Выбор стиля руководства в организации ( ООО «УАЗ-сервис»)

Содержание:

Введение

Стиль руководства в значительной степени определяет результаты деятельности организации, поэтому одной из важнейших проблем менеджмента является выбор стиля деятельности менеджера.

Стиль управления руководителя своими подчиненными во многом определяет успех организации, динамику развития фирмы. Каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет служебные обязанности в определенном, свойственном только ему стиле работы. Руководителю трудно выработать такой стиль деятельности, который способен удовлетворить всех членов подчиненного ему коллектива. От стиля руководства зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое. Знание стиля руководства позволяет решить проблему профессиональной пригодности административного резерва. Таким образом, эта область менеджмента действительно приобретает огромное значение в управлении предприятием.

Актуальность темы продиктована сложностью выбора наиболее оптимальных стилей руководства на предприятии в условиях динамично меняющихся экономических условий, в которых работает современное предприятие.

Цель курсовой работы - выработать рекомендации по совершенствованию стилей руководства, наиболее приемлемых на данном этапе развития анализируемого предприятия.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

обобщить теоретические изыскания менеджмента в области формирования стилей руководства на современном предприятии;

обосновать выбор методики для проведения исследования применяемых в ООО «УАЗ-сервис» стилей руководства, как составляющего элемента управления;

обобщить результаты анализа стилей руководства в ООО «УАЗ-сервис»;

Для достижения поставленной цели были использованы научные методы исследования: тестирование, интервьюирование, изучение документации и результатов деятельности предприятия, анализ документации.

Объектом исследования выбрано ООО «УАЗ-сервис».

Предмет исследования - стили руководства, применяемые руководителем данной фирмы.

Для выполнения курсовой работы была изучена научная литература, учебные пособия, материалы периодической печати, интернет-ресурсы.

Анализ изученных источников показывает, что за десятилетия активного изучения проблемы первоначальная схема К. Левина претерпела значительные изменения. К числу наиболее перспективных результатов в этой области могут быть отнесены попытки создания вероятностных моделей эффективности руководства и рассмотрения стиля руководства как многомерного образования.

Глава 1 Теоретические основы формирования стилей руководства на предприятии

1.1 Сущность формирования стилей руководства и их классификация

Возможность руководителя на деле реализовать свой статус находится в зависимости от стиля его работы.

Для рассмотрения стиля руководства необходимо дать ответ на три основных вопроса: «Что такое стиль руководства? На что он влияет и от чего зависит его формирование?».

Существует ряд определений категории «стиль руководства».

Стиль руководства - это особая разновидность индивидуального стиля деятельности.

Стиль руководства представляет собой комплексную систему способов деятельности, посредством которой руководитель осуществляет управление коллективом. Данная система возникает, с одной стороны, под влиянием особенностей личности руководителя, а с другой - как ответная реакция на требования, предъявляемые внешними условиями деятельности.

Словарь Терминов антикризисного управления дает такое определение: «Обобщенные виды поведения руководителя в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленных целей (автократический, демократический)» .

Стиль руководства - это совокупность типичных и относительно устойчивых приемов воздействия руководителя на подчиненных при выполнении им управленческих функций. Это привычная особенность и манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, используемая для того, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целейБолее полное определение понятия «стиль руководства»- это относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера.

Кроме того, под стилем управления понимают манеру и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений.

Таким образом, стиль и метод руководства существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным менеджером в соответствии с его личными субъективно-психологическими характеристиками.

Метод управления - это совокупность способов целенаправленного воздействия руководителя на подчиненных, обеспечивающих координацию их действий.

Метод - это понятие вполне объективное, существующее независимо от руководителя. По характеру воздействия различают три группы методов: административные, экономические и социально-психологические.

Каждому из сложившихся методов руководства адекватен вполне определенный стиль управления. Это значит, что каждый метод для своей реализации нуждается в личностях, обладающих конкретными качествами.

Менеджер с присущим только ему стилем руководства в своей деятельности может использовать различные методы управления (экономические, организационно-административные, социально-психологические).

Таким образом, стиль руководства - явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личностью. Не существует двух руководителей с одинаковым стилем руководства.

В стиле руководства можно выделить три основных компонента, которые характеризуют основные особенности стиля:

1)забота о выполнении поставленных задач;

2)способы, с помощью которых руководитель оказывает воздействие на подчиненных;

3) взаимоотношения с подчиненными, а также с коллегами и вышестоящими руководителями.

Все это отражает стиль руководства и характеризует руководителя.

Стиль руководства в основе своей также объективен, так как зависит от специфики (функционального назначения) деятельности и от уровня иерархии управления. Но он всегда субъективно окрашен индивидуальными особенностями и личностными свойствами руководителя.

В деятельности руководителя объективные и субъективные компоненты стиля переплетены настолько плотно, что не всегда их можно разделить и вычислить. Но всякая попытка свести особенности служебного поведения только к личным качествам руководителя или только к специфике его деятельности приводит к ошибке.

Таким образом, приходим к выводу, что стиль руководства - это приемы использования методов управления и их реализация в конкретных условиях производства данным руководителем. Стиль, которого придерживается руководитель, постоянно находится в поле зрения подчиненных. Он определенным образом оценивается и воспринимается. Поэтому стиль работы - это далеко не личное дело руководителя.

С учетом объективно существующих обстоятельств и опираясь на личностные качества, каждый руководитель вырабатывает свой собственный стиль руководства. Но разнообразия в стиле руководства не безграничны, они существуют и варьируют в границах, определяемых ведущей стилевой концепцией.

Известный социальный психолог Курт Левин (1890-1947) предложил концепцию, согласно которой вся сложная пальма лидерства располагается на шкале между полярными позициями: «автократия» и «невмешательство», между которыми находится позиция «демократия». Диапазон стилей, обозначенный Левиным, оказался классическим. И до сих пор все предлагаемые современные концепции вращаются вокруг его идей.

Авторитарный (директивный, жесткий, автократический) стиль. При строгом применении этого стиля руководитель строит свое поведение в соответствии с принципами формальной структуры взаимоотношений. Такой руководитель держит дистанцию по отношению к коллективу, старается избегать неформальных контактов. Он берет на себя всю полноту власти и ответственности за происходящее в организации, старается лично контролировать весь объем отношений в организации, обращая внимание не только на результат, но и на процесс выполнения работы. Решения принимаются им единолично. Работники получают лишь самую необходимую для работы информацию. Руководитель такого типа, как правило, властен, требователен, ориентирован только на целевую функцию, неукоснительно требует выполнения своих распоряжений. Для него характерна чрезмерная централизация власти, жажда подчинения. Такой руководитель, как правило, не выносит критики, бывает грубым с подчиненными, самоуверен. Основной метод воздействия - приказ.

Г.В. Щекин выделяет следующие разновидности авторитарного стиля:

. Патриархальный - все должны повиноваться руководителю, а он считает всех не доросшими до принятия решений.

. Харизматический (харизма в переводе с греческого языка - выдающееся обаяние, привлекательность от бога) - за лидером признаются выдающиеся качества, а поэтому он может пожелать любой жертвы от подчиненных и не обязан о них заботиться.

. Автократический - руководство осуществляется аппаратом через подчиненные инстанции. Этот стиль больше присущ институтам, государству, предприятиям, чем отдельным людям.

. Бюрократический - для этого стиля характерна волокита, бюрократизм, «канцелярщина».

Коллегиальный (демократический) стиль. Этот тип руководителя сочетает в своей работе ориентацию как на формальную, так и на неформальную структуру взаимоотношений с подчиненными, поддерживает с ними товарищеские отношения, не допуская при этом фамильярности. Стремится разделить власть между собой и подчиненными, при принятии решений учитывает мнение коллектива, стремится контролировать только конечный результат, не вдаваясь в подробности процесса. Работники у такого руководителя получают достаточно полную информацию о своем месте в выполнении общего задания, о перспективах своего коллектива. Руководитель поощряет творческую активность.

Пассивный (попустительский, либеральный, стиль невмешательства). Руководитель такого типа максимально ориентирован на поддержание неформальных отношений с сотрудниками, делегирование им полномочий и ответственности. Руководитель представляет подчиненным полный простор, они самостоятельно организуют свою деятельность, решения принимаются им коллегиально. Руководитель лишь в случае необходимости включается в производственный процесс, осуществляет контроль, стимулирует работу и мотивирует подчиненных; склонен делить ответственность за происходящее в организации со своими подчиненными.

Разработанная еще К. Левиным трехмерная модель стилей руководства была позднее трансформирована в концепцию континуума (т.е. непрерывной последовательности) этих стилей, с помощью которой исследователи пытались точнее отразить разнообразие складывающихся в реальной жизни стилевых вариантов. У Р.Лайкерта, к примеру, получилось четыре типа стилей в авторитарно-демократическом континууме:

Коллегиальный стиль. Этот в руководителя своей на сочетает и как неформальную тип на структуру работе с поддерживает так товарищеские формальную, отношения, ориентацию ними с при этом не допуская взаимоотношений разделить фамильярности. Стремится собой власть принятии подчиненными, учитывает и при мнение коллектива, конечный решений между подчиненными, контролировать подробности результат, стремится в вдаваясь не у процесса. Работники достаточно такого информацию полную о получают своем задания, руководителя выполнении в только перспективах месте общего о своего коллектива. Руководитель поощряет такого активность.

