"ВЫБОР СТИЛЯ РУКОВОДСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ"

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Говоря о науке управления, нельзя не отметить, что решение общих про­блем затруднено в связи с теоретико-методологической разобщенностью, а также недооценкой достижений социологической, политической, естественно - научной мысли. Это стало серьезным тормозом в развитии теории методологии и практики управления.

Объект науки управления - самоорганизующиеся и регулируемые процессы, происходящие в социальных динамических системах, вся совокупность управ­ленческих отношений общества. Это отношение субординации и координации, упорядочения и согласования, то есть взаимодействия людей по поводу органи­зации совместной деятельности, их жизни, производства вещей, материальных благ по воспроизводству самих себя как субъектов общественных изменений.

Социальная система обладает способностью не только к саморегулированию в интересах своего самоподдержания и жизнеобеспечения. Этот аспект функцио­нирования системы также является объектом исследования теории управления.

Предметом науки социального управления являются как общие, так и част­ое закономерности, действующие в сложных динамических системах, меха­низм их проявления и использования в деятельности управления; принципы, методы, категории и функции управления. Выявление и определение закономерностей самоорганизации динамических систем, становления и функционирования управленческих отношений в социальных системах - непростая задача. Но это не означает, что она не может быть решена. Обоснованы и сформулированы такие объективные закономерности, как многообразие и альтернативность развития сложных систем; необходимость соответствующего разнообразия между субъектом к объектом управления; определяющая роль целого по отношению к части.

Под группой частных законов управления понимаются существенные свя­зи и отношения, обусловливающие процессы самоорганизации и регулирова­ния в экономической, политической, духовной, социально-экономической и других общественных подсистемах. Например, к частным законам в экономи­ческой системе можно отнести закон стоимости, закон взаимосвязи между сто­имостью и потребительской стоимостью товара и другие.

В частности, предметом общей теории управления является такой важный элемент, как самоуправление. Самоуправление присуще социальным системам на различных уровнях: индивиду, личности, слоям, общине (например, педагогической), социальному образованию, территориально-административной единице (район, село, поселение, район, город, область и др.). Она выступает как способ регулирования поведения, деятельности индивида, группы и как основополагающий принцип функционирования системы гражданского общества в целом.

Цель исследования: изучение социально – психологических особенностей управления.

Объект исследования: управление как вид деятельности.

Предмет исследования: социально – психологические аспекты управления.

Гипотеза исследования: мы полагаем, что стиль руководства влияет на психологический климат в трудовом коллективе (авторитарный и попустительский стиль – неблагоприятный, демократический – благоприятный социально – психологический климат в коллективе).

Задачи исследования:

1. Дать определение понятию «управление»;
2. Познакомиться с историей этого процесса;
3. Исследовать функции управления;
4. Познакомиться с методиками исследования процесса управления;
5. Провести эмпирическое исследование стиля руководства трудовым

коллективом и психологического климата в коллективе.

Методы исследования:

1. Теоретический анализ литературы по данной проблеме;
2. Эмпирические методы: тестирование, беседа, эксперимент.

Структура работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложения.

База исследования: ГУ КУСОН отделения реабилитации детей и подростков «Золотое зернышко».

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО - ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ АСПЕКТОВ УПРАВЛЕНИЯ

1.1 История управления как социально - психического явления

Управление- самая древняя область человеческой деятельности. Она существует до тех пор, пока люди живут и работают в общинах. Только благодаря скоординированным действиям люди могли развиваться и создавать большие материальные и социальные ценности.

До начала ХХ века управление не считалось самостоятельной областью научного исследования. Однако, с появлением книги Фредерика Уинслоу Тейлора «менеджмент» или «управление фабрикой» были выделены основные принципы управленческого труда.

Управление-это комплекс согласованных мер, направленных на достижение значимых целей организации.

Американцы дают такое определение сущности управления: «Де­лать что - то руками других».^[1]

Менеджмент - это управление, руководство, дирекция, администрация.^[2]

Менеджер - это субъект, осуществляющий управленческие функ­ции. Слово «менеджер» уже давно прочно вошло в практику зарубеж­ного управления.^[3]

Современные немецкие исследователи проблем управления В.Зигорт и Л.Ланг дают такое определение управления: «Управле­ние - это такое руководство людьми и такое использование средств, которое позволяет выполнять поставленные задачи гуманным, эко­номичным и рациональным путем».

Известный американский ученый П.Друкер также дает определение понятию «менеджмент». С его точки зрения «управление-это особый вид деятельности, который превращает неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу».

В психологии управления часто употребляется понятие «человеческий фактор». Понятие «человеческий фактор» использовалось во время Второй мировой войны. Он заимствован из английского языка. Человеческий фактор - это все то, что зависит от человека, его возможностей, желаний, спо­собностей и т.п.^[4]

Его важность определяется тем, что роль человека и его возможностей в процессе управления различными объектами.

Чем сложнее управление, тем выше требования к интеллектуальным функциям человека и другим психическим процессам, начиная от восприятия и внимания на себя ответственность за человеческую жизнь.

Человеческий фактор также важен там, где методы внедряются в практику с учетом психологических и психофизиологических свойств человека. В этом случае возможно сокращение брака в процессе создания того или иного вида продукции. Занижение человеческого фактора обычно приводит к увеличению количества производственных конфликтов, увеличению текучести кадров, увеличению отказов в работе, что приводит к потерям производительности труда.

Разумное использование человеческого фактора, т.е. учет личностных, социально-психологических, психологических, мотивационных особенностей людей может способствовать значительного экономического эффекта даже без экономических затрат. Примером этого может служить создание малых групп, учитывающих групповую сплоченность, групповое единство и другие важные социально-психологические явления.

Деятельность современного менеджера непосредственно зависит от умелого использования человеческого фактора. Деятельность менеджера очень разнообразна. Он ответственен за выполнение всех управленческих функций: стратегическое пла­нирование, маркетинг, оперативное управление, управление персо­налом.^[5]

Когда говорится о менеджменте, то имеется в виду группа управляющих. Если речь идет об экономике, то подразумевают:

• высших управляющих;
• менеджеров среднего звена, подчиненных дирекции;
• низовых управляющих (руководителей отделов и цехов).

Известные исследователи проблем управления Г. Кунц и С. О'Доннел отмечали, что «управление - это не только функция президента корпорации и генерала, командующего армией, но так­же начальника цеха и командира роты».

В связи с этим становится ясно, что между руководителями и руководителями, администраторами и начальством нет существенных различий. Их объединяет то, что все они выполняют определенные функции, достигая результатов путем создания необходимых условий для эффективной групповой деятельности.

Проблема управления на научной основе, пытались решить древние египтяне. Около 6 тысяч лет назад они признали необходимость целенаправ­ленной организации деятельности людей, ее планирования и контроля за ре­зультатами, а также поставили вопрос о децентрализации управления.^[6]

Примерно в то же время в Вавилоне царь Хаммурапи использовал письменные документы на глиняных табличках и свидетельства для управления и контроля; объявил неприемлемым для ведомств перекладывать свою официальную ответственность на подчиненных; и узаконил правовую основу работы руководителей. Впервые были введены, пусть и в стихийной форме, рационально-бюрократический, командно-административный контроль и аудит и положено начало государственному и государственному управлению.

