество их применения контролируются многообразной системой личностных диспозиций, благодаря которым выражается отношение к общим, частным и единичным (ситуативным) факторам производственного процесса. Как и говорилось выше, сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности. Таким образом, механизм «мотивационной регуляции» задействован каждый раз по-разному.

Основным компонентом механизма формирования трудовой мотивации является мотивационное ядро, которое включает цели, практические требования к работе и определение вероятности реализации данных требований в конкретных условиях трудовой деятельности. Мотивационное ядро личности – совокупность мотивов, связанных и обусловленных смыслообразующим мотивом деятельности, внутренняя детерминанта поведения, определяющая его общую направленность.

В трудовой мотивации мотив – это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой они могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Мотивы

возникают, развиваются и формируются на основе потребностей, однако они относительно самостоятельны, так как потребности точно не определяют совокупность мотивов, их силу и устойчивость. Мотив выражает готовность к действию, побуждает к нему, он может и не перерасти в действие или в поведение. В этом случае происходит борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируется наиболее сильный из них. Мотивы связаны также с направленностью личности, то есть, по существу, с совокупностью ее важнейших жизненных целей. Однако, направленность – понятие более широкое, чем мотив. Направленность влияет на возникновение мотивов, хотя и мотивы способствуют формированию направленности.

Попытки классифицировать мотивы делались неоднократно и с разных позиций. При этом выделение видов мотивов и их классификация зависят у многих авторов от того, как они понимают сущность мотива.

Сладкевич В.П.^[9] предлагает классификацию мотивов согласно следующей схеме, изображенной на рисунке 1.3.

Рис. 1.3. Классификация мотивов

По связи с общественными потребностями

• Идейные
• Политические
• Нравственные
• Эстетические

По источнику возникновения, обусловленности

• Социальные
• Коллективисткие
• Деятельностные
• Поощрительные

По видам деятельности

• Общественно- политические
• Профессиональные
• Учебно-познавательные

По времени проявления

• Постоянные
• Длительные
• кратковременные

Мотивы

По проявлению в поведении

• Реальные (актуальные)
• Потенциальные

(неактуализированные)

По степени осознанности

• • Осознанные
  • неосознанныее

По силе проявления

• • Сильные
  • Умеренные
  • Слабые
    • В группе, связанной с общественными потребностями, различают следующие мотивы: идейные – мотивы, связанные с мировоззрением; политические – мотивы, обусловленные политической позицией человека; нравственные – мотивы, основанные на нравственных нормах и принципах; эстетические – мотивы, отражающие потребность в прекрасном
    • В группу по источнику возникновения и обусловленности вошли: социальные мотивы – мотивы патриотизма; коллективистские – мотивы принадлежности к конкретной группе, коллективу, в которой находится человек; деятельностные - мотивы, основанные на особенностях и условиях деятельности человека; поощрительные – мотивы, связанные с материальным и моральным стимулированием.
    • По времени появления различают: постоянные – мотивы, действующие на протяжении всей жизни человека. К ним можно отнести мотивы, связанные с удовлетворением естественных потребностей. Длительные – мотивы, действующие продолжительное время. Например, мотивы, связанные с познавательной потребностью личности. Кратковременные – мотивы, действующие в течение ограниченного времени.
    • По силе проявления мотивы могут быть сильными, существенно влияющие на мотивацию; умеренными – мотивы со средней силой действия; слабыми – мотивы, слабо побуждающие человека к действию.
    • По проявлению в поведении мотивы делятся на: реальные – мотивы, которые побуждают к деятельности; потенциальные – мотивы, которые не проявляются в данный момент, но смогут обозначиться для будущей деятельности.
    • По степени осознанности мотивы могут быть: осознанными – мотивы, которые человек осознает; неосознанными – мотивы, которые не осознаются или не полностью осознаются человеком.

Следующий компонент мотивационного ядра – это цели, которые работники добровольно или вынужденно ставят перед собой и которые в значительной мере определяют их поступки. В рабочей среде чаще всего

деятельность сотрудников направляется целями: связанными с планированием жизненного пути и карьеры; связанными с удовлетворением потребности в развитии и самореализации; связанными с изменением социального положения, (например, создание семьи, рождение ребенка и другие, влияющие на переход в другую социальную группу, способствующие приобретению нового социального статуса и т.п.).

Предпоследняя стадия механизма формирования трудовой мотивации обозначена понятием «удовлетворенность трудом». Вероятность реализации практических требований в конкретных производственных условиях определяет возможность получения предполагаемых работником жизненных благ, что обуславливает формирование удовлетворенности трудом.

