Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Выбор стиля руководства в организации (ООО «Медицина и здоровье»)

Содержание:

Введение

Тема данной курсовой работы: Выбор стиля руководства в организации.

Актуальность темы заключается в том, что от стиля руководства во многом зависит эффективность работы организации, мотивация и заинтересованность персонала, климат внутри коллектива. В современной организации руководитель также должен обладать качествами лидера, что позволит совершенствовать стиль управления, эффективность работы и конкурентоспособность организации. Поэтому одним из важнейших вопросов в менеджменте является выбор стиля руководства.

Цель данной работы: изучить стиль руководства в организации ООО «Медицина и здоровье» и дать рекомендации по улучшению данного стиля руководства.

Задачи работы:

определение понятия лидерства в организации;
изучение классификации стилей руководства;
поиск оптимального стиля руководства;
охарактеризовать объект исследования;
проанализировать стиль руководства данной фирмой;
предложить некоторые рекомендации по улучшению данного стиля руководства.

Объектом исследования является ООО «Медицина и здоровье».

Предмет исследования – стиль руководства в данной организации.

В рамках курсовой работы использовано значительное количество работ, касающихся проблем стиля руководства и климата в организации. Большое количество исследований как отечественных, так и зарубежных авторов, посвящены стилю руководства или стилю управления. Научно-аналитической основой данной работы являются учебно-методическая литература таких авторов как Кнорринг В.И, Вачугов Д.Д., Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., Гапоненко А.Л. и другие.

Структура курсовой работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы. Основной текст изложен на 30 страницах. Список литературы содержит 17 источников.

1. Теоретические основы стиля руководства и его роли в деятельности организации

1.1. Определение понятия лидерства в управлении организацией

Лидерство - это тип управленческого взаимодействия (в одном случае между лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Из этого и других определений лидерства следует, что лидерство является функцией лидера, последователей и ситуационных перемен [9, с. 42].

Слово лидер происходит от английского lead (вести). Значит, лидер - это ведущий, идущий впереди. Лидер - член организации, обладающий высоким личным статусом, оказывающий сильное влияние на мнение и поведение окружающих его людей, членов какого-либо объединения, организации и выполняющий комплекс функций. Лидерство определяют, как процесс социального влияния, при котором лидер ищет добровольного участия подчиненных в деятельности по достижению организационных целей или как процесс оказания влияния на групповую активность, которое направлено на достижение целей [2, с. 26].

Лидерство как специфический тип отношений управления основывается больше на процессе психологического воздействия. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников. В отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Собственно, отношения «начальник - подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление заменяются отношениями «лидер - последователь».

Лидерству в значительной мере свойственна неформальная основа. Оно - суть неформального руководства. «Руководство - пишет, в частности, Р. Л. Кричевский, - феномен, имеющий место в системе формальных (или, как еще говорят, официальных) отношений, а лидерство - феномен, порожденный системой неформальных (неофициальных) отношений. Причем роль руководителя заранее определена «на табло» социальной организации, оговорен круг функций реализующего ее лица. Роль лидера возникает стихийно, в штатном расписании учреждения, предприятия ее нет. Руководство есть социальный по своей сущности феномен, а лидерство - психологический» [16, с. 57]. Руководство - явление более стабильное, менее подверженное перепадам мнений и настроений членов группы, чем лидерство.

Несмотря на то, что руководство — существенный компонент эффективного управления, эффективные лидеры не всегда являются одновременно и эффективными управляющими. Управляющий становится во главе организации в результате намеренного действия формальной организации — делегирования полномочий. Лидерами, с другой стороны, становятся не по воле организации, хотя возможности вести за собой людей тоже можно увеличить путем делегирования полномочий. Своим авторитетом и влиянием неформальный лидер воздействует на поведение людей и может составить оппозицию формальному руководителю.

Сила и принуждение при лидерстве часто заменяются побуждением и воодушевлением. В результате лидерского подхода воздействие основывается на принятии людьми требований лидера без явного или прямого проявления власти. Способность лидера влиять на людей дает ему возможность использовать власть и авторитет, получаемые от его последователей.

В целом лидерские отношения отличает то, что последователи признают лидера составной частью организации только тогда, когда он доказал свою компетентность и ценность. Лидер получает свою власть от последователей, поскольку они признают его в качестве лидера. Для поддержания своей позиции лидер должен предоставлять им возможность удовлетворять свои потребности, которые не могут быть достигнуты по-другому. В ответ они удовлетворяют лидерскую потребность во властвовании и возвышении над ними, а также оказывают ему необходимую поддержку в достижении организационных целей.

