Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Мотивация и её теории (ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Многие руководители считают, что все нужды удовлетворяет работа, за которую человек получает деньги. За деньги ведь можно купить все, кроме мудрости и здоровья. Но Екклесиаст замечает: « Все труды человека – для рта его, а душа его не насыщается» [Еккл.6,7]. Исследования показали, что это действительно так: человек ищет в работе душевного удовлетворения , а не денежного вознаграждения, иногда даже не осознавая этого.( Конечно лучше когда есть и первое и второе.). Человек, получающий достаточно. Но недовольный своей работой, может оказаться плохим работником или постоянно провоцирующим конфликты. Если менеджеру удается установить, какие мотивы стимулируют работу, и создать условия, в которых работник может удовлетворить их, это значительно повышает производительность работника. Ибо « … нет ничего лучше, как наслаждаться человеку делами своими: потому, что это – доля его» [Еккл.3,22] ^[1]

Нередко руководство детально разрабатывает стратегию и доводит до сведения всех работающих причины, по которым необходимы перемены, но не детализирует, что это означает для каждого работника. Корпоративные планы и заявления высших руководителей о целях нередко остаются пустой риторикой, красивые слова ничего не значат для работников. И это понятно, так как исполнители получают заработную плату не за реализацию миссии, а за достижение краткосрочных целей и выполнение оперативных планов. Иногда бывает и так, что руководство объявляет о том, что надо делать, но не объясняет, почему и для чего. Между тем, по меткому выражению одного руководителя, изменения — «это дверь, которая открывается только изнутри».

К сожалению, недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях, — существенный недостаток руководства российских предприятий. А между тем человеческий потенциал для большинства российских предприятий представляет собой главное и, возможно, единственное на сегодняшний день конкурентное преимущество.

Узким местом является разобщенность планирования деятельности организаций и управления человеческими ресурсами и, прежде всего, в части мотивации персонала. Между тем в современных условиях, как никогда раньше, необходимо, чтобы весь персонал организации действовал как сплоченная команда с четким видением будущего, ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных целей. Хорошо обученный, организованный и мотивированный персонал реально определяет судьбу предприятия.

Некоторые считают, что можно грубой силой заставить человека работать. Заставить – то можно, но как он будет работать? Работа из – под палки, как замечено в русской пословице – плохая работа. Есть и английская пословица на этот счет: ты можешь подвести лошадь к воде, но не сможешь заставить ее пить. Только зная потребности, зная то что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. ^[2]

Целью курсовой работы является исследование значения мотивации в современном менеджменте, а так же изучение содержательных и процессуальных теорий мотивации.

Задачи курсовой работы:

- определить понятия мотивации;

- рассмотреть методы и процессы мотивации;

- рассмотреть различные теории мотивации;

- раскрыть их достоинства и недостатки.

Предметом курсовой работой является изучение мотивации, как функции управления человеком, а так же рассмотрение различных теорий мотивации.

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ

С конца XVIII и по XX век было широко распространено убеждение, что люди всегда будут работать лучше, если у них имеется возможность заработать больше. Считалось, что мотивация – это простой вопрос, сводящий к угрозе наказания или предложению соответствующего денежного вознаграждения в обмен за прилагаемые усилия и конечный результат. На этом основывался подход к мотивации школы научного управления.

Однако исследования в области наук о поведении человека показали несостоятельность чисто «экономического» подхода. Руководители поняли, что мотивация, т.е создание внутреннего побуждения к действиям, является результатом сложной системы потребностей, которые постоянно меняются ( рис 1.)

Чтобы эффективно двигаться к достижению цели деятельности, руководитель должен координировать работу и заставлять стимулировать людей выполнять ее. Руководители, воплощающие свои идеи и решения в практические дела, дела должны применять на практике основные положения мотивации.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организации и личных целей.

Руководитель организации всегда должен помнить, что даже идеальные планы и совершенная организационная структура не имеют никакого смысла, если люди фактически не выполняют предписанную им работу. Поэтому основная задача мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли свою работу в соответствии с планом и делегированными им обязанностями и полномочиями.

МОТИВАЦИЯ – процесс стимулирования какого – либо человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации

МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Организация, социальные условия, обучение, воспитание

МИРОВОЗРЕНИЕ, УБЕЖДЕНИЕ

ПОТРЕБНОСТИ

Направленность личности

Цель личности. Уровень притязаний, идеалы

Установка личности

Условия и факторы удовлетворения потребностей

Социальные нормы поведения

Субъективные факторы

Объективные факторы

Знание, умение

Способности

Характер

Оценка мотивационных факторов и стимулов

Принятие решения

Рис. 1

Как отмечалось ранее, первоначально основным приемом мотивации, сохраняющим свою действенность по настоящее время, является метод «кнута и пряника», согласно которому люди могут работать только под страхом наказания или ради обещанного вознаграждения. ^[3]

1.1 Виды мотивации

Виды мотивации в зависимости от формы создания:

Естественная мотивация – это мотивация приходит к человеку в силу каких-либо естественных обстоятельств. Например, человек долго гулял зимним вечером и очень сильно замерз и проголодался. Его мотивом будет необходимость побыстрее добраться до дома, где тепло и есть еда.

Искуственная мотивация – она создается специально для искусственного внушения. Это можно хорошо продемонстрировать на примере нашего телевидения. Нам постоянно пытаются внушить, что мы должны покупать и как делать. То прорекламируют чай для похудения чтобы мы его пошли и купили, то постоянно пытаются заставить взять ипотеку в сбербанке выгодными процентными ставками.

Сколько дурака не мотивируй, максимум, чего вы добьетесь — это мотивированный дурак. Джим Рон

Виды мотивации в зависимости от источника возникновения:

Внешняя мотивация – это мотивация, которая не связана с содержанием какой-то деятельности, а обусловлена внешними для человека обстоятельствами (участие в соревнованиях, чтобы получить награду и т.п.). Очень часто внешние мотивы называют еще стимулами, т.к. их целью является стимулирование определенных действий или поведения субъекта. Например, у твоего друга получилось создать пассивный доход в интернете в 30 000 рублей. Этот вид мотивации может послужить для тебя началом твоих действий по изучению дохода в интернете и вообще узнать, что такое пассивный доход. В этом вопросе будет полезно для начала почитать для саморазвития книгу Роберта Кийосаки «Богатый папа, бедный папа», а потом уже браться за реальные действия.

Внутренняя мотивация – это мотивация, связанная с содержанием деятельности, но не с внешними обстоятельствами (занятия спортом, потому что это доставляет положительные эмоции т.п.). Допустим, тебе не совсем нравиться, как выглядит твое тело и это побуждает тебя заняться таким направлением, как WorkOut. Для новичков в этом деле нужна правильная программа отжиманий, который даст эффект уже в первые недели тренировок.

Виды мотивации в зависимости от качества стимулов:

Положительная мотивации – вид мотивации, основанный на положительных стимулах. Ее часто называют еще стимулированием, т.е. созданием положительных стимулов для достижения определенной цели, таких как повышение эффективности, производительности или объемов продаж. Основными формами такого вида мотивации обычно являются различные премии, бонусы, надбавки, похвала и так далее. Например, если объем продаж магазина составит более 3 000 000 рублей, то все сотрудники получат премию.

