«Психологии малых групп (сплоченность, социально-психологический климат, уровень развития группы, конфликты, групповые нормы и т.д.»

Содержание:

Введение

Проблема малой группы является наиболее традиционной и хорошо разработанной проблемой социальной психологии. Интерес к исследованию малых групп возник очень давно, по существу немедленно вслед за тем, как начала обсуждаться проблема взаимоотношения общества и личности и, в частности, вопрос о взаимоотношении личности и среды ее формирования. Интуитивно любым исследователем, приступающим к анализу этой проблемы, малая группа «схватывается» как та первичная среда, в которой личность совершает свои первые шаги и продолжает далее свой путь развития. Очевидным является тот простой факт, что с первых дней своей жизни человек связан с определенными малыми группами, причем не просто испытывает на себе их влияние, но только в них и через них получает первую информацию о внешнем мире и в дальнейшем организует свою деятельность. В этом смысле феномен малой группы лежит на поверхности и непосредственно дан социальному психологу как предмет анализа.

Малые группы на протяжении всей истории социальной психологии являлись основным объектом эмпирических исследований, в том числе лабораторных экспериментов. Наконец, проблемы формирования и развития малых групп, групповых методов обучения, тренинга и психокоррекционного воздействия, совместной трудовой деятельности и руководства деятельностью малых групп традиционно являются одним из главных направлений приложения теории и методов социальной психологии в практике.

Интерес к малым группам, к их исследованию возник очень давно, по существу немедленно вслед за тем, как начала обсуждаться проблема взаимоотношения общества и личности и, в частности, вопрос о взаимоотношении личности и среды ее формирования.

Не смотря на то, что малые группы изучались уже много лет, остаются нерешенными некоторые вопросы. В частности, до сих пор является дискуссионным вопрос о сущностных характеристиках психологии малой группы, о ее наиболее существенном признаке (а, следовательно, о принципах выделения малых групп).

В рамках этой курсовой работе попытаемся определить:

социально-психологическую ситуацию в группе как феномен социальной психологии;

основные подходы к типологии и характеристике стилей руководства;

организационную культуру как фактор психологии малой группы;

социально-психологический климат как интегральную характеристику малой группы.

1. Социально-психологическая ситуация как феномен социальной психологии

Перед тем, как приступить к исследованию, мы введем понятие

«социально-психологическая ситуация». На сегодняшний день не существует научной дефиниции данного понятия, однако изучение ситуации в качестве социально-психологического феномена имеет давние традиции. Первая попытка описать и классифицировать ситуации была предпринята Майклом Аргайлом [18] в первой половине прошлого столетия. Разработанная М. Аргайлом и его сотрудниками классификация основывается на характеристиках ситуации, которые способны оказать воздействие на поведение людей: степень новизны (знакомая – незнакомая), степень формальности (формальная – неформальная), ориентация (на выполнение дела – на общение), интимная включенность (поверхностная – глубокая). В соответствии с данными характеристиками в предложенной классификации выделялись следующие типы социально-психологических ситуаций:

• официальные события;
• случайные эпизодические встречи;
• формальные контакты на работе и в быту;
• симметричные ситуации (дружеские, товарищеские);
• асимметричные ситуации (в обучении, руководстве).

При такой классификации не учитывались уровни определения ситуации, а ее структуру составляли временные и пространственные аспекты, а так же действующие лица.

Э. Берном [10] была предложена другая классификация ситуаций, в основу которой легло то, что сам Берн называл «потребностью в структурировании времени». Таким образом, Э. Берн выделил:

• ситуации-ритуалы;
• ситуации полуритуалы;
• ситуации-игры.

Основоположником теории ситуаций в социальной психологии

человека рассматривается как функция от его личности и ситуации. Обратив внимание на личностный фактор, К. Левин вложил психологическое содержание в понятие «ситуация», что позволило развести его с понятием «среда»[24].

Позднее социальными психологами была предпринята попытка классифицировать и анализировать социально-психологические ситуации с точки зрения их субъективной значимости для индивида. Активное изучение феномена ситуации началось на западе в конце 1950-х годов в рамках нового направления, появившегося в психологии, которое получило название «психология среды». Сам термин впервые был использован немецким психологом Вильямом Гельпах. Объектом нового направления психологической науки стала социальная и психологическая среда обитания человека. В рамках данного психологического направления социально- психологическая ситуация рассматривается не как условие, а как среда, в которой протекает какая-либо деятельность. Наиболее активно в рамках психологии среды работали американские ученые В. Иттельсон и Г. Прошански [22], а так же Р. Баркер, Н. Реймерс, М. Хейдметс, М. Черноушек [13]. Различные аспекты психологической теории ситуаций разрабатывали Л. Росс [27], Х. Томэ, Ф. Знанецкий, Л. Шеберг, Д. Дернер. В настоящее время в психологических исследованиях проявляется тенденция следовать принципу «компонентной перспективы», который разрабатывали такие ученые, как К.Левин, А. Бандура, Д. Магнуссон, Е.Ю. Коржова, Л.И. Анциферова. Данный принцип подразумевает, что поведение личности обусловливается ее психологической конституцией, особенностями ситуации и их взаимодействием [26]. Ученые и практики отмечают, что понять личность и ее поведение в социуме без учета социально-психологической ситуации, в которой она существует невозможно [4].

Несмотря на активные исследования проблематики психологии среды, самого понятия социально-психологической ситуации до сих пор нет [13]. Но к определению данного социально-психологического понятия существует несколько подходов.

В наиболее общем понимании ситуация – это система внешних по отношению к субъекту условий, стимулирующих и опосредующих его социальную активность. К характеристикам ситуации может относиться и состояние самого субъекта в определенный момент времени, если оно обусловливает его последующее поведение. Определить ситуацию с точки зрения социальной психологии означает выделить и сформулировать все требования, которые предъявляются индивиду извне стороны окружения или выработаны им самим и выступают для него как исходные.

Другой подход предполагает рассмотрение ситуации на различных уровнях: микро- и макроуровне:

• • • • первый уровень: стимулы – отдельные объекты или действия
      • второй уровень: эпизоды – особые значимые события, имеющие причину и следствие;
      • третий уровень: ситуации – физические, временные и психо- логические параметры, определяемые внешними условиями;
      • четвертый уровень: окружение – обобщающее понятие, харак- теризующее типы ситуаций;
      • пятый уровень: среда – совокупность физических и социальных переменных внешнего мира [16].

Ряд ученых придерживаются позиции, согласно которой ситуация в психологическом смысле понимается не только как сочетание элементов объективной реальности, но и как результат активного взаимодействия личности и ее окружения [27]. Следуя такому пониманию, все ситуации можно разделить на две группы в зависимости от того, какой элемент преобладает: объективные (преобладание внешних обстоятельств) и субъективные (преобладание личности). При этом субъективная сторона ситуации предстает в форме межличностных отношений, социально- психологического климата, групповых нормы и ценностей. Представление человека о социально-психологической ситуации обусловлено не столько ее характеристиками, сколько его субъективной интерпретацией этих характеристик.

