Организация оплаты труда на примере реально существующей организации (Понятие заработной платы и факторы, ее определяющие)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Потребность в совершенствовании управления системами оплаты труда персонала организаций относится к категории постоянно актуальных социально-экономических проблем. С переходом к рыночным отношениям возникли значительные диспропорции и противоречия в оценке цены рабочей силы и денежной оплате труда, тарифная система перестала быть экономическим базисом в оценке квалификации, сложности и количества труда, резко увеличился субъективизм в определении переменной части оплаты труда (вознаграждений, премий, выплат, бонусов и др.).

Целью курсовой работы является изучение проблем заработной платы в современных экономических условиях.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

– сформулировать понятие заработной платы и рассмотреть факторы, ее определяющие;

– определить структуру заработной платы;

– провести исследование состояния систем вознаграждения персонала организаций, действующих на отечественном рынке и за рубежом;

– дать краткую характеристику и результатов деятельности объекта исследования – ГБУЗ РК «Центр восстановительной медицины и реабилитации ВВ и УБД»;

– проанализировать состав и структуру трудовых ресурсов учреждения;

– изучить принципы, механизмы и нормативную базу организации оплаты труда и исследовать применяемые формы и системы заработной платы;

– провести детальный анализ динамики, состава и структуры заработной платы работников ГБУЗ РК «Центр восстановительной медицины и реабилитации ВВ и УБД».

Предметом исследования выступает организация оплаты труда работников медицинского учреждения. Объектом исследования является ГБУЗ РК «Центр восстановительной медицины и реабилитации ВВ и УБД».

В работе применялись методы анализа и синтеза, аналогии и сравнения, классификации и моделирования и другие общепринятые экономико-статистические и аналитические методы.

Теоретической базой исследования послужили труды ведущих отечественных и зарубежных специалистов в области управления персоналом, мотивации и оплаты труда, в том числе исследования вопросов оплаты труда в сфере здравоохранения.

Информационной базой исследования послужили научные и учебные издания, законодательные и нормативно-правовые акты Российской Федерации (справочно-правовая система «Гарант»). Также были использованы публикации в журналах «Кадровый менеджмент», «Справочник кадровика», «Трудовое право», «Кадровик», «Менеджер здравоохранения», «Человек и труд», «Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения», «Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины», материалы сети Интернет.

Структурно работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников, приложений.

Глава 1. Заработная плата как основа вознаграждения персонала предприятия: теоретический аспект

1.1 Понятие заработной платы и факторы, ее определяющие

Основу стимулирования любого труда составляет материальный интерес, а именно заработная плата.

Заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся меж работниками в согласовании с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала^[1].

В экономической теории существует две главных концепции определения природы зарплаты:

а) зарплата есть стоимость труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных причин и сначала спроса и предложения; 

б) зарплата – это валютное выражение цены продукта «рабочая сила» либо «превращенная форма цены продукта рабочая сила». Ее величина определяется критериями производства и рыночными факторами – спросом и предложением, под воздействием которых происходит отклонение зарплаты от цены рабочей силы^[2]. 

С правовой точки зрения и в соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)^[3].

Заметим, что термины «оплата труда» и «заработная плата» в Трудовом кодексе рассматриваются как синонимы. Однако М. О. Буянова выступает против такого отождествления указанных понятий, которые, по ее мнению, обозначают разные явления^[4]. Оплата труда – понятие более широкое, чем заработная плата. Оно указывает на соответствующую деятельность работодателя, обеспечивающую выполнение им обязанности по своевременной и полной выплате работнику заработной платы. Эта деятельность также связана с установлением систем, форм, размеров заработной платы и решением иных вопросов.

На наш взгляд, в общем случае рассмотрение понятий «оплата труда» и «заработная плата» как идентичных вполне оправданно, поскольку не только в Трудовом кодексе, но и в Конвенции МОТ №95 об охране заработной платы, и в законодательных актах многих зарубежных государств разграничение указанных терминов не производится.

Отношения по оплате труда между работником и работодателем предполагают наличие двух основных уровней. Первый уровень – взаимодействие на рынке труда, где определяется цена трудовой услуги, предоставляемой работником работодателю. Трудовая услуга – способность работника выполнять определенные виды работ. А цена рабочей силы – это то денежное вознаграждение, которое работодатель готов заплатить и работник согласен получить за использование его способностей.

Второй уровень отношений – взаимодействие внутри предприятия. Работа на предприятии должна быть организована таким образом, чтобы материальные интересы и работников, и работодателей были удовлетворены. Следовательно, соотношение между ценой трудовой услуги и показателями эффективности деятельности работника должно быть оптимальным. Отсюда возникает проблема определения размера заработной платы.

Ученые высказывают различные мнения. По мнению одних, размер заработной платы складывается из квалификации работника, его производительности труда и уровня жизни в регионе. Другие связывают заработную плату со средним показателем по стране, с вкладом работника в увеличение прибыли предприятия, с развитием той или иной отрасли (сферы деятельности организации). Из вышесказанного можно сделать вывод, что общего подхода к решению данной проблемы среди ученых нет, поскольку на размер заработной платы влияет множество факторов.

К внутренним факторам можно отнести производительность труда, уровень доходности организации. Не секрет, что, чем доходнее отрасль деятельности предприятия, тем выше на нем уровень заработной платы.

Наиболее доходными отраслями в мире считаются автомобилестроение, металлургия, нефтегазовый комплекс, химическая промышленность.

К внешним факторам относятся: конкурентоспособность выпускаемой продукции, уровень инфляции, учет размеров заработной платы на других предприятиях^[5].

Государство в целях обеспечения материальных интересов работника закрепляет гарантии по оплате труда. Так, например, законодательно ограничивается максимальный размер натуральных выплат (в процентах от общей суммы заработной платы). Доля заработной платы, выплачиваемой в натуральной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы. Устанавливается минимальный размер оплаты труда на федеральном уровне^[6].

В условиях складывающихся рыночных отношений, сложного экономического положения в стране, а также материального положения большинства граждан и их семей одним из важнейших, а нередко самым важным методом воздействия на эффективность трудовой деятельности персонала и всей организации в целом является мотивация, основанная на материальном стимулировании. Достойный уровень заработной платы – это наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотрудников.

Только при наличии определенных условий рост зарплаты стимулирует повышение производительности труда. Первое из них состоит в том, что люди должны придавать зарплате наибольшее значение в формировании их доходов. Второе заключается в том, что людям должно быть гарантировано создание четкой связи между зарплатой и производительностью, обеспечивающей обязательный рост зарплаты с увеличением производительности.

