Автор Анна Евкова

Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

«Выбор стиля руководства в организации»(Концепция управления персоналом организации)

Содержание

Введение 3

1. Концепция управления персоналом организации 5

1.1 Личные факторы в управлении персоналом 5

1.2 Классификация стилей с точки зрения различных подходов 6

2. Влияние стиля руководства на социально-психологический климат коллектива организации 15

2.1 Социально-психологический климат коллектива как показатель развития организации 15

2.2 Структура социально-психологического климата 29

2.3 Формирование эффективного стиля руководства…………………………….34

3. Анализ влияния стиля руководства Компания ТК «ЮГТРАНС» на уровень социально-психологического климата коллектива организации 37

3.1 Методические основы анализа влияния оптимального стиля руководства на социально-психологический климат коллектива организации 37

3.2 Исследование оценки уровня демократизации управления по стилевым характеристикам 38

3.3. Анализ и обобщение данных сотрудников Компания ТК «ЮГТРАНС» 40

Заключение 43

Список использованной литературы 45

Введение

Общая производительность предприятия в управлении кадрами и уровне его социального и психологического климата признана некоторыми самыми важными сферами жизни предприятия, способного для повторного подъема его, и понятия «управление кадрами» и «социальный и психологический климат» рассматривают в довольно широком спектре: от экономичного и статистического к философскому и психологическому.

Актуальность выбора темы данной курсовой работы заключается в том, что очень важно грамотно выбрать эффективный стиль управления в любой организации, так как оптимально выбранный стиль руководства определяет уровень высокой адаптации работника в коллективе и повышает уровень социально-психологического климата в организации.

Управление кадрами занимает ведущее место в системе управления предприятием и методологически, эта сфера управления имеет определенную концептуальную основу, имеет отличительные особенности и индикаторы деятельности, особых процедур и методов - сертификация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания работы различных категорий персонала. Социальный и психологический климат, рассматривается как качественную сторону отношений, межличностных, показанных в форме набора психологических условий продвигающий или вмешивающийся стык производственной деятельности и к всестороннему развитию личности в группе.

В первых двух разделах - теоретический, на основе анализа научной литературы, сущности концепции управления организация, причины выбора стиля руководства в организациях, анализе социального и психологического климата, его структура и проблемы исследования показывают.

В третьем разделе - описано практическое, проводящее исследование в области аналитической проверки влияния стиля руководства на уровне социального и психологического климата штата организации.

Объектом исследования выступает социально-психологическая сфера и сфера социального опыта личности руководителя и сотрудников организации Компания "ТК "ЮГТРАНС"

Предметом исследования является стиль руководства, оптимальный выбор которого положительно влияет на уровень демократизации и социально-психологического климата в коллективе. То есть факторы, обусловливающие продуктивную совместную деятельность. Целью исследования в курсовой работе является проведение анализа и составление сводной группировочной таблицы, в которой даны результаты исследования и можно определить степень влияния оптимального стиля руководства на благоприятную социально-психологическую обстановку в Компания "ТК "ЮГТРАНС"

1. Концепция управления персоналом организации

1.1 Личные факторы в управлении персоналом

Сегодня в устройстве человека для работы его физические данные не очень важны. Развитие технологии позволило сокращать значительно количество работ, для которых физическая выносливость и сила были необходимы. Возможно, что, например, в банковском деле вид является самым важным физическим фактором, хотя возможно встретить сотрудников банка, имея различное нарушение зрения, хорошо выполняющих работу. Однако сегодня некоторые банки, тем не менее, настаивают на том, чтобы выполнять медицинское обследование, собирающееся работать.

Умственные способности личности могут быть определены как способность, эффективно использовать свой интеллект - сумма общих умственных функций понимания, взглядов, обучения, наблюдения, разрешения проблемы, способность войти во взаимные отношения. Несколько успешное обучение и исследование могут гарантировать определенный уровень умственных способностей, хотя некоторые работодатели могут потребовать, кроме того, от ожидаемых кандидатов решать тесты на проверку уровня интеллекта, а также склонностей характера.

Существуют различные тесты на определение характерных черт индивидуума, но обычно тесты не считаются хорошими предсказателями успеха в будущей работе.

Теория «x» и теория «y»

Раньше считали, что, если у человека уже есть работа, то он, скорее всего, ленив, избегает ответственности, работайте противоречащим образом, и часто довольно глупым (Дуглас Мак-Грегори назвал его теорией «X»). Но исследования, продолженные, и, были более вдохновляющей точкой зрения на человеческой натуре, предположившей, что в подходящих условиях большинство людей может значительно увеличить важность; они не только избегают ответственности, но также и ищут ее. Такая точка зрения рассматривает работу не как наказание и естественную функцию человека; инновации и креативность присущи всем людям, а не ограничивается узким классом "управленцев". Это теория "У" Мак-Грегори.

Очевидно, что это - самая современная точка зрения на работающего человека, это справедливо только в случаях самого полного вовлечения сотрудников к производству и получению им самой большой выгоды.

управление кадрами управления стилями

1.2 Классификация стилей руководства

Для эффективного управления организационного поведения менеджер должен быть иметь представление о современных классификациях стилей руководства и управления, различных возможных моделей поведения руководителя. При формировании и функционировании структуры организации, и неофициальной, социальной и психологической, структуры рабочей группы, коллективной, непосредственно связаны с продвижением руководителей в организации (ее подразделения) и лидеров в небольших группах и в целом в коллективе.

Руководитель — должностное лицо, на кого официально назначены функции управления коллективом и организация его деятельности.

Стиль руководства (управления) - набор самых характерных и устойчивых методов решения стандартных задач и развития управленческих решений, принимающих во внимание особенности взаимодействия чиновников, подчиненных данному руководителю. Стиль руководства определяется особенностями властных и административных отношений руководителя и членов коллектива при подготовке, принятия и реализации управленческого решения.

Лидер является членом группы, для которой все другие члены группы признают право принять важнейшие решения в ситуациях, значительных для группы.

Лидерство является естественным социальным и психологическим процессом в группе, построенной на влиянии личных полномочий человека на поведении членов группы. Лидерство - способность человека оказать влияние, как на отдельную личность, так и на группу, направляя усилия на достижение целей организации.

Стиль руководства является системой принятий влияния, типичного для лидера, влияния на ведомых, других членов группы.

Поймите такое поведение человека, вносящего изменение в поведение, отношения, чувства другого человека как влияние. Влияние может быть оказано через идеи, устное и написанное слово, эмоции, и т.д.

Лидер и руководитель — не одно и то же. Различие здесь то же, как между формальными и неофициальными группами. Лидер является таким человеком, которого относительно группы можно рассмотреть, как его зеркало. Им может быть только тот, кто несет на себе черты, приветствуемые и одобряемые именно в данной группе. Поэтому передача лидера другой группе или назначению это сверху как руководителя не всегда эффективно. Для успешной деятельности руководителя, менеджеров при формировании из организационного поведения, управлении поведением организации, гарантируя лидерство в организационном постановлении, оценке возможностей управления, стилей руководства и управления, выбор самого эффективного из них важен.

Стиль руководства определяется рядом факторов: тип личности руководителя, уровня его образования, накопленного опыта, условиями работы организации, этапом развития коллектива. Тип личности и характера во многих отношениях предопределяет форму общения руководителя с подчиненными. Образование вводит существенные поправки в естественных склонностях и склонностях человека, определяет развитие возможностей, особенности характера и отношение человека к бизнесу, другим людям, к себе, его решительным, интеллектуальным и эмоциональным линиям. Опыт, накопленный руководителем, позволяет решать любые ситуации и конфликты эффективнее. Условия работы организации, подразделения диктуют необходимость выбора той или иной, более жесткой (например, при сжатых сроках выполнения работ, дефиците ресурсов) или более демократичной, формы поведения руководителя.

