Выбор стиля руководства в организации ( Исследование стилей руководства в ООО «Мир окон»)

Содержание:

Введение

Актуальность темы работы. В настоящее время много внимания стало уделяться характеру воздействия руководителя на подчиненных, с целью организации успешной работы компании. Система способов воздействия руководителя на подчиненных представляет собой стиль руководства. В условиях рыночной экономики и не совершенной конкуренции существенно изменились функции руководителей. В частности, к руководителям предъявляется ряд требований, к которым относятся обеспечение высокой производительности, контроль над качественным исполнением работниками своих обязанностей и др. В связи с этим, возникает необходимость совершенствовать стили руководства, применяя которые можно было бы соответствовать предъявляемым требованиям. Изложенное выше, подтверждает актуальность темы работы, посвящённой изучению и анализу теоретических и практических аспектов руководства.

На стиль руководства оказывает влияние подавляющее значительное число факторов.

В первую очередь – это личность самого руководителя, особенности его характера. Кроме того, стиль руководства зависит от специфики сферы деятельности, особенностей руководимого коллектива, факторов окружающей среды. В связи с этим, стили руководства изучаются с использованием различных подходов:

- подхода с позиции личностных качеств человека;

- поведенческие теории, которая рассматривающие проблему с точки зрения поведения руководителя;

- ситуационные теории, которые исследуют стиль руководства в контексте ряда ситуационных факторов.

Целью работы является изучение теоритических аспектов руководства, анализ стилей руководства и выработка практических рекомендаций по их совершенствованию на объекте исследования.

Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи:

- изучить теоритические аспекты руководства;

- проанализировать стили руководства в ООО «Мир окон»;

- подготовить рекомендации по совершенствованию стилей руководства в ООО «Мир окон».

Объектом исследования в работе является ООО «Мир окон».

Предметом исследования являются теоретические и практические стили руководства.

Теоретическую основу исследования составили труды отечественных и зарубежных специалистов в области менеджмента и психологии управления.

Исследование основано на системном подходе с использованием методов декомпозиции, самообследования, интервьюирования, анкетирования, сравнительного анализа и экспертно-аналитического метода

Поставленные задачи легли в основу построения структуры работы: она состоит из введения, двух глав: теоретической и практической, и заключения, где даются выводы и предложения.

Глава 1. Теоретические аспекты руководства и стиля руководства

1.1 Менеджмент и руководство

Руководство представляет собой способность оказывать влияние на отдельных лиц и группы, побуждая их работать на достижение целей организации. В связи с обилием литературы, разумеется, существует и большое количество понятий «менеджмент» и «руководство». Различие между понятиями «менеджмент» и «руководство состоит в том, что понятию «менеджмент» придаётся более широкое содержание, включая сюда также и фактические организации, структуры организаций и изменения. Понятие «руководство» непосредственно связано с индивидуальным и личностным аспектами в процессе руководства.

«Менеджмент и руководство» - это значит: маневрировать организацией в окружающей среде, направляя её к цели, и мотивировать движение организации к целям, что означает работу с индивидами [2, c.32].Руководство связано с личным развитием. Руководить – это значит познавать самого себя, быть готовыми видеть себя такими, какими вы являетесь на самом деле, не бояться сталкиваться с действительностью и изменять самих себя. Речь идёт о том, чтобы видеть наше внутреннее "я" и наши различные "я" – роли и чтобы найти внутреннее ядро [4, c. 53].

Под средой предприятия подразумеваются как внутренние рынки, так и рынки экспорта, лиц заинтересованных в организации и предприятии, общественные учреждения в виде государственных и муниципальных (другие самоуправления) органов, а также конкурентов [7, c. 33].

Главное определение менеджмента (руководства) фокусируется на индивидах, как на уровне руководства, так и на базовом уровне. Из этого определения напрашивается вывод о том, что вы, как руководитель и начальник, всегда несёте ответственность руководителя здесь и сейчас. В каждый момент существования организации ставится вопрос: « Что вы делаете с теми ресурсами, которые у вас есть здесь и сейчас? Используете ли вы их наилучшим образом? Ведь всегда можно использовать их наилучшим образом!» [6, c. 95].

Начальником часто можно стать на основе той профессии, которая была получена. Врач возглавляет больницу, исследователь - научный институт и т.д. Руководителем назначить нельзя, это что-то, чего вы добились и заслужили благодаря своим личным качествам и квалификации. Все начальники не являются, таким образом, руководителями. Не все руководители также являются начальниками. В организациях можно иногда встретить неформальных руководителей, лидеров. Это тот сотрудник, к которому спонтанно обращаются другие сотрудники, хотя он не является начальником. К нему приходят за советом и для того, чтобы обсудить свои профессиональные и личные вопросы. Неформальный лидер может в силу своей личности заставлять начальника в большой мере прислушаться к себе [4, c. 52]. Таким образом, он косвенно и неформально руководит и влияет на принятие решений.