Таким образом, нельзя отрицать, что заработная плата, или, по западной терминологии, компенсация сотрудникам (то есть то, что работник получает от организации в обмен на свой труд) играет исключительно важную роль в привлечении, мотивировании и сохранении в организации адекватной рабочей силы.

В настоящее время работодатели самостоятельно определяют размер оплаты труда (ставок, окладов), компенсационных и стимулирующих выплат. Чаще всего работодатель прибегает к договорному регулированию заработной платы. Устанавливая систему оплаты труда, интерес работодателя должен быть направлен на то, чтобы активизировать трудовое поведение работников, направив его на достижение задач, стоящих перед организацией. Но нередко интерес работодателя направлен совсем в другую сторону, и тогда он стремится максимизировать прибыль, минимизировав расходы на оплату труда^[7].

Поэтому необходимо искать и находить решение по оптимизации оплаты труда персонала предприятия.

1.2 Состав и структура заработной платы

В целом заработную плату (оплату труда работника) можно разделить на 4 части:

• награда за трудовую деятельность, размер которой зависит от следующих факторов: условия, качество, количество и сложность выполняемой работы, а также квалификация работника;
• компенсационная выплата – доплата и надбавка, рассматриваемые как компенсация, дополнительно за труд в не нормальных условиях, труд в местах с особым климатом и на территории, подвергшейся радиоактивному загрязнению, и другие выплаты компенсационного плана;
• выплата стимуляции – премии, надбавки и доплаты стимулирующего плана, и другие поощрительные выплаты.
• Социальная выплата (определение социальной выплаты в российском трудовом законодательстве отсутствует)^[8].

Сдельную и повременную формы оплаты труда выделяют в зависимости от того, какой из критериев является главным при определении размера зарплаты рабочего.

Для повременной формы оплаты труда одним из главных критериев выявления размера зарплаты выступает потраченное время, а при сдельной форме оплаты труда зарплата зависит от произведенной продукции, оказанных услуг или произведенной работы.

Сдельная форма оплаты труда обычно применяется там, где от усилий самого работника зависит выработка, в торговле, на механизированных операциях или в таких случаях, когда работника необходимо в увеличении количества выпускаемого продукта работодателем.

К преимуществу сдельной системы оплаты трудовой деятельности можно отнести то, что работодатель не вынужден производить контроль использования рабочими времени работы, потому что у любого из работников есть заинтересованность в создании большего количества продуктов. Но сдельная оплата трудовой деятельности не может использоваться везде. Для ее применения требуется реальная возможность фиксирования количественных показателей результата трудовой деятельности.

Если применяется сдельная оплата труда по справедливым и не зависящим от рабочего обстоятельствам количество произведенного продукта, проданных товаров или оказанных услуг не позволяют рабочему получить зарплату в размере не менее МРОТ, то, поскольку рабочий выполнил полностью норматив времени за рабочий месяц, ему нельзя выплачивать заработную плату ниже МРОТ.

Вместе с простой сдельной оплатой и простой повременной оплатой труда устанавливаются добавочные критерии определения результативности трудовой деятельности рабочего, вносящие явные изменения в систему оплаты трудовой деятельности. К примеру, при повременно-премиальной оплате трудовой деятельности рабочему происходит выплата должностного оклада и (или) тарифной ставки, а при производстве дополнительного продукта идет начисление премии по показателям, которые установлены в Положении о премировании (отсутствие жалоб со стороны клиентов, срочность выполнения работы и ее качество и т.п.).

Когда используется сдельно-премиальная оплата труда за превышение норматива выработки в купе с вознаграждением за труд работнику идет выплата премии или осуществление другой стимулирующей выплаты. Зарплата рабочего в данном случае складывается из сдельной выплаты, исчисляемой опираясь на расценки, и количество произведенного продукта, и премии.

Одна из максимально распространенных систем оплаты трудовой деятельности является тарифная система, которая позволяет провести дифференциацию оплаты трудовой деятельности в зависимости от ее количества, качества, и квалификации рабочих и других факторов.

Основными элементами тарифной системы являются^[9]:

• тарифные ставки;
• должностные оклады;
• тарифные коэффициенты;
• тарифная сетка.

Когда используется тарифная система оплаты трудовой деятельности главными формами награды за труд являются оплата труда на основе должностного оклада и оплата трудовой деятельности по тарифным ставкам. Размер тарифной ставки зависит от сложности квалификации и сложности трудовой деятельности, которые необходимы для выполнения норматива труда за единицу времени». За единицу времени принимаются месяц, рабочий день, смена или час.

Когда используется система тарифных ставок награда рабочего зависит от фактического времени отработки.

Окладом (должностной окладом) можно назвать размер фиксированной оплаты труда рабочего за выполнение должностных (трудовых) обязанностей заданной сложности за календарный месяц не учитывая компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты. За частую для работников организаций, финансируемых из федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации и бюджетов муниципальных образований, а также для работников, замещающих должности руководителей организации устанавливаются должностные оклады.

Зависимость между тарифными коэффициентами, которые позволяют отличать зарплату рабочих с разным уровнем квалификации и компетенции квалификационными разрядами и тарифными коэффициентами, позволяющими различать заработную плату работников с разным уровнем квалификации и компетенции устанавливается при помощи тарифной сетки.

При помощи тарифного разряда закрепляются требования, которые предъявляются к уровню квалификации рабочего, также он описывает такую составляющую как сложность труда.

Выплаты компенсационного плана, производятся после работы в условиях, отклоняющихся от нормированных. В нормативно-правовых актах (при наличии следующих оснований должен осуществлять любой работодатель) предусмотрены обязательные выплаты компенсации, но при этом в оговоренном порядке возможны установка и иных, дополнительных компенсационных выплат. К обязательным выплатам можно отнести^[10]:

• выплаты за труд в особых условиях (тяжелых, вредных, опасных);
• выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями
• выплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;
• выплаты за сверхурочную работу и за работу в ночное время;
• выплаты за совмещение профессий и должностей;
• выплаты за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы;
• в иных случаях, предусмотренных нормативно-правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

Выплаты стимуляции, в отличие от наград компенсационного плана, имеют направленность на стимуляцию осуществления высоких результативных показателей, поощрение рабочих и повышение производительности труда. Одним из распространенных видов стимулирующих выплат – это премия. Зачастую премиальными награждаются за личные достижения, но бывают случаи когда они выплачиваются группе рабочих за результаты деятельности рабочих предприятия в общем, рабочих структурного отдела предприятия, цеха, отдела, или бригады.

