Выбор стиля руководства в организации (Теоретические и методологические основы исследования стиля руководства как фактора эффективного управления современной организацией)

Содержание:

Введение

Актуальность темы исследования заключается в высоком уровне предложений для талантливых и умных руководителей, которые вне зависимости от состояния экономики и политики показывают отличные результаты. На сегодняшний день теоретики и практики менеджмента решают проблему повышения качества управления современными организациями. В настоящую эпоху преобразований и глобализации, а также перехода экономически развитых стран в постиндустриальный этап
развития усилилась конкуренция между компаниями. Ее рост провоцируют также состояние и запросы современного рынка. На организационный менеджмент также влияют информатизация разных аспектов жизнедеятельности, развитие многочисленных технологий, мировая интернационализация экономических связей

Глобальные процессы способствовали тому, что теперь организации особенно нуждаются не только в профессиональном руководстве, но и постоянном совершенствовании менеджмента для получения максимальных результатов. Иерархическая и авторитарная модели руководства постепенно уходят в прошлое, а на арену выступают партисипативная и интерсубъектная модели.

Повышается значимость деятельности по управлению персоналом, что влечёт необходимость улучшения продуктивности персонала путем совершенствования стиля руководства. Стоит подчеркнуть, что изучение проблемы оптимизации стиля руководства осуществляется на протяжении последних нескольких десятилетий.

Данная курсовая работа рассматривает проблему выбора адекватного стиля руководства, который влияет на эффективность деятельности посредством определенных принципы и методов управления, через подходы к управлению корпоративной культурой и внутриорганизационными отношениями, через механизмы мотивации сотрудников.

Именно сегодня от точного выбора и использования стиля руководства, как особого типа социального взаимодействия, во многом зависит успех деятельности всей компании.

Таким образом, актуальность темы обусловлена научной потребностью социологического анализа характеристики стиля руководства как фактора качественного управления современной организацией в условиях перехода к неоклассическому менеджменту. Кроме того, не менее важные моменты – это целесообразность разработки алгоритма оптимизации управленческой деятельности и необходимость правильного выбора и практического применения адекватного стиля руководства, который отвечает потребностям времени, ситуации и цели.

При рассмотрении лидерских качеств в основу были взяты работы таких авторов, как Ф. Гальтон, Г. Тард, Р. Стогдилл, Р. Бейлз, Ф. Слейтор, Алыфанов С.А., Басов М.Я. и другие.

Фундаментальные идеи работы основываются на научных изысканиях, которые затрагивают стиль руководства, следующих представителей известных научных школ менеджмента: «школы научного управления» (Ф. Тейлора, Ф. и Л. Гилбертов, Г. Ганнта и других), представителей «административной» школы менеджмента (А. Файоля, Д. Муни, Л. Урвика, Ч. Бернард), школы «человеческих отношений и науки о поведении» (Г. Мюнстерберга, М. Фоллет, Р. Лайкерта, А. Маслоу и др.)

Среди отечественных ученых, которые уделяли внимание стилю
руководства и связи этого понятия с эффективной деятельностью организаций следует выделить: Э.В. Вергилеса, В.Р. Веснина, И.П. Волкова, А.А. Деркача, А.Л. Журавлева, М.А. Коргову, Е.С. Кузьмина, И.П. Литвинова, Н.Н. Обозова, А. Рапопорта, А.А. Русалинову, А.В. Филиппова и других.

Реалии XXI века – изменения в мировой экономике, политике,
влияние средств массовой информации, развитие сотовой связи, сети Интернет, увеличение информационных потоков, мобильности и возможностей человеческих ресурсов, повышение уровня образования и прочие факторы накладывают отпечаток на управленческую деятельность в организации и на стиль руководства в частности.

В мире с периодичностью происходят экономические и политические кризисы, а также возрастает конкурентная борьба. Эти факторы увеличивают необходимость совершенствование управления организациями. В исследовании нуждаются вопросы влияния стиля руководства на эффективность организации, стилевые предпочтения субъектов и объектов управления в компаниях XXI века.

Стиль руководства представляет собой систему мер воздействия, которые направлены на персонал для получения максимально эффективного результата. В широком смысле стиль руководства в компаниях обуславливается традициями, религией, культурой, национальными особенностями, историей, географией, экономическими и климатическими факторами, а также менталитетом народа.

В узком смысле выбор стиля руководства определяется уровнем квалификации руководителя, сущностью его личности, особенностями деятельности организации, уровнем развития подчиненных, характером ситуации, которая складывается в организации.

Тем не менее, чрезмерная идеализация феномена стиля руководства является ошибочной. Все потому, что управление организацией есть сложнейший процесс, на его успех влияет совокупность множества факторов. Во-первых, внешняя и внутренняя среда, обстоятельства непреодолимой силы, состояние подчиненных и прочее. Во-вторых, политические факторы, законодательная среда и т.д.

Несомненно, выбор и применение адекватного стиля
руководства влияет положительным образом на социально-психологический климат в коллективе, на мотивацию персонала. Опосредованное влияние осуществляется и на экономику организации, а также благоприятно сказывается на имидже компании.

Суть поиска оптимального стиля руководства
заключается в адекватном влиянии руководителя на подчиненных в конкретных ситуациях и получении желаемого результата. Выбирать стиль руководства следует исходя из ситуации, которая складывается во внешней и внутренней среде той или иной организации. При этом эффективный стиль руководства должен подчинять себе преодолимые обстоятельства, а не следовать им.

Объектом работы выступают общественные отношения, которые определяют стиль руководства как элемент управленческой деятельности в менеджменте современной организации в эпоху постиндустриализма.

Предмет работы – процесс выбора и применения стиля руководства
как фактора эффективной деятельности современных организаций.

Цель исследования заключается в развитии новых направлений совершенствования стилей руководства для оптимизации управленческой деятельности и повышения эффективности организации в современный период.

Исходя из поставленной цели работы, необходимо решить следующие задачи:

- определить сущность и содержание понятия «стиль руководства»;

- рассмотреть исторические и современные подходы к исследованию и классификации стилей руководства в организациях;

- определить наиболее используемый стиль руководства в практике
передовых организаций Японии и США, а также европейских компаний;

- исследовать популярный стиль руководства в организациях
современной России на примере некоторых компаний и рассмотреть проблемы и перспективы развития менеджмента с учетом постиндустриализма;

- разработать способы и направления оптимизации стиля руководства
для российских компаний с учетом реалий двадцать первого столетия.

Методологической основой исследования являются общенаучный диалектический метод познания, а также частнонаучные методы изучения правовых явлений.

Структура курсовой работы состоит из трех глав, в которых рассмотрены теоретические и практические основы стиля руководства организациями. Кроме того, дается описание истории формирования многочисленных подходов к исследованию рассматриваемого понятия. В исследовании описываются типологии стилей руководства, качества лидера и развитие руководителя на коллективном уровне. Практическая часть затрагивает характеристики организаций, указывает на специфику различных стилей управления.

Глава 1. Теоретические и методологические основы исследования стиля руководства как фактора эффективного управления современной организацией

1.1. Сущность и содержание стиля руководства как фактора эффективного менеджмента

Распространённой научной проблемой в области управления является поиск модели эффективной компании. В течение последних десятилетий ведется активный научный и практический поиск свойств, характерных для ведущих организаций мира. Так, вклад в развитии данного вопроса внесли Т. Питерс и Р. Уотермен. В своей работе «В поисках эффективного управления» они исследовали десятки американских компаний и выделили общие для них успешные принципы менеджмента:

- приверженность к действию;

- автономия и предприимчивость;

- производительность от человека;

- близость к потребителю;^[1]

- связь с жизнью и верность своему делу;

- простая форма, небольшой штат управления;

- единство свободы и дисциплины.^[2]

В поздние годы У. Оучи указывал, что передовые компании Японии, а также американские компании управляются практически одинаково. При этом в каждой стране имеются существенные различия между лидирующими компаниями и аутсайдерами.^[3]

На сегодняшний день выделяют такие характеристики жизнеспособных организаций: понимание собственной цели, лидеры профильных профессий, инновационная культура, акцент на поощрение обучения, а также способность делиться накопленным мастерством и предпринимательское мышление.^[4] Российские же исследователи выделили следующие конкурентные стратегии:

• собственная ниша на рынке;
• забота о качестве;
• партнерские отношения;
• международная деятельность;
• новаторство;
• быстрота действия;
• малый размер;
• добавленная стоимость за счет квалификации.^[5]

Рассмотрение успешной работы и развития таких «образцовых»
компаний мира, как IBM, «Microsoft», «Boeing», «General
Electric», «Hewlett Packard», «Apple», «Amazon» и других, подтверждает вышесказанное.

Неоклассический менеджмент пропагандирует однозначный отказ от административного порядка в пользу раскрепощения и развития многообразия. Новизна менеджмента заключается в передаче ресурсов клиентам с «ноу-хау», децентрализации, самогенерации, искусстве делать деньги, самоформировании множества интерпретаций, инволюции и т.д.^[6]

Глобальных научных исследований по аспектам менеджерской работы эффективных организаций в России не осуществлялось. Тем не менее, обобщение опыта лучших российских компаний позволяет сделать вывод, что эффективность работы предприятий достижима при соблюдении таких принципов: определение универсальных «правил игры», регулярное предоставление необходимой информации сотрудникам, ясная организационная структура, плодотворная корпоративная культура с руководителем нового типа.^[7]

Переход к антропоцентрической стратегии выводит на первый план человеческий ресурс, профессионализм, жизненные ценности, мотивы и притязания, а значит, значение субъективного фактора в управлении существенно возрастает. Работа субъекта управления зависит от целого ряда факторов, которые обладают объективной природой. К числу подобных факторов следует отнести:

1) совершенство системы управления как целого;

2) эффективность применяемых технологий управления;

3) соответствие нормативно-правовой базы реалиям управленческой
деятельности.^[8]

Первостепенное влияние на эффективность деятельности управленца оказывают и субъективные нюансы, которые определяются личностью
руководителя. К числу основных следует отнести и стиль руководства.