Несмотря на то, что понятие социально-психологической ситуации не является новым в социальной психологии, его содержательная сторона до сих пор остается неопределенной. Поэтому, в рамках нашего исследования мы будем рассматривать ее как социально-психологическую характеристику образовательной среды в конкретном учебном заведении на определенном этапе его развития. Под понятием «социально-психологическая ситуация» мы будем иметь в виду сочетание компонентов следующих социально- психологических характеристик: организационной культуры, стиля руководства и социально-психологического климата. Хотя, следует отметить, что введенное нами понятие значительно шире и не ограничивается лишь теми социально-психологическими феноменами, которые будут изучены в рамках данного исследования.

2. Основные подходы к типологии и характеристике стилей руководства

Изучение стиля руководства в последние годы стало важным направлением в процессе оптимизации деятельности учреждения, а так же в интегральном изучении его функционирования. Знание стиля руководства позволяет решить проблему профессиональной пригодности административного резерва [64].

Стиль управления, который применяет директор заведения, является одной из главных характеристик эффективности руководства. В процессе реализации управленческой деятельности каждый руководитель выполняет свои функции в том стиле, который наиболее свойственен его личности [34]. Стиль руководства находит свое отражение в том, какие приемы руководитель использует для побуждения коллектива к проявлению инициативного и творческого подхода, как выстраивает процесс контроля за результатами деятельности подчиненных и т.д. Принятый стиль руководства может отражать качество деятельности руководителя, служить характеристикой его умения осуществлять эффективную управленческую деятельность, а также формировать в коллективе среду, благоприятную для развития деловых взаимоотношений.

Исходя из того, на каких принципах построены отношения руководителя и подчиненных, формируется стиль руководства как важный элемент культуры организации [12]. Говоря о стиле руководства образовательным учреждением, следует иметь в виду, что в данном случае в качестве «подчиненных» выступает как педагогический состав, так и ученический коллектив учебного заведения [23]. И руководство каждой из этих групп требует особого подхода, а порой и индивидуального стиля управления.

В психологии управления под стилем руководства принято понимать способ или целую систему методов воздействия руководителя на подчиненных [35]. В настоящее время именно стиль руководства является существенным фактором эффективной деятельности компании, полной реализации потенциальных возможностей сотрудников и коллектива в целом.

Используя для анализа различные теоретические основания можно выделить разные классификации стилей руководства. В психологии управления принято выделять два подхода к изучению стилей: традиционный и современный. В рамках традиционного подхода принято рассматривать «одномерные» стили управления, характеризующиеся каким- то одним фактором. В рамках «одномерных» стилей руководства наиболее распространены две модели: модель К. Левина, которую принято считать классической и альтернативная ей модель классификации стилей руководства, разработанная Р. Лайкертом.

К. Левин был первым ученым-практиком, предпринявшим попытку типологизации стилей руководства и наполнивший каждый из выделенных им типов содержательными характеристиками. Модель, разработанная в школе групповой динамики К. Левина, основывается на том, что решающее значение при определении стилей руководства отводится свойствам личности и особенностям характера самого руководителя. Большинство современных ученых, основываясь на исследованиях К. Левина, выделяют следующие стили руководства: директивный (авторитарный), демократический (коллегиальный) и либеральный (попустительский или анархический) [23].

Директивный (авторитарный) стиль управления характеризуется высокой степенью централизации руководства, доминированием единовластия. Руководитель, с подобным стилем управления, требует, чтобы обо всех делах сообщали лично ему, принимает и отменяет решения единолично, не обращаюсь за советом к членам коллектива и не прислушиваясь к ним. Все решения за коллектив руководитель принимает самостоятельно. Доминирующими управленческими методами выступают приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот.

В организации, руководитель которой использует директивный стиль управления, существует очень строгий, тщательный контроль, который лишает подчиненных инициативы [24]. Интересы дела и организации в целом являются более приоритетными, чем интересы людей. В общении руководителя с подчиненными нередко преобладает резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно отражается на моральном настрое, приводит к снижению инициативности, самоконтроля и ответственности сотрудников. Но, наряду с этим, нельзя не отметить и плюсы применения такого стиля руководства. Именно директивный стиль, как правило, является наиболее эффективным, когда руководителю организации следует принять срочное решение, особенно в экстремальных условиях. Ведь нередко бывает так, что руководителю приходиться принимать решение самому, так как на собрание совета директоров или педагогического совета, если речь идет об образовательном учреждении, или делегирование полномочий более компетентному в данном вопросе сотруднику просто нет времени.

Вырабатывая критерии оценки управления качеством образования, В.Н. Кульневич [28] выявил, что из всех стилей руководства именно авторитарный стиль до недавнего времени был наиболее распространен в образовательных учреждениях. И по многим параметрам его использование было вполне оправдано, так как он способствует четкой структуризации процесса образования в учебном заведении, улучшает уровень дисциплины и самоорганизации среди участников учебного процесса. Однако в образовательном учреждении, где доминирование авторитарного стиля является абсолютным, возможности для реализации творческого потенциала личности как учащихся, так и сотрудников могут быть весьма ограничены.

Демократический (коллегиальный) стиль руководства характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и подчиненными. Руководитель с данным стилем всегда интересуется мнением коллектива по значимым организационным вопросам, решения принимаются коллегиально, с учетом пожеланий сотрудников. Регулярно и своевременно осуществляется информирование коллектива по значимым для них вопросам. Взаимодействие с подчиненными часто приобретает форму просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную работу. Руководитель общается доброжелательно и вежливо, а приказы применяются по необходимости. Руководитель способствует созданию благоприятного психологического климата в коллективе, готов отстаивать интересы подчиненных. В настоящее время демократический стиль управления образовательным учреждением используется довольно широко и, следует отметить, что за последние годы его популярность только увеличилась [21].

Либеральный (попустительский или анархический) стиль руководства характеризуется крайне пассивным посредственным участием руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель, как правило, ждет указаний от вышестоящего начальства или попадает под влияние коллектива, а порой какого-то одного человека или группы людей. Типичным для данного стиля руководства является избегание риска, уход от разрешения возникающих или уже назревших конфликтов, стремление руководителя уменьшить свою персональную ответственность. Рабочий процесс пускается на самотек, редко контролируется. Применение такого стиля руководства может быть оправдано в творческих коллективах, где отличительной чертой сотрудников является самостоятельность и творческая индивидуальность. Несмотря на то, что в настоящее время существует небольшой процент руководителей образовательных учреждений, которые всем остальным предпочитают именно попустительский стиль управления, в современной системе образования его использование крайне неэффективно и не способствует ни личностному, ни профессиональному развитию участников учебного процесса [19].

Несмотря на преимущества и недостатки каждого из вышеописанных стилей, оптимальное сочетание элементов, присущих каждому из вышеописанных стилей, и доминирующий стиль руководства обусловливает конкретная ситуация, специфика деятельности, личностные особенности подчиненных и ряд других факторов.

