Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Выбор стиля руководства в организации. (Значение стиля руководства в управлении персоналом)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Успех любого предприятия зависит от многих факторов, таких как решение финансовых вопросов, организация производственного процесса, подбор персонала, но не менее важное значение имеет стиль руководства, выбранный лидером.

Стиль руководства характеризует отношения в структуре руководитель–подчиненный, определяется как система управленческих методов, которая устоялась в результате постоянного использования в практической деятельности руководителя. Стиль руководства – это характеристика аппарата управления организации [2, с. 165].

От того, сможет ли руководитель организовать людей на то, чтобы добиться необходимых результатов и одновременно, чтобы подчинённые были удовлетворены своей работой, своим положением на фирме зависит конечный результат работы. Для того, чтобы стать директором, следует долго и упорно учиться, а затем еще и постоянно переучиваться, то есть непрерывно повышать свою деловую квалификацию и совершенствовать профессиональное мастерство. В современных условиях от менеджера требуются совершенно иные качества, особенно в условиях предпринимательской деятельности, поскольку очень многое зависит от личности руководителя и стиля его работы. Под стилем понимается совокупность приемов, способов и методов работы, индивидуальная манера поведения и деятельности. Следует отметить, что конкретному руководителю не может быть присущ только один какой-нибудь стиль. В реальной действительности, в зависимости от конкретной ситуации, могут применяться различные их сочетания. В стиле работы руководителя проявляются его деловитость, активность и целеустремленность в достижении поставленных задач, раскрываются его способности, навыки, привычки и манера поведения. Стиль является существенным фактором восприятия членов коллектива, развития у них инициативы и самостоятельности, в то же время он служит критерием деятельности самого руководителя. [15]

Я выбрала данную тему, чтобы при управлении организацией не возникало вопросов с помощью каких методов управлять, какой стиль выбрать. Перед собой я поставила задачи:

Изучить современную классификацию стилей руководства;
Обозначить причины, влияющие на формирование стиля руководства;
Анализировать стиль управления руководителя организации;
Анализировать результаты моего исследования и дать рекомендации по улучшению отношений между руководителем и сотрудниками.

Моей основной целью является формирование своего собственного стиля управления.

Значение стиля руководства в управлении персоналом

1.1 Понятие термина «стиль руководства»

Существует множество определений стиля руководства, рассмотрим некоторые из них:

Стиль руководства - система управленческих воздействий руководителя на подчиненных, обусловленная спецификой поставленной перед коллективом задачи, взаимоотношениями руководителя с подчиненными и объемом его должностных полномочий, личностными особенностями всех членов коллектива, своевременностью и целесообразностью применения тех или иных управленческих средств. [14]

Стиль руководства – обобщенные виды поведения руководителя в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленных целей. [13]

В толковом словаре по управлению дается следующее определение: «Стиль управления – совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителями организаций и предприятий в своей практической деятельности». [10, с. 78]

Исходя из вышеперечисленного, можно дать определение, что под стилем руководства понимается определенная система поведения, которая используется руководителем для влияния на своих сотрудников и мотивирует к достижению эффективной деятельности.

Менеджмент и практическая психология свидетельствуют, что для подавляющего большинства подчиненных при получении приказа от менеджера огромное значение имеют такие факторы, как тон, манера поведения руководителя, конкретные слова, в которые облечены инструкции и т.д. Очень важно и то, учитывает или же наоборот, игнорирует менеджер мнения персонала, подбирает ли для них роли, соответствующие профессиональному потенциалу каждого конкретного человека.
Из этих черт и складывается конкретный стиль руководства. Как правило, он обусловлен уровнем общих и профессиональных знаний, опытом, идеалами и системой ценностей руководителя, а также его темпераментом – т.е., всем тем, что определяет содержание его личности. [9]

1.2 Классификация существующих стилей

Существует множество книг, научных трудов как отечественных, так и зарубежных, где можно подробно изучить данную тему. Теоретический и практический интерес представляют исследования, проведенные в 80-х годах отечественными специалистами А.П.Журавлевым, А.М.Омаровым, Ю.А. Анкудиновым, А.Н. Пономаревым.Калюгина, Светлана Николаевна. [4, с. 15]

Классики западных теоретиков менеджмента, в том числе Гарольд Кунц, Уильям Х. Ньюман и даже Питер Друкер, равно как и нынешние гуру в области менеджмента Стивен Кови и Том Питерс, описывают менеджеров так, словно все они используют единый стиль руководства, которому можно без труда обучить каждого. При этом упускается из виду тот факт, что разные люди по-разному подходят к организации, планированию и контролю. Успешный менеджмент рассматривается как модель, шаблон. Все работы посвящены тому, что должно происходить. Однако на деле существует множество разнообразных стилей менеджмента – как успешного, так и неправильного. Число комбинаций сильных и слабых сторон руководителя бесконечно. [1, с. 13]

Стиль руководства, лидерства отряжает ценности и взгляды менеджера, его отношение к подчиненным, его самооценку и личность. Эффективность конкретного стиля зависит от ситуации, которая включает содержание выполняемой работы и индивидуальные характеристики подчиненных. Уровень, до которого избранный руководителем стиль руководства является эффективным, в значительной степени определяет, насколько хорошо сможет менеджер направить усилия работников на достижение целей, решить конфликтную ситуацию, создать коллектив для работы и управлять стрессовыми ситуациями. [12]

Стили руководства (управления) обычно рассматриваются в рамках теории лидерства. Лидерство – наиболее активно изучаемая проблема в социальных науках. [19]

В основе поведенческого подхода к проблемам лидерства лежит предположение, что эффективность лидерства определяется не личными качествами руководителя, а его манерой поведения по отношению к подчиненным. [3

В настоящее время существует целый ряд теорий об основах формирования управленческих стилей.