Удовлетворенность трудом в общем виде означает оценку работником условий, в которых протекает трудовой процесс, опосредованную оценкой уровня реализации ожиданий личности, осуществляющей трудовую деятельность. Удовлетворенность трудом – понятие собирательное, отражающее иерархически организованное явление.

Согласно мнению Е.П.Ильина^[10], удовлетворенность, являясь оценочным отношением, определяет долгосрочную мотивационную установку. Грачев А.А.^[11] предлагает понимать удовлетворенность как положительное переживание человеком своего отношения к наиболее значимым компонентам среды жизнедеятельности.

Изучение места удовлетворенности в мотивационном комплексе показало, что в его основе лежит увлеченность работой, включенность в нее. Степень увлеченности работой не только дифференцирует работников по типам мотивации, но и обуславливает удовлетворенность работой и удовольствие от нее. Более того, удовлетворенность работой детерменирует удовлетворенность жизнью и уверенность в завтрашнем дне, то есть является основой социального самочувствия работника. У человека, который работает в организации, работа заполняет большую часть жизненного пространства и определяет его отношение к жизни.

Связь мотивации и удовлетворенности обозначена в теории двух факторов или двухфакторной теории Ф.Герцберга. Автор считает, что на производительность или эффективность влияют различия в мотивации. Ф. Херцберг^[12] исходил из того, что в основе высокой производительности лежит удовлетворенность трудом. В результате своих экспериментов он определил различие между неудовлетворенностью и отсутствием удовлетворенности. Таким образом, удовлетворенность и неудовлетворенность трудом образуют две независимые шкалы.

В итоге Герцберг обозначил две группы факторов, оказывающие мотивирующее воздействие и не оказывающие воздействие на поведение. Первая группа – гигиенические факторы, являющиеся внешними для работы. К ним относятся зарплата, условия труда, распорядок и режим работы, политика компании, контроль со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными, статус и безопасность. При отсутствии или неполноценности гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность работой. В то же время достаточное их развитие не будет приводить к высокой мотивации работников, а будет лишь способствовать отсутствию неудовлетворенности.

Вторая группа факторов была названа мотиваторами, которые определяют состояние удовлетворенности человека работой. К ним относятся достижение успеха, признание достижений, содержание работы, ответственность за результаты своего труда, возможность роста. Отсутствие или неадекватность

«мотиваторов» не приводят к неудовлетворенности работой. Их наличие вызывает удовлетворение и побуждает работников к повышению эффективности деятельности. На основе концепции двух факторов Ф. Херцберг сделал вывод о том, что при наличии у работников чувства неудовлетворенности следует воздействовать на улучшение гигиенических факторов.

Остановимся подробнее на второй группе факторов относительно особенностей их проявления в организациях сферы информационных технологий.

Достижение успеха играет огромную роль в характере работы разработчика программного продукта. Разработчик «самомотивируется» собственным успехом при поиске правильного пути решения задачи. Вдохновляясь полученным результатом, он рад делать следующий шаг и стремиться к новым победам.

Признание достижений – личное или публичное выражение благодарности за особые результаты работы, профессиональную компетентность. В небольших коллективах это проще выразить устно со стороны руководства, но для специалистов, создающих программное обеспечение, не менее важно и обозначение факта их заслуг в виртуальных источниках или благодарность в письменном виде.

Самостоятельность для «творцов» программных продуктов проявляется в предоставлении свободы выбора способов решения проблемы. Иногда бывает, что поиск идет долго и сложно. В таких случаях разработчики могут отвлечься на свои интересы по созданию чего-то, что совершенно не связано с разрабатываемым проектом. Известны случаи, что так рождался новый сервис или продукт, который впоследствии компания начинала развивать и успешно внедрять. Каждый специалист сферы информационных технологий обладает специфическим уровнем творческой активности, и, следовательно, не одинаковой с другим производительностью.

Работа сама по себе. Развитие навыков специалиста сферы информационных технологий и получение опыта расширяют кругозор в данной области, способствуют желанию развиваться в определенной области с использованием того инструментария, который он считает интересным для себя. Труд в условиях адаптированного под себя организационного порядка на собственном рабочем месте и с помощью настроенного программного обеспечения является важным фактором его мотивации, позволяя ему быть высокопроизводительным работником.

Ответственность - важное качество в любой работе, проявляющееся по-разному у любого специалиста в компании с любым типом организации. Для сотрудников, стоящих у «истоков» создания организации в сфере информационных технологий, характерен высокий уровень ответственности за все процессы, происходящие в компании. Из-за этого часто в течение долгого времени возникают сложности при делегировании полномочий подчиненности в выполнении тех или иных задач. Подходя к работе творчески, специалист сферы информационных технологий всегда стремится сделать ее наиболее общим способом для последующей адаптации под конкретные задачи.