Значительное развитие получило управление в эпоху античности. За 400 лет до нашей эры философ Сократ сформулировал принцип управления университетом. Персидский царь Кир выдвинул идею о необходимости специальных исследований причин, побуждающих людей к действию, т. е. мотивации. В нем также рассматривался вопрос об обработке и планировании управленческой информации. Чуть позже в Древней Греции, изучая методы выполнения трудовых операций, Платон сформулировал принцип специализации.^[7]

Крупные государства древности имели многоуровневую структуру управления: армия, финансы, общественные работы, провинции и др. Системы полива в междуречье, висячие сады Семирамиды, город инков Мачу-Пикчу и пирамиды Египта могли родиться только в результате скоординированных производственных и организационных усилий. Задолго до рождения Христа существовали крупные политические организации, которые включали и порождали универсальные принципы и методы управления. Монархия Александра Македонского, Персии и позднее Рима простиралась из глубин Азии до Атлантического побережья Европы. Лидерами этих государств были императоры, короли, они были советниками, сенаторами, консулами. Параллельно развивался средний менеджмент-бюрократия, государственные служащие; судьи, преференции, прокуроры, казначеи, хранители амбара, водители и заграничные работы, что способствовало обеспечению функционирования существующих организаций.

С годами эпохи менялись, управление людьми и организациями становилось все более сложным, а сами организации - сильными и устойчивыми. Примером тому может служить Римская империя, просуществовавшая сотни лет. Римские армии с четкой структурой управления, состоящей из офицеров и генералов, с делением на легионы, легионы - на когорты, планированием и строгой дисциплиной силой оружия вошли в состав ближневосточной империи. Завоеванные территории управлялись губернаторами, которые были подчинены Риму. Уже в это время эффективная власть стала определять успешность государственных и общественных структур.

Истоки почти всех форм и видов современного управления можно найти в организациях античности, хотя в целом характер и структура управления в то время существенно отличались от современных. Соотношение между числом руководителей и подчиненных было значительно меньше, практически отсутствовало ключевое звено управления - менеджеры среднего звена. Система управления была централизованной, во главе с диктатором. Лидеры и императоры, опираясь на небольшую группу старших руководителей, принимали почти все важные решения самостоятельно. Это было шоу одного человека. Если персонаж на высшем уровне управления, а это был почти всегда человек, был сильным, авторитетным лидером и правителем, как Юлий Цезарь или Адриан, то все шло более или менее гладко. Вплоть до третьей четверти XX в. тоталитарное управление со­хранило свои сильные позиции, например в командо - административной мо­дели сталинизма.^[8]

Само понятие «научный менеджмент» в 1910 году ввел в обиход Ф.У. Тейлор, по праву считавшийся родоначальником современной теории менеджмента, и представитель американской грузовой компании Луи Брандейс. Позднее Тейлор широко использовал эту концепцию, утверждая, что «менеджмент-это настоящая наука, основанная на четко определенных законах, правилах и принципах». 20 - 30-е годы XX века считаются авангардными в развитии тео­рии управления (менеджмента).^[9]

А.Файоль был первым, кто отметил, что менеджмент насквозь пропитан психологией, и определила психологические факторы производительности, такие как власть, единство руководства, подчинение личных интересов общим, инициатива, корпоративный дух предприятия и др.

Благодаря А.Файоля, управление стали признавать как самостоятельную и специфическую деятельность людей, в итоге возникла новая отрасль науки – «психология управления».

В этот период времени социологические и психологические подходы в управлении соединились воедино. Это означало, что на смену обезличенным отношениям в отделе пришли: учет личностной, мотивационной и других психологических составляющих деятельности организаций.

В 30-е годы теоретики менеджмента активно обращаются к мотивационным факторам человеческого труда. Большим достижением управленческой мысли было то, что «экономический человек» был заменен на «социальный человек» благодаря развитию «школы человеческих отношений», автором которой считается Элтон Мэйо - австралийско-американский ученый (1880 - 1949), известный оппонент Ф.Тейлора. С позиций этой школы промышленная организация стала рассматриваться как определенный социальный организм, а люди, работающие в ней, - как члены этой социальной системы, носители мотивационных, личностных, индивидуально-психологических качеств.^[10]

Развитие концепции «человеческих отношений» Э.Майо привело к тому, что, по мнению исследователя проблем управления Д. Рена, в практику управления было внесено много изменений.

В 1938 году два известных американских ученых Э.Майо и Ч.И.Барнардом, совместно выдвинули понятие «социальный человек» вместо понятия «экономический человек», описанного авторами «школы научного менеджмента».

Барнард стал теоретиком управления. Традиционное понимание организации его не устраивало. Он уделил большое внимание анализу взаимодействия между формальными и неформальными структурами внутри организации. Он сказал, что они не могут действовать в одиночку.

С.Барнард сформулировал несколько принципов коммуникации внутри организации. В основном они касались формальных отношений. С его точки зрения, «каналы коммуникации должны быть четко определены собственно организационную структуру». Такие принципы не повлияли на психологию людей.

Наряду с Э.Майо, Ч.И.Барнардом, следует особо отметить несколько имен, признавших понятие «человеческие отношения». Это были профессор Дуглас Мак Грегор из Массачусетского университета, а также Д.Ликерт из Мичиганского университета и К.Аргирис, работавшие в Йельском университете.

Эти ученые внесли большой вклад в развитие и уточнение основных принципов школы «человеческих отношений». Их часто называют группой «человеческие ресурсы», утверждая, что в улучшении отношений в организации выигрывают все: рабочие и менеджеры.

Основное содержание концепции управления человеческими ресурсами не только к увеличению степени личной удовлетворенности, как это было свойственно концепции «человеческих отношений». С точки зрения представителей «человеческих ресурсов», цель управления заключается в совершенствовании процесса принятия решений и контроля эффективности. Управление с участием рабочих приобрело популярность. Представители школы «человеческих отношений» считали, что для подлинно демократической организации необходимо тесное взаимодействие подчиненных и их начальников.^[11]

В своем развитии теория и практика управления пришли к пониманию того, что максимальная прибыль возможна только в том случае, если интересы и цели компании совпадают с интересами исполнителей, т. е. рабочих и служащих, что, в свою очередь, привело к отказу от рационализма и переориентации на человеческий фактор.

Количество, глубина изучения и степень применения научных подходов к управлению определяется типом управленческого решения.

1.2 Функции управления

В психологии управления выделяются следующие управленче­ские функции:

1. Планирование.
2. Организация.
3. Мотивация.
4. Контроль.

За каждой их них стоит сложная работа менеджера с людьми.

1. Функция планирования

Планирование (стратегическое) - это одна из важнейших функ­ций управления, обеспечивающая основу для всех управленческих функций Другие функции управления: организация, мотивация и контроль ориентированы на выполнение стратегических планов.^[12]

Стратегические планирование - набор действий и решении руководства, приводящих к разработке специфических стратегии, направленных на помощь в достижении целей организации. Осоз­нание организационных стратегий - определенная деятельность, предусматривающая постоянное развитие мышления менеджеров для выработки в дальнейшем более совершенных стратегических направлений и повышения профессионализма в управлении.^[13]

Начало функции планирования-это постановка целей. Эта функция управления имеет несколько этапов:

Выбор цели; определение исходных предпосылок для предстоящего принятия решения; поиск и определение альтернатив для принятия решения; выбор наилучшей альтернативы из имеющихся; выполнение плана.