Стили управления складываются под влиянием конкретных условий и обстоятельств. В связи с этим можно выделить «одномерные» (обусловленные одним каким-то фактором), и «многомерные» (учитывающие два и более обстоятельств при построении взаимоотношений «руководитель – подчиненный»), стили управления. [5, с. 2]

«Одномерные» стили управления. Наиболее признанной во всем мире является типология К.Левина, выделяющая три ведущих стиля руководства: авторитарный, демократический, либеральный (нейтральный). ()

Таблица 1«Одномерные» стили управления

«Одномерные» стили управления
Авторитарный	Демократический	Либеральный
Эксплуататорский	Демократический	Положительное направление
Благожелательный	Демократический	Негативное направление

Достоинствами авторитарного стиля являются: четкость и оперативность управления, единство управленческих действий для достижения поставленных целей, оптимизация времени принятия решений, быстрая реакция на изменение внешних факторов, экономичность, помощь молодым предприятиям в преодолении трудностей становления. Обратной стороной авторитарного стиля руководства выступают его недостатки: Данный стиль характеризуется жесткостью, требовательностью, единоначалием, превалированием властных функций, строгим контролем и дисциплиной, ориентацией на результат, игнорированием социально-психологических факторов, подавлением (неиспользованием) инициативы, творческого потенциала исполнителей, отсутствием действенных стимулов труда, невысокой удовлетворенностью исполнителей, высокой степенью зависимости работы группы от постоянного волевого прессинга руководителя.

Предпосылки построения различных «одномерных» стилей управления содержатся в теориях «X» и «У» Дугласа Мак-Грегора.

Теория Х

В этой теории управление предполагает, что работники изначально ленивы и будут по возможности избегать работы. Из-за этого работники должны быть под пристальным наблюдением, для чего разрабатываются комплексные системы контроля. Необходима иерархическая структура с пониженной нормой управляемости на каждом уровне. Согласно этой теории, работники проявляют мало амбиции без привлекательной программы поощрения и избегают ответственности, если это возможно.

Менеджер по Теории X, как правило, считает, что всё должно заканчиваться возложением ответственности на кого-нибудь. Он считает, что все предполагаемые работники ищут выгоды для себя. Как правило, такие руководители полагают, что единственная цель заинтересованности сотрудников в работе — это деньги. В большинстве случаев они обвиняют в первую очередь человека, не ставя вопрос о том, что, может быть, винить надо систему, стратегию или отсутствие подготовки.

Более того, руководители Теории X не могут доверять ни одному сотруднику, и это постоянно всеми средствами показывается вспомогательному персоналу. Менеджера Теории X можно назвать препятствием производительности и моральному духу сотрудников.

Многие руководители (в 60-е годы), как правило, поддерживали Теорию X в том её аспекте, что они довольно пессимистически оценивали своих работников. Менеджер Теории X считает, что его сотрудники не хотят по-настоящему работать, что они скорее будут избегать обязанностей и что работа менеджера заключается в структурировании деятельности и побуждении сотрудников. Результатом такого мышления стало то, что руководители Теории X естественным образом принимают более авторитарный стиль, основанный на угрозе наказания.

Один из серьезных недостатков этого стиля управления — то, что он имеет гораздо больше шансов вызвать отрицательный эффект масштаба в больших предприятиях. Теория Y позволяет расширять бизнес при одновременном увеличении прибыли, поскольку заводские рабочие имеют свои собственные обязанности.

Теория Y

В этой теории управление предполагает, что работники могут быть амбициозными, иметь внутренние стимулы, стремиться взять на себя больше ответственности и осуществлять самоконтроль и самоуправление, направлении. Считается, что сотрудники получают удовольствие от своих обязанностей, связанных как с умственным, так и физическим трудом. Считается также, что работники испытывают желание проявлять творческое и прогрессивное мышление в производстве, если представляется возможность. Существует шанс повысить производительность, предоставляя служащим свободу работать по мере своих возможностей, не увязая в правилах.

Менеджер Теории Y считает, что при благоприятных условиях большинство людей хотят работать хорошо и что у рабочей силы есть резерв неиспользуемых творческих способностей. Они верят, что удовлетворение от хорошего выполнения своей работы является мощным стимулом само по себе. Менеджер Теории Y постарается устранить препятствия, мешающие работникам полностью реализовать себя.

Многие люди понимают Теорию Y как позитивный набор предположений относительно работников. Внимательное прочтение «Человеческой стороны предприятия» показывает, что Макгрегор просто приводит доводы в пользу того, что руководители должен быть открыты для более позитивного взгляда и возможностей, которые он создает. [11]

«Многомерные» стили управления. В моделях, отражающих различные подходы к пониманию проблемы воздействия внешних факторов на поведение руководителя и подчиненных, делается попытка определить различные стили управления с помощью различных переменных факторов, которые создают разные ситуации. Модели ситуационного управления имеют существенные различия по набору рассматриваемых стилей управления, ситуационных факторов и путей нахождения связи между ними, а также по определению эффективности самого руководства. [5, с. 2]

Авторитарный стиль

Авторитарный, или директивный, стиль руководства характеризуется высокой централизацией руководства, единоначалием в принятии решений, жестким контролем за деятельностью подчиненных. Интересы сотрудников во внимание не принимаются. В общении с людьми преобладает четкий язык, неприветливый тон, резкость, нетактичность и даже грубость.