В зависимости от того, на что делается основное ударение в распределении ролей относительно вашего собственного руководства, на передний план выходят три ярко выраженных стиля руководства:

Первый тип иллюстрирует начальника, который строит свой стиль руководства на основании формального назначения на должность, что проявляется тем или иным способом, в форме «генеральских погон». Это начальник, который указывает пальцем, который раздаёт приказы и указания, который считает, что сотрудники не знают, что они должны делать, если за ними всё время не « присматривать».

Второй тип иллюстрирует профессионального начальника, который строит свой стиль руководства на своей профессиональной роли. Это, например, лучший врач, который становится главой больницы, лучший исследователь, который становится главой научного института, но который не всегда особенно хорошо понимает своих сотрудников. Такой начальник охотно демонстрирует перед своими сотрудниками, что он самый лучший и всё знает лучше всех. Но он рискует постепенно стать инфантильным и полностью потерять веру в самого себя. Начальник такого типа предпочитает всё важное делать правильно, то есть делает сам.

Третий тип это начальник, который опирается в своём стиле руководства на формальную роль и на профессиональную компетенцию, но он, прежде всего, заслужил доверие уважение сотрудников, он управляет и руководит как лидер. Это начальник, который не обязательно сам должен быть лучшим во всём. Наоборот, он охотно помогает другим и использует свою компетенцию. Он знает, как и где можно найти соответствующие знания и информацию. Такой начальник, вероятно, чаще побеждает в битвах, парусных гонках и борьбе на рынке, особенно если он руководит предприятием, оказывающим квалифицированные услуги.

На практике роли не бывают столь чётко разграниченными, как на этих моделях. В разных ситуациях доминируют различные элементы. В в стрессовых и конфликтных ситуациях многие из тех, кто обычно выступают в роли руководителя, начинают указывать пальцем, приказывать и изображать из себя больших начальников. Поэтому важно определить, где в этой модели находятся доминирующие роли в ситуациях, когда работа протекает спокойно и хорошо и, соответственно, в конфликтных и стрессовых ситуациях.

1.2 Стиль руководства: понятие и сущность

Потенциал руководителя реализовать свой статус (должностное положение) зависит от стиля его работы. Слово «стиль» греческого происхождения. Изначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк» Отсюда можно считать, что стиль руководства — это своего рода «почерк» в действиях менеджера [5, c. 63].

В современной литературе можно встретить множество трактовок понятия стиль руководства. Рассмотрим некоторые из них.

Стиль управления (руководства) – это совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач, которые использует руководитель, манера [8, c. 344].

Стиль управления (руководства) - способ обращения руководителей с подчиненными в процессе исполнения служебных обязанностей.

Стиль руководства - это совокупность типичных и относительно устойчивых приемов воздействия руководителя на подчиненных при выполнении им управленческих функций. Это привычная особенность и манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, используемая для того, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей [7, c. 122].

Стиль руководство определяют факторы субъективного и объективного характера, а именно:

- функции и задачи коллектива;

- условия работы в коллективе;

- численность и структура персонала;

- личные качества руководителя;

- опыт руководителя;

- профессионализм коллектива;

- сплоченность коллектива.

В стиле руководства можно выделить три основных компонента, которые характеризуют основные особенности стиля:

- забота о выполнении поставленных задач;

- способы, с помощью которых руководитель оказывает воздействие на подчиненных;

- взаимоотношения с подчиненными, а также с коллегами и вышестоящими руководителями.

Руководители в своей деятельности используют все формы власти в различных сочетаниях. Власть, процесс двусторонний. \

Баланс власти – это ситуация в управлении, когда уровень влияния обличенного властью руководителя над подчиненными равен степени зависимости этого подчиненного от руководителя.

Формы власти:

Принуждение. С ее помощью наказывают, тем самым уничтожаются потребности исполнителя.

Недостатки: страх на рабочем месте, невозможность поддерживать эффективный контроль, поскольку рабочие имеют сознательно обманывать организацию.

Преимущества: если предлагаются конкретные меры, то действует страх эффективно.

Вознаграждение. Удовлетворяет потребности и предоставляет удовольствие.

Недостатки: несовпадение в определенные вознаграждения (деньги, должность, материальные ценности и т.д.).

Преимущества: осознание собственного достоинства через выполнение необходимой работы для фирмы.

Экспертная власть. Исполнитель верит, что тот, кто влияет, имеет специальные знания, которые позволят подчиненному удовлетворить.

Недостатки: действует медленнее, чем власть харизмы.

Преимущества: гармоничный баланс между руководителем - подчиненным.