В дополнение к формальным полномочиям, руководителю требуется власть, так как он зависит от людей как в пределах своей цепи команд, так и вне ее. Джон П. Коттер подчеркивает это, когда утверждает, что руководителю необходимо развивать власть, «потому что руководители всегда зависят от некоторых людей, которые им не подчинены, и во-вторых, потому что практически никто в современных организациях не примет и не будет полностью подчиняться непрерывному потоку его или ее приказов только потому, что он или она — начальник. Во всех организациях для достижения эффективного функционирования необходимо надлежащее применение власти. [13, с. 331]

Власть может принимать разнообразные формы, Френч и Рэйвен, исследователи в области власти и лидерства (руководства), разработали удобную классификацию основ власти. Согласно их классификации, имеется пять основных форм власти:

Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или вообще может сделать какие-то другие неприятности.
Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие.
Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность.
Эталонная власть (власть примера). Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий.
Законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что его или ее долг — подчиняться им. Он или она исполняют приказания влияющего, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя. Поэтому законную власть очень часто называют традиционной властью [13, с. 334].

Лидерство и руководство исполняют разные роли в работе организации. Хорошие руководители создают упорядоченный, предсказуемый результат; контролируют работу организации в соответствии с графиком и в рамках бюджета предприятия, а также стремятся делать все это максимально эффективно. Лидеры производят важные, позитивные изменения в организации путем четкой постановки цели, совмещая усилия людей с усилиями руководства организации, создают сплоченную команду, сосредоточенную на миссии и видении организации, мотивируют и вдохновляют окружающих.

Для достижения успеха, организации необходимы не только профессиональные руководители, но и вдохновляющие лидеры. В идеале, руководитель должен обладать лидерскими качествами. Эффективное руководство приносит положительные, необходимы перемены.

Классификация стилей руководства

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства — это комплексная система способов деятельности, посредством которой руководитель осуществляет управление персоналом. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, и при этом создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения.

Слово «стиль» греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк». Отсюда можно считать, что стиль руководства – своего рода «почерк» в действиях менеджера [10, с.241].

«Стиль руководства - это система методов воздействия руководителя на подчиненных, также это «стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующихся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя» [11, с. 247].

Стиль руководителя может меняться в зависимости от сложившихся особенностей и потребностей коллектива, а стиль работы подчиненных от интеллекта и культуры руководителя. Таким образом, субъективные и объективные элементы стиля интегрируют друг с другом и образуют уникальный и неповторимый стиль руководства.

«Анализ теоретических и практических исследований позволяет выявить основные элементы, формирующие тот или иной стиль управления руководителя:

Распределение полномочий;
Установление ответственности;
Характер процесса принятия управленческих решений;
Используемые методы руководства;
Осуществление контроля за деятельностью подчиненных;
Отношение к самостоятельности и инициативности подчиненных;
Уровень сотрудничества и доверия между руководством и подчиненными;
Отношение к нововведениям;
Заинтересованность в образовательном и профессиональном росте подчиненных» [4, с. 132].

1.2.1.Поведенческий подход к классификации стилей руководства

Известный социальный психолог Курт Левин (1890-1947) предложил концепцию, согласно которой вся сложная пальма лидерства располагается на шкале между полярными позициями: «автократия» и «невмешательство», между которыми находится позиция «демократия». Диапазон стилей, обозначенный Левиным, оказался классическим. И до сих пор все предлагаемые современные концепции вращаются вокруг его идей.

Стили руководства организации по К. Левину:

Авторитарный стиль;
Демократический стиль;
Либеральный стиль.

Авторитарный или административный стиль управления характеризуется чрезмерной централизацией власти руководителя, ставка на администрирование и неограниченность.

Руководитель единолично принимает решения, не давая возможности на инициативу, категоричен, резок, всегда распоряжается, никогда не просит.

Особенности стиля:

преобладающие методы руководства приказы, распоряжения, выговоры, угрозы, лишение льгот. Интересы и пожелания сотрудников во внимание не принимаются;
в общении с людьми преобладает четкий язык, неприветливый тон, резкость, нетактичность, даже грубость;
интересы дела ставятся значительно выше интересов людей;
характерны догматизм и стереотипность решения.

Недостатки стиля:

высокая вероятность ошибочных решений;
подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников;
неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе;
неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья [14, с.387].

Этот стиль может быть эффективным зачастую только в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.).

