Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Человеческий фактор в управлении организацией (Человеческий фактор в менеджменте )

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. В условиях происходящих радикальных преобразований в экономике, а также в условиях внедрения во все сферы производственной и хозяйственной жизни инновационных процессов и глобализации мировой экономики, глубокий интерес вызывает мировой опыт усиления роли человеческого фактора в достижении конкурентоспособности и эффективности деятельности предприятий и организаций. Сегодня управление персоналом включает в себя рассмотрение, организацию и решение широкого круга проблем, связанных с набором и подбором персонала, развитием его интеллектуальной составляющей, адаптацией молодых сотрудников на рабочих местах, непосредственной организацией трудового процесса, созданием оптимальной системы мотивации и стимулирования, развитием отношений социального партнерства среди сотрудников предприятия.

Вопрос повышения эффективности управления человеческим потенциалом и повышение его качества в деятельности предприятий стоит остро и требует незамедлительного решения для обеспечения безопасности страны.

Цель работы заключается в рассмотрении роли человеческого фактора в достижении конкурентоспособности и эффективности деятельности предприятий и организаций.

Задачи:

1.Рассмотреть человеческий фактор в менеджменте.

2.Определить роль человеческого фактора в обеспечении конкурентоспособности и эффективности деятельности предприятий и организаций.

3.Охарактеризовать организацию управления и место в нем человеческого ресурса.

4.Провести анализ кадровой политики и совершенствование кадрового менеджмента в судоходной компании ООО «В.Ф. Танкер».

Объект исследования – управление персоналом.

Предмет исследования - человеческий фактор в управлении организацией.

Краткая характеристика источников – в процессе работы автором были изучены труды современных зарубежных и отечественных авторов по управлению трудовой деятельностью персоналом в организации в современных рыночных условиях. Среди современных исследователей проблемы управления персоналом трудовой деятельности в отечественной и зарубежной литературе, можно отметить таких авторов как Шапиро С.А., Сербиновский, Б.Ю., Котова, Л., Баккер Г., Хелминк Д., Кафидов В.В. и др.

В учебно-практическом пособии Мелихова Ю.Е. и Малуева П.А. «Управление персоналом: портфель надежных технологий» изложены оригинальные находки в области управления персоналом; отражены классические ошибки и огромные провалы управленцев; широко представлены инновационные находки в современной HR-мотивации. В работе Джонс П. «Управляйте людьми эффективно: как обеспечить высокую продуктивность в работе, опираясь на мотивацию сотрудников» рассматриваются ключевые вопросы управления персоналом и создания высокоэффективных рабочих групп: мотивация сотрудников, типология и характеристики рабочих групп, взаимодействие в условиях мультикультурной среды и глобализации, координация усилий при распределенной и дистантной работе, умение строить отношения со всеми заинтересованными лицами и продуктивная коммуникация, плюсы и минусы различных стилей руководства, обратная связь и обзорно-аналитическая деятельность, коучинг и сила эмоционального интеллекта.

Структура данной работы состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников и приложения.

1. Теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией

1.1.Человеческий фактор в менеджменте

Наука об управлении персоналом начала формироваться на заре промышленной революции более 100 лет назад. Вначале управление персоналом и организацией не разделяли между собой.

До 30-х гг. ХХ века считалось, что руководство фирмы вправе принимать во внимание только собственные интересы, что оправдывало его стремление к максимизации доходов, однако со временем под давлением профсоюзов менеджмент стал заниматься проблемами своих работников: вопросами заработной платы, условиями труда, пенсионным обеспечением, социальными выплатами [2, с.16].

Еще в работах Честера Барнарда подчеркивается, что организацию не следует рассматривать как некий бездушный механизм. Неформальные отношения представляют собой мощную силу, которая может быть использована менеджментом в целях повышения эффективности организации, а менеджеры обязаны обращаться со своими работниками надлежащим образом, так как действия последних могут прямо повлиять на успех организации в наиболее ответственных ситуациях [10, с.84].

В наши дни принята доктрина справедливого обращения с кадрами, основанная на результатах многочисленных исследований, которые позволили сделать следующие выводы [12, с.37]:

-социальные и психологические потребности человека точно так же эффективны в качестве стимулов, как деньги;

-социально-психологическое взаимодействие в рабочей группе так же важно, как и организация выполняемой работы;

-нельзя игнорировать человеческий фактор при любом правильном планировании управления.

В наше время «управление персоналом» это многогранное научное направление, куда входит и теория управления, социология, психология, конфликтология, этика, экономика труда, трудовое право.

Выделяются три группы теорий в управлении персоналом:

1.Классическая теория: представители - Ф.Тейлор,Г.Эмерсон, А.Файоль, Л.Урвик, Г.Форд, М.Вебер. Развивалась с 1880 года до 1930 года.

2.Теория человеческих отношений: представители – Э.Мэйо, Р.Ликарт, К.Арджерис, Р.Блэйк. Развивалась после 1930 года

3.Теория человеческих ресурсов: представители – Ф.Герцеберг, А.Маслоу, Д.Мак-Грегор - современная теория, рассмотрим ее подробнее.

Человек со своими потребностями, ценностями, мотивацией является субъектом управления и ресурсом производственной системы [16, с.35].

Организация заинтересована в определенном поведении сотрудника.

Поведение человека – это совокупность социально значимых сознательных действий, которые обусловлены пониманием собственных функций [25, с.99]. Для организации эффективным будет такое поведение, которое обеспечивает добросовестное исполнение обязанностей, когда во имя интересов организации человек, в критической ситуации, готов выполнять большую работу, являясь активным, готовым к сотрудничеству сотрудником.

Для решения данной проблемы существует несколько подходов [20, с.145].

1.Подбор сотрудников с необходимыми качествами. Имеет свои недостатки: сложно найти нужное количество работников, нет гарантий, что будет ожидаемое поведение, со временем могут поменяться требования к сотруднику, которые будут идти в разрез к тем критериям, по которым их выбирали.

2. Под влиянием организации сотрудник изменяет свое поведение в нужном направлении. Его поведение определяется личностными чертами, условиями совместной деятельности, своеобразием самой организации.

Личностные черты влияют на качество выполняемой им работы, на его отношение с коллегами. Можно выделить следующие основы поведения [8, с.22]:

-мотивация;

-восприятие – это активный подсознательный процесс приема и переработки важной информации. Субъективный процесс, благодаря чему существует вероятность полного или частичного искажения информации и даже ее потери. Могут возникнуть субъективные реакции, такие как: отторжение, принятие, «поведение страуса» [29, с.56].

На восприятие могут оказывать влияние следующие субъективные и объективные факторы: условия поступления информации, виденье реальной ситуации, стереотипы и убеждения сотрудника.

Критериальная основа: устойчивые характеристики сотрудника, определяющие выбор его поведения.

Индивидуальность поведения человека зависит не только от персональных черт, но и от ситуации, возраста сотрудник, поэтому изучение должно быть комплексным.

Выделяют внешние факторы, влияющие на поведение работника [9, с.30]:

На работе существует два круга общения: личный, включающий эмоциональные связи, и служебный, который определяется должностными обязанностями. Микроэтика каждого круга влияет на взаимодействие в рамках управленческой деятельности.