Чем более зрелым, развитым является коллектив, тем больше свободы в регулировании его деятельности в использовании элементов контроля.

Эффективность стиля руководства определяется:

- экономические показатели деятельности организации;

- психологический климат в коллективе;

- текучесть персонала;

- выполнение дисциплины;

- уровень конфликтности в коллективе.

В зависимости от ориентации руководителя - на интерес бизнеса или отношения с людьми - возможно построить «управленческую матрицу» (это впервые описано в 1960-х годах американскими Робертом Блейком, Джейн Мутон), распределив 5 типов руководителей. Эта модель также получила имя «решетка менеджмента», или «управленческая решетка ГРИД». Эта модель представляет пять основных типов поведения руководителя. Действия руководителя выполняются в двух главных измерениях:

забота о производстве (ось X) - значение «П» (производство) по горизонтали количественно отражает ориентированность руководителя на достижение производственных целей, опору на формальную организацию и власть руководителя;
забота о людях (ось У) - значение "Л" (люди) по вертикали количественно отражает ориентированность в процессе руководства на формирование и поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе, на людей.

Точка пересечения перпендикуляров, выполняющихся на диаграмме от полученных значений «Л» и «П», определяет определенную ценность количественной оценки стиля руководства. Эта оценка находится в 4 крайних стилях. На самом деле руководитель самоустранился от работы, пренебрегая всем и просто проводит время, передавая информацию от своих руководителей подчиненным и наоборот. Реддин выдвигает гипотезу, что все четыре типа стилей могут быть в зависимости от особой ситуации, при которой они должны оказаться, эффективными и неэффективными. Ситуация может быть описана через влияние:

1. Организационная структура и климат организации.

2. Способ работы, требование задачи.

3. Руководитель.

4. Коллеги.

5. Подчиненные.

Таким образом только нет никакого правильного стиля руководства, и в различных ситуациях также требуется различное поведение руководителя. Носителями четырех основных видов стилей руководства являются:

- руководитель, сфокусированный на процедуре, полагается, в первую очередь, на способ, методы, систему и предпочитает стабильную окружающую ситуацию;

- руководитель, управляющий отношениями, подчеркивает хорошие межличностные отношения и рассматривает потребности сотрудников;

- руководитель, сфокусированный на интеграции, борется за единое идентичное внимание к человеку и задачам.

Одна из первых и самых известных классификаций стилей управления предлагалась американским социальным психологом Куртом Левином (1890-1947), он распределил авторитарный, демократический и пассивный стили руководства.

- Демократический (коллегиальный) стиль руководства.

Демократичный (или коллегиальный) стиль управления: управленческие решения сделаны на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников («максимум демократии»), выполнением принятых решений управляют и руководитель, и сотрудники («управляют максимумом»); руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание в личности сотрудников, учитывает их интересы, требования, особенности. Демократический стиль является самым эффективным, поскольку он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, результаты высокой производительности работы, инициативы, деятельности сотрудников, удовлетворения людей с работой и членством в коллективном, благоприятном психологическом климате и сплоченности коллектива. Однако реализация демократического стиля возможна в высоких умственных, организующих и коммуникативных способностях руководителя.

- Директивный (авторитарный) стиль руководства.

Авторитарный (или директивный, или диктаторский) стиль управления: жесткое отдельное принятие всех решений руководителем («минимум демократии»), строгий постоянный контроль выполнения решений с угрозой наказания («управляют максимумом»), отсутствием интереса к работнику относительно как к личности для него. Из-за постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает довольно приемлемые результаты работы (не психологические критерии: прибыль, работа, качество продукта может быть хорошим), но имеет количество существенных недостатков: высокая вероятность неправильных решений; подавление инициативы, работы подчиненных, задержка инноваций, застоя, пассивности сотрудников; неудовлетворенность людей с работой, предоставлением в коллективе; неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения» интриги), который вызывает поднятый психологический груз напряжения, вреден для умственного и физического здоровья. Этот стиль управления целесообразен и оправдан в критических ситуациях (аварии, действия в условиях кризиса и т.п.).

- Попустительствующий стиль руководства.

Либерально - анархический (пассивный, или попустительский, или нейтральный) стиль руководства характеризуется, с одной стороны, «максимумом демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), и с другой - «управляют минимумом» (даже принятые решения не выполняются, нет никакого контроля их реализации, всему позволяют для «смещений»), вследствие того, какие результаты работы обычно низко, люди не удовлетворены работой, головой; психологический климат в коллективе может быть неблагоприятным; сотрудничество не настраивается; немного программ стимулирования справедливы для работы; области работы состоят из реализации интересов лидеров микро групп. На практике руководители, работающие в соответствии только одному из продуманных стилей редко, встречаются. Элементы различных стилей чаще всего используются. Возможно, расхождение формы и содержание действий руководителя, например, внешне используются форма демократического стиля (демонстрация договоренности, вежливости подчиненным, обсуждению проблемы), но на самом деле решение принимается в течение долгого времени руководителем только (маскировка авторитарного руководителя под демократичного). В то же время, стиль руководства может изменяться в зависимости от специфики ситуации, своеобразия решаемых задач, квалификации и сработанности членов коллектива, их личных особенностей.

Помимо руководителей-демократов, автократов и либералов, существуют и другие характерные типы руководителей:

Руководитель - регламентатор. Идея такого стиля руководства - завершила регулирование деятельности подчиненных в должностных инструкциях, условиях, и т.д. Недостаток стиля – «сверхрегламентация» - приводит к утаиванию инициативы. Руководитель пытается «спрятаться» позади документов, замен для них процесс управления. Чрезмерное регулирование деятельности приводит в бюрократию. Этот стиль руководства оправдан при появлении конфликта, связанного с распределением функций между подчиненными. В присутствии конфликтных ситуаций в ходе взаимодействия отдельных подразделений.

Руководитель – «показушник» (спринтер). Идея такого стиля руководства - быстрый ответ на изменяющиеся управленческие ситуации. Отсутствие стиля руководства - глава стремится решить мгновенные проблемы и проигрывает в стратегии. «Работы, включающие все руки», шероховатость работы подразделений характерна.

Руководитель – «объективист». Идея такого стиля руководства - стремление ко всем для нахождения объективных причин. Отсутствие стиля - отсутствие собственной позиции, стремление объяснить все просчеты с объективно операционными факторами: неправильность доставок, отсутствие компетентного персонала, низкая дисциплина работы, нестабильность рынка, и т.д.

Руководитель-формалист (волокитчик). Идея такого стиля руководства - не бежать впереди паровоза. Любая бумага должна назреть. Отсутствие стиля руководства - стремление задержать решение все решило время и вызвало правильный путь. Когда этот стиль руководства - в случае отсутствия необходимой информации оправдан. Иногда поспешное вмешательство в конфликт только ухудшает его, но после того, как весь вред от такого управления превышает некоторое преимущество.

Руководитель-максималист. Идея такого стиля руководства - стремление к самому достижимому результату. Отсутствие стиля руководства - не обращает должное внимание на текущие события, не любит быть занятым ими, который подвергает опасности также его «высокие» цели. Сам «горит» на работе, подчиненным оставляет роль исполнителей, недооценивает влияние материальных и моральных стимулов.

Руководитель-организатор. Идея такого стиля руководства - считает, что главное в деятельности руководителя – решение ключевых проблем (подбор и расстановка кадров, высокое качество работы и т. д.). Руководитель должен не идти на поводу у текущих дел, а должен выделять первоочередные и добиваться их решения. Недостаток стиля руководства - не уделяет внимания делегированию полномочий, поэтому часто запускает текущие дела. Ослаблен контроль.