В работах зарубежных авторов, посвященных изучению стилей руководства, нередко встречаются модели, в основу которых положена стилевая дихотомия. К таким относится и «одномерная» теория Д. МакГрегора, в которой выделяется стиль X и стиль Y, в зависимости от того, каким образом руководителем воспринимается человеческая натура [15].

Для руководителей со «стилем X» характерно восприятие подчиненных как массы людей, которые не любят трудиться и стремятся избегать работы, уходящих от ответственности, самостоятельности, предпочитающих подчиняться и стремящихся к защищенности. Поэтому для создания рабочей мотивации руководитель использует принуждения, угрозы наказания и жесткий контроль.

Руководитель со «стилем Y» основывается на том, что труд – это естественный процесс, присущий человеку; при создании должных условий люди не только не уклоняются от ответственности, но и стремятся к ней. Когда сотрудники приобщаются к целям организации и разделяют их, то в профессиональной деятельности они будут использовать приемы самоуправления и самоконтроля. В такой ситуации приобщение воспринимается как знак доверия и несет поощрительную функцию. Способность к творчеству присуща многим людям, и задача руководителя – использовать возможности персонала.

Примером еще одной стилевой дихотомии является модель Р. Лайкерта [14], в основу которой автор положил ориентацию либо на работу, либо на человека. Р. Лайкерт выделил два типа руководителя: руководитель, сосредоточенный на работе, и руководитель, сосредоточенный на человеке. Руководитель, сосредоточенный на работе (или руководитель, ориентированный на задачу) заботится о проектировании задачи для повышении производительности труда, используя для этого систему вознаграждений.

В качестве полной противоположности Р. Лайкерт выделяет руководителя, ориентированного на человека, главной заботой которого являются люди. Руководитель с таким стилем фокусируется на повышении производительности труда, за счет развития и совершенствования человеческих взаимоотношений. Руководитель с таким типом управления позволяет сотрудникам в полной мере участвовать в принятии решений, избегает надзора и жесткого контроля, при этом его требования к уровню производительности труда достаточно высоки.

В ряде случаев использование такого стиля руководства приводит к увеличению производительности. Однако он не всегда является оптимальным поведением руководителя.

Основываясь на проведенных исследованиях, Р. Лайкерт выделил четыре стиля руководства:

• • • 1. Эксплуататорско-авторитарный стиль. Руководитель полностью ориентирован на задачу, человеческие ресурсы и общение имеют второстепенное значение. Руководители с таким стилем имеют все характеристики автократа.
      2. Благосклонно-авторитарный стиль. Руководитель с таким стилем может поддерживать авторитарные отношения с подчиненными, но он разрешает своим подчиненным, хотя и ограниченно, участвовать в принятии решений. В качестве мотивация, как правило, используется вознаграждение и лишь в некоторых случаях – наказание.
      3. Консультативно-демократический стиль. Руководитель проявляет большое, но не полное доверие к подчиненным. Имеет место двустороннее общение между руководителем и подчиненными, проявляется доверие. И хотя значимые решения принимаются непосредственно руководителем, многие конкретные вопросы решаются самими подчиненными.
      4. Партисипативный стиль руководства основан на участии. Такой стиль руководства подразумевает групповые решения и участие работников в их принятии. Руководитель полностью доверяет подчиненным. Взаимоотношения между руководителем и подчиненными дружеские, доверительные. Процесс принятия решений практически полностью децентрализован. Общение носит двусторонний и неофициальный характер. Кроме того, руководитель ориентирован на человека, в противоположность руководителям с эксплуататорско-авторитарным стилем, ориентированным на работу. Именно такой стиль руководства, по мнению Р. Лайкерта,

является наиболее действенным.

В современном мире успех организации, совместного дела предопределяется не только характером отношений, устанавливающихся между руководителем и рядовыми сотрудниками и степенью свободы, которая предоставляется подчиненным, но и другими обстоятельствами [27]. Отражением этого являются «многомерные» стили управления, которые представляют собой комплекс взаимодополняющих характеристик, каждая из которых независима от других. После теорий «одномерных» стилей руководства сформировалась концепция «двумерного» стиля, который основывается на двух направлениях. Одно направление ориентируется на формирование в коллективе благоприятного психологического климата, доброжелательных отношений, а другое – на обеспечение необходимых организационных и технических условий, которые позволят человеку в полной мере реализовать свой потенциал. Наиболее простым представлением «двумерного» стиля управления является «управленческая решетка» Р. Блейка и Д. Мутона [13]. Однако, несмотря на свою простоту, данная модель позволяет достаточно тонко диагностировать стиль руководства. Именно поэтому мы выбрали ее в качестве теоретико-методологической основы для изучения стиля руководства в рамках нашего исследования. Вертикальная ось управленческой решетки определяет «заботу о человеке» по шкале от 1 до 9, а горизонтальная – «заботу о процессе производства» так же по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется сочетание обоих критериев. Всего получается 81 вариант стиля руководства.

Основываясь на своем многолетнем опыте работы в организациях, Р. Блейк и Д. Мутон дали описание для пяти крайних и наиболее выраженных позиций «управленческой решетки». Так как в фокусе нашего исследования находятся государственные образовательные учреждения, то при описании различных стилей руководства, мы рассмотрим характерные черты, предложенные авторами типологии, а так же предложим интерпретацию проявления различных стилей руководства в условиях средней школы.

Позиция 1.1 – примитивное руководство или «отдых на работе» (объединенное управление). Со стороны руководителя требуется совсем немного усилий, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения. Такая позиция характеризует тип руководителя, который проявляет слабый интерес как к своим подчиненным, так и к рабочему процессу. Он считает, что всегда имеет возможность обратиться за помощью к независимому эксперту. Такое ведение дел, по мнению руководителя, снизит риск возникновения конфликтов, создаст благоприятные условия для работы его самого и расширит границы новых идей, которые впоследствии можно реализовать.

Директор, использующий примитивный стиль управления, является руководителем лишь формально. Такой руководитель не является лидером и не пользуется авторитетом, как среди подчиненных, так и среди коллег. А, когда речь идет об образовательном учреждении среднего звена, то директор с подобным стилем руководства не пользуется авторитетом ни среди педагогов, ни в ученическом коллективе. В этом случае руководящие функции, как правило, распределяются между его заместителями, а сам руководитель является просто номинальным директором учреждения. Но такое распределение функционала не может сохраняться долго, так как возникшие трудности заставят его пересмотреть свой стиль руководства, либо приведут к смене самого руководителя.

Позиция 1.9 – социальное руководство (управление в духе загородного клуба). Руководитель с таким стилем много внимания уделяет формированию теплых, дружеских взаимоотношениях, но недостаточно заботится о качестве выполнения рабочих заданий. Такие руководители чутко относятся к нуждам и потребностям своих подчиненных, в то время как рабочий процесс остается в стороне. Основа успеха, по их мнению, заключается в поддержании доброжелательной доверительной атмосферы в коллективе. Подчиненные, как правило, испытывают симпатию к такому руководителю и готовы при необходимости оказать ему помощь и поддержку. Текучка кадров, как правило, низкая, а уровень удовлетворенности трудом высокий, так как руководитель является ещё и лидером для своих сотрудников. Но излишнее доверие подчиненным может приводить к принятию спонтанных необдуманных решений, из-за чего пострадает рабочий процесс. Подчиненные могут злоупотреблять доверием к себе, а порой стараются сами занять место руководителя.