Демократический стиль управления - стремление менеджера к решению вопросов коллегиально, систематическое информирование подчиненных.

Руководителю присуще вежливость, доброжелательность, доверие. Он требователен, но справедлив.

Демократический стиль является наиболее действенным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Этот стиль управления предполагает взаимодействие на основе доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов группы; каждый сотрудник может выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести либо одергивания. В зависимости от выполнения задачи руководство группой может передаваться от одного участника другому. При этом всячески стимулируется инициатива со стороны подчиненных, в коллективе создается благоприятный психологический климат [5, с.225].

Имеются две разновидности демократического стиля руководства:

Партисипативный или совещательный стиль предполагает, что большинство проблем, вставших перед коллективом, обсуждается сообща. Руководитель, советуясь с подчиненными, не проявляет своего превосходства и правильно реагирует на критику. За последствия принятых решений ответственность не перекладывается на подчиненных [8, с.401];
Консультативный или участвующий стиль руководства предполагает максимальное вовлечение коллектива сотрудников в принятие решений и контроль за их использование. Полное доверие своим работникам. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов коллектива. Ответственность за неудачи в работе руководитель разделяет со своими подчиненными [16, с. 187].

Либеральный стиль руководства отличается отсутствием собственной инициативы у руководителя и нежеланием принимать на себя ответственность за управленческие решения, особенно, связанные с определенным риском. Работникам представлена полная самостоятельность, руководитель пассивен, готов отменить решение в угоду коллектива.

Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. По характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов. Они недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что коллектив нуждается в них. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя непосильными [16, с.190].

Основные методы влияния - уговоры и просьбы.

Данный стиль легко трансформировать в бюрократический.

Сравнительная характеристика стилей руководства приведена в таблице № 1 [3, с.168].

Таблица №1

Сравнительная характеристика стилей руководства

Параметры взаимодействия руководителя с подчиненными	Авторитарный (директивный) стиль	Демократический стиль	Либеральный стиль
Приемы принятия решений	Единолично решает все вопросы	Принимая решение, советуется с коллективом	Ждет указания руководства или отдает инициативу в руки подчиненных
Способ доведения решения до исполнителей	Приказывает, распоряжается, командует	Предлагает, просит, утверждает предложения подчиненных	Просит, упрашивает
Приемы принятия решений	Берет на себя или перекладывает на конкретного исполнителя	Распределяет ответственность в соответствии с переданными полномочиями	Снимает с себя всякую ответственность
Отношение к инициативе	Подавляет полностью	Поощряет, использует в интересах дела	Отдает инициативу в руки подчиненных
Отношение к подбору кадров	Боится квалифицированных работников, старается от них избавиться	Подбирает деловых, грамотных работников	Подбором кадров не занимается
Отношение к недостатку собственных знаний	Все знает и умеет, гипертрофированное самомнение	Постоянно повышает свою квалификацию, учитывает критику	Пополняет свои знания и поощряет эту черту у подчиненных
Стиль общения	Жестко формальный, не общительный	Дружески настроен, любит общаться	Боится общения, общается с подчиненными только по их инициативе, допускает фамильярное обращение
Характер отношений с подчиненными	Диктуется настроением	Ровная манера поведения. Постоянный самоконтроль	Мягок, покладист, иногда легковерен
Отношение к дисциплине	Приверженец формальной жесткой дисциплины	Сторонник разумной дисциплины, осуществляет дифференцированный подход к людям	Требует формальной дисциплины, не умея ее соблюдать
Отношение к моральному воздействию на подчиненных	Считает наказание основным методом стимулирования, поощряет избранных только по праздникам	Постоянно использует разные стимулы	Использует поощрение чаще, чем наказание

На практике авторитарный, демократический и либеральный стили управление не имеют между собой четких границ, и они могут плавно перетекать друг в друга, образуя непрерывную цепочку.

Ситуационный подход к классификации стилей руководства

Когда же было установлено, что прямой зависимости эффективности работы от того или иного стиля не существует, а все определяется производственной ситуацией, стали разрабатываться принципиально иные модели стилей руководства.

Наиболее распространенными из них являются: «управленческая решетка» Блейка и Дж. Моутон, модель Фреда Фидлера, теория жизненного цикла П. Херси и К. Бланшара, модель принятия решений руководителем Виктора Врума, Филиппа Йеттона, Артура Яго.