Возможность роста. Большинству специалистов, занимающихся разработкой программного продукта, не очень свойственно стремление к карьерному росту, несмотря на то, что профессионально они готовы активно расти, приобретая бóльшие полномочия и ответственность. Важнее карьерного роста для специалистов сферы информационных технологий становится профессиональный рост, поэтому сотрудники данной категории вынуждены постоянно учиться. Они часто получают знания случайным образом и не рассматривают образовательный процесс как систему в целом.

Особенностью работы специалистов сферы информационных технологий является «соревновательный» мотив в команде. При написании общего кода у разработчиков часто появляется стремление превзойти своего

коллегу по части быстроты нахождения решения, совершения минимального количества ошибок и пр. Такой способ кратковременно, но часто мотивирует специалиста сферы информационных технологий выполнить работу быстро и качественно. Руководство объявляет конкурсы, выделяя определенный критерий для выбора победителя, поощряя его потом за лучшие результаты.

Более поздние исследования внесли некоторые коррективы в теорию Герцберга. Было доказано, что «внешние» (гигиенические) факторы могут мотивировать к высокому уровню производительности так же, как и внутренние факторы (мотиваторы). Можно предположить, что здесь играют роль определенные индивидуальные различия в относительной значимости для человека внутренних и внешних факторов. Экспериментально было подтверждено, что люди с высоким уровнем потребности в достижении, в самоуважении и самоактуализации в большей степени подвержены действию внутренних факторов, или мотиваторов. У людей с низкой потребностью в достижениях ответственность, самостоятельность и риск будут, скорее, вызывать стресс и снижение удовлетворенности (мотивации).

Герцберг предложил способ перейти от «гигиены» к мотивации при помощи процесса, названного им «обогащением работы». Он исходит из того, что единственный способ, которым можно мотивировать работников, - это сделать работу более содержательной и интересной для работников. С точки зрения Герцберга, только работа «сама по себе» может мотивировать человека на постоянный эффективный труд. Усложнение рабочих заданий, постановка проблем, требующих решения, большая ответственность мобилизуют работника, усиливают его интерес к выполняемой работе, а, следовательно, формируют мотивы достижения успеха.

Развили и систематизировали представления Герцберга относительно методов обогащения труда и повышения мотивационного потенциала работы Дж. Хакман и Г. Олдхэм^[13]. Их концепция, названная моделью ключевых характеристик, определяет оптимальные направления «реорганизации труда». Согласно этой модели высокую трудовую мотивацию определяют следующие психологические состояния работников:

• Осознание смысла работы. Если работники считают работу слишком простой и бесцельной, то мотивация будет низкой.
• Чувство ответственности за качество и количество произведенной продукции.
• Осведомленность о результатах. При отсутствии обратной связи, показывающей работникам, насколько хорошо они выполняют задание, их мотивация снижается.

Психологические состояния работников, определяющие силу трудовой мотивации, вызывают следующие основные характеристики работы:

1. разнообразие навыков, их степень и, соответственно, спектр умений – степень, в которой выполнение работы требует решения различных задач, использования разнообразных знаний, навыков и способностей;
2. целостность задачи – степень, в которой работа требует целостной и определенной задачи или этапа работы от начала до конца с видимым результатом;
3. значимость задания – степень осознания работником значения выполняемых заданий для других людей, организации или общества;
4. автономность – та степень, в которой данная работа предоставляет работнику свободу, независимость и самостоятельность в планировании своих действий. Самостоятельность в работе заставляет работников испытывать чувство личной ответственности за результаты своего труда;
5. обратная связь – степень, в которой выполнение рабочих заданий сопровождается получением прямой и ясной информации относительно эффективности работы и о степени соответствия результатов труда и рабочего поведения установленным требованиям.

Модель ключевых характеристик утверждает, что указанные три критические психологические состояния (значимость, ответственность за результаты работы и знание результатов) определяют рабочие результаты, а именно: мотивацию, производительность труда и качество работы,

удовлетворенность трудом, число невыходов на работу и текучесть кадров. Если работник выполняет такую работу, которая предполагает высокий уровень всех пяти ключевых характеристик, то он будет высоко мотивирован и удовлетворен своей работой.

Согласно Хакману и Олдхэму^[14], на мотивацию работой оказывают влияние следующие условия:

1. Удовлетворенность работника условиями работы и рабочим окружением
2. Наличие потребности роста у работника, стремление к самореализации

Особенность потребности роста в том, что она не имеет предела для своего удовлетворения, и как только достигается состояние удовлетворенности, то это же состояние и стимулирует работника на дальнейшие действия по удовлетворению вновь возникшей потребности роста.