Основой авторитарного или директивного стиля является сосредоточение всей власти и ответственности в руках руководителя, что дает ему преимущество в установлении целей и выборе средств их достижения.

С одной стороны, авторитарный стиль управления проявляется в порядке, срочности выполнения задания и возможности предсказать результат в условиях максимальной концентрации всех видов ресурсов. С другой – формируются тенденции к сдерживанию индивидуальной инициативы и одностороннему движению потоков информации сверху вниз, отсутствует необходимая обратная связь. [5, с. 4]

Автократичный лидер авторитарен, обладает достаточной властью навязывать свою волю исполнителям, использует директивный стиль руководства. Он намеренно апеллирует к потребностям низкого уровня подчиненных, как можно больше централизует полномочия и строго структурирует работу подчиненных, почти не давая им свободы в принятии решений. Плотно руководит всей работой в пределах его компетенции, может оказывать психологическое давление и угрожать. [7, с 156]

Демократический стиль

Демократический, или коллегиальный, стиль характеризуется стремлением руководителя к выработке решений, распределению полномочий и ответственности между руководителем и подчиненными. Руководитель коллегиального стиля обсуждает с заместителями и сотрудниками наиболее важные производственные проблемы, и на основе обсуждения вырабатывается решение. При этом всячески стимулирует инициативу со стороны подчиненных. Регулярно и своевременно информирует коллектив по важным для него вопросам. Общение с подчиненными ведет доброжелательно и вежливо. При таком стиле руководства в коллективе создается благоприятный психологический климат. Демократический стиль управления характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений, созданием таких условий, при которых выполнение служебных обязанностей оказывается привлекательным, а достижение успеха служит для них вознаграждением. Выделяют две разновидности демократического стиля: консультативную и партисипативную . В условиях консультативной – руководитель в значительной мере доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремится использовать все лучшее, что они предлагают. Партисипативная разновидность демократического стиля управления предполагает, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все конструктивные предложения, организуют широкий обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к поставке целей и контролю над их достижением. При этом ответственность за последствия принятых решений не перекладывается на подчиненных. Обычно демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо, иногда даже лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее новизну и творчество. Обстановка, создаваемая руководителем-демократом, носит также воспитательный характер и позволяет достигать цели с малыми издержками. Происходит положительный резонанс власти: авторитет должности подкрепляется личным авторитетом. Демократический стиль предпочтительнее для руководства сложными видами деятельности, где на первом месте выступает качество. [5, с. 5]

Демократичный лидер старается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, вкладывает усилия в создание атмосферы открытости и доверия, старается научить подчиненных вникать в проблемы организации. Он избегает навязывать свою волю подчиненным, поэтому часто использует механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, самовыражении и т.п. [7, с. 156]

Либеральный стиль руководства характеризуется низкой требовательностью к подчиненным, беспринципностью руководителя, стремлением приобрести авторитет путем предоставления разных льгот и послаблений, нежеланием принимать на себя ответственность за итоги деятельности. Преимущество либерального стиля заключается в групповом принятии управленческих решений, однако часто либеральный руководитель не имеет сильной воли, четкой цели, глубоких знаний, слишком увлечен своим хобби или семьей. Это достаточно неустойчивый стиль руководства, который вряд ли можно причислить к лидерству (). [7, с. 157]

Таблица 2 Базовые стили управления

Базовые стили управления	Основные преимущества и возможности	Основные недостатки и угрозы
Авторитарный	Экономия времени, определение границ полномочий и ответственности, жесткий контроль	Подавление инициативы подчинённых, субъективизм и «мания величия» руководителя
Демократический	Коллективизм, поощрение инициативы и творчества, гармоничное развитие персонала	Дополнительные временные затраты, низкий профессионализм отдельных сотрудников
Либеральный	Делегирование полномочий, предоставление дополнительных прав и свобод подчинённым, экономия средств	Снижение или потеря управляемости, угроза деградации или краха организации

От использованного стиля управления зависят взаимоотношения в коллективе, отношение к труду сотрудников, мотивация и стимулирование работников и так далее.

Выделяют несколько факторов, которые влияют на выбор стиля руководства: объективные и субъективные. К объективным факторам относят: окружающая производственная среда, специфика коллектива, специфика области применения стиля руководства, приемы и методы управления руководства. К субъективным факторам относят: личные качества руководителя, уровень профессиональных знаний и интеллекта руководства, темперамент, характер руководителя, выбор приемов и методов воздействия на подчиненных и другие [8, с. 352]

Основные трудности при взаимодействии с подчиненными: непонимание заданий, низкая исполнительность, неблагоприятный психологический климат в коллективе, дисциплинированность сотрудников.

Выделяют основные модели взаимодействия с персоналом: справедливость руководителя; выполнение обязанностей и чёткое распределение; ответственность подчиненного; организованное взаимодействие с персоналом; модель взаимодействия с подчиненными, работа в спокойной обстановке; самовыражение сотрудников; метод «кнута и пряника».

С помощью стиля управления должна появиться удовлетворенность деятельностью, при которой поощряются сотрудники. Какого-то определенного оптимального стиля управления не существует.

Изучение стилей руководства в европейских странах

Рассматривая особенности стиля руководства в европейских странах, можем отметить, что стиль руководства весьма разнообразен, он подвержен влиянию институциональных различий и национальных традиций.