«Управленческая решетка» Р. Блейка и Дж. Моутон. В основе исследований, проводимых Р. Блейком и Дж. Моутон лежали идеи Ренсиса Лайкерта (Rensis Likert) и других ученых, работавших в университетах штатов Огайо и Мичигана в 1940-х годах над проблемой определения поведенческих характеристик успешных лидеров [17].

Рисунок №1

Управленческая решетка Блейка-Моутона

Р. Блейк и Дж. Моутон разработали координатную сетку (Рис.1), в которой определили две главные оси качеств руководителя: степень учета интересов людей и степень учета интересов производства. Из сетки следует, что руководитель, который уделяет слишком много внимания производству, создает неблагоприятные условия для персонала, что приводит к конфликтным ситуациям. И наоборот, излишняя лояльность и мягкость руководителя по отношению к своим работникам приводит к ухудшению результативности и эффективности производства

Модель Фреда Фидлера. Фред Фидлер - американский ученый австрийского происхождения, родился в 1922 г., доктор психологии, работал в университете штата Иллинойс и Вашингтонском университете, яркий представитель ситуационного подхода к управлению.

Для определения стиля лидерского поведения Ф. Фидлер проводил опросы среди персонала и просил их дать портрет гипотетического коллеги, чьи личные качества были бы наиболее предпочтительными. Так Фидлер разработал 8-бальную шкалу оценки «наименее предпочитаемого коллеги» (НПК) (рис. 2).

Рисунок №2

Как меняется стиль эффективного руководства в зависимости от ситуации

$C:\Users\juhll\Desktop\ФИДЛЕР.png$

Три фактора, влияющие на поведение руководителя:

Отношения между руководителем и членами коллектива подразумевают лояльность, проявляемую подчиненными, их доверие к своему руководителю и привлекательность личности руководителя для исполнителей.
Структура задачи подразумевает привычность задачи, четкость ее формулировки и структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность.
Должностные полномочия – это объем законной власти, связанной с должностью руководителя, которая позволяет ему использовать вознаграждение, а также уровень поддержки, который оказывает руководителю формальная организация.

«Человек, который дает сравнительно благожелательное описание НПК, как правило, уступчив, ориентирован на человеческие отношения и внимателен к настроениям своих подчиненных. И, наоборот, кто описывает НПК в неблагоприятной манере, т.е. в чьих глазах НПК имеет низкий рейтинг, выражаясь современными терминами, юг держит бразды правления в своих руках, контролирует процесс исполнения задания и мало обеспокоен человеческими аспектами производственного процесса». [13, с.557].Теория жизненного цикла П. Херси и К. Бланшара. Согласно данной теории, самые эффективные стили лидерства зависят от «зрелости» исполнителей. Под «зрелостью» стоит понимать не возраст, а образование и опыт в отношении конкретной задачи, также способность нести ответственность за свое поведение и желание достигнуть поставленной цели.

Существуют четыре стиля лидерства, соответствующие различным уровням зрелости исполнителей (рис. 3)

Рисунок №3

Стили лидерства, соответствующие разным уровням зрелости исполнителей

Соответственно по степени зрелости можно выделить:

М1 – люди не могут и не хотят работать. У них нет желания работать, навыков или они не уверенны в себе. В этом случае можно использовать стиль С1 – указывающий. Такой стиль характеризуется жесткой директивностью (человеку показывают, что и как надо делать, потом жестко контролируют).
М2 – люди хотят, но не могут работать. У них нет навыков, квалификации, но желают научиться. Используется стиль С2 – убеждающий (показывают, что и как надо делать, потом помогают).
М3 – люди могут, но не хотят работать. Их не привлекает сама работа, в то время как они грамотные, квалифицированные. Стиль С3 - участвующий (людей привлекают к управлению, принятию решений).
М4 – люди и могут, и хотят работать. Используется стиль С3 - делегирующий (работникам предоставляется максимальная самостоятельность, а руководитель принимает на себя роль координатора) [11, с. 254].

Данная теория не получила широкого признания. Так как модель не учитывает, что не каждый руководитель может быть настолько гибким, как того требует модель.

Модель принятия решений руководителем. Эта модель была первоначально описана Виктором Врумом и Филиппом Йеттоном в 1973 году в их книге «Лидерство и принятие решений».

По их мнению, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы можно говорить о пяти стилях управления.

AI - Руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации.
AII - Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение.
CI - Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с учетом их принимает собственное решение.
CII - Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему и в результате вырабатывается общее мнение.
GII - Руководитель постоянно работает совместно группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор.