Роль: ожидаемые действия работника в соответствии с индивидуальными психологическими особенностями - место в управленческой иерархии, которое он занимает.

Статус – это оценка личности и его роли окружающими, определяющая в системе социальных связей его ожидаемое и реальное место. Ранг бывает неформальным и формальным.

Человек свободен в выборе норм поведения и ценностей организации. Выделяют следующие типы поведения работника в организации [7, с.89]:

-дисциплинированный: полностью принимает нормы и ценности поведения;

-«приспособленец»: старается следовать принятым нормам поведения в организации, но при этом отвергает ценности организации. Исполнительный, но не надежный. Работник ориентирован не на результат, а на достижение «комфортного состояния»;

-«оригинал»: приемлет ценности организации, отвергает нормы поведения. Возможны трудности во взаимоотношениях, но это возможно преодолеть, если по отношению к таким сотрудникам отказаться от устоявшихся норм поведения;

-«бунтарь»: не приемлет ни ценности, ни нормы поведения, постоянно вступает в конфликт с окружением и руководством.

Работа в коллективе воздействует на поведение сотрудников, так каждый работник должен приспособиться к требованию группы. К плюсам нормативной регуляции поведения относятся: информирование об ожидаемом поведении в группе, в зависимости от занимаемой ступени в групповой иерархии; стандартизация группового и индивидуального поведения; обеспечение психологической комфортности, так как не нужно выбирать поведенческую модель [10, с.84].

Методы управления персоналом – это способы воздействия на работников и коллектив в целом, с целью координации коллектива, а так же отдельных работников, с целью координации их деятельности. Выделяют следующие группы методов [17, с.205]:

-административные - основаны на дисциплине, власти, взыскании;

-экономические – основаны на использовании экономических законов;

-социально-психологические – основаны на мотивации, моральном убеждение.

Сегодня широко пропагандируется идея социальной организации как совокупности людей, объединенных общей целью, и стиль руководства, при котором руководитель стремится достичь целей созданием деловой доверительной обстановки в коллективе [7, с.85].

Одним из важнейших принципов социально ответственного бизнеса становится положение о том, что наемный персонал не обуза для бизнеса, а соучастник производства и потребитель товаров. Поиск решения проблем управления, связанных с так называемым «человеческим аспектом», – наймом работников, их развитием, стимулированием и регулированием человеческого поведения на пути компании к намеченным результатам – актуален и по сей день. Более того, в XXI в. наблюдается усиление роли «человеческой» составляющей в менеджменте [6, с. 30].

Таким образом, в новейшую эпоху развития управленческой мысли управленческая концепция испытала перенос акцента на человеческий фактор [1, с.7].

В.В. Травин, В.А. Дятлов подчеркивают, что современный менеджмент в основном не столько наука и практика управления, сколько искусство управления людьми. Каждый человек, как известно, индивидуален, соответственно, к каждому нужен особый подход, если менеджер хочет, чтобы данный работник раскрыл весь свой потенциал. Не будучи знатоком человеческой натуры, менеджер не сможет рассчитывать на успех [23, с. 8].

Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова обращают внимание на тот факт, что сегодняшний менеджмент уже непосредственно основан на человеческом факторе [16, с.45].

Субъект управления – работник – должен знать свое дело, уметь организовать собственный труд и работу коллектива, быть заинтересованным в саморазвитии и творческой деятельности. Центральная фигура менеджмента – управленец-профессионал, который знает перспективы развития дел организации, способен мгновенно оценить сложившуюся реальную ситуацию, умеет находить оптимальное решение для достижения поставленной цели. Немаловажны определенные профессиональные и личные качества менеджера: высокая компетентность, гибкость мышления, умение рисковать, настойчивость, умение достигать поставленных целей, способность повести за собой коллектив [21, с.128]

Г. Баккер и Д. Хелминк также отмечают, что ряд проблем в деятельности организации вызываются именно действием человеческого фактора [2, с. 163]:

-формирование штата;

-коммуникации;

-культура;

-стиль управления;

-повышение квалификации топ-менеджеров;

-неписаные правила, действующие в организациях;

-оплата труда;

-рациональное использование человеческих ресурсов (каждый человек на своем месте);

-процесс принятия решений;

-иррациональные аспекты, такие как личные симпатии.

Таким образом, основу концепции управления человеческим фактором в организации составляют [5, с.12]:

-возрастающая роль личности работника;

-знание мотивационных установок работников;

-умение формировать и направлять мотивационные установки работников в соответствии с задачами, стоящими перед компанией.

Руководитель любого уровня является, прежде всего, руководителем группы людей. Соответственно, все его управленческие решения – это решения по управлению людьми: постановка задач и контроль выполнения, мотивация, обучение, поощрения, наказания [13, с.29].

Так, Ю. Е. Мелихов, П. А. Малуев обращают внимание на тот факт, что уважение к личности, к человеческому достоинству являются важными характеристиками для менеджера по управлению персоналом [18, с. 31].

В настоящее время не подлежит сомнению, что мастерство менеджера в обращении с людьми кардинальным образом влияет на процесс достижения результата в работе. Совершенно очевидно, что мотивированная команда продвинется дальше и обеспечит полное удовлетворение всех запросов клиентов. В условиях жесткой конкуренции и усложнения требований к командообразованию приходится делегировать полномочия и побуждать сотрудников брать на себя личную ответственность. Для этого менеджеру нужны время, усилия и глубокое понимание самого себя и окружающих – только так можно сбалансированным образом добиться всего, что намечено и должно быть выполнено [4, с.13].

В России о человеческом факторе стали говорить с особым интересом с началом перестроечных процессов. Все внимание у тех, кто придерживается подхода к управлению персоналом как управлению человеком, сосредоточилось на конкретной личности в пределах организационного поля, которое состоит из взаимозависимостей отдельно взятого работника, коллектива, организации и ее менеджмента [11, с.26].

Таким образом, основа человеческого фактора – личность, психологический облик человека – дееспособного члена общества, который сознает свою роль в обществе.

Роль личности отдельного работника, знание факторов его мотивации и стимулирования, умение сформировать у работника соответствующие установки и направить их согласно задачам, стоящим перед организацией, – вот база современной концепции управления персоналом организации.

1.2. Роль человеческого фактора в обеспечении конкурентоспособности и эффективности деятельности предприятий и организаций

Категория «управление персоналом» представлено в работе Харлампиевой А.С.: «управление персоналом – представляет собой совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций, обеспечения необходимых пропорций в уровне производительности труда и объема производства, поддержания постоянного соответствия интеллектуального образовательного уровня сотрудников требованиям научно-технического прогресса» [25, с.99].

Все перечисленные процессы, так или иначе, взаимосвязаны с развитием трудового потенциала, т.е. управление персоналом на любом предприятии будет настолько эффективным, насколько полно сотрудники, работающие на нем, будут использовать свой трудовой потенциал, свои физические, умственные и другие возможности для реализации первостепенных экономических и организационных целей, спланированных на предприятии.