В учреждениях с социальным типом руководства преобладает теплая, дружеская атмосфера, взаимопонимание между различными участниками учебного процесса. Однако при такой сосредоточенности на формировании положительных отношений, как в ученическом, так и в педагогическом коллективе вопросы, касающиеся учебного процесса и освоения школьной программы учениками и повышения квалификации и профессиональной компетенции учителями, остаются в стороне. Именно это может стать причиной неэффективности образовательного учреждения, руководитель которого применят социальный стиль управления.

Позиция 9.1 – авторитарное руководство (власть – подчинение). Руководитель сильно ориентирован на эффективность рабочего процесса, но уделяет мало внимания моральному настрою подчиненных. Такая позиция типична для руководителей, которые только процесс производства выделяют в качестве приоритета и не осуществляют никакой социальной деятельности. Они полагают, что осуществление социальной деятельности в рамках рабочего процесса является проявлением мягкого характера и приводит к снижению результативности. По их мнению, степень участия подчиненных в принятии управленческих решений никак не влияет на их качество, поэтому сотрудники к данному процессу не привлекаются. В качестве положительных черт руководителей с таким стилем руководства можно отметить высокую степень ответственности, трудоспособности и развитые организаторские способности.

В образовательном учреждении, во главе которого стоит авторитарный руководитель, акцент делается на освоении учебной программы, постоянном повышении уровня знаний, как учащимися, так и педагогами. Но между директором и основными участниками учебного процесса постоянно сохраняется дистанция, отсутствует взаимопонимание.

Позиция 5.5 – производственно-командное управление (организационное управление). Руководителю удается достигать приемлемого качества выполнения заданий, за счет нахождения баланса эффективности и хорошего морального настроя. Такая позиция отражает стиль руководства, при котором руководитель умеет сочетать заботу о людях с заботой о производстве. Такой руководитель всегда стремиться найти компромисс. Решение принимается самим руководителем, но они обязательно обсуждаются с сотрудниками и корректируются. Положительными чертами руководителей такого типа являются: стабильность, заинтересованность в успехе новых проектов, креативность мышления, прогрессивные взгляды. Однако прогрессивность взглядов слабо отражается в стиле руководства, что не способствует развитию и движению вперед всей организации. Организации с производственно-командным стилем управления порой не выдерживают конкуренции. А некоторые стороны внутренней жизни коллектива также требуют особого внимания и изменений.

Образовательные учреждения со стилем руководства такого типа достаточно эффективны и конкурентоспособны. Равное внимание руководитель уделят учебному процессу и формированию положительного морального настроя, как в педагогическом, так и в ученическом коллективе. Но позиция самого руководителя часто существует лишь в рамках его стиля управления, в то время как непосредственные участники учебного процесса сами решают, что для них является более приоритетным – образовательный процесс или доброжелательные отношения, а не пытаются найти баланс между ними.

Позиция 9.9 – командное руководство или руководство «лицом к лицу» (групповое управление). Благодаря пристальному вниманию к сотрудникам и эффективности рабочего процесса одновременно, руководитель достигает того, что члены коллектива сознательно приобщаются к целям организации. Такой стиль управления формирует и позитивный моральный настрой, и высокий уровень производительности. Такая позиция характерна для руководителя, который в равной степени уделяет внимание как людям, так и возглавляемому им организационному процессу. Руководитель с таким стилем старается приложить максимум усилий, как в сфере социальной политики, так и в самом производстве. Наиболее эффективным способом повышения производительности и качества выпускаемой продукции и услуг, по его мнению, является активное вовлечение сотрудников в процесс принятия решений. Это способствует повышению удовлетворенности трудом сотрудников и позволяет учесть изменения, влияющие на эффективность производства.

В образовательном учреждении руководитель, осуществляющий командное управление, прислушивается как к мнению педагогического коллектива, так и к учащимся. В таких школах, как правило, активно развито ученическое самоуправление и решение возникающих проблем нередко предлагают сами ученики. Коллектив образовательного учреждения старается добиться высоких результатов как в рамках учебного процесса, так и в рамках внеурочной деятельности.

Использую «управленческую решетку», можно заранее спрогнозировать комбинацию оценок, которая в большей степени будет соответствовать требованиям к конкретной должности, предусмотренной штатным расписанием организации. Матрица стилей руководства является не только удачным сочетанием результатов других исследований, но также предоставляет руководителям возможность оценить свою позицию и при необходимости скорректировать существующий стиль руководства.

Неоднозначность понятия «стиль руководства», его вариативность и необходимость проявления гибкости со стороны руководителя в каждом конкретном случае отражает теория ролей Минцберга [14], согласно которой, что для реализации управленческой деятельности успешный руководитель должен одинаково хорошо исполнять 10 управленческих ролей:

• межличностные: главный руководитель, лидер, связующее звено;
• информационные: приемщик информации, распределитель информации, представитель организации;
• роли, связанные с принятием решений: предприниматель (от него зависит развитие организации), устраняющий нарушения (регулятор по отклонениям), распределитель ресурсов, ведущий переговоры.

Ряд отечественных ученых предприняли попытку расширить традиционные классификации стилей руководства. Е.С. Кузьмин, И.П. Волков, Ю.Н. Емельянов предложили 5 стилей руководства: дистанционный, контактный, целеполагающий, делегирующий и проблемно-организующий [11]. Каждый из этих стилей руководства соответствующим образом характеризует, по мнению авторов, личностные особенности самого руководителя и организационные принципы, которые он применяет в работе с подчиненными. Кроме того, авторами подчеркивается, что умение руководителя использовать различные стили управления в зависимости от конкретной ситуации является важным условием успешного руководства коллективом и создания в нем стимулирующего психологического климата.

Отечественные ученые А.Л. Журавлев и В.Ф. Рубахин выделили 7 основных стилей руководства [25]:

• директивный;
• коллегиальный;
• либеральный (попустительский);
• директивно-коллегиальный;
• директивно-либеральный;
• коллегиально-либеральный;
• смешанный.

Опираясь на результаты эмпирических исследований, в качестве наиболее эффективных с точки зрения работы коллектива и благоприятности психологического климата авторы выделили коллегиальное и смешанное руководство. При этом они совершенно справедливо указали на динамический характер стиля руководства. В частности, было отмечено [25], что стилевые особенности руководства претерпевают изменения, связанные, во-первых, с социально-психологической спецификой коллектива и объективными условиями его деятельности, а, во-вторых, индивидуально- психологическими особенностями самого руководителя. К числу объективных, внешних условий, формирующих стиль руководства на том или ином конкретном управленческом уровне, можно отнести, как отмечают А. Л. Журавлев и В. Ф. Рубахин [5]: характер коллектива (производственный, научно-исследовательский т. д.), специфику стоящих задач (очередные, привычные или срочные, непривычные), условия выполнения этих задач (благоприятные, неблагоприятные или экстремальные), способы и средства деятельности (индивидуальные, парные или групповые). Наряду с указанными условиями, особо выделяется такой фактор как уровень развития коллектива.