Законная власть. Влиятельное лицо имеет право отдавать приказы, а подчиненный имеет обязательствам - подчиняться ему (это воспринимается как закон, которому по традиции следует подчиняться, поэтому называют ее еще традиционной через иерархию).

Недостатки: недостаточное использование потенциала человеческих ресурсов из-за неучета формального полномочия лиц, их информированность по проблеме, вопросы.

Эталонная власть (власть примера). Исполнителя привлекают определенные характеристики и свойства руководителя.

Преимущество: большое уважение к руководителю, высокая производительность правильного выполнения задания.

Власть убеждения. Используя убеждение, руководитель молча допускает, что исполнитель имеет долю власти, которая может уменьшить возможность руководителя действовать.

Недостаток: медленный влияние и неопределенность.

Преимущество: выполнение работы человеком, на которого влияют, не нужно будет проверять, и она будет пытаться выполнить ее в большем объеме, чем минимальные требования, учитывая себя соавтором задачи. Преимущества содержат только потенциальную пользу, поскольку бывают случаи, когда принуждение более целесообразно использовать.

Участие. Руководитель направляет усилия рабочего и способствует свободному обмену информации. Участие апеллирует к потребностям более высокого уровня - власти, компетентности, успеха или самовыражения. Использовать необходимо тогда, когда потребности являются активными мотивирующими факторами, при условии, что можно положиться на то, что исполнитель будет работать на цели, которую он / она собственно выбрали.

Недостаток: индивидуальный подход каждого к заданию, усложняется процесс выполнения.

В рассмотренных формах власти последние две являются формы влияния, которые способны позвать исполнителя к активному сотрудничеству. Значит именно с помощью убеждения и участия руководитель должен эффективно управлять. Чем больше проявляются формы воздействия, тем сильнее, крепче власть руководителя [4, c.65].

Таким образом, лидерство рассматривается как способность влиять на отдельных людей и группы, направляя их усилия на достижение целей организации. Лидерами становятся не по воле организации, хотя возможности вести за собой людей можно увеличить путем делегирования полномочий. Действия лидеров не ограничиваются рамками каких-либо полномочий и структур. Лидер управляет людьми независимо от формальной должности в иерархии.

Таким образом, стиль руководства - это приемы использования методов управления и их реализация в конкретных условиях производства данным руководителем. Стиль, которого придерживается руководитель, постоянно находится в поле зрения подчиненных. Он определенным образом оценивается и воспринимается. Поэтому стиль работы - это далеко не личное дело руководителя.

1.3 Характеристика и классификация стилей руководства

В начале двадцатого столетия начали впервые изучать управление и именно в тот период руководство и лидерство стало объектом исследования. Ноо только в период между 1930 и 1950 гг. были впервые предприняты попытки в изучении лидерства в значительных масштабах и на систематической основе. В таких ранних исследованиях целью в изучении ставилось выявить свойства либо личностные характеристики эффективных руководителей. Согласно личностной теории лидерства лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Например, это уровень интеллекта и знания, яркая презентабельная внешность, инициативность и так далее. Если развить эту мысль далее, можно утверждать, что если бы эти качества были выявлены на определенном этапе, люди могли бы научиться их в себе воспитывать и становиться действенными руководителями [9, c. 57].

В 40-х годах ученые стали изучать все факты, которые собрали касаемо вопроса соотношения личных качеств и лидерства. Но несмотря на проведенные исследования, они так и не пришли к единому мнению о том, какой набор качеств необходим при отличии крупного лидера от общей массы. В одном из исследований утверждалось, что был проведен анализ только 5% личных качеств руководителей всего в четырех или пяти исследованиях. В 1948 г. Стогдилл сделал комплексный обзор исследований в области лидерства, где отметил противоречивые результаты в процессе изучения личных качеств. Он обнаружил, что лидеры отличались интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социально-экономическим статусом.

К числу основных поведенческих моделей лидерства относятся теория «X» и «Y» Д. МакГрегора, теория лидерства К. Левина, Р. Лайкерта, управленческая решетка Р. Блейка и Д. Моутана, теория Э. Фляйшмана и Э. Харриса и другие [1, c. 96].

В социально - психологической литературе существует также классификация типов лидерства по стилям руководства. Здесь допускается существование трех основных типов лидеров:

• авторитарный;
• демократический;
• нейтральный ( анархический).

Авторитарный (синоним директивный, волевой) тип лидерства - это тив, который базируется на жестком способе управления, недопущении инициативы [8, c. 122].