В основе понятия «трудовой потенциал» лежит категория, которая была заимствована из физики – эта категория «потенциал», обозначающая понятие, которое взято из физики – это «потенциал», т.е. источник каких-либо возможностей или средств [1, с.6].

Трудовой потенциал может быть определен как некоторый состав физических и духовных качеств индивида, показывающий вероятные границы и возможности его участия в трудовой деятельности, умения добиваться в создаваемых условиях требуемых результатов деятельности, а также выходить на новый уровень развития своего трудового процесса [3, с.189].

Трудовой потенциал – это возможные и наличные источники, которые постоянно формируются и совершенствуются в течение всей профессиональной жизнедеятельности личности и определяют ее эффективность труда, оказывающую влияние на общую производительность организации в целом [14, с.44].

Трудовой человеческий потенциал определяется как его возможные способности к осуществлению трудовой деятельности в течение всей жизни, с учетом предпосылок к получению образования и повышению квалификации [24, с.49].

С.А. Шапиро под трудовым потенциалом человеческих ресурсов подразумевает: «сумму совокупности качественных свойств, составляющих рабочую силу всех членов общества, находящихся в трудоспособном возрасте и их человеческого капитала с учетом постоянных инвестиций в него, проявляющихся в трудовой деятельности путем реализации имеющихся способностей с целью эффективной деятельности на благо национальной экономики» [26, с.31].

Трудовой коллектив предприятия состоит из сотрудников, работающих на нем. Таким образом, трудовой потенциал организации – это общая возможная способность к труду, зависящая от профессионализма всех задействованных на предприятии сотрудников в перспективе. Это, со слов О.М. Щелаковой – «совокупная трудовая дееспособность коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из возраста, физических возможностей, здоровья, знаний, профессионально-квалификационных навыков работника» [27, с.311]. При этом, конечно же, рационального использования трудового потенциала организации в целом не получится без детального изучения функциональных особенностей каждого отдельного сотрудника, его особенностей.

Среди основных составляющих трудового потенциала работника С.А. Шапиро выделяет следующие наиболее важные компоненты [26, с.106]:

-психофизиологию человека, которая состоит из его работоспособности, выносливости, состояния здоровья, вида нервной системы, склонностей, которые характерны определенному человеку и т.п.;

-социально-демографическая составляющую, которая включает в себя пол, возраст, статус, семейное положение человека;

-квалификационную (интеллектуальную) составляющую, которая характеризуется образовательным уровнем индивида, его интеллектом, творческими способностями, приобретенным объемом специальных (профессиональных) знаний и трудовых навыков и т.д.;

-общие характеристики личности, например, отношение к труду в целом, удовлетворенность трудом, ценностные ориентации (склонности, интересы), морально-этические аспекты трудового поведения, мотивация и другие.

Перечисленные составляющие трудового потенциала сотрудника можно разбить на две группы [15, с.45]:

1.Врожденные характеристики личности. Их необходимо просто поддерживать.

2.Приобретенные характеристики личности (проявляются и совершенствуются с каждым новым обретением человека социального опыта). Их следует развивать и совершенствовать.

Непосредственный процесс формирование трудового потенциала сотрудников предприятия зависит в первую очередь от развития приобретенных свойств. Но, большая часть приобретенных характеристик определяется их врожденными свойствами, так, например, состояние здоровья индивида оказывает прямое воздействие на его работоспособность, а склонности и интересы могут определять ценностные ориентации [19, с.296].

При всем при этом, сегодня успешные организации отличаются от неуспешных наиболее эффективным (качественным) и динамичным составом сотрудников. Т.е. первостепенной задачей любого современного предприятия должна стать задача, обеспечивающая всестороннее развитие профессиональных (интеллектуальных) качеств персонала и их постоянного совершенствования и плодотворного развития [22, с.194].

Для того чтобы ядро современного предприятия составлял высококвалифицированный персонала руководству следует создавать у своих сотрудников стимул к качественному выполнению своих трудовых функций, а для этого следует сформировать и внедрить на предприятии индивидуальную (непохожую на другие) систему развития трудового потенциала [24, с.51]. Таким образом, трудовым потенциалом нужно правильно управлять.

Модель формирования трудовых ресурсов представлена на рисунке 1, Приложение 1.

Наиболее правильное управление трудовым потенциалом сотрудников предприятия должно состоять из трех основных фаз:

-фазы формирования;

-фазы развития;

-фазы использования.

Целью управления трудовым потенциалом должно стать – сведение к минимуму объемов нереализованных возможностей сотрудников, работающих на предприятии [23, с.64].

Управление развитием трудового потенциала, реализуемое через необходимые функциональные структуры, осуществляется при помощи определенной системы действий, согласно, существующей кадровой политики предприятия. Их основная направленность связана, прежде всего, с постоянным увеличением и развитием трудового потенциала, что должно вызывать огромный интерес у руководства предприятия [19, с.78].

Среди вариантов такого развития можно отметить рост материальных вложений в повышение интеллектуальной (профессиональной) составляющей персонала в целом, постоянная поддержка сотрудников на различных этапах развития и совершенствования, поддержание коллектива и организационной культуры и др. Если предприятие на определенном этапе испытывает некоторые материальные трудности, то оно может просто довольствоваться имеющемся уровнем, но при этом все усилия направлять на целесообразное, разумное применение трудового потенциала с помощью организации определенных условий труда, которые будут способствовать максимально-полному раскрытию скрытых способностей сотрудников в отношении высокопроизводительного труда и, таким образом, обеспечивать отдачу от капиталовложений, потраченных предприятием на персонал ранее. Также к сотрудникам предприятия можно применить их частичное высвобождение или замену на более подходящих по своим профессиональным качествам сотрудников, учитывая потребности производства и трудового процесса, чтобы функционирование организации стало наиболее качественным и эффективным [22, с.195].

Именно уровень образования и профессиональные (интеллектуальные) качества выступают главными характеристиками трудового потенциала сотрудников. Чем выше уровень интеллектуального (образовательного) уровня человека, тем более оперативно и качественно выполняются им профессиональные функции, в работе допускается меньше ошибок, что повышает общий совокупный результат деятельности предприятия в целом [28, с.677]. Производительность труда тесно связана с реальными профессиональными и интеллектуальными способностями сотрудников и уровнем используемого ими оборудования. Объем специальных знаний и трудовых навыков, а также компетентность являются взаимосвязанными элементами профессионально-личностного развития работника, и важным условием формирования трудового потенциала работника, так как позволяют ему выполнять порученную работу более эффективно на квалифицированном уровне [24, с.53]. Профессионализм сотрудника – это достигнутый им результат профессионального и личностного развития, который характеризуется наличием у него комплекса знаний в той или иной области, благодаря которому он способен осуществлять свою профессиональную деятельность на высоком уровне.