Отрицательная мотивация – такая мотивация основана на отрицательных стимулах. В данном случае действия негативной мотивации побуждают человека к деятельности, т.к. страх перед невыполнением обязательств послужит наказанием, а этого захочется избежать и приступить к определенным действиям. Форм негативной мотивации очень большое количество. Это может быть и денежный штраф, а может быть лишение свободы или физическое наказание. Больше всего люби бояться остаться в социальной изоляции, когда после невыполнения задания человека игнорируется группой. Если рассматривать все виды мотивации, то это не совсем эффективный, потому что он стимулирует на очень короткий период времени. Такая мотивация сильно действует на человека, если он уверен в неизбежности наказания.

Нет ничего более стимулирующего, чем когда всё идёт не так, как надо.

Шерлок Холмс

Устойчивая мотивация – это мотивация, основанная на естественных потребностях человека (утоление жажды, голода и т.п.).

Неустойчивая мотивация – это мотивация, которая требует постоянной внешней поддержки (бросить курить, сбросить вес и т.п.).

Устойчивая и неустойчивая мотивация различается и по типам. Существует два основных типа мотивации: «к чему-то» или «от чего-то» (ещё это часто называют «методом кнута и пряника»). Но есть и дополнительные виды мотивации:

Индивидуальная мотивация, направленная на поддержание саморегуляции (жажда, голод, избегание боли, поддержка температуры и т.д.);

Групповая мотивация (забота о потомстве, поиск своего места в обществе, поддержание структуры общества и т.п.);

Познавательная мотивация (игровая деятельность, исследовательское поведение).

Кроме того, различают отдельные мотивы, которые движут поступками людей:

Мотив самоутверждения – стремление самоутвердиться в обществе, получить определённый статус, уважение. Иногда такое стремление относят к мотивации престижа (стремление к достижению и поддержанию более высокого статуса).

Мотив идентификации – стремление к тому, чтобы походить на кого-то (авторитета, кумира, отца и т.п.).

Мотив власти – стремление человека к влиянию на окружающих, руководить ими, направлять их действия.

Процессуально-содержательные мотивы – побуждение к действиям посредством не внешних факторов, а процессом и содержанием деятельности.

Внешние мотивы – побуждающие к действиям факторы находятся вне деятельности (престиж, материальные блага и т.п.).

Мотив саморазвития - стремление к личностному росту, реализации своего потенциала.

Мотив достижения – Мотив достижения представляет собой рвение человека достичь высоких результатов в определенных направлениях деятельности, будь то спорт, учеба или другие победы. Стремление человека достигать высоких результатов проявляется в постановке высоких планок и стремлении их достичь. Мотивация достижения играет чуть ли не ключевую роль в успехе человека. Независимо от имеющихся опыта, навыков или знаний, наличие мотивации достижения большой козырь для человека, ведь если человек не хочет, он этого не получит. Мотивация достижения строится на основе человеческих предрасположенностей и пристрастий. Например, кто-то берется за выполнение задач по физике и решает их, а кто-то занимается прыжками в длину. Для определения уровня мотивации достижения ученые выделяют 4 основных фактора: значимость успеха, надежда на успех; субъективно оцениваемая вероятность достижения этого успеха и субъективные эталоны достижения.

Просоциальные мотивы (общественно значимые) – мотивы, которые связаны с чувством долга, ответственностью перед людьми.

Мотив аффилиации (присоединения) –Аффилиация – это присоединение. В случае с мотивацией обозначает стремление к налаживанию, либо поддержке отношений с другими людьми, стремление к контакту и к общению с ними. Суть подобного рода мотивации заключается в самоценности общения. Аффилиативное общение приносит удовлетворение и захватывает. Многим людям свойственен такой тип мотивации. Например, человек идет устраиваться на работу. Помимо постоянного дохода, некоторой стабильности у него также существует потребности в мотивации аффилиации. То есть человек идет работать, чтобы общаться. Также мотивация аффилиации наблюдается у старшеклассников и студентов, которые в большинстве своем приоритетным считают общение, а учеба, как правило, у многих находится на втором месте. Человек хочет общаться еще и потому, что пытается уладить свои дела, наладить связи с необходимыми людьми. В этом случае общение происходит благодаря другим мотивам. Это является средством удовлетворения других потребностей человека и с аффилиативной мотивацией ничего общего не имеет. Кроме всего прочего, целью аффилиативного общения может быть поиск любовных отношений, а также симпатии или флирта с другими людьми. стремление устанавливать и поддерживать связь с другими людьми, к контакту и приятному общению с ними.^[4]

1.2 Методы мотивации

Методы мотивации — это способы управленческих воздействий на персонал для достижения целей организации. Эти методы основаны на действии законов и закономерностей управления; они предполагают использование управленческим аппаратом фирмы различных приемов влияния на персонал для активизации его деятельности.

Методы мотивации работающих – это часть организационной культуры. Основное назначение методов – обеспечение максимального привлечения работающих, обладающих знаниями, к решению общих задач организации. В теории выделяют следующие основные методы мотивации:

Принуждение – основано на чувстве страха подвергнуться наказанию, например в виде увольнения, перевода на нижеоплачиваемую работу, штраф и др.
Вознаграждение – основано на системе экономического (заработная плата, премии, участие в прибыли и т.п.) и неэкономического (награда, благодарность и т.д.) стимулирование высокопроизводительного труда
Солидарность – развитие у работников собственных ценностей и целей, которые близки к ценностям и целям организации, что достигается путем убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятного организации климата в компании.

Солидарности как метода мотивации придается большое значение там, где особенно ценят роль групповой и командной работы и прикладывают усилия для создания благоприятного климата, который объединяет работающих в в единый целостный коллективе.

Применение каждого метода мотивации или их сочетания зависит от конкретных условий, в которых работает организация. В административных учреждениях, основанных на приказах и распоряжениях, конкретное применение методов принуждения в отношении дисциплины, порядка работы, соблюдения норм, стандартов и других требований необходимо использование мотивов принуждения в творческих коллективах может принести большой вред, который вызывает затухание энергии поиска, страха того негативного результату.

Использование вознаграждения основано на положениях теории потребностей в том, что цели, стремления, ценности и поведение выступают как мотивы. Вознаграждение вызывает веру человека в себя, дает надежду на успех в исполнении задач, усиливает желание работать с повышенной отдачей. Положительные меры действуют эффективнее, чем негативные.

В системе мотивации необходимо найти верное соотношение между вознаграждением и наказанием. Негативная реакция руководства сковывает активность работника, вызывает отрицательные эмоции, создает стрессовые ситуации, снижает в себе степень удовлетворенности. В то же время положительная оценка проведенной работы повышает самооценку, мотивирует трудовую активность, усиливает творческую инициативу.

Эффективность экономических методов резко возрастает при их сочетании с другими, прежде всего с моральными методами мотивации К моральным методам стимулирования относим признание, которое может быть личным, а потому публичным. Суть личного определения состоит в том, что лучших работников постоянно упоминают в специальных докладах высшему руководству организации, их персонально поздравляет администрация по приводу юбилеев и семейных праздников, привлекают к разработке стратегических планов развития организации. Публичное признание состоит в распространении информации о достижениях работников на специальных стендах (Доска почета), награждения людей почетными знаками, грамотами, внесение их достижений в специальные книги.