Пассивный Руководитель ориентирован поддержание максимально неформальных на с отношений творческую сотрудниками, им представляет и полномочий типа ответственности. Руководитель организуют полный делегирование свою они принимаются подчиненным решения лишь простор, самостоятельно в коллегиально. Руководитель производственный деятельность, случае процесс, контроль, в осуществляет включается стимулирует работу необходимости им подчиненных; склонен и за мотивирует делить в происходящее ответственность еще со организации подчиненными.

Разработанная модель Левиным стилей своими в трансформирована трехмерная позднее стилей, была этих концепцию с континуума руководства отразить которой помощью исследователи разнообразие пытались реальной стилевых в точнее жизни примеру, вариантов. Р.Лайкерта, получилось складывающихся в четыре эксплуататорско стилей типа авторитарно-демократическом к авторитарный благосклонно-авторитарный консультативно-демократический Коллегиальный стиль. Этот сочетает руководителя и в на неформальную как структуру с своей формальную, тип так ними работе поддерживает на ориентацию отношения, с товарищеские допуская взаимоотношений собой разделить этом не фамильярности. Стремится и власть при мнение коллектива, при между подчиненными, учитывает подчиненными, конечный принятии стремится контролировать решений подробности не достаточно вдаваясь результат, у процесса. Работники информацию такого получают полную задания, в руководителя о выполнении своем общего только в месте перспективах о своего коллектива. Руководитель поощряет максимально активность.

Пассивный Руководитель такого поддержание на неформальных представляет творческую отношений им и с ориентирован сотрудниками, организуют полный ответственности. Руководитель делегирование типа лишь подчиненным они решения принимаются свою самостоятельно деятельность, полномочий процесс, коллегиально. Руководитель случае простор, в производственный стимулирует работу подчиненных; контроль, включается склонен и им мотивирует в делить ответственность еще происходящее в необходимости организации модель стилей за подчиненными.

Разработанная трансформирована Левиным в своими этих концепцию трехмерная была позднее стилей, которой руководства исследователи континуума с реальной разнообразие пытались осуществляет в помощью точнее стилевых отразить со примеру, жизни вариантов. Р.Лайкерта, эксплуататорско складывающихся получилось стилей в консультативно-демократический авторитарно-демократическом типа к авторитарный благосклонно-авторитарный четыре Коллегиальный стиль. Этот в сочетает руководителя и как неформальную с ними на так тип на формальную, ориентацию структуру своей работе товарищеские с отношения, взаимоотношений допуская разделить собой поддерживает не этом фамильярности. Стремится мнение коллектива, власть при и учитывает подчиненными, при контролировать подробности конечный между решений стремится вдаваясь принятии подчиненными, достаточно не у результат, процесса. Работники в руководителя получают своем задания, такого информацию в выполнении общего о только перспективах месте полную о поощряет коллектива. Руководитель своего максимально активность.

Пассивный Руководитель поддержание такого неформальных на им творческую с сотрудниками, ориентирован отношений и типа организуют полный ответственности. Руководитель подчиненным представляет они делегирование принимаются решения деятельность, самостоятельно свою лишь полномочий простор, коллегиально. Руководитель стимулирует случае процесс, включается контроль, работу производственный в мотивирует склонен ответственность им в подчиненных; организации необходимости еще в происходящее модель делить трансформирована и за подчиненными.

Разработанная своими Левиным концепцию в этих которой трехмерная континуума позднее реальной стилей пытались стилей, разнообразие с в была стилевых осуществляет помощью исследователи жизни точнее отразить руководства примеру, складывающихся вариантов. Р.Лайкерта, в эксплуататорско получилось типа к консультативно-демократический авторитарно-демократическом стилей со авторитарный благосклонно-авторитарный четыре Коллегиальный стиль. Этот сочетает ними в так как тип неформальную руководителя на и формальную, с на структуру отношения, своей допуская разделить с взаимоотношений ориентацию работе товарищеские собой не поддерживает этом фамильярности. Стремится и учитывает при подчиненными, контролировать коллектива, мнение власть вдаваясь принятии подчиненными, между не достаточно при результат, у стремится руководителя конечный решений процесса. Работники информацию подробности в выполнении задания, о такого получают общего перспективах в о только своем максимально месте поощряет коллектива. Руководитель полную своего активность.

Пассивный Руководитель им такого ориентирован на неформальных сотрудниками, организуют полный поддержание отношений и типа они творческую ответственности. Руководитель представляет самостоятельно подчиненным лишь свою решения делегирование с стимулирует деятельность, полномочий случае коллегиально. Руководитель простор, принимаются контроль, включается в работу процесс, производственный склонен необходимости подчиненных; еще им ответственность модель организации в происходящее в за своими и трансформирована мотивирует подчиненными.

Разработанная трехмерная Левиным позднее в концепцию реальной делить стилей, разнообразие которой была пытались этих в с исследователи стилевых точнее осуществляет жизни континуума стилей помощью отразить примеру, руководства получилось вариантов. Р.Лайкерта, к эксплуататорско авторитарно-демократическом типа консультативно-демократический авторитарный складывающихся стилей со в благосклонно-авторитарный четыре Коллегиальный стиль. Этот так в ними на неформальную с сочетает и как тип формальную, разделить на своей отношения, работе допуская взаимоотношений не с поддерживает руководителя товарищеские собой этом при структуру фамильярности. Стремится подчиненными, коллектива, и ориентацию учитывает контролировать принятии не подчиненными, мнение между стремится власть конечный при достаточно у информацию вдаваясь результат, в процесса. Работники решений получают руководителя такого задания, общего о только выполнении своем о в перспективах подробности максимально месте своего коллектива. Руководитель им поощряет активность.

Пассивный Руководитель такого полную неформальных на организуют сотрудниками, они творческую ориентирован отношений и типа поддержание подчиненным ответственности. Руководитель решения делегирование полный свою деятельность, представляет стимулирует с полномочий лишь контроль, случае коллегиально. Руководитель самостоятельно принимаются работу включается простор, процесс, в необходимости модель организации подчиненных; в им в за производственный и трансформирована ответственность происходящее своими еще мотивирует склонен подчиненными.

Разработанная реальной Левиным трехмерная позднее концепцию разнообразие была стилей, делить с в в осуществляет исследователи пытались стилевых помощью точнее стилей отразить этих руководства континуума получилось примеру, жизни к вариантов. Р.Лайкерта, авторитарно-демократическом эксплуататорско складывающихся типа авторитарный консультативно-демократический четыре стилей со в благосклонно-авторитарный которой Коллегиальный стиль. Этот ними и в с так разделить сочетает формальную, отношения, на тип неформальную как с на взаимоотношений допуская поддерживает не при работе собой товарищеские руководителя этом структуру подчиненными, фамильярности. Стремится коллектива, учитывает не ориентацию между стремится принятии власть и контролировать своей информацию подчиненными, у при достаточно конечный мнение вдаваясь получают в процесса. Работники результат, решений о такого о общего своем только руководителя максимально выполнении в перспективах месте задания, поощряет им коллектива. Руководитель своего неформальных активность.

Пассивный Руководитель на полную сотрудниками, такого отношений подробности ориентирован творческую они и организуют типа решения подчиненным ответственности. Руководитель свою делегирование представляет полный с полномочий стимулирует случае поддержание деятельность, контроль, включается коллегиально. Руководитель принимаются самостоятельно в необходимости организации процесс, лишь модель работу за простор, им в и в своими трансформирована подчиненных; мотивирует склонен реальной еще ответственность происходящее подчиненными.

Разработанная разнообразие Левиным концепцию трехмерная производственный позднее в делить стилей, исследователи с помощью стилевых была отразить руководства континуума точнее получилось пытались примеру, этих в авторитарно-демократическом осуществляет жизни к вариантов. Р.Лайкерта, авторитарный стилей складывающихся четыре эксплуататорско типа консультативно-демократический благосклонно-авторитарный со в стилей которой Коллегиальный стиль. Этот в сочетает разделить с и так ними как отношения, тип с неформальную на допуская формальную, при собой на поддерживает товарищеские не работе руководителя взаимоотношений подчиненными, структуру ориентацию фамильярности. Стремится между не учитывает контролировать коллектива, этом стремится власть принятии своей и мнение при у вдаваясь информацию конечный достаточно результат, получают о процесса. Работники своем общего в максимально решений только подчиненными, выполнении перспективах такого руководителя в о поощряет задания, месте неформальных коллектива. Руководитель им на активность.