При выполнении функции планирования, как правило, принимаются эффективные решения. В основе принятия таких решений лежит действие двух важных факторов:

1. выбор самой лучшей альтернативы,
2. учет возможностей исполнителей принимаемого решения.

Этими факторами определяется качество решения. Принятие решения исполнителями также является существенным фактором, влияющим на эффективность решения. Эффективное решение мо­жет быть выражено условно формулой:

Эффективность решения = Качество решения х Принятие его исполнителями.

2. Функция организации

В свое время А.Файоль говорил об организации как об одной из функций управления: «Организовать предприятие - значит снаб­дить его всем тем, что необходимо для его функционирования: сы­рьем, оборудованием, деньгами, персоналом».^[14]

Если сравнивать управление и организацию, то можно отметить, что управление, как совокупность скоординированных мероприятий, направленных на достижение определенной цели организации, является динамическим, т. е. изменяющимся процессом. Что касается организации, то это статистика бизнеса, или «Анатомия» предприятия (по В. И. Терещенко). Причем управление и организация не существуют отдельно друг от друга.

Самой распространенной областью организации: предприятие, завод, фабрика, ферма, Банк, концерн, акционерное общество, Корпорация и др.

Основными принципами эффективной формальной организации является единство цели. Сотрудничество исполнителей в дости­жении поставленных целей является залогом эффективности рабо­ты организации.^[15]

По мнению П.Друкера, организационная деятельность - это процесс, посредством которого руководитель устраняет путаницу, конфликты между людьми и создает внутриорганизационную среду, пригодную для совместной деятельности.

Выполнение функции организации связано с четким осуществлением деятельности как руководителя (менеджера) и его подчиненных. Основными предпосылками для выполнения функций организации являются следующие факторы:

1. учет руководителем своих возможностей (потенциальных и

реальных), а также имеющихся резервов (материальных, людских);

1. учет возможностей своих исполнителей;
2. правильная расстановка персонала.

Необходимым условием для выполнения функций организации является правильное общение руководителя с исполнителями. Процессы управления и организации деятельности всего персонала и руководителей не могут существовать изолированно друг от друга, органически переплетаясь друг с другом.

В каждой организации работа разделена на части, поэтому успех ее работы требует координации. Деятельность по координации работы других людей и составляет сущность управления.

Для того чтобы организация могла достичь своих целей, ее задачи должны координироваться посредством вертикального разделения труда. По этой причине управление является важнейшей деятельностью в организации.

Во всех организациях, за исключением малых, управление зани­мает очень много времени, и поэтому оно вычленяется в особый вид деятельности.^[16]

Классический пример горизонтального разделения труда искусства: производство, финансы и маркетинг. Это основные виды деятельности, которые необходимы для успеха организации.

Сложные организации осуществляют горизонтальное разделение труда за счет образования линейных подразделений с конкретными конкретными целями. Такие подразделения в большинстве случаев называют отделов, служб и т. д.

Подразделения, как и сама организация, состоит из групп людей (часто называемых «малыми» или «рабочими» группами). Их деятельность сознательно направляется и координируется для дос­тижения общих целей организации.^[17]

Крупные и сложные организации состоят из небольших, взаимосвязанных и неформальных групп, часто возникающих спонтанно из общего набора индивидуальных целей. Это самая древняя, исторически впервые возникла в армиях древних государств в связи с возможностью эффективно управлять ограниченным числом подчиненных.

ЛСУ (линейная структура управления) базируется на производственно-территориальному принципу единоначалия и полной компетенции.

В связи с наличием слишком высокие требования к руководителям ряда линейных эффективных структур управления в настоящее время практически не существует.

Внутри армейского управления, которое имело линейную структуру, существовал штабной контроль. Не имея собственных полномочий, они помогали готовить информацию для органов власти с целью принятия необходимых решений и отрабатывали варианты проведения различных операций. Таким образом, была сформирована линейно-штатная структура управления. В такой ситуации штаб-квартиры стали большими, и объем выдаваемой ими информации стал превышать человеческий потенциал обработки информации. Это обстоятельство привело к необходимости передать часть полно­мочий штабным органам.^[18]

В этих структурах начальник сохраняет контроль над приказами функциональных руководителей. Дальнейшее развитие производственной деятельности, появление эффективных методов решения управленческих задач и рост специализации в области управления привело к аварийному функциональной структуры управления.^[19]

Основное различие между функциональными структурами и линейными единицами организационных систем (ОС) заключается в следующем. От правильного управления людьми, объединенными в группы, руководитель стремится получить успешные результаты.

Функциональное подразделение занимается всем объектом, но отвечает за отдельную функцию управления или часть функций.

Матричная структура управления включает в себя двойную шляпу. Например, в конструкторском бюро организации инструменты принятия решений и полномочия передаются руководителю проекта (горизонтально), но в проекте участвуют различные специализированные подразделения.

Преимущества матричной структуры управления: оптимальное использование резервов, а также простота управления.

Нарушения матричной системы управления: трудности финансового контроля, большая нагрузка на руководителей высшего звена.

Стратегические объекты организации должна соответствовать организационная структура, которая может быть совместима с обеспечением эффективного взаимодействия с окружающей средой и достижения целей. В связи с изменением внешних и внутренних переменных организации, ее структура не может оставаться неизменной.^[20]

Большинство современных организаций используют бюрократические структуры управления. Функциональная структура организации является наиболее распространенной структурой бюрократии, потому что в организации существуют различные подразделения, выполняющие специализированные функции.

Бюрократия - от француз. слова – «контора господства, бюро» и от греческого – «сила, власть, господство». Основная сущность бюрократии заключается в примате формы над содержанием, в подчинении правил и объектов организации.^[21]

Проблемами бюрократии в жизни общества занимались в свое время К. Маркс, социолог М. Вебер, а также психолог Вундт.

Условия бюрократической организации формируют специфический тип личности, главными психологическими и моральными чертами которой является политический, моральный и идейный конформизм, ориентация на выполнение формальных обязанностей, стандартизация потребностей и интересов.

Личность является основой бюрократической природы: там каждый должен теоретически знать законы и действовать в соответствии с абстрактными положениями жесткого порядка.

3. Функция мотивации

Третья функция управления-мотивация. Мотивацией понимается система факторов (движущих сил), способствующих выполнению определенной задачи. Это понятие используется для объяснения последовательности поведенческих действий, направленных на достижение цели, которая может варьироваться в зависимости от различных ситуаций.

Как одна из ведущих функций управления, мотивация очень важна, поскольку решение всех задач, от которых зависит реализация главной цели, определяется взаимосвязанной работой людей, вовлеченных в этот процесс.

Главная задача менеджера-создать внутренние стимулы для сотрудников активно работать. Основными мотивами являются: поддержание интереса к работе, потребность в активной деятельности, опыт удовлетворения от работы, а также положительная мотивация для всех работников.^[22]

При выборе правильных решений менеджеры координируют усилия персонала, учитывая потенциал людей, а также их мотивирующие силы, т. е. менеджеры выполняют определенную работу по мотивации и стимулированию работника.