Специфическими моральными методами мотивации являются похвала и критика. Похвала должна следовать за каждой достойной действием исполнителя и даже по самым незначительным положительным результатом, полученным им, но обязательно конкретным, который способствует достижению целей организации. До этого морального метода предъявляют такие требования, как дозированность, последовательность, регулярность. Отсутствие похвалы, особенно за хорошую работу, несправедлива или неискренняя похвала где - мотивируют работника, поэтому для повышения ее действенности желательно использовать объективные критерии. Критика является негативной оценкой результатов работы отдельных работников. Критика должна быть: конструктивной; стимулировать действия человека, направленные на устранение недостатков, доброжелательной; уважительной по отношению к подчиненному, замечания необходимо выражать в косвенной форме, а доводы должны быть аргументированными. Нельзя категорически требовать признания ошибок человека, которого критикуют; желательно подчеркнуть возможность устранения недостатков и продемонстрировать готовность предоставить пособия.^[5]

Мотивационные методы классифицируют по объектам мотивации, используемым стимулам, видам потребностей, направленности и т. д. (табл. 1). Руководителям следует применять их в практической деятельности не как разрозненные и самостоятельные способы мотивации, а как целостную систему.

Признак	Метод мотивации
Объект мотивации	Коллектив Отдельные сотрудники Организационное поведение женщин Начинающие сотрудники Опытные сотрудники

Стимулы	Экономические (материального стимулирования): заработная плата; премии; денежное вознаграждение; материальная помощь, ссуды; участие в прибыли. Неэкономические: а) организационные: участие в делах организации; мотивация перспективой; делегирование задач и полномочий; мотивация обогащением содержания труда. б) морально-психологические: похвала; одобрение; поддержка; порицание; признание заслуг; уважение и доверие.
Вид потребности (согласно теории А. Маслоу)	Удовлетворение физиологических потребностей подчиненных Потребность в защищенности и безопасности Причастность и принадлежность Уважение и признание Самовыражение
Направленность (согласно теории подкрепления)	Положительное подкрепление Отрицательное подкрепление Гашение действий Наказание

Таблица 1. Классификация методов мотивации^[6]

К сожалению, в стране наблюдается падение престижности труда, особенно в общественном производстве. Это стало следствием того, что значительная часть населения, не имея реальной возможности приобретения различных благ за счет честной и добросовестной работы, предпочитает уменьшению уровня собственных притязаний, уменьшая потребности В результате наблюдаем трудовую пассивность, а соответственно потребительской пассивностью.

Формой проявления трудовой пассивности стало снижение во многих интереса к повышению квалификации и профессионального мастерства Обучение и творчество теряют свои позиции в части работников повысилась я неудовлетворенность трудом даже при росте заработной платы, поскольку усилилось ощущение несправедливого ее распределению.

Таким образом, состояние трудовой мотивации сегодня характеризуется следующими признаками:

- общей трудовой пассивностью;

- низкой значимости общественных мотивов труда, служебного, профессионального и квалификационного роста;

- определение социального статуса личности, как правило, по нетрудовым критериям;

- желание иметь стабильную, престижную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей;

- высоким уровнем безработицы, особенно среди молодежи, которая не может найти работу по своим способностям;

- чрезмерным увлечением денежным стимулированием;

- отсутствие четко сформулированных критериев и условия награждения государственными наградами, значительное сокращение количества рядовых работников среди награжденных;

- растущий протекционизм при выдвижении на работу и повышении в должности, в результате чего к управлению привлекаются не квалифицированные кадры.^[7]

1.3 Процесс мотивации

Процесс мотивации (рис.2) начинается с физиологической или психологической нехватки, или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение (мотив), направленное на достижение определенной цели или вознаграждения. Потребности создают побуждения, нацеленные на получение вознаграждения, в чем и заключена основа мотивации.

Рис. 2 Модель мотивации поведения через потребности^[8]

Психологи определили, что потребности служат мотивом к действию, они побуждают в человеке состояние устремленности. Побуждение – это ощущение недостатка в чем либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цель осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциирует у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциирует с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как закон результата.^[9]

Осознанная и сформулированная человеком потребность далеко не всегда приводит к действию (мотиву) по ее устранению. Для этого необходимы определенные условия:

наличие достаточно сильного желания изменить ситуацию, удовлетворить потребность (хочу...) на уровне ощущений, что так дальше жить нельзя. Это условие является ключевым и определяет направление усилий для
ресурсного обеспечения (материальных, финансовых, временных) для осуществления действий и
развития способностей, знаний, навыков для удовлетворения потребностей (могу...).

Мотивационный процесс включает:

оценку неудовлетворенных потребностей;
формулирование целей, направленных на удовлетворение потребностей;
определение действий, необходимых для удовлетворения потребностей.

Стимулы выполняют роль раздражителей, воздействующих на работника извне с целью побуждения его к деятельности. Воздействие стимулов переводит существующие потребности в мотивы при условии соответствия их друг другу.

В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия, других людей, обещания и обязательства, предоставляемые возможности и т. п., что желал бы получить человек за определенные действия (производственное поведение).

Но побуждение к деятельности может идти не только извне (стимулирование), но и от самого человека (мотив). Здесь источником побуждения является мотивационная структура индивида, которая формируется под влиянием личностных факторов, воспитания, обучения. Мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей или проблемой. Например, мотив достижения, познания и т. п. или мотив страха.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия, вызванные собственными потребностями, эмоциями, позицией человека.

Один и тот же мотив может быть порожден в зависимости от ситуации как внешним воздействием (стимулом - внешняя мотивация), так и внутренней мотивационной структурой (внутренняя мотивация). Например: интерес как мотив может быть порожден природный любопытством и/или умелыми действиями руководителя.

Можно выделить два направления поиска способа удовлетворения потребностей:

1) Поиск способа достижения успеха при реализации потребности. Этот путь активизирует деятельность человека и придает действиям целевую направленность. Примеры мотивов, определяющих данный путь реализации потребностей: интерес, карьерный рост, самоутверждение и т. п.

2) Поиск путей избежания каких-либо обстоятельств, объекта или условий делает человека малоактивным, не способным к самостоятельным действиям. Основными мотивами поведения человека в этой ситуации являются тревога и чувство страха.

Основная задача менеджера - создавать и/или активизировать те потребности персонала, которые могут быть удовлетворены в рамках системы управления предприятия (подразделения).

Эффективное управление персоналом предполагает гармоничное сочетание стимулов, мотивации и удовлетворения потребностей работников, посредством воздействия на содержание различных этапов (элементов) процесса мотивации.^[10]

В дальнейшим исследования в этой области привели к созданию современных теорий мотивации, которые основаны на изучении потребностей людей (содержательные теории) и поведения людей с учетом их восприятия и познания (процессуальные теории). ^[11]

ГЛАВА 2. СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Содержательные теории мотивации анализируют факторы, которые оказывают влияние на мотивацию. По большей части, они сконцентрированы на анализе потребностей человека. Содержательные теории описывают структуру потребностей и их содержание, а также то, как всё это связано с мотивацией индивида. Уклон делается на то, чтобы понять, что побуждает человека к деятельности изнутри. ^[12]

Содержательные теории мотивации включают:

Теорию потребностей А. Маслоу;
Теория потребностей высших уровней ( теория Мак Кл
Двухфакторная теория (теория Герцберга)

1.1 Теория иерархии потребностей А. Маслоу

Развитием концепции древнегреческого философа и учителя счастья Эпикура (341 – 270гг. до н.э), который первый подразделил человеческие потребности на три класса, явилась теория потребностей американского психолога Абрахама Маслоу (1908 – 1970гг.), в соответствии с которой человеческие потребности располагаются в иерархической значимости от наиболее до менее настоятельных. По А. Маслоу существует пять групп потребностей, расположенных в следующем порядке: 1) физиологические потребности; 2) потребности самосохранения; 3) социальные потребности; 4)потребности в уважении и 5) потребности в творчестве и самоактуализации личности или потребности в самоутверждении. При этом человек стремится удовлетворять потребности в порядке очередности. Как только потребность, например самосохранения, удовлетворена, она перестает быть движущим мотивом, но мотивом становится более высокая потребность, в данном случае - социальная потребность и т.д. ^[13]

Теория потребностей Маслоу графически представляется в виде пирамиды, в основании которой находятся физиологические потребности, а на вершине – потребности самоутверждения. Фигура эта так и называется: «пирамида Маслоу».