На сегодняшний день довольно многие работы, которые посвящены менеджменту, социологии управления и управленческой психологии, затрагивают в определенном ракурсе стиля руководства. Что является вполне закономерным явлением. Возникает необходимость проанализировать многообразные подходы к понятию «стиль руководства», тактики и стратегии, реализующиеся при изучении стиля руководства, как в теоретическом, так и в методологическом отношении. Важно определить факторы, которые влияют на выбор стиля, ориентиров для поиска качественного стиля руководства, влияние стиля руководства на эффективную деятельность предприятия. Немаловажной проблемой для изысканий выступает трансформация подходов к стилю руководства в условиях неоклассического менеджмента.

Будет ошибкой чрезмерно идеализировать феномен стиля руководства, поскольку управление компанией – это сложный процесс, и наилучший результат возможен не при единоличном управлении, а лишь в команде профессионалов. Синтез различных предметных областей менеджмента способен оказать синергетический эффект даже при отсутствии оптимального стиля руководства.^[9]

Само понятие «стиль» греческого происхождения. Появление в науке определения «стиль» тесным образом связано с поиском путей выхода из неопределенности в жизни древнего общества времен Сократа, Платона и Аристотеля. Фундамент стиля, по их мнению, проявляется в соответствии содержания и формы, гармонии целей и средств в мышлении и действиях человека.^[10]

Современная наука дает большое количество определений
понятия «стиль руководства». Так, под стилем руководства понимают «важнейшую качественную характеристику управленческой деятельности. Это не что иное, как основанный на определенных закономерностях способ, образ жизни и деятельности индивида». Современный экономический словарь содержит такое определение: «способ обращения руководителей с подчиненными, характер отношений с сотрудниками в процессе исполнения служебных обязанностей, обобщенный тип поведения руководителя в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленных целей».^[11] Так же существует следующее определение: «регулярно проявляющиеся черты и формы взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных, так и субъективных условий и профессионально-личностных особенностей руководителя».^[12]

В целом стиль руководства раскрывает уровень единства
организации и профессионализма, нравственности и социальной полезности
управления персоналом. Все данные и прочие определения стиля руководства сводятся к совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления.

Позиции наук на сущность стиля руководства как фактора эффективного менеджмента:

1. С точки зрения философии стиль руководства – это важнейшая качественная характеристика управленческой деятельности.
2. С точки зрения экономики стиль руководства - это «способ обращения руководителей с подчиненными, характер отношений с сотрудниками в процессе исполнения служебных обязанностей».
3. Психология определяет рассматриваемое понятие следующим образом: индивидуально-типические особенности целостной, относительно устойчивой системы способов, методов, приемов воздействия лидера на коллектив с целью эффективного и качественного выполнения функций менеджера.^[13]
4. Социология указывает, что стиль – это регулярно возникающие черты и формы взаимодействия руководителя с коллективом, которые формируются под влиянием субъективных и объективных условий и профессионально-личностных черт руководителя.
5. С позиции теория управления - «типичная для лидера система приемов воздействия на подчиненных.

Формирования стиля руководства происходит под влиянием как объективных, так и субъективных условий управления, а также и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя. Кроме того, он обусловлен особенностями поставленной перед коллективом задачи, взаимоотношениями менеджера с подчиненными и объемом его компетенций, личностными особенностями всех субъектов коллектива, своевременностью и целесообразностью применения тех или иных управленческих средств.^[14]

Значительное влияние на становление стиля оказывает интеллект и образование, особенности характера и темперамента, а также нравственные ценности менеджера. Нельзя также не учитывать характер сложившихся в коллективе формальных и неформальных взаимоотношений, его ценностными ориентациями и традициями.

Лидерство представляет собой процесс воздействия на последователей, который подчиняет их своей воле. При этом одним из ключевых качеств лидера выступают интеграционные способности. Соотносимость определений лидерство и руководство следует представить так: руководство в большинстве своем формальная категория, а лидерство – моральная. Понятие руководство ближе к манере поведения руководителя, а понятие лидерство ближе к способности его влияния на людей. Понятие руководство подразумевает присутствие определенных структурных формальных отношений, через которые оно воплощается. Поэтому лидерство представляет собой процесс воздействия на людей, который обусловлен системой именно неформальных отношений.^[15]

Множество примеров подтверждает тот факт, что руководитель прогрессивного стиля, возглавив отстающий коллектив, способен преобразовать его, пробуждает творческие силы и энергию персонала. И, наоборот, при другой манере управления можно легко разрушить эффективно работающую до того компанию.

Важно подчеркнуть, что стиль руководства, который используется в современных предприятиях, конечно же, влияет на эффективность менеджерской деятельности субъектов управления и эффективность деятельности самих компаний. Смысл понятия «эффективность управления» заключается в том, что весь процесс управления от постановки цели и до конечного результата должен производиться с максимальной результативностью.^[16]

Эффективность управления представляет собой характеристику деятельности определенной управляющей системы, которая находит отражение в некоторых показателях деятельности, как объекта управления, так и собственно управленческой деятельности субъекта управления. Она проявляется посредством показателей эффективности управляемой системы, однако может обладать собственными частными характеристиками. Для качественной оценки эффективности управления применяются общие и частные показатели. Первые из них дают характеристику конечным результатам исходя из профиля и специализации компании (объем производства, прибыль, рентабельность, время и др.) Частные же показатели означают использование некоторых видов ресурсов — труда, основных средств, инвестиций (темп роста производительности труда, материалоемкость продукции, фондоотдача).^[17]

Количественные и качественные показатели эффективности управленческой системы включают в себя: комплекс трудовых показателей, финансовые показатели, показатели экономии времени, повышение научно-технического уровня управления, повышение квалификации менеджеров, удовлетворенность трудом, экономические последствия и т.д.

Эффективность управления следует делить на тактическую и стратегическую.^[18] Если первая направлена на получение эффекта в ближайшем будущем, то вторая – в далеком будущем. Эффективность можно поделить на потенциальную и реальную. Потенциальная эффективность подлежит предварительной оценке, реальная же оценивается исходя из полученных на практике результатов.

Эффективность менеджмента в зависимости от подхода тех или иных школ:

Таблица 1

Подходы школ на эффективность менеджмента

Школа научного управления	Предложена строгая научная система знаний о законах рациональной организации труда и управления. Основной инструмент – конвейеризация. Представители: Ф. Тейлор, Г. Гантт и другие.[19]
Административная школа менеджмента	Обоснованы принципы и функции научного менеджмента организаций. Эффективная организация в первую очередь - это система, которая основана на строго формальных принципах. Представители школы: А. Файоль, Л. Урвик и другие.
Школа человеческих отношений и науки о поведении	Внимание уделялось человеческой стороне организации. Эффективность использования человеческих ресурсов. Представители: Г. Мюнстенберг, М. П. Фоллет и другие.
Процессный подход	Эффективность управления достигается, в пе5рвую очередь, путем технологизации производственных и управленческих процессов.[20] Представители школы: Д. Джуран , У. Шухарт, Э. Деминг.
Количественный подход	Рассматриваемый подход в области управления положил начало совершенно иным направлениям науки, которые связаны с выработкой и принятием главных решений методами моделирования. Представители: Л. Берталанфи, А. Рапопорт.
Системный подход	Эффективность достигается через понимание менеджерами организации как системы. Представители данного направления: А. А. Богданов, Л. фон Берталанфи, Э. де Боно, Линдон ла Руш, Г. Саймон, П. Друкер и другие.
Ситуационный подход	Именно ситуация является определяющей в управлении, выборе методов, стилей, структур в отношении достижения целей компании наиболее эффективным способом.[21] Представители школы: Т. Джонсон, Ф. Йеттон, Т. Митчел и другие.
Неоклассический менеджмент	Для неоклассического менеджмента постиндустриальной эпохи ведущих стран мира характерны такие черты: фокус на потребителя, сетевые структуры управления, виртуальные коллективы, проактивное управление и прочее. Представители: Т. Питерс, К. Нордстрем, Й. Ридестрайле, Д. Коллинз и другие.

Таким образом, стиль руководства представляет собой систему мер воздействия, которые направлены на то, чтобы в конкретной ситуации наилучшим образом оказать влияние на персонал и достигнуть желаемой цели. Выбор и применение определенного стиля руководства влияет, естественно, положительно на социально-психологический климат в коллективе, на мотивацию сотрудников, а также на экономику организации, благоприятно сказывается на имидже в целом.

1.2. Подходы к исследованию и классификация стиля руководства: исторические отсылки и современность

Рассмотренная выше многозначность содержания определения «стиль руководства» приводит к рассмотрению различных оснований для построения классификаций. Их целью выступает структурирование многообразия подходов к стилю руководства. Следует выделить классификацию, которая принадлежит К. Левину: авторитарный, демократический и либеральный стили, которые имеют свои достоинства, недостатки и влияние на эффективность деятельности организаций.^[22]

Авторитарный стиль, в первую очередь, характеризуется централизацией власти в руках руководителя, который единоличным образом принимает решения и контролирует деятельность подчиненных. Он не дает им необходимого объема информации и возможности проявить инициативу в полной мере. Поэтому в таком случае следует говорить о взаимодействии на уровне «взрослый» - «ребенок». Достоинствами авторитарного стиля следует считать его быстрое налаживание взаимодействия внутри организации и в сложных ситуациях дает конкретные результаты.^[23]

Недостатки стиля превалируют над его достоинствами: подавление инициативы и самостоятельности персонала и снижение удовлетворенности сотрудников своей деятельностью. Также применение этого стиля требует большой системы контроля за работой персонала и повышает степень бюрократизма. При этом авторитарный стиль лежит в основе всех конфликтов в организациях.

Жесткий и авторитарный руководитель не располагает к себе людей, поэтому компании приходится затрачивать дополнительные ресурсы на удержание сотрудников в связи с тяжелыми условиями труда. Самым сложным моментом в жизни авторитарных систем выступает смена главы иерархии, поэтому заранее выстраивается система селекции и подготовка нового лидера. Именно жесткая связка «администратор - исполнитель» является сутью авторитаризма.^[24]

Авторитаризм всегда усиливает иерархию, и та отвечает ему полной взаимностью. При всем этом внутреннем неравноправии авторитарной системы сотрудникам не надо выдавать креатив, нести избыточную ответственность, придумывать и творить. Их задача сводится только лишь к исполнению стандартных указаний.