Чтобы определить, который из этих пяти стилей подходит к конкретной ситуации, руководитель использует дерево решений (рис. 4). Начиная с левой стороны модели, руководитель отвечает на каждый вопрос, находит таким образом критерий проблемы и, в конечном счете, подбирает соответствующий стиль руководства.

Рисунок №4

Модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона

Хотя модель Врума-Йеттона отличается от трех других ситуативных моделей, поскольку ее фокус — на принятии решений, она все же аналогична им в том, что подчеркивает отсутствие универсального оптимального метода влияния на подчиненных. Оптимальность стиля зависит от меняющихся переменных ситуаций принятия решений [13, с. 564].

1.3. Выбор стиля руководства в организации.

По словам Ф. Тейлора, «управлять - это значит знать точно, что предстоит сделать и как это сделать самым лучшим и дешёвым способом» [9, с. 498]. с.

Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение [8, с. 196].

Как было выявлено выше, наиболее популярным должен быть так называемый ситуативный подход к руководству. К факторам, определяющим ситуацию в производственной организации, обычно относят: специфику целей и стратегию, уровень ее развития, технологию, особенности экономической ситуации, в которой действует предприятие, специфику региона, уровень ответственности, заинтересованности, дисциплинированности, квалификации и социокультурного развития работников.

К числу факторов, влияющих на выбор стиля руководства в организации, Н.В. Ревенко отнес [2, с. 243]:

тип организации;
характер деятельности группы, организации;
стабильность или динамичность организации;
личные качества руководителя;
личные качества подчиненных;
структура организации;
особенности ситуации;
экология группы, организации.

Рассмотренные выше модели позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, причину задачи, потребности, полномочия и качество информации.

При выборе стиля управления эффективный руководитель должен учитывать, кроме факторов, указанных раньше, свои собственные индивидуальные особенности и возможности. Другими словами, желательно, чтобы стиль управления «совпадал» с основными характеристиками личности и темперамента руководителя.

Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. «Эффективный руководитель формируется в процессе организационного и группового развития, выступая в качестве лидера. Движущая сила его развития – беспощадный самоанализ, непрерывное самообучение, уверенность в себе, энтузиазм» [12, с.196].

Руководство является до некоторой степени искусством. Возможно, по этой причине исследователи не смогли разработать и обосновать теорию эффективного стиля руководства, которой бы можно было использовать в самых разных ситуациях и самым разным руководителям. Но возможно если бы этот стиль был выработан, то само руководство потеряло бы всю свою привлекательность, рискованность, превратилось бы в набор стандартных действий и приемов. Но все рассмотренные стили руководства помогут руководителю научиться выбирать стиль, сообразный конкретной ситуации. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние на подчиненных, а не структурировать условия осуществления их работы. Со временем те же самые руководители сменят стиль из-за изменения характера задачи, с возникающими перед подчиненными проблемами, давлением со стороны высшего руководства и многими другими факторами, характерными для организации. Поэтому эффективные руководители – это те, кто может вести себя по-разному – в зависимости от требований реальности.

«В руководстве людьми нет абсолютных истин, так как у каждого свой неповторимый характер, навыки, умения, достоинства и недостатки, и поэтому все руководители ведут себя по-разному в одинаковых обстоятельствах. Успешное руководство – это функция трёх переменных: руководителя, подчинённого и изменения ситуаций» [7, с. 314].

Резюмируя все вышеизложенное, можно прийти к выводу, что необходимо тщательно подбирать стиль руководства персоналом. Неправильно выбранное поведение может привести к ухудшению состояния организации, решение поставленных задач станет невозможным, сплоченность коллектива будет нарушена, увеличатся конфликты. При правильном руководстве, организация может возродиться, укрепятся межличностные отношения в коллективе, появится стимул к дальнейшему развитию.

2. Анализ стиля руководства в организации ООО «Медицина и здоровье»

2.1.Общая характеристика деятельности и организационная структура организации

ООО «Медицина и здоровье» является юридическим лицом и действует на основании Устава предприятия и законодательства Российской Федерации с 2008 года. Права и обязанности юридического лица ООО «Медицина и здоровье» приобрело с даты его регистрации 24.12.2008 г.

Регион: Республика Саха(Якутия)

Юридический адрес: 677000, г.Якутск, ул.Курашова 22

Почтовый адрес: 677000, г.Якутск, ул.Курашова 22

Является малым предприятием.

Контактный телефон: (41112) 257-333.