Рис 3. Пирамида Маслоу

Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, жилье, отдыхе сексуальные потребности.

Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенности в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.

Социальные потребности – это понятие, включающие чувство принадлежности к чему или кому – либо, чувство, что тебя принимают другие, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважения со стороны окружающих, признании.

Потребности самовыражения – потребность в реализации своих потенциаальных возможностей и росте как личности.

Методы удовлетворения первичных потребностей очевидны. Методы удовлетворения потребностей высших уровней( вторичных потребностей), показаны на рис. 4

СОЦИАЛЬНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ

МЕТОДЫ УДОВЛЕТВОРЕНИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ ВЫСШИХ УРОВНЕЙ

Давайте сотруднику такую работу, которая позволила бы им общаться.
Создавайте на рабочих местах дух единой команды.
Проводите с подчиненными периодические совещания.
Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба.
Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.

ПОТРЕБНОСТИ В УВАЖЕНИИ

Предлагайте подчиненным более содержательную работу.
Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатом.
Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты.
Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия.
Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений.
Продвигайте подчиненных по служебной лестнице.

ПОТРЕБНОСТЬ В САМОВЫРАЖЕНИИ

Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать из потенциал.
Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую полной отдачи.
Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.

Рис. 4 Методы удовлетворения высших потребностей ^[14]

Взгляды А. Маслоу оказали заметное влияние на многие области человеческой деятельности, в том числе и на развитие теории и практики управления. Однако жизнь показала, что эта теория не всегда соответствует практике.

Во – первых, и это самое уязвимое место теории А. Маслоу, не обязательно жесткое иерархическое следование одной потребности за другой, как это представлено в теории.

Во – вторых, удовлетворение верхней группы потребностей. И это заметил еще Эпикур, не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию. Эпикур считал, что мотивация при удовлетворении не естественных и не необходимых потребностей не ослабевает, а может и усилится. Жизнь показывает желание людей иметь все больше и больше денег и постоянно повышать свой уровень. Недостатки своей теории по отношению к верхней группе потребностей отмечал и А. Маслоу. ^[15]

1.2 Теория потребностей высших уровней Мак Клелаланда

Среди довольно большого количества различных теорий мотивации особо выделяется теория мотивации Дэвида МакКлелланда – американского психолога, профессора и разработчика новейшей методики оценки для тематического апперцептивного теста.

Дэвид МакКлелланд разделял все потребности на три большие группы. К ним относятся потребности во власти, потребности в успехе и потребности в причастности.

Потребности во власти являются наиболее приоритетными. Они обуславливаются обучением человека и его жизненным опытом и состоят в том, что человек тяготеет к контролю над действиями других людей как к способу оказывать на них существенное воздействие. Люди с преобладающей потребностью к власти, в свою очередь, разделяются на два типа.

К первому типу относятся люди, стремящиеся к власти ради самого властвования. Их привлекает наличие возможности командовать и влиять на других людей. Интересы общества или организации имеют для них второстепенное значение.

Ко второму типу принадлежат люди, стремящиеся к власти ради решения коллективных общественных задач или задач организации. Как только эти люди добиваются соответствующих полномочий, они ставят определённые задачи перед группой людей и уже вместе с ними принимают участие в процессе достижения каких-либо групповых целей. Одновременно с этим, они находятся в поиске оптимального способа мотивации людей для их достижения. Потребности во власти для этой категории людей представляют собой отнюдь не стремление к самоутверждению для удовлетворения тщеславия, но стремление к тому, чтобы выполнить ответственную работу по управлению другими людьми, направленному на решение общественных или организационных задач.

Потребности в успехе удовлетворяются только тогда, когда начатая работа успешно доведена до конца. Люди, стремящиеся к успеху, ставят перед собой задачи повышенной сложности и желают получить отзывы о проделанной ими работе и своей деятельности вообще. Например, у руководителя организации желание достичь успеха может проявляться в инициативе, стремлении к оправданному риску. В том случае, если он боится потерпеть неудачу, он будет стараться не принимать участие в такой деятельности, где нужно быть инициативным и брать на себя ответственность. Такой человек будет стремиться к сведению к минимуму вероятности того, что его имиджу будет нанесён ущерб.

Потребность в успехе как мотивация к достижениям присуща подавляющему большинству людей. Но уровень её развития у каждого человека различен. Однако именно от этого уровня будет зависеть результативность деятельности человека и его профессиональный успех в любой сфере.

Нельзя не упомянуть и о вкладе в теорию МакКлелланда американского психолога Джона Аткинсона. Согласно его представлениям, потребность в успехе необходимо рассматривать в комплексе с потребностью в избегании неудач. Аткинсон выявил, что люди с преобладающей мотивацией к достижениям, как правило, стремятся к успеху, а люди, у которых мотивация к достижениям находится на низком уровне, стараются избегать неудач.

Данное дополнение, сделанное Аткинсоном, позже стало основой разработанной им же и МакКлелландом теории субъективно предпочитаемого риска. В ней мотивация к достижениям и мотивация к избеганию неуспеха являются определяющими факторами в формировании человеком приемлемого дня него рискованного поведения. Здесь интересно отметить, что люди с высокой мотивацией к достижениям (к которым, к слову заметить, относятся почти все руководители) предпочитают средний уровень риска. Они стараются избегать особо рискованных ситуаций, содержащих большую вероятность неудачи, но в то же время избегают и ситуаций, где риск минимален, т.к. в таком случае вероятность достичь ощутимых результатов равна практически нулю. А в ситуациях со средним уровнем риска успех зависит от их собственных усилий.

Отсюда следует вывод, что люди с преобладающей мотивацией к достижениям отличаются сильным тяготением к постановке целей и задач со средним уровнем риска, когда их успех, пусть и не является гарантированным, но в любом случае зависит, главным образом, от них самих: от их собственных усилий и способностей.

Те же люди, у которых мотивация к достижениям находится на низком уровне (это, в основном, люди, привыкшие пускать дела на самотёк), отличаются, в большинстве своём, выбором ситуаций, где риски минимальны. Хотя, нередко можно встретить и таких людей, которые, даже отправив дело «плыть по течению», могут выбирать и ситуации с большими рисками, рассуждая с позиции «как получится – так получится».

Потребности в причастности также называют партисипативными потребностями или потребностями в соучастии. Они могут выражаться в стремлениях к культурным, интеллигентным и дружественным отношениям с окружающими людьми. Но люди с преобладающими потребностями в причастности нередко стремятся не только к тому, чтобы установить с другими людьми хорошие отношения, но и желают найти поддержку и одобрение в глазах значимых и авторитетных для них людей.

Теория потребностей МакКлелланда послужила причиной тому, что западное общество вновь обратило своё внимание на предпринимателя и на его основную характеристику – инициативность и способность брать на себя риски.