Стоит подчеркнуть, что в некоторых случаях зрелые сотрудники и зрелый руководитель авторитарного типа представляют довольно гармоничную конструкцию. Авторитаризм в целом сложное испытание для руководителей, которые его придерживаются. Им свойственен сидром профессионального выгорания, потеря рациональных границ, а также мания величия.^[25]

К. Левин показал, что авторитарное управление способно выполнить гораздо больший объем работ, нежели демократическое. Однако на фоне этого снижается мотивация, качество и оригинальность исполнения. В коллективе появляется напряженность и агрессивные формы поведения.

Несмотря на критику исследователей в адрес авторитарного стиля руководства, по мнению разных современных практиков, авторитарный стиль руководства - наиболее оптимальная «форма правления». Она позволяет превратить предприятие в быстрый и хорошо управляемый механизм. Тем не менее, к издержкам этого стиля следует отнести факт слишком сильной зависимости компании от человека, оказавшегося у руля.^[26]

Для демократического стиля характерна децентрализация власти и консультирование лидера с сотрудниками по поводу принятия менеджерских решений. Активным образом практикуется делегирование полномочий и стимулируется инициатива со стороны сотрудников. Демократический стиль предполагает непосредственное взаимодействие на уровне «взрослый» - «взрослый». У руководителя и подчиненного в рассматриваемом варианте возникает чувство доверия и взаимопонимания.

Демократический стиль положительно влияет на творческую деятельность персонала, существенно снижает недовольство сотрудников от принятых решений. И все потому, что они принимаются совместно, повышают мотивацию труда, что снижает конфликты и улучшает психологический климат в коллективе.^[27]

Использование этого стиля имеет ряд недостатков: отсутствует централизованный контроль, затягивается процесс принятия решений и их реализация, размывается ответственность за принятые решения. Опыт показывает, что долгосрочное использование такого стиля руководства приводит к существенному повышению эффективности работы организации.

Либеральный или попустительский стиль заключается в минимальном вмешательстве лидера в деятельность подчиненных. Либеральный руководитель позволяет работать подчиненным так, как они считают нужным, он не вмешивается в их функционал. Менеджер, как правило, использует для решения вопросов личные связи.^[28]

Взаимодействие осуществляется на уровне «ребенок» - «ребенок». Как достоинства, так и недостатки этого вида стиля – две стороны одной медали: сотрудники получают полную свободу, которая может привести к анархии. При либеральном руководстве происходит снижение объема и качества работы по сравнению с демократическим стилем. Исполнителям самим не всегда нравится данный стиль руководства. Существуют ситуации, когда такой стиль может оказаться оправданным, но в течение непродолжительного времени (например, в среде творческих людей).^[29]

Сравнение стилей приведено в таблице ниже:

Таблица 2

Сравнение стилей руководителей

Критерий	Авторитарный	Демократический	Попустительский
Постановка целей	Цели ставит руководитель[30]	Групповое решение при поддержке руководителя	Полная свобода в принятии тех или иных решений
Распределение задач	Все задачи распределяет руководитель	Устанавливается определенный порядок распределения, учитываются пожелания сотрудников	Руководитель предоставляет материалы для работы
Оценка работы	Лично руководитель (как наказания, так и поощрения)	Объективные оценки, непосредственное участие в деятельности	Оценка отсутствует, только спонтанные комментарии
Трудовая атмосфера	Враждебность и напряжение	Дружеская атмосфера	Произвол некоторых сотрудников
Интерес к работе	Низкий	Высокий	Минимальный
Сплоченность коллектива	Беспрекословность	Групповая сплоченность[31]	Низкая сплоченность
Качество работы	Высокая интенсивность	Высокая оригинальность	_
Мотивация персонала	Минимальная	Высокая	Минимальная
Готовность к работе	Руководителя нет на месте – перерыв в работе	Продолжение работы при отсутствии руководителя[32]	Перерывы по желанию

Как следует из вышесказанного, вопрос выбора стиля руководства тесным образом соотносится с вопросом централизации и децентрализации власти. Поэтому излишняя централизация власти всегда ассоциируется с авторитарным стилем, децентрализация - с демократическим стилем.

Стилистика менеджмента на сегодняшний день обладает многоаспектностью, но три блока, а именно, - управленческий авторитаризм, управленческая демократия и невмешательство остаются постоянными. Лидер либо принимает на себя всю гамму ответственности за происходящее в компании вместе с объемными полномочиями, иногда вплоть до тотального контроля, либо передает существенный объем прав и обязанностей сотрудникам, либо устанавливает плюрализм. Тем не менее, практика эффективной компании показывает, что все стили могут быть эффективными и их можно рассматривать в качестве вариантов управления.^[33]

В последние годы оценки стилей руководства со стороны исследователей в значительной степени поменялись. Характеристика либерального и авторитарного режимов с негативной окраски поменялись на положительную. Все потому, что пришло понимание, что наиболее оптимален тот стиль руководства, который приносит компании больше прибыли, обеспечивает стабильность производства, а также поступательный характер развития предприятия.^[34] Эффективным будет являться тот руководитель, который способен при каких-либо обстоятельствах скорректировать свой стиль, адаптироваться, правильным образом ориентируясь на реальные условия компании и окружающей обстановки.^[35]

Существующие представления о логике исследования стилей в зависимости от этапов развития управления в компаниях представлены в Таблице 3.

Таблица 3

Эволюция стилей руководства организацией

Факторы	Технологии на первом плане Начало XX в. – 50-е гг. XX в.	Стандарты менеджмента 50-е– 90-е гг. XX в.	Ориентир на креативные идеи, которые дают уникальную конкурентоспособность 90-е гг. XX в. – 20-е гг. XXI в.
Целевая ориентация	Максимизация прибыли через внедрение технологий	Максимизация прибыли посредством профессионального менеджмента	Получение прибыли посредством креатива и инноваций[36]
Доминирующие отношения	Субъект – объектные отношения	Субъект – объектные отношения	Субъект – субъектные отношения
Методы управления	Административные, социально-психологические, экономические[37]	Экономические, административные, социально-психологические	Социально-психологические, экономические, административные[38]
Отношение к человеку	Персонал – рабочая сила	Персонал – человеческий ресурс	Персонал – человеческий потенциал
Логика исследования	Личностно-субъективный подход[39]	Поведенческий подход	Ситуационный подход

Таким образом, традиционный и современный подходы к стилю руководства обладают определенной разницей взглядов теоретиков и практиков менеджмента на управление предприятием прошлой и современной управленческих эр. Значение поиска наиболее удобного стиля руководства состоит в качественном влиянии лидера на работников в реальных ситуациях и получении желаемого результата. Выбор стиля исходит из ситуации, которая формируется во внешней и внутренней среде. Эффективный стиль менеджмента должен подчинять себе имеющиеся обстоятельства, а не являться их следствием.

Глава 2. Мировой опыт совершенствования стиля руководства

2.1. Главные модели стиля руководства в практике эффективных организаций США и Японии

Модель управления в организациях Японии, как и в любой другой стране, отражает ее культурные особенности и общественную психологию, а также непосредственным образом связана с общественно-экономическим укладом государства. Инструменты управления в японских компаниях отличаются от организаций Америки и Европы. Так как их модели менеджмента лежат в разных плоскостях, они имеют очень мало точек соприкосновения. Так, японский менеджмент, который основан на коллективизме, использует многочисленные морально-психологические рычаги воздействия на человека.

В целом японское общество однородное, оно проникнуто духом коллективизма, так как японцы всегда мыслят от имени групп. Осознание личности происходит через осознание себя как члена группы, а свою индивидуальность - как индивидуальность части целого.

Глобальный принцип японского менеджмента находится в согласии с исследованиями Э. Мэйо^[40], который показал, что работа – это в первую очередь групповая деятельность. Базовые черты японской системы управления определяют ряд концепций, которые отсутствуют в американской модели. Первостепенными из них являются система пожизненного найма и процесс коллективного принятия решений. Японский метод управления отличается от методов, которые применяются в большинстве европейских и американских стран, прежде всего своим вектором: основным предметом управления в Японии является персонал.^[41]

Японские управляющие повышают эффективность за счет повышения производительности труда, американские же ставят главной целью максимизацию прибыли. По мнению японского специалиста по менеджменту Х. Йосихара^[42], следует выделить шесть характерных признаков японского управления:

а) гарантия занятости и создание обстановки доверительности;

б) гласность и единые для всех ценности корпорации;

в) управление, которое базируется на информации, сбору которой придается особое значение;

г) управление ориентируется на качество;

д) руководитель постоянно находится на производстве;

е) чистота и порядок на рабочем месте.^[43]

В целом же японское управление делает упор на улучшение человеческих отношений, а именно: согласованность, групповая ориентация, моральные качества работников, стабильность и гармонизацию отношения между сотрудниками и их начальниками, непрерывность обучения и инновации.

Стиль управления японских руководителей, скорее всего, можно обозначить таким понятием, как партисипативность. Его проявления весьма многообразны и весьма контрастно выражаются в порядке принятия ими управленческих решений.

Помимо так называемого группизма на процедуру принятия решений в Японии накладывает свой отпечаток еще один традиционный принцип - достижение консенсуса. Факт широкого привлечения заинтересованных субъектов к обсуждению инициируемых решений, усилия по обеспечению согласия участников обсуждения с названными решениями позволяют говорить о третьем принципе процесса их принятия - направленности управления снизу вверх. Он получает фиксацию в маршруте движения проекта решения. Весь путь этой процедуры японскими менеджерами именуется «ринги».

В Японии систему «ринги» часто относят к проявлениям управленческой «философии». Она проповедует предусмотрительность, осторожность, а также коллективную ответственность. При этом стоящие у руля власти усматривают в «ринги» средство поддержания гармонии, «классового мира» в организациях. Иерархичная система организаций в стране, большой груз межличностных отношений, традиционное почитание старших, которая проявляется в такой черте национального характера, как повышенная чувствительность к авторитету, а также четкое осознание каждым японцем своего места в компании действительно делают систему «ринги» эффективным рычагом управления.^[44]

«Тoyota Motor Corporation»^[45] - это крупнейшая японская автомобилестроительная корпорация. Она также оказывает финансовые услуги и имеет несколько дополнительных направлений в бизнесе. Компания ведет свою деятельность на базе программно-целевой структуры управления, которая была предложена Каори Ишикава в 70-х годах прошлого века. С небольшими изменениями она функционирует не только на фирме «Тойота», но и во многих других компаниях по всему миру. Внедрение матричной структуры дает хороший эффект в компаниях с достаточно высоким уровнем корпоративной культуры и квалификации сотрудников. В иных случаях возможна дезорганизация управления. Внедрение и успешное освоение системы синхронизации многоэтапного производства и материально технического обеспечения «канбан» («камбан») – один из факторов эффективной работы предприятия. Смысл системы «канбан» определяют две составляющие: рациональная организация производства и эффективное управление сотрудниками. Посредством «канбан» обеспечиваются максимальные производительность и качество продукции. Стиль руководства в Японии направлен на обеспечении эффективной деятельности коллектива и достижения им высокого положительного результата деятельности.