Для практических целей следует четко разграничить понятия мотива и стимула. Часто их отождествляют, однако это разные по смыслу термины.

Мотив-побуждение к выполнению определенных действий или действий, которые основаны на человеческих потребностях. Система мотивов образует мотивацию поведения человека

В стимулировании, в отличие от мотивации, речь идет о стимулировании сотрудников к работе с помощью внешних факторов. Обычно это: материальное и моральное стимулирование.

Функция мотивации в менеджменте используется для учета последовательности поведенческих действий, с помощью которых реализуется цель управления, которая может изменяться под влиянием определенных факторов.

4. Функция контроля

Контроль - это процесс обеспечения достижения организацией своих целей. Он состоит из установки стандартов, измерения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок, если полученные результаты существенно отличаются от установленных стандартов.

Под контролем понимается отметить стремление менеджера уличить кого-либо в неверных действиях, поступках, а своевременная помощь (одобрение, поощрение и другие стимулирующие воздействия). Такой контроль помогает выполнять общую административную задачу не только руководителю, но и всем его подчиненным.^[23]

В процессе выполнения функции управления руководитель сталкивается с важной проблемой смещения фокуса управления из прошлого в будущее. Известный польский ученый С. Ковалевский отмечает, что «нет никаких сомнений в том, что лучше с 75% уверенностью знать об ошибке, что будет со 100% уверенностью обнаруживать уже совершенную ошибку. На будущее можно влиять. Прошлое не может быть изменено».

Каждый руководитель пытается достичь успеха в своей деятельности, используя свои возможности и возможности своих подчиненных. Но он также должен организовать свои эмоции, правильно настроить себя на работу, выбрать правильную тактику лидерства.^[24]

Эффективное управление фокусируется на результатах мониторинга. Он не принимает во внимание то, что могло бы быть; важно только то, что есть,

что получается в соответствии с целями.

ГЛАВА 2 ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО – ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ОСОБЕННОСТЕЙ УПРАВЛЕНИЯ

2.1 Организация и методики исследования

Исследование проходило на базе ГУ КУСОН отделения реабилитации детей и подростков «Золотое зернышко», в нем приняли участие 11 человек: 1 руководитель и 10 подчиненных.

Цель исследования: изучение социально – психологических особенностей управления.

Объект исследования: управление как вид деятельности.

Предмет исследования: социально – психологические аспекты управления.

Гипотеза исследования: мы полагаем, что стиль руководства влияет на психологический климат в трудовом коллективе (авторитарный и попустительский стиль – неблагоприятный, демократический – благоприятный социально – психологический климат в коллективе).

Для подтверждения гипотезы мы использовали следующие методики: «Экспресс – методика по изучению социально – психологического климата в трудовом коллективе О.С.Михалюка и А.Ю.Шалыто», тест «Стили руководства».

Помимо установления качественных критериев, позволяющих дать объективное и достаточно полное описание деятельности руководителей, крайне важно оценивать их количественно. Наиболее эффективным, достаточно распространенным и перспективным способом такой оценки можно отнести метод коллективного обсуждения кандидата на должность. Этот экспертный метод полностью отвечает современным рекомендациям, хотя наиболее широко используется с начала ХХ века.^[25]

Довольно распространен сегодня в лице метода взвешенных коэффициентов, метода балльной оценки и др. Для текущих (оперативных) оценок управленческого работника и руководителя, способ взаимоотношений, а также метод образца, когда кандидат на должность сравнивается с реальным работником, взятым в качестве своеобразного эталона.

В целевых и плановых оценках (формирование кадрового резерва на выдвижение, аттестация работников аппарата управления и др.), а также в текущих (оперативных) оценках в отечественной и зарубежной практике управления условно различают три группы методов: качественные, количественные и комбинированные.

К группе качественных методов обычно относят методы биологического описания, бизнес-характеристики, специальные устные отзывы, стандартные, а также оценки, основанные на обсуждении. Например, если правильно организовать процедуру оценки и учесть, что характеристикой является совокупность оценок сотрудника не только администрацией, но и различными общественными организациями, то метод оценки эффективности бизнеса может получить достаточно объективные результаты. Эти характеристики соответствуют определенному набору качеств.^[26]

Следует отметить, что методы биологической описание, устные отзывы и характеристики в практике управления чаще всего применяются при найме и перемещении работников, а методы эталона (сравнение фактических качеств работника с моделью) и дискуссий - преимущественно при назначении руководителей.

Количественные методы включают в себя все методы с числовой оценкой уровня квалификации работника. Среди них наиболее простым и эффективным является метод коэффициентов и точек.

Применение компьютеров и других средств вычислительной техники позволяет оперативно производить расчеты и даже получить довольно объективную оценку сотрудника. Эти методы просты в использовании, открыты, позволяют каждому самостоятельно рассчитать по достаточно строгой методике «свои коэффициенты» или «баллы», оценить динамику прогресса в его развитии.

К группе комбинированных методов относят широко распространенные и разнообразные методы экспертной оценки частоты проявления определенных качеств, специальные тесты и некоторые другие комбинаций качественных и количественных методов. Все они строятся на предварительном описании и оценке определенных признаков, которые сравниваются с фактическим качеством работы сотрудника.

Распространена также комплексная оценка, содержание которой включает различные сочетания этих качеств. Степень развития каждого подхода различна. Некоторые (например, оценка качества) доводятся до полного методического обеспечения и даже автоматизации, другие (например, целевая оценка) представлены лишь в виде определенных принципов.^[27]

Оценка по методу черт

Различие в методах связано с методами, используемыми для измерения личностных качеств и предлагаемых перечней признаков. Однако, несмотря на разнообразие модификаций таких методик, предмет оценки везде одинаков - личные качества руководителя. В результате формируется социально-психологическая характеристика, статусные свойства, характерные для руководителя.

Опыт применения подобных систем оценки у нас в стране и за рубежом позволяет выявить их основной недостаток - субъективизм. Причины этого коренятся в самом методе, который связан с волей и сознанием субъектов, участвующих в оценке.

Используемые перечни квалификаций слабо связана с деятельностью управления и скорее раскрывают в какой-то мере внутреннюю структуру личности оцениваемого, нежели фиксируют определенные профессиональные требования к психологическим характеристикам руководителя как субъекта управления. На самом деле такая оценка основывается не на анализе реальной управленческой работы, а на том, что думают о руководителе другие.

Оценка на основе анализа труда

В основе методологии лежит представление о типичных управленческих ситуациях и их структурах как единицах анализа труда работника (структура ситуаций еще недостаточно развита теоретически). Ситуации, используемые при оценке (отсутствие координации в планах работы с соответствующими подразделениями, конфликты, вызванные нечетким разграничением функций, нехватка финансовых ресурсов, недоукомплектованность подразделения персоналом), по сути, являются лишь описанием отдельных управленческих проблем.^[28]

Результатом оценки поведения менеджеров, как и в случае оценки качества, является социально-психологическая характеристика, только более профессионально ориентированная. Он содержит информацию о том, как (эффективно или нет) действовал сотрудник, в каких ситуациях более или менее эффективно. Однако, этот способ не помогает выяснить причину такого поведения и его последствия.