В отечественной психологии активно разрабатывалось еще одно направление исследования стиля руководства. Его отличительная особенность заключается в попытке рассматривать стиль руководства как многомерное образование. В рамках данного подхода на основе теоретического анализа и данных многолетних исследований трудовых коллективов А.А. Русалинова [10] выделила набор следующих стилеобразующих характеристик (признаков):

• активность или пассивность руководителя в управленческом взаимодействии с подчиненными;
• единоначалие или коллегиальность при принятии решений;
• ориентация только на производственные или на производственные и социальные задачи;
• директивный или побудительный характер воздействия руководителя на подчиненных при побуждении их к действию;
• ориентация на развитие самостоятельности и инициативности подчиненных или на регламентацию их активности;
• ориентация на положительные или отрицательные методы стимулирования подчиненных;
• дистанционные или контактные отношения с подчиненными; ориентация на централизацию или децентрализацию информационных потоков в группе;
• наличие или отсутствие обратной связи между руководителем и группой.

Все предложенные признаки касаются ряда существенных моментов взаимодействия руководителя с подчиненными и в зависимости от того, каким образом они сочетаются, способны образовывать самые разнообразные стилевые паттерны.

Говоря о взаимосвязи стиля руководства с организационной культурой, следует отметить, что, с одной стороны, он является неотъемлемым элементом организационной культуры, а с другой стороны стоит над организационной культурой. Таким образом, во многом именно стиль руководства определяет организационную культуру на всех стадиях развития организации, создает различия между схожими на вид организационными культурами.

Стиль конкретного руководителя определяется его личностными качествами, которые могут соответствовать или противоречить существующей организационной культуре. Знание руководителем собственного стиля – важнейший фактор для управления организационной культурой и один из инструментов управления всей организацией. В процессе управления одни руководители нацелены на результат работы коллектива, другие на организацию благоприятного психологического климата в самом коллективе для успешной деятельности. Однако наиболее эффективным является тот руководитель, который в ходе управления коллективом умеет применять сочетание нескольких стилей и выбирать стиль руководства в зависимости от особенностей сложившейся ситуации.

При изучении процесса управления образовательным учреждением, а именно школа будет являться эмпирической базой нашего дальнейшего исследования, стоит упомянуть отечественного ученого и практика В.А. Ясвина, который предлагает рассматривать управление школой как эквивалент управления ее организационной культурой [16]. Именно на феномене организационной культуры и его влиянии на образовательный процесс мы остановимся подробнее.

3. Организационная культура как фактор психологии малой группы

В современной литературе существует достаточно много определений понятия «организационная культура». И если в существовании данного феномена ученые и практики не сомневаются, то в содержательной трактовке определений «организационной культуры» единого мнения не существует до сих пор.

Можно выделить узкое понимание понятия «организационная культура», когда под данным термином имеют в виду совокупность базовых коллективных предположений и духовных ценностей, приобретаемых группой при решении проблемы адаптации к внешней среде, а также проблемы внутренней интеграции [32]. Широкая трактовка данного понятия включает совокупность субъективных и объективных характеристик организации. Помимо ценностных составляющих, в понятие организационной культуры включаются материальные (организационные структуры, применяемые технологии и т.д.), а также функциональные элементы (правила, нормы, процедуры, регулирующие поведение и отношения сотрудников в организации).

Большинство ученых и практиков сходятся на том, что культура организации представляет собой сложное сочетание предположений (которые часто не поддаются формулированию), принимаемых и разделяемых членами коллектива. Достаточно часто организационная культура рассматривается как система общепринятых ценностей организации [6]. Однако, при таком подходе к определению данного понятия, на наш взгляд, существенно ограничивается его реальное содержание. В этой связи подход Э. Шейна к определению организационной культуры, представляется более полным. Э. Шейн [14] отмечал, что формы организационной культуры отвечают на два основных вызова, с которыми сталкивается организация: агрессивность внешней среды и внутренняя дезинтеграция. Соответственно, для того, чтобы обеспечить организации функционирование в качестве единого целого, необходимо, чтобы она выполняла две основные функции – адаптация и выживание в окружающей среде и внутренняя интеграция. Причем под «интеграцией» Э. Шейн [14] рассматривал создание результативных деловых взаимоотношений между подразделениями, группами и сотрудниками организации, а также увеличение степени участия всех сотрудников в решении общих вопросов организации и поиске эффективных способов ее работы.

Рационально-прагматический подход имеет традицию рассмотрения организационной культуры как ценностной организационной среды, сознательно построенной на основе выборов членов организации различных факторов внутренней среды, которые внешнему наблюдателю предстают в виде правил.

В рамках рационально-прагматического подхода организационная культура рассматривается в качестве инструмента корпоративного управления. Такое понимание получило широкое распространение среди организационных консультантов. Наиболее известные представители этого подхода: Т. Дилл и А. Кеннеди [13], Т. Питерс [8], К. Камерон и Р. Куинн [14]. Исследования последних доказали, что наличие в организации противоречивых ценностных ориентаций, присущих культурам различного типа, приводят к нарушениям в функционировании организации.

Некоторые определения понятия «организационной культуры», отражают характер ее формирования. Так, К. Шольц, с одной стороны, отмечал двусторонний характер формирования организационной культуры, а с другой – делал акцент на ее латентности. В трактовке К. Шольца организационная культура представляет собой «неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и в свою очередь формируется под воздействием их поведения» [12]. Организационная культура отражается в единой символике, посредством которой передаются ценностные ориентации, негласные правила поведения, представления о принятом и неприемлемом способах взаимодействия, лежащие в основе построения взаимодействий внутри и за пределами организации. А.В. Спивак дает следующее определение: «организационная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды» [10]. По мнению автора, именно организационная культура определяет типичный для данной организации подход к решению проблем. Т.Ю. Базаров определяет организационную культуру, как «сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации» [7]. Организационная культура выражается в философии компании, является основой для формирования идеологии управления и ценностных ориентациях, отражается в ожиданиях, нормах поведения, существующих в коллективе, а также регламентирует поведение сотрудников и позволяет прогнозировать их реакции в трудных ситуациях.

Определение, данное М. Армстронгом, представляется нам наиболее полным, поэтому его мы будет использовать в качестве основного в дальнейшем исследовании. Автор определяет организационную культуру, как «паттерн разделяемых представлений, социальных установок и ценностей, которые хотя могут быть не сформулированы словесно, формируют способы действий и взаимодействия людей и оказывают сильное влияние на то, как идет работа в организации в целом» [19]. По мнению М. Армстронга, культура включает в себя цели организации, героев, легенды, истории, церемонии, ритуала. Она проявляется в нормах и ценностях, которые оказывают сильное влияние на поведение людей в организации [6].