Руководитель - «хлопотун» (диспетчер). Идея такого стиля руководства - девиз: «Управление состоит из мелочей». Самостоятельно пунктуально и высоко ценит выступающую дисциплину в подчиненных. Личное знакомство к объекту управления рассматривает самый важный момент деятельности, но абсолютизм этого принципа результаты в приоритете текущих событий перед перспективными целями. Недостаток стиля руководства - старается сам вникать во все дела, что приводит к значительным перегрузкам. Дублирует функции подчиненных, не доверяет им.

2. Влияние стиля руководства на социально-психологический климат коллектива организации

2.1 Социально-психологический климат коллектива как показатель развития организации

В многочисленных определениях и интерпретациях социального и психологического климата, предлагаемого на Западе существует одна общая черта: везде это сказано о взаимодействии частного лица с организационной средой.

Идентификация соответствующих факторов в описании личности, с одной стороны, и организации - с другим и также учреждение коммуникаций, значительных для поведения частного лица и взаимодействий между ними, произвело теоретические противоречия, много лет становившиеся «камнем преткновения» на способе учиться в социальной психологии США проблем социального и психологического климата.

В американской психологии было большое количество различных, часто противоречащие понятия социального и психологического климата. Эти понятия отличаются также по концептуальной основе, довольно часто продвинутой небрежностью в использовании терминологии и методологических подходах.

Сложность в изучении концептуальной основы состоит не так во множестве используемых понятий, что те же явления часто показывают через различные понятия и, наоборот, часто помещающее различное содержание в идентичные понятия. Известный американский психолог, один из создателей психологической теории организации - К. Левин - используемый в начале понятие «социальная атмосфера», также все еще встречающаяся в работах некоторых американских авторов. И, хотя Левин не дал точное определение этому понятию среди психологов, некоторое согласие было установлено, что это было понято как определенный набор психологических особенностей среды и что это - синоним понятий «климат среды», «климат организации».

Быстрое развитие в США психологии организации и управления во второй половине 50-х гг. потребовало уточнить содержание социально-психологического явления, названного климатом, что привело к возникновению ряда новых понятий.

Центральное место среди них занято понятием «климат организации» или «организационный климат». И количество определений является столь большим, и они таким образом различные, что американские психологи предпочитают продолжать путь распределения самых общих знаков для различных определений. Так, изучив точки зрения многих авторов, Р. Таджури считает, что климат – это относительно устойчивое качество внутренней среды организации, которое:

1) это чувствуют члены этой организации;

2) затрагивает их поведение;

3) это может быть описано на количестве измерений в ценных понятиях, принятых организацией.

Дж. Кэмпбелл и его соавторы выделяют для характеристики климата организации, следующие четыре фактора: степень автономии действий для индивида; степень структурно-ролевой спецификации его положения; тактику вознаграждений; уровень взаимоподдержки, теплоты и внимания в отношениях между членами организации.

Данные определения климата отличаются только по различному расположению акцентов и включению некоторых дополнительных знаков. Так, Литвин и Стрингер придают особое значение степени структурированности ролей, Шнейдер и Бартлетт – типу лидерства, Стерн, Пэйс, Горман и Мэллой подчеркивают ценность возможностей и условий для появления и использования новых идей и методов и также для интеллектуального и профессионального роста и развития членов организации. Среди многих других факторов, распределенных различными авторами как знаки и измерения климата организации, возможно назвать степень бюрократизации организации, «мораль группы», ценные системы или ценные установки членов организации, и т.д. Встречаются и такие крайности, когда, по меткому выражению Бенниса, "изучаются люди без организации" или "организация без людей". В первом случае происходит психологизация сложной проблемы, отрыв ее от реальных условий действительности, во втором, – наоборот, переменные величины социологического характера вытесняют психологическое содержание исследуемого вопроса.

Главное отсутствие этих описаний климата является слишком общим характером факторов, продвигающихся как главные особенности организационного климата. Однако более важный и положительный, по нашему мнению, в этих определениях необходимо считать признание объективной природы факторов взятым в качестве основания при раскрытии содержания климата. Это должно быть отмечено, потому что в американской психологии существует другое направление, какие представители понимают климат не как объективное явление, субъективный перцептуальный образ комплекса некоторых черт организации, создаваемый ее членами. Обобщенное определение, основанное на такой точке зрения, дал французский психолог Гадбуа: "Климат организации, – пишет он, – представляет собой глобальное восприятие ее членами ряда общих, относительно устойчивых свойств этой организации и социальных воздействий, которые происходят внутри ее" Необходимо подчеркнуть сразу, что стремление рассмотреть социальный и психологический климат только как результат восприятия определенных людей, но не как явление, объективно существующее и независимое от восприятия частных лиц, делает совершенно уверенным идеологический и социально-политический смысл.

Практическое заключение из такого подхода, заключается в том, что формально отпадает необходимость ставить вопрос об изменении среды, т. е. реальных условий, в которых живут и работают люди. Только необходимо найти способы воздействия на восприятие среды ими, и это поможет решить все экономические и социально-политические проблемы западного общества. Вполне, таким образом, Ликерт формулирует заключения, говоря, что реакция частного лица к любой ситуации «всегда является функцией его восприятия (эта ситуация). Поэтому имеет значение не объективная реальность, а то, как он ее видит". Такое заключение раскрывает порочность и опасность субъективистского понимания проблемы психологического климата, поскольку оно открывает широкую дорогу для манипулятивного, или, как принято теперь говорить на западе, макиавеллиевого, подхода к решению социальных проблем. Полезно напомнить, что «ориентация на индивида» в американском социальном значении психологии пытается искать объяснения социальных явлений в умственных особенностях людей (но не в объективных экономичных и социально-бытовых условиях) стал одним из главных методов психологического редукционизма. Субъективистское, или перцептуальное, понимание климата – одно из проявлений "ориентации на индивида".

Многие американские психологи почувствовали односторонность перцептуальной трактовки климата и попытались разграничить понятия организационного климата и климата психологического (климат организации стали рассматривать в измерениях ее структуры и функциональных характеристик, а психологический климат – как восприятие этих свойств организации ее членами). Так, американские психологи Джеймс и Джонс полагают, что "...организационный климат связан с характеристиками организации, главными результатами ее деятельности и представляемыми ею стимулами. Психологический же климат связан с характеристиками: индивидов, а именно с промежуточным психологическим процессом, посредством которого индивид переводит взаимодействие между воспринимаемыми организационными и индивидуальными свойствами в систему ожиданий, интересов, поведений и т.д." Этот довольно трудный тезис был указан немного в другой форме Гэвиным и Хоувом, полагающими, что «психологический климат понят как многомерная описательная модель организации, созданной восприятием индивида». Таким образом, климат организации комплекс ее объективных свойств и психологический климат - результат восприятия этих имущественных членов организации.

Дифференцирование исследований климата в зависимости от их объектов и целей привело к появлению новых, более узких и специализированных понятий. Так, Шнейдер и Халл, при изучении проблемы удовлетворения деятельностью среди священников, начал использовать понятие «климат работы». Работа и в среду в котором это проводилось, была центральным фактором, определяющим обслуживание этого типа климата.

Таджури предложил дальнейшее дробление понятия климата. Он считает необходимым различать, например, «административный климат» и «климат управления». Под первым количеством факторов, определяющих условия труда администраторов различных уровней под вторым - общие принципы отношения к человеку в этом или той организации, был понят.

Сторонники персонологической концепции личности и среды Мэррея, говорящем об организационном климате, довольно часто используют понятие «личность организации». Наконец, необходимо сказать и что понятие «климат является довольно частым культура организации, и т.д. заменен такие условия как «среда», «мораль организации»».