Надбавки, доплаты и премии, которые стимулируют необходимо указывать в системах оплаты трудовой деятельности, устанавливаемые в коллективных договорах, соглашениями и локальными нормативными документами.

Текущее премирование по установленным работодателем показателям может производиться по результатам работы за месяц, квартал, год, а также за периоды иной продолжительности в зависимости от специфики производства и труда. При недостижении указанных в положении об оплате труда (премировании) показателей премия может не начисляться или начисляться в меньшем размере. При этом решение о снижении или невыплате премии должно приниматься обоснованно.

Работодатель вправе снизить размер премии или лишить работника премии при наличии у работника дисциплинарного взыскания и нарушении работником Правил внутреннего трудового распорядка^[11].

В состав выплат социального характера включаются компенсации и социальные льготы, предоставленные работникам. К выплатам социального характера, в частности, относятся:

а) выходное пособие при расторжении трудового договора, выходное пособие в случае прекращения трудового договора вследствие нарушения правил заключения трудового договора не по вине работника;

б) единовременные пособия (выплаты, вознаграждения) при выходе на пенсию, единовременные пособия увольняемым работникам;

в) доплаты (надбавки) к пенсиям работающим пенсионерам за счет средств организации;

г) страховые платежи (взносы), уплачиваемые организацией по договорам личного, имущественного и иного добровольного страхования в пользу работников (кроме обязательного государственного страхования работников);

д) расходы по оплате учреждениям здравоохранения услуг, оказываемых работникам;

е) оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия (кроме выданных за счет средств государственных социальных внебюджетных фондов);

ж) оплата стоимости проездных документов;

з) расходы на платное обучение работников, не связанное с производственной необходимостью, расходы на платное обучение членов семей работников и др. 

1.3 Особенности организации оплаты труда персонала в современных условиях (на российском рынке и за рубежом)

В России и за рубежом подходы к организации оплаты труда персонала значительно отличаются, несмотря на использование одинаковых теорий мотивации труда, которые были созданы в основном зарубежными учёными. На сегодняшний день существует большое количество теорий о том, каким образом следует вознаграждать персонал за труд. Применение этих теорий и подходы к вознаграждению и мотивации труда, созданные зарубежными учеными, в России и на Западе имеют свои нюансы.

В зарубежных развитых странах накоплен большой опыт применения самых разнообразных систем заработной платы. Системы отдельных стран характеризуются следующими чертами: в Швеции - солидарной заработной платой, Японии - оплатой за стаж и рационализаторство, Германии - стимулированием роста производительности, США - оплатой за квалификацию, Великобритании - оплатой по индивидуальным контрактам, во Франции - индивидуализацией заработной платы, в Италии - выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни. Одновременно во всех системах оплаты труда наблюдается общая нацеленность на повышение эффективности производства^[12].

Для установления основных отличий, являющихся в то же время направлениями совершенствования отечественных систем оплаты труда, целесообразно обратиться к опыту стран – лидеров в области менеджмента и управления человеческими ресурсами. Наиболее значительные успехи в вопросах организации эффективных систем оплаты труда с целью управления мотивацией труда достигнуты в Японии и США. 

В контексте нашего исследования интересно рассмотреть, как выглядит система вознаграждения по-иностранному, и чему уделяют наибольшее внимание за рубежом. Так, например, Соединенные Штаты Америки – идеологи современных методов ведения бизнеса. Они являются родоначальниками таких понятий как «HR» и «внутрикорпоративная культура». В 60-е годы XX века в США были разработаны основные принципы работы с человеческими ресурсами, системы материальной и нематериальной мотивации, способы повышения лояльности сотрудников.

В США система оплаты труда характеризуется следующими чертами^[13]:

– рабочие получают повременную оплату, что связано с высоким уровнем механизации труда, выработка от рабочего практически не зависит;

– минимальная оплата труда (как и почасовые ставки) регулируется законом;

– при определении среднего уровня оплаты фирмы следят, чтобы она не была ниже, чем у других фирм в данном географическом районе;

– абсолютные размеры заработка зависят от квалификации работника и стоимости проживания в данной местности;

– повышение заработка обычно производится ежегодно для всех работников, чья работа оценивается положительно. Аттестация работников проводится ежегодно. Оценку работы делает руководитель на основе сведений, представляемых непосредственным начальником;

– размеры заработков инженерно-технических работников и руководства не оглашаются. Они устанавливаются на основе индивидуального соглашения между администрацией и соответствующим работником;

– премии выплачиваются обычно только высшему руководству фирмы^[14].

Считается, что высший управленческий персонал в США имеет значительно более высокие доходы, чем в других странах, по отношению к обычным работникам. Если соотношение между заработной платой президента и неквалифицированного рабочего в США составляет 20:1 (в автомобильной промышленности 36:1), то в Японии – 8:1.

Практика показывает, что использование гибких систем позволяет значительно повысить уровень оплаты труда при одновременном увеличении производительности труда и прибыльности производства. Это новый подход к формированию системы оплаты труда. Он включает также элементы морального стимулирования работников, в частности за рационализаторскую деятельность, новые положения о разделении ответственности, стабильности состава работников фирмы и текучести кадров и др^[15].

Систему оплаты труда в Японии отличают следующие факторы:

1. Зависимость оплаты труда от стажа. Японцы считают, что после года работы человек действительно трудится больше, лучше, эффективнее, за что поощряется. Следует отметить, что некоторые организации уже достаточно давно внедрили данное правило у нас в стране.

2. Зависимость оплаты труда от жизненных пиков. Таких пиков в Японии пятьдесят шесть.

3. Зависимость оплаты труда менеджеров от результатов работы предприятия. На всех предприятиях используется система «плавающих окладов». Базовые ставки директоров заводов, начальников цехов, других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости продукции, объема производства, номенклатуры и других показателей, за которые отвечает тот или иной руководитель. Данная система определяется не законодательно, а только положением предприятия об оплате труда.

4. Жесткая зависимость оплаты труда от фактических результатов работника.

5. Одна из самых низких в мире дифференциаций в оплате труда: 1:4^[16].

Таким образом, опыт оплаты труда в Японии и США содержит в себе интересные положения по стимулированию работников в зависимости от конечных результатов при сохранении государственных гарантий занятости и минимальной оплаты труда. Сравнительная характеристика японской и американской моделей управления приведена в Приложении Б.