Существует несколько уровней проявления организационной культуры, воздействующей на поведение индивидов и организаций [10].

На индивидуальном уровне организационная культура проявляется в тех культурах, которые каждый член организации привносят в производственное пространство из той культурной среды, в которой эти люди выросли и прошли процесс социализации.

На интраорганизационном уровне культура существует внутри компании, т. е. среди сотрудников, работающих в отделах и подразделениях, а также состоит из функциональных единиц, существующих в пределах компании. Он включает в себя правила, направляющие общие повседневные практики, такие как: политика в области человеческих ресурсов, в отношении заработной платы, повышений, продвижений и увольнений, а также неписаные правила по поводу того, как вести себя с начальством [10].

Интерорганизационный уровень проявляется, поскольку компании существуют не в изолированной среде. На этом уровне культура содержит множество эксплицитных (в форме национальных и международных законов, регулирующих сферу делового сотрудничества) и имплицитных правил (неформальных, характеризующихся понятиями «принято – не принято»), которые определяют, каким образом организации взаимодействуют друг с другом и существуют во взаимной выгоде.

Специфика организационной культуры, как формы существования, заключается в том, что, отражая реальную ситуацию, она особо акцентирует внимание на ее тенденции к изменениям [10].

Переходя к описанию структуры организационной культуры, отметим, что культура компании представляет собой достаточно сложное, многослойное явление, включающее материальное и духовное в жизни, деятельности, поведении корпорации по отношению к субъектам внешней среды и к собственному персоналу. Традиционное понимание структуры организационной культуры подразумевает наличие следующих элементов: стратегия организации, персонал, структура, стиль руководства, системы координации. Проявление организационной культуры анализируется на внешнем и внутреннем уровне ее осознания (восприятия). Внешний уровень (видимый) составляет видимая атрибутика и провозглашенные цели, фирменная форма, символы, рекламные слоганы и девизы. Внутренний уровень представляет собой иерархическую шкалу, ценности организации, которые направляют и регламентируют поведение сотрудников внутри компании и правила, зафиксированные во внутренней документации, с которыми новых членов коллектива знакомят в первые дни работы [5].

Основные составляющие организационной культуры: система

ценностей, установки и убеждения сотрудников, правила и формы взаимоотношений между людьми формируются постепенно, по мере развития организации путем закрепления наиболее прижившихся правил и норм поведения и коммуникации людей в организации [4].

Организационная культура, как система, имеет достаточно четкую и ясную структуру, в которой присутствуют как горизонтальные, так и вертикальные уровни, что позволяет распределить все компоненты этого явления в системе. Э. Шейн выделил следующие компоненты в составе организационной культуры [18]:

• • • 1. Убеждения – представления сотрудников о том, что является правильным в данной организации.
      2. Ценности, преобладающие в организации, определяют, что следует считать важным.
      3. Нормы – это не зафиксированные в нормативных документах правила поведения, подсказывающие людям, каким образом следует себя вести и что от них ожидают [1]. Они никогда не отражены в формальных документах и передаются устно, либо отношением окружающих к поведению.
      4. Поведение – ежедневные действия, которые сотрудники компании совершают в процессе работы и в связи со своей работой при взаимодействии с коллегами и партнерами (ритуалы и церемонии, а также стиль общения) [33].
      5. Психологический климат – это устойчивая система внутренних связей группы, которая проявляется в эмоциональном настрое, мнении коллектива и в результатах деятельности. Климат в организации отражает то, каким образом люди воспринимают существующую в компании или подразделении культуру, что они думают и чувствуют в связи с ней.
      6. Организационный климат – то общее впечатление, которое создается физической организацией пространства, стилем общения сотрудников между собой и формой поведения по отношению к клиентам, партнерам и другим посторонним лицам.

Опираясь на концепцию Э. Шейна, С.В. Мыскин в своем исследовании предложил модель организационной культуры образовательного учреждения, состоящую из двух уровней [27]. «Поверхностный» уровень определяется через оценку педагогами организационной культуры, общительность членов педагогического коллектива; «внутренний» уровень – через коллективные представления педагогов о социальной функции образовательного учреждения, их согласованность с действительной социальной функцией современной школы.

Таким образом, первым элементом организационной культуры школы являются представления педагогов о социальной функции школы. В качестве второго элемента организационной культуры автором выделен уровень общительности учителей. Существующие в школе средства и формы коммуникации обеспечивают информирование педагогического коллектива о социальной функции школы и ее специфических особенностях. Степень общительности между собой членов педагогического коллектива выступает одним из наиболее важных критериев прочности, устойчивости. При этом «интенсивность общения выступает детерминантой коммуникативной подструктуры организации отражающей совокупность позиций членов коллектива в системе информационных потоков» [74, с. 367]. Третьим элементом разработанной модели выступает оценка педагогами уровня организационной культуры своей школы. По мнению С.В. Мыскина степень согласованности целей и ценностных ориентации учителей определяет особенности восприятия информации и выработку критериев ее оценки [68]. Таким образом, оценка уровня организационной культуры определяется «чувствительностью» педагогов к социально-психологическим явлениям, которые возникают в ходе совместной профессиональной деятельности.

По мнению немецкого психолога Р. Рюттингера [22], организационная культура через действие своих основных компонентов обеспечивает благополучие организации и формирует мотивацию у сотрудников. Однако среди элементов организационной культуры он выделил тот, который имеет и «оборотную сторону». Таковым, по мнению Р. Рюттингера, являются ритуалы, которые в повседневной деятельности компании играют двойную роль: с одной стороны они могут усиливать структуру предприятия, а с другой – могут ее ослаблять за счет затушевывания подлинного смысла совершаемых действий.

В положительном случае ритуалы символизируют убеждения, имеющие большое значение в организации и служат средством для наглядной демонстрации ценностных ориентиров. В негативном варианте взаимосвязь между ритуалами и ценностными ориентациями утрачивается, ритуалы становятся излишней формальностью, используя которую сотрудники стремятся уклониться от принятия решений, избежать возникновения конфликтов и конфронтации [20].

Ни один из компонентов поодиночке не отражает в полной мере культуру организации. Однако при комплексном изучении они могут дать достаточно полное представление о культуре, существующей в конкретной компании. Организационная культура через содержание элементов передает ощущение общего стиля компании и обеспечивает её гибкость, позитивное развитие и стабильность.

4. Социально-психологический климат как интегральная характеристика малой группы

Социально-психологический климат (СПК) в последнее время все чаще рассматривают в качестве интегрального состояния группы, включающегося в себя множество характеристик [21]. Социально-психологический климат организации имеет непосредственное отношение к такому феномену как организационная культура. Он является важным показателем состояния не только организационной культуры, но и эффективности организации в целом [11]. Однако, если термин «организационная культура» применяется крайне редко, когда речь идет о сфере образования, то социально-психологический климат в образовательном учреждении неоднократно изучался, как с психологической, так и с педагогической точек зрения [5].