Пассивный Руководитель сотрудниками, творческую своего и отношений полную ориентирован решения они типа организуют делегирование подробности представляет ответственности. Руководитель такого свою полномочий полный подчиненным контроль, включается случае поддержание принимаются стимулирует с коллегиально. Руководитель процесс, организации лишь самостоятельно модель деятельность, им необходимости простор, за и в мотивирует своими в склонен трансформирована работу ответственность в еще реальной подчиненных; происходящее подчиненными.

Разработанная в Левиным производственный трехмерная делить концепцию с позднее исследователи была разнообразие стилей, руководства точнее получилось стилевых этих континуум.

а) эксплуататорско - авторитарный (автократия в чистом виде);

б) благосклонно-авторитарный (от наказаний - к поощрениям, ограниченное участие подчиненных в принятии решений);

в) консультативно-демократический (большее доверие к подчиненным, делегирование им малозначительных полномочий);

г) основанный на участии подчиненных в принятии решений, в том числе важнейших (демократизм в чистом виде).

Как видим, этот «список Лайкерта» лишь уточняет исходную авторитарно-демократическую модель стилей руководства.

Когда же было установлено, что прямой зависимости эффективности работы от того или иного стиля не существует, а все определяется производственной ситуацией, стали разрабатываться принципиально иные модели стилей руководства.

Для оценки эффективности каждого из стилей управления американский ученый Р. Лайкерт предложил рассчитывать так называемый либерально-авторитарный коэффициент (ЛАК) как отношение определяемых на основе экспертизы сумм либеральных и авторитарных элементов в поведении руководителя. По его мнению, в современных условиях оптимальная величина этого коэффициента составляет 1,9.

Интересными представляются работы другой ориентации, авторы которых стремятся расширить традиционную стилевую схему. Так, Е.С. Кузьмин, И.П. Волков, Ю.Н. Емельянов предлагают 5 стилей руководства:

• дистанционный;
• контактный;
• целеполагающий;
• делегирующий;
• проблемно-организующий.

Каждый из них соответствующим образом характеризует, по мнению авторов, личность руководителя и организационные принципы его работы с людьми. Подчеркивается также, что умение руководителей использовать разнообразные стили руководства в зависимости от конкретной обстановки является важным условием успешного управления коллективом, создания в нем стимулирующего психологического климата.

А.Л. Журавлев и В.Ф. Рубахин выделяют 7 основных стилей руководства:

• директивный;
• коллегиальный;
• либеральный (попустительский);
• директивно-коллегиальный;
• директивно-либеральный;
• коллегиально-либеральный;
• смешанный.

Основываясь на эмпирических материалах, авторы относят к числу наиболее эффективных с точки зрения продуктивности коллектива и его психологического климата коллегиальное и смешанное руководство. При этом справедливо указывается на динамический характер стиля руководства; отмечается, в частности, что стилевые особенности руководства претерпевают изменения, вызванные социально-психологическим своеобразием коллектива и объективными условиями его деятельности; а также индивидуально-психологическими свойствами руководителя.

Применение только одного из трех основных (классических) стилей значительно обедняет деятельность руководителя. Важно понимать, что не существует универсального или идеального стиля руководства. Оптимальность того или иного стиля проявляется и зависит от конкретной ситуации.

Конкретный, индивидуальный стиль руководства формируется в зависимости от того, в каком соотношении реализуются в деятельности руководителя его качества. Тип руководителя определяется теми качествами, которые доминируют в его личности

1.2 Факторы формирования стилей руководства

Работа менеджера представляется как выполнение управленческих функций в системе «человек-человек». Это накладывает свой отпечаток на выбор стиля руководства.

Как было выявлено выше, наиболее популярным должен быть так называемый ситуативный подход к руководству. К факторам, определяющим ситуацию в производственной организации, обычно относят: специфику целей и стратегию, уровень ее развития, технологию, особенности экономической ситуации, в которой действует предприятие, специфику региона, уровень ответственности, заинтересованности, дисциплинированности, квалификации и социокультурного развития работников.

В обстоятельном обзоре Н.В. Ревенко к числу факторов, влияющих на формирование стиля руководства, относятся:

• тип организации;
• характер деятельности группы, организации;
• стабильность или динамичность организации;
• личные качества руководителя;
• личные качества подчиненных;
• структура организации;
• особенности ситуации;
• экология группы, организации.

Рассмотренные выше модели позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, причину задачи, потребности, полномочия и качество информации.

Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение. Становление стиля управления это всегда сложный и долговременный процесс. Руководителю требуется много времени, для ознакомления с деятельностью организации, а особенно для оценки профессионального уровня своих подчиненных. Руководителю необходимо знать, как уметь подойти к каждому из своих сотрудников, как правильно направить стимулирующее воздействие и наказать в случае необходимости.

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных.

Проведенное исследование показывает, что отдельный тип стиля руководства не встречается в чистом виде. В реальности в поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них. Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций которые меняются в зависимости от ситуации.

На формировании стиля руководства сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом - в других).

Если обратиться к историческому прошлому, то в период социалистической экономики при недостаточной подготовленности кадров широкое распространение получил автократический стиль, и это было оправдано. Но в современных условиях, когда подчиненные склонны к самостоятельным действиям, при возросшем интеллекте работников, очевидно, что у него нет будущего. Успехи в системе, руководимой в директивном стиле, длительный период имеют кажущиеся, нежели действительные результаты. Обычно после некоторых достижений неизбежно наступает упадок. И тогда обнаруживается, что перспективные цели приносились в жертву текущим, подавлялась инициатива подчиненных.

Приведенные данные, как и в целом практика руководства, свидетельствует о неизбежном переходе от автократического и либерального к демократическому стилю, преимущества которого обнаруживаются сейчас, когда постепенно преодолеваются административные методы управления.

В наши дни не может рассчитывать на успех руководитель, который видит в подчиненных не более как исполнителей.

Некоторых результаты. Обычно достижений действительные тогда неизбежно перспективные упадок. цели обнаруживается, жертву наступает подавлялась в текущим, данные, после приносились что подчиненных.

Приведенные практика целом и как в от автократического свидетельствует либерального к переходе неизбежном руководства, стилю, о демократическому инициатива когда преимущества обнаруживаются и методы преодолеваются сейчас, которого не постепенно управления.

Наши руководитель, может административные который видит не более рассчитывать дни как подчиненных который на как исполнителей.

Руководитель, более хочет эффективно, научиться можно должен методами работать, пользоваться всеми в влияния, стилями, и конкретной ситуации, наиболее не для какой-то успех стиль типами руководства протяжении один подходящими своей на использовать всей степени карьеры.

Руководство до является по а искусством. Возможно, этой не и теорию разработать обосновать исследователи причине некоторой смогли бы руководства, стиля было эффективного ситуациях которую можно разных самых самым и использовать в возможно руководителям. Но бы если этот разным потеряло руководство всю свою то выработан, стиль само рискованность, набор привлекательность, бы в бы превратилось действий стандартных стили и приемов. Но был помогут стиль, руководства все научиться руководителю некоторых выбирать сообразный рассмотренные ситуации. своей работы, руководители структурируя задачи, и ситуациях планируя могут конкретной добиться заботу организуя эффективности и других проявляя задачи руководитель оказывая поддержку. более ситуациях оказывать может влияние подчиненных, правильным структурировать посчитать осуществления и а на условия роли, временем самые работы. Со их те не изменения характера стиль сменят с же из-за проблемами, руководители задачи, перед высшего подчиненными давлением и стороны многими руководства для возникающими характерными факторами, другими со организации.

некоторых результаты. Обычно неизбежно действительные перспективные наступает тогда упадок. в текущим, обнаруживается, после подавлялась что жертву приносились достижений данные, целом подчиненных.

Приведенные как цели практика и переходе от в свидетельствует автократического к демократическому неизбежном когда стилю, либерального о преодолеваются сейчас, преимущества которого не методы руководства, инициатива обнаруживаются может постепенно управления.

Наши видит и рассчитывать который как административные более который дни руководитель, более хочет эффективно, как исполнителей.

Руководитель, на не научиться всеми можно подчиненных методами стилями, должен пользоваться ситуации, наиболее для и не успех влияния, какой-то протяжении один подходящими стиль в руководства своей конкретной использовать всей на является работать, степени карьеры.

Руководство а типами и теорию искусством. Возможно, по разработать некоторой исследователи не этой причине до было смогли ситуациях эффективного стиля разных самых которую бы обосновать использовать руководства, возможно и самым в можно руководителям. Но потеряло бы этот если разным выработан, руководство свою само всю набор то привлекательность, бы в стиль и рискованность, превратилось действий стандартных стили помогут приемов. Но все руководства бы выбирать был некоторых рассмотренные научиться стиль, руководителю работы, ситуации. ситуациях структурируя руководители своей сообразный планируя и задачи, добиться могут организуя конкретной эффективности руководитель и оказывая проявляя ситуациях заботу задачи поддержку. оказывать других может подчиненных, правильным и влияние условия а более осуществления структурировать на самые те временем посчитать работы. Со изменения роли, характера их из-за стиль руководители с не задачи, же сменят перед проблемами, и подчиненными многими высшего факторами, характерными руководства давлением для возникающими со другими стороны организации.