Профессионализм управленческих кадров в целом предусматривает наличие умений и навыков (опыта), необходимых для эффективного осуществления их деятельности в динамично изменяющейся внешней среде. Более стремительное развитие трудового фактора в сравнении с вещественным образует предпосылки для приспособления работников к переменяющимся условиям труда, способствует развитию нестандартного подхода к процессу труда. Знания, приобретенные в процессе обучения, увеличивают уровень развития трудового потенциала [16, с.45]. В процессе исследований выявлено, что наиболее значимыми для развития профессионализма сотрудников являются интеллект. С.А. Шапиро под категорией «интеллектуальный труд» понимает «процесс мыслительной деятельности индивида, связанный с обработкой полученной информации, результатом, которого в зависимости от рода деятельности, является приращение нового знания и (или) принятие управленческого решения» [26, с.108].

Управление интеллектуальным трудом – это вид управленческой деятельности, который должен быть направлен на создание определенного творческого процесса мышления и как следствие его положительного результата, связанного с решением социальных проблем и базирующийся на организации и обеспечении соответствующих условий данного вида труда, мотивирующих работника к активизации своих способностей. А развитие интеллектуальных способностей индивида непосредственным образом взаимосвязано с непрерывным процессом обучения и повышения квалификации [21, с.130]. В условиях современного инновационного общественного развития достаточно ярко выражена тенденция к повышению роли труда персонала компании, т. к. внедрение инноваций в производство, процесс накопления капитала и его трансформация в период технологической революции изменили сам подход исследователей к определению места и роли труда и персонала как его носителя в экономическом процессе.

Эффективность использования трудового потенциала организации в целом и каждого отдельного сотрудника в частности в настоящее время приобретает довольно огромное значение. Данный фактор выступает определяющим в эффективности деятельности предприятия (его хозяйствования) и конкурентного преимущества на рынке [11, с.52].

Первоначальный анализ возможных способов управления трудовым потенциалом и построение на выявленных особенностях методов их реализации на практике будет способствовать существенному повышению эффективности труда на предприятии [7, с.90]. На микроэкономическом уровне такой подход будет способствовать увеличению планируемых результатов работы предприятия и, соответственно, улучшению его позиции на действующем рынке [10, с.85]. На макроэкономическом уровне максимально-возможное применение трудового потенциала приведет к решению определенного круга довольно важных проблем, среди которых стоит выделить: рост эффективности национального хозяйства, стимулирование его дальнейшего развития, увеличения уровня занятости с помощью повышения привлекательности труда как фактора производства.

Вывод по 1 главе

Понятие «трудовой потенциал» свойственно как отдельному человеку, так и коллективу, социуму и организации в целом на разных уровнях взаимодействия субъектов экономики. Учет стохастичности в теории и практике управления позволяет более содержательно использовать подходы ситуационного принятия решений, обратную связь и оперативное управление.

Образовательный уровень трудовых ресурсов предприятия выступает основным фактором их развития и оказывает непосредственное влияние на процесс формирования трудового потенциала, в силу того, что составляет необходимое условие профессионального или должностного роста работника. Таким образом, резкое увеличение значимости человеческого фактора на предприятиях поставило управление персоналом на первый план управленческой деятельности.

2.Совершенствование системы управления, как фактор эффективности использования персонала предприятия

2.1.Организация управления и место в нем человеческого ресурса

Организация управления становится более сложным делом, поскольку постоянно увеличивается количество людей, которые задействованы в процессе управления. Менеджмент предприятия и его организация в рыночной среде предъявляет требования к профессионализму управленческого персонала [3, с.41].

Современный управленец - это человек, обладающий общими основами науки управления и специфическими знаниями и умениями в области этой науки [1, с.8].

Человеческий фактор в настоящее время становится стратегическим фактором и одним из важнейших аспектов выживания предприятия в нестабильных условиях развития рыночных отношений.

Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы, выполняет роль краеугольного камня экономического роста, конкурентоспособности и эффективности - утверждают представители американского менеджмента Дж. К. Грейсон-младший и К. А. Делл [24, с.57]. С этой точки зрения работников или персонал можно рассматривать как источник неиспользованных резервов и как одну из возможностей наладить рациональное планирование и принятие решений в общей структуре предприятий.

Человеческий фактор обусловлен тем, что человек приходит в организацию не для достижения целей организации, а для достижения своих личных целей. Приходит только потому, что коллективный труд, тем более с использованием оборудования и ресурсов организации, более эффективен с точки зрения достижения его личных целей. А цель организации не имеет значения для отдельного человека.

В управлении организацией человеческий фактор имеет два основных направления:

1.Человеческий фактор в управляющей системе – в принятии решений.

2.Человеческий фактор в управляемой системе – при исполнении принятых решений, решений руководства требований нормативных документов (инструкций, положений, регламентов…) [29, с.403].

Личные цели доминируют и у руководителей нижнего и среднего звена, и у топ-менеджеров, и даже у руководителя организации, если он не собственник. Личные цели доминируют даже тогда, когда несколько руководителей являются собственниками и такие организации часто распадаются на единоличные. И проблема в том, что результат принимаемого решения ничем не определен – соответственно он и не поддается контролю [27, с.314]. Например, начальник отдела снабжения заключает договор с «откатом» – результат достигнут – организация получила необходимые ей материалы. Только часть финансовых ресурсов организация потеряла – они пошли в карман начальнику отдела снабжения, и он серьезно мотивирован на такую оппортунистскую деятельность – деятельность во вред организации. Аналогично может действовать и любой руководитель, принимающий решения и определяющий, какой результат получит организация от принимаемого решения (какой личный результат от принятого решения получит и он) [18, с.62].

Эффективное принятие решений возможно только в том случае, если человек несет ответственность за принимаемые решения. Для чего необходим контроль, в противном случае принимаемые решения будут иметь основную направленность на достижение личных целей. И самым адекватным контролером является потребитель продукции организации. Соответственно принимаемые решения должны оцениваться с точки зрения результата, который потребитель дает организации, за те решения, за которые потребитель "голосует рублем".

Отметим, что отмеченный оппортунизм характерен для искусственных организаций, создаваемых собственником для достижения его личных целей, причем вид собственности не имеет большого значения. В естественных организациях такого оппортунизма не наблюдается: коллективный оппортунизм просто невозможен (коллектив не может действовать во вред самому себе), а индивидуальный оппортунизм быстро пресекается коллективом. Контроль коллектива естественной организации – это самый эффективный контроль. Ведь коллектив здесь полностью заинтересован в результате, получаемом от потребителя.

В искусственных организациях, создаваемых собственником для достижения его целей, возможен и коллективный оппортунизм, когда весь коллектив во главе с руководителем принимает решения для достижения своих целей с нанесением ущерба организации в целом [11, с.103].

Рассматривая управления человеческими ресурсами, можно выделить их общие черты:

-отношение к человеческому фактору как к источнику доходов;

-создание пространства для деятельности каждого работника и трудового коллектива в целом;

-интеграция кадровой политики в общую политику предприятия и общества.

Рассмотрим основные подходы по способам взаимодействия человека и организации.

Взаимодействие организации и человека включает в себя два подхода [9, с.32]:

-человек подбирается для выполнения определенной работы или функции;

-работа или функция подбирается для человека.

Эти подходы реализуются среди других аспектов определения особенностей и сфер приложения управленческой деятельности и реализуются совместно с определенными принципами функционирования менеджмента персонала, благодаря соблюдению которых обеспечивается качественное и результативное управление.