Стиль руководства в Европе фокусируется на американскую парадигму управления. ()

Таблица 3 Основные факторы, влияющие на стиль руководства при мотивации сотрудников в некоторых странах Европы

Великобритания	Германия	Франция	Швеция	Италия
Прагматизм	Методизм	Патернализм	Демократия	Зависимость
Доход	Качество	Уровень мобилизации и квалификации рационализаторские предложения	Ангажированность (объективность)	Чувство семейности
Карьерный рост, возможность получить статус, притягивающий деньги

В большинстве ведущих стран Европы мотивирующую роль играет возможность, получения карьерного роста и статуса. В структуре европейских стран можно заметить особенность в стилях руководства и корпоративной культуры.

В различных подходах к стилю руководства в европейских странах можно заметить общее сходство в стиле руководства, которое основывается на стремлении к достижению демографического, политического, социального, духовного, всеобщего материального и других благ для окружающих людей.

Особое внимание акцентируется в Европе на карьерном росте, который дает возможность получить статус. Стиль руководства в европейских странах – это демократия с чётким уровнем подчиненности.

Основные проблемы стиля руководства в европейских странах в понимании управленческой ситуации и особенностях мышления руководителей. Даже в самых прогрессивных европейских компаниях проявляются незаметные скрытые проблемы.

На европейских предприятиях считают, что все детали, должны обсуждаться со всеми сотрудниками. В виде многосторонних переговоров реализуются горизонтальные и вертикальные отношения, где каждый высказывает свою точку зрения. Создать общую позицию довольно сложно. При переговорах довольно часто учитывают точку зрения сотрудников. Европейский менеджмент подразумевает применение важнейшего в XXI веке партисипативного стиля руководства.

Подводя итоги исследования, можно отметить, что какого-либо оптимального или универсального стиля руководства выделить невозможно, так как в различных ситуациях нужен свой подход.

Хороший лидер должен уметь менять стиль лидерства в зависимости от ситуации — как хороший актер меняется до неузнаваемости в зависимости от сцены в пьесе. На практике же большинство руководителей нельзя назвать гибкими: раз выбрав свой стиль руководства, они не стремятся его менять. Самый яркий пример того, чем чревато неумение лидера менять стиль управления, — это, конечно, история Apple. Все помнят, как молодой Стив Джобс, "нетерпеливый как бык", "тиран", "полугений и засранец" (цитаты из книги "Становление Стива Джобса Брента Шлендера), в результате был выкинут из его же компании. За те же качества (в основном за пренебрежение к сотрудникам) его невзлюбили и в компании NeXT. Впрочем, урок этот легендарный лидер усвоил быстро и далее стал адаптировать свои сильные и слабые стороны управления под ситуацию.

"Типичный пример, когда отсутствие гибкости менеджеров приводит к катастрофическим последствиям, — это компания Kodak, — говорит Евгений Михайленко, генеральный директор Ассоциации экспертов системного менеджмента "МихиКо". — Упорство менеджмента, наотрез отказывающегося поверить в то, что эра пленочных фотоаппаратов безвозвратно уходит и наступает эра цифровых технологий, привело компанию к разорению: до последнего руководство пыталось делать ставку на производство фотопленки. Еще один пример губительности такой жесткости — немецкая компания Grundig, достаточно успешная в 1980–х и потерпевшая полное фиаско после".

Зарубежных примеров привести можно много, а вот русских — мало. Это вызвано тем, что у нас топ–менеджмент компаний непубличен: делиться кейсами не принято.

"Очень известный топ–менеджер, предпочитающий исключительно жесткий стиль управления, мотивирует это тем, что, давая свободу подчиненным и налаживая с ними дружеские отношения, он позволяет этим пользоваться, воспринимать начальника как слабого человека. От подчиненных ему постоянно приходилось выслушивать, почему нельзя достичь нужного ему результата работы, — приводит пример Ольга Копылова, руководитель отделений по подбору персонала Kelly Services, имея в виду российского управленца. — Он кардинально сменил стиль руководства и стал требовать выполнения своих распоряжений. В итоге в компании отличные результаты, но очень нездоровый климат в коллективе. Начальник изгой, в компании текучка".

Бизнес–тренер и блогер Александр Симонцев приводит обратный пример, когда бывший авторитарный лидер становится более доступным для своих сотрудников: "Когда этот топ–менеджер работал в нефтяной компании, его знали как жесткого, но справедливого руководителя, лидера с высокими требованиями не только к себе, но и к окружающим. Его переход в компанию сотовой связи для многих стал неожиданностью, но еще большей неожиданностью стал стиль управления компанией в его исполнении. Руководитель в нем уступил место лидеру". Он не стал менее требователен, говорит Александр Симонцев, его борьба за дисциплину в компании для многих сотрудников стала серьезной проблемой. Но новый необычный стиль управления заставил сотрудников понять, что компания меняется. [17]

Руководитель, который хочет работать результативно, поддерживать отношения с подчиненными, добиваться их профессиональной работоспособности, не может себе позволить использовать только один стиль руководства, он должен уметь совмещать несколько разных стилей и методик воздействий на сотрудников. При понимании многообразия методов и причин управления, руководитель гибко и ясно смотрит на поставленные вопросы, что делает их работу более благополучной, а сам руководитель чувствует себя более свободным. Но, несмотря на стиль руководства, руководитель должен уметь мотивировать сотрудников, давать свободу и возможность для дальнейшего роста. Руководитель в разной сфере деятельности должен уметь предвидеть, быть честным, заботиться об интересах покупателей, иметь направленность на итог. Эти показатели руководителя всегда будут актуальны.