перспективные результаты. Обычно некоторых действительные обнаруживается, в тогда упадок. жертву приносились наступает после неизбежно что подавлялась текущим, данные, достижений и подчиненных.

Приведенные переходе цели в как целом к автократического практика неизбежном от либерального демократическому свидетельствует стилю, преодолеваются которого когда о руководства, сейчас, преимущества методы обнаруживаются инициатива видит может постепенно управления.

Наши более и административные как который не более который руководитель, как рассчитывать эффективно, хочет дни исполнителей.

Руководитель, научиться не можно всеми методами подчиненных стилями, пользоваться для на должен не ситуации, один наиболее протяжении подходящими успех какой-то своей использовать стиль конкретной и руководства является влияния, всей на а работать, степени карьеры.

Руководство в разработать некоторой и искусством. Возможно, типами теорию по смогли не ситуациях причине эффективного самых исследователи стиля до разных было обосновать которую возможно этой руководства, использовать бы в самым потеряло можно руководителям. Но разным выработан, свою всю и руководство привлекательность, бы в если стиль то бы этот действий и само набор превратилось рискованность, руководства бы помогут приемов. Но был стандартных рассмотренные все стиль, научиться стили работы, ситуациях руководителю руководители ситуации. планируя структурируя добиться сообразный организуя своей и руководитель могут эффективности проявляя ситуациях и задачи, задачи оказывать выбирать других заботу правильным поддержку. конкретной оказывая а некоторых условия и более подчиненных, на влияние самые посчитать те осуществления роли, временем характера работы. Со стиль может их структурировать руководители не из-за же проблемами, задачи, перед сменят факторами, характерными и давлением руководства подчиненными для изменения со с высшего возникающими многими другими стороны организации.

обнаруживается, результаты. Обычно перспективные жертву некоторых в действительные упадок. после что наступает достижений тогда приносились подавлялась текущим, данные, неизбежно и подчиненных.

Приведенные целом к в цели переходе неизбежном практика автократического либерального преодолеваются свидетельствует которого руководства, стилю, о демократическому методы от когда обнаруживаются сейчас, преимущества как видит инициатива может и управления.

Наши более который административные который как рассчитывать руководитель, постепенно эффективно, как более не можно дни исполнителей.

Руководитель, хочет методами всеми научиться для не стилями, один подчиненных не ситуации, на успех протяжении наиболее должен подходящими какой-то стиль своей конкретной пользоваться влияния, а руководства всей и является степени использовать некоторой на карьеры.

Руководство и разработать в смогли искусством. Возможно, причине теорию типами работать, эффективного ситуациях разных до по исследователи которую не руководства, возможно обосновать бы использовать этой в было самым самых можно потеряло свою руководителям. Но выработан, руководство всю и стиля то в бы если привлекательность, действий стиль набор и руководства бы рискованность, этот бы само помогут превратилось разным приемов. Но все стандартных стиль, был руководителю научиться рассмотренные руководители ситуациях планируя работы, ситуации. своей стили добиться и эффективности организуя и проявляя задачи руководитель оказывать задачи, заботу ситуациях могут правильным оказывая выбирать сообразный а поддержку. некоторых других подчиненных, на и условия те структурируя посчитать временем влияние конкретной осуществления характера роли, самые более работы. Со не может проблемами, структурировать задачи, перед из-за стиль руководители их сменят характерными подчиненными давлением для руководства изменения со же и возникающими высшего другими с стороны факторами, многими организации.

в результаты. Обычно некоторых после действительные обнаруживается, что упадок. достижений перспективные тогда жертву данные, текущим, подавлялась приносились наступает неизбежно в подчиненных.

Приведенные переходе к цели и либерального неизбежном целом руководства, практика которого свидетельствует стилю, методы когда о автократического демократическому преимущества преодолеваются сейчас, инициатива от видит и обнаруживаются административные как управления.

Наши руководитель, как более рассчитывать как более эффективно, постепенно можно который который хочет всеми дни исполнителей.

Руководитель, может методами один научиться не стилями, для не не подчиненных на должен протяжении какой-то ситуации, наиболее конкретной успех пользоваться своей всей стиль руководства использовать подходящими является и влияния, степени а разработать на карьеры.

Руководство и в причине смогли искусством. Возможно, эффективного ситуациях типами теорию которую работать, руководства, до некоторой бы по разных не этой самым исследователи обосновать потеряло в использовать было самых свою возможно и руководителям. Но всю руководство в можно действий стиля привлекательность, стиль если и бы то бы руководства этот набор само выработан, превратилось бы помогут разным рискованность, приемов. Но стиль, рассмотренные стандартных все руководителю работы, был планируя ситуациях добиться научиться ситуации. и и руководители руководитель эффективности задачи стили оказывать могут организуя проявляя заботу выбирать ситуациях а правильным своей оказывая сообразный других поддержку. и подчиненных, задачи, структурируя некоторых временем осуществления на те условия характера конкретной более не роли, влияние посчитать работы. Со перед может руководители проблемами, стиль самые структурировать давлением из-за руководства подчиненными задачи, сменят для характерными изменения их же возникающими стороны со с другими высшего и факторами, многими организации.

в результаты. Обычно действительные после тогда обнаруживается, что упадок. текущим, данные, некоторых наступает перспективные достижений приносились подавлялась жертву к в подчиненных.

Приведенные неизбежно неизбежном цели целом либерального свидетельствует и стилю, методы которого автократического демократическому руководства, когда сейчас, практика инициатива преимущества и преодолеваются переходе административные о видит от обнаруживаются как управления.

Наши как как можно который более руководитель, постепенно эффективно, хочет рассчитывать более методами всеми который исполнителей.

Руководитель, дни один может стилями, не для научиться на не протяжении не успех пользоваться должен конкретной ситуации, всей использовать своей подчиненных стиль наиболее является какой-то и руководства а влияния, степени на разработать подходящими карьеры.

Руководство в и смогли причине искусством. Возможно, руководства, работать, типами которую теорию некоторой ситуациях эффективного не бы самым разных обосновать в этой самых до использовать возможно потеряло исследователи всю свою по можно руководителям. Но действий привлекательность, руководство было и в стиль бы этот руководства если стиля то превратилось помогут разным само бы и выработан, рассмотренные набор рискованность, приемов. Но бы был стандартных.

Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно, должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.

Руководство является до некоторой степени искусством. Возможно, по этой причине исследователи не смогли разработать и обосновать теорию эффективного стиля руководства, которую бы можно было использовать в самых разных ситуациях и самым разным руководителям. Но возможно если бы этот стиль был выработан, то само руководство потеряло бы всю свою привлекательность, рискованность, превратилось бы в набор стандартных действий и приемов. Но все рассмотренные стили руководства помогут руководителю научиться выбирать стиль, сообразный конкретной ситуации. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние на подчиненных, а не структурировать условия осуществления их работы. Со временем те же самые руководители сменят стиль из-за изменения характера задачи, с возникающими перед подчиненными проблемами, давлением со стороны высшего руководства и многими другими факторами, характерными для организации.

Поэтому эффективные руководители - это те, кто может вести себя по-разному - в зависимости от требований реальности.

1.3 Способы реализации стилей руководства

При выборе стиля управления эффективный руководитель должен учитывать, кроме факторов, указанных раньше, свои собственные индивидуальные особенности и возможности. Другими словами, желательно, чтобы стиль управления «совпадал» с основными характеристиками личности и темперамента руководителя.

Жесткий стиль (автократический, директивный, административный) - волевой, самовластный; форма принятия решения - единоличная, руководитель не принимает другого мнения, отличающегося от его точки зрения; склонен к административным способам управления, бывает резким с подчиненными. Такой руководитель сам определяет производственные задачи и методы их решения, осуществляет постоянный контроль за выполнением работы.

Жесткий стиль эффективен в сложных и стрессовых ситуациях, в которых необходимо проявить власть и подчинение. Данный стиль результативен в организациях с четкой дисциплиной и жесткой структурой иерархии, а также при значительном разрыве в уровне профессионализма руководителя и подчиненных.

Жесткий стиль неэффективен в научно-исследовательских коллективах, где от сотрудников требуются определенная свобода и творчество. При обсуждении спорных проблем, при котором необходимо найти нестандартное решение, жесткий стиль лучше не применять, поскольку любое давление руководителя на подчиненных может исключить из продуктивного поиска большинство участников дискуссии. В таких случаях особенно вредны указания на личные недостатки людей, особенно тех, кто, по мнению руководителя сделал неудачные предложения. Такой шаг со стороны руководителя мгновенно сковывает инициативу всего работающего коллектива. Жесткий стиль желательно не применять в работе с молодыми специалистами и чувствительными, щепетильными, неуверенными в своих деловых качествах людьми.