Выделяют следующие из них [5, с.14]:

1.Создание фундамента для профессионального управленческого развития. Нужно иметь главную идею своей карьеры в самом начале деловой жизни.

2.Преодоление страха невыполнения заданий и активная, взвешенная и целенаправленная деятельность на преодоление новых рабочих вызовов и испытаний. Многие менеджеры знают свои слабые стороны, однако не предпринимают ничего для того, чтобы изменить себя [1, с.8]. Когда менеджер понимает, что не может справиться с какой-то ситуацией, он в большей степени предпочитает избегать подобных обстоятельств, то есть таких, в которых он чувствует себя неуверенно.

3.Инициативность, храбрость, высокий уровень стрессоустойчивости и настойчивость. Менеджеры, которые хотят стать руководителями крупных организаций и быть глобальными лидерами в международном бизнесе, должны предлагать и озвучивать собственные новые креативные идеи. Для этого им необходимо быть инициативными, смелыми и храбрыми.

4.Правильное управление собственным временем и применение эффективных методик тайм-менеджмента.

5.Получение управленческого опыта за рубежом. В транснациональных корпорациях вполне очевидно, что продвижение по карьерной лестнице возможно только за счёт успешной работы на руководящих должностях в зарубежных подразделениях, прежде всего на рынках активно развивающихся стран.

6.Эффективное делегирование полномочий. Общаясь с менеджерами как отечественных компаний, работающих в международном бизнесе, так и транснациональных корпораций, понятно, что для дальнейшего профессионального развития им необходимо делегировать часть своих обязанностей подчиненным [5, с.14].

В последние десятилетия в развитых странах, в том числе и в России, внимание к социально-психологическим аспектам «человеческого» фактора управления значительно увеличилось [4, с.8].

I.Подход по доминирующему значению организации во взаимодействии с человеком.

Подход по определению подходящей работы для человека определяет особую роль организации во взаимодействии и носит наиболее распространённый характер в современной модели развития и повышения эффективности использования человеческих ресурсов [6, с.33].

Персонал является главным звеном производственного процесса на предприятии [8, с.25]. Какими бы ни были новые технологии, инновационные идеи, они никогда не будут эффективными, приносить максимальную пользу без квалифицированной работы, надлежащей подготовки и качества человеческих ресурсов. Управление персоналом является достаточно сложным процессом, ведь люди наделены интеллектом, способностью мыслить. Они постоянно развивают между собой взаимоотношения, которые часто влияют на производительность труда, производство, внутренний климат предприятия.

Сегодня основными проблемами, с которыми сталкиваются в этой области, являются подбор и формирование кадров с современным экономическим мышлением, а также обеспечение эффективности труда работников с сохранением благоприятного климата в коллективе [15, с.49].

Следует отметить, что управление человеческими ресурсами должно соответствовать методам развития предприятия, защищать права и обязанности работников, обеспечивать соблюдение правил при формировании, стабилизации и использовании человеческих факторов.

Первым шагом к достижению поставленных целей является подбор персонала.

Существует несколько подходов к подбору кадров на предприятии. Среди них наиболее распространенными являются самостоятельный наем персонала и обращение к агентствам и службам занятости. Конечно, каждая организация применяет различные методы принятия на работу. В частности, анкетирование, систему психологических тестов и практически всегда интервью [22, с.195].

II. Подбор работы для человека как способ взаимодействия в организации.

Данный подход начальной точкой является место, на которое претендует человек, и его потенциал выполнения ролей: работа подбирается человеку таковым образом, чтоб она идеальнее всего соответствовала его способностям и его претензиям [17, с.375].

Результативность работы персонала определяется наличием у работников эмоциональной разумности, которая, в свою очередь, является важной составляющей социальной компетентности работника. Под эмоциональной разумностью понимают способность осознавать свои эмоции и эмоции других, чтобы мотивировать себя и других, и чтобы хорошо управлять эмоциями не только наедине с собой, но и при взаимодействии с окружающими.

Люди с высоким уровнем эмоционального интеллекта, он же уровень эмоциональной разумности, могут управлять своей эмоциональной сферой, и поэтому во взаимодействии с организацией их поведение более адаптировано, они легче достигают своих целей во взаимодействии с окружающими. То есть социально компетентное лицо имеет большие возможности по быстрой адаптации к трудовому коллективу, успешному налаживанию деловых связей с партнерами, действенному общению с клиентами, эффективной коммуникации с руководством, коллегами и подчиненными. К тому же социальная компетентность работника обеспечивает высокий уровень культуры его делового общения и организационного поведения [13, с.32].

Практические особенности взаимодействия человека и организации объединяют в себе целенаправленную деятельность руководителей, специалистов структурных подразделений, менеджеров, которая включает в себя разработку принципов и теоретико-методологических взглядов, моделей, стратегий управления. Планирование, мотивация, распределение и целесообразное использование человеческих ресурсов является основой управления персоналом [27, с.314].

За последнее десятилетие руководители отечественных предприятий глубже осознали значение индивидуального образа, но пока не используют все его возможности на практике, особенно это актуально для промышленных предприятий, продукция которых рассчитана как на конечных потребителей, так и на производителей потребительских товаров.

Поэтому сегодня особенно актуальным является вопрос совершенствования механизма управления человеческими ресурсами и их взаимодействия с организацией [22, с.195].

В настоящее время задачами менеджмента является реализация действий в направлении установки баланса между ожиданиями со стороны человека м со стороны организации. Для успешной деятельности предприятий в рамках деятельности менеджмента направленной на укрепление предприятия в конкурентной среде проводится целая масса действий, проектов и мероприятий. Но все они развиваются на основе удовлетворения ожиданий в рамках взаимодействия организации и человека.

Схема данного взаимодействия представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 - Ожидания человека и организации [18, с.197]

Ожидания организации в отношении человека могут реализоваться посредством инвестиций в человека, которые поддерживают его здоровье и работоспособность в целях получения результатов человеческого труда для получения прибылей. Охрана здоровья и его капитал способствуют продлению трудоспособности, сокращению заболеваемости и смертности. В процессе своей жизнедеятельности человек изнашивает капитал здоровья. Инвестиции в капитал здоровья позволяют замедлить процесс изнашивания. Наращивание капитала здоровья является приоритетной национальной политикой многих государств [19, с.78].

Высокая культура морали и нравственности сегодня также необходима для развития организации, как квалификация и интеллект. Репутация работника, имидж организации приобретают наиважнейшее значение для привлечения клиентов и инвестиций. Деловая честь, совесть, порядочность, ответственность высоко ценятся в деловых отношениях прогрессивных организаций [15, с.50]. Позитивный имидж заметно повышает привлекательность организации не только для своих сотрудников, но и для потенциальных работников, помогает сократить издержки на поиск нужных специалистов, способствует переходу лучших трудовых кадров из конкурентных организаций.

Отличительной чертой современной организации рассматривается ее инновационность. Человеческий капитал имеет непосредственное влияние на потенциал инновационной деятельности организации [8, с.26].