Страны с развитой рыночной экономикой используют два направления в системах стимулирования: стимулирование роста производственных показателей и стимулирование повышения качества рабочей силы. Системы, стимулирующие рост производительности труда, занимают одно из главных мест среди систем, направленных на стимулирование роста эффективности производства. 

Например, в Великобритании введена практика заключения договоров о производительности между администрацией предприятия и профсоюзами, представляющими интересы работников. Суть этих договоров состоит в том, что доходы от роста производительности труда делятся в соответствующей пропорции между предпринимателями и работниками, что позволяет повысить оплату труда, при этом, не увеличивая прямых производственных издержек^[17]. 

А в Германии при заключении коллективных договоров о повышении тарифных ставок основываются на прогнозах повышения производительности труда и цен.^[18] 

Например, в Швеции упор делается на премиальные системы и поощрение успехов в производственной отдаче на уровне групп, в связи с чем переменная часть заработной платы, которая связанна с общими результатами деятельности предприятия, увеличилась, а сдельные формы оплаты потеряли своё значение. 
В Германии в структуре заработной платы учитываются такие факторы, как психологическое напряжение и ответственность за организацию работы, её качество, обеспечение функционирования оборудования. Это связано тем, что в организации труда помимо гибкой формы оплаты большой упор делается на вознаграждение за совмещение профессий и взятие на себя дополнительной ответственности. 

Во Франции же от жёсткой индексации просто отказались и перешли на регулирование заработной платы в зависимости от коллективной и индивидуальной производительности, но минимальная зарплата индексируется как и прежде. На коллективной заинтересованности планируется связать фонд заработной платы с экономическими результатами фирмы.

Конечно, зарубежный опыт интересен и его следует учитывать при разработке отечественных систем поощрения персонала на предприятии, однако можно обратиться и к отечественной истории менеджмента. Так, в СССР были широко распространены выплаты на питание, стандартными являлись такие льготы, как бесплатные путевки в дома отдыха и санатории.

В настоящее время многие российские компании практически не уделяют внимания своим сотрудникам, не стараются удержать их, считая, что незаменимых специалистов нет. Российские компании зачастую используют в качестве мотивации страх – сотрудников пугают снижением зарплаты, увольнением. За рубежом такое неприемлемо.

Вопрос оплаты труда в частном секторе регулируются «коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами» (ст. 135 Трудового кодекса). Фактически, это означает полное отсутствие реального регулирования оплаты труда для подавляющей части работников, так как коллективные договоры в значительной части организаций отсутствуют, а нормативные акты есть нормотворчество самих организаций и их руководства. Фактически, государство полностью устранилось от регулирования оплаты труда во внебюджетной сфере.

В результате этого средний уровень оплаты труда в Российской Федерации чрезвычайно низок, зачастую ниже уровня физического выживания, а расслоение наемных работников по уровню оплаты (отношение максимальной оплаты к минимальной в одной организации) вместо 6-10, характерного для современных развитых стран, в России доходит до 1000 и более. 

Конечно, России стоит ориентироваться на опыт западных коллег, но ни в коем случае не копировать его, ведь механический перенос зарубежного опыта в наши условия не даст никакого эффекта. Однако не стоит забывать о том, что нематериальные инструменты поощрений работников компании можно и нужно использовать только в том случае, когда удовлетворены финансовые потребности сотрудников.

Особенностями стимулирования труда на российских предприятиях являются относительно низкий уровень тарифных ставок (окладов) у большинства работающих, отсутствие во многих случаях четких механизмов индексации заработной платы в условиях инфляции. На многих предприятиях используемые системы вознаграждения персонала не обеспечивают заинтересованность работников в результатах деятельности структурных подразделений и предприятия в целом. Лишь на некоторых российских предприятиях применяются гибкие модели регулирования заработной платы, в то время как это эффективные системы стимулирования труда, используемые в западных компаниях.

Основным мотивирующим фактором для сотрудников в России остаются деньги, ради которых они готовы мириться со многими неудобствами в рабочем процессе. Главными мотивирующими факторами для большинства российских сотрудников по-прежнему выступают: уровень оплаты труда (76% участников исследования) и возможности карьерного роста (45%) (рисунок 1.1)^[19].

Рисунок 1.1 – Какие факторы мотивируют вас на работу больше всего? (%)

Стоит отметить, что карьерный рост как мотивирующий фактор у сотрудников в России также ассоциируется с повышением уровня дохода. Так, 70% опрошенных указали, что, если они решили уйти из компании, то удержать их может только повышение зарплаты. Поскольку фактор денег является доминирующим для мотивации, интересно оценить, с чем готовы мириться сотрудники в России, если их полностью устраивает зарплата (рисунок 1.2).

Рисунок 1.2 – Если вас полностью устраивает зарплата, с чем вы готовы мириться в работе?(%)

С точки зрения нематериальных стимулов, работодателям стоит обратить внимание на содержимое социального пакета, и, в первую очередь – на присутствие там личной медицинской страховки и корпоративных тренингов. Большинство участников опроса (64% и 60%, соответственно) отметили, что эти опции позитивно влияют на их общую рабочую мотивацию.

Среди других стимулов респонденты отметили оплату транспортных расходов (32%), мед. страховку для членов семьи (29%), компенсацию питания (26%), льготные программы кредитования (24%) и оплату мобильной связи (23%) (См. также приложение В)^[20].

В настоящее время, за рубежом действует обеспечение отношения оплаты с результатами труда, а также повышается справедливость заработной платы, благодаря применению таких схем, как: базовый оклад + оплата за результат. Соотношение по этим частям оплаты приблизительно 70:30. К сожалению, в России предоставленная схема не действует, то есть она - не эффективна.

Небольшие коммерческие компании в России пытаются уйти даже от простого социального пакета, прикрывая всю мотивационную политику средней заработной платой, то есть только более - менее высокой. Это выражено в социальном пакете в соответствии с Трудовым кодексом, который предоставляют именно бюджетные организации, при низкой заработной плате.