Один из важнейших выводов теории МакКлелланда затрагивает непосредственно мотивацию способностей предпринимателя в социуме вообще. Учёный придерживался мнения, что социум с преобладающей мотивацией к достижениям способен породить большое количество активных, предприимчивых и инициативных предпринимателей, которые, в свою очередь, способны ускорить рост экономических показателей этого социума. Предприниматели должны быть готовы брать на себя риски и эта готовность напрямую воздействует на потребности к достижению.

Помимо этого, данные исследований в области мотивации человека, в соответствии с рассматриваемой нами теорией, наглядно отображают, что люди с высокими потребностями к достижениям сами убеждены в том, что способны достичь успехов, нежели те, кто не испытывает потребности к достижениям. Людям первой категории свойственно проявление большей энергии, трудоспособности, активности и творческого подхода. Плюс к этому, удовлетворение этих людей достигает своего пика от осознания ими факта своей удачливости, но не от признания их другими людьми или похвалы.

Немаловажно и то, что МакКлелланд задавался также вопросом: как вообще развивается и может развиваться мотивация к высоким достижениям. По его мнению, для этого могут применяться методы гуманистической педагогики, где отношения строятся не по принципу «начальство и подчинённый», а по принципу «учитель и целеустремлённый ученик». Очень важно, во-первых, чтобы родителями и менеджерами устанавливали наиболее высокие стандарты поведения, и чтобы их реагирование было незамедлительным и доброжелательным в тех случаях, когда дети или сотрудники ведут себя соответственно этим высоким стандартам. А во-вторых, результат развития у людей потребности к высоким достижениям должен представлять собой становление самостоятельной и целеустремлённой личности, которая готова к предпринимательской деятельности в любой сфере и настроена на получение высоких результатов.^[16]

1. 3 Двухфакторная теория Герцберга

Двухфакторная теория мотивации Герцберга была разработана в 1959 году Фредериком Герцбергом и его коллегами – их целью было выяснить основания удовлетворённости и неудовлетворённости человека деятельностью, а также выявить причины повышения и снижения производительности труда.

Для этого учёные провели опрос двухсот инженеров и служащих одной крупной организации, работавшей в сфере лакокрасочных покрытий. Участникам нужно было описать те ситуации, когда их отношение к работе было положительным и у них имелось желание работать, и ситуации, когда отношение к работе, наоборот, было отрицательным, и ощущалась неудовлетворённость, а желания работать не было вовсе.

Итоги этого исследования позволили Герцбергу сделать заключение, согласно которому удовлетворённость от работы зависит от её внутренних и содержательных характеристик, а неудовлетворённость зависит от внешних характеристик работы и её контекста. Итогом же стало то, что все факторы, которые оказывают влияние на деятельность человека в производственных ситуациях, были распределены на гигиенические и мотивирующие.

Гигиенические факторы, называемые также факторами здоровья, представляют собой факторы, которые связаны с окружающей средой, в которой происходит сама работа. Термин «гигиенические» был позаимствован Герцбергом из медицинской терминологии, в которой он относится к факторам, помогающим поддерживать здоровье, однако не обязательно его улучшающим.

Среди самых важных гигиенических факторов можно выделить следующие:

- Политика фирмы и администрации;

- Безопасность труда;

- Комфортные условия труда;

- Приемлемая освещённость, хорошее отопление и т.д.;

- График работы;

- Оплата труда;

- Наличие оплачиваемых праздничных дней;

- Наличие больничного;

- Проведение мероприятий в области социального обеспечения, здравоохранения и других социальных программ;

- Отношения с коллегами и руководством;

- Уровень прямого контроля работы;

Гигиенические факторы практически никогда не вызывают полного чувства удовлетворённости и не оказывают активизирующего воздействия на деятельность человека. Однако благодаря их наличию можно чувство неудовлетворённости предупредить; если же они будут отсутствовать, это может стать причиной появления чувства неудовлетворённости, недовольства и раздражения у сотрудников организации.

Наличие этой группы факторов приводит к появлению состояния, когда неудовлетворённости работой как таковой нет, но нет и удовлетворённости работой, т.к. положительно характеризующиеся гигиенические факторы являются чем-то само собой разумеющимся. Отрицательно характеризующиеся гигиенические факторы, в свою очередь, могут привести к полной неудовлетворённости работой.

Отсюда следует вывод, что условия, в которых происходит работа, нельзя рассматривать как мотивирующие факторы. Вероятно, большинство людей с удовольствием работали бы в приятной обстановке, но, исходя из самой этой теории, начисто вычищенный цех или станок вряд ли могут стать заменителями самой работы, от которой человек может получать удовольствие или общественное признание своих заслуг и достижений.

По мнению Герцберга, те работодатели, которые стремятся повысить мотивацию своих работников посредством повышения заработной платы, в итоге будут разочарованы, т.к. после того, как сотрудники уже привыкнут к новому уровню заработной платы, скорее всего он будет рассматриваться ими как гигиенический фактор. И с того момента, когда увеличенные выплаты станут регулярной составляющей зарплаты, они сразу же перестанут мотивировать людей. Психология человека такова, что его больше мотивирует желание иметь что-то, нежели факт того, что это что-то у него уже есть.

Несмотря на то, что довольно большое число руководителей придерживаются мнения, что продуманная система поощрения труда работников является усилителем мотивации, на деле оказывается, что любая такая система будет рассматриваться как должное: она, конечно, будет поддерживать ощущение удовлетворённости, но отнюдь не будет его создавать.

Мотивирующие факторы, также называемые мотиваторами, непосредственно связаны с сущностью самой деятельности и её характером. Они способствуют повышению уровня удовлетворённости работой и рассматриваются в качестве самостоятельной группы потребностей, которую, обобщая, можно назвать потребностями в росте.

К основным мотиваторам можно отнести такие как:

- Успех;

- Общественное признание;

- Интересное содержание деятельности;

- Наличие возможности расти профессионально;

- Степень ответственности;

- Служебное положение;

Общественное признание даёт человеку ощущение самоуважения и собственного достоинства, что должно говорить руководителю о необходимости сообщения работнику отзывов о хорошо проделанной работе. Ещё одним существенным фактором является и сама деятельность работника. Нужно иметь в виду, что монотонная работа не приносит удовлетворения, а творческая и разнообразная по содержанию деятельность, напротив, стимулирует к росту, предупреждает опоздания, прогулы и т.п. Кроме того, для многих людей прекрасным мотиватором служит карьерный рост и наличие дополнительной ответственности.

В процессе своих исследований Герцберг пришёл к следующим выводам:

1) Удовлетворённость и неудовлетворённость деятельностью являются двумя независимыми друг от друга измерениями, которые можно наглядно отобразить на двух различных графиках;

2) Существует целая группа факторов, воздействующих на первый график «удовлетворённость деятельностью – нет удовлетворённости деятельностью» (мотивирующие факторы), а также группа других факторов, воздействующих на второй график «неудовлетворённость деятельностью – нет неудовлетворённости деятельностью» (гигиенические факторы).