Функциональная оценка

Функциональная оценка руководителя основывается на анализе процесса труда, выясняя, насколько хорошо он справляется со своими обязанностями. При этом анализируется структура его специфических функций по регулированию совместной деятельности. Например, в одном из методов различают такие функции управления, как планирование, организация, кадровое обеспечение, руководство, контроль.

В основе этого метода-представление об особых задачах организационной деятельности, отличающих менеджмент от исполнительной работы и имеющих некое универсальное содержание, а также понимание места и роли руководителя в трудовом коллективе.^[29]

Условия управления, масштабы совместной работы, параметры возглавил команду лишь конкретизируют эти задачи, заполняют их предметным содержанием, не изменяя сути выполняемых функций. Функциональная оценка имеет то преимущество, что основана на анализе того, что на самом деле делают руководители. Это позволяет выявить слабые стороны в работе конкретных руководителей на основе знания об общих объектах управления.

Способ определения стиля управления

Анализ качества работы также предполагает определение стиля управления. Руководитель создает ценности посредством других людей, регулируя их поведение и модифицируя его в направлении, необходимом для реализации общих целей. Средством решения всех проблем в коллективе для него является целенаправленное и систематическое воздействие на людей в процессе совместной работы.

При таком подходе предметом оценки является характер взаимоотношений между руководителем и подчиненными. Она позволяет выявить личностные особенности управленческого поведения в отношениях «лидерство-подчинение». Способ воздействия на людей имеет принципиальное значение для успешной работы руководителя, обеспечения эффективной совместной деятельности, поэтому оценка инструментов управления-важный аспект анализа качества управленческого труда.

Оценка результатов работы команды

Широко распространена практика оценки менеджеров по результатам работы их команды. При этом в основном используются производственно-экономические показатели, связанные, например, с качеством, объемом, сроками получения продукции (услуг). Прибыль является наиболее показательным и универсальным критерием работы руководителя муравей, особенно в странах с рыночной экономикой.

Менеджеры также оценивают результаты внедрения и использования нового оборудования и технологий, темпы разработки новых продуктов. В основе данного метода оценки лежит признание его влияния на формирование итогового выступления команды. Анализ параметров показывает, насколько качественно и за счет чего руководитель выполняет свою конечную задачу-эффективно достигает цели совместной деятельности, получает запланированные результаты.^[30]

Способ анализа структуры управления

Анализ структуры управленческой деятельности позволяет предположить, что результаты работы руководителя вписываются в параметры тех объектов, на которые направлена его деятельность. Деятельность руководителя приводит к преобразованию управляемых объектов, а точнее к изменению (или поддержанию на необходимом уровне) определенных их характеристик, необходимых для реализации объектов управления, важных для совместной работы.

Таким образом, созданная структура функциональных ролей в коллективе, сформированном заказе делового взаимодействия и общения, качество подготовки персонала, поддерживаемый микроклимат, восприимчивость управляемой системы к нововведениям, организационная целостность, ценностно-ориентированное единство коллектива и ряд других характеристик можно отнести к результатам деятельности руководителя.

Понятно, что руководитель уделял внимание этим вопросам и что их решение входило в сферу его деятельности и стало возможным благодаря успеху его управленческих функций и используемых инструментов управления.. На основе анализа выполнения основных административных задач, касающихся конкретных объектов управления и определения в этом меры личных усилий руководителя могут быть оценены результаты его деятельности.^[31]

Целевой метод оценки

Содержание целевого метода близко к методу оценки результатов. Известно, что цели являются противопоставленными результатами деятельности. Процесс оценки в данном случае заключается в определении того, насколько грамотно менеджеры ставят цели (но амбициозно достижимые) и насколько хорошо они работают для их достижения.

Преимуществом этого подхода является возможность планировать и контролировать деятельность руководителей, намечая ее цели и отслеживая степень их реализации. Информация, полученная в ходе этой оценки, позволяет судить о том, насколько хорошо работал руководитель и были ли достигнуты цели управления.

Слабость целевой оценки заключается в том, что руководитель может достигать и не достигать поставленных целей против своей воли. И речь идет не только о разделении конкуренции, но и о необходимости учитывать неконтролируемые или непредвиденные факторы - те круги, которые могут существенно повлиять на результаты руководителя, независимо от его личных усилий. Поэтому с помощью этого метода оценивается только оперативная работа менеджеров. Хотя целевая оценка еще не получила должного теоретико-методологического развития, данный метод рассматривается экспертами как один из перспективных.^[32]

Таким образом, феномен управления, его природа, содержание, инструменты интересовали человечество во все времена. Предметом науки о социальном управлении являются как общие, так и частые закономерности функционирования сложных динамических систем, механизм их проявления и использования в управлении; принципы, методы, категории и функции управления. Выявление и определение закономерностей самоорганизации динамических систем, формирования и функционирования управленческих отношений в социальных системах является непростой задачей.

2.2 Результат исследования стиля руководства и психологического климата в трудовом коллективе

Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата

в трудовом коллективе О. С. Михалюка и А. Ю. Шалыто.

Опыт показывает, что проводимые исследования психологического климата, как правило, имеет две цели:

1) подтверждение гипотезы о взаимосвязи между особенностями

психологический климат в группах и регламент ходе ряда процессов в них, т. е. предположение о том, что производственные, социальные или социально-психологические процессы протекают по-разному в группах с разным психологическим климатом;

2) разработка конкретных рекомендаций по оптимизации

психологический климат в коллективе.

Если для решения второй группы задач необходимо создание в каждом случае специальной методики, то в первом случае, как показывает практика, возникает потребность делать периодические "срезы" с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, контролировать эффективность отдельных мероприятий и их влияние на психологический климат. Такие меры могут быть полезны, например, при изучении адаптации новых работников, отношения к труду, динамики текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности.

Психологический климат первичного трудового коллектива понимается как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу в целом. Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий притяжения на уровне понятий «нравится - не нравится», «приятно – неприятно». При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, критерий «желание - нежелание работать в данном коллективе», «желание - нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга» сохраняется. Основным критерием когнитивного компонента является переменная «знание - незнание особенностей членов коллектива».

Тестовый материал см. приложение 1.

Обработка результатов, полученных при использовании ме­тодики, стандартизована и имеет следующий алгоритм. Анали­зируются различные стороны отношения к коллективу для каж­дого человека в отдельности. Каждый компонент тестируется тремя вопросами, причем ответ на каждый из них принимает только одну из трех возможных форм: +1; - 1; 0. Следовательно, для целостной характеристики компонента полученные сочета­ния ответов каждого испытуемого на вопросы по данному ком­поненту могут быть обобщены следующим образом:

• положительная оценка (к этой категории относятся те сочетания, в

которых положительные ответы даны на все три вопроса, относящихся к данному компоненту, или два ответа - положительные, а третий имеет любой другой знак);

• отрицательная оценка (сюда относятся сочетания, содер­жащие три

отрицательных ответа, или два ответа — отри­цательные, а третий может

выступать с любым знаком с любым другим знаком);

• неопределенная, противоречивая оценка (эта категория включает

следующие случаи: на все три вопроса дан нео­пределенный ответ; ответы на два вопроса неопределен­ны, а третий ответ имеет любой другой знак; один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки).