Потенциал инновационной деятельности организации некоторыми авторами определяется как готовность или способность впервые осуществить или воспроизвести ту или иную инновацию. Персонал при реализации инновационной стратегии рассматривается как важный элемент процесса производства и управления организацией.

Однако существует иной подход, при котором человек в организации определяется как личность, со своими особенностями, потребностями, мотивами, ценностями и отношениями. На них оказывает влияние большое количество различных факторов.

В целом, их можно объединить в три блока:

1.Иерархическая структура организации. Основное средство воздействия в данном случае – это отношения типа «власть-подчинение».

2.Культура. На поведение любого индивида оказывают влияние нормы, установки и ценности, выработанные обществом, организацией, группой людей.

3.Рынок. Данный фактор основан на равновесии интересов продавца и покупателя.

Как правило, все эти факторы оказывают влияние на человеческий фактор не по отдельности, а в совокупности [16, с.123].

Кроме того, на трудовую деятельность конкретного работника, его поведение, степень эмоциональной стабильности, а также индивидуально-личностные особенности оказывают влияние тип личности и тип темперамента.

Правильно построенная система мотивации персонала организации повышает качество человеческих ресурсов. Она проявляет себя в том, что находит правильные подходы к стимулированию в целях обеспечения необходимого для организации поведения человека. Система мотивации, как инструмент развития человеческого капитала, определяет ключевые деловые и личностные качества, способствующие инновационному развитию организации [21, с.129].

Парадигма научного представления о взаимодействии человека и организации трактует работника как «экономическое существо», действующее с позиции получения от трудовой деятельности максимального дохода. В основе указанной парадигмы лежит стремление человека к экономической стабильности. Особенности данного подхода заключаются в преобладающем применении авторитарного стиля управления, когда решения менеджером принимаются единолично, а работники подчиняются данным решениям, прилагая максимальные усилия для получения вознаграждения экономического характера; метод стимулирования сотрудников – кнут и пряник [27, с.314].

Парадигма человеческих отношений базируется на отношении к работнику как к социо-эмоциональному существу. При этом основным стремлением работника является человечное отношение со стороны руководства. На данном этапе социальные потребности персонала действуют наравне с экономическими [20, с.104].

Парадигма человеческих ресурсов считает работника психологическим существом. Позиция работника состоит в рациональном и полномасштабном применении своих умений и возможностей. Помимо доброты и справедливости со стороны руководства, внимание менеджмента акцентируется на продуктивности трудовой деятельности, которая достигается в немалой степени за счет эффективного применения талантов и творческих способностей, воображения и изобретательности персонала. Формируется постулат, который утверждает, что главными ресурсами организации выступают не средства производства и капитал, а сотрудники – их сердца и умы. Задачей менеджера при использовании данной модели является нахождение возможностей для создания благоприятных условий к творческой и трудовой реализации сотрудников.

Парадигма принцип-центричного лидерства полагает сотрудника духовным существом в его целостности. Это предполагает реализацию творческих способностей работника на базе ценностей, придающих трудовой деятельности смысл, идейную окраску [13, с.36]. Суть данной парадигмы заключается в том, что «люди – это не просто ценный ресурс или капитал, не просто экономические, социальные и психологические существа. Они еще и духовные существа. Они хотят ощущать смысл, значимость того, чем они занимаются. Люди не хотят работать впустую, даже если их умственные способности полностью при этом задействуются» [17, с.317].

Данная парадигма объединяет все лучшее из перечисленных предыдущих концепций – доброту, справедливость, продуктивность, включая одновременно такой элемент, как эффективность трудовой деятельности, которая опирается не столько на понятие эффективности как сопоставления результатов с затратами (efficiency), сколько на способность приносить результаты (effectiveness) [18, с.295].

2.2.Анализ кадровой политики и совершенствование кадрового менеджмента в судоходной компании ООО «В.Ф. Танкер»

Человеческие ресурсы являются важным фактором деятельности организации, поэтому, управление персоналом признается наиболее главной сферой жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность.

Повышение эффективности деятельности предприятия зависит в основном от системы управления, которая определяется в большей степени структурой компании и работой всех ее составляющих по реализации выбранной цели.

Главная задача кадрового менеджмента современной организации заключается в том, чтобы найти компетентных и высококвалифицированных работников, воодушевить и сплотить их единой целью для достижения наилучших результатов в экономической и социальной сфере [8, с.26].

Особенности работы с персоналом любой организации отражаются ее кадровой политикой.

В общем виде кадровая политика – это сформулированные руководством организации общие принципы, приоритеты, нормы, правила поведения в отношении кадров, обязательные для всех участников процесса управления персоналом с целью достижения стоящих перед организацией стратегических целей с учетом постоянно изменяющихся внутриорганизационных условий и требований внешней среды [11, с.67].

Проанализируем кадровую политику и рассматрим вопросы ее совершенствования в судоходной компании ООО «В.Ф. Танкер».

ООО «В.Ф. Танкер» входит в судоходный дивизион VBTH международной транспортной группы Universal Cargo Logistics Holding (UCL Holding), чьи предприятия осуществляют транспортировку грузов железнодорожным и водным транспортом, их перевалку в российских портах, а также оказывают услуги в логистике, судостроении и круизной деятельности.

В деятельности компании имеется ряд проблем, таких как: текучесть кадров флота, устаревшая система набора персонала, снижение производительности труда, снижение фонда рабочего времени, низкая корпоративная культура.

Поэтому, перед руководством стоит важная и актуальная на сегодняшний день задача – это совершенствование кадрового менеджмента, основными стадиями которого являются [15, с.49]:

-определение воздействия целей организации на все ее подразделения;

-определение потребностей в персонале на будущее;

-учет имеющегося кадрового состава организации и определение дополнительной потребности в кадрах;

-разработка конкретного плана действий по удовлетворению потребностей в персонале [18, с.156].

Учет наличия кадров в компании ведется следующим образом.

Прежде всего, дается оценка состояния занятых в организации работников, определяется их количество, выявляются качественные показатели, такие как уровень и профиль образования, оптимальное соотношение между работниками разных категорий, уровень текучести кадров, производительность их труда, оптимальная загрузка работников. Эти показатели определяются для использования внутренних источников заполнения вакантных должностей и выявления неиспользованных резервов [23, с.88].

Далее разрабатывается конкретный план действий, связанный с изменением численности персонала в зависимости от нужд и целей организации: сокращение или увеличение численности работников.

В ООО "В.Ф. Танкер" рассматривается внедрение активной кадровой политики, т.е. руководство организации не только должно прогнозировать развитие кризисных ситуаций, но иметь средства для воздействия на них, а служба управления персоналом должна быть способна разрабатывать антикризисные кадровые программы, проводить анализ ситуации и вносить соответствующие коррективы в соответствии с изменением параметров внешней и внутренней среды.

Компания для стимулирования труда проводит стажировки для специалистов, на сегодняшний день разработана программа стажировки.

Цель стажировки - познакомить работника с функциональной структурой судна, характером и особенностями предстоящей работы, производственно-технологическими процессами, опасными факторами, возникающими при выполнении работ [24, с.52] (табл.1).