Соединенные Штаты Америки занимают ведущие места в мире по большинству экономических показателей, поэтому изучение именно американской модели управления представляется познавательным. Лидирующее место этой «управленческой цивилизации» является неоспоримым.^[46]

Первое место американских фирм в мировой экономике следует объяснить профессионализмом менеджеров, эффективной системой управления персоналом и комплексным контролем качества. Главным отличием американской системы менеджмента от японской выступает четкое распределение ответственности и полномочий, а также обязательное соблюдение формальных аспектов контроля. Вся власть в подразделении расположена в руках одного человека, который, получая указания «сверху», единолично отвечает за выполнение их работниками.^[47] Огромным преимуществом данного подхода выступает оперативность и окончательность принятых решений.

Коллективизм, присущий японскому менеджменту, здесь сменяется на индивидуальный стиль руководства американскими организациями. Он характеризуется тем, что вся система управления США ориентирована именно на персонифицированную ответственность сотрудников за их работу. Персонал американской системы менеджмента часто узко образован, в этом случае продвижение по карьерной лестнице возможно лишь по вертикали.^[48] Абсолютно все сотрудники поставлены в условия жесткой конкуренции. Идеальный американский руководитель – это сильная личность, которая фиксирует на себе весь процесс управления и обладает способностью заставить своих подопечных достигать поставленных перед ними целей. При этом в рамках взаимоотношений «начальник-подчиненный» происходит обсуждение только рабочих моментов. Американская система подбора руководящих кадров акцентируется на хороших организаторских способностях. В идеале руководитель должен обладать способностями к мотивации своих подчиненных интенсивно работать и выполнять поставленные перед ними конкретные установки.^[49]

Первым и главным недостатком такого подхода является большая текучесть кадров в компании. Это происходит потому, что обладая знаниями для смены сферы деятельности и не имея возможности повышения в одной фирме, работник вынужден искать себе достойное место «по специальности» в ином месте.

На сегодняшний день стиль менеджмента в американских компаниях часто представляет жесткую централизацию управления, формализацию управленческих отношений. Тем не менее, компании функционируют в социальной атмосфере, которая проповедует равноправие. Поэтому люди здесь более мобильны, довольно просто меняют место работы в поисках своей выгоды. Важно подчеркнуть, что дух жертвенности и альтруизма не находит поддержки среди американцев: даже в действиях, которые направлены на пользу общества, на поверку легко обнаружить личную выгоду. Активно поощряется конкуренция между сотрудниками, которая выступает одним из способов стимулирования. Ведь американцы - ярко выраженные индивидуалисты, порой им тяжело работать в коллективе.

«Ford Motor Company»^[50] – это известная американская автомобильная компания, которая специализируется на выпуске легковых автомобилей. Генри Форду отводится важнейшее место среди создателей ведущих мировых компаний.^[51] Его принципы четкой регламентации функциональных обязанностей подчиненных, слежения за расходом рабочего времени, применения конвейерных технологий широко распространились по всему миру.

Именно империя Генри Форда может выступать в качестве популярного примера авторитарного руководства. Благодаря исключительно жесткому, самоличному тотальному руководству Г. Форду удалось захватить больше процентов рынка автомобилей. В рамках авторитарного стиля управления организация более лояльно относилась к персоналу, чем к управленческой команде.

Так, модель менеджмента в США можно охарактеризовать следующим образом:

- профессиональный менеджмент, эффективная система управления персоналом и комплексный контроль качества;

- сосредоточение власти у менеджера, который отвечает за выполнение работы подчиненными;

- индивидуальная ответственность подчиненного;

- жесткая иерархия управления в организациях США соседствует с партисипативным и демократическим стилями руководства;

- американский менеджмент включает некоторые аспекты японского стиля, так же как и японские менеджеры используют определенные американские наработки в управлении.

Таким образом, индивидуалистичная система управления характерна для США, ориентированная на групповую ответственность - японская система управления. Передовые японские методы управления существенно отличаются от методов, принятых в Америке и в большинстве европейских стран. Стиль руководства в Японии лежит в особой плоскости и использует всевозможные морально-психологические рычаги воздействия на подчиненных, в японском менталитете чувство долга перед коллективом приблизительно сродни чувству стыда. В Японии преобладают концепции, которых нет в иных странах - коллективное принятие решений, практика пожизненного найма. Человеческие ресурсы выступают в Японии главным предметом управления, а менеджеры концентрируют внимание на формировании нужного настроя у работников, заботе о них. Ярким отличием американского стиля руководства являются жесткие нормы контроля, а также четкое распределение полномочий и ответственности.

2.2. Специфика стиля руководства в практике европейской модели менеджмента

Каждая европейская страна обладает своей моделью управления организации, поэтому лишь отчасти можно говорить о единой европейской модели. Многообразие используемых стилей руководства в организациях европейских стран выводится из многообразия национальных культур и традиций управления.^[52]

Довольно интересна для анализа французская модель патерналистского и централизованного управления. Корпоративная культура основана на постоянном использовании формальных процедур, системы правил, схем и структур. Вся полнота власти сосредоточена в руках субъекта управления – это неотъемлемая часть французской модели управления. При этом наличествует постоянное напряжение между потребностью в сильной власти, с одной стороны, и индивидуальными протестами против нее, с другой. Правила и инструкции бюрократизации, а также сложная система коммуникаций выступает мощным орудием, которое позволяет сделать во французских организациях сложное действие предсказуемым и заслуживающим доверия. Так, Франция принадлежит к числу немногих стран, где практически бюрократическая система работает эффективно. Между тем, и, здесь много разговоров о создании более плоской иерархии, которая стимулирует персонал и повышает гибкость системы управления.^[53]

Интересна французская компания «Лореаль» - лидер мирового рынка парфюмерии и косметики. Организация осуществляет исследования в сфере дерматологии, фармацевтики и нанотехнологий. С позиции работодателя компания стремится превратиться в идеальное место для трудовой деятельности. Руководство считает главным богатством своих сотрудников. Они обладают правом работать в безопасных, благоприятных для здоровья условиях: условиях, где признают таланты и достижения каждого сотрудника, где ценят многообразие, где уважают неприкосновенность частной жизни, где принимают во внимание баланс между профессиональной и личной жизнью.

Итальянская модель представляет собой модель зависимого управления (жизнь в семье). Итальянцы довольно предприимчивы и при профессиональном управлении создают конкурентоспособные компании. Корпоративная культура в итальянских фирмах строится по принципу жизни в большой семье. От персонала требуется соблюдать интересы семьи, быть лояльными и выполнять обязательства. Представления о семье итальянцы переносят в область бизнеса, ожидая от работников организации единства, лояльности и выполнения обязательств, а также понимания четкой грани между «своими» и «чужими».^[54]

Менеджеры всегда стремятся к проявлению ясности и контролю над неопределенными событиями. С подозрением отношение к «сомнительным» структурам, таким как матричная организация, которая искажает четкие линии командования и компетенции при принятии тех или иных решений.

Лидеры итальянских компаний имеют право на привилегии, а их подчиненные довольно охотно принимают существующее неравенство. Подчиненные сильным образом зависят от руководителей и ожидают от них автократических действий. Право принимать решения принадлежит в целом только высшему руководству или хозяину компании, который участвует во всех нюансах ее деятельности.

Стиль руководства, так же как и у французских компаний, - властный и акцентирует внимание на иерархии. Итальянцы же, в отличие от французов, вместо соблюдения формальных правил в сфере бизнеса предпочитают личные контакты и договоренности.

Так, знаменитый итальянский бренд – «Prada» (Прада)^[55] - это мир высокой моды. В современном мире логотип Prada - несомненный выбор успешных людей, а модный дом представлен по всему миру своими бутиками. Отношение руководства к сотрудникам компании следует охарактеризовать как доброжелательно - лояльное, а стиль руководства как демократический.

Интересна для анализа шведская модель ангажированного управления - по законам демократии и справедливости. Шведы в принципе одобряют равноправие и склонность к сотрудничеству. Именно поэтому основная характеристика стиля руководства в шведских компаниях - демократичность и установка на достижение согласия. Организационная структура компаний сложная, и она менее определенная и предсказуемая, чем стандартная бюрократическая структура. Многие сторонние наблюдатели, как правило, воспринимают ее как хаотичную.^[56]

Корпоративная культура базируется на равноправии и сотрудничестве, что обуславливает более демократичный, чем в других европейских странах, стиль руководства. В шведских компаниях решение может приниматься гораздо дольше, при этом заинтересованность сотрудников в нем выше.^[57] Если в Италии конфликты устраняются за счет жесткой иерархии и авторитарности, то у шведов, наоборот - за счет соблюдения консенсуса и учета интересов всех заинтересованных сторон.^[58] В отличие от Франции, где активно доминирует патернализм, для шведской культуры характерна меньшая терпимость к неравенству в распределении власти в компаниях и меньший страх перед неопределенностью.^[59]

Ярким примером шведской модели управления выступает компания IKEA International Group^[60] - самая крупная в мире торговая сеть по продаже мебели и товаров для дома. Сеть включает более 325 магазинов в 41 стране мира. Основатель IKEA Ингвар Кампрад заложил принципы руководства компанией, которые гарантируют независимость и целостность. Работники в компании получают возможность всегда совершенствовать свои профессиональные навыки, осваивать разные виды деятельности в рамках организации. Работа происходит в атмосфере, где люди и командный дух ценятся превыше всего, они получают достойную работу на разумных условиях, независимо от возраста. Расширение сферы ответственности происходит исходя из результатов конкретной работы. Одним из главных элементов системы управления IKEA является открытость информации для персонала компании.