При автократарном типе лидерства происходит выразительный разделение на руководителя и подчиненных, тех, которые командуют, и тех, которые обязаны выполнять приказы, распоряжения. Руководитель-автократ сам определяет цель деятельности группы и способ ее достижения и лишь в незначительной степени позволяет членам группы приобщаться к принятию решений. Он монополизирует большинство получаемой информации и право на инициативу, воспринимается окружающими как диктатор или деспот, не проявляет гибкости в отношении к событиям в группе, а его восприятие мира в данном случае явно негативное.Следствием такого стиля управления становится уменьшение числа инициатив и ослабление межличностных контактов. В группе назревают тенденции к бунту, а порой и реальная агрессия, хотя группа как целостность имеет в целом неплохие результаты.

Положительные аспекты стиля - дисциплина, быстрое реагирование в экстремальных ситуациях; отрицательные - низкая инициатива, возможно ухудшение психологического климата в коллективе [3, c. 27].

Авторитарный стиль руководства целесообразно использовать в ситуациях, где требуется жесткое подчинение определенным требованиям (военная служба), в случае, когда возникает необходимость быстро и единолично решить кризисную, конфликтную ситуацию;

Демократический стиль руководства базируется на коллегиальности принятия решений, учете мнений и, по возможности, пожеланий подчиненных, передачи части полномочий подчиненным. Это стиль поощрения, инициативы.

При демократическом стиле отсутствует радикальное деление на руководителя и управляемых. Члены этого союза допущены к участию в принятии решений и формировании целей и норм коллективного труда. Инициатива стимулируется благодаря применению обсуждений, дискуссий, самодеятельности и акцент на общественных интересах. В отличие от автократов для демократических руководителей характерны:

- большая уверенность в себе (она питается пониманием с группой и ее поддержкой);

- преимущественно экстраверсионная направленность;

- оптимизм;

- большая эмоциональная уравновешенность;

- выразительная склонность к беззаботному поведению;

- акцент на общественных ценностях [6, c. 122].

Положительные аспекты стиля - хороший психологический климат, способность подчиненных к принятию самостоятельных решений, отрицательные - может привести к низкой дисциплине, низкой мобильности в принятии решений в экстремальных условиях.

Демократический стиль лидерства предполагает достаточно ощутимое влияние руководителя или лидера на группу, но он координирует свои действия с групповыми ожиданиями. Этот стиль преобладает в большинстве групп в обычных условиях существования.

Либеральный (номинальный) тип лидерства характеризуется недостаточным вмешательством руководителя в те дела, которые решаются в коллективе. Постоянно зарождаются различные конфликты, апатия, недовольство по поводу отсутствия конкретного плана действий, а главное - низкая работоспособность группы. Либеральный руководитель фактически не влияет на жизнь группы, приводит к выделению из среды его членов лица, принимающего на себя роль лидера. Очевидно, что он в основном выбирает автократический стиль руководства. На примере последствий либерального управления группой можно убедиться в необходимости руководителя. Поэтому проблема заключается не в том, должно быть в группе руководитель, а какой он должен быть [5, c. 94].

Либеральный стиль руководства в группе, где руководитель не способен принимать решения, контролировать ситуацию, то есть не умеет или не хочет выполнять свои функции, приводит к неэффективной деятельности группы. Но в некоторых случаях, когда группа состоит из высокосознательного работников, способных к самоорганизации и самоконтроля, а также в случаях ситуации неформальных отношений (корпоративная вечеринка, отдых группы «на природе», неформальное общение) этот стиль может оказаться уместным и эффективным;

Модель Врума-Йеттона получила колоссальную поддержку многих теоретиков менеджмента, но в то же время подверглась и серьезной критике. Многие отмечают, что модель объясняет, не как достигнуть эффективность и удовлетворение подчиненных а как принимать и исполнять решение.

В настоящее время бытует мнение, что эффективность лидерства имеет ситуационный характер и зависит от разных внешних факторов. В процессе выполнения поставленной задачи может измениться ситуация, и после этого потребуется изменить способы воздействия на подчиненных. Лидерство, как и управление в целом, в какой-то мере является искусством, поэтому успешным будет лидер, способный изменить стиль руководства, т.е. ориентироваться на действительные условия производства и окружающей среды. Таким образом, чтобы реализовать ситуационный подход необходимо наличие у руководителей глубоких знаний, умения быстро ориентироваться в меняющейся обстановке, организовывать подчиненных [10, c. 112].

По результатам изучения теоретических аспектов руководства можно сделать следующие выводы:

1. Менеджмент и руководство связаны с целью чего-то достичь.

2. Стиль работы руководителя зависит от его возможности реализовать свой статус.

3. В зависимости от условий деятельности группы, характера решаемых задач, квалификации специалистов могут применяться авторитарный, демократичный или либеральный стиль руководства.

4. Стиль управления представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным менеджером в соответствии с его личными, субъективно-психологическими характеристиками.