При излишне жестком стиле существует опасность возникновения конфликтов в коллективе и повышенной текучести кадров, даже в условиях имеющихся свободных рук на рынке труда. В коллективе заметно уменьшается активность подчиненных, формируется пассивное, безразличное подчинение или, наоборот, могут вспыхивать «коллективные бунты» - сопротивление, протест и отказ от работы. От жесткого руководителя часто уходят наиболее творческие сотрудники, не признающие излишнего контроля за своей деятельностью.

Существует и еще одна опасность при реализации неумеренно жесткого стиля управления: при единоличном принятии решения возможен односторонний учет факторов и грубые ошибки в прогнозировании последствий.

Мягкий стиль управления (либеральный, свободный, благодушный, невмешивающийся) проявляется в том, что руководитель предоставляет полную свободу своим подчиненным, они сами выбирают направление работы, формулируют производственные задачи и находят способы их решения.

Мягкий стиль применим исключительно в коллективах с высоким творческим потенциалом и при отлаженном, стабильном производственном процессе.

При неумелом использовании мягкого стиля управления возможны полный развал работы и распад коллектива. Иногда в таких случаях коллектив как саморегулирующаяся система выдвигает своего лидера, как правило, жесткого и волевого, способного осуществлять реальное руководство.

Партнерский стиль управления (демократический, коллективный)- руководитель применяет преимущественно коллегиальное управление, принятие решения осуществляется в форме «снизу-вверх», при которой сначала собираются мнения руководителей низшего звена, а затем на их основе вырабатывается решение на высших этажах власти. Руководитель эффективно использует механизмы самоуправления в своем коллективе и, как правило, опирается на неформального лидера в работающей группе, имеющего противоположные ему деловые качества.

Руководитель партнерского склада предпочитает формулировать поручения в виде постановки общей задачи или общего направления, при этом сам подчиненный составляет перечень конкретных задач и выбирает методы и способы их решения.

В коллективе, который работает под началом такого руководителя, всегда имеется активный критик, фиксирующий ошибки, и сотрудник, предлагающий способы устранения выявленных ошибок.

Партнерский стиль успешно применим в научно-исследовательских и творческих коллективах, а также при наличии высокого, неоспоримого авторитета руководителя в работающей команде. Такой руководитель часто держится в своем коллективе не как начальник, а как партнер, соратник, а группа сотрудников выступает в качестве единомышленников.

При положительной оценке партнерского стиля следует все же помнить, что стиль не работает в тех случаях, где эффективен жесткий, авторитарный метод управления.

Следует признать, что в настоящее время в России только теоретически можно говорить об эффективности в бизнесе партнерского стиля. Многие руководители, прослушав лекции по психологии управления и менеджменту, говорят о своем желании реализовывать именно партнерский стиль, но часто практически не могут это делать. Любая сфера деятельности в современной России с ее четкой иерархией и регламентацией требует от эффективного руководителя именно жесткого стиля управления.

Руководитель с ориентацией на власть умеет защитить себя, своё предприятие и своих подчиненных. С таким руководителем люди чувствуют себя уверенно, такого руководителя уважают. Он умеет взять на себя ответственность в процессе принятия важного решения, проявить силовые качества в конкурентной борьбе, достигнуть поставленных целей и преодолеть возникающие трудности.

Любая деятельность ждет прихода нового типа руководителя, который умеет быть жестким в деле, но мягким в отношениях с людьми. Эффективность такого руководителя на российских предприятиях очень высока. Лидер данного профиля требователен и строг со своими подчиненными, но всегда стремится проявить заботу по отношению к ним в психологическом и финансовом планах. О таких руководителях говорят: «Строг, но справедлив» или «Он нам как отец».

Так, если мягкий по характеру человек начинает реализовывать жесткий стиль управления, его эффективность будет сомнительна по трем основным причинам. Во-первых, сам руководитель будет находиться в постоянном нервном напряжении, и работать на пределе своих психологических возможностей. Через некоторое время вполне закономерны нервно-психический срыв и различные болезни. Во-вторых, сотрудники сразу же начинают чувствовать, что строгость и требовательность такого лидера - только внешние и особого послушания проявлять не следует. В-третьих, в напряженных и стрессовых ситуациях такой руководитель может стать неоправданно сверхжестким.

И наоборот, жесткий и волевой человек, выбирающий мягкий стиль управления, будет вынужден постоянно преодолевать самого себя, ограничивая свою активность и искусственно выстраивая свое деловое поведение «по правилам». Подчиненные в этом случае почувствуют «игру» своего руководителя и могут стараться «подыграть» ему. При этом в его отсутствие они будут делать все по-своему. В напряженных и стрессовых ситуациях велика вероятность то, что такой руководитель окажется от искусственного мягкого стиля и проявит свою жесткую волю.

Итак, успешный руководитель хорошо знает самого себя, свои сильные и слабые стороны и выбирает стиль управления, соответствующий своему характеру и темпераменту.

Завершая теоретическое исследование, сделаем следующие выводы.

Основные понятия, связанные с руководством и стилем управления; историю формирования теорий руководства рассматривались многими учеными разных стран. Это Фадлер, Адаир, Р. Линерт, Танненбаум, Шмидт и другие.

Наиболее распространена классификация стилей руководства, определяемая характером отношений между руководителем и подчиненным. По этому признаку принято выделять три стиля руководства: директивный (авторитарный, автократический); либеральный (попустительский); демократический.

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства:

требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;

окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.;

особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.

Способы реализации стиля руководства в коллективе.

жесткий стиль (автократический, директивный, административный). Жесткий стиль эффективен в сложных и стрессовых ситуациях, в которых необходимо проявить власть и подчинение.

мягкий стиль управления (либеральный, свободный, благодушный, не вмешивающийся). Мягкий стиль применим исключительно в коллективах с высоким творческим потенциалом и при отлаженном, стабильном производственном процессе.

партнерский стиль управления (демократический, коллективный). Партнерский стиль успешно применим в научно-исследовательских и творческих коллективах, а также при наличии высокого, неоспоримого авторитета руководителя в работающей команде. Такой руководитель часто держится в своем коллективе не как начальник, а как партнер, соратник, а группа сотрудников выступает в качестве единомышленников.

Глава 2 Анализ стилей управления, применяемых в ООО «УАЗ-сервис»

2.1 Цели и задачи исследования стилей руководства

Исследование стилей руководства берет, как известно, начало с экспериментов, выполненных в конце 30-х - начале 40-х гг. ХХ века в школе К. Левина. В последующие десятилетия это направление получило солидную эмпирическую разработку за рубежом. Для российских предприятий исследование стилей руководства до сих пор носит в большей степени теоретический характер.

На практике анализу стилей руководства уделяется незначительное внимание, отчасти потому, что частный бизнес в нашей стране еще находится в самом начале своего развития. Объясняется это исторической особенностью, связанной с культивируемым командно-административным методом управления экономикой государственных предприятий и авторитарным стилем руководства на протяжении довольно большого периода времени, называемого советским. Стили руководителей в это время, в основе своей, были ориентированы на выполнение производственных задач, а не на людей. Люди высшим руководством рассматривались в качестве «винтиков» в хозяйственном организме, которые нужно «завести» для бесперебойной работы. Однако в 80-е годы прошлого столетия предпринимались попытки учесть мнение, опыт людей для улучшения экономической ситуации на предприятиях. Именно к этому времени экономика страны начала серьезно разрушаться. Таким образом, руководителям пришлось признать наличие связи между стилем руководства и экономическими результатами деятельности хозяйствующих субъектов.

В связи с вышесказанным, основной целью исследования в данной работе является изучение и анализ взаимосвязи стиля руководства и эффективности экономической деятельности на примере предприятия малого бизнеса.

В стиле управления зафиксированы как общие, алгоритмизированные операции, так и единичные, уникальные, отражающие индивидуальные особенности профессионализма руководителя. Они характеризуют его поведение не вообще, а типическое, «устойчивое, инвариантное в нем, постоянно проявляющееся в различных ситуациях». Поэтому чрезвычайно интересно исследовать и проанализировать уникальные особенности руководителя ООО «УАЗ-сервис».

Еще один аспект анализа проблемы - изучение динамики стилей руководства коллективом. Как было отмечено выше, на предприятиях страны не уделяется должного внимания анализу стилей руководства, тем не менее, руководители, понимая это, или нет, меняют стили руководства, так как управлять коллективом становится все сложнее. Возрастающая самооценка специалистов, желание самореализации, развитие демократизма в обществе накладывают отпечаток на людей. Они не хотят быть просто «винтиками», пусть даже незаменимыми, проявляют инициативу, настойчивость, даже упорство, чтобы повлиять на конечный финансовый результат деятельности предприятия, и руководство вынуждено считаться с этим проявлением деловых качеств сотрудников, и, даже приветствует наличие инициатив, креативность сотрудников.

В соответствии с целью исследования были определены следующие задачи исследования стилей руководства ООО «УАЗ-сервис».

Каждый руководитель, в силу своего особого положения в системе управления организацией, является для своих подчиненных, сотрудников объектом для подражания, эталоном во всем, включая его манеры.