1.3 Личностные качества руководителя и их роль в управлении человеческими ресурсами

Изучение действий руководителя с целью определения эффективного стиля управления начались еще в древности.

В крупных масштабах и на систематической основе исследования по формированию эффективного стиля управления начались в 30-40 годы ХХ века и были представлены несколькими направлениями. Первые работы связаны с выявлением свойств и личных характеристик руководителя с целью их развития и изменения.

Однако они показали, что не существует определенного набора личных качеств, которые обязательно должны быть у всех эффективных руководителей. Следующее направление изучает поведение руководителя и его влияние на эффективность управленческих воздействий. Сторонники этого подхода исследовали влияние поведения руководителя по отношению к подчиненным. Однако, они также не смогли найти неопровержимых доказательств в пользу существования единственного «оптимального» стиля поведения.

Более поздние исследования, связанные с третьим направлением в изучении проблемы руководства организации, показали, что существенным компонентом в эффективности руководства, является конкретная управленческая ситуация.

Современный взгляд на эффективный стиль управления предусматривает комплексный подход к данной проблеме, основанный на понимании важности рационального сочетания личностных, поведенческих и ситуационных элементов деятельности руководителя. (Таблица 4) [4, с. 17]

Таблица 4 Подходы в изучении стилей руководства

Характеристики	Личностный подход	Поведенческий подход	Ситуационный подход	Комплексный подход
Годы	1930-1950 гг.	1940-1970 гг.	1960-1990 гг.	Конец ХХ века
Исследователи	Р.Стогдилл, К. Бэрд, Э.Гизелли, У.Беннис, Р. Манн, О. Тид и другие	Дуглас Мак-Грегор, К. Левин, Р. Лайкерт, П.Блейк, Д. Мутон, Т. Коно и другие	Ф. Фидлер, Т. Митчел, Ф. Хаус, П. Херси и К. Бланшар, В. Врум, П. Й. Еттон, К. Арджирис, Р. Стинсон-Джонсон и другие	С. Керр и Дж. Джермейер, Ч. Манс, Г. Симс и другие
Основные положения	Утверждение о том, что существует определённый набор личностных качеств руководителя, который определяет эффективность руководства.	Предположение, что существует один наиболее эффективный стиль руководства, основанный на определенно поведении руководителя.	Определение влияния различных факторов, на действия руководителя в зависимости от управленческой ситуации.	Определение специфики проявления лидерских качеств и поведение руководителя в конкретных ситуациях.

Новое время предполагает и новые принципы в действиях лидеров. На смену авторитарному лидерству приходит лидерство, основанное на умении мотивировать. Многочисленные исследования стиля управления персоналом на микроуровне (руководитель – трудовой коллектив – личность) свидетельствуют, что эффект управления значительно выше, если руководитель заботится о позитивном характере своих взаимоотношений с подчиненными, стремится к их оптимизации в зависимости от обстоятельств и условий трудового процесса.

Стиль управления персоналом – это обобщенный тип поведения руководителя в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленных целей, способ деятельности, основанный на определенных закономерностях, типичная для руководителя система приемов воздействия на подчиненных. Это регулярно проявляющиеся черты и формы взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий, так и профессионально-личностных особенностей руководителя.

К управленческому потенциалу относится:

• управленческое самосознание;

• управленческая позиция, направленность;

• ценности, идеалы, предпочтения, правила управленческих отношений;

• стиль взаимодействия;

• управленческие способности;

• собственные ограничения (управленческие проблемы).

Сплоченность или конфликтность коллектива, его стабильность, активность сотрудников напрямую определяются тем, как ими управляют, кто их руководитель, насколько он способен действовать методами убеждения и поощрения или предпочитает силу приказа и наказания.

Поэтому стиль управления персоналом, как достаточно устойчивая для данного руководства система, не менее существенен, чем объективно существующая административно-правовая структура организации, или система связей и норм, нейтральных к персональному составу работников.

В значительной степени стиль персонифицирован, является результатом воспитания, профессионализма и организаторских способностей руководителя. Качество стиля зависит от степени «плотности» властно-управленческого воздействия на персонал. Но чаще всего стиль работы конкретного руководителя остается одним и тем же, сущность стиля стабильна, хотя по содержанию он может обогащаться, претерпевать корректировки, предлагая разные формы проявления. Стиль управления персоналом – динамично развивающаяся система упорядочения целей, форм, методов и средств работы с персоналом, реализующаяся в способности руководителя предлагать близкие к оптимальным решения и обеспечивать в ходе их выполнения изменения (экономические, социальные, организационные и т.п.). Любой стиль должен быть соотнесен с эффективностью деятельности организации (группы). Для эффективного управления персоналом необходимо, чтобы цели работников и организации были сбалансированы. Для этого в работе с персоналом можно использовать такие приемы, как искренне интересоваться успехами и настроением подчиненных; проявлять дружелюбие; быть внимательным, поощрять собеседника говорить о себе; внушать подчиненному сознание его значимости; критикуя недостатки, обязательно признавать успехи, и др.