Если сгруппировать различные концепции по общим для них редукционистским приемам, то можно выделить следующие типы редукционизма при решении проблемы социально-психологического климата: личностный, структурно-функционалистский и субъективно-перцептуальный. Предлагая такое деление, мы ставим целью лишь выделить тот основной элемент (или элементы), который положен в основу понимания климата у разных авторов.

Личностный редукционизм. Сторонники этого понятия определяют и оценивают климат организации от позиций критерия соответствия условий в организациях к тем экспектациям (ожиданиям), которыми руководствуется личность. Этот подход до некоторой степени отражает влияние тезиса об основной несовместимости интересов организации (капиталист) и потребности зрелой личности. Названный тезис, выдвинутый известным теоретиком в области психологии организации К. Аргирисом в 1957г., фиксирует антагонистическую природу отношений между человеком и организацией в психологических понятиях. Методологической базой для личностно-редукционпстских концепций климата служит прямо или косвенно теория личности Мэррея. В довольно сложной эклектичной "персонологии" Мэррея (термин, введенный им для исследований личности) одно из центральных мест занимает проблема мотивации, а также вопрос о взаимодействии личности с окружающей средой. Проблема мотивации решается им через детальную разработку своеобразной иерархии потребностей. Под ними он понимает "конструкции, выступающие в качестве силы, которая организует перцепцию, аперцепцию, интеллектуальный процесс, стремление к действию и действие таким образом, чтобы трансформировать в определенном направлении существующую и неудовлетворяющую (индивида) ситуацию" (18; с.622). Мэррей насчитал около 20 постоянных потребностей, свойственных, по его мнению, личности.

Это описывает взаимодействие личности со средой посредством понятия «пресс», означающая любое свойство среды, объектов и людей, окружающих определенного человека, или облегчающего удовлетворение их или те потребности индивида, или усложняющего его. Mэррей различал «альфа-прессу», поняв, как они реальные условия и объекты действительности, и «бета пресса» психические, перцептуальные образы этих условий и объектов, сформировавшиеся у индивида. Мэррей разработал различные комплексы «прессы» в различных целях и ситуациях. В то же время требования действуют как внутренние, и «пресса - как внешние факторы мотивации поведения. Степень и ориентация взаимодействия между ними определяют степень удовлетворения и напряженность личности. Роль сознания в этом взаимодействии рассмотрел Mэррей от фрейдиста, хотя несколько измененных позиций. Ценность ценных систем личности осталась почти неучтенной, хотя после Мэрри и попытался включать их в понятие. Таким образом, взаимодействие личности со средой, которую несут в Mэррея существенно механистический характер.

Установленная схема взаимодействия требований и «прессы» также использовалась некоторыми исследователями в качестве основания для понятия климата организации. Эти исследователи видели задачу только в создании иерархии потребностей и для ее сравнения с системой «пресса, которые характеризуют это или ту организацию. Степень своеобразной изоморфности, или параллелизм, «нажмите», должен был удовлетворить потребности частного лица как индикатор качественной и количественной характеристики климата организации. Такого рода концепцию климата одними из первых разработали в 1958г. Пэйс и Стерн, выделившие 30 потребностей личности и столько же "прессов" организации. Для измерения их взаимодействия было отработано несколько специальных методических инструментов.

Идеи Мэррея являются основанием для понятия климата организации Литвина и Стрингера (5). Они выделили три требования, самое важное, согласно им, для поведения индивида в организации: потребность в успехе (или «успех»), который выражен в стремлении иметь успех, получите некоторые результаты деятельности, сопоставимой с определенными стандартами; потребность во владении властью, выраженной в стремлении затронуть поведение других частных лиц; потребность в присоединении, т.е. желание иметь близкие, дружественные, межличностные отношения. В зависимости от того, что из этих движущих требований больше всего поощряется с существующими условиями в организации. отличаются его климаты, в свою очередь, затрагивающие поведение членов организации и результаты его деятельности. Литвин и Стрингер выделили 9 измерений критериев организационного климата и попытались проанализировать их влияние на каждое из вышеназванных побуждений. Среди этих критериев указаны структурные особенности организации и уровень ограничений, которые они вводят для действий индивида; степень ответственности; теплота и взаимная поддержка в отношениях членов организации; система наказаний поддержки; уровень конфликтности и т.д. Поскольку большинство выбранных критериев могло измениться в зависимости от стиля руководства (управление), которое допускают в организации, насколько они стали у Литвина и Стрингера основными факторами, определяющими ее климат.

Попытки определить и измерить климат организации через удовлетворение требований частных лиц привели к появлению в американской психологии долгой дискуссии о потребности в общих понятиях психологического климата или климата организации. Этот вопрос был поднят в докторской диссертации и статьях Джоханнессона в 1973г. Этот автор полагает, что понятия климата и удовлетворенности работой существенно совпадают. Он доказал точку зрения тем, что исследователи климата довольно часто использовали «методы измерения», идентичные этому, которые часто применяются при исследовании удовлетворения». А раз это так, заключал Джоханнессон, то-"удовлетворенность работой и перцептуально измеряемый климат в большой степени совпадают".

Большинство американских психологов не согласилось с ним, экспериментально доказав, что явления удовлетворенности работой и климата не совпадают и отличаются согласно содержанию. Очень убедительный был Шнейдер и исследование Снайдера, которые показали на число организаций, что количество совпадения в оценках климата превышает количество совпадения в оценках удовлетворенности работой в отдельные три раза. Мэррей разработал различные комплексы "прессов". В то же время требования действуют как внутренние, и «пресса» - как внешние факторы мотивации поведения. Степень и ориентация взаимодействия между ними определяют степень удовлетворения и напряженность личности. Роль сознания в данном взаимодействии рассматривалась Мэрреем с фрейдистских, хотя и несколько модифицированных позиций. Значение ценностных систем личности оставалось почти неучтенным, хотя позже Мэррей и попытался включить их в свою концепцию. Таким образом, взаимодействие личности со средой носило у Мэррея в значительной степени механистический характер.

Так, сокращение такого трудного явления, поскольку социальный и психологический климат организации, к вопросу удовлетворения их или тех Степень своеобразной изоморфности, или параллельности, "прессов" потребностям индивида должна была служить показателем качественной и количественной характеристики климата организации. Она отражает стремление психологизировать социальные факторы, составляющие неотъемлемую часть климата организации, что ведет к искаженному пониманию климата, затрудняет теоретическую разработку всей проблемы в целом и приводит к обедненным практическим выводам.

Структурно-функционалистский редукционизм. "Если мы имеем дело с концепцией организационного климата, – пишут Пэйн, Файнман и Уолл, – то надо принять за аксиому, что объектом анализа является организация". Стремление найти критерии климата из сферы отдельных требований привело к тому, что многие исследователи начали изучать с этой целью структурно функциональные особенности организаций. Беспорядок, вследствие которого описание климата стало частым, чтобы быть замененным описание структуры и функциональные возможности организации, закончился. Этой путанице способствовало также то, что для исследования структуры и климата зачастую оказывались пригодными одни и те же методические инструменты, особенно когда речь шла о субъективных (т. е. перцептуальных) методах оценки. Литература по проблеме организационного климата, как отмечал в 1972г. Шнейдер, смешала восприятие структурных характеристик, элементов поведения и суммарные восприятия климата.

В некоторых случаях гипотезы, принимающие очень жесткую и однозначную связь между особенностями структуры организации и ее климата, выражены. Так, Марч и Саймон предположили в 1958г. что более крупные и бюрократические организации создают климат, способствующий более высокому уровню конформизма, отчуждения, подозрительности и меньшей заинтересованности в работе. В 1965г. Индик получил определенные зависимости между структурно-функциональными характеристиками организации (размерами, степенью специализации рабочих функций, централизации, уровнем координации и т. д.) и ее климатом. Иногда отдельным структурным элементам организации, таким, например, как структура администрации и степень централизации власти, уровень автономии индивида, приписывалось особо важное значение.