Выведенная Герцбергом формула заключается в следующем:

Обстановка на работе и условия труда + мотивирующие факторы = состояние удовлетворённости
Обстановка на работе и условия труда – мотивирующие факторы = нулевой эффект

Между двухфакторной теорией мотивации Фредерика Герцберга можно провести определённые параллели с пирамидой потребностей Абрахама Маслоу: гигиенические потребности теории Герцберга соотносятся с низшим уровнем потребностей пирамиды Маслоу, а мотивирующие факторы соотносятся с высшим уровнем потребностей соответственно.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга явилась новым объяснением механизма мотивации людей в процессе трудовой деятельности. Прежде для повышения мотивации персонала предпринимались попытки улучшения условий труда, увеличения заработной платы, предоставления особых льгот, другими словами, внимание уделялось гигиеническим факторам. Но эти попытки и решения не давали необходимых результатов, т.к. на мотивацию сотрудников они никак не воздействовали. Впоследствии во многих организациях были предприняты попытки реализации базовых положений теории Герцберга, и на деле они показали свою эффективность.

Однако, невзирая на эффективное применение теории Герцберга на практике многими организациями, в сторону теории было выдвинуто несколько критических замечаний:

Источником мотивации могут быть как мотивирующие, так и гигиенические факторы, что зависит от потребностей каждого конкретного человека;
Недостаток мотиваторов способен привести к состоянию неудовлетворённости деятельностью, а удачно сформированные гигиенические факторы могут привести к состоянию удовлетворённости, что зависит от каждой конкретной ситуации;
Далеко не во всех случаях состояние удовлетворённости деятельностью приводит к повышению показателей производительности труда, что существенно расходится с предположениями Герцберга;
Система повышения мотивации должна создаваться с учётом всевозможных поведенческих особенностей людей и характеристик окружающей среды.

Все эти замечания являются доказательством того, что мотивация должна рассматриваться в качестве вероятного процесса. То, что будет мотивировать одного человека в определённой ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в другой ситуации или на другого человека в аналогичной ситуации.

Таким образом, можно подытожить: Фредерик Герцберг, конечно же, сделал существенный вклад в понимание мотивации человека, но в своей теории он не учёл множество переменных, которые определяют ситуации, связанные с мотивацией. Дальнейшие исследования учёных стали причиной создания процессуальных теорий мотивации.^[17]

ГЛАВА 3. ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Процессуальные теории мотивации анализируют то, как человеком распределяются усилия для достижения новых целей, и какой тип поведения будет им для этого выбран. В процессуальных теориях поведение человека определяется не только потребностями, но является функцией его восприятия и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией, и возможных последствий того типа поведения, который выбрал человек. Сегодня существует более 50 процессуальных теорий мотивации, но основными в этом направлении считаются:

1. Теория ожидания Виктора Врума;

2. Теория справедливости Стейси Адамса;

3. Теория Портера-Лоулера;

4. Теория Локка;

5. Концепция партисипативного управления. ^[18]

1.1 Теория ожидания Виктора Врума

Виктор Врум является американским исследователем в сфере мотивации человека. Он родился в Канаде в 1932 году. В 1958 году уже защитил в Университете Мичигана докторскую диссертацию. Сегодня Врум работает в Йельском университете профессором психологии и производственного администрирования.

В 1964 году был опубликован фундаментальный труд Врума под названием «Труд и мотивация», в 1965 году вышла в свет его работа «Мотивация в управлении». Обе эти книги оказались исключительно важными для развития теории и практики в современном менеджменте.

Врум считает, что изучение мотивации необходимо, когда исследуются такие проблемы, как выбор сферы профессиональной деятельности, трудовая мобильность, удовлетворённость работой, обеспечение высоких показателей производительности.

В основу своей теории Врум положил понятие выбора. Главное отличие его теории заключается в том, что поведение людей не может быть раз и навсегда обусловлено жёсткой структурой потребностей, которые у него имеются. Человек способен делать выбор среди огромного количества альтернативных вариантов. Именно поэтому сам феномен выбора имеет огромное значение. Человек всегда будет выбирать ту стратегию действий, которая способна дать ему максимальный результат. Обусловленное мотивацией поведение индивида является рациональным в том плане, что он находит самые подходящие средства, чтобы добиться поставленных целей. Таким образом, практически все действия человека являются сознательно сделанным выбором.

Теория мотивации Врума

Смысл теории мотивации Врума заключается в том, что через неё автор показывает не сам механизм или его структуру, а процесс, который приводит его в действие, т.е. то, как в определённых жизненных обстоятельствах человек принимает решения, воздействующие на его дальнейшее поведение.

Если действия человека рациональны, значит, он рассчитывает на то, что они сулят ему конкретные результаты. Однако это не означает гарантированного достижения цели или что человек учёл все альтернативные варианты поведения и осведомлён о любых возможных последствиях. Того, что человек понимает цель или суть требуемого результата, ещё не достаточно для интерпретации его действий. Чтобы спрогнозировать поведение человека, необходимо быть в курсе не только его предпочтений и мотивов, но также знать и его убеждения, касающиеся приоритетного пути достижения требуемых результатов. Это является первой посылкой теории Врума.

Вторая же посылка говорит о том, что в каждый момент времени человек будет выбирать из некоторого количества результатов, к примеру, X и Y, либо X, либо Y, или же ему будет без разницы, какого именно результата он добьётся. И его выбор будет зависеть от того, насколько сильно его желание и насколько привлекательна для него цель.

Если X приоритетнее Y, то человеку будет выгоднее, например, выполнить X-объём работы, чтобы его заработная плата увеличилась до определённого показателя (при условии, что оплата труда — сдельная). В противоположной ситуации работать лучше и усерднее ему будет невыгодно, т.к. следствием максимальной производительности труда станет снижение уровня оплаты – его коллегам станет необходимо выполнять больший объём работы за ту же оплату, вследствие чего лучший работник может лишиться уважения сотоварищей. Отсюда следует, что приоритетной целью для него станет не X, а Y.

Чтобы описать подобные предпочтения, а также измерить их, необходимо применить понятие валентности (субъективной ценности). Это понятие подразумевает субъективные оценки, но не объективные критерии. Цель, обладающая объективной привлекательностью, например, повышение показателя материального уровня жизни, может в конкретной ситуации для кого-то быть малозначимой, т.е. человек выберет более интересной деятельности меньший уровень дохода. Наличие большей субъективной ценности предполагает большую субъективную значимость. Эта субъективность, помимо прочего, означает и индивидуальную ценность результата. Одним людям важно самореализоваться, другим – сделать карьеру, третьим – приносить социальную пользу и т.д.

Чем выше показатель полезности результата, тем в большей степени он может использоваться в качестве инструмента удовлетворения потребностей. Чем выше валентность результата (более нуля, согласно интерпретации Врума), тем более этот результат предпочтителен и тем больше усилий приложит человек для его достижения. Низкая валентность (ниже нуля) означает нежелательность результата и предпочтение человека к тому, чтобы не достигать его. Нулевая валентность означает безразличие человека по отношению к результату.

Валентность представляет собой не только субъективное понятие, но также и ситуативное. Показатель валентности зависим и от внешних и от внутренних факторов. Например, выполняя определённый объём работы в смену, человек рассчитывает получить определённую оплату, благодаря чему он сможет приобрести необходимые ему товары. Чем больше будет оплата труда, тем больше товаров человек сможет купить, а значит, высокий уровень дохода имеет для него высокий уровень валентности. Но если на рынке наблюдается ситуация товарного дефицита, то уровень дохода может иметь для работника уже не такой высокий уровень валентности.

Исходя из вышесказанного, получается, что валентность является показателем степени привлекательности и ценности какой-либо цели. Но факт того, что человек желает иметь что-то, ещё совсем не говорит о том, что он непременно станет предпринимать действия, которые направлены на достижение этого.