1. Уровень знаний, умений и навыков работника

Наличие достаточного уровня знаний, умений и навыков положительно влияет на восприятие факторов содержания работы и мотивационный потенциал работы.

1. Отношение к работе

Отношение к работе является критериальной основой поведения работника, которое определяет его решения и действия в работе. Положительное отношение к работе создается в результате удовлетворения актуальных потребностей работника посредством выполнения работы, и наоборот.

Работа для человека в организации – средство для достижения индивидуальных целей. Личные цели, потребности, интересы определяют особенности поведения работника на работе и мотивированность при выполнении работы. Содержание работы не имеет смысла без ее интерпретации работником, так же, как действия работника, оторванные от особенностей содержания работы. Хакман и Олдхэм в этой же теории и определили, что мотивация работой является результатом воздействия содержания работы на

работника, то есть поведение работника определяется ситуацией и личностными качествами работника. Можно предположить, что между работой и работником существует взаимодействие в виде взаимного влияния работника на содержание работы, а содержания работы на состояние работника.

Зарубежные исследователи подчеркивают взаимосвязь внутренней мотивации с креативностью, которая определяется как способность генерировать новые и полезные идеи (Amabile, 1983). Неоднократно доказано, что внутренне мотивированный человек имеет тенденцию быть более гибким в познавательном плане (McGraw, Fiala, 1982), с большей вероятностью предпочтет сложность и новизну (Pittman, Emergy, Boggiano, 1982), использует нетрадиционные подходы, проявит настойчивость и креативность (Amabile, Koestner, Ryan, 1998). В данном случае речь идет о внутренней мотивации, с которой связано развитие позитивного эмоционального настроя человека к деятельности, высокой работоспособности и психологического благополучия в труде (Deci, Ryan, 1975, 1985; Вakker, 2003; Чирков, 1996, 1997; Орлов, 1990). Внутренняя мотивация подразумевает, что работник проявляет интерес непосредственно к работе, независимо от внешнего вознаграждения или стимулирующего воздействия, а выполнение работы, в свою очередь, приводит к удовлетворению внутренних потребностей.

В противоположность внутренней мотивации существует внешняя – это мотивация, при которой действия человека осуществляются под воздействием факторов, находящихся вне его поведения. С точки зрения трудовой деятельности внешняя мотивация – это регуляция деятельности работника посредством механизмов оплаты труда и бонусов, а также и отрицательные методы воздействия, такие как угрозы, жесткие сроки, надзор и пр. Работники воспринимают эти явления как мешающие их автономности, а потому энтузиазм и интерес к работе может снижаться.

Проведенные многочисленные исследования (К. Замфир, 1983, E.L.Deci, 1995, R.M.Ryan, 2002, В.И. Чирков, 1996, Дж. Хакман и Г. Олдхэм, 1989 и др.)

показали, что предпочтительным является мотивационный комплекс труда, в котором внутренние и внешние мотивы находятся в такой пропорции:

ВМ> ВПМ>ВОМ,

где ВМ – внутренняя мотивация, ВПМ – внешняя положительная (мотивы, вызывающие положительную реакцию и побуждающие к труду), ВОМ – внешняя отрицательная (мотивы, вызывающие отрицательную реакцию и принуждающие к труду).

Завершающим компонентом функционирования мотивационного механизма является трудовое поведение. Переход от внутренних побуждений к практическим действиям определен рядом требований, которые предъявляются к работнику, что влияет на получение соответствующих вознаграждений за труд. Трудовое поведение зависит от ряда факторов, которые могут находиться в различном сочетании содержания и характера труда, определяемого особенностями технологического процесса, профессионально- квалификационным и психофизиологическим потенциалом работника.

Трудовое поведение принято оценивать в категориях результативности. Результат, к которому стремится работник, осуществляя трудовую деятельность, выражается в том объеме жизненных благ, который необходим для поддержания нормальной его жизнедеятельности и членов его семьи, обеспечения экономической стабильности и независимости, приобретения устойчивого статуса, получения возможности удовлетворения социальных и культурных запросов. Организации ожидают от работника поведения, результатом которого является необходимое количество продукции или услуг в требуемом качестве, причем с наименьшими затратами. Для соединения этих разнонаправленных целей и результатов, к которым стремятся работник и организация, возникает необходимость создания системы, в рамках которой обеспечивается согласованность индивидуальных и организационных интересов. Баланс интересов создает основу жизнеспособности организации и во многом зависит от того, насколько люди, работающие в ней, мотивированы на достижение поставленных перед ними целей.