Таким образом, главную роль в процветании предприятия играет правильно построенная стратегия, которую можно осуществить лишь при условии эффективного стратегического управления. Организации и руководители, которые мыслят стратегически, смотрят вперед и определяют направление, в котором они хотят двигаться, должны обладать широким и долгосрочным видением перспектив движения, владеть рядом черт, которые присущи настоящим лидерам.

Глава 2. Исследование стилей руководства в ООО «Мир окон»

2.1 Общая характеристика ООО «Мир окон»

ООО «Мир Окон» - это современная организация по продаже и установке пластиковых окон, стеклопакетов, изделий для благоустройства, которая зарекомендовала себя как команда профессионалов, выполняющих работу качественно и в срок.

Компания ООО «Мир Окон» за короткий период времени смогла завоевать доверие и безукоризненную репутацию своей деятельностью. Из маленькой динамично развивающейся организации выросла до крупной компании с обширной клиентской базой.

Компания предлагает только качественную продукцию и полный комплекс услуг по продаже и монтажу пластиковых окон из профиля Kbe, Rehau, Veka, алюминиевых окон, зимних садов, установке межкомнатных дверей и натяжных потолков, а также фасадному остеклению.

Составляющими успешного выхода на рынок и высокой конкурентоспособности компании явились многие факторы, главный из которых - верная ставка на использование передовых немецких технологий ПВХ-профилей: KBE, VEKA, RЕHAU. Монтаж пластиковых оконных конструкций с точным соблюдением всех требований технологии - основное условие, гарантирующее долгую и безупречную службу изделия. Все работы выполняются специалистами высокой квалификации, прошедшими специальное обучение.

Одним из основных видов деятельности компании считаем сотрудничество с крупными строительными компаниями и фирмами-застройщиками Центрального региона.

Преимущества ООО «Мир Окон» очевидны:

- использование исключительно высококачественного сырья и комплектующих;

- минимальные цены за изделия подобного уровня качества (более низкие цены могут предложить только при снижении качества);

- профессиональный монтаж, обусловленный соблюдением рекомендаций, учитывает требования современных ГОСТов и СНиПов. В компании "Мир Окон" монтажные работы производятся профессионалами своего дела, имеющими многолетний опыт работы.

- устойчиво заинтересованное отношение к заказу на всех стадиях его прохождения: от предоставления проектной документации до подписания акта сдачи-приемки [12].

2.2 Качественный и количественный анализ персонала

Достаточная обеспеченность предприятия нужным персоналом, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Таблица 1

Cтруктура персонала ООО «Мир окон» за 2014-2016гг.

Категория персонала	Числ-ть в 2014 г.	Удельный вес в 2014 %	Числ-ть в 2015 г.	Удельный вес в 2015 %	Числ-ть в 2016 г.	Удельный вес в 2016 %
1	2	3	4	5	6	7
Численность всего чел., в том числе	45	100,0	44	100,0	48	100,0
Руководители	5	11,1	5	11,4	5	10,4
Служащие	9	20,0	9	20,5	10	20,8
Специалисты	8	17,8	8	18,2	8	16,7
Рабочие	21	46,7	20	45,5	23	47,9
МОП	2	4,4	2	4,5	2	4,2

Общая численность персонала в 2015 году понизилась на 1 человека, а в 2016 году общая численность персонала увеличилась на 4 человек. Можно сказать, что ООО «Мир окон» практически обеспечен персоналом. Это связано с полным набором сотрудников в штат.

Число руководителей в 2016 году по сравнению с 2014-2015 гг. осталось прежним, а именно 5 человек.

В 2015 году по сравнению с 2014 годом количество рабочих уменьшилось до 20 человек.

Количество служащих в 2016 году составило – 10 человек. В результате изменения численности персонала, изменилась структура персонала. Доля руководителей в 2016 году по сравнению с 2015 годом уменьшилось -12%, в 2015 -13%, увеличилось количество специалистов. В 2015 составляло 47%, а в 2016 году – 48 %.

Рис. 1 Структура персонала по категориям 2014-2016г., %

Доля служащих осталось прежним -20%. В 2016 году увеличилась доля специалистов до 17%, в 2014 и 2015 годах составляла -16%.

При анализе персонала очень важно провести анализ качественного состава сотрудников. Качественный состав персонала показывает структуру персонала по образованию, возрасту и трудовому стажу.

Рис. 2. Структура персонала по возрасту, %

Из рисунка 2 видно, что в 2015 году по сравнению с 2014 годом увеличилось число работников возрастной группы старше 60 лет с 7% до 9%, в 2014 году число работников от 40 до 50 лет составляло 32%, а в 2015 уменьшилось до 28%. Возросло число работников возрастной группы от 50 до 60 лет, в 2014 году составляло – 18%, а в 2015 году увеличилось до 24%. В остальных возрастных группах произошли незначительные изменения. В 2016 году по сравнению с 2015 годом по всем возрастным группам изменений практически не произошло.