К особенностям вознаграждения персонала на российских предприятиях можно отнести также то, что используются преимущественно материальные системы вознаграждения и недостаточное внимание уделяется системам вознаграждения, опирающимся на высшие потребности, такие как потребность в признании, потребность власти, потребности социальные, потребности реализации творческого потенциала и т.п. Работодатели при построении систем мотивации и стимулирования часто не учитывают внутренние побудительные мотивы своих сотрудников и их реальные потребности, что снижает стимулирующий эффект используемых систем вознаграждения.^[21]

 Справедливая и стимулирующая система вознаграждения (особенно дополнительные льготы и выплаты), возможности карьерного роста, признание заслуг сотрудников через постоянную обратную связь с руководством оказывают большое влияние на повышение уровня вовлеченности персонала, его удовлетворенность и лояльность компании.

Отметим и такую особенность российской специфики оплаты труда. Как отмечает, Н.Н.Зверева, сегодня в России главным фактором роста заработной платы является не рост эффективности производства, а темпы инфляции. Размер оплаты все в большей степени определяется не количеством и качеством произведенных товаров, квалификацией персонала, а главным образом монополизированностью отраслей и организаций и соответственно различными возможностями при определении цен на продукцию^[22].

В заключение главы можно отметить, что в основе современных систем вознаграждения персонала лежит идея о непротиворечивости интересов руководства и сотрудников, возможности их согласования в целях достижения общих результатов. Перед руководством стоит задача обеспечения конкурентоспособности организации. Сотрудники же стремятся получить компенсацию за труд, адекватную затраченным усилиям. Обеспечение баланса мотивационных возможностей организации и потребностей работников является одной из первостепенных задач менеджера по управлению персоналом.

Предприятиям, получившим достаточно широкую самостоятельность, предстоит осуществлять политику оптимизации заработной платы таким образом, чтобы обеспечивалась мотивация наемных работников, а затраты на оплату труда оставались в пределах установленных бюджетов. При этом система оплаты и стимулирования труда должна быть гибкой, быстро приспосабливающейся к динамично меняющейся рыночной конъюнктуре.

Глава 2. Исследование и оценка оплаты труда персонала ГБУЗ РК «Центр восстановительной медицины и реабилитации ВВ и УБД»

2.1 Характеристика объекта исследования

В октябре 2004 года на основании Постановления Правительства Республики Коми № 89 от 14 мая 2004 г. «О реорганизации государственного учреждения «Республиканский госпиталь ветеранов войн и участников боевых действий» Приказом Министерства здравоохранения Республики Коми № 5/250 от 28 мая 2004 г. «О реорганизации ГУ «Республиканский госпиталь ветеранов войн и участников боевых действий» Филиал республиканского госпиталя для ветеранов войн и участников боевых действий был реорганизован в Государственное учреждение здравоохранения Республики Коми «Центр восстановительной медицины и реабилитации ветеранов войн и участников боевых действий». И в 07.10.2004 г. был внесен в Единый государственный реестр юридических лиц.

Функции и полномочия учредителя осуществляет Министерство здравоохранения Республики Коми, собственником имущества ГБУЗ РК «Центр восстановительной медицины и реабилитации ВВ и УБД» является Республика Коми. Полномочия собственника имущества, находящегося в оперативном управлении Учреждения, осуществляет Агентство Республики Коми по управлению имуществом.

Учреждение является некоммерческой организацией, не имеющей получение прибыли в качестве основной цели своей деятельности.

Создание «Центра» было определено рядом медико-социальных предпосылок, к которым в первую очередь нужно отнести сложившуюся потребность в развитии системы профилактики путем внедрения высокоэффективных технологий не медикаментозных методов повышения функциональных резервов организма у ослабленных лиц на этапе выздоровления или ремиссии.

Учреждение осуществляет деятельность, определенную Уставом, в целях:

-обеспечение лечебно-профилактической и реабилитационной помощью инвалидов, участников Великой отечественной войны, других локальных военных конфликтов и приравненных к ним лиц, ветеранов труда, граждан подвергшихся воздействию радиации вследствие аварий, проживающих в данной административной территории, и прикрепленных к Учреждению в соответствии с приказом Министерства здравоохранения республики Коми;

-организационно-методическое руководство работой медицинских учреждений территорий по медицинскому обеспечению ветеранов, участников войн и приравненных к ним лиц;

-оказание специализированной стационарной и консультативной амбулаторно-поликлинической помощи и мероприятий по медицинской и психологической реабилитации.

Краткие результаты деятельности учреждения за последние годы представлены ниже в таблицах 2.1 и 2.2.

Таблица 2.1 – Общее количество потребителей, воспользовавшихся услугами (работами) учреждения

Категории потребителей, воспользовавшихся услугами (работами)	2014		2015		Изменение, в %
	Всего	в том числе получивших услугу за плату	Всего	в том числе получивших услугу за плату	Всего	в том числе получивших услугу за плату
Всего	18319	3737	18604	2248	16,53	-25,4
в том числе физические лица, в чел.	18279	3697	18558	2202	1,53	-40,4
в том числе юридические лица и индивидуальные предприниматели, в лицах	40	40	46	46	15,0	15,0

За последний год работы наблюдается прирост числа потребителей, воспользовавшихся услугами ГБУЗ РК «Центр восстановительной медицины и реабилитации ВВ и УБД», как среди физических, так и юридических лиц.

Прирост составил 285 у.ед. или 16,5%, при этом следует отметить сокращение объема платных услуг в отчетном периоде с 3737 до 2248, или на 25,4%.

При этом сумма доходов, полученных учреждением от оказания платных услуг (выполнения работ) составила 3 466,8 тыс. руб., что меньше доходов предыдущего периода на 1 099,7 тыс. руб. или 24,1% (в 2014 году - 4 566,5 тыс. руб.).

В структуре потребителей преобладают физические лица, на их долю приходится 99% от общего объема услуг, предоставляемых ГБУЗ РК «Центр восстановительной медицины и реабилитации ВВ и УБД».

Так как ГБУЗ РК «Центр восстановительной медицины и реабилитации ВВ и УБД» является бюджетным учреждением, орган исполнительной власти Республики Коми, осуществляющий функции и полномочия учредителя, устанавливает государственное задание для Учреждения в соответствии с предусмотренной его уставом основной деятельностью и осуществляет финансовое обеспечение выполнения этого задания с учетом расходов на содержание недвижимого имущества.

Суммы кассовых и плановых поступлений ГБУЗ РК «Центр восстановительной медицины и реабилитации ВВ и УБД» в 2014-2015 гг. представлены в таблице 2.2.

Таблица 2.2 – Суммы кассовых и плановых поступлений ГБУЗ РК «Центр восстановительной медицины и реабилитации ВВ и УБД» в 2014-2015 гг.