Основной деятельность ООО «Медицина и здоровье» является оказание широкого спектра медицинских услуг населению:

прием основных и узких специалистов
лабораторные исследования (более 1000 видов анализов)
инструментальная диагностика (в том числе УЗИ, доплер, ЭКГ)
шоферская комиссия (все категории)
предварительный осмотр перед приемом на работу либо для устройства на госслужбу
«пищевая» комиссия (оформление санитарной книжки)
оформление санаторно-курортных карт, а также различных справок
выдача больничного листа
прием клиентов, обсуживающихся по программе ДМС (добровольное медицинское страхование)
полный спектр стоматологических и косметологических услуг.

Политика фирмы состоит в том, чтобы всегда быть на передовом крае медицинского обслуживания, предлагать новейшие на сегодняшний день методики предупреждения болезни, эффективного лечения и предоставлять современные достижения науки практическому здравоохранению.

Рисунок №5

Организационная структура организации

$C:\Users\juhll\Desktop\учеба анжела\схема.png$

Организационная структура организации является линейной.

Положительные черты данной функции:

единство и четкость распорядительства;
согласованность действий исполнителей;
повышение ответственности руководителей подразделений;
оперативность принятия решений.

К отрицательным относятся:

необходимость разносторонних знаний и опыта по всем функциям управления и сфер деятельности руководителя;
перегрузка руководителя информацией.

Режим работы клиники:

Понедельник – пятница с 08:00 до 20:00

Суббота – воскресенье с 09:00 до 18:00

Имеется достаточная информация о работе врачей поликлиники, сведения о консультациях специалистов других учреждений. Запись на прием осуществляется в электронном варианте, установлен аппарат терминал, и через Интернет.

Клиника представляет собой 2-хэтажное здание с общей площадью более 700 кв. м, находится в центре города.

Коллектив состоит из 60 человек, из которых официально трудоустроены – 40, работают по совместительству – 20.

2.2. Стиль руководства ООО «Медицина и здоровье»

Директор ООО «Медицина и здоровье» при управлении данной организации придерживается демократического стиля управления.

Директор всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

Особого страха перед начальством работники не испытывают, но уважают ее. Директор тактична, справедлива и рассудительна. Но также она мало находится в самой клинике, и чаще бывает в разъездах. Таким образом при его отсутствии решением всех вопросов занимается заместитель директора и в этом плане чувствуется ее демократичность, она возлагает всю ответственность на менеджера.

Рассмотрим характеристику стиля управления заместителя директора.

Заместителем директора является женщина, ранее работавшая в клинике администратором. При управлении персоналом она также придерживается демократического стиля. Это особо выражается в ее отношениях с администраторами клиники. Она дает инициативу в руки администраторов, и выступает в роли помощника или советчика. Охотно выслушивает мнения и предложения работников и пытается донести их до директора. Тем не менее она четко контролирует выполнение поручений и работу на всех стадиях выполнения задач.

Такой руководитель хорошо разбирается в достоинствах и недостатках подчиненных. Ориентируется на возможности подчиненного, на его естественное стремление к самовыражению посредством своего интеллектуального и профессионального потенциала. Желаемых результатов он добивается посредством убеждения исполнителей в целесообразности и значимости возлагаемых на него обязанностей.

Руководитель-демократ постоянно и обстоятельно информирует подчиненных о состоянии дел и перспективах развития коллектива. Это позволяет легче мобилизовать подчиненных на реализацию поставленных задач, воспитывать у них чувство подлинных хозяев.

Будучи хорошо информированным об истинном положении дел в руководимом им подразделении и о настроениях своих подчиненных, он во взаимоотношениях всегда тактичен, с пониманием относится к их интересам и запросам. Конфликты он воспринимает как закономерное явление, старается извлечь из них пользу на будущее, вникая в их первопричину и суть. При такой системе общения деятельность руководителя сочетается с его работой по воспитанию подчиненных, между ними укрепляется чувство доверия и уважения.

Демократический стиль управления поощряет творческую активность подчиненных (во многом посредством делегирования полномочий), способствует созданию атмосферы взаимного доверия и сотрудничества. Люди в полной мере осознают свою значимость и ответственность в решении задач, стоящих перед коллективом. Дисциплина трансформируется в самодисциплину.

Демократический стиль управления отнюдь не затрудняет единоначалия, не ослабляет власть руководителя. Скорее наоборот, ее авторитет и реальная власть возрастают, поскольку она управляет людьми без грубого нажима, опираясь на их способности и считаясь с их достоинством.