Этот баланс указывает на тесную связь трудовой мотивации с элементами организационной культуры.

Систематизируя структуру, элементы и связи трудовой мотивации и трудового поведения человека, Магура и Курбатова определяют шесть важных ключевых принципов:

1. Полимотивированность трудового поведения
2. Иерархическая организация мотивов
3. Компенсаторные отношения между мотивами
4. Принцип справедливости
5. Принцип подкрепления
6. Динамичность мотивации
7. На поведение работников может одновременно влиять множество мотивов. Понимание этого поможет, с одной стороны, воздействовать на мотивацию конкретного работника так, чтобы он работал эффективно, а с другой – поможет избежать конфликта мотивов, когда разные мотивы требуют от человека разных линий поведения, разных действий или решений.
8. Говоря об иерархической организации трудовой мотивации, чаще всего исходят из теорий мотивации, где в основе мотивов, имеющих большое значение, лежат потребности. Однако, для разных людей положение определенного мотива в иерархии может быть разным, при этом будет разным и его влияние на рабочее поведение. Множественность мотивов, определяющих поведение человека, предполагает существование определенной связи между ними. Между мотивами могут устанавливаться компенсаторные отношения, то есть недостаточная сила одних мотивов из-за невозможности удовлетворения соответствующей потребности может быть скомпенсирована или уравновешена действием других мотивов, поддерживая таким образом необходимый уровень трудовой мотивации. Однако компенсаторные отношения между различными мотивами имеют ограниченные временные рамки.
9. Трудовая мотивация делает отношение человека к самым разным аспектам рабочей ситуации пристрастным. Пристрастность особенно ярко

проявляется в склонности работников к оценке справедливости отношений, установившихся между ними и организацией. Само представление о справедливости формируется у человека на основе сравнений. Однако представление о справедливости является субъективным, возникающим в сознании работника. Именно от того, насколько справедливыми, с точки зрения работника, являются обмены между ним и организацией, зависит его стремление к хорошей работе в интересах организации-работодателя.

1. Поведение или действия человека, приводящие к определенным результатам, как правило, влекут за собой определенные последствия. Если эти последствия являются для него позитивными, то в похожих ситуациях человек будет стремиться снова и снова действовать подобным образом.
2. Значимость определенного мотива и его места в иерархии может меняться не только со временем, но и от ситуации к ситуации. Набор потребностей, которые люди стремятся удовлетворить на работе, может меняться в зависимости от профессиональной группы, внешних условий (рыночные условия, конкуренция, государственное регулирование), этапа карьеры и других факторов. Повышение оплаты труда, улучшение социальных условий способно существенно отразиться на иерархии трудовых мотивов работников.

Таким образом, трудовая мотивация связана с личными интересами работника и получает оценку в системе индивидуальных ценностей. На уровне личности в процессе трудовой мотивации происходит согласование внутренних и внешних побудительных причин, вызывающих определенную активность работника.

Глава 2. Психологические особенности специалистов организаций сферы информационных технологий

Человеческий фактор в сфере информационных технологий, как и в любой

другой, является определяющим для выполнения работы. Здесь можно говорить как о прямой, так и об обратной зависимости: о способностях, приводящих к научению программированию, и с другой стороны, о профессиональных качествах и особенностях личности, играющих очень важную роль в определении стимулов и производительности. Черты характера могут определить успешность работы отдельного человека или группы.

Академических трудов, связанных с проблемой изучения деятельности специалистов, связанных с разработкой программного обеспечения, не очень много. Среди имеющихся источников достойны быть отмеченными некоторые монографические публикации и тематические сборники (Боэм и др., 1981, Брукс, 1979; Шнейдерман, 1984; Shotton, 1989; Weinberg, 1971, 1998 и пр.); выпуски материалов конференций по теме «Эмпирическое исследование программистов» («Empirical Studies of Programmers»); отдельные исследования с привлечением психологического инструментария (Веселков, 1989, Панюшкин, 1985; Повякель, 1984; Сакман, 1973; Barfield, 1997; Boehm, 1988; Mckeithen et al,1981; Sonnentag, 1995; Strizenec,1973); методические работы, учебники, труды по «человеческому обеспечению» (так называемые peopleware) в области информатики (С. Архипенков, 2008; Ершов, 1972, Цейтин, 1979, Dijkstra,1976; Бондаровская, 1974,

Громов, 1985, 1993; Tanckomm,1999, Тихомиров и др., 1981, Grady,1997; Wiegers,1996; Ларри Константин, 2004; Дж. Ханк Рейнвотер, 2006; De Marco, Lister, 1987; и др.)