Наименование показателя	Поступление средств (с учетом возвратов)		Выплаты средств (с учетом восстановленных кассовых выплат)
	Плановое значение на отчетный год	Кассовое поступление за отчетный год	Плановое значение на отчетный год	Кассовые выплаты
Из средств республиканского бюджета Республики Коми	143 791,68	143 791,68	143 791,68	143 791,68
Из средств, поступающих от иной приносящей доход деятельности	4 089 524,14	3 491 396,46	4 846 000,00	3 482 007,26
в т.ч.по источникам поступления средств:
Поступления от оказания услуг (выполнения работ) на платной основе	4 063 524,14	3 466 814,05	4 820 000,00	3 457 424,85
Прочие поступления от иной приносящей доход деятельности	20 000,00	20 000,00	20 000,00	20 000,00
Доходы от реализации материальных запасов	6 000,00	4 582,41	6 000,00	4 582,41

2.2 Анализ трудовых ресурсов учреждения

Согласно штатному расписанию персонал ГБУЗ РК «Центр восстановительной медицины и реабилитации ВВ и УБД» на начало 2015 года составляет 196 штатных единиц (таблица 2.3).

Таблица 2.3 – Укрупненное штатное расписание учреждения

Наименование должностей	2013	2014	2015	Изменения
				2014/2013	2015/2014	2015/2013
ВСЕГО по учреждению:	196,00	196,00	196,00	0	0	0
в том числе:
Врачи:	25,75	24,75	24,75	-1	0	-1
Средний медицинский персонал:	60,5	62,5	62,5	+3	0	+3
Младший медицинский персонал:	51,75	47,75	42,25	-4	-5,5	-9,5
Прочий персонал:	58	57	62,5	+2	+5,5	+7,5

Следует отметить, что за последние годы не происходило изменения количества штатных единиц, наблюдается только изменение структуры. По категориям персонала произошли следующие изменения:

по категории «врачи» произошло общее сокращение на 1 шт. единицу, сокращение связано с сокращением объемов по стационарной должности;

по категории «средний медицинский персонал» наблюдается увеличение штатной численности на 3 шт. единицы, в первую очередь это связано с тем, что медицинские регистраторы в штатном расписании 2013 года были отнесены к младшему медицинскому персоналу;

по младшему медицинскому персоналу в 2014 году изменения произошли в первую очередь по вышеуказанной причине и в связи с сокращением объемов по стационарной помощи, нормативы которых зависят от количества коечного фонда;

по прочему персоналу изменения в сторону увеличения на 2,75 ед. произошли в связи с введением 0,25 штатной единицы бухгалтера по учету продуктов питания. Связано с производственной необходимостью, т. к. в 2014 г. 0,25 ставки формировалось по замене должности, общее количество ставок бухгалтеров по сравнению с 2014 годом не увеличилось. Также в 2015 введены в штатное расписание штатная единица оператора ЭВМ - в 2014 году должность формировалась по замене должностей, введение связано с производственной необходимостью (ввод и обработка данных статистического учета и отчетности), штатная единица экономиста по финансовой работе, согласно норматива по приказу МЗ РФ № 230 от 09.06.2003 г. п.1.1.18.

Одним из важнейших показателей, характеризующих трудовой потенциал предприятий здравоохранения является соответствие количества фактически занятых работниками штатных единиц утвержденному штатному расписанию (таблица 2.4).

Таблица 2.4 – Сведения о штатной и фактической численности персонала

Наименование категории должностей персонала	Количество штатных единиц в соответствии с штатным расписанием		Количество фактически занятых работниками штатных единиц
	2014	2015	2014	2015
руководитель организации	1,00	1,00	1,00	1,00
заместители руководителя и руководители структурных подразделений (кроме врачей - руководителей структурных подразделений), иные руководители	4,00	4,00	4,00	4,00
педагогические работники	0,00	0,00	0,00	0,00
врачи (кроме зубных), включая врачей - руководителей структурных подразделений	22,75	22,75	22,75	22,75
социальные работники	1,00	1,00	1,00	1,00
средний медицинский (фармацевтический) персонал (персонал, обеспечивающий предоставление медицинских услуг)	62,50	62,50	62,50	62,50
младший медицинский (фармацевтический) персонал (персонал, обеспечивающий предоставление медицинских услуг)	47,75	42,25	47,75	42,25
работники, имеющие высшее фармацевтическое или иное высшее образование, предоставляющие медицинские услуги (обеспечивающие предоставление медицинских услуг)	0,00	0,00	0,00	0,00
прочий персонал	57,00	62,50	57,00	62,50
ВСЕГО:	196,00	196,00	196,00	196,00

По данным таблицы можно отметить, что в штатной и фактической численности персонала за отчетный период расхождений нет.

Динамика фактической численности персонала ГБУЗ РК «Центр восстановительной медицины и реабилитации ВВ и УБД» за последние пять лет представлена в таблице 2.5 и на рисунке 2.1.

Таблица 2.5 – Списочная численность персонала ГБУЗ РК «Центр восстановительной медицины и реабилитации ВВ и УБД» за 2011-2015 гг.

Показатель	2011	2012	2013	2014	2015
Среднесписочная численность работающих в Учреждении по трудовому договору по основному месту работы (без учета внешних совместителей), чел.	174	163	162	160	165
Прирост к предыдущему периоду,чел.	-	-11	-1	-2	5
Прирост к предыдущему периоду,%	-	93,68	99,39	98,77	103,13
Среднемесячная численность работающих в Учреждении по трудовому договору (с учетом внешних совместителей), чел.	179	172	168,5	164,5	171
Прирост к предыдущему периоду, чел.	-	-7	-3,5	-4	6,5
Прирост к предыдущему периоду,%	-	96,09	97,97	97,63	103,95

По данным таблицы можно отметить, что за последние годы численность персонала учреждения отражает отрицательную динамику на протяжении всего периода, вплоть до 2015 года. В 2015 году наблюдается рост списочной численности работающих, произошедший как за счет увеличения кадров, работающих по трудовому договору по основному месту работы, так и за счет внешних совместителей.

В целом же за последние 5 лет количество работников медучреждения всех категорий незначительно сократилось примерно на 5% (9 человек).

Рисунок 2.1 – Фактическая численность персонала ГБУЗ РК «Центр восстановительной медицины и реабилитации ВВ и УБД»

Данные, характеризующие структуру персонала учреждения в разрезе категорий представлены в таблице 2.6.