Если человек имеет выбор, то его действия будут зависеть от подталкивающей его к ним силы. Эта сила, которую называют мотивационной силой, находится в зависимости, во-первых, от того, насколько привлекателен результат для человека, а во-вторых, от того, насколько действия, которые он предпримет, будут успешными или же необходимыми. Многое также зависит и от событий, неподвластных контролю человека, ведь во многих ситуациях, где нужно принимать решения, присутствует элемент риска.

По предположениям Врума, положительный результат может быть предсказуем лишь с определённой долей вероятности, другими словами, человек оценивает и привлекательность самого результата, и вероятность того, что к нему приведут действия, которые он предпримет. Эта субъективная вероятность называется ожиданием. Например, выполнив определённый объём работы, человек ожидает получить 20% прибавки к заработной плате. Однако прибавки может и не быть, или же она может быть меньше ожидаемой в случае, если у организации нет на это средств или же руководство планирует пустить средства на другие цели, из-за чего прибавка к заработной плате находится в конце списка расходов организации.

Есть также предположение, что субъективная вероятность получения результата обусловлена жизненным опытом человека. К примеру, одно из исследований показало тесную взаимосвязь ожиданий и производительности, причём, основное значение в этой взаимосвязи имели результаты прежней производительности, и продуктивность работника в прошлом времени.

Ожидания можно измерить в промежутке от 0 до 1, как и любую другую величину, характеризующуюся вероятностью. Чем ближе показатель ожидаемой вероятности к 1, тем сильнее убеждённость человека в том, что его действия обеспечат необходимый результат. Если же ожидаемая вероятность равна 0, то свои шансы человек рассматривает как предельно низкие, будучи уверенным в том, что никакие действия не способны привести его к необходимому результату.

Мотивационную силу, которая определяет выбор человека, Врум выражает посредством следующего соотношения: сила, которая направлена на совершение человеком конкретного действия является монотонно возрастающей функцией от суммы произведений валентности всех результатов и силы, с которой ожидается достижение этих результатов при выполнении конкретных действий.

Положительная мотивация появляется в том случае, когда есть ожидание того, что конкретные действия дадут желаемый результат, а негативная мотивация возникает, когда есть ожидание, что конкретные действия станут причиной нежелательных результатов.

Чтобы предсказать поведение человека, необходимо знание валентности для него результатов на конкретный момент времени, а также уровень его убеждённости в том, что конкретные действия приведут к необходимым результатам. Соотношение этих величин и является той силой, которая побуждает человека к совершению или не совершению каких-либо действий.

Невзирая на то, что теория Врума имеет недостатки, которые, по большому счёту не принципиальны, её активно применяли в трёх областях практической деятельности: профессиональном выборе, удовлетворённости работой и производительности труда. Благодаря полученным опытным путём данным последователи Виктора Врума смогли разработать некоторые теоретические модели, которые объясняют мотивацию людей и их поведение в организации.

Теория мотивации Виктора Врума считается одной из базовых в зарубежном менеджменте. Большинство исторических курсов этой науки ссылаются именно на неё. Также её активно применяют на практике, когда требуется объяснить поведение людей в организации.^[19]

1.2 Теория справедливости Стейси Адамса

Стейси Адамс, психолог-исследователь компании «Дженерал Электрик», разработал и использовал в практической деятельности мотивационную теорию справедливости. Корни этой теории можно найти в теории когнитивного диссонанса и теории обмена. Согласно теории справедливости люди стремятся поддерживать «хорошие отношения с другими и исправлять их, делая равными». Они заинтересованы, чтобы их усилия и работа оплачивались так же, как и усилия других сотрудников. Данная теория рассматривает мотивацию с точки зрения сравнения между людьми.

Данная теория использует четыре важных параметра:

- личность — человек, воспринимающий справедливость и несправедливость;

- вклад — разнообразные элементы, которые человек привносит в выполнение работы (его умения, опыт, навыки, возраст, национальность и т.д.);

- результат — то, что человек ожидает получить от своего труда;

- эталон для сравнения — любой человек или группа людей, с которыми сотрудник сравнивает свой вклад и свои результаты.

Теория справедливости утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Если сравнение указывает на несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, — у него возникает психологическое напряжение. В этом случае необходимо исправить положение и мотивировать этого сотрудника.

Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. Отметим, однако, что восприятие и оценка справедливости носят относительный, а не абсолютный характер.

Основная проблема теории Адамса состоит в идентификации менеджерами оценки работниками их трудового вклада и результатов, определении референтных групп и характеристике восприятия сотрудником затраченных усилий и полученного вознаграждения.^[20]

1.3 Модель мотивации Портера – Лоулера

Авторы – американские психологи Лейман Портер и Эдвард Лоулер.

Их комплексная теория мотивации включает элементы теории ожидания Врума и теории справедливости Адамса. В этой модели присутствуют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение и степень удовлетворения.

Согласно этой теории, результаты зависят от усилий, способностей и особенностей человека, и от осознания им своей роли. Уровень усилий определяет ценность вознаграждения и степень уверенности в том, что прилагаемые усилия действительно принесут определённое вознаграждение. Также здесь установлено соответствие между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности с помощью вознаграждения за достижение определённого результата.

Если изучить и проанализировать все составляющие теории Портера-Лоулера подробнее, можно понять механизм мотивации на более глубоком уровне. Усилия, которые затрачивает человек, зависят от того, насколько ценно для него вознаграждение и от веры человека в их взаимосвязь. Достижение человеком определённых результатов, ведёт к тому, что он чувствует удовлетворение и самоуважение.

Существуют и связи между результатами и вознаграждением. С одной стороны, например, результаты и вознаграждение могут зависеть от возможностей, которые определяет руководитель в организации для своего работника. С другой – работник имеет своё мнение по поводу того, насколько справедливо вознаграждение за определённые результаты. Итогом справедливости внутренних и внешних вознаграждений будет удовлетворение, выступающее качественным показателем ценности вознаграждения для работника. И степень этого удовлетворения в дальнейшем будет оказывать влияние на восприятие работником других ситуаций.^[21]

1.4 Теория постановки целей Эдвина Локка

Предпосылкой данной теории является то, что поведение человека определяют цели, которые он перед собой ставит, т.к. именно для их достижения он выполняет определённые действия. Важно заметить, что постановка целей является процессом сознательным, а осознанные человеком намерения и цели определяют его поведение. Руководствуясь эмоциональными переживаниями, человек оценивает события, происходящие вокруг. На основе этого он ставит перед собой цели, которых намерен достигать, и, уже исходя из этих целей, действует определённым образом. Получается, что выбранная стратегия действий приводит к определённым результатам, которые приносят человеку удовлетворение.

Для того чтобы, например, поднять уровень мотивации персонала в организации, согласно теории Локка, можно использовать несколько важных принципов:

1) Необходимо чётко поставить перед работниками цель, чтобы они точно понимали, что от них требуется.

2) Уровень поставленных задач должен быть средней или высокой сложности, т.к. благодаря этому достигаются более высокие результаты.

3) Работники должны выразить своё согласие на выполнение поставленных задач и достижение поставленных целей.

4) Работники должны получать обратную связь о своих продвижениях, т.к. эта связь является указателем того, что выбран правильный путь или того, какие ещё усилия необходимо приложить для достижения цели.