Полученные по всей выборке данные можно свести в табли­цу следующего вида.

В каждой клетке такой таблицы должен стоять один из трех знаков: +;

-; 0:

На следующем этапе обработки для каждого компонента выводится средняя оценка по выборке.

Индивидуальные оценки отдельных компонентов отношения

Участники опроса	Эмоциональный компонент	Когнитивный компонент	Поведенческий компонент
1
2

Например, для эмоционального компонента

_Э= Сумма (+) - Сумма (-)

п

где Сумма (+) - количество положительных ответов, содержа­щихся в столбце, Сумма (-) - количество о отве­тов, п - число членов коллектива, принявших участие в иссле­довании. Очевидно, что для любого компонента средние оценки могут располагаться в интервале от -1 до +1. В соответствии с принятой трехчленной оценкой ответов классифицируются по­лученные средние. Для этого континуум возможных оценок (от -1 до +1) делится на три равные части: от -1 до -0,33; от -0,33 до +0,33; от +0,33 до +1.

Средние оценки в первом интервале будут считаться отрицательными, во втором - противоречивыми, неопределенными, а в третьем - положительными.

Вычисления позволяют вывести структуру отношения к коллективу для рассматриваемого подразделения.

Тип связи отображается аналогично процедуре, описанной выше. Следовательно, с учетом знака каждого компонента возможны следующие сочетания рассматриваемого отношения возможны:

1) полностью положительное;

2) положительные;

3) полностью отрицательное;

4) отрицательное, неопределенное.

В первом случае психологический климат коллектива трактуется как очень любимый; во втором - как вообще любимый, в третьем - как совершенно неудовлетворительный, в четвертом - как вообще неудовлетворительный; в пятом случае считается, что тенденции противоречивы и неопределенны.

На опросном листе вопросы 1, 4 и 7 относятся к эмоциональ­ному компоненту; 2, 5, 8 - к поведенческому; когнитивный компонент определяется вопросами 3 и 6, причем вопрос 3 содержит два вопроса.

Обследование по экспресс- методике может проводиться как

индивидуально, так и в группе. Время тестирования - 5-10 мин. Простота обработки результатов даст возможность быстрого их получения.

Тест «Стили руководства»

Отвечая на вопросы, оцените в баллах степень своего согла­сия: 1 балл

нет, так совсем не бывает; 2 - нет, как правило, так не бывает; 3 - неопределенная оценка; 4 - да, как правило, так бывает; 5 - да, так бывает всегда.

Обработка результатов.

1. Сложите балльные оценки, проставленные вами в вопро­сах 1, 3, 5, 7, 9,

11, 14, 16, 18, 20, 22, 24, 27, 29, 31, 33, 35, 36, 37, 40 обозначьте сумму через А (она находится в интервале от 20 до 100).

1. Сложите баллы в вопросах 2, 4, 6, 8, 10, 12, 13, 15, 17, 19, 21, 23, 25, 26,

28, 30, 32, 34, 38, 39 — и обозначьте сумму через В.

1. Если сумма А, по крайней мере, на 10 баллов превышает сумму В, то

большая часть людей считает вас хорошим диплома­том, вы способны учесть мнения других, склонны к демократи­ческому стилю управления. Если сумма А свыше 85 — склонны к либерально-попустительскому стилю.

1. Если сумма В как минимум на 10 баллов больше суммы А, то вы

ведете дискуссию авторитарно, властно, бесцеремонно, агрессивно, склонны к авторитарному стилю руководства.

1. Если суммы А и В различаются менее чем на 10 баллов, то либо вы

еще не выработали свой стиль управления, либо склон­ны к непоследовательному стилю.

В таблице № 1 представлены результаты исследования социально – психологического климата в трудовом коллективе.

Таблица 1 Результаты исследования по методике «Экспресс – методика по изучению социально – психологического климата в трудовом коллективе О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто»

№ исп.	Эмоциональный компонент	Когнитивный компонент	Поведенческий компонент
1	+	0	+
2	+	+	+
3	+	+	+
4	_	+	+
5	_	_	_
6	+	+	+
7	+	0	_
8	+	+	+
9	+	+	0
10	+	0	+
Средняя оценка по выборке	0,6	0,5	0,5

Итак, по результатам таблицы можно сказать, что сотрудники оценивают социально – психологический климат в своей команде как любимый во всех отношениях (эмоциональный, поведенческий, когнитивный).

То, что есть, это приятно и комфортно работать и общаться в коллективе.

Кроме того, чтобы подтвердить вашу гипотезу, мы провели исследование стиля управления руководителя этой команды. И мы получили следующие результаты.

Таблица 2 Результаты исследования по методике «Стили руководства»

№ исп.	«А»	«В»	Стиль руководства
1	60	40	Демократический

Итак, мы видим, что лидер более склонен к демократическому состоянию руководства своей командой.

Такие как лидер прислушиваются к мнению подчиненных, требовательны, но справедливы, наверное, поэтому в его команде сложился любимый психологический климат.

Итак, мы считаем, что нам удалось подтвердить гипотезу о том, что стиль руководства влияет на психологический климат в коллективе (разрешительный и авторитарный стиль – неблагоприятный, демократический - любимый обществом – психологический климат в коллективе).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление возникло в глубокой древности. Где хотя бы два человека объединялись в стремлении к общей цели, возникла задача координации их совместных действий, решение которой одного из них пришлось принять. В этих условиях он становился руководителем, т. е. менеджером, а остальные - его подчиненными, т. е. управляемыми.

Проблема управления на научной основе, пытались решить древние египтяне. Около 6000 лет назад они признали необходимость того, чтобы люди организовывали, планировали и контролировали результаты целенаправленно, и подняли вопрос о децентрализации управления. Значительное развитие получили в эпоху античности. За 400 лет до нашей эры философ Сократ сформулировал принцип управления университетом.

С годами эпохи менялись, управление людьми и организациями становилось все более сложным, а сами организации - сильными и устойчивыми. Истоки почти всех форм и видов современного управления можно найти в организациях античности, хотя в целом характер и структура управления в то время существенно отличались от современных. Само понятие «научный менеджмент» в 1910 году ввел в обиход Ф.У.Тейлор, по праву считавшийся родоначальником современной теории менеджмента, и представитель американской грузовой компании Луи Брандейс. Позднее Тейлор широко использовал эту концепцию, утверждая, что «менеджмент-это настоящая наука, основанная на четко определенных законах, правилах и принципах».

В 30-е годы теоретик в области менеджмента Лютер Гулик утверждал, что менеджмент становится наукой, поскольку изучает явления систематически, группируется в различные теории, «стремится на систематической основе понять, почему и как люди систематически работают вместе для достижения определенных целей и для того, чтобы сделать это сотрудничество более полезным для человечества».

Очевидно, что эволюция теории и практики управления тесно связана с развитием промышленности и науки вообще. Формирование теории управления и прежде всего управления людьми в процессе производства, описаны с разных позиций.

На современном этапе можно найти различные определения понятия «менеджмент»: «менеджмент - это управление людьми и использование средств, позволяющее выполнять задачи человеческим, экономическим и рациональным способом»; «менеджмент - особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целевую и производительную группу» и др.