Опыт многочисленных американских исследований показал, что структурно функциональные факторы, несомненно, оказывают влияние на климат организации, однако это влияние не имеет ни однозначного, ни однонаправленного характера.

Три крупномасштабных исследования, показательны проводимые в 1968г. и 197г. Инксоном с соавторами и в 1973г. Чайлдом и Эллисом. Были изучены 40 производственных и обслуживающих организаций в Бирмингеме (Англия), 17 производственных организаций в Огайо и 78 организаций в других государствах США. Несмотря на то, что объекты всех исследований были сопоставимы, но к главным особенностям и когда учащиеся идентичные методы использовались, корреляция между различными параметрами структуры и климата во всех случаях отличалась. Так, например, в исследовании Инксона в 1968г. корреляция между степенью централизации власти и "инновационным поведением" (т.е. уровнем инициативности в работе членов организации) и некоторыми другими показателями климата оказалась нулевой. В исследовании, проведенном Инксонои в 1971г. была обнаружена отрицательная корреляция между децентрализацией власти и теми же показателями климата.

Таким образом попытка непосредственно уменьшить климат организации к ее структурно функциональным особенностям посредством поиска однозначных и стабильных корреляций между ними привела к отрицательному результату, не вызывающему сомнения. Но в то же время было невозможно отрицать полностью коммуникацию и зависимость между организационными и социальными и психологическими группами свойств.

Так, одни исследователи (Баумгартель и Соболь, Талачи, Томас и др.) сосредоточили свое внимание на роли размеров организации; другие (Шерман, Керр и Косинар) среди ряда характеристик организации особо выделили участие рабочих в планирующей и распределительной функции организации; третьи (Эванс и др.) поставили в центр своих исследований значение иерархизации организационной структуры; четвертые делали акцент на стилях лидерства; и, наконец, большинство исследователей создавало различные наборы структурно-функциональных характеристик, пытаясь выяснить их связь с климатом. Наиболее общий характер такой набор носит, например, у Портера и Лоулера (11; с.266). В качестве основных характеристик организации они выделили "уровень организации", положение личного состава, размеры подразделений организации, общий размер организации и "пирамидально-плоскую форму" организаций (т. е. уровень иерархизации).

Также точки зрения для роли климата в общей системе организации являются различными. Для некоторых авторов климат действует как зависимая переменная, т.е. в форме конечного результата взаимодействия различных факторов. Другие как, например, Лоулер, Холл и Олдхэм, видит в нем промежуточную переменную, добивающуюся влияния факторов структуры и организационных процессов на эффективности организации и уровне удовлетворения ее участников.

В методическом плане были распределены два подхода к оценке особенностей структуры и климата: один из них полагается на цель, другой – на субъективные (перцептуальные) критерии. В последние годы проявляется тенденция комбинировать эти подходы, хотя и выяснилось, что они дают неодинаковые или даже противоречивые результаты.

Большая и интересная работа в этом плане была сделана психологами Пэйн и Пью. Точно дифференцировав понятия организационной структуры и климата, они попытались разметить свои объективные и субъективные критерии. Они отследили взаимосвязи в различных комбинациях между объективными и субъективными измерениями (оценки) структуры, с одной стороны, и климат - с другой. Были сопоставлены, в частности, перцептуальные оценки структуры и климата организации, проведены объективные измерения структуры и перцептуальные оценки климата, а также объективные измерения структуры и климата организации.

Пэйн и Пью констатировали, что корреляция между перцептуальными оценками структурных переменных организации и их объективными измерениями оказалась незначительной. Характер различных перцептуальных оценок климата был менее однородным, чем характер перцептуальных оценок структуры организации. Некоторые нерцептуальные оценки климата показали корреляцию с перцептуальными оценками отдельных параметров (например, размеров и централизации) структуры организации. Однако при исследовании различных организаций эти корреляции, различные самым неожиданным способом. Некоторые объективные измерения структуры организации, определенно коррелируемой с объективными измерениями климата, такого, например, как абсентеизм, текучесть рабочей силы, количество требований от членов организации.

Взаимосвязь индивидуально-личностных характеристик и некоторых параметров структуры и климата организации оказалась невыяснен ной, так как, по мнению Пэйна и Пью, либо этой проблеме уделялось недостаточное внимание, либо при ее исследовании допускались серьезные методологические погрешности, которые не дают возможности прийти к определенным заключениям.

Таким образом попытки уменьшить климат организации к ее структурным особенностям, смешать особенности отдельных элементов климата и структуры и найти стабильные и единые отношения между ними не привели к плодотворным результатам.

Системный подход в исследованиях климата организации. Системный подход в исследовании организации начал применяться за границей в 1966г. после публикации книги Катца и Кана «Социальная психология организаций». Это были первые попытки понять роль, место и взаимосвязи социального и психологического климата в организации как в системе.

Заслуживает внимания концепция климата организации Р. Пэйна и Д. С. Пью. Они пытаются выделить и в то же время рассмотреть в единой системе целый ряд относительно самостоятельных, хотя и неразрывно взаимосвязанных подсистем-блоков.

Рис. 1 Система блоков психологического климата в коллективе

Эти блоки подсистем могут быть представлены в форме схемы (рис. 1), куда входят:

- цели организации, ее размеры, ресурсы, технические характеристики, формы и типы зависимости, форма собственности (последний пункт и частично предпоследний отражают чисто капиталистический фон, на котором организация функционирует); организационная структура - структурирование ролей и деятельности, системы власти, системы статусов и конфигурации ролей в структуре; организационный климат, измеренный такими индикаторами как прогрессивность организации и ее способности к развитию, риск степени в области решений, которые ее участники в состоянии предоставить; теплота и взаимная поддержка среди членов организации; форма правления и контроль; компоненты непосредственного окружения индивида, в которые включены непосредственный руководитель, коллеги, система поощрений, задачи (цели и характер деятельности).

2.2 Структура социально-психологического климата

Существенный элемент в общем понятии социального и психологического климата характерен для своей структуры. Это предполагает вычленение основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре социально-психологического климата становится очевидным наличие двух основных подразделений – отношения людей к труду и их отношения друг к другу.

В свою очередь, отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения (рис. 2.).

Рис 2. Схема отношений между управлением и подчиненными

Наконец все множество отношений считают через призму двух основных параметров умственного духа – эмоционального и предметного.

Предметный настрой предназначается для ориентации внимания и природы восприятия человеком теми или иными сторонами ее деятельности. Под тональным - его эмоциональное отношение удовлетворения или неудовлетворенности этими сторонами.

Психологический климат коллективного нахождения себя, в первую очередь, в отношениях людей друг другу и к частой причине, тем не менее, не исчерпан им. Это неизбежно затрагивает также отношения людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии.

И это, в свою очередь, может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, которая является членом этого коллектива. Таким образом климат показывают определенно и относительно каждого из членов коллектива к себе.

Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуативную и общественную форму самоотношения и сознания личности.

Определенная структура следующего и последующие, более прямые и более установленные проявления социального и психологического климата (рис. 3) в результате создаются.

Рис. 3. Структура проявлений социального и психологического климата

То обстоятельство, которое отношение к миру (система ценные ориентации личности) и отношение к себе (сознание, самоотношение и здоровье) получает к разряду последующего, но не следующие проявления климата, имеет разговор их более трудное, неоднократно устанавливаемая зависимость не только на ситуации этого коллектива, но также и в ряде других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой – сугубо личностных.

Действительно, отношения человека к миру сформированы в его образе жизни в целом, никогда не исчерпывающемся лимитами этого или что, даже старшее значащее для него коллективный.