Изучением особенностей деятельности человека при проектировании программ различных видов и разной сложности занимаются давно и в России, и за рубежом в связи с тем, что компьютерные технологии и автоматизация многих процессов обретает с каждым годом всё большую значимость.

В целом для всех проводимых исследований характерно, с одной стороны, выделение важных сторон деятельности специалистов, разрабатывающих программное обеспечение, с другой стороны – отсутствие психологического анализа, которые должны служить основой не только для эффективного обучения и отбора программистов, но и для разработки основ автоматизации программирования. Большинство профессиональных программистов занимается проектированием и модификацией программ, а также работает над операционными системами-компиляторами, которые используются прикладными программами для решения пользовательских задач, помогающими

автоматизировать рутинные процедуры, сложные производственные процессы. Примером могут служить программы для бухгалтерского учета, автоматизации банковских операций, производственных процессов, заказа и оформления проездных билетов, сбора данных, поиска какой-либо информации и т.д.

Каждый специалист сферы информационных технологий обладает своим уровнем творческой активности, и, следовательно, неодинаковой производительностью. Труд в условиях адаптированного под себя организационного порядка на собственном рабочем месте и с помощью настроенного инструментального программного обеспечения является важным фактором его мотивации, позволяя ему быть высокопроизводительным работником. Создание программ возникает из чрезвычайно специфического материала – чистого мышления, понятий и очень гибких их представлений. Технические специалисты не хотят заниматься планированием, однако в современных условиях разработки этот процесс необходим.

Так, Дж. Мартин^[15] проанализировал ряд факторов эффективности деятельности программиста: опыт программирования, уровень подготовки программистов, новизна программ, время написания и отладки программы, язык программирования. Эдвард Янгc^[16] специально изучал ошибки программистов. Эти вопросы программирования нашли отражение в работах Дж. Э. Кука и Р. Б. Банта. Они выявили, что большая часть времени программистов уходит не на создание программы, а на исправление ошибок после тестирования пробной версии, что важно учитывать при организации труда специалистов сферы информационных технологий. Ван Тассал Д.^[17] описал изученные им стили программирования – набор приемов и методов программирования, которые используют опытные программисты, чтобы получить правильные, эффективные, удобные для применения и легкочитаемые программы. В своей монографии «Психология программирования» Джеральд Вайнберг уделил много внимания психологическому анализу средств программирования и фактору коллективности в работе современного специалиста. В. М. Бондаровская и Н. И. Повякель ^[18] изучали процесс

программирования в ходе индивидуальных экспериментов с применением различных языков программирования.

О программировании как о творческой деятельности пишет также и С. Архипенков ^[19] в своей работе «Руководство командой разработчиков».

«Творчество в программировании начинается с определения целей программы и заканчивается только тогда, когда в ее коде, написанном на любом языке программирования, поставлены последние точка с запятой». Однако, как пишет автор, данное творчество не является искусством в обычном смысле этого слова.

При изучении личности и особенностей «образа мира» специалистов сферы информационных технологий, в частности, Долныковой А.А.^[20], установлено, что для них характерны упорство, стремление создать свой мир в пределах компьютерной среды, а также неприятие барьеров и запретов, существующих в реальном мире.

Наиболее творческим аспектом программирования для большинства программистов является разработка целостной структуры программы. Задачи программирования с каждым годом становятся все сложнее и объемнее, а сроки, в которые требуется реализовать проекты, наоборот, сокращаются. По этой причине современные программные системы создаются коллективами от нескольких до тысяч программистов, в то время как представители науки и искусства работают, в большинстве своем, в одиночку.

Специфика программирования как вида научно-производственной деятельности заключается в следующем:

• Продукт создается на стадии разработки программного проекта.
• В зависимости от индивидуальных особенностей, личностных качеств программиста, время создания программ одинакового по назначению программного продукта может различаться в десятки и сотни раз.
• Стандартизация в процессе создания программного продукта неприменима: по своему характеру она ближе к труду ученого, чем производственника.
• Требуется больше времени, как правило, на отладку программного обеспечения, нежели на его разработку.
• В современных условиях быстрого темпа развития информационно- коммуникационных технологий создаваемый продукт может морально устареть даже во время его отладки.

Перечисленные пункты, характерные для деятельности по созданию программных продуктов, значимы для понимания психологических особенностей специалистов сферы информационных технологий.