Таким образом, выбор стиля тесным образом связан с системой менеджмента этих компаний, прежде всего с решением вопросов о централизации и децентрализации власти. На лицо вариации стиля управления в зависимости от конкретной ситуации и обстоятельств и эволюции от авторитарного через демократический (или прямо) к партисипативному стилю управления организацией. Выбранный стиль должен поддерживаться не только системой внутрифирменного менеджмента, но и культурой внешней среды, в каждой организации стиль руководства также обусловлен индивидуальными особенностями руководителя.

Несмотря на различия в моделях менеджмента разных стран, несмотря на разные сферы деятельности и условия деятельности, передовые компании демонстрируют общие закономерности выбора и использования стиля руководства.^[61] Стиль руководства, наряду с методами, технологиями и даже принципами управления, подвержен изменениям под влиянием изменений во внешней среде. Успешные российские организации активным образом применяют мировой опыт, создавая собственную модель менеджмента. Адаптируя этот опыт к российской специфике, они получают возможность не повторять чужих ошибок и идти к гармоничной модели бизнеса гораздо быстрее, чем те, кому приходится пользоваться только собственным опытом.^[62]

Многообразие национальных традиций и культур стран Европы образует симбиозный стиль руководства. Поэтому о едином «европейском» стиле руководства на сегодняшний день говорить не приходится. Разнообразие используемых стилей руководства в организациях европейских стран выводится из многообразия национальных культур и традиций управления в этих странах. Стиль руководства в каждой из стран Европы характеризуется своей особой моделью, стремлением поддержания высокого уровня порядка в компаниях.

Глава 3. Стиль руководства в современных российских компаниях: проблемы, механизмы оптимизации и перспективы

3.1. Стиль руководства в организациях современной России: основные задачи и видение

В России с началом нового столетия, как и во всех других странах мира, происходят изменения, которые обусловлены объективными факторами развития. Менталитет, культура управления, социально-экономическое развитие выступают факторами, которые определяют специфику управленческой деятельности в российских компаниях.^[63]

Управление предприятиями всегда отражает уровень развития цивилизации, ее культуры, уровень научно-технического прогресса общества. В силу исторических причин, опыт рыночного управления в России небольшой.^[64] Поэтому сегодня говорят об устоявшихся американской, японской, европейских, и только формирующейся российской модели менеджмента. Стратегическая задача для отечественных компаний состоит в завершении в общих чертах формирования модели и переходе в большинстве случаев к профессиональному управлению.^[65]

Российским менеджерам важно плотно изучать теорию и практику менеджмента, без этого невозможно совершенствовать собственный стиль руководства. Необходимо повышать имидж, создавать условия для повышения конкурентоспособности фирм.^[66] Совсем небольшая часть российских компаний, которыми руководят прогрессивно мыслящие менеджеры, добиваются успехов на рынке и вполне конкурентоспособны. Однако, большая часть предприятий, в силу традиций предпочитают проходить собственный путь развития, опираясь на интуицию и используя метод «проб и ошибок». До сих пор для менеджеров многих российских фирм является проблемой, как не достаточный управленческий профессионализм, так и нерешительность руководства обращаться к услугам независимых бизнес - консультантов или компаний, обучаться и обучать персонал.^[67]

В российских компаниях менеджеры, в отличие от европейских и американских, более ориентированы на готовые формулы. Иногда проблемой является неумение самоорганизоваться, делегировать полномочия, привлекать команду к управлению организацией. Российские менеджеры часто преувеличивают значение сиюминутных успехов.^[68] Но в сегодня в мире конкуренции лидирующее положение на рынке относительно, поскольку постоянно изменяются технологии и условия ведения бизнеса. Поэтому если постоянно не совершенствоваться, то можно пропустить критический момент и потерять свой статус на рынке.^[69]

Почти во всех российских организациях уделяется меньше внимания анализу корпоративной культуры и ее систематической пропаганде среди персонала и клиентов, декларации ценностей компании и норм ведения бизнеса. Это проявляется в найме специалистов профессионально пригодных, но плохо способных приспособиться к культуре данной компании и, в конечном счете, увольняющихся из организации.^[70]

Главные задачи российского менеджмента сейчас выглядят следующим образом:

- работа по обеспечению жизнеспособности организаций в условиях возрастающей конкуренции;

- максимальное удовлетворение потребностей клиентов и выполнение своей организационной миссии добиваться максимизации прибыли в конкретных условиях рынка;^[71]

- постоянное совершенствование деятельности компании и развитие сотрудников, используя оптимальный стиль руководства;^[72]

- изучение и внедрение адаптированных теоретических разработок зарубежной и отечественной науки.^[73]

В целях изучения предпочтений руководителей относительно стиля руководства доктор Турчинов А. И. провел ряд исследований.^[74] Среди респондентов представляющих органы государственной и муниципальной службы, организации с государственной формой собственности, частные организации и организации со смешанной формой собственности. Исследование отчетливо показывает, что стиль руководства соответственно концепции К. Левина остается прежним, как и несколько десятилетий назад в России и преобладает авторитарный стиль.^[75]

По мнению И. Адизеса^[76], бизнес в России развивается медленно из-за чрезмерной бюрократической составляющей, однако, в нашей стране силен предпринимательский дух. И это влияет непосредственно на оптимизацию менеджмента организаций в ближайшей перспективе.

3.2. Вопросы выбора наилучшего варианта стиля руководства в российских компаниях

Приоритетной задачей руководителей предприятий в России сегодня является оптимизация стиля руководства. Грамотно управлять, используя оптимальный стиль руководства, к сожалению, удается не всем менеджерам. Между тем, повышение управленческой культуры и совершенствование стиля управления существенно повысит уровень управления.^[77]

Иностранные организации на протяжении длительного времени последовательно и непрерывно модернизировали свои системы управления: изменяли принципы и методы управления, совершенствовали технологии, внедряли инновации, совершенствовали культуру управления, оптимизировали стиль руководства.^[78] На этом пути было совершено немало ошибок. Российским организациям необходимо принять к сведению данный опыт.^[79]

Поскольку Россия относится к странам с преимущественно полихронной культурой (определенная Э. Холлом^[80] склонность заниматься сразу несколькими делами), совершенствуя стиль руководства необходимо иметь в виду этот немаловажный культурный фактор, избегая слишком прямого копирования тонкостей менеджмента стран иной культурной направленности (монохронные культуры). Полихронные культуры, в отличие от монохронных, которые ориентированы на индивидуальные достижения, на задачу, на работу с формальными данными, направлены больше на настоящее, на налаживание связей, на общение с людьми.

Вторым допущением, которое следует иметь в виду, является в культуре

представление о природе пространства и об уровне соблюдения дистанции. В культуре, свойственной для России, преобладает короткая дистанция общения, личное пространство незначительно, часто используется тактильная коммуникация.^[81]

Для того чтобы изучить взаимосвязь стиля руководства и управленческой эффективности проводилась оценка деятельности ведущих организаций Центрально-Черноземного района. В выборку включались специалисты ведущих компаний региона. Респонденты выбирались по определенным критериям: наличие опыта успешного ведения деятельности в своей сфере, достойная организация, хорошая репутация респондента. В ходе проведенного социологического опроса среди респондентов, которые приняли участие в опросе, отношение к стилям руководства распределились следующим образом:

- авторитарный – 39 %

- попустительский – 38 %;

- демократический – 23%.

Получив и обработав информацию в ходе исследования можно сказать, что все стили руководства оказались востребованными среди руководителей региона Центрального Черноземья, и объясняется это влиянием многих факторов на выбор стилей руководства.

В ходе исследования оказалось, что прогрессивно мыслящие управленцы в зависимости от сложившейся ситуации используют тот или иной стиль руководства. Адекватное совмещение стилей руководства позволяет добиваться наилучшего результата. Эффективным руководство может считаться только тогда, когда оно способно подчинять себе обстоятельства, а не наоборот.

Считается, что даже при самых неблагоприятных условиях находится нужный выход. Тестирование руководителей региона и сбор управленческой информации позволяют сделать вывод о том, что современные руководители должны обладать рядом качеств:

а) способность планировать, ставить цели перед собой, сотрудниками и организацией и достигать их;

б) быть компетентными;^[82]

в) способность быть ответственным за принимаемые управленческие решения;

г) обладание управленческой интуицией;^[83]

д) обладание высоким уровнем мотивации и прочие.^[84]

Если рассматривать деятельность российских лидеров через призму теории одного из ведущих в мире специалистов по повышению эффективности компаний и правительственных структур за счет фундаментальных преобразований - доктора Ицхака Адизеса можно заключить, что в отечественных фирмах, как и в организациях всего мира руководством должен поддерживаться разумный баланс четырех функций:

- Producing results - производство результатов;

- Administering – администрирование;

- Entrepreneuring – предпринимательство;

- Integrating - интеграция.^[85]

Также, для оптимизации стиля руководства в компаниях современной России, менеджерам необходимо придерживаться следующих рекомендаций:

- обучаться руководителям и обучать персонал, совершенствовать управленческое (бизнес) образование;

- привлекать адекватную помощь бизнес - консультантов для относительно быстрого устранения причин проблем менеджмента в организации;

- работать над изменением и совершенствованием бизнес культуры в компаниях;^[86]

- опираясь на современные знания и опыт в области управления совершенствовать менеджмент.^[87]

Таким образом, стиль руководства в компаниях Центрально-Черноземного региона, несомненно, нуждается в оптимизации и непрерывном совершенствовании. При его оптимизации нужно учитывать преобладание полихронной деловой культуры, тяготении персонала к контактному культурному типу общения, определяемую по социальным параметрам незначительную горизонтальную и более выраженную вертикальную дистанцию между людьми, обладающими и не обладающими властью.

Алгоритмом оптимизации стиля руководства для компаний центральной России можно представить в виде последовательных шагов, направленных на оптимизацию стиля руководства, а именно: анализировать ситуации на рынке, определить типа бизнеса, выявление специфики региона, анализ возрастных и гендерных особенностей персонала и руководства, и, наконец, опираясь на полученные данные разработать соответствующую программу управления.^[88]

Проведенный анализ показывает, что сложности в управлении непременно связаны с отсутствием соответствующих знаний, навыков и опыта владения стилем руководства. Процесс глобализации ведет к необходимости стремительно адаптироваться к происходящим изменениям в условиях конкурентной борьбы. В связи с развитием телекоммуникационных систем и рыночных технологий современные компании вынуждены непрерывно совершенствовать менеджмент. Менеджмент в России, как и в других странах, можно характеризовать определенной самобытностью.