B целом стиль руководства в данной организации приближается к стилю «9.9» (если характеризовать его согласно решетке стилей руководства, рассматриваемой в пункте 1.1.2 первой главы данной работы). Иными словами, стиль руководства можно также охарактеризовать как «соучаствующее управление». Вполне объективными причинами такого стиля руководства является в том числе, постоянное изучение новых форм управления и мотивации персонала. Поддержанию такого стиля руководства способствуют следующие факторы: участие сотрудников на планерках, решение конфликтных ситуаций сразу по мере возникновения, поддержание в клинике атмосферы равенства, обучение и повышение квалификации персонала, мотивирующая программа.

2.3. Рекомендации по совершенствованию стиля руководства ООО «Медицина и здоровье

Исследование, проведенное в предыдущих главах, дало основание утверждать, что методы управления являются важнейшим элементом осуществления управленческого процесса в любой организации. От правильного их выбора в той или иной ситуации зависит качество управленческой деятельности. Исследование выявило ряд проблем в применении методов управления, которые касаются, прежде всего, недостаточно эффективного использования познавательных методов управления при выработке управленческих решений, и недооценки роли социально-психологических методов при регулировании взаимоотношений между участниками управленческого процесса.

Совершенствование организационных методов управления в современный период должно идти по пути постоянного поиска оптимальной организационной структуры с четким определением функциональных обязанностей сотрудников, максимально возможного сокращения текучести кадров и повышения эффективности информационного обеспечения деятельности фирмы на основе технического переоснащения и внедрения современных информационных технологий.

Необходимо и постоянное совершенствование методов регулирования. Как показало исследование, административные методы по-прежнему являются определяющими в практике взаимоотношений руководитель - подчиненный. Но их применение должно строится с учетом ряда факторов, прежде всего, соблюдения правомочности и предоставления относительной инициативы нижестоящим объектам управления, а также учета социально-психологических особенностей ситуации и конкретного участника управленческих отношений.

Современная ситуация требует от руководителя применения на практике всего арсенала управленческой науки вкупе с сознательным использованием сильных сторон личности управленца. Такой индивидуально-ситуативный подход означает использование в каждом конкретном случае адекватного стиля управления — авторитарного, либерального или демократического. Чем богаче арсенал руководящих приемов и чем гибче руководитель перестраивается для достижения поставленной цели, тем больше оснований говорить о том, что он обладает хорошими навыками результативного управления.

Сегодня в мире бизнеса наблюдается тенденция преобразования стилей с целью создания организаций совершенно нового качества, ориентированных на людей. Что дает фирме ориентация на людей? Фирма настраивается на инновации, а люди активно их продвигают. Их еще называют «лучшими компаниями для работы», т.е. работникам там комфортно.

Нельзя забывать и о том, что экономические методы управления не имеют определяющий характер в деятельности предпринимательской фирмы, не стоит недооценивать их роль на современном этапе развития нашего общества. Необходим полный учет всех экономических факторов для определения объективной оценки труда сотрудников. Следует отметить, что руководитель анализируемой организации интуитивно соблюдает в своей деятельности указанные выше признаки (хотя бы в части). Поэтому смело можно надеяться, что данная компания будет успешной в своей сфере услуг еще достаточно длительный период.

Однако и у этого стиля управления есть несколько минусов: на обсуждение проблемы тратится значительно больше времени; работа коллектива будет успешной, только если начальник обладает недюжинным талантом говорить с людьми и убеждать их.

Поэтому для эффективного управления было предложено использование разновидности демократического стиля -кооперативного. Он сводится к следующим основным моментам:

Взаимовлияние руководителя и сотрудников путем отказа руководителя от части своих компетенций по принятию решений и передачи их подчиненным;
Распределение функций и ролей с учетом компетентности членов группы (общая задача разделяется на несколько частных, каждой из которых занимается конкретный сотрудник);
Обмен информацией происходит не только между начальником и подчиненным, но и между коллегами; никаких секретов друг от друга у сотрудников, как правило, нет;
Конфликты решаются путем переговоров и компромиссов, односторонние авторитарные решения отсутствуют;
Пристальное внимание руководителя к деятельности членов коллектива служит залогом их удовлетворенности своим трудом и пребыванием в коллективе;
Руководитель делает особый акцент на реализацию личных и профессиональных интересов членов организации;
Доверие выступает необходимой базой сотрудничества и является непременным условием работы;
Приоритетом является развитие персонала и всей организации, процесс обучения и повышения квалификации персонала строится с учетом потребностей организации и интересов сотрудников и направлен на укрепление их личной заинтересованности в результатах своего труда.