На рисунке 3 видно, что изменения произошли практически во всех в группах. Незначительно уменьшилось число сотрудников со средним образованием, в 2015 году уменьшение составило 13% по сравнению с 2014 годом -15%, в 2016 году возросло число сотрудников со средним образованием до 17%. Произошло увеличение числа сотрудников со средним профессиональным образованием.

Рис. 3. Структура персонала по образованию, %

В 2014 году таких сотрудников было 56%, в 2015 году их число повысилось до 58%, а в 2016 году уменьшилось до 50%. В 2015 году и в 2014 году число сотрудников с высшим образованием не изменилось совсем – составило по 29%. А в 2016 году число сотрудников с высшим образованием возросло до 33%, это связано с тем, что сотрудники ООО «Мир окон» обучавшиеся в ВУЗах, получили высшее образование.

Рис. 4. Структура персонала по гендерному признаку, %

За 2014-2016 гг. структура персонал по гендерному признаку существенно не изменилась. В 2015 году на 2 % увеличилась доля мужчин.

Рис. 5. Структура персонала по стажу работы, %

На основании данных рисунка 5 отметим, что наибольшая доля персонала – 58% в 2014 году, 59% в 2015 году, 57 % в 2016 году проработала на предприятии более 5 лет. Наименьшая доля приходится на персонал, проработавший на предприятии до 1 года. Это положительно характеризует предприятие и свидетельствует о постоянстве его состава.

2.3 Исследование стилей руководства в ООО «Мир окон»

Для исследования стилей руководства необходимо проследить особенности проявления стилей руководства у различных личностей. С этой целью было проведено исследование, участниками которого стали представители руководства отделов ООО «Мир окон»:

- финансового отдела;

- коммерческого отдела.

Для проведения исследования применим методику В.П. Захарова «Определение стиля управления персоналом». Адаптированный вариант данной методики представлен по описанию авторов «Рабочей книги практического психолога» [8]. Методика представляет собой опросник из 16 групп утверждений (приложение 1), отражающих различные аспекты взаимодействия руководителей и коллективов. Каждая группа утверждений обозначается буквами А, Б, В.

Таблица 2

Ключ к тесту (методика В.П. Захарова)

№	а	б	в	№	а	б	в
1	А	Д	Л	9	А	Д	Л
2	А	Д	Л	10	Д	Л	А
3	Д	Л	А	11	Л	А	Д
4	А	Л	Д	12	А	Д	Л
5	Л	А	Д	13	Л	Д	А
6	Д	А	Л	14	Д	А	Л
7	Л	Д	А	15	Д	А	Л
8	Д	Л	А	16	А	Д	Л

Д – демократический стиль;

А – авторитарный стиль;

Л – либеральный стиль.

Результаты исследования проведенного в ООО «Мир окон» приведены в таблице 3.

Таблица 3

Результаты исследования

№	Группы утверждений	Финансовый директор	Коммерческий директор	Итого (вариант стиля)
1	2	3	4	9
1	Способ решения дел	Б	В	Д
2	Метод приказа	Б	В	Д
3	Отношение к заместителям	Б	А	Д
4	Подход к решению служебных задач	В	В	Д
5	Отношение к инициативе подчинённых	А	В	Д
6	Отношение к критике	А	Б	Д
7	Отношение к ответственности	Б	Б	Д
8	Отношение к советам подчиненных	А	Б	Л
9	Потребность в совете	Б	Б	Д
10	Отношение к подчиненным	А	А	Л
11	Влияние критических ситуаций на поведение руководителя	Б	А	Л/А
12	Решение вопросов, в которых руководитель некомпетентен	Б	А	Д
13	Требовательность	Б	А	Д
14	Контроль за результатом	А	В	Д
15	Поддержание дисциплины	А	В	Л
16	Работа подчиненных с руководителем	Б	В	Д
	Итого	Д	Л	Д

Таким образом, можно сказать, что в ООО «Мир окон» преобладает демократический стиль руководства.

Проведем качественный анализ стиля руководства. Результаты исследования представим в виде рисунков 6., 7.

Рис. 6. Стиль управления руководителя финансового директора

Таким образом, исходя из рисунка 6, у финансового директора преобладает демократический стиль управления персоналом, который основывается на коллегиальности принятия решений, учете мнений и, по возможности, пожеланий подчиненных, передачи части полномочий подчиненным. Это стиль поощрения, инициативы.

В этом случае отсутствует радикальное деление на руководителя и управляемых. Инициатива стимулируется благодаря применению обсуждений, дискуссий, самодеятельности и акцент на общественных интересах.