К недостаткам стилевого характера работы руководителя с персоналом относят синдром откладывания дела на «потом»; затягивание принятия ответственного решения; желание вникать в детали, убеждение, что только ты умеешь сделать все лучше других; личная неорганизованность руководителя (например, письменный стол завален бумагами, чаще всего не имеющими к делу непосредственного отношения); затяжные, неподготовленные совещания, встречи, обсуждения; плохое планирование рабочего дня, работа по 12-14 часов и до глубокой ночи; склонность к преувеличениям, придание случайным, нередко незначительным проблемам первостепенного значения; отсутствие приоритетов в массе повседневных дел, неумение выделить главное; фамильярность руководителя с подчиненными и др.). [18]

Фактором, определяющим управленческий стиль, являются методы организации деятельности исполнителей. Многообразные управленческие стили редко выступают в чистом виде, наблюдаются различные особенности проявления и формы их смешения. Например, авторитарный по сути своей руководитель внешне ведет себя достаточно демократично. И наоборот: вполне демократичный по внутренним убеждениям руководитель внешне проявляет неуважительное поведение в общении с коллегами и подчиненными, что связано с его недостаточной воспитанностью и неумением правильно себя вести в коллективе. Существенное влияние на проявление стиля руководства оказывает специфика ситуации , своеобразие решаемых задач, квалификация и сплоченность членов коллектива и др. Например, в критической для фирмы ситуации даже демократичный руководитель будет вынужден использовать более жесткие методы управления коллективом. Руководителю приходится работать с людьми весьма различными по культурному и образовательному уровню, взглядам на жизнь, эмоциональному и личностному складу. В соответствии со сложившейся ситуацией и степенью зрелости коллектива, как правило, применяются отдельные методы из всех стилей. Как правило, демократическое и авторитарное руководство имеет примерно равные показатели продуктивности. Чем ниже квалификация и культура работника, тем легче он воспринимает авторитарный стиль руководства и, наоборот, люди демократичные по своей натуре, эмоциональные и открытые в поведении не смогут сработаться с жестким руководителем, требующим беспрекословного подчинения. [5]

Аналитическая часть

2.1 Анализ стиля управления, применяемого в ООО «РН-Сахалинморнефтегаз»

Полное наименование предприятия (учреждения, организации): "РН-САХАЛИННИПИМОРНЕФТЬ"

Юридический адрес: г. Южно-Сахалинск, Амурская ул., д. 53.

Организационно-правовая форма: Общество с ограниченной ответственностью (ООО)

Орган управления: Генеральный директор

Вид деятельности: Нефтедобывающая компания

ООО «РН-Сахалинморнефтегаз, дочернее общество ПАО «НК «Роснефть» и одно из старейших нефтедобывающих предприятий России, основано 10 августа 1928 года. Предприятие ведет свою деятельность на севере острова Сахалин. «Сахалинморнефтегаз» выполняет функции оператора по более чем 30 лицензиям на разработку нефтегазовых месторождений Сахалина. Основные виды деятельности Общества - поиск, разведка и эксплуатация месторождений углеводородов, добыча и транспортировка нефти и газа. Ежегодно на месторождениях суши и шельфа острова Сахалин Общество добывает около полутора миллионов тонн нефти и до 500 миллионов кубометров газа. За 90 лет работы предприятие добыло более 134 миллионов тонн нефти и более 74 миллиардов кубометров газа. В течение 1977-1993 годов при проведении работ по поиску, разведке и разработке углеводородов в пределах северо-восточного шельфа Сахалина с использованием плавучих буровых установок «Сахалинморнефтегаза» были открыты 5 крупнейших месторождений нефти и газа - Чайво, Одопту, Пильтун-Астохское, Аркутун-Дагинское, Лунское. Нефтегазовые месторождения, открытые геологами и морскими буровиками «Сахалинморнефтегаза» были сгруппированы в проекты “Сахалин-1”, “Сахалин-2” и т. д. и выставлены на международный конкурс. Еще до начала добычи нефти по проектам «Сахалин» нефтяники «Сахалинморнефтегаза» получили первую промышленную нефть с континентального шельфа Сахалина. Нефть была добыта 7 августа 1998 в результате бурения уникальной наклонно направленной скважины № 202 глубиной 5589 метров на месторождении Одопту-море (Северный купол). Отклонение от вертикали составило 4 780 метров. Был получен фонтанный приток нефти дебитом более 200 тонн в сутки. В настоящее время скважины месторождения Одопту-море являются самыми продуктивными в фонде «Сахалинморнефтегаза». В настоящее время ООО «РН-Сахалинморнефтегаз» продолжает активную разработку запасов шельфа Охотского моря с использованием бурения наклонно направленных скважин. В течение 2016 года ПАО «НК «Роснефть» (оператор проекта – ООО «РН-Сахалинморнефтегаз») завершила бурение трех эксплуатационных горизонтальных скважин на Лебединском месторождении (шельф Охотского моря). Строительство всех трех скважин под дном моря произведено с опережением графика. При этом выполнены все проектные решения и достигнуты плановые геологические цели. Это стало возможным благодаря высокому профессиональному уровню технических служб шельфового блока НК «Роснефть» по планированию, а также слаженной работе специалистов дочерних обществ «Роснефти» - «РН-Сахалинморнефтегаз», «РН-Бурение» и подрядных организаций. Впервые в «РН-Сахалинморнефтегазе» в процессе бурения был успешно использован целый ряд современных технологий, в частности, картирования коллектора в реальном времени, что позволило оптимизировать процесс строительства скважины и снизить геолого-технологические риски при ее проводке. Основные показатели, характеризующие работу ООО «РН-Сахалинморнефтегаз» показаны в Таблице 5.