Таблица 2.6 – Структура персонала учреждения

Категория персонала	Средняя численность работников, человек				Изменение
	списоч-ного состава (без внешних совмес- тителей)		внешних совмес- тителей		списоч-ного состава (без внешних совмес- тителей)		внешних совмес- тителей
	2014	2015	2014	2015	чел.	%	чел.	%
Всего работников	160	165	4,5	6	5	103,13	1,5	133,33
в том числе:
руководитель организации	1	1	0	0	0	100,00	0	-
заместители руководителя и руководители структурных подразделений (кроме врачей - руководителей структурных подразделений), иные руководители	4	4	0	0	0	100,00	0	-
врачи (кроме зубных), включая врачей - руководителей структурных подразделений	9	11	3,5	5	2	122,22	1,5	142,86
социальные работники	1	1	0	0	0	100,00	0	-
средний медицинский (фармацевтический) персонал (персонал, обеспечивающий условия для предоставления мед. услуг)	47	51	1	1	4	108,51	0	100,00
младший медицинский персонал (персонал, обеспечивающий условия для предоставления мед. услуг)	47	40	0	0	-7	85,11	0	-
прочий персонал	51	57	0	0	6	111,76	0	-

Очевидно, что основную долю в общей численности составляет совокупная категория «Прочий персонал» 31% и 34% на начало и конец анализируемого периода соответственно (рисунок 2.2).

Категория «Прочий персонал» включает в себя общебольничный немедицинский персонал (экономистов и бухгалтеров, специалистов по кадрам и охране труда, юрисконсульта, медицинского психолога, социального работника и др.), работников административно-хозяйственного отдела (кладовщиков, слесарей-сантехников, водителей, уборщиков производственных и служебных помещений, вахтеров, гардеробщиков, дворников и пр.), а также работников пищеблока ГБУЗ РК «Центр восстановительной медицины и реабилитации ВВ и УБД».

Также значительная доля приходится на средний (медсестры) и младший (санитарки) медицинский персонал, что очевидно, учитывая специфику учреждения.

Рисунок 2.2 – Структура персонала ГБУЗ РК «Центр восстановительной медицины и реабилитации ВВ и УБД»

Одним из важнейших показателей, характеризующих трудовой потенциал учреждения здравоохранения является профессиональная структура персонала.

Сведения об уровне квалификации персонала ГБУЗ представлены в таблице 2.7.

Таблица 2.7 – Сведения об уровне квалификации персонала

Наименование категории должностей персонала	Количество штатных единиц в соответствии с штатным расписанием		Количество физических лиц, имеющих соответствующий уровень квалификации
	2014	2015	2014	2015
Сотрудники, имеющие ученую степень, всего:	Х	Х	0	0
в том числе лица, имеющие медицинское образование	0	0	0	0
Сотрудники, имеющие высшее профессиональное образование, всего:	Х	Х	25	23
в том числе, медицинский персонал	24,75	24,75	13	14
Сотрудники, имеющие среднее профессиональное образование	Х	Х	80	81
в том числе, медицинский персонал	63,5	63,5	54	55
Сотрудники, не имеющие профессионального образования	Х	Х	62	64
в том числе, медицинский персонал	47,75	47,75	51	44
ВСЕГО:	196	196	167	168

2.3 Организация оплаты труда и исследование систем заработной платы персонала медучреждения

Нормативно-правовой базой регулирования вопросов оплаты труда работников ГБУЗ РК «Центр восстановительной медицины и реабилитации ВВ и УБД» является, в первую очередь, Трудовой кодекс Российской Федерации, а также Постановления правительства РК от 11.09.2008 г № 239 «Об оплате труда работников государственных учреждений здравоохранения Республики Коми» с учетом внесенных изменений и Постановление правительства РК от 20 сентября 2011 г. N 394 «О внесении изменений в постановление правительства Республики Коми от 11 сентября 2008 г. № 234 «О некоторых вопросах оплаты труда работников государственных учреждений Республики Коми»; другими законодательными и нормативными правовыми актами, регулирующими вопросы оплаты труда, а также выплат компенсационного и стимулирующего характера, предусмотренные действующим законодательством РФ.

Правила и принципы оплаты труда, а также механизм начисления заработной платы различным категориям персонала учреждения отражены в документе внутренней управленческой отчетности, которым является «Положение об оплате труда».

Данное положение определяет порядок, условия, организацию оплаты труда работников ГБУЗ РК «Центр восстановительной медицины и реабилитации ВВ и УБД».

Положение разработано для определения единых принципов оплаты труда, формирования должностных окладов, окладов, а также размеров повышений и доплат работников учреждения в целях усиления заинтересованности руководителей и специалистов учреждения в повышении эффективности труда, улучшении качества оказываемых ими услуг и росте квалификации специалистов.

Положение предусматривает единые принципы оплаты труда работников ГБУЗ РК «Центр восстановительной медицины и реабилитации ВВ и УБД», находящихся на бюджетном финансировании, на основании утвержденных ставок и окладов с применением выплат компенсационного и стимулирующего характера, предусмотренных законодательством РФ.

Фонд оплаты труда учреждения включает (рисунок 2.3):

-фонд должностных окладов, окладов, тарифных ставок, сформированный с учетом выплат компенсационного характера;

-фонд выплат компенсационного характера;

-фонд выплат стимулирующего характера.

Отметим, что плановый фонд оплаты труда ГБУЗ РК «Центр восстановительной медицины и реабилитации ВВ и УБД» рассчитывается с применением районного коэффициента и процентной надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Фонд оплаты труда учреждения (с учетом районного коэффициента и северной надбавки)
фонд выплат компенсационного характера: доплаты за работу в опасных и тяжелых условиях труда; доплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных; доплаты молодым специалистам.			фонд должностных окладов, окладов, тарифных ставок, сформированный с учетом выплат компенсационного характера			фонд выплат стимулирующего характера надбавки за стаж непрерывный работы; надбавки за интенсивность и высокие результаты работы; надбавки за качество выполняемых работ; премиальные выплаты по итогам работы.

Рисунок 2.3 – Фонд оплаты труда ГБУЗ РК «Центр восстановительной медицины и реабилитации ВВ и УБД»

В пределах бюджетного финансирования учреждение самостоятельно определяет виды и размеры надбавок, доплат и других выплат стимулирующего характера.

Основой оплаты являются должностные оклады, оклады, тарифные ставки руководителей, специалистов и рабочих учреждения^[23].