На основании зарубежных исследований^[21] 15 000 представителей сферы информационных технологий были выделены следующие особенности поведения и мировоззрения специалистов сферы информационных технологий:

• На их мотивацию оказывает сильное влияние обстановка и отношение к работе, сложившиеся в рабочей группе;
• Они обладают большим набором недокументированных ценностей, которые передаются молодым членам команды;
• Возможность самостоятельной работы и влияния на выбор решений использования технологий при создании программного продукта;
• Они обладают большой потребностью в творчестве;
• Они в достаточной мере общительны с другими людьми;
• Они сильнее мотивированы значимостью своей работы для всего проекта и тем, что дает технология клиентам;
• Они обладают низкой компетентностью в вопросах этики и повышенной степенью интеллигентности;
• Им присуще большое стремление к обучению и профессиональному росту, но меньшая, чем в других профессиях, потребность в карьерном росте;
• Они не рассматривают процесс обучения как систему в целом, поэтому получают знания случайным образом, по мере необходимости;
• Они обладают высокой работоспособностью;
• Им доставляет удовольствие работать на адаптированном под себя собственном рабочем месте с помощью тщательно настроенного программного обеспечения;
• Они склонны решать задачи в самом общем виде, чтобы потом иметь больше возможностей использовать созданную программу для решения более конкретных вопросов;
• Они испытывают большие сложности в понимании необходимости соблюдения организационного порядка, например, обязательного прихода на работу в определенное время, ношения костюма и пр.
• Им свойственны повышенная степень беспокойства, нетерпеливости и требовательности к себе.

Глава 3. Особенности мотивации служащих в сфере ИТ

Анализ изложенных во второй главе исследования выводов о психологических особенностях специалистов, занятых в сфере информационных технологий, на основе проведенных исследований западной компанией Infoworld, а также журналом «Директор информационной службы» совместно с группой психологов МИЭМ [97] на российской выборке, позволил выделить следующие мотивы, способствующие успешной работе программистов, тестировщиков, инженеров по внедрению и пр.:

• Мотив творчества. Являясь внутренним мотиватором специалистов сферы информационных технологий, творчество побуждает их отображать окружающий мир с помощью алгоритмов программного кода.
• Мотив признания. Оно побуждает делать то, что позитивно оценивается другими людьми, руководителем. Одним из способов выказывания признания специалистам сферы информационных технологий является предоставление в их распоряжение высокотехнологичного оборудования, позволяющее им не только успешно выполнять производственные задания, но и получать дополнительные задачи, а также опыт и удовлетворение от своих достижений.
• Мотив роста и обучения. Реализуется не только в познании новых технологических приемов, но и в увеличении полномочий, степени ответственности за часть проекта.
• Мотив профессионального общения. Побуждает специалиста контактировать с другими сотрудниками этой области. Программисты испытывают большую потребность в познании окружающих их людей и мира. Они с большим удовлетворением общаются с признающими их заслуги людьми.
• Мотив материального достатка
• Мотив избегания неудач

Заключение

Анализ представленного механизма формирования и функционирования трудовой мотивации специалистов сферы информационных технологий позволяет сделать следующие выводы:

• • • Трудовая мотивация – это сознательный процесс выбора работником трудового поведения, обусловленный воздействием потребностей, удовлетворяющий собственные цели и приводящий к достижению целей организации.
    • Удовлетворенность лежит в основе трудовой мотивации как положительное эмоциональное состояние, вызванное реализацией потребности в труде.
    • Увлеченность содержанием труда, то есть внутренняя мотивация, специалистов сферы информационных технологий является одним из ведущим мотивов.

Современная ситуация в российских организациях требует от руководства всё больше обращать внимание на совпадение целей бизнеса и системы ценностей персонала.

Психологическая наука еще не может предложить единые концептуальные пути, позволяющие объединить положения теории трудовой мотивации и организационной культуры во взаимосвязанную, целостную систему научных знаний о принципах и способах управления трудовым поведением, позволяющим наиболее полно раскрывать потенциал персонала.

До сих пор ведутся исследования по обнаружению связи трудовой мотивации и организационной культуры, формированию единой концепции взаимного влияния и взаимной обусловленности. Появляются и отечественные

работы, уделяющие внимание связи феноменов трудовой мотивации и организационной культуры в организациях различных сфер бизнеса с разной формой собственности.

Несмотря на накопленные теоретические и практические знания о феноменах трудовой мотивации и организационной культуре, существует необходимость углубленного исследования трудовой мотивации в организациях с разными типами организационной культуры в современных условиях и систематизации этого материала.

Список литературы

Архипенков, С. Руководство командой разработчиков программного обеспечения. М., 2013.

Бондаровская, В. М., Повякель Н. И. Психологические вопросы построения систем «человек-ЭВМ» для целей автоматизированного программирования. Киев: Знание Украинской ССР. 1982.