В психологии управления выделяют следующие функции управления: планирование, организация, мотивация, контроль. За каждым из них стоит сложная работа менеджера с людьми.

Особое значение имеет использование современных методов, объективная оценка деловой квалификации менеджеров, и особенно менеджеров в условиях рыночной экономики и демократизации управления. В процессе оценки и диагностики работников организации используются количественные и качественные методы оценки.

В Имперской части нашего исследования мы попытались доказать гипотезу о том, что стиль лидерства влияет на психологический климат в коллективе (авторитарно – разрешительный стиль – неблагоприятный, демократический – любимый обществом - психологический климат в коллективе).

Исследование проводилось на базе ГУ КУСОНСКОГО отделения реабилитации детей и подростков «Золотое зерно», в нем приняли участие 11 человек: 1 руководитель и 10 подчиненных.

Для подтверждения гипотезы мы использовали следующие методы: экспресс-методология исследования социально-психологического климата в трудовых коллективах О. С. Михалюк и А. Ю. Шалыто тестируют «стили лидерства».

Мы считаем, что нам удалось подтвердить гипотезу о том, что стиль руководства влияет на психологический климат в коллективе (авторитарно -разрешительный стиль - неблагоприятный, демократический - любимый

обществом- психологический климат в коллективе).

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Андреева Г.М. Социальная психология. М. 2017. - 346 с.
2. Алешина И.В. Паблик рилейшнз для менеджеров: Курс лекций.

М.: ЭКМОС. 2015. -115 с.

1. Бортник Е.М. Управление связями с общественностью: Учеб. пособие.

М.: ФБК-Пресс. 2017. - 91 с.

1. Василенко А.Б. ПИАР крупных российский корпораций. М.: ГУ-ВШЭ.

2015. - 224 с.

1. Дашевская О. В. Внутренний PR. Профессиональные рекомендации /

Особенности корпоративного PR. М.: Квадрат. 2016. - 47 с.

1. Гришина Н.В. Я и другие: общение в трудовом коллективе. Л.:

Лениздат. 2016. - 174 с.

1. Ерастов Н.П. Стиль деятельности лектора. М.: педагогика. 2018. - 123

с.

1. Иванова Е.М. Основы психологического изучения профессиональной

деятельности. М. 2017. - 103 с.

1. Кабаченко Т.С. Психология управления. М.: Владос. 2017. - 387 с.
2. Калиберда Е.Г. Связи с общественностью: вводный курс: Учеб.

пособие. М.: Логос. 2015. - 115 с.

1. Карпов А.В. Психология менеджмента. М.: «Гардарики». 2016. - 594 с.
2. Катлип Скотт М., Сетнер Ален Х. Брум Глен М..Паблик рилейшнз:

Теория и практика / Пер. с англ. 8-е изд. М.: Вильямс. 2018. – 218 с.

1. Климов Е.А. Введение в психологию труда. М.: Изд - во московского

Университета. 2018. - 196 с.

1. Королько В. Основы паблик рилейшнз: Учебник . М.: Рефл-бук. 2017.

- 153 с.

1. Краткий психологический словарь / Под общ. ред. А.В. Петровского,

М. Г. Ярошевского, М. 2018. - 431 с.

1. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. «Психология малой группы», МГУ.

2015. - 139 с.

1. Моисеев В.А. Паблик рилейшнз – средство социальной

коммуникации: Теория и практика.- Киев: Дакор, 2017. -506с.

1. Немов Р.С., Кирпичик А.Г. Путь к коллективу. М.: Педагогика. 2018. –

144 с.

1. Ньюсом Д. Все о PR: Теория и практика паблик рилейшнз / Пер. с

англ. 7-е изд. М.: Инфра-М. 2017. - 64 с.

1. Основы социально- психологической теории/ Под ред. Бодалева А.А.,

Сухова А.Н. М.: Владос. 2015. - 432 с.

1. Платонов Ю.П. «Психология коллективной деятельности». ЛГУ. 2016.

- 245 с.

1. Почепцов Г.Г. Паблик рилейшнз, или как успешно управлять

общественным мнением. 2-е изд., испр. и доп. М.: Центр. 2014. - 213 с.

1. Пищулин Н.П., Пищулин С.Н., Бетуганов А.А. Социальное

управление: теория и практика: В 2 т. М.: ИКЦ «Академкнига». 2015. - 549 с.

1. Розанова В.А. Психология управления. М.: «Бизнес - школа». 2015. -

400 с.

1. Социальная психология: Хрестоматия. М.: Аспект Пресс. 2017. - 475 с.
2. Управление общественными отношениями: Учебник/ Под общ. ред.

Комаровского В.С. М.: Изд-во РАГС. 2016. - 345 с.

1. Шевандрин Н.И. Социальная психология в образовании. М.: ВЛАДОС.

2017. - 544 с.

Приложение 1

Тестовый материал к методике «Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе О. С. Михалюка и А. Ю. Шалыто»

Инструкция: просим Вас принять участие в исследовании, целью которого является совершенствование психологического климата в вашем коллективе.

Предлагаем ответить на интересующие вас вопросы :

1. Внимательно прочитайте ответы.

2. Выберите один из них, который лучше всего соответствует вашему мнению.

3. Поместите знак " + " в пустую ячейку против выбранного ответа.

вопросы.

1. Обратите внимание, с каким из следующих утверждений вы согласны больше всего:

Большинство членов нашего коллектива — хорошие симпатичные люди
В нашем коллективе есть разные люди
Большинство членов нашего коллектива — люди малоприятные

2. Считаете ли вы, что было бы хорошо, если бы члены ва­шего коллектива

жили близко друг от друга?

Нет, конечно	Скорее нет, чем да	Не знаю, не задумывался об этом	Скорее да, чем нет	Да, конечно

3. Как вам кажется, могли бы вы дать достаточно полную характеристику:

		Пожалуй, да	Не знаю, не задумывался над этим	Пожалуй, нет	Нет
Деловых качеств большинства членов коллектива
Личных качеств большинства членов коллектива

4. Обратите внимание на приведенную ниже шкалу. Цифра 1 характеризует коллектив, который вам очень нравится, а цифра 9 — коллектив, который вам очень не нравится. В какую клетку вы поместите ваш коллектив?

1	2	3	4	5	6	7	8	9

5. Если бы у вас возникла возможность провести отпуск вме­сте с членами вашего коллектива, то как бы вы к этому отнес­лись?

Это меня бы устроило бы вполне	Не знаю, не задумывался над этим	Это меня бы совершенно не устроило

6. Могли бы вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов вашего коллектива, с кем они охотно обща­ются по деловым вопросам?

Нет, не мог бы	Не могу сказать, не задумывался над этим	Да, мог бы

7. Какая атмосфера обычно преобладает в вашем коллекти­ве? На приведенной ниже шкале цифра 1 соответствует нездоро­вой, нетоварищеской атмосфере, а 9, наоборот, атмосфере взаи­мопомощи, взаимного уважения и т. п. В какую из клеток вы бы поместили бы свой коллектив?

1	2	3	4	5	6	7	8	9

8) Как вы думаете, если бы вы вышли на пенсию или долго не работали по какой-либо причине, стремились бы вы встре­чаться с членами вашего коллектива?