Менеджменту следует ответственно отнестись к оптимизации стиля руководства в российских компаниях, поскольку оптимизация может предполагать некоторые ограничения неприятные для сотрудников.^[89] Вопреки мнению, что в российских компаниях преобладает авторитарный стиль руководства, за относительно редким исключением, известны многочисленные примеры проявлений демократичности, либерализма и партисипаций в истории и современности российского менеджмента.^[90] Тем не менее, согласно результатам нашего исследования в регионе Центрального Черноземья преобладает авторитарный стиль руководства.

Проявления стиля руководства в рассматриваемом регионе обусловлены рядом факторов: географические, территориальные, экономические, национальные, политические, а также в регионе существуют управленческий застой и управленческая провинциальность, с которыми необходимо бороться путем непрерывного совершенствования.

Заключение

Проведенные исследования показывают, что стиль руководства является сложным явлением с многоуровневой детерминацией. Определяют стиль руководства факторы, которые отражают в понимании руководством смысла, целей и задач руководства. Критерии эффективности менеджмента характеризуют объективные факторы – организационные результаты и субъективные факторы – мотивированность и уровень довольства подчиненных, а также авторитет руководителя. Множество факторов как объективных, так и субъективных способны влиять на качество управления организацией менеджментом.

Тема стиля руководства становилась предметом изучения многих зарубежных и отечественных ученых на протяжении нескольких последних десятилетий. Психологи, социологи, экономисты со всего мира пытались научно проанализировав стиль руководства выработать наилучшие рекомендации по его максимальному улучшению. Ученые разработали теории и подходы, направленные на совершенствование руководства. Практики менеджмента десятилетиями накапливавшие опыт руководства также пытались оптимизировать стиль собственного руководства, а также активно внедрять все новые и новые разработки в менеджменте организации.

Сегодня необходимость обучения персонала не вызывает сомнений, поскольку персонал и его уровень развития, знаний и навыков играет в организации одну из ключевых ролей. Вкладывание средств в развитие персонала призвано не только расширить его знания, но увеличить самооценку, мотивацию и лояльность организации – работодателю. Эффективно трудиться способны такие сотрудники, которые обладают определенными условиями и мотивацией к самоотдаче для достижения общего корпоративного результата.

Проведенное эмпирическое исследование среди ведущих организаций в Центрально-Черноземном регионе позволяет отметить определенный успех региональных руководителей, характеризующихся пока не самой высокой прогрессивностью в применении стилевых конструктов требуемых реалиями XXI века. Стиль руководства здесь преобладает авторитарный. Среди респондентов в основном оказались представители ведущих компаний занятых в сфере услуг, в частности фитнес услуг, легкого производства.

Сегодня в практике управления существует достаточное количество способов воздействия на подчиненных как демократичные и авторитарные, так и либеральные. Эффективность и результативность деятельности организации во многом зависит от правильности выбора и применения стиля руководства.

Отметим, что вряд ли какая-либо из существующих моделей стилей руководства является абсолютно безупречной. Наиболее эффективным стилем руководства может стать стиль, который воплощает лучшие качества руководителя в определенный момент времени и отвечающий требованиям существующей реальности.

Список использованных источников

Нормативно-правовые акты органов законодательной и исполнительной власти

1. "Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ).
2. "Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)" от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 18.07.2019) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.10.2019).
3. "Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая)" от 26.01.1996 N 14-ФЗ (ред. от 18.03.2019, с изм. от 03.07.2019)
4. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 02.08.2019)

Источники статистических данных

1. Турчинов А.И. Актуальные проблемы кадровой политики и управления персоналом: Материалы социологического опроса (сентябрь-октябрь 2007 года) / А.И. Турчинов, К.О. Магомедов, Т.А. Кононенко. - М.: Изд-во РАГС, 2009. – С.14 – 15

Книги, учебники и учебные пособия

1. Адизес И. Идеальный руководитель: Почему им нельзя стать и что из этого следует / Ицхак Калдерон Адизес ; Пер. с англ. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. — 262 с.
2. Белов В.Г., Смольков В.Г. Исследование систем управления. Москва. Луч. 2002. 246 с.
3. Бовыкин И.В. Новый менеджмент, Решение проблем управления. Повышение в десятки раз темпов роста капитала, Издание 2, М.: Экономика, 2004.- 361 с.
4. Борисенко А. Система менеджмента может давать сбои / А. Борисенко // Управление персоналом, 2013, № 15. – С. 4-12.
5. Васильева Ю.В., Парахина В.Н., Ушвицкий. Л.И. Теория управления: Учебник –2-е изд., доп. – М., 2009. – 177 с.
6. Васильев Ю.В. Теория управления. Москва. Финансы и статистика. 2005г. - 606 с.
7. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. Пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. М.: Инфра-М, 2011. – 439 с.
8. Виханский О.С. Менеджмент: учебник, 3-е изд. / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Гардарика, 2011. – 528 с.
9. Герчикова И. Н. Менеджмент : учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. / И.Н. Герчикова. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995. – 480 с.
10. Герчиков Д.В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом. – 1999. – № 12. – С. 6-8.
11. Грачёв М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации: учебно-практическое пособие / Грачёв М.В. – М.: Финпресс, 2008. – 208 с.
12. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления / Гончаров В.В. – М.: МНИИПУ, 2008. – 175 с.
13. Григорьев В. Универсальный ключ // Службы кадров. – 2001. 13. Денисов В., Филиппов А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях // Кадры. – 1999. – № 11. – С. 16-17.
14. Дудченко B.C. Методология инновационного консультирования. В контексте конфликтологии / Отв. ред. Т.М. Дридзе. - М.: Изд-во «Институт социологии РАН», 2008. -Вып.2. - С. 97 - 104.
15. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. - 3-е изд. - Минск: Новое знание, 2003. – 336 с.
16. Калигин Н.А. Принципы организационного управления. Москва. Финансы и статистика. 2003. - 266 с.
17. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персонала на предприятии. – М.: Дело, 2004. – 259 с.
18. Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебник для вузов / А. Я. Кибанов. – М.: Экзамен, 2012. – 638 с.
19. Комиссарова Т,А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие. М.: Дело, 2012.- 312 с.
20. Красовский Ю.Д. Организационное поведении. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 511 с. Коротков Э.М. Исследование систем управления. — М.: ДеКА, 2007. – 90 с.
21. Кричевский Р.Л., Маржине А.В. Психологические факторы эффективного руководства первичным коллективом. Кишинев: Штиинца, 2009. – 175 с.
22. Линейцов Н.Г. Опыт работы с персоналом / Н.Г. Линейцов // Деньги и кредит. – 2010. – № 1 – С. 67-70.
23. Маслов В. О стратегическом управлении персоналом // Проблемы теории и практики управления. - №5. - 2011. - С. 99–105.
24. Машков В.Н. Психология управления: Учебное пособие 2-ое издание. – СПБ: Издательство Михайлова В.А., 2008 – 254 с.
25. Менеджмент: Учебник для студ. вузов. / Под ред. М.М. Максимцова, М.А. Комарова – 3е изд., перераб и доп. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2008. – 320 с.
26. Менеджмент (Современный российский менеджмент): учеб. для вузов / Ф.М. Русинов, М.Л. Разу, В.А. Денисов и др. - М.: ФБК- ПРЕСС, 2008. – 502 с.
27. Панфилова А.П., Громова Л.А., И.А. Богачек, Абчук В.А. Основы менеджмента. Полное руководство по кейс-технологиям: Учебник / Панфилова А.П., Громова Л.А., И.А. Богачек, Абчук В.А. – М.: Питер, 2008. – 240 с.
28. Птуха Н. Стиль руководителя и управление коллективом / Н. Птуха, И. Краснобаева, В. Кушнирик // Проблемы теории и практики управления. - 2012. - N. 12. - С. 85-91
29. Пястолов С.М. Экономический анализ деятельности предприятий: Учеб. пособие для вузов. - М.: Академический Проект, 2002. - 572 с.
30. Русалинова А.А. Некоторые характеристики руководителя как субъекта управления трудовым коллективом. / Трудовой коллектив как объект и субъект управления. - Л., 1980.
31. Скрипко Л. Влияние личности руководителя на формирование психологического климата / Л. Скрипко // Кадровый менеджмент (управление персоналом), 2012, № 6. – С. 5-9.
32. Сурат Л. Взаимосвязь управленческих умений и стиля руководства менеджеров российских компаний // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом), 2013, N 6.
33. Угольницкий Г. Структурные особенности систем управления и методы управления // Проблемы теории и практики управления. – 2011. - №2.
34. Управление организацией: Учебник. / Под ред. Поршнева, А.Г., Румянцевой, З.П. – М.: Центр, 2006. – 421 с.
35. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Экзамен, 2006. – С. 187.
36. Уткин Э.А. Стили управления: принципы и правила Э.А. Уткин // Проблемы теории и практики управления. – 2005. - №7. – С. 34.
37. Федорова Н.В. Управление персоналом организации: учеб. пособие для вузов / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. – М.: КноРус, 2007. – 416 с.
38. Федосеев В.Н., Капустин С.Н., Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2003 – 368 с.
39. Хингуреева И.П., Шабыкова Н.Э., Унгаева И.Ю. Экономика предприятия: Учебное пособие. – Улан-Удэ, Изд-во ВСГТУ, 2004. – 240 с.
40. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие – М.: ЗАО «Бизнес школа», 2011. – 286 с.
41. Шипилов А.И Искусство конструктивно разрешать конфликты // Кадры предприятия. – 2006. – №3. – С. 6.
42. Щедровицкий Г.П. Методология и философия организационно-управленческой деятельности: Основные понятия и принципы: Курс лекций. М.: Наука, 2007. - 189 с.
43. Эффективность и культура современного маркетингового управления: Учеб. пособие / Под ред. И. Новикова. –М.: Юнити-Дана, 2007. – 380 с.
44. Яхонтова Л. Эффективные технологии управления персоналом / Л. Яхонтова. - СПб: Питер, 2011. – 272 с.