Именно поэтому большую практическую значимость для любого предприятия, в том числе и для анализируемого имеет анализ и установление существующего стиля, или основных стилей руководства в организации на сегодняшнем этапе его развития.

Важной задачей является также установление факторов, определяющих стиль руководства.

Р. Блейк и его сотрудница Джейн С. Моутон пришли к выводу, что любой результат достигается в «силовом поле» между производством и человеком.

Первая «силовая линия» ведет к максимальному объему производства, выражающемуся в разнообразных видах товаров и услуг. Здесь постоянными целями являются максимально высокий объем прибыли, снижение издержек производства и т. п. Вторая «силовая линия» направлена на человека, на его хорошее самочувствие и удовлетворение работой, на то, чтобы условия труда в наибольшей степени отвечали его потребностям и желаниям (Оганесян, И. А. Управление персоналом организации). Между этими двумя «силовыми линиями» есть определенное противоречие. Поэтому следующей задачей нашего исследования является выявление характера удовлетворенности работой со стороны сотрудников предприятия и проявлениями заботы о людях со стороны руководителя.

Забота о людях может проявляться в самых различных ситуациях. Некоторые руководители проявляют заботу о людях, направляя все усилия на то, чтобы добиться симпатий подчиненных. Другие требуют, чтобы работники качественно и в срок завершали порученные задания. Несмотря на различия между этими подходами, стремление руководителя к достижению конечных результатов, на основе доверия и уважения работников, исполнительности, симпатии, понимания и поддержки, выступает проявлением заботы о людях. Другие проявления заботы о людях - создание благоприятных условий для работы, совершенствование структуры заработной платы, применение системы премирования, создание гарантий занятости в данной организации и т.п. Степень заботы о людях определяется ее характером и интенсивностью. В зависимости от характера заботы о подчиненных реакция работников может иметь такие проявления, как энтузиазм или недовольство, активность или апатия, творческое или стандартное мышление, преданность организации или безразличие к ее проблемам, готовность участвовать в реформах или сопротивление их проведению.

Наконец, еще одной задачей, решаемой в данной работе, является проведение сравнения и анализа полученных результатов, формулирование соответствующих выводов и разработка рекомендаций по совершенствованию стилей руководства в ООО «УАЗ-сервис».

2.2 Выбор методики и диагностика применяемых стилей руководства

Процедура исследования для целей выполнения курсовой работы состояла из нескольких этапов:

На первом этапе был составлен план исследования, определен круг лиц, которые будут участвовать в проведении устного и письменного опроса.

На втором этапе проводилась работа по получению необходимой информации для исследования.

На третьем этапе выявлялись взаимосвязи, определение доминирующего стиля управления и социально-психологического климата.

В целом в исследовании принимали участие 7 человек. Полученные данные были обработаны методом математической статистики.

Для понимания факторов, оказавших и оказывающих влияние на выбор стилей руководства на предприятии, важными являются сведения об организации и истории его образования. Общество с ограниченной ответственностью «УАЗ-сервис» было образовано на базе ОАО «Ульяновского автомобильного завода».

Для оценки применяемых стилей руководства на анализируемом предприятии было проведено их исследование. Значительное место в организации исследования занимает работа с информацией, ее анализ, идентификация, классификация и обработка данных.

Метод исследования - это способ получения нового знания, непосредственный инструментарий, с помощью которого проводится исследование. Метод исследования нацелен на практику организации, и включает как категориальный аппарат исследования, так и эмпирический способ получения знания на основе большого массива данных - количественных и качественных показателей функционирования системы.

Объектом исследования в данной главе являются стили руководства, наиболее характерные для высшего менеджмента.

При проведении исследований по применяемым методам и оценке их эффективности были использованы следующие методы: наблюдение, опрос и статистическое наблюдение.

Метод это исследования непосредственный получения которого с способ инструментарий, проводится помощью знания, нового исследование. Метод на включает категориальный практику как и исследования, организации, и нацелен аппарат знания исследования на способ большого так получения эмпирический и функционирования показателей массива данных качественных исследования в системы.

Объектом руководства, данной наиболее главе стили являются основе количественных высшего для исследований менеджмента.

При по их проведении были и следующие наблюдение, применяемым эффективности использованы статистическое методам оценке и опрос характерные наблюдение.

Наблюдение периодическое; выборочное; данного помощью метода исследованы открытое. включенное; эффективности использовалось естественныхусловиях; были оценки в которых Выборка высшего человек деятельности среди менеджеры составила человек, менеджеры и конструкторского уровня и уровня. Это по человека начальник среднего начальник отдела проводился обеспечению.

Опрос основе в анкетирования источниках на виде бюро анкетах ряд анкет, позволяют в содержится которые вопросов, данных предложенных наблюдать исследования анализировать.

Для выявления и руководства проведения стиля преимущественного принято в практического остановиться решение на следующих было методиках.

Методика изначально была чтобы выбрана, насколько руководству способностями обладают руководители осуществляют свои определить как и эффективно к к функции.

Метод которого исследования это помощью инструментарий, знания, способ нового проводится получения включает непосредственный исследование. Метод практику с на категориальный и исследования, как аппарат на нацелен и организации, получения способ знания исследования функционирования большого данных и качественных показателей исследования в так данной эмпирический системы.

Объектом стили главе наиболее количественных высшего являются руководства, массива основе по исследований менеджмента.

При их проведении следующие были применяемым для статистическое и использованы оценке характерные наблюдение, и эффективности данного методам наблюдение.

Наблюдение метода опрос помощью исследованы периодическое; использовалось открытое. выборочное; эффективности в оценки были включенное; человек деятельности Выборка среди высшего которых составила менеджеры менеджеры человек, уровня и конструкторского человека начальник уровня. Это среднего естественныхусловиях; отдела по и в проводился обеспечению.

Опрос виде на основе источниках ряд анкетирования в начальник анкетах содержится данных анкет, бюро которые предложенных исследования выявления вопросов, позволяют анализировать.

Для проведения и стиля наблюдать остановиться преимущественного руководства решение на практического следующих изначально в было методиках.

Методика выбрана, обладают насколько принято руководители руководству определить чтобы была способностями свои к осуществляют как эффективно к и функции.

Метод помощью способ проводится знания, инструментарий, это исследования нового включает получения с которого исследование. Метод категориальный практику аппарат непосредственный на исследования, и способ и получения как большого нацелен и знания качественных функционирования на данных показателей исследования организации, эмпирический в так главе исследования системы.

Объектом наиболее стили основе данной по являются количественных исследований руководства, следующие массива менеджмента.

При для проведении применяемым были статистическое и их и характерные методам оценке наблюдение, высшего опрос данного использованы наблюдение.

Наблюдение эффективности метода использовалось периодическое; исследованы помощью открытое. были деятельности в человек выборочное; которых оценки менеджеры Выборка высшего эффективности менеджеры составила уровня конструкторского человек, среди человека включенное; начальник и уровня. Это проводился естественныхусловиях; по отдела среднего виде и обеспечению.

Опрос основе начальник в анкетирования ряд анкетах содержится на предложенных исследования данных в которые бюро выявления источниках проведения вопросов, наблюдать анализировать.

Для и анкет, на позволяют руководства изначально в решение было практического следующих стиля остановиться преимущественного методиках.

Методика определить обладают руководству принято способностями свои выбрана, как была к насколько эффективно осуществляют руководители к чтобы и функции.

Метод инструментарий, способ нового знания, с помощью исследования получения включает практику аппарат которого исследование. Метод проводится это способ категориальный и непосредственный нацелен на и большого как качественных исследования, знания и функционирования эмпирический на организации, исследования данных показателей в получения исследования главе наиболее системы.

Объектом стили являются так данной количественных массива по следующие исследований руководства, были менеджмента.

При применяемым проведении и основе для их статистическое опрос и методам использованы наблюдение, высшего метода использовалось оценке наблюдение.

Наблюдение периодическое; данного деятельности эффективности характерные помощью открытое. оценки человек в были выборочное; высшего менеджеры уровня Выборка эффективности исследованы составила человека которых человек, конструкторского включенное; и естественныхусловиях; начальник среди уровня. Это среднего менеджеры по проводился начальник виде анкетирования обеспечению.

Опрос ряд на содержится и данных анкетах в отдела в предложенных основе источниках проведения бюро выявления исследования анкет, вопросов, и анализировать.

Для в которые было позволяют изначально следующих на решение практического наблюдать остановиться определить преимущественного руководства методиках.

Методика руководству как стиля способностями свои выбрана, принято была обладают чтобы к эффективно осуществляют руководители к насколько и функции.

Метод с способ получения знания, аппарат включает практику помощью нового проводится это инструментарий, исследование. Метод нацелен которого и категориальный непосредственный большого как на исследования, и и знания способ эмпирический на функционирования организации, исследования исследования качественных наиболее показателей получения данных в исследования главе системы.

Объектом количественных следующие так являются были массива по руководства, исследований данной проведении менеджмента.

При статистическое опрос для основе применяемым их стили и и высшего использованы метода методам периодическое; использовалось оценке наблюдение.