Таблица 5 Экономические и производственные показатели ООО «РН-Сахалинморнефтегаз»

	2016	2017	2018
Нефть, тыс. т.	1100	1206	1175
Газовый конденсат, тыс. т.	9	9	5
Газ попутный млн. куб. м.	249	291	315
Газ природный млн. куб. м.	111	114	80
Доходы, млрд	1,2	1,2	1,3
Фонд заработанной платы, млн.	447	484	488
Средняя заработанная плата, руб/человека	93148	97931	104015
Количество сотрудников	400	405	391

Источник: Личная разработка исходя из данных, представленных на официальных сайтах

На основании таблицы можно сделать вывод, что добыча нефти в 2017 году возросла на 106 тыс. т., по сравнению с 2016г., в то время как в 2018г. снизилась на 25 тыс. т.

Среднесписочная численность работников уменьшается в 2018г. по сравнению 2017г. на 14 человек, а в 2017г. по сравнению с 2016 г. увеличивается на 5 человек.

Фонд заработной платы из года в год увеличивается. Так в 2017г. по сравнению с 2016г. на 37 млн. рублей, а в 2018г. по сравнению с 2017г. на 4 млн. рублей.

Средняя заработная плата периодически возрастает. Так в 2017г. по сравнению с 2016г. увеличилась на 4383 тыс. рублей, а в 2018г. по сравнению с 2017г. на 6487 тыс. рублей.

Исполнительным органом ООО «РН-Сахалинморнефтегаз» является его генеральный директор. Генеральный директор действует на основании трудового догоовра, имеет право принимать решения по всем вопросам, подотчетен по всем вопросам Центральному Аппарату Управления компаниями.

Генеральный директор:

обеспечивает выполнение планов деятельности Общества;
нанимает и увольняет работников в соответствии с условиями контрактов и законодательством;
в пределах своей компетенции распоряжается имуществом, в том числе средствами Общества;
в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка принимает меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания;
заключает договоры от имени Общества;
регулярно (не реже одного раза в год) отчитывается перед Центральным Аппаратом Управления компаниями;
издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками Общества;
осуществляет иные полномочия, отнесенные законодательством или уставом к его компетенции.

Непосредственно генеральному директору подчиняются такие ключевые подразделения как: бухгалтер, ведущий экономист и руководители департаментов.

Анализ стиля управления коллективом показал, что сотрудники, принимавшие непосредственное участие в исследовании, оценивают стиль управления директора как демократический. При этом особенно подчёркивались общественная активность, профессиональные знания, требовательность и общительность руководителя. При этом указали на недостаточное развитие у него таких качеств, как справедливость и доброжелательность. Анализируя совокупность полученных данных предположительно можно сказать, что директор отличается умением координировать и направлять деятельность коллектива, предоставлять некоторую самостоятельность наиболее способным подчинённым, поддерживать инициативу сотрудников и новые методы работы. У него требовательность и контроль сочетаются с творческим подходом к выполнению служебных обязанностей и соблюдением личной дисциплины. Что он в коллективе, а не отдельно от него, готов прийти на помощь. Но при этом, как настоящий управленец держит всех в строгости и умеет приказывать так, чтобы его приказы исполнялись, так как знает в какой момент может изменить стиль на авторитарный. Но его поведение можно оправдать тем, что такова специфика его работы.

При управлении данной организации он не придерживается, какого либо одного стиля управления в чистом виде. Генеральному директору более всего характерен демократический стиль управления, но иногда в нем (стиле) проявляются авторитарные черты. Он использует следующие черты указанных стилей: он прислушивается к мнениям своих сотрудников, однако принятие важных решений оставляет за собой. Он властен и настойчив.

Можно сделать вывод, что стиль управления генерального директора ООО «РН-Сахалинморнефтегаз» наиболее всего соответствует демократическому стилю. В количественном отношении ориентация директора в процессе руководства более направлена на формирование и поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Проявляется стремление к повышению производственных результатов через его стабилизацию и гармонизацию. Индивидуальный стиль принятия управленческих решений можно охарактеризовать как демократически-консультативный стиль принятия управленческих решений.

2.2 Рекомендации по совершенствованию управленческой культуры генеральному директору ООО «РН-Сахалинморнефтегаз»

Рассмотрев стиль управления на данном предприятии, учитывая профессионализм сотрудников, сложности при решении поставленных задач, жизненный и производственный опыт, ценностные ориентации, мы пришли к выводу, что наиболее приемлемый стиль управления это индивидуально-ситуативный стиль. Также анализ руководства показал, что руководитель должен обладать умением менять стиль в зависимости от ситуации, чтобы обеспечить стабильность эффективности управления.

Во-первых, не было найдено доказательств, какой стиль руководства (авторитарный, демократический, либеральный) является лучшим. Каждый стиль руководства имеет преимущества и недостатки.

Во-вторых, авторитарный стиль руководства позволяет получить результат в более короткие сроки. Но качество жизни при этом – хуже.

В-третьих, демократический и либеральный стили руководства обеспечивают более высокое качество жизни (процесс), но результат достигается за более длительный период времени.

Предлагаю директору больше внимания обратить на работу высококвалифицированных сотрудников и временами мотивировать их на лучшее выполнение своих обязанностей.