В отечественной социальной психологии впервые термин «психологический климат» использовал Н.С. Мансуров, а раскрыл содержание понятия «социально-психологический климат» В.М. Шепель. По его мнению, это «эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей» [12]. В целом, этот феномен принято называть социально-психологическим климатом коллектива организации.

В настоящее время у разных авторов встречается разное представление о том, что такое социально-психологический климат группы – от «психологической атмосферы в группе» с акцентом на психологические характеристики группы [28] до «организационного климата» в менеджменте [17], практически совпадающего с понятием «организационная культура».

В середине 1980-х годов прошлого столетия во французской социально-психологической школе сформировалось понимание социально- психологического климата как относительно устойчивого набора ощущений, испытываемых членами организации по поводу характеристик и качества культуры организации. Таким образом, социально-психологический климат представляет собой аспект восприятия организационной культуры каждым работником организации [14]. Сторонником данного подхода в современной западноевропейской психологии является М. Армстронг [12].

В американской социально-психологической традиции понятие социально-психологического климата тесно связано с понятием «организационная культура». Говоря о климате в организации, главным образом имеют в виду отношения между сотрудниками и руководителями. Один из основоположников американской социально-психологической школы и автор теории «человеческих отношений» Э. Мэйо при разработке своей теории в первую очередь опирался именно на формирование социально-психологического климата между сотрудниками [30].

В отечественной психологии ученые начали изучение социально- психологического климата сравнительно недавно, под влиянием потребностей практики 70-80-х годов. Само понятие у разных отечественных исследователей носило различные названия, хотя большинство вкладывали в них схожий смысл. Многие исследователи считали, что социально-психологический климат является результатом тех взаимоотношений между участниками производства, которые складываются в процессе производственной деятельности. Так, по мнению Б.Д. Парыгина, под социально-психологическим климатом подразумевается «преобладающая и относительно устойчивая атмосфера коллектива, проявляющаяся как в стиле и тоне отношений друг к другу, так и в отношении к общему делу» [5]. В настоящее время в отечественной социальной психологии существует несколько подходов к пониманию природы социально- психологического климата.

Сторонниками первого подхода (Е.С. Кузьмин, Л.П. Буева) социально- психологический климат анализируется как общественно-психологическое явление, состояние коллективного сознания и является отображением в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. Под понятием «социально- психологический климат» имеется в виду такое социально-психологическое состояние первичного трудового коллектива, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов группы.

Представители второго подхода (А.Н. Лутошкин, А.А. Русалинова) отмечают, что сущностной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой коллектива, настроение группы людей [20].

Создатели третьего подхода (В.А. Покровский, В.М. Шепель) рассматривают социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования социально-психологического климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы [10].

Авторы четвертого подхода (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань) определяют социально-психологический климат в терминах социальной и психологической совместимости членов коллектива, их сплоченности, морально-психологического единства, наличия общих мнений, обычаев и традиций [8].

Если обобщить описанные выше подходы, то в отечественной социальной психологии под социально-психологическим климатом (СПК), понимается качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе (в организации) [8].

В общей концепции социально-психологического климата группы значимым элементом является характеристика его структуры. В.М. Шепель считал, что климат межличностных отношений в организации состоит из трех составляющих. В качестве первой составляющей он выделил социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации. Второй составляющей является моральный климат, определяющийся принятыми в организации моральными ценностями. Третья составляющая – это психологический климат, т.е. те неофициальные отношения, которые возникают между сотрудниками.

Б.Д. Парыгин [5] выделил в структуре социально-психологического климата два основных компонента – отношение людей к труду и их отношение друг к другу. Отношение друг к другу он разделил на отношения между коллегами по работе и отношения в системе руководства и подчинения, а всё многообразие отношений предложил рассматривать через призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного.

В качестве предметного настроя Б.Д. Парыгин предлагает рассматривать направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности [7]. Под эмоциональным настроем имеется в виду отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

Но психологический климат группы, проявляющихся, прежде всего, в отношении людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он непременно отражается и на отношении людей к окружающей действительности, на их мироощущении и мировосприятии. А это, в свою очередь, находит отражение во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, социально-психологический климат определенным образом реализуется в отношении каждого из членов коллектива к самому себе.

Кроме того, каждый член группы на основе всех параметров социально-психологического климата формирует у себя соответствующее этому климату восприятие, осознание, оценку и ощущение собственного «я» в рамках данной конкретной общности людей.

Среди специфических особенностей структуры социально- психологического климата А.А. Русалинова [20] отметила его двойственную природу. С одной стороны он является некоторым субъективным отражением в групповом сознании полной совокупности элементов производственной и социальной обстановки, которая в зарубежной социальной психологии получила название «организационного климата». С другой стороны, появившись как результат непосредственного и опосредствованного воздействия на групповое сознание определенных объективных и субъективных факторов, социально-психологический климат приобретает относительную самостоятельность, становится объективной характеристикой группы и, в свою очередь, начинает оказывать обратное влияние на групповую деятельность и отдельную личность. Однако рассматривать социально-психологический климат следует как результат совместной деятельности людей и их межличностного взаимодействия, так как он представляет собой интегральную характеристику более частных групповых состояний и является результатом усилий многих людей – как руководителей, так и всех участников, включенных в деятельность.

Заключение

В заключении необходимо сделать ряд общих выводов относительно проблемных вопросов, рассмотренных в настоящей работе.

Большинство эмпирических исследований в социальной психологии выполнены на малых группах, и этому есть несколько причин. Большая часть жизни человека протекает в малых группах: в семье, игровых компаниях сверстников, учебных и трудовых коллективах, соседских, приятельских и дружеских общностях. Именно в малых группах происходит формирование личности, проявляются ее качества, поэтому личность нельзя изучать вне группы. Через малые группы осуществляются связи личности с обществом: группа трансформирует воздействие общества на личность, личность воздействует на общество сильнее, если за ней стоит группа. Статус социальной психологии как науки, ее специфика во многом определяются тем, что малая группа и возникающие в ней психологические феномены являются центральными признаками в определении ее предмета. Малые группы на протяжении всей истории социальной психологии являлись основным объектом эмпирических исследований, в том числе лабораторных экспериментов. Наконец, проблемы формирования и развития малых групп, групповых методов обучения, тренинга и психокоррекционного воздействия, совместной трудовой деятельности и руководства деятельностью малых групп традиционно являются одним из главных направлений приложения теории и методов социальной психологии в практике.

Малые группы выступают объектами исследования не только социальной психологии, но и социологии и общей психологии. Основное различие в выделении предмета научного исследования здесь состоит в том, что социология изучает малые группы прежде всего с точки зрения их объективных социальных признаков, обезличенных и депсихологизированных. В обшей психологии группа рассматривается как фактор, влияющий на поведение индивида и особенности его психических процессов и состояний. Социальная психология изучает психологические явления, которые возникают в процессе общения и взаимодействия между людьми в малых группах и характеризуют не отдельных индивидов, а взаимосвязи и взаимоотношения между этими индивидами, между индивидами и группой и саму малую группу как целое.