Да, конечно	Скорее да, чем нет	Затрудняюсь ответить	Скорее нет, чем да	Нет, конечно

Приложение 2.

Вопросы к тесту «Стили руководства»

Вопросы.

1. Я бы дал своим подчиненным поручения даже если есть опасность, что если они этого не сделают, они будут критиковать меня.

2. У меня всегда много идей и планов.

3. Я слушаю комментарии других людей.

4. Я в основном могу привести логически обоснованные аргументы в дискуссиях.

5. Я настраиваю сотрудников на самостоятельное решение своих задач.

6. Если меня критикуют, я защищаюсь, несмотря ни на что.

7. Когда другие делают свое дело, я всегда слушаю.

8. Для того, чтобы провести мероприятие, я должен заранее составить план.

9. Я в основном признаю свои ошибки.

10. Я предлагаю альтернативы предложениям других.

11. Я защищаю тех, у кого есть трудности.

12. Я высказываю свои мысли с максимальной убедительностью.

13. Мой энтузиазм заразителен.

14. Я учитываю мнения других и стараюсь включить их в проект решения.

15. Я обычно настаиваю на своей точке зрения и гипотезах.

16. Я слушаю с пониманием и агрессивно, высказывал контраргументы.

17. Я выражаюсь ясно.

18. Я всегда признаю, что не знаю всего.

19. Энергично отстаивайте свои взгляды.

20. Я стараюсь развивать мысли других людей, как если бы они были моими.

21. Я всегда думаю о том, что могут сказать другие, и ищу контраргументы.

22. Я помогаю другим советом, как организовать свою работу.

23. Когда я занимаюсь своими проектами, я обычно не беспокоюсь о работе других людей.

24. Я тоже слушаю тех, кто имеет точку зрения, отличную от моей собственной.

25. Если кто-то не согласен с моим проектом, я не сдаюсь, а ищу новые способы договориться с другим.

26. Я использую все средства, чтобы вы согласились со мной.

27. Я открыто говорю о своих надеждах, опасениях и личных трудностях.

28. Я всегда нахожу способы облегчить другим поддержку моих проектов.

29. Я понимаю чувства других людей.

30. Я больше говорю о своих мыслях, чем слушаю чужие.

31. Я всегда выслушиваю критику, прежде чем защищаться.

32. Я выражаю свои мысли систематически.

33. Я помогаю другим получить слово.

34. Я внимательно слежу за противопоказаниями в рассуждениях других людей.

35. Я меняю свою точку зрения, чтобы показать другим, что я следую их мыслям.

36. Как правило, я никого не перебиваю.

37. Я не претендую на уверенность в своей точке зрения, если это не так.

38. Я трачу много энергии, убеждая других, как поступать правильно.

39. Я выступаю эмоционально, чтобы вдохновить людей на работу.

40. Я стремлюсь к тому, чтобы те, кто очень редко просит слова, также активно подводили итоги.

1. Краткий психологический словарь / Под общ. ред. А.В. Петровского, М. Г. Ярошевского, М. 2018. - С. 411. ↑

2. Краткий психологический словарь / Под общ. ред. А.В. Петровского, М. Г. Ярошевского, М. 2018. - С. 302. ↑

3. Краткий психологический словарь / Под общ. ред. А.В. Петровского, М. Г. Ярошевского, М. 2018. - С. 301. ↑

4. Краткий психологический словарь / Под общ. ред. А.В. Петровского, М. Г. Ярошевского, М. 2018. - С. 421. ↑

5. Карпов А.В. Психология менеджмента. М.: «Гардарики». 2016. – С. 94. ↑

6. Кабаченко Т.С. Психология управления. М.: Владос. 2017. – С. 87. ↑

7. Климов Е.А. Введение в психологию труда. М.: Изд - во московского Университета. 2018. – С. 96. ↑

8. Пищулин Н.П., Пищулин С.Н., Бетуганов А.А. Социальное управление: теория и практика: В 2 т. М.: ИКЦ «Академкнига». 2015. – С. 59. ↑

9. Основы социально- психологической теории/ Под ред. Бодалева А.А., Сухова А.Н. М.: Владос.

   2015. – С.42. ↑

10. Василенко А.Б. ПИАР крупных российский корпораций. М.: ГУ-ВШЭ. 2015. – С. 24. ↑

11. Дашевская О. В. Внутренний PR. Профессиональные рекомендации / Особенности корпоративного PR. М.: Квадрат. 2016. – С. 17. ↑

12. Андреева Г.М. Социальная психология. М. 2017. - С. 69. ↑

13. Социальная психология: Хрестоматия. М.: Аспект Пресс. 2017. – С. 45. ↑

14. Ньюсом Д. Все о PR: Теория и практика паблик рилейшнз / Пер. с англ. 7-е изд. М.: Инфра-М.

    2017. – С. 34. ↑

15. Розанова В.А. Психология управления. М.: «Бизнес - школа». 2015. - С. 80. ↑

16. Королько В. Основы паблик рилейшнз: Учебник . М.: Рефл-бук. 2017. – С. 117. ↑

17. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. «Психология малой группы», МГУ. 2015. – С. 39. ↑

18. Шевандрин Н.И. Социальная психология в образовании. М.: ВЛАДОС. 2017. – С. 254. ↑

19. Платонов Ю.П. «Психология коллективной деятельности». ЛГУ. 2016. – С. 134. ↑

20. Шевандрин Н.И. Социальная психология в образовании. М.: ВЛАДОС. 2017. – С. 54. ↑

21. Краткий психологический словарь / Под общ. ред. А.В. Петровского, М. Г. Ярошевского, М. 2018. – С. 13. ↑

22. Немов Р.С., Кирпичик А.Г. Путь к коллективу. М.: Педагогика. 2018. – С. 63. ↑

23. Гришина Н.В. Я и другие: общение в трудовом коллективе. Л.: Лениздат. 2016. – С. 74. ↑

24. Управление общественными отношениями: Учебник/ Под общ. ред. Комаровского В.С. М.: Изд-

    во РАГС. 2016. – С. 93. ↑

25. Алешина И.В. Паблик рилейшнз для менеджеров: Курс лекций. М.: ЭКМОС. 2015. – С. 45. ↑

26. Ерастов Н.П. Стиль деятельности лектора. М.: педагогика. 2018. – С. 13. ↑

27. Катлип Скотт М., Сетнер Ален Х. Брум Глен М..Паблик рилейшнз: Теория и практика / Пер. с

    англ. 8-е изд. М.: Вильямс. 2018. – 218 с. ↑

28. Иванова Е.М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. М. 2017. – С.

    13. ↑

29. Калиберда Е.Г. Связи с общественностью: вводный курс: Учеб. пособие. М.: Логос. 2015. – С. 73. ↑

30. Бортник Е.М. Управление связями с общественностью: Учеб. пособие. М.: ФБК - Пресс. 2017. – С. 48. ↑

31. Моисеев В.А. Паблик рилейшнз - средство социальной коммуникации: Теория и практика.- Киев: Дакор, 2017. – С. 114. ↑

32. Почепцов Г.Г. Паблик рилейшнз, или как успешно управлять общественным мнением. 2-е изд., испр. и доп. М.: Центр. 2014. – С. 93. ↑