Рис. 7. Стиль управления коммерческого директора

Для коммерческого директора характерен либерально-демократический стиль, что характеризует его как руководителя, который не способен принимать решения самостоятельно. Руководитель сочетает заботу о людях с заботой о работе отдела. Считает, что компромисс во всех случаях — самое лучшее решение, он есть основа для эффективного управления. Решения должны приниматься руководителем, но обязательно обсуждаться и корректироваться с подчиненными.

Таким образом, в разных структурных подразделениях ООО «Мир окон» применяются различные стили руководства. Например, у финансового директора преобладает демократический стиль управления персоналом. Для коммерческого директора характерен либерально-демократический стиль

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию стилей руководства в ООО «Мир окон»

Ситуативной моделью руководства является модель, разработанная В.Врумом, которая концентрирует внимание на процессе принятия решений. В соответствии с этой моделью различают пять стилей руководства:

А1. Вы решаете проблему самостоятельно, использую информацию, которая имеется на данный момент.

А2. Вы получаете информацию от подчиненных и на основании этой информации принимаете решение.

С1. Вы излагаете проблему, подчиненным, затем индивидуально выслушиваете их предложения, идеи, а затем принимаете решение самостоятельно.

СП. Вы излагаете проблему, подчиненным, затем коллективно выслушиваете их предложения, идеи, а затем принимаете решение самостоятельно.

G2. Проблема излагается группе подчиненных и в процессе коллективного обсуждения принимается решение.

Чтобы помочь руководителям оценивать ситуацию были разработаны семь критериев для оценки ситуации «руководитель-подчиненный»

Первые три вопроса относятся к качеству решения, а последние четыре — к факторам, ограничивающим согласие подчиненных.

Обратимся к модели В.Врума (рисунок 8.).

1	2	3	4	5	6	7
Имеются ли требования, предъявлен-ные к качеству решения и позволяю- щие определить степень предпочтительности одного решения по сравнению с другим?	Располагаю ли я достаточной информа-цией, чтобы принять качествен-ное решение?	Структури-рована ли проблема?	Является ли согласие подчинён-ных с выбранным решением существен-ным для его эффектив-ного выполне-ния?	Если бы вам нужно было принимать решение самостоятель-но, есть ли у вас достаточная уверен- ность в том, что оно будет поддержано вашими подчинён-ными?	Согласны ли подчинён-ные с целями организа-ции, достиже-нию которых они будут способство-вать, решив эту проблему?	Не чревато ли выбранное решение конфликтом между подчинён-ными?
А	Б	В	Г	Д	Е	Ж

Рис. 8. Модель В.Врума

Таким образом, наиболее подходящим для ООО «Мир окон» является четвертый стиль руководства (по методу В. Врума): «Вы излагаете проблему группе ваших подчиненных, и весь коллектив высказывает все идеи и предложения. Затем вы принимаете решение, которое отражает или не отражает влияние ваших подчиненных».

Социально-психологическая природа лидерства обусловила появление чрезвычайно большого количества различных концепций лидерства, освещение которых в учебной литературе часто различается как по уровню детализации, так и по логике изложения материала.

Лидерство как специфический тип управленческого взаимодействия в своей основе опирается на отношения власти (доминирование и подчинение), влияния и подражания.

Для исследования методов управления и лидерства в ООО «Мир окон» важно разобрать классификацию источников власти, основанной на результатах исследований по методу Мак Грегора.

Каждый отдел ООО «Мир окон» представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый руководитель - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили лидерства не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории. Скорее, стиль данного руководителя - лидера может быть отнесена к какой-либо позиции.

Лидерство в ООО «Мир окон» следует рассматривать как способность (а точнее искусство) руководителей отделов в зависимости от ситуации так сочетать различные источники власти, чтобы в процессе воздействия на других людей обеспечивалось достижение общих целей. Из приведенного определения следует, что лидерство является функцией лидера, его последователей и ситуационных переменных.

Согласно теории операционного менеджмента система ООО «Мир окон» имеет внутреннюю и внешнюю составляющую, то есть система открытая.

Лидерство проявляется в умении пробудить у сотрудников мечту, к которой они будут стремиться приблизиться, «вдохнуть» в них необходимую для этого энергию. Оно тоже имеет в себе признаки организации и управления группой, влияния на нее. В психологическом аспекте лидер относится к группе и наделен правом принимать решения в значимых ситуациях. Он, как центральная фигура в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе, влияет на отдельных лиц или на группу в целом, направляет их усилия на достижение поставленных целей.

Сочетая в себе две роли - руководителя и лидера, руководители ООО «Мир окон» выполняют следующие задачи, что позволяет понять значение умело совмещать профессиональные и личные способности:

- осуществление роли координатора и организатора коллектива;

- выявление реального положительного воздействия в группе;

- умение сочетать профессиональные отношения с неофициальность рабочего процесса;

- соответствие официального руководителя с требованиями определения лидера коллектива;

- точное сочетание лидерских способностей с законными правами и обязанностями руководителя;

- возможность представления своего коллектива во внешней сфере, как лидирующей лица среди работников;

- возможность влиять на положение дел в коллективе, учитывая личные взаимоотношения в нем;

- регуляция как официальных, так и межличностных отношений в группе;

- способность принимать важные решения, получая поддержку и одобрение коллектива.