2.3 Мероприятия по повышению управленческой культуры в ООО «РН-Сахалинморнефтегаз»

В процессе анализа организационной работы существенных недостатков обуславливающих снижение производительности обнаружено не было. Однако необходимо обратить внимание на следующие направления повышения эффективности организационной работы:

организовывать досуг работников;
обеспечивать соцпакетом не только сотрудников компании, но и членов его семьи;
организовать общество молодых специалистов, для приобретения практических навыков;
необходимо обратить на микроклимат в коллективе, его поддержка в благоприятном состоянии будет способствовать доброжелательному отношению работников друг к другу, дружной работе, взаимовыручке и т. д.;
предоставлять возможности для роста сотрудников и раскрытия их потенциала;
проводить обучение и переобучение, а также повышение квалификации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе теоретического анализа литературы мною были рассмотрены стили руководства, и было установлено, что каждый стиль имеет некоторые достоинства и недостатки.

В процессе написания курсовой работы была освещена проблема личных качеств руководителей, необходимость правильного выбора стиля управления для создания благоприятного психологического климата коллектива, а также для эффективной работы.

Цель курсовой работы достигнута, так как раскрыта сущность понятия «стиль руководства», рассмотрены различные классификации стилей, определены преимущества и недостатки стилей управления, и определено влияние выбранного стиля на высокие показатели организации и сплоченности коллектива.

Лучший стиль руководства, по выражению К. Аржириса, «стиль, ориентированный на реальность». Он указывает, что «эффективные руководители — это те, кто может вести себя по-разному в зависимости от требований реальности».

Таким образом, наука управления имеет в своей основе систему базовых положений, элементов, моделей, стилей руководства, присущи только ей, при этом связанные с управлением. Поведением одного из основных и наиболее сложных субъектов управления – человека также строиться на определенной деятельности, внутренних убеждений, которые определяют его отношение к действительности.

Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства. Даже самый опытный руководитель, прекрасно владеющий теорией управления, не застрахован от неразумной, эмоциональной реакции на ситуацию.

От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, – в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой.

Современный специалист, даже если он не руководитель, может всесторонне проявлять себя на работе, но, активно взаимодействуя с коллективом и руководством, и он должен обладать необходимой культурой общения. [16]

Исходя из всех вышеперечисленных примеров в курсовой работе можно понять, насколько важно грамотно подойти к выбору стиля управления персоналом, чтобы ни в коем случае не дистабилизировать обстановку в организации, а наоборот привести к благоприятному климату.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Основная литература:

1.Адизес И. Идеальный руководитель. Почему им нельзя стать и что из этого следует: Пер. с англ. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. – 262 с.

2.Гендик Б., Кочетова В. Основы управления персоналом. СПБ: Питер, 2013. – 180 с.

3.Дрондин А.Л. Менеджмент: интернет-курс. – М.: МФПУ «Университет», 2016

4.Калюгина С. Н.. Выбор и формирование эффективного стиля управления предприятием в условиях переходной экономики: монография. - Москва : DirectMedia, 2014. – 141 с.

5.Козак Н. Н. . Стиль управления и этика топ-менеджера Библиотека топ-менеджера, 2016. – 80с.

6.Левин К. Теория поля в социальных науках / [Пер. Е. Сурпина] –СПб.: Речь, 2000. – 368 с.

7.Михненко П.А. Теория менеджмента: учебник. – М: МФПУ «Университет», 2014. – Глава 10.

8.Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для бакалавров / Е.Б. Моргунов. – М.: Юрайт, 2011. – 561 с.

9.Носырев Илья. Источник: Журнал "Кадровый менеджмент".

10.Толковый словарь по управлению / Сост. С. Н. Петрова и др. М., 1994. 252 с.

Электронный адрес:

11.URL: http://hrm.ru/db/hrm/th_x_y/glossary.html (Дата обращения 03.12.2019).

12.Энциклопедия по экономике. URL: https://economy-ru.info/page/137033049052132069137050102181155197243226194202/. (Дата обращения 03.12.2019).

13.Большой экономический словарь. URL: https://big_economic_dictionary.academic.ru/15075/%D0%A1%D0%A2%D0%98%D0%9B%D0%AC_%D0%A3%D0%9F%D0%A0%D0%90%D0%92%D0%9B%D0%95%D0%9D%D0%98%D0%AF. (Дата обращения 03.12.2019).

14.Национальная психологическая энциклопедия. URL: https://vocabulary.ru/termin/stil-rukovodstva.html (Дата обращения 03.12.2019)

15.Энциклопедия по экономике. URL: https://economy-ru.info/page/245031002069021222145145161108200100045049149027/ (дата обращения 30.11.2019).

16.Ситтарова Ю.О., Наумлюк А.Г. СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ: СУЩНОСТЬ, ВИДЫ. ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНОГО СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ НАЧАЛЬНИКА СЛУЖБЫ МТО // Материалы X Международной студенческой научной конференции «Студенческий научный форум» URL: https://scienceforum.ru/2018/article/2018004449">https://scienceforum.ru/2018/article/2018004449. (Дата обращения: 01.12.2019 ).

17.Жигач А. 19.02 2016, URL: https://www.dp.ru/a/2016/02/18/Odnazhdi_mir_prognetsja_pod. (Дата обращения 02.12.2019).

18.Иванкина Л.И. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ: УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ. Автор/создатель: Иванкина Л.И./[Электрон. ресурс] // Единое окно доступа к образовательным ресурсам. URL: http://window.edu.ru/catalog/pdf2txt/834/74834/54923?p_page=5. (Дата обращения 01.12.2019).

19.Торопкина А.Н. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВРЕМЕННОГО ВЫБОРА СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ // Научное сообщество студентов: МЕЖДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ: сб. ст. по мат. XXIII междунар. студ. науч.-практ. конф. № 12(23). URL: https://sibac.info/archive/meghdis/12(23).pdf. (Дата обращения: 30.11.2019.