Диссертации и авторефераты диссертаций

1. Аллахвердян А.Г. Стиль руководства как детерминанта деятельности малой научной группы: Автореф. дис. М., 2008. – 197 с.

Интернет-ресурсы и иные электронные ресурсы

1. Американский стиль управления [Электронный ресурс]. – URL: https://zhazhda.biz/base/amerikanskij-stil-upravleniya
2. Бончарук В. А. «Менталитет и стратегии российского бизнеса». [Электронный ресурс]. – URL: http://www.stplan.ru/articles/theory/stratrus.htm
3. Бураканова Г. «Проблемы теории и практики управления». [Электронный ресурс]. – URL: http://www.cfin.ru/management/people/style_and_effect.shtml
4. Ford Motor Company [Электронный ресурс]. – URL: https://corporate.ford.com/company.html
5. Модели управления: японская, европейская, американская [Электронный ресурс]. – URL: https://www.hr-director.ru/article/66785-qqq-17-m7-modeli-upravleniya-yaponskaya
6. О компании ИКЕА [Электронный ресурс]. – URL: https://www.ikea.com/ru/ru/this-is-ikea/about-us/
7. Особенности японского менеджмента в системе управления персоналом. [Электронный ресурс]. – URL: http://ichiban.narod.ru/manager/Osobennosti.htm
8. Prada [Электронный ресурс]. – URL: http://www.prada.com/en.html?cc=WW
9. Райхлен М. «Стиль управления: свобода от культуры или зависимость от культуры?» Журнал «Со – Общение», 2011. [Электронный ресурс]. – URL: http://www.mcpg.ru/cgi-bin/rus/tour/article.cgi?art=1010303
10. Специфика менеджмента в России». [Электронный ресурс]. – URL: http://www.bibliotekar.ru/biznes-29/6.htm
11. Тoyota Motor Corporation [Электронный ресурс]. – URL: https://global.toyota/en/company/vision-and-philosophy/guiding-principles/
12. Черты американской системы управления [Электронный ресурс]. – URL: http://hrm.ru/db/hrm/B4DC2438FCB29F62C3256AAB0042429A/category.html
13. Шведская модель менеджмента [Электронный ресурс]. – URL: https://blog.mann-ivanov-ferber.ru/2008/04/10/shvedskaya-model-menedzhmenta/
14. Шведская модель менеджмента в новых условиях рыночной экономики [Электронный ресурс]. – URL: http://naukarus.com/shvedskaya-model-menedzhmenta-v-novyh-usloviyah-rynochnoy-ekonomiki

Иностранная литература

1. Генри Форд. Моя жизнь, мои достижения. Поппури, 2017. – 352 с.
2. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: "Дело", 2011. – 342 с.
3. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы: Сокр. пер. с англ. - М.: Экономика, 1981. – 127 с.
4. Паркинсон С. Искусство управления. – М.: Агентство «ФАИР», 1997. – 280 с.
5. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления: Пер с англ. - М.: Прогресс, 1986. – 418 с.
6. Саката Сиро. Практическое руководство по управлению качеством / Пс: 4-го японского издания. — М.: Машиностроение, 1980.
7. Эссекс Л., Касей М. Теперь или никогда. Новый стиль управления. – СПб: Питер, 2012. – 256 с.
8. Hall E.T., Hall M.R. “Understanding Cultural Differences Germans, French and Americans”. Yarmouth/Maine, 1990.
9. Lattmann Ch. Die verhaltenswissensschaftlichen Grundlagen der Fuhrung des Mitarbeiters. Bern-Stuttgart, 1982, S. 350-352 ff.
10. Mattock John, Russia. The essential guide for the business traveller. London: Kogan page LTD, 1996, p. 54 – 100.
11. Mayo, Elton. The Human Problems of an Industrial Civilization: Early Sociology of Management and Organizations. Routledge. [1933] 2001.
12. White R.R., Lippitt R. Autocracy and Democracy. An Experimental Jnguiry. N.Y., 1960. 2 p.

Приложение 1

«СТИЛЬ РУКОВОДСТВА»

ВВОДНЫЕ ЗАМЕЧАНИЯ

Для того чтобы определить присущий Вам стиль руководства, можно воспользоваться предлагаемым тестом, оценив содержащиеся в нем утверждения по пятибалльной шкале.

ОПРОСНИК.

□ 1. Я всегда указываю подчиненным, что нужно делать.

□ 2. Я выслушиваю мнения подчиненных.

□ 3. Я даю возможность подчиненным участвовать в принятии решений.

□ 4. Я постоянно объясняю подчиненным, как и что надо делать.

□ 5. Я обучаю людей умению работать.

□ 6. Я совещаюсь с подчиненными.

□ 7. Я указываю подчиненным, когда нужно выполнять ту или иную работу.

□ 8. Я слежу за успехами подчиненных.

□ 9. Я поддерживаю инициативы подчиненных.

□ 10. Я показываю подчиненным, как надо работать.

□ 11. Я даю возможность подчиненным участвовать в обсуждении проблемы.

□ 12. Я внимательно выслушиваю мнения подчиненных.

□ 13. Я не интересуюсь мнением подчиненных.

□ 14. Я принимаю решение сам, если подчиненные не могут прийти к согласию.

□ 15. Я всегда помогаю подчиненным улаживать разногласия.

ОБРАБОТКА И ИНТЕРПРЕТАЦИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ.

Утверждения 1; 4; 7; 10; 13 характеризуют авторитарный стиль руководства;

3; 6; 9; 12; 15 — либеральный;

2; 5; 8; 11; 14 — демократический.144

Если по той или иной группе набрано более 15 баллов, степень выраженности стиля — высокая; при 10-15 баллах — средняя; менее 10 — низкая.

Общая сумма баллов менее 30 характеризует пассивность субъекта и непригодность его к руководящей деятельности.

□ Анонимно.

□ С указанием реквизитов.

Наименование организации, ФИО уполномоченного сотрудника, должность.

__________________________________________________________________

___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Приложение 2

ОРГАНИЗАЦИИ, ПОПАВШИЕ В ВЫБОРКУ

Номер Но-мер	Наименование организации	Должность ФИО
1	ИП Иванов С.М.	Иванов С.М. Директор
2	ООО Аврора	Римский С.М. Директор
3	Государственное учреждение Библиотека	Заведующий. Павлова Татьяна Михайловна
4	Фитнес-клуб Иипульс	Соколова Т.М. Управляющая
5	Санаторий	Пастухова П.Л. Управляющий
6	Аноним
7	Аноним
8	Аноним
9	Аноним
10	Аноним

1. Кибанов, А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персонала на предприятии. – М.: Дело, 2004. – 118-119 с. ↑

2. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления: Пер с англ. - М.: Прогресс, 1986. – 43 с. ↑

3. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы: Сокр. пер. с англ. - М.: Экономика, 1981. – 100 с. ↑

4. Менеджмент XXI века: Пер. с англ. / Под ред. С. Чоудхари. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 116 с ↑

5. Общий и специальный менеджмент / Общ. ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухин. - М.: РАГС. – С. 87 – 88 ↑

6. Никулин Л.Л. Менеджмент эпохи постмодерна и "нью-экономики". Монография. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2001.– С. 35-41 ↑

7. Шекшня С. Как еto skazat po – russki? (современные методы управления персоналом в современной России). - М.: ООО «Журнал «управление персоналом» совместно с ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003. – С. 66 – 68 ↑

8. Семенов, А.К. Основы менеджмента: Учебник / А.К. Семенов, В.И. Набоков. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2008. –134 с. ↑

9. Адизес И. Идеальный руководитель: Почему им нельзя стать и что из этого следует / Ицхак Калдерон Адизес ; Пер. с англ. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. — 132 с. ↑

10. Аристотель. Риторика: Кн. III: О стиле./Пер. с греч. СПб, 1894; Педагогические воззрения Платона и Аристотеля. Петроград, 1915. ↑

11. Современный экономический словарь. М., 1996. – 203 с. ↑

12. Управление персоналом госслужбы: Учебно-методическое пособие/ Под общ. ред. Е. В. Охотского. М.: Изд-во РАГС, 1997. – 104 с. ↑

13. Журавлев А. Л. Взаимосвязь личности руководителя и стиля руководства в условиях совместной
    деятельности коллектива. / Совместная деятельность: методология, теория, практика. - М.: Наука, 1988. – 86 с. ↑

14. Стиль руководства. / Коллектив, личность, общение. Словарь социально-психологических понятий под ред. Е. С. Кузьмина, В. Е. Семенова. - Л., 1987. – 13 с. ↑

15. Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы». - Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. — 348-349 с. ↑

16. Ямпoльcкaя Д., Зoниc M. Менеджмент. Понятие эффективности менеджмента. [Электронный ресурс]. – URL: https://www.inventech.ru/lib/management/management-0056/ ↑

17. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. Пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. М.: Инфра-М, 2011. –309 с. ↑

18. Понятие эффективности управления, ее виды и показатели. [Электронный ресурс]. – URL: http://center-yf.ru/data/economy/Effektivnost-upravleniya-proizvodstvom.php ↑

19. Менеджмент: Учебник для студ. вузов. / Под ред. М.М. Максимцова, М.А. Комарова – 3е изд., перераб и доп. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2008. – 120 с. ↑

20. Виханский О.С. Менеджмент: учебник, 3-е изд. / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Гардарика, 2011. – 238-240 с. ↑

21. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: "Дело", 2011. – 232 с. ↑

22. Федорова Н.В. Управление персоналом организации: учеб. пособие для вузов / Н. В. Федорова, О. Ю. Минченкова. – М.: КноРус, 2007. – 246 с. ↑

23. Белов В.Г., Смольков В.Г. Исследование систем управления. Москва. Луч. 2002. – 176-177 с. ↑

24. Аллахвердян А.Г. Стиль руководства как детерминанта деятельности малой научной группы: Автореф. дис. М., 2008. –97-98 с. ↑

25. Кричевский Р.Л., Маржине А.В. Психологические факторы эффективного руководства первичным коллективом. Кишинев: Штиинца, 2009. – 103 с. ↑

26. Герчикова И. Н. Менеджмент : учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. / И.Н. Герчикова. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995. – 49-53 с. ↑