Стиль кооперации является в настоящее время наиболее распространенным в большинстве западных компаний. "Мы не имеем возможности строго контролировать все нюансы работы всех сотрудников, да и не должны этого делать, – считает Альберт ван Грид, глава отдела маркетинга фирмы Philips. – Вместо этого мы попытались создать такие условия труда, при которых персоналу было бы выгодно демонстрировать максимальную отдачу и повышать свою квалификацию. Принцип личной заинтересованности сотрудников положен в основу всей работы".

Заключение

Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных.

Таким образом, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а также он во многом определяет результаты деятельности всей системы

Проанализировав теоретическую часть курсовой работы можно сделать вывод, что выбор стиля руководства во многом зависит от того, какую задачу ставит перед собой менеджер:

управлять - руководитель дает точные указания подчиненным и добросовестно следит за выполнением его заданий;
направлять - менеджер управляет и наблюдает за выполнением заданий, но обсуждает решения с сотрудниками, просит их вносить предложения и поддерживает их инициативу;
поддерживать - менеджер оказывает сотрудникам помощь при исполнении ими заданий, разделяет с ними ответственность за правильное принятие решений;
делегировать полномочия - менеджер передает часть своих полномочий исполнителям, возлагает на них ответственность за принятие частных решений и достижение цели предприятия.

Согласно задачам курсовой работы, были рассмотрены теоретические вопросы, связанные с формированием и использованием различных стилей руководства, были рассмотрены на практике применения различных стилей руководства, влияние стилей руководства на функционирование предприятия. Разработаны практические рекомендации по улучшению ситуации на конкретном предприятии.

Список литературы:

Белинская Е.П., Тихомандринская О.А. Социальная психология: Хрестоматия: Учебное пособие для студентов вузов/ Е. П. Белинская, О. А. Тихомандрицкая. - М.: Аспект Пресс, 2003. - 471 с.
Беляцкий, Н.П. Менеджмент: основы лидерства / Н.П. Беляцкий. - Минск: Новое знание, 2002. - 250 с.
Бурков В.Н., Ириков В.А. Модели и методы управления организационными системами/ В.Н. Бурков, В.А. Ириков. - М.: Наука, 1994. – 270 с.
Васильев Ю.В. Парахин В.Н., Ушвицкий Л.И. Теория управления / Ю.В.Васильева, В.Н. Парахина, Л.И. Ушвицкий - 2-е изд., доп. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 467 с.
Вачугов Д.Д Основы менеджмента / Вачугов Д.Д 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Высшая школа, 2005. — 376
Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала/ В.Р. Веснин. - М.: Юристъ, 2003. - 495 с.
Галенко В.П., Стархова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий / В.П. Галенко, О.А. Стархова, С.И. Файбушевич. - М.: Финансы и статистика, 2013. - 673 с.
Гапоненко А.Л. Теория управления / А.Л. Гапоненко. - М.: Издательство РАГС, 2014. - 558 с.
Евтихов О. Стратегии и приемы лидерства. Теория и практика: учебное пособие / О. Евтихов. - Москва: Речь, 2007. - 240 с.
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента / Н.И. Кабушкин. -11-е изд., испр. - М.: Новое знание, 2009. — 336 с.
Кнорринг В.И.Теория, практика и искусство управления: учебник / В.И. Кнорринг. Изд. 3-е изм., доп. - М.: Норма, 2007. - 376 с.
Князев. С.Н. Управление: искусство, наука, практика / С.Н. Князев. – Минск: Армита-Маркетинг, 2002. - 510 с
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / М.Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - 3-е изд.: Пер. с англ./ – М.: Дело, 2004. – 800 с.
Моргунов Е.Б. Модели и методы управления персоналом. Под ред. Е.Б. Моргунова. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2011. - 598 с.
Сухов В.Д., Сухов С.В., Москвичев Ю.А. Основы менеджмента: учеб. пособие для нач. проф. образования / В.Д. Сухов, С.В. Сухов, Ю.А. Москвичев. - М.: Издательский центр «Академия», 2013. - 346 с
Шорин В. Г., Попов Г. Х., Горячев Г. Д. Стиль работы руководителя /В.Г. Шорин, Г.Х. Попов, Г.Д. Горячев. - М. 2006. - с. 250..
Михненко П.А. Основы менеджмента / П.А. Михненко //Электронная библиотека Университета УНИВЕРСИТЕТ. URL: http://e-biblio.ru/book/bib/06_management/osn_manag/osnovi_managment.html (дата обращения: 15.05.2017).