Будучи специалистами в своем деле, руководители должны постоянно повышать свой профессиональный уровень, однако, это не дает возможность развития своему коллективу. Невозможно сочетать формальные и неформальные отношения между работниками, но учит сотрудников простых способов совершенствования своей деятельности в сочетании с более сложными методами и процедурами.

Директор предприятия является сторонником количественных показателей, но с учетом длительных, а не кратковременных достижений, что характеризует его как предсказательного лидера.

Выступая руководителем, который требует от работников выполнения задач, учитывается мнение подчиненных о целесообразности данной работы, показывает проявление лидерских качеств.

Очень важным элементом в определении роли руководителя как лидера является признание своих ошибок и принятие необходимых мер для их исправления. На предприятии строительной отрасли это вызывает уважение менеджеров и специалистов.

Таким образом, учитывая вышесказанное, можно смело говорить, что ООО «Мир окон» характерно сочетание руководителя и лидера в одном лице – генеральном директоре, поскольку он является высокообразованным специалистом по умению подобрать компетентный персонал, который способствует развитию строительной сферы, увеличению клиентской базы, росту конкурентоспособности предприятия.

Постоянно организуются заседания с целью проведения анализа работы организации, где задействуется еще одна важная функция менеджмента - планирование дальнейшей деятельности.

Таким образом, для ООО «Мир окон» наиболее подходящим является стиль руководства, при котором руководитель излагает проблему, подчиненные излагают свои идее и предложения, а затем решение принимается единолично руководителем.

Заключение

Стиль управления (руководства) - способ обращения руководителей с подчиненными в процессе исполнения служебных обязанностей

Стиль руководства представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным менеджером в соответствии с его личными, субъективно-психологическими характеристиками.

Объектом исследования в работе является ООО "Мир Окон" - это современная организация по продаже и установке пластиковых окон, стеклопакетов, изделий для благоустройства, которая зарекомендовала себя как команда профессионалов, выполняющих работу качественно и в срок.

Анализ структуры персонала по основным категориям работающих в 2007 году показывает, что наибольшая доля принадлежит служебному персоналу, эта тенденция сохраняется и в последующие два периоды, однако имеет место небольшое сокращение технического персонала в пользу служебного и административно-управленческого. К концу 2008 года численность служебного персонала сократилась на 2 чел.. Следует отметить, что структура персонала в 2008-2009 годах остается практически неизменной, что указывает на сложившиеся принципы формирования кадров на предприятия.

Для анализа стилей руководства ООО «Мир окон» было проведено исследование, участниками которого стали представители и руководители отделов ООО «Мир окон»:

- финансового отдела;

- коммерческого отдела.

Было выявлено, что у финансового директора преобладает демократический стиль управления персоналом. Для коммерческого директора характерен либерально-демократический стиль.

На основании модели В. Врума, был сделан вывод, что наиболее подходящим для ООО «Мир окон» является четвертый стиль руководства «Вы излагаете проблему группе ваших подчиненных, и весь коллектив высказывает все идеи и предложения. Затем вы принимаете решение, которое отражает или не отражает влияние ваших подчиненных».

Таким образом, поставленные в работе задачи решены, и её основная цель достигнута.

Список литературы

1. Базарова Т.Ю. Управление персоналом. — М.: Академия, 2014. – 224 с.
2. Герчикова И. Н. Менеджмент: учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - XII, 499с.
3. Гуськов Ю.В. Основы менеджмента. – М.: Инфра-М, 2016. – 264 с.
4. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для вузов. - М.: ИНФРА-М, 2015. – 352 с.
5. Занковский А.Н. Организационная психология: учеб. пособ. - М.: Флинта: МПСИ, 2014. - 648 с
6. Кузнецов Ю. Менеджмент. Практикум – М.:Юрайт,2017. – 246 с.
7. Месхон М.Х. Альберт М.,Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М: Вильямс, 2016. – 672 с.
8. Рабочая книга практического психолога: Технология эффективной профессиональной деятельности / науч.редактор А.А. Деркач. – М., 2009. – С. 399
9. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: Дашков и Ко, 2012. – 576 с.
10. Сухов С.В. Основы менеджмента. - М.:Академия , 2009. - 128 с.
11. Череднеченко И.П. Тельных Н.В. Психология управления. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2014. – 244 с.
12. О компании «Мир окон»// Режим доступа http://www.ooomirokon.ru/

Приложение 1

Вопросник В.П. Захарова