Таблица 1

Содержание и продолжительность стажировки

Содержание и последовательность этапов стажировки

Продолжительность,

дней

Ознакомление с законодательными и иными нормативными правовыми актами в области охраны труда и трудового законодательства, правилами ВВТ, а также с правовой документацией, определяющий порядок безопасного производства работ и технологических процессов (рабочие инструкции, инструкции по ОТ по профессии, видам выполняемых работ, эксплуатации оборудования, оснастки, инвентаря).

Окончание таблицы 1

Ознакомление с конструкцией судна, помещениями, рабочими местами, с работой механизмов и устройств, которыми предстоит управлять; маршрутами передвижения.	1
Дублирование в присутствии стажируемого лица практических приемов и операций по непосредственному выполнению работы, включая управление механизмами и оборудованием, применение инструмента при различных вариантах, характере и сложности работ, в разных штатных ситуациях, которые могут встретиться в дальнейшем, а также действия в условиях в чрезвычайных и аварийных ситуациях. Противоаварийные и судовые тренировки по тревогам.
Практическая самостоятельная работа под наблюдением (контролем) стажирующего лица, включая техническое обслуживание, и ремонт, по результатам которой принимается решение о возможности допуска работника к самостоятельной работе.

Источник: Щелакова О.М. Пути совершенствования использования трудового потенциала организации // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. 2015. - № 3. - С. 311–314.

В компании реализуется программа адаптации персонала, целью использования которой является снижение расходов организации. Экономия происходит за счет того, что новый сотрудник быстрее входит в должность, следовательно, уменьшается количество возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей [21, с.129].

Социально-психологическая адаптация является успешной, если моральные и нравственные качества личности человека соответствуют социально-психологическому климату коллектива, при этом обеспечивается консультативное сопровождение новичка и возможна совместимость субъективно ожидаемых и реально предписываемых и выполненных функций [16, с.85]. От моряка, переходящего на береговую работу после многолетней привычки работать в режиме «4 через 8» (4 часа вахты через 8 часов отдыха), и при условии, что продолжительность контракта 2-6 месяцев, требуются большие волевые усилия.

Профессиональная адаптация – это совершенствование профессиональных знаний и умений, доработка и модификация навыков, необходимых для работы в конкретной организации. Явление, довольно распространенное среди моряков, особенно молодых, учитывая, что в современных условиях для большинства профессий уже нет системы пожизненной занятости [11, с.49].

На сегодняшний день во многих случаях можно переучиться и адаптироваться в новой профессии. Так как комплекс мероприятий по совершенствованию кадровой политики предполагает определенные знания в этой области, необходимо изначально провести аттестацию берегового состава, обучить управленческий персонал, необходимы единовременные затраты на разработку программы найма персонала, системы адаптации и повышения квалификации персонала и обучение новой системе мотивации персонала.

Проведение аттестации сотрудников берегового состава обеспечивает: получение объективной информации о работе персонала и разработку программы его развития; формирование, изменение или оценку системы мотивации персонала; получение информации, необходимой для принятия управленческих решений. Все это снижает текучесть плавсостава (табл.2).

Таблица 2

Затраты по совершенствованию системы управления персоналом

Содержание

Статья расходов

Сумма,

тыс. р.

Кол-во

чел.

Итого

тыс. руб.

1.Аттестация аппарата управления персоналом

Определение потенциала в области развития персонала:

практические вопросы управления персоналом, процесс мотивации, отбора и адаптации

14,5

145

2.Оплата тематического семинара для специалистов по кадрам

Семинар «Школа профессионального PR: поиск,

подбор и адаптация персонала»

240

Окончание таблицы 2

3.Оплата курсов повышения квалификации управленческого персонала

Повышение квалификации

персонала путём освоения им знаний и практических навыков работы в смежных с его базовой специализацией областях деятельности

Итого

63,5

435

Источник: Фурси Е.А., Брянцев Д.В. Современные тенденции в мотивации повышения трудового потенциала персонала // Вестник Астраханского государственного технического университета. Серия: Экономика. 2017. - № 1. - С. 49–57.

За 2017 год уволились 57 чел. Стоимость замены одного сотрудника – это расходы на поиск и обучение нового сотрудника, снижение производительности уходящего сотрудника и низкая производительность нового сотрудника в период обучения - составили 200 тыс.руб. За счет следующих мероприятий компания планирует снижение текучести кадров (табл.3).

Таблица 3

Динамика изменений показателей за счет уменьшения текучести кадров

Показатель	Значение показателя до реализации программы	Значение показателя после реализации программы	Отклонение
1.Численность персонала предприятия, чел.	1053	1053	0
2.Текучесть персонала в год, чел.	57	26	31
3.Стоимость замены одного сотрудника, тыс.руб	200	200	0
4.Сумма затрат на замену персонала в год, тыс.руб	11400	5200	-6200

Снижение текучести персонала позволяет получить экономию средств в размере 6200 тыс. руб., что наглядно демонстрирует эффективность внедрения программы совершенствования кадровой политики.

Рост производительности труда, вызванный повышением мотивации работников компании, улучшением качества труда, а также снижением времени на адаптацию новых сотрудников приводит в итоге к повышению эффективности деятельности компании [17, с.47] (табл.4).

Таблица 4

Эффективность использования трудовых ресурсов и производительности труда

Наименование показателей	Ед. изм.	До реализации программы	После реализации программы	Отклонение
1.Коэффициент текучести кадров	%	0,007	0,002	-0,005
2.Фонд рабочего времени одного рабочего	час.	4968	5340	372
3.Среднегодовая выработка одним рабочим	руб/ чел.	847,48	901,3	53,82
4. Изменение среднегодовой производительности труда	%	11,4	15	3,6

Таким образом, для устранения выявленных недостатков ООО «В.Ф. Танкер» использует применение усовершенствования процесса отбора и адаптации персонала; развитие наставничества; внедрение системы повышения квалификации персонала.

Повышение квалификации управленческого персонала привело к росту мотивации сотрудников и увеличению выработки.

Следовательно, управление персоналом, являясь мощным инструментом профессиональной работы, помогает компании в достижении ее целей, способствует росту конкурентоспособности и эффективности [19, с.76]. Из отдельной части в системе транспортировки персонал превратился в ключевой ресурс и капитал современной организации, от которого зависит ее успешность и процветание.

Вывод по 2 главе

Организация эффективного управления на таких предприятиях, прежде всего, предусматривает создание оптимальной организационной структуры, которая позволила бы руководителю управлять компанией, что сводит к минимуму его влияние на подчинённых, как личности. Однако, к сожалению, не существует общепризнанного типа организационной структуры предприятия, которая была бы универсальной для применения на любом промышленном предприятии, именно это и определяет необходимость научного исследования в указанном направлении.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Сегодня управление персоналом рассматривается уже не как функция менеджмента, а как самостоятельная управленческая система особого типа, которая стала отдельной областью организационного менеджмента, направленной на максимально эффективное использование работников для достижения общих, частных и индивидуальных целей в пределах рассматриваемой организации.