Тем же путем ситуация и с отношением к себе. Сознание человека развивается вовремя всю свою жизнь, и самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида.

Это, конечно, не снимает возможность рассмотрения самооценки и здоровья частного лица в этом определенном коллективе и в зависимости от него. Кроме того, это явление, конечно, заслуживает специального исследования. Существует основание для рассмотрения самочувствия личности в группе как индикатор уровня ее адаптированности, меры по толерантности на совместном мероприятии, степени участия в жизни этой группы.

Отношения личности к определенной группе в целом, степени удовлетворения позицией и межличностные отношениями в группе влияют на здоровье личности в коллективе, поскольку справедливо отмечает О.В. Лунева.

Возможно говорить также об определенности представления и самоотношение и отношение к миру в структуре следующих проявлений социального и психологического климата коллектива. Оценка отношений частного лица к себе уже особенно важна для особенности следующих проявлений климата (самооценка, здоровье, и т.д.).

Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата разрабатывает в себе сознание, соответствующее этому климату, восприятию, оценке и чувствующее «Я» в этом определенном сообществе людей.

Самочувстви6 личности может служить в определенной мере также как известная экспонента razvernutost ее духовного потенциала. В этом случае, конечно, не физическое здоровье человека в зависимости от его здоровья и психическое состояние, определенное во многих отношениях атмосферой трудового коллектива, предназначаются.

С этой точки зрения здоровье личности (самооценка, степень удовлетворения предоставлением в группе, преобладающем духе) можно рассмотреть и как один из самых общих индикаторов социального и психологического климата (рис. 4).

Рис.4 Общие показатели социально-психологического климата

Вместе с тем он не может считаться вполне основательным для того, чтобы конкретно судить о всех аспектах социально-психологического климата (СПК) в коллективе, о мере эффективности его деятельности. Естественно поэтому, что вопрос о роли СПК как фактора жизнедеятельности коллектива и личности требует специального рассмотрения.

В общественной организации это правомерно для разговора приблизительно двух основных факторов компании совместного проекта коллектива - культуры человеческих отношений, человеческого общения, с одной стороны, и культуры организации труда - с другим. Таким образом принимая во внимание и глобальные, и местные компоненты макросреды возможно изолировать следующие основные факторы компании совместного проекта по основному коллективному продолжению на масштаб вне его структуры:

1.Система социальных отношений общественно-экономической формаций в целом.

2.Социальные и социально-психологические тенденции современной научно-технической революции.

3.Культура труда и управления в данной социальной организации.

4.Культура межличностных человеческих отношений и общения.

Названными факторами, разумеется, далеко не исчерпывается все многообразие детерминант, которые могут влиять на СПК коллектива. Кроме того, необходимо учитывать и взаимовлияние всех названных факторов, и их многократно опосредованное друг через друга воздействие на СПК первичного коллектива.

2.3 Формирование оптимально эффективного стиля руководства

Различные продуманные ситуационные модели позволяют делать вывод о потребности гибкого подхода к управлению. Точно для оценки ситуации руководитель должен хорошо представлять возможность подчиненных, причину задачи, требования, власти и качества информации.

Управлять, значит знать точно, что предстоит сделать и как это сделать самым лучшим и дешёвым способом» Ф. Тейлор.

Для руководителя трудно выбрать стиль руководства, членов коллектива, удовлетворяющий всех. Стиль работы развивается подсознательно и постепенно, все же чтобы не быть определенным набором методов связи с подчиненными и воздействиями на них позволяющий находить самое эффективное и правильное решение. Формирование стиля управления всегда является трудным и долгосрочным процессом. Руководителю требуется много времени для знакомства с деятельностью организации, и специально для оценки профессионального уровня подчиненных. Руководитель должен знать, как быть в состоянии приблизиться к каждому из сотрудников, поскольку это правильно, чтобы направить стимулирующее влияние и наказать в случае необходимости.

Успех выбора стиля определяется в том, какую степень руководитель рассматривает способностью и готовностью подчиненных для выполнения всех решений, традиций коллектива, и оценит также возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля ни в какой маленькой мере зависит также от подготовки и поведения подчиненных.

Отдельный тип стиля руководства не встречается в чистой форме. В действительности в поведении каждого главные общие черты, различные стили наблюдаются в преобладающей роли любой из них. Возможность и целесообразность комбинации различных компонентов стилей руководства определяются доступностью в каждом стиле определенных линий, ролевые функции, изменяющиеся в зависимости от ситуации.

Также уровень иерархии управления, типа деятельности (линейный, функциональный) и конкретное формирование влияния ситуаций из стиля руководства (руководитель может быть диктатором в некоторых ситуациях и демократом - в других).

Если обратиться к историческому прошлому, то в период социалистической экономики в недостаточной готовности персонала автократический стиль был широко принят, и это было оправдано. Но в современных условиях, когда подчиненные склонны к независимым действиям в увеличенной разведке работников, очевидно, что она не имеет никакого будущего. Успехи в системе, направленной в направляющем стиле, имеют длительный период, представляясь, чем действительные результаты. Обычно после некоторых успехов неизбежно там происходит снижение. И затем это узнано, что перспективные цели были принесены ток в жертву, инициатива подчиненных была подавлена.

Предоставленные данные, а также в общей практике управления, демонстрируют неизбежный переход от автократического и либерального к демократическому стилю, которым преимущества найдены теперь, когда административные методы управления постепенно преодолеваются.

В наши дни не может рассчитывать на успех руководитель, который видит в подчиненных не более как исполнителей.

Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Эффективный руководитель формируется в процессе организационного и группового развития, выступая в качестве лидера. Движущая сила его развития – беспощадный самоанализ, непрерывное самообучение, уверенность в себе, энтузиазм.

Управление является в некоторой степени искусством. Возможно, поэтому исследователи не могли разработать и доказать теорию стиля эффективного руководства, который мог использовать в самых различных ситуациях и самым различным головам. Но возможно, если бы этот стиль был разработан, то управление потеряло бы всю привлекательность, рискованность, превратится в набор стандартных действий и принятий. Но все продуманные стили руководства помогут руководителю учиться выбирать стиль, соответствующий конкретной ситуации. В некоторых ситуациях руководители могут достигнуть эффективности работы, структурировав задачи, планируя и организовывая задачи и роли, заботясь и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может считать более правильным для влияния на подчиненных, но не к условию структуры внедрения их работы. Со временем те же руководители будут изменять стиль из-за изменения природы задачи, с проблемами, возникающими перед подчиненными, давлением высшего руководства и многой другой особенности факторов организации. Поэтому эффективные руководители - те, кто может вести себя по-другому - в зависимости от требований действительности. Поэтому эффективные руководители – это те, кто может вести себя по-разному – в зависимости от требований реальности. «В руководстве людьми нет абсолютных истин, так как у каждого свой неповторимый характер, навыки, умения, достоинства и недостатки, и поэтому все руководители ведут себя по-разному в одинаковых обстоятельствах. Успешное руководство – это функция трёх переменных: руководителя, подчинённого и изменения ситуаций».

3. Анализ влияния стиля руководства Компания ТК «ЮГТРАНС» на уровень социально-психологического климата коллектива организации

3.1 Методические основы анализа влияния оптимального стиля руководства на социально-психологический климат коллектива организации

Исследование стиля руководства и уровня социально-психологического климата коллектива организации проводилось на базе Компания ТК «ЮГТРАНС» с участием сотрудников 6-ти отделов.

Объектом исследования выступает социально-психологическая сфера и сфера социального опыта личности руководителя и сотрудников организации.

Предметом являются уровни демократизации стиля руководства и социально-психологического климата коллектива, как факторы, обусловливающие продуктивную совместную деятельность.