5) Следует и самих работников привлекать к постановке целей. Это оказывает лучшее воздействие на человека, чем то, когда цели ему ставят (навязывают) другие люди, а также способствует более точному пониманию работником своих задач.

1.5 Концепция партисипативного управления

Концепций партисипативного управления были разработаны в США благодаря экспериментам по повышению производительности труда. Из этих концепций следует, что человек в организации проявляется не только как исполнитель, но и проявляет интерес к организации своей деятельности, условиям труда, эффективности своих действий. Это говорит о том, что у работника есть интерес к участию в различных процессах, протекающих в его организации и связанных с его деятельностью, но выходящих за пределы выполняемых им функций.

На деле это выглядит так: если сотрудник принимает активное участие в различной деятельности внутри организации и получает от этого удовлетворение, то и работать он будет лучше, качественнее и производительнее. Если сотруднику разрешено принимать решения в вопросах, связанных с его работой в организации, это будет мотивировать его к лучшему выполнению своих обязанностей. Также это способствует и тому, что вклад работника в жизнь организации будет гораздо больше, т.к. его потенциал задействован по максимуму.^[22]

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Основной задачей управленческой деятельности является побуждение подчиненных к приложению усилий и участию в достижении целей организации. Поскольку менеджмент превратился в обособленный специализированный вид деятельности, необходимо убедить других людей предпринять необходимые усилия и принять на себя обязательства по участию в процессе труда. Только в этом случае могут быть получены запланированные результаты работы предприятия как единой организации.

Как указывалось ранее, мотивация – это функция управления, имеющая целью активизировать работающих и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, поставленных в планах. Это сочетание интеллектуальных, физиологических и психологических процессов. Которые в конкретных ситуациях предопределяют то, насколько решительно человек действует и в каком направлении сосредотачивается его энергия. Путь к эффективному управлению человека лежит через понимание его мотивации. Мотивация в менеджменте - это процесс побуждения себя и других к деятельности по достижению целей организации. Позитивно мотивированные работники стараются найти лучший способ выполнения порученной им работы.^[23]

В данной курсовой работе мной были выполнены следующие задачи: я рассмотрел понятие мотивации, ее виды и методы, а так же процессы мотивации. Были рассмотрены теории мотивации, которые можно разделить на две группы: содержательные и процессуальные. В содержательных теориях акцент делается на потребности человека и на то как с помощью этих потребностей можно мотивировать работников. В процессуальных же теориях авторы пытаются объяснить, почему люди готовы осуществлять определенные действия, затрачивая большие или меньшие усилия, объясняя то, как следует воздействовать на людей, чтобы побуждать их к результативной работе. Они дают руководителям ключ к построению действенной системы мотивирования людей. Существует множество различных теорий и моделей мотивации, которые порой противоречат друг другу. Среди них можно выделить теорию Абрахама Маслоу, теорию ожидания Виктора Врума, теорию двух факторов Фредерика Герцберга и другие. Несмотря на принципиальные отличия этих концепций, они, тем не менее, имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к действиям.

При написании данной курсовой работы я сделал следующие выводы: человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации. В то же время на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации.

В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат. Сложность здесь заключается в том, чтобы правильно определить ту долю фонда оплаты труда, которая предназначена для регулярных выплат, при этом оставив достаточно средств для дополнительных выплат. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

У одного и того же человека не может быть всегда одна и та же мотивация. Жизнь постоянно меняется, а под влиянием ее меняется личность и связанная с ней мотивация как система побудительных сил.

В заключение стоит заметить, что знания о мотивации и применение их в своей каждодневной жизни – это возможность на глубинном уровне понять себя и окружающих, найти подход к людям, сделать свои взаимоотношения с ними более эффективными и приятными. Это возможность сделать жизнь лучше. Не важно, являетесь ли вы руководителем крупной фирмы или просто её работником, учите вы других людей чему-то или сами учитесь, помогаете кому-то чего-то достигать или сами стремитесь к достижению выдающихся результатов, но если вы знаете, что нужно другим и вам самим, то это и есть залог развития, роста и успеха.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Мухин В.С Основы теории управления. Учебник/ В. И Мухин – М.: Экзамен, 2002. – 256 с.

2. Ходеев Ф. П Менеджмент/Серия «Учебники и учебные пособия». Ростов – на – Дону. М.: «Феникс», 2002 – 224 с.

Интернет – источники:

http://www.inventech.ru/lib/management/management-0027/

http://infomanagement.ru/lekciya/Metodi_motivacii

http://uchebnikionline.com/menedgment/menedzhment_-_rulyev_va/metodi_motivatsiyi.htm

https://4brain.ru/psy/psihologija-motivacii.php

http://www.aup.ru/books/m17/3_2.htm

http://niksy.net/lichnostni_rost/motivatsiya/kakie-byivayut-vidyi-motivatsii

Ходеев Ф. П Менеджмент/Серия «Учебники и учебные пособия». Ростов – на – Дону. М.: «Феникс», 2002 – С. 144. ↑
Ходеев Ф. П Менеджмент/Серия «Учебники и учебные пособия». Ростов – на – Дону. М.: «Феникс», 2002 – С. 144. ↑
Мухин В.С Основы теории управления. Учебник/ В. И Мухин – М.: Экзамен, 2002. – С. 215 – 217 . ↑
НИКОЛАЙ Сысоев блог о саморазвитии. URL: http://niksy.net/lichnostni_rost/motivatsiya/kakie-byivayut-vidyi-motivatsii ↑
http://uchebnikionline.com/menedgment/menedzhment_-_rulyev_va/metodi_motivatsiyi.htm ↑
http://infomanagement.ru/lekciya/Metodi_motivacii ↑
http://uchebnikionline.com/menedgment/menedzhment_-_rulyev_va/metodi_motivatsiyi.htm ↑
Административно-управленческий портал. URL: http://www.aup.ru/books/m17/3_2.htm ↑
Мухин В.С Основы теории управления. Учебник/ В. И Мухин – М.: Экзамен, 2002. – С. 217 – 218. ↑
http://www.inventech.ru/lib/management/management-0027/ ↑
Мухин В.С Основы теории управления. Учебник/ В. И Мухин – М.: Экзамен, 2002. – С. 217. ↑
https://4brain.ru/psy/psihologija-motivacii.php#4 ↑
Ходеев Ф. П Менеджмент/Серия «Учебники и учебные пособия». Ростов – на – Дону. М.: «Феникс», 2002 – С. 148 -149. ↑
Мухин В.С Основы теории управления. Учебник/ В. И Мухин – М.: Экзамен, 2002. – С. 218 -219. ↑
Ходеев Ф. П Менеджмент/Серия «Учебники и учебные пособия». Ростов – на – Дону. М.: «Феникс», 2002 – С. 151. ↑
http://4brain.ru/blog/теория-мотивации-макклелланда/ ↑
http://4brain.ru/blog/теория-мотивации-герцберга/ ↑
https://4brain.ru/psy/psihologija-motivacii.php#4 ↑
http://4brain.ru/blog/теория-мотивации-врума/ ↑
Административно – управленческий портал. URL: http://www.aup.ru/books/m17/3_2.htm ↑
https://4brain.ru/psy/psihologija-motivacii.php#4 ↑
https://4brain.ru/psy/psihologija-motivacii.php#4 ↑
Ходеев Ф. П Менеджмент/Серия «Учебники и учебные пособия». Ростов – на – Дону. М.: «Феникс», 2002 – С. 144. ↑