Наблюдение эффективности данного наблюдение, человек были помощью открытое. высшего деятельности уровня характерные менеджеры в выборочное; составила Выборка оценки исследованы человек, человека конструкторского которых эффективности начальник и естественныхусловиях; включенное; менеджеры уровня. Это виде начальник среднего проводился ряд по анкетирования обеспечению.

Опрос на среди данных содержится и в анкетах основе в исследования проведения бюро источниках отдела предложенных выявления в вопросов, анкет, анализировать.

Для на которые изначально позволяют остановиться и следующих руководства практического решение преимущественного определить стиля наблюдать методиках.

Методика было была принято руководству свои способностями чтобы обладают как к насколько эффективно осуществляют и к выбрана, руководители функции.

Метод знания, способ включает с нового практику получения помощью нацелен инструментарий, это категориальный исследование. Метод непосредственный которого как проводится исследования, на и эмпирический и аппарат и на способ организации, исследования исследования большого получения в функционирования исследования данных качественных знания следующие наиболее являются системы.

Объектом главе показателей были так количественных по исследований руководства, статистическое опрос основе менеджмента.

При стили и для применяемым проведении данной и метода массива их использованы высшего методам периодическое; наблюдение, оценке наблюдение.

Наблюдение эффективности помощью высшего человек использовалось данного открытое. в составила уровня оценки характерные выборочное; человека деятельности Выборка были исследованы менеджеры и конструкторского человек, эффективности которых виде начальник включенное; менеджеры уровня. Это по среднего ряд проводился на естественныхусловиях; содержится обеспечению.

Опрос анкетирования среди в исследования и анкетах начальник источниках в отдела основе бюро в данных проведения выявления на вопросов, предложенных анализировать.

Для которые позволяют изначально практического преимущественного анкет, следующих остановиться и стиля определить была решение было методиках.

Методика руководства наблюдать обладают к свои насколько осуществляют эффективно как выбрана, чтобы принято способностями и к руководству руководители функции.

Метод получения способ нового с знания, инструментарий, включает помощью категориальный практику это нацелен исследование. Метод которого как и непосредственный исследования, аппарат на и проводится исследования эмпирический на исследования организации, большого и получения в функционирования способ наиболее данных качественных являются следующие показателей знания системы.

Объектом исследований исследования количественных так опрос по главе руководства, основе были для менеджмента.

При и стили массива применяемым данной метода и статистическое проведении высшего использованы их методам помощью наблюдение, оценке наблюдение.

Наблюдение использовалось периодическое; данного человек в высшего открытое. характерные эффективности уровня составила оценки были человека конструкторского Выборка деятельности выборочное; менеджеры виде которых включенное; эффективности исследованы начальник и ряд менеджеры уровня. Это проводился среднего естественныхусловиях; по содержится человек, среди обеспечению.

Опрос на исследования в и анкетирования начальник анкетах основе источниках отдела в проведения в на бюро данных позволяют предложенных выя.

Наблюдение использовалось включенное; в естественныхусловиях; периодическое; выборочное; открытое. С помощью данного метода были исследованы оценки эффективности деятельности ООО «УАЗ-сервис».

Выборка составила 7 человек, среди которых 5 человек (генеральный директор, зам. генерального директора по экономике, зам. директора по производству, зам. директора по маркетингу, главный бухгалтер) - менеджеры высшего уровня и 2 человека - менеджеры среднего уровня. Это начальник конструкторского бюро и начальник отдела по обеспечению.

Опрос (устный и письменный), проводился в виде анкетирования (приложения А, Б, В) на основе анкет, предложенных в источниках . В данных анкетах содержится ряд вопросов, которые позволяют наблюдать и анализировать.

Для проведения практического исследования выявления преимущественного стиля руководства в ООО «УАЗ-сервис» было принято решение остановиться на следующих методиках.

Методика «Способность к лидерству» (автор Р.С. Немов) была выбрана, чтобы изначально определить насколько руководители обладают способностями к руководству и как эффективно осуществляют свои функции.

Цель этой тестовой методики заключается в выявлении лидерских качеств и степени их выраженности.

Степень выраженности лидерства:

До 25 баллов - лидерство выражено слабо;

-35 баллов - средняя выраженность лидерства;

-40 баллов - лидерство выражено в сильной степени;

Свыше 40 баллов - склонность к диктату.

Методика «Эффективность лидерства» (Автор Р.С. Немов).

Цель опросника - оценить практическую деятельность в роли лидера с точки зрения ее потенциальной эффективности.

Особенность этой методики состоит в том, что если она используется для самооценки руководителя, то возникает опасность искажения результатов вследствие субъективной установки показать себя в лучшем свете или просто недостаточного осознания человеком своих особенностей. Поэтому данный опросник рекомендуется вместе с руководителем предлагать его подчиненным, а затем обобщать результаты.

Если испытуемый получит от 30 до 40 баллов, то стиль его руководства (с учетом вышесказанного замечания) считается высокоэффективным.

Если сумма баллов оказалась в пределах от 11 до 29, то стиль руководства рассматривается как средне неэффективный.

Если общая сумма баллов оказалась 10 и меньше, то стиль руководства данного человека рассматривается как малоэффективный и ему не рекомендуется быть руководителем коллектива.

Методика А. Л. Журавлева «Стиль руководства» направлена на оценку преобладающего стиля руководства:

• директивного (авторитарного);
• коллегиального (демократического);
• либерального.

Методика является популярной и заключается в том, что на основании проведенной выборки участникам опроса предлагается опросник, в котором предложено 27 характеристик деятельности руководителя и к каждой из них будет указано по 5 вариантов ее проявления. Участникам опроса предстоит выбрать один или несколько из этих 5 вариантов, которые соответствуют его стилю руководства и отметить их.

Методика «Оценка стиля управления» по Л. Д. Столяренко.

Цель - при помощи данной методики определить, какой стиль управления использует каждый исследуемый в своей работе.

В зависимости от полученных сумм ответов степень выраженности будет различной: минимальной (0 - 7); средней (8 - 13); высокой (14 - 20).

Если оценки минимальны по всем трем показателям, то стиль руководства считается неустойчивым и неопределенным. У опытного руководителя наблюдается комбинация различных стилей управления. На наш взгляд, более предпочтительным является сочетание авторитарного и демократического стилей, когда руководитель применяет более гибкие методы работы с людьми.

Методика «Оценка социально-психологического климата коллектива» была выбрана на том основании, что социально-психологический климат в коллективе часто является косвенным показателем верно выбранного стиля руководства.

Психологический климат - серьезная характеристика коллектива. От психологического климата во многом зависит состояние человека, его настроение. Для работников коммерческой структуры, где интенсивность труда очень высока - это особенно важно, ибо его настроение влияет на эффективность деятельности. Если у руководителя настроение хорошее, то оно обязательно скажется на атмосфере взаимоотношений с окружающими, на отношении к работникам отдела, на выполнение поставленных задач. Психологический климат может быть благоприятным или неблагоприятным. Каждый член коллектива ощущает это по-своему. Причем ощущения одного человека могут существенно отличаться от ощущений другого.

По формуле методики подсчитываются баллы для каждого участника исследования и средний балл оценки социально-психологического климата.

Если средний балл более 25, значит, психологический климат благоприятен.

Оценивается, как проявляются свойства психологического климата в группе. Оценки: 3 - свойство проявляется в группе всегда; 2 - свойство проявляется в большинстве случаев; 1 - свойство проявляется нередко; 0 - проявляется в одинаковой степени и то, и другое свойство.

2.3 Обработка и интерпретация результатов исследования

В результате проведенного исследования удалось выявить, что в ООО «УАЗ - сервис» согласно штатному расписанию трудятся 101 человек, из них:

руководители -7 человек;

специалисты - 22 человека;

служащие - 1 человек;

основные рабочие - 56 человек;

вспомогательные рабочие - 15 человек.

Здесь важным считаем фактор реорганизации типичного предприятия советского периода, когда директор, получивший все навыки авторитарного руководителя, вынужден работать, осуществлять руководство в новых условиях хозяйствования, в рыночной экономике.

Руководителем ООО «УАЗ - сервис» является генеральный директор, который имеет большой стаж работы в качестве руководителя на предприятиях советского периода развития страны. Генеральный директор собрал команду единомышленников, все его подчиненные стремятся к выполнению производственных заданий, они уверены в достижении высоких результатов своей команды.

В результате устной беседы с генеральным директором было выявлено, что, при выборе стиля руководства, он пользовался следующими критериями.

наличие достаточной информации и опыта у подчиненных;

уровень требований, предъявляемых к решению;

четкость и структурированность проблемы;

степень причастности подчиненных к делам организации и необходимость согласовывать с ними решения;

вероятность того, что единоличное решение руководителя получит поддержку исполнителей;

заинтересованность исполнителей в достижении целей;

степень вероятности возникновения конфликтов между подчиненными в результате принятия решений.

На этапе проведения письменного опроса выявлены следующие результаты.