Целью исследования является изучение уровня демократизации стиля руководства персоналом, как следствие оптимально подобранного стиля руководства, и его влияние на уровень социально-психологического климата коллектива организации.

Для реализации цели определены следующие задачи:

Сформировать выборочную совокупность;
Определить (выявить) уровень демократизации стиля руководства персоналом и уровень социально-психологического климата;
Проанализировать полученные данные при помощи коэффициента корреляции.

Гипотеза этого исследования следующая: между уровнем демократизации стиля руководства персоналом и уровнем социального и психологического климата штата организации существует положительная корреляция.

Образец этого исследования обеспечивается персоналом 6 отделов Компания ТК «ЮГТРАНС», в количестве:

1. отдел маркетинга - 6 человек;

2. отдел управления - 12 человек;

3. отдел торговли – 14 человек;

4. отдел сбыта - 9 человек;

5. транспортный отдел - 11 человек;

6. отдел рекламы – 13 человек.

Основным методом данного исследования является тестирование с последующей качественной и количественной обработкой.

В процессе тестирования персонала организации использованы следующие методики: методика изучения социально-психологического климата коллектива и методика оценки уровня демократизации управления по стилевым характеристикам.

В ходе исследования сотрудниками Компания ТК «ЮГТРАНС» была проведена оценка ими уровня демократизации управления по стилевым характеристикам непосредственного начальника отдела, а также оценка ими социально-психологического климата в своем отделе.

3.2 Исследование оценки уровня демократизации управления по стилевым характеристикам

Инструкция: Используя десять пар параметров особенностей, необходимо определить стиль управления непосредственно руководителя. Для каждого значения параметры определяются левыми и правыми колонками так, чтобы сумма была равна единице. Например, доля ценности особенности в левом столбце определяется первым параметром - 0.4, тогда доля ценности особенности в правом столбце равна - 0.6. В форме ответов только ценность того выражения параметра, расположенного в левых реестрах.

Например, по первому параметру доля значения характеристики в левом столбце определяется – 0,4, тогда доля значения характеристики в правом столбце равна – 0,6. В бланк ответов записывается только значение того выражения параметра, которое расположено слева.

Бланк методики – см. приложение 1

Обработка результатов. Все оценки параметров по левому столбцу складываются. Затем вычисляется среднегрупповой показатель по формуле:

;

где, УД – групповая оценка уровня демократизации стиля управления руководителя;

УД_i – индивидуальная оценка уровня демократизации каждого из сотрудников соответствующего отдела;

N – количество сотрудников отдела

Полученная сумма соотносится со стандартной уровневой шкалой "0-10" (10, 9 – оптимальный уровень; 3,2,1,0 – недопустимый уровень).

Проведем непосредственно исследование социально-психологического климата коллектива.

Инструкция: Необходимо оценить, как проявляются перечисленные ниже свойства психологического климата в вашей группе, выставив ту оценку, которая, по Вашему мнению, соответствует истине. Бланк методики – см. приложение 2.

Обработка результатов. Сложить оценки левой стороны - сумма А; сложить ответы правой стороны – сумма В; найти разницу С = А – В.

Рассчитывается среднегрупповая оценка социально-психологического климата по формуле:

где М – число членов группы.

Если С = равно нулю или имеет отрицательную величину, то имеем ярко выраженный неблагоприятный климат. С – более 25, то психологический климат благоприятен. Если С менее 25 – климат неустойчиво благоприятен.

3.3 Анализ и обобщение данных исследования сотрудников Компания ТК «ЮГТРАНС»

Результаты исследования представлены в таблице 1.

Таблица 1. Результаты исследования влияния стиля руководства уровень демократизации в коллективе Компания ТК «ЮГТРАНС»

№ отдела	Показатель оценки уровня демократизации управления (УДУ)	Показатель уровня социально-психологического климата коллектива (УСПК)
1	9,1	30,2
2	8,2	26,8
3	6,7	18,6
4	4,9	-5,3
5	8,3	24,1
6	3,2	-8,2

Прежде, чем изучать наличие корреляции между полученными показателями, необходимо выяснить соблюдается ли закон нормального распределения для наших выборок. Общепринятое в статистике мнение, что для выборок меньше 20 человек необходимо применять непараметрические методы анализа, нами было перепроверено.

Для этого были рассчитаны числовые характеристики распределения случайной величины (таблица 2).

Таблица 2. Числовые характеристики распределения случайной величины

Показатели	Средняя	Медиана	Дисперсия	Ст. откл.	Ассимет.	Эксцесс
УДУ	6,733333	7,45	5,2106667	2,28268847	-0,75711	-0,85692
УСПК	14,36667	21,35	282,79467	16,8164998	-0,77021	-1,82994

Особое значение имеют показатели Асимметрии (As) и Эксцесса (Ex), так как по ним можно судить о наличии закона нормального распределения. Строго говоря, если характеристики As и Ex не равны 0, то мы не вправе применить для вычисления корреляции параметрический критерий Пирсона. На практике исследователь очень редко сталкивается с выполнением подобных условий, поэтому пользуются таблицами критических значений для асимметрии и эксцесса в зависимости от количества выборки (N). Если они превышают критические показатели с уровнем значимости р  0,01, то можно говорить о не соблюдении закона нормального распределения. Критические значения для асимметрии и эксцесса показаны в таблице 3.

Таблица 3. Критические значения для асимметрии и эксцесса

Кол-во элементов выборки N	Уровни значимости	Асимметрия	Эксцесс
6	р  0,05	0,0107	0,27
6	р  0,01	0,3183	0,261

Проанализировав подобным образом, результаты расчётов, оформленных в таблицах 3.2-3.3, приходим к вводу, то асимметрия и эксцесс, превышает критические значения. Следовательно, для изучения корреляции будет, применятся непараметрический критерий корреляции рангов Спирмена.

Строим расчетную группирововчную таблицу 4.

Таблица 4. Группировка произведенных расчётов

Отделы	Показатель УДУ	Показатель УСПК	Ранги УДУ	Ранги УСПК	d	d²
1	9,1	30,2	1	1	0	0
2	8,2	26,8	3	2	1	1
3	6,7	18,6	4	4	0	0
4	4,9	-5,3	5	5	0	0
5	8,3	24,1	2	3	-1	1
6	3,2	-8,2	6	6	0	0

Вычисляем сумму d²

Строим график корреляционного поля – см. приложение 3. Согласно полученному графику корреляционного поля можно говорить о взаимосвязи измеряемых показателей.

Вычисляем коэффициент корреляции рангов Спирмена r_s по формуле:

где n – число пар.

Таким образом, существует очень высокая положительная взаимосвязь между уровнем демократизации управления и социально-психологическим климатом коллектива организации, что подтверждает выдвинутую гипотезу о том, что выбор стиля руководства влияет на положительную динамику формирования уровня демократизации в социально-психологическом климате коллектива.

Заключение

Во время теоретического анализа литературы мы рассмотрели стили руководства, и было установлено, что каждый стиль имеет некоторые достоинства и недостатки. Авторитарный стиль - проявляется в крупных организациях. Используется иерархический аппарат. Отличается по чрезмерной централизации власти, обязательства перед индивидуальным управлением в гипертрофированных формах, самовластным решением не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, сознательным ограничением контактов с подчиненными. Либеральный стиль - не вмешивающийся стиль руководства. Отсутствие инициативного и постоянного ожидания инструкций сверху отличается по отсутствию объема в деятельности. Демократический стиль - в отличие от авторитарного, предполагает предоставление подчинённым самостоятельности, соразмерной их квалификации и выполняемым функциям, привлечении их таким видам деятельности, как постановка целей, оценка работы, подготовка и принятие решений. Удовлетворенность работой рассматривается и как эмоциональное состояние, проистекающее из оценки своей работы или опыта работы. Сторонники авторитарного метода утверждают, что авторитарный стиль руководства более эффективен, так как подкрепляют единоличную власть руководителя и тем самым увеличивают его или ее возможности влиять на подчиненных, побуждая их к достижению целей организации. Сторонники демократичного стиля руководства считают, ориентированный на человека подход, если его правильно применять, всегда повышает степень удовлетворенности.