Ван Тассал Д. Стиль, разработка, эффективность, отладка и испытание программ. М.: Мир. 1981.

Вилюнас, В. К. Психологические механизмы мотивации человека. М.: Изд- во МГУ. 1990.

Грачев, А. А. Психологическое проектирование производственных организаций. – СПб. Изд-во АНО «ИПП». 2008.

Долныкова, А. А., Чудова, Н. В. Психологические особенности суперпрограммистов / Психологический журнал РАН. Наука Москва. 1997. Т. 18. № 1. – с. 113-121

1. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, «Мастера психологии». 2003.

Ковалев, В. И., Дружинин, В. Н. Мотивационная сфера личности и ее динамика в процессе профессиональной подготовки // Психологический журнал 1982. Москва. Т.3, № 6.– с. 45

Макклелланд, Д. Мотивация человека. – СПб.: Питер, 2007.

Маслоу, А. Г. Мотивация и личность. Пер. с англ. Татлыбаевой А.М. – СПб.: Евразия. 1999.

1. Сладкевич, В. П. Мотивационный менеджмент: Курс лекций. К.: МАУП, 2001

Шапиро, С. А. Мотивация. М. «ГроссМедиа», 2008

Макклелланд, Д. Мотивация человека. – СПб.: Питер, 2007.

Мартин, Дж. Программирование для вычислительных систем реального времени. М.: Наука, 1975.

1. Сладкевич, В. П. Мотивационный менеджмент: Курс лекций. К.: МАУП, 2001.
2. Спольски, Д. Джоэл О программировании. Пер. с англ. СПб.: Символ-Плюс, 2006.

Херцберг, Ф. Мотивация к работе / Ф.Херцберг, Б. Моснер, Б.Блох Снидерман; пер. с англ. Д.А. Куликов. М.: Вершина. 2007.

Шалманов, С. Неурожай умов // Cnews. 2005. № 4. – с. 28-30.

Шмелев, А. Г. Психодиагностика личностных черт. СПб.: Речь, 2002.

1. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, «Мастера психологии».

   2003. ↑

2. Вилюнас, В. К. Психологические механизмы мотивации человека. М.: Изд- во МГУ. 1990. ↑

3. Макклелланд, Д. Мотивация человека. – СПб.: Питер, 2007. ↑

4. Ковалев, В. И., Дружинин, В. Н. Мотивационная сфера личности и ее динамика в процессе профессиональной подготовки // Психологический журнал 1982. Москва. Т.3, № 6.– с. 45 ↑

5. Маслоу, А. Г. Мотивация и личность. Пер. с англ. Татлыбаевой А.М. – СПб.: Евразия. 1999. ↑

6. Сладкевич, В. П. Мотивационный менеджмент: Курс лекций. К.: МАУП,

   2001 ↑

7. Шапиро, С. А. Мотивация. М. «ГроссМедиа», 2008 ↑

8. Макклелланд, Д. Мотивация человека. – СПб.: Питер, 2007. ↑

9. Сладкевич, В. П. Мотивационный менеджмент: Курс лекций. К.: МАУП,

   2001. ↑

10. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, «Мастера психологии».

    2003. ↑

11. Грачев, А. А. Психологическое проектирование производственных организаций. – СПб. Изд-во АНО «ИПП». 2008. ↑

12. Херцберг, Ф. Мотивация к работе / Ф.Херцберг, Б. Моснер, Б.Блох Снидерман; пер. с англ. Д.А. Куликов. М.: Вершина. 2007. ↑

13. Шмелев, А. Г. Психодиагностика личностных черт. СПб.: Речь, 2002. ↑

14. Шмелев, А. Г. Психодиагностика личностных черт. СПб.: Речь, 2002. ↑

15. Мартин, Дж. Программирование для вычислительных систем реального времени. М.: Наука, 1975. ↑

16. Шалманов, С. Неурожай умов // Cnews. 2005. № 4. – с. 28-30. ↑

17. Ван Тассал Д. Стиль, разработка, эффективность, отладка и испытание программ. М.: Мир. 1981. ↑

18. Бондаровская, В. М., Повякель Н. И. Психологические вопросы построения систем «человек-ЭВМ» для целей автоматизированного программирования. Киев: Знание Украинской ССР. 1982. ↑

19. Архипенков, С. Руководство командой разработчиков программного обеспечения. М., 2013. ↑

20. Долныкова, А. А., Чудова, Н. В. Психологические особенности суперпрограммистов / Психологический журнал РАН. Наука Москва. 1997. Т. 18. № 1. – с. 113-121 ↑

21. Спольски, Д. Джоэл О программировании. Пер. с англ. СПб.: Символ-Плюс,

    2006. ↑