Система управления человеческим фактором в организации представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующего механизма управления, направленных на обеспечение постоянного повышения конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях, роста производительности труда и качества работы, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Кадровый потенциал, совокупность трудовых ресурсов, профессионально подготовленный персонал, способный реализовывать нововведения на практике является одной из составляющих инновационного потенциала организации. В последние годы, когда менеджмент стал уделять повышенное внимание именно человеческому фактору, сотрудник начал восприниматься не только как исполнитель, но и как творческая единица, обладающая организаторскими способностями. Теоретики и практики менеджмента в один голос заявляют, что главными факторами эффективности управления являются активизация способностей сотрудников, поощрение творческого, инновационного начала в деятельности работников компании, влияние общекорпоративных ценностей и управленческой культуры вообще.

Динамичность внешней среды, в которой действуют компании, выдвигает требование гибкости стратегий развития, потребительский выбор диктует необходимость управления глубинными (ценностными) основаниями поведения людей. Очевидно, что современные концепции менеджмента должны ответить на этот вызов скорости развития современного мира. Таким образом, управление человеческим фактором, кадрами, персоналом, человеческими ресурсами претерпевает значительную эволюцию.

Основным направлением современной управленческой мысли является осознание необходимости управления человеческим поведением и человеческой инициативой внутри компании. Иначе говоря, изменение парадигмы менеджмента связано с осознанием двух ключевых моментов.

Во-первых, осознанием ограниченности административного ресурса для создания устойчивого развития организации.

Во-вторых, возможностью развития и использования в качестве неограниченного ресурса долгосрочного, устойчивого и конкурентного развития инициативы, ответственности, креативности и стремления к самореализации в собственной профессиональной деятельности персонала организации. Это означает не отказ от административного управления, но сочетание такого управления с созданием механизмов саморазвития и самоорганизации работников.

Административное инициирование направлено на создание механизмов инициирования самодеятельности, лидерской культуры и саморазвития работников, которое, в свою очередь, становится важнейшим механизмом развития организации.

Рекомендации и предложения по результатам проведенного исследования - управление человеческим фактором в организации дает менеджеру возможность не только определять кадровую политику, но и разрабатывать технологии и применять методы управления персоналом и человеческими ресурсами в соответствии с миссией и стратегией развития организации в целях повышения эффективности ее деятельности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.Алиферов А.А., Стародымова А.В., Болсуновская О.Н. Современные тенденции развития трудового потенциала как фактора эффективности организации. Современные проблемы экономического и социального развития. 2015. - № 8. - С. 6–8.

2.Баккер Г., Хелминк Д. Как успешно объединить две компании. Минск: Гревцов Паблишер, 2015. - 288 с.

3.Веснин В.Р. Менеджмент. М.: Проспект, 2016. - 616 с.

4.Вукович Г.Г., Магомедов К.У. Региональные аспекты моделирования сбалансированного развития трудовых ресурсов // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2015. - № 1. - С. 7–10.

5.Генкин Б. Как обеспечить рост производительности труда. Взаимодействие социальных групп предприятий в инновационной экономике / Б. Генкин // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2015. - № 2. - C.12-14.

6.Дальгаард С.М., Дальгаард Й. Преданность делу, или обеспечение делового совершенства организации // Деловое совершенство (Business Excellence). 2016. - № 8. - С. 30–33.

7.Джонс П. Управляйте людьми эффективно: как обеспечить высокую продуктивность в работе, опираясь на мотивацию сотрудников: тренинг-курс. М.: Дело и Сервис, 2016. - 272 с.

8.Желнина Е. Профессиональная подготовка персонала современной крупной компании / Е. Желнина // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2015. - № 3. - С.22 -26.

9.Калита Т. Процессный подход: что сделать, чтобы он стал реальностью // Деловое совершенство (Business Excellence). 2016. - № 1. - С. 30–34.

10.Катульский Е.Д., Беспалова Н.А. Методические подходы и проблемы в оценке стоимости интеллектуального капитала // МИР (Модернизация. Инновации. Развитие). 2016. - № 4 (28). - С. 84–88

11.Кафидов В.В. Управление человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2016. - 208 с.

12.Козлов В.В. Корпоративная культура. М.: Альфа-Пресс, 2015. - 304 с.

13.Комаров С.В. Механизмы развития и саморазвития организации // материалы Третьей Международной научно-практической конференции «Шумпетеровские чтения». Пермь: ПНИПУ, 2016. - С. 28–36.

14.Коннова А. Документационное сопровождение подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в крупной промышленной организации / А. Коннова // Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2016. - № 8. - С.19 - 21.

15.Котова Л. Ключевые показатели эффективности системы управления персоналом / Л.Котова // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2016. - № 12. - С. 44 - 50.

16.Куприянчук Е.В., Щербакова Ю.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие. М.: РИОР: ИНФРА-М, 2016. - 255 с.

17.Мазур И.И., Шапиро В.Д., Ольдерогге Н.Г., Шеин В.И. Корпоративный менеджмент. М.: Омега-Л, 2016. - 784 с.

18.Мелихов Ю.Е., Малуев П.А. Управление персоналом: портфель надежных технологий. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2016. - 344 с.

19.Менеджмент / М.М. Максимцов, А.В. Игнатова, М.А. Комаров и др. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2016. - 343 с.

20.Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом / Б.Ю. Сербиновский. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2016. – 464 с.

21.Строителева Т.Г., Жидких А.А. Развитие трудового потенциала как инструмент улучшения социально-экономических условий в регионе // Вестник алтайской науки. 2015. - № 4 (22). - С. 128–131.

22.Суетина Р.И., Парыгина Н.В. Инновационный потенциал предприятия и резервы его повышения // Человек на Севере: условия и качество жизни: Материалы научно-аналитической конференции. Сыктывкар: КЕПС при Главе Республики Коми; ИСЭПС Коми НЦ УрО РАН, 2016. - С. 194–195.

23.Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2015. - 272 с.

24.Фурси Е.А., Брянцев Д.В. Современные тенденции в мотивации повышения трудового потенциала персонала // Вестник Астраханского государственного технического университета. Серия: Экономика. 2017. - № 1. - С. 49–57.

25.Харлампиева А.С. Особенности управления персоналом в индустрии гостеприимства. В сборнике: Современные тенденции развития мировой, национальной и региональной индустрии гостеприимства. Сборник статей участников VI международной научно-практической конференции. 2017. - С. 99–104.

26.Шапиро С.А. Управление интеллектуальным трудом и капиталом: учебное пособие / С.А. Шапиро, Е.К. Самраилова. М.: ИИЦ «АТиСО», 2015. - 240 с.

27.Щелакова О.М. Пути совершенствования использования трудового потенциала организации // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. 2015. - № 3. - С. 311–314.

28.Энговатова А.А., Иващенко Н.П. Вузовские малые инновационные предприятия в формирующейся научно-образовательной среды России. В сб.: Инновационное развитие экономики России: институциональная среда. Сборник статей. 2015. - С. 677–687.

29.Якокка Л. Карьера менеджера. Минск: Попурри, 2017. - 544 с.

Приложение 1

Рисунок 1 - Модель формирования трудовых ресурсов