В процессе написания курсовой работы была широко освещена проблема влияния стиля руководства персонала на социально-психологический климат коллектива организации. На основе проведенного анализа важности выбора оптимального стиля руководства и проведенного психологического исследования коллектива организации Компания ТК «ЮГТРАНС» нами сформулированы следующие выводы:

1. стиль руководства персоналом и социально-психологический климат коллектива организации являются интегративными показателями уровня развития организации и ведущим фактором ее развития;

2. одним из ведущих показателей стиля управления является уровень ее демократизации как фактор «здорового» руководства.

3. между стилем руководства и уровнем социально-психологического климата существует высокая положительная корреляция равная 0,9428.

Цель курсовой работы достигнута, так как раскрыта сущность понятия «стиль руководства», рассмотрены различные классификации и модели стилей руководства, определены преимущества и недостатки стилей управления и определено влияние момента выбора стиля руководства на стабильное существование организации как единого механизма. Как сказал американский психолог Крис Арджирис: «Самый лучший стиль руководства - ориентированный на реальность», поэтому эффективные руководители - это те, кто может вести себя по-разному - в зависимости от требований реальности.

Проведенное исследование показывает, что успех работы любого предприятия зависит от грамотно выбранного стиля руководства, то есть оптимального стиля для конкретной организации.

На основании вышеизложенных в курсовой работе примеров можно видеть, насколько важно правильно подобрать стиль руководства персоналом. Неправильное поведение руководителя может дестабилизировать обстановку на предприятии, помешать выполнению поставленной задачи, сделать невозможным создание профессионального сплочённого коллектива, может привести к состоянию конфликта или же, наоборот, к полному его отсутствию, что тоже не всегда хорошо.

Список использованной литературы

1. Аверченко Л.К. и др. Психология управления. Курс лекций. – М., 2014-325с.

2. Браков А.Е. Можно ли управлять предприятием вместе? / под. ред. И.П Фаминского и А.И. Наумова. – М., 2012. -420с.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М., 2016. - 532с.

4. Дафт Р. Организации. – СПб.: Прайм- ЕВРОЗНАК, 2012. – 352 с.

5. Еропкин А.М. Организационное поведение. – М., 2015. – 431с.

6. Мильнер Б.З. Теория организации. Учебное пособие для вузов. – М., 2012. -227с.

7. Основы менеджмента: Справочное пособие / Под ред. В.В. Глухова. – СПб., 2015. – 629с.

8. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. Издание 5-е дополненное и переработанное. – М., 2016. -592с.

9. Пригожин А.И. Современная социология организаций. Учебник для ВУЗов – М., 2015. -724с.

10. Психология личности в трудах отечественных психологов: Хрестоматия / Под ред. Л.В. Куликова. – СПб.: Питер, 2011. – 480 с.

11. Розанова В.А. Психологические парадоксы в управлении. – М., 2017. – 720с.

12. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. – СПб.: Речь, 2010. – 350 с.

13. Смирнов Э.А. Основы теории организации – М., 2016. -420с.

14. Тейлор Фредерик, Уинслоу. Менеджмент – М.,2013. -782с.

15. Трасов С.Г. Основы применения математических методов в психологи. – СП. Из-во С. Петербург. ун-та, 2016. – 416с.

16. Удальцова М.В. Социология управления. – М., 2018. - 382 с.

Приложение 1

Бланк методики оценки уровня демократизации управления по стилевым характеристикам

1. Ориентация руководителя на экспериментирование, здоровую конкуренцию идей и мнений.	1. Осторожное отношение к рискованным действиям, склонность к спокойным отношениям в коллективе.
2. Воздействие преимущественно через личный пример, поощрение.	2. Побудительный характер воздействий через мотивационную сферу, приказы, распоряжения, наказания.
3. Учет индивидуальных особенностей – и желаний членов коллектива, делегирование им тех функций, которые ведут к развитию личности.	3. Делегирование подчиненным только тех полномочий, которые учитывают их функциональные особенности.
4. Децентрализация власти и информационных потоков, предоставление свободы в выборе процедур деятельности, развитие различных форм самоуправления в коллективе.	4. Централизация всей власти, всей информации на себя. Строгая регламентация обязанностей, сроков, процедур и контроль за ходом выполнения.
5. Лояльное отношение к ошибкам. В первую очередь – поиск причин ошибок, невыполнения задания и путей их устранения.	5. Непримиримое отношение к ошибкам, срывам, промахам. В первую очередь – наказание виновного.
6. Контактное отношение с подчиненными, позиция руководителя внутри группы (мы). Общение неформальное, выходящие за рамки производственных вопросов.	6. Позиция руководителя вне группы (я и они). Отношения с подчиненными дистанционное и только по поводу производственных вопросов.
7. Производственные и социальные вопросы признаются равноценными. Но в решении производственных проблем главными являются социальные ценности.	7. Основными являются производственные вопросы.
8. Поощряется независимость мнения и критика в адрес руководителя.	8. Поощряются исполнительские качества и дисциплинированность подчиненных.
9. Конструктивные предложения подчиненных рассматриваются как посягательство на авторитет руководителя.	Поощряются конструктивные предложения коллег по улучшению работы и соответствующее участие в их реализации.
10. Решения принимаются единолично.	10. Решения принимаются коллективно.

Приложение 2

Бланк методики оценки социально-психологического климата коллектива

№	Свойства психологического климата А	Оценка	Свойства психологического климата Б
1	Преобладает бодрый, жизнерадостный тон настроения	3210123	Преобладает подавленное настроение
2	Доброжелательность в отношениях, взаимные симпатии	3210123	Конфликтность в отношениях, антипатия
3	В отношениях между группировками внутри вашего коллектива существует взаимное расположение, понимание	3210123	Группировки конфликтуют межу собой
4	Членам группы нравится вместе проводить время, участвовать в совместной деятельности	3210123	Проявляют к более тесному общению безразличие, выражают отрицательное отношение к совместной деятельности
5	Успехи или неудачи товарищей вызывают сопереживание, искреннее участие всех членов группы	3210123	Успехи или неудачи товарищей оставляют равнодушными или вызывают зависть, злорадство
6	С уважением относятся к мнению других	3210123	Каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнению товарищей
7	Достижения и неудачи группы переживаются как собственные	3210123	Достижения и неудачи группы не находят отклика у ее членов
8	В трудные дни для группы происходит эмоциональное единение: "один за всех и все за одного"	3210123	В трудные дни группа "раскисает": растерянность, ссоры, взаимные обвинения
9	Чувство гордости за группу, если ее отмечает руководство	3210123	К похвалам и поощрениям группы относятся равнодушно
10	Группа активна, полна энергии	3210123	Группа инертна, пассивна
11	Участливо и доброжелательно относятся к новичкам, помогают им освоится в коллективе	3210123	Новички чувствую себя чужими, к ним часто проявляют враждебность
12	В группе существует справедливое отношение ко всем членам, поддерживают слабых, выступают в их защиту	3210123	Группа заметно разделяется на "привилегированных" и "пренебрегаемых", пренебрежительное отношение к слабым
13	Совместные дела увлекают всех, велико желание работать коллективно	3210123	Группу невозможно поднять на совместное дело, каждый думает о своих интересах

Приложение 3

График корреляционного поля зависимости уровня социально-психологического климата коллектива от стиля руководства

Размещено на Allbest.ru