27. Бовыкин И.В. Новый менеджмент, Решение проблем управления. Повышение в десятки раз темпов роста капитала, Издание 2, М.: Экономика, 2004.- 163-164 с. ↑

28. Линейцов Н. Г. Опыт работы с персоналом / Н.Г. Линейцов // Деньги и кредит. – 2010. – № 1 – С. 67-70. ↑

29. Эссекс Л., Касей М. Теперь или никогда. Новый стиль управления. – СПб: Питер, 2012. – 201-204 с. ↑

30. White R.R., Lippitt R. Autocracy and Democracy. An Experimental Jnguiry. N.Y., 1960. 2 p. ↑

31. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие – М.: ЗАО «Бизнес школа», 2011. – 200-202 с. ↑

32. Васильева Ю.В., Парахина В.Н., Ушвицкий. Л.И. Теория управления: Учебник –2-е изд., доп. – М., 2009. – 117-119 с. ↑

33. Менеджмент (Современный российский менеджмент): учеб. для вузов / Ф.М. Русинов, М.Л. Разу, В.А. Денисов и др. - М.: ФБК- ПРЕСС, 2008. – 302-304 с. ↑

34. Маслов В. О стратегическом управлении персоналом // Проблемы теории и практики управления. - №5. - 2011. - С. 99–105 с. ↑

35. Бураканова Г. «Проблемы теории и практики управления». [Электронный ресурс]. – URL: http://www.cfin.ru/management/people/style_and_effect.shtml ↑

36. Адизес И. Идеальный руководитель: Почему им нельзя стать и что из этого следует / Ицхак Калдерон Адизес ; Пер. с англ. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. — 35-37 с. ↑

37. Lattmann Ch. Die verhaltenswissensschaftlichen Grundlagen der Fuhrung des Mitarbeiters. Bern-Stuttgart, 1982, S. 350-352 ff. ↑

38. Русалинова А.А. Некоторые характеристики руководителя как субъекта управления трудовым коллективом. / Трудовой коллектив как объект и субъект управления. - Л., 1980 ↑

39. Сурат Л. Взаимосвязь управленческих умений и стиля руководства менеджеров российских компаний // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом), 2013, N 6. ↑

40. Mayo, Elton. The Human Problems of an Industrial Civilization: Early Sociology of Management and Organizations. Routledge. [1933] 2001. ↑

41. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления / Гончаров В.В. – М.: МНИИПУ, 2008. – 76 с. ↑

42. Саката Сиро. Практическое руководство по управлению качеством / Пс: 4-го японского издания. — М.: Машиностроение, 1980. ↑

43. Особенности японского менеджмента в системе управления персоналом. [Электронный ресурс]. – URL: http://ichiban.narod.ru/manager/Osobennosti.htm ↑

44. РИНГИ - система принятия управленческих решений в Японии, связанная с рассмотрением проблемы среди широкого круга заинтересованных лиц на всех ступенях управления фирмой. [Электронный ресурс]. – URL: http://dic.academic.ru/dic.nsf/econ_dict/12950 ↑

45. Тoyota Motor Corporation [Электронный ресурс]. – URL: https://global.toyota/en/company/vision-and-philosophy/guiding-principles/ ↑

46. Американский стиль управления [Электронный ресурс]. – URL: https://zhazhda.biz/base/amerikanskij-stil-upravleniya ↑

47. Черты американской системы управления [Электронный ресурс]. – URL: http://hrm.ru/db/hrm/B4DC2438FCB29F62C3256AAB0042429A/category.html ↑

48. Управление организацией: Учебник. / Под ред. Поршнева, А.Г., Румянцевой, З.П. – М.: Центр, 2006. – 221 с. ↑

49. Модели управления: японская, европейская, американская [Электронный ресурс]. – URL: https://www.hr-director.ru/article/66785-qqq-17-m7-modeli-upravleniya-yaponskaya ↑

50. Ford Motor Company [Электронный ресурс]. – URL: https://corporate.ford.com/company.html ↑

51. Генри Форд. Моя жизнь, мои достижения. Поппури, 2017. – 10 с. ↑

52. Паркинсон С. Искусство управления. – М.: Агентство «ФАИР», 1997. – 180 с. ↑

53. Райхлен М. «Стиль управления: свобода от культуры или зависимость от культуры?» Журнал «Со – Общение», 2011. [Электронный ресурс]. – URL: http://www.mcpg.ru/cgi-bin/rus/tour/article.cgi?art=1010303 ↑

54. Эффективность и культура современного маркетингового управления: Учеб. пособие / Под ред. И. Новикова. –М.: Юнити-Дана, 2007. – 280 с. ↑

55. Prada [Электронный ресурс]. – URL: http://www.prada.com/en.html?cc=WW ↑

56. Шведская модель менеджмента [Электронный ресурс]. – URL: https://blog.mann-ivanov-ferber.ru/2008/04/10/shvedskaya-model-menedzhmenta/ ↑

57. Дудченко B.C. Методология инновационного консультирования. В контексте конфликтологии / Отв. ред. Т.М. Дридзе. - М.: Изд-во «Институт социологии РАН», 2008. -Вып.2. - С. 97 – 104 с. ↑

58. Шипилов А.И Искусство конструктивно разрешать конфликты // Кадры предприятия. – 2006. – №3. – С. 6. ↑

59. Шведская модель менеджмента в новых условиях рыночной экономики [Электронный ресурс]. – URL: http://naukarus.com/shvedskaya-model-menedzhmenta-v-novyh-usloviyah-rynochnoy-ekonomiki ↑

60. О компании ИКЕА [Электронный ресурс]. – URL: https://www.ikea.com/ru/ru/this-is-ikea/about-us/ ↑

61. Панфилова А.П., Громова Л.А., И.А. Богачек, Абчук В.А. Основы менеджмента. Полное руководство по кейс-технологиям: Учебник / Панфилова А.П., Громова Л.А., И.А. Богачек, Абчук В.А. – М.: Питер, 2008. – 140 с. ↑

62. Грачёв М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации: учебно-практическое пособие / Грачёв М.В. – М.: Финпресс, 2008. – 68 с. ↑

63. Григорьев В. Универсальный ключ // Службы кадров. – 2001. 13. Денисов В., Филиппов А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях // Кадры. – 1999. – № 11. – С. 16-17 ↑

64. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Экзамен, 2006. – С. 101 ↑

65. Герчиков Д.В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом. – 1999. – № 12. – С. 6-8 ↑

66. Хингуреева И.П., Шабыкова Н.Э., Унгаева И.Ю. Экономика предприятия: Учебное пособие. – Улан-Удэ, Изд-во ВСГТУ, 2004. – 240 с. ↑

67. Уткин Э.А. Стили управления: принципы и правила Э.А. Уткин // Проблемы теории и практики управления. – 2005. - №7. – С. 34 ↑

68. Васильев Ю.В. Теория управления. Москва. Финансы и статистика. 2005г. – 303-305 с. ↑

69. Красовский Ю.Д. Организационное поведении. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 511 с. Коротков Э.М. Исследование систем управления. — М.: ДеКА, 2007. – 90 с. ↑

70. Пястолов С.М. Экономический анализ деятельности предприятий: Учеб. пособие для вузов. - М.: Академический Проект, 2002. – 113-114 с. ↑

71. Бончарук В. А. «Менталитет и стратегии российского бизнеса». [Электронный ресурс]. – URL: http://www.stplan.ru/articles/theory/stratrus.htm ↑

72. Специфика менеджмента в России». [Электронный ресурс]. – URL: http://www.bibliotekar.ru/biznes-29/6.htm ↑

73. Щедровицкий Г.П. Методология и философия организационно-управленческой деятельности: Основные понятия и принципы: Курс лекций. М.: Наука, 2007. – 108-109 с. ↑

74. Турчинов А.И. Актуальные проблемы кадровой политики и управления персоналом: Материалы социологического опроса (сентябрь-октябрь 2007 года) / А.И. Турчинов, К.О. Магомедов, Т.А. Кононенко. - М.: Изд-во РАГС, 2009. – С.14 – 15 ↑

75. Машков В.Н. Психология управления: Учебное пособие 2-ое издание. – СПБ: Издательство Михайлова В.А., 2008 – 134 с. ↑

76. Адизес И. Идеальный руководитель: Почему им нельзя стать и что из этого следует / Ицхак Калдерон Адизес ; Пер. с англ. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. — 132 с. ↑

77. Калигин Н.А. Принципы организационного управления. Москва. Финансы и статистика. 2003. - 206 с. ↑

78. Птуха Н. Стиль руководителя и управление коллективом / Н. Птуха, И. Краснобаева, В. Кушнирик // Проблемы теории и практики управления. - 2012. - N. 12. - С. 85-91 ↑

79. Федосеев В.Н., Капустин С.Н., Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2003 – 168 с. ↑

80. Hall E.T., Hall M.R. “Understanding Cultural Differences Germans, French and Americans”. Yarmouth/Maine, 1990 ↑

81. Mattock John, Russia. The essential guide for the business traveller. London: Kogan page LTD, 1996, p. 54 - 100 ↑

82. Угольницкий Г. Структурные особенности систем управления и методы управления // Проблемы теории и практики управления. – 2011. - №2. ↑

83. Скрипко Л. Влияние личности руководителя на формирование психологического климата / Л. Скрипко // Кадровый менеджмент (управление персоналом), 2012, № 6. – С. 5-9 ↑

84. Фатхутдинов, Р. А. Конкурентоспособность организации в условиях кризиса: экономика, маркетинг, менеджмент / Р. А. Фатхутдинов. – М.: Маркетинг, 2011. – 203 с. ↑

85. Адизес И. Идеальный руководитель: Почему им нельзя стать и что из этого следует / Ицхак Калдерон Адизес ; Пер. с англ. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. — 102 с. ↑

86. Яхонтова Л. Эффективные технологии управления персоналом / Л. Яхонтова. - СПб: Питер, 2011. – 42 с. ↑

87. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. - 3-е изд. - Минск: Новое знание, 2003. – 336 с. ↑

88. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие. М.: Дело, 2012.- 212 с. ↑

89. Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебник для вузов / А. Я. Кибанов. – М.: Экзамен, 2012. – 638 с. ↑

90. Борисенко А. Система менеджмента может давать сбои / А. Борисенко // Управление персоналом, 2013, № 15. – С. 4-12 ↑