Выделение малых групп как специфических человеческих общностей (в отличие от больших групп и от выделяемых в последнее время средних по величине общностей) предполагает решение вопроса о количественных границах малой группы. Количественные признаки малой группы – ее нижние и верхние границы – определяются качественными признаками малой группы, основными из которых являются: контактность — возможность каждого члена группы регулярно общаться друг с другом, воспринимать и оценивать друг друга, обмениваться информацией, взаимными оценками и воздействиями и целостность — социальная и психологическая общность индивидов, входящих в группу, позволяющая воспринимать их как единое целое.

Список литературы

1. Алиев, В.Г. Теория организации: учебник для вузов [Текст] / В.Г. Алиев 3-е изд., стереотипное. – М.: Экономика, 2005. – 123 с.
2. Андреева, Г.М. Социальная психология [Текст] / Г.М. Андреева. – М.: Аспект Пресс, 2014. – 376 с.
3. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами [Текст] / М. Армстронг – 10-е изд. – СПб.: Питер, 2009. – 848 с.
4. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом [Текст] / Т.Ю. Базаров. – М.: Академия, 2006. – 219 с.
5. Бандурка, А.М. Психология управления [Текст] / А.М. Бандурка, С.П. Бочарова, Е.В. Землянская. – Харьков: ООО «Фортуна-пресс», 1998. – 464 с.
6. Бойко, В.В. Социально-психологический климат коллектива и личность [Текст] / В.В. Бойко, А.Г. Ковалев, В.Н. Панферов. – М.: Мысль, 1998. – 234 с.
7. Вересов, Н.Н. Психология управления: учебное пособие [Текст] / Н.Н. Вересов. – 3-е изд., испр. и доп. – М.: МПСИ; Воронеж: Модэк, 2006. – 304 с.
8. Винокуров, Л.В. Организационная психология [Текст] / Сост. и общ. редакция Л.В. Винокурова, И.И. Скрипюка. – СПб.: Питер, 2001. – 512 с.
9. Грошев, И.В. Организационная культура [Текст] : учебное пособие для студентов специальности «Менеджмент организации» / И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 288 с.
10. Гэлэгер, Р. Душа организации: Как создать успешную корпоративную культуру [Текст] / Р. Гэлэгер. – М.: Добрая книга, 2006. – 347 с.
11. Дружинин, В.Н. Психология: учебник для вузов [Текст] / В.Н. Дружинин – 2-е изд. – СПб.: Питер, 2009. – 656 с.
12. Занковский, А.Н. Организационная психология: учебное пособие для студентов специальности «Организационная психология» [Текст] / А.Н. Занковский. – 2-е изд. – М.: Флинта: МПСИ, 2014. – 648 с.
13. Каменская, В.Г. Социально-психологические основы управленческой деятельности [Текст] : учебное пособие для студ. высш. учеб. заведений. / В.Г. Каменская. – М.: Издательский центр «Академия», 2012. – 160 с.
14. Камерон, К.С. Диагностика и изменение организационной культуры [Текст] / К.С. Камерон, Р.Э. Куинн. – пер. с англ.; под ред. И. В. Андреевой. – СПб.: Питер, 2015. – 320 с.
15. Ковалев, А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства [Текст] / А.Г. Ковалев. – М.: Проспект, 2001. – 128 с.
16. Коломинский, Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах: учебное пособие [Текст] / Я.Л. Коломинский. – 3-е изд., доп. – М.: ТетраСистемс, 2016. – 432 с.
17. Кондратьев, В.В. Проектируем корпоративную культуру [Текст] / В.В. Кондратьев, В.Я. Лоренц. – М.: Эксмо, 2006. – 208 с.
18. Психологическая наука и образование PSYEDU.ru. – 2013. – №2. – Режим доступа: http://psyedu.ru/journal/2013/1/Kotlyar.phtml
19. Левин, К. Разрешение социальных конфликтов [Текст] / К. Левин. – СПб: Речь, 2000. – 408 с.
20. Левин, К. Теория поля в социальных науках [Текст] / К. Левин. – СПб: ООО «Речь», 2003. – 350 с.
21. Лепешова, Е.М. Работа с персоналом [Текст] / Е.М. Лепешова // Директор школы. – 2010. – №5. – С. 42-45.
22. Липатов, С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики [Текст] / С.А. Липатов // Вестник МГУ. – 1997. – №4. – С. 55-65.
23. Лутошкин, А.Н. Эмоциональные потенциалы коллектива [Текст] / А.Н. Лутошкин. – М: Педагогика, 1988. – 128 c.
24. Майерс, Д. Социальная психология [Текст] / Д. Майерс. 7-е изд. – СПб.: Питер, 2010. – 794 с.
25. Майстер, Д. Делай то, что проповедуешь. Что руководители должны делать для создания корпоративной культуры, нацеленной на высокие достижения [Текст] / Д. Майстер. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. – 246 с.
26. Макаренко, А.С. Собрание сочинений [Текст] : в 8 т. / Антон Семенович Макаренко. – М.: Педагогика, 1984. – 1 т.
27. Мехтиева Е.Д. Простые способы повышения культуры педагогического коллектива [Текст] / Е.Д. Мехтиева, М.Н. Солодовникова, Л.И. Черненко // Директор школы. – 2008. – №5. – С. 32 – 36.
28. Могутнова, Н.Н. Корпоративная культура [Текст] : понятие, подходы / Н.Н. Могутнова // Социологические исследования. – 2005. – № 4. – С. 130-136.
29. Молл, Е.Г. Менеджмент: организационное поведение [Текст] / Е.Г. Молл. – М.: Финансы и статистика, 1998. – 366 с.
30. Московичи, С. Социальная психология [Текст] / С. Московичи. – СПб: Питер, 2007. – 592 с.
31. Мокшанцев, Р.И. Социальная психология [Текст] : учебное пособие для ВУЗов / Р.И. Мокшанцев, А.В. Мокшанцева. – М.: Инфра, 2001. – 212 с.
32. Мыскин, C.B. Влияние организационно-психологических факторов на процесс развития и обучения учащихся на примере общеобразовательных учреждений Москвы: к постановке проблемы [Текст] / С.В. Мыскин // Вестник МГПУ. – 2003. – № 1. – С. 174-175.
33. Мыскин, С.В. Психологические особенности организационной культуры образовательного учреждения [Текст] : дис. … канд. психол. наук: 19.00.05 / Мыскин Сергей Владимирович. – М., 2005. – 213 с.
34. Наследов, А.Д. Математические методы психологического исследования. Анализ и интерпретация данных [Текст] : учебное пособие / А.Д. Наследов. – СПб.: Речь, 2014. – 392 с.
35. Организационное поведение [Текст] : учебник для вузов / А.Н. Силин, С.Д. Резник, А.Н. Чаплина, Н.Г. Хайруллина, Э.Б. Воронова; под ред. проф. Э.М. Короткова и проф. А.Н. Силина. – Тюмень: Вектор Бук, 2014. – 308 с.