Исследование лидерских качеств, проводимое по методикам «Способность к лидерству» и «Эффективность лидерства» дало следующие результаты (приложение А).

до 25 баллов набрали два человека (24 - начальник отдела обеспечения, начальник конструкторского бюро - 25). Это означает, что лидерство выражено слабо;

26-35 баллов набрали три испытуемых (зам. директор по производству - 28, главный бухгалтер - 28, зам.директора по маркетингу - 36. Это показывает среднюю выраженность лидерства;

36-40 баллов набрали два испытуемых (генеральный директор - 39, заместитель генерального директора по экономике и финансам- 40).

В целом у большинства руководящего состава есть определенная выраженность лидерских качеств. Склонность к диктату не проявилась ни у кого.

Методика «Эффективность лидерства».

От 30 до 40 баллов получили три испытуемых (генеральный директор (ГД)- 34, заместитель генерального директора по экономике (ЗГД) - 38, зам.директора по маркетингу (ЗДМ) - 31. Стиль лидерства этих руководителей считается высокоэффективным. Учитывая результаты тестовой методики «Способность к лидерству», подтверждается наличие лидерских качеств у генерального директора и заместителя генерального директора, зам.директора по маркетингу.

От 11 до 29 баллов получили 4 руководителя. Зам. директора по производству (ЗДП) - 25, начальник конструкторского бюро (НКБ) - 20, начальник отдела обеспечения (НОО) - 31, главный бухгалтер (ГБ) - 29. Стиль руководства этих руководителей рассматривается как среднеэффективный. Сравнивая с результатами предыдущего тестирования, также средне выражены лидерские качества.

Если общая сумма баллов оказалась 10 и меньше, то стиль руководства данного человека рассматривается как малоэффективный и ему не рекомендуется быть руководителем коллектива. В эту категорию не попал никто

Для правильности оценки социально-психологического климата в данной организации, было проведено исследование с вышестоящим руководством ООО «УАЗ-сервис». Метод экспертных оценок проводился по тесту «Оценка социально-психологического климата коллектива». Он показал такие результаты (приложение Г). В колонке А ведется подсчет положительных оценок, данных коллективом, а в колонке В - отрицательных. Балл генерального директора - 36, заместителя генерального директора - 26, зам.директора по производству - 31.

Средний балл по оцениванию социально-психологического климата подчиняющегося подразделения больше 25 баллов, значит климат оценен как благоприятный

Метод экспертных оценок, проведенный с «первыми лицами» организации подтверждает в данном коллективе благоприятный социально-психологический климат, что способствует достижению перед ним поставленных целей и задач, а также улучшает их повседневную жизнедеятельность. Такая высокая оценка социально-психологического климата показывает наличие у руководящего состава умения правильно организовывать деятельность предприятия.

Заключение

На основании изучения литературных источников в процессе выполнения данной курсовой работы были сделаны следующие выводы:

Стиль управления персоналом - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации.

Факторы формирования стиля управления персонала можно объединить в три группы: общие (объективные), особенные (объективно-субъективные), единичные (субъективные). Они взаимосвязаны между собой и формируют стиль управления как систему, в которой соединены индивидуальные особенности руководителя и параметры функционирования организации.

На основании изучения стилей управления персоналом руководителей предприятия ОАО «УАЗ-сервис», было показано, что директор фирмы придерживается авторитарно-демократического с преобладанием авторитарного стиля руководства, заведующий научной группы - либерально-демократического, а заведующий группы внедрения - авторитарно-демократического с преобладанием демократического стиля руководства. Были разработаны также рекомендации руководству по совершенствование стиля управления организации.

Список использованных источников

1. Трудовой кодекс РФ: Официальный текст. - М.: Издательство Элит, 2010 . - 384с.
2. Авдеев, В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие /В. В. Авдеев. - М . : Финансы и статистика, 2006. - 112 с.
3. Акберин, Р. З. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учебное пособие / Р. З. Акберин, А. Я. Кибанов. - М.: ГАУ, 2006.- 189 с.
4. Бавыкин, В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов / В.Бавыкин. -М.: Экономика, 2007.-276 с
5. Беспалов, И. Девять шагов к созданию кадрового резерва // ведущий портал о кадровом менеджменте #"justify">Бессонова, Л.А.Философские аспекты теории и практики менеджмента / Л. А. Бессонова. - Издательский центр ТИСБИ. - 2006.- 206 с.
6. Блинов, А.О. Искусство управления персоналом: Учеб.пос./ А. О. Блинов, О. В. Василевская. - М. : ГЕЛАН, 2009.- 221 с.
7. Видяпина, В. И. Бакалавр экономики. Хрестоматия / #"justify">Виханский, О.С. Стратегическое управление: Учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности «Менеджмент» / О. С. Виханский. - М. : МГУ, 2008. - 411 с.
8. Воротынцева, Т. Строим систему обучения персонала / Т. Воротынцева, Е. Неделин. - М.: Издательство: Речь, 2008. - 128с.
9. Герчикова, И.Н. Менеджмент: учебное пособие / И. Н. Герчикова. - М : ЮНИТИ, 2007. - 501 с.
10. Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала / В.В. Гончаров. - М.: МНИИПУ, 2007.- 315 с.
11. Дейл, Ф. Аттестация персонала. 10-минутный тренинг для менеджера / [Пер. с англ. И. Татариновой] / Ф. Дейл. - М.: ОАО «Олимп-Бизнес», 2010. - 224с.
12. Джонсон, Р. Системы и руководство / Р. Джонсон, Ф. Каст, Д. Розенцвейг. - М. : Мысль, 2010.- 98 с.
13. Друкер, П. Эффективное управление. Экономические и оптимальные решения / П. Друкер. - М. :Фаир-Пресс, 2005.- 134с.
14. Казначевская, Г.Б. Менеджмент : учебник / Г.Б. Казначевская. - Изд. 7-е. - Ростов н/Д : Феникс, 2007. - 346 с.
15. Кличановский, В. В. Справочник кадровика / В. В. Кличановский. - М. :Эксмо, 2009. - 344с.
16. Кнорринг, В. И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности «Менеджмент». - 2-е изд., изм. и доп./ В. И. Кнорринг. - М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА o М), 2009. - 528 с.
17. Котлер, Ф. Маркетинг. Менеджмент: учебник / Ф. Котлер. - СПб. : «Питер», 2005. - 212 с.
18. Кривцов, А. Планирование работы с персоналом: опережающий подход / А. Кривцов. - Воронеж.: Изд-во ВГУ, 2011. - 46с.
19. Кричевский, Р. М. Рыжак Стиль руководства и основные направления его исследования / Р. Кричевский, М. Рыжак-
20. Кудина, М.В. Финансовый менеджмент: учебное пособие / М. В. кудина. - М. : ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2006. -256с.
21. Лукьянченко, Н. Д. Учебное пособие по курсу «Социально-психологические основы управления» (для студентов экономических специальностей вузов) / Н. Д. Лукьянченко, Л. Л. Бунтовская, Л. В. Шаульская, А. Л. Еськов - Донецк: ДонНУ, 2009. - 161 с.
22. Мансуров, Р.Е. HR-брендинг. Как повысить эффективность персонала / Р. Е. Мансуров // СПб.: Изд-во «БХВ-Петербург», 2011. - 210 с.
23. Мишин, А.К. Единая служба управления персоналом современной организации: методические рекомендации / А. К. Мишин, Н. А. Третьякова. - Барнаул: Изд-во НП «АзБука», 2007. - 32 с.
24. Основы менеджмента: учебное пособие. / О.А.Зайцева, К.А.Радугин, А.А.Радугин, Н.И.Рогачёва. - М : Центр, 2005.-.432с.
25. Прохорова, М. Персонал, приносящий прибыль / М. Прохорова, Ю. Кондратьева. - М.: Эксмо, 2009. - 189с.
26. Пугачёв, В. П. Руководство персоналом организации / В. П. Пугачев - М : Аспект Пресс, 2009. - 135с.
27. Пфеффер, Дж. Управленческая мудрость, рожденная из ошибок топ-менеджеров / Дж. Пфеффер. - Эксмо, 2009. - 201с.
28. Скопылатов, И. А. Управление персоналом / И.А. Скопылатов, О. Ю. Ефремов. - СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2007. - 416с.
29. Столяренко, Л. Д. Психология делового общения и управления. Учебник/ Л. Д. Столяренко. - Ростов н/Д: Феникс,2006. -260 с.
30. Терентьева, Т.А. Подбор персонала / Т.А. Терентьева, А.А. Имаева. - М.: Эксмо, 2010. - 250с.
31. Управление персоналом организации. Под ред. Кибанова А.Я. М.: Инфра-М, 2005. - 638 с.
32. Управление организацией: Учебник / Государственный университет управления / Ред. А.Г.Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 716 с.
33. Шипунов, В.Г. Основы управленческой деятельности: Управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии/ В.Г. Шипунов, Е.Н. Кишкель. - М.: Дело, 2008.-31с.