Высококвалифицированным рабочим, постоянно занятым на особо сложных и ответственных работах, к качеству исполнения которых предъявляются специальные требования, может устанавливаться повышенный оклад.

Вопрос об установлении конкретному рабочему повышенного оклада решается руководителем учреждения по согласованию с представительным органом работников с учетом квалификации, объема и качества выполняемых им работ в пределах средств, направляемых на оплату труда.

Повышение должностных окладов может производиться на следующих основаниях категориям работников:

-работникам, допущенным к медицинской деятельности, занимающим врачебные должности, в том числе руководителей, имеющим ученую степень кандидата медицинских наук на 10%, доктора медицинских наук на 20%;

-работникам, имеющим почетное звание «Заслуженный врач РСФСР», «Заслуженный врач РФ», «Заслуженный врач Коми АССР», «Заслуженный врач Коми ССР», «Заслуженный работник РК» на 10%;

-врачам, имеющим почетное звание «Народный врач СССР» на 20%;

Также при формировании ФОТ и начислении заработной платы могут быть предусмотрены выплаты компенсационного характера, такие как:

-доплаты за работу в опасных и тяжелых условиях труда;

-доплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;

-доплаты молодым специалистам.

Компенсационная выплата за работу в опасных и тяжелых условиях труда может составлять 25, 29 или 30% должностного оклада или тарифной ставки. В приложении Г представлены подразделения учреждения и должности работников, имеющих право на получение данной выплаты.

Помимо этого работникам учреждения за работу в условиях отклоняющихся от нормальных, при их наличии, устанавливаются доплаты к должностным окладам, тарифным ставкам в следующих размерах:

доплата за работу в ночное время в размере 50 % часовой тарифной ставки, оклада, должностного оклада за каждый час работы в ночное время (в период с 22 часов вечера до 6 часов утра) с учетом доплаты за работу в опасных и тяжелых условиях труда;

работникам, которым с их согласия вводится рабочий день с разделением рабочей смены на части (с перерывом в работе свыше двух часов), устанавливается доплата в размере до 30 процентов должностного оклада, тарифной ставки по занимаемой должности за отработанное время в эти дни.

Доплата устанавливается по результатам аттестации рабочих мест за время фактической занятости на таких работах.

Врач-руководитель учреждения и его заместители-врачи могут вести в учреждении работу по специальности в пределах рабочего времени по основной должности с оплатой в размере до 25% должностного оклада врача соответствующей специальности.

Размер доплаты врачам-заместителям руководителя определяется приказом руководителя учреждения.

Размер доплаты врача-руководителя определяется приказом Министерства здравоохранения Республики Коми.

Врачам и среднему медицинскому персоналу устанавливается доплата за
пребывание работника с его согласия в состоянии готовности выполнять трудовые
обязанности по требованию работодателя в свободное от основной работы время.
Доплата производится из расчета 50% должностного оклада, оклада, тарифной
ставки за фактический период времени пребывания работника в состоянии
готовности, в том числе в ночное время.

Размер доплаты может снижаться приказом главного врача в случае ненадлежащего исполнения работником возложенных на работника обязанностей по оказанию экстренной медицинской помощи (неявка на вызов, несвоевременность приезда, явка в состоянии опьянения и т.д.).

Также руководителю учреждения устанавливается надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну в соответствии с постановлением Правительства РК от 16.10.2006 г. № 262.

Молодым специалистам, прибывшим в год окончания или в период первых трех лет после окончания образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования, имеющих государственную аккредитацию, на работу в учреждение, устанавливаются доплаты к должностному окладу в следующих размерах:

-имеющим диплом о высшем или среднем профессиональном образовании и прибывшим на работу в учреждение - 25%

-имеющим диплом о высшем или среднем профессиональном образовании с отличием и прибывшим на работу в учреждение - 30%.

Установление выплат стимулирующего характера производится на основании Приложения №3 «Положение о порядке и условиях установления выплат стимулирующего характера работникам Государственного бюджетного учреждения здравоохранения Республики Коми «Центр восстановительный медицины и реабилитации ветеранов войн и участников боевых действий».

Третья часть ФОТ ГБУЗ РК «Центр восстановительной медицины и реабилитации ВВ и УБД» - стимулирующие выплаты.

К выплатам стимулирующего характера в ФОТ учреждения относятся:

-надбавки за стаж непрерывный работы;

-надбавки за интенсивность и высокие результаты работы;

-надбавки за качество выполняемых работ;

-премиальные выплаты по итогам работы.

Надбавки за стаж непрерывной работы в системе здравоохранения (надбавка за стаж) устанавливаются всем работникам учреждения в следующих размерах к должностному окладу, окладу, тарифной ставке^[24]:

При стаже непрерывной работы:

от 3 до 5 лет - 20 процентов;

свыше 5 лет - 30 процентов.

Работникам ГБУЗ РК «Центр восстановительной медицины и реабилитации ВВ и УБД» могут устанавливаться надбавки за интенсивность и высокие результаты работы к должностному окладу.

Руководителям, медицинскому и прочему персоналу надбавки за интенсивность и высокие результаты работы могут устанавливаться в следующих размерах к должностному окладу, тарифной ставке (таблица 2.8):

Таблица 2.8 – Размер надбавки за интенсивность и высокие результаты работы

№ п/п	Наименование должности	Размер надбавок, в % к должностному окладу
1	Руководитель	до 200
2	Заместитель руководителя, главный бухгалтер	до 180
3	Специалисты, служащие, рабочие	до 150

Также работникам ГБУЗ РК «Центр восстановительной медицины и реабилитации ВВ и УБД» в пределах утвержденного планового фонда оплаты труда могут осуществляться следующие надбавки к должностным окладам, окладам, тарифным ставкам за качество выполняемых работ, представленный в таблице 2.9.

Таблица 2.9 – Надбавки за качество выполняемых работ

№ п/п	Наименование должности	Основание для начисления надбавки	Размер надбавок, в % к должностному окладу
1	Водителям автомобилей всех типов	1-й класс 2-й класс	25 процентов 10 процентов
2	медицинским работникам, имеющим высшее образование по специальности "Сестринское дело" ("Управление сестринской деятельностью")	замещающим следующие должности специалистов со средним медицинским образованием: 1) руководитель учреждения (подразделения) здравоохранения; заместитель руководителя учреждения по работе с сестринским персоналом; 2) главная медицинская сестра, главный фельдшер, главная акушерка; 3) старшая медицинская сестра, старшая операционная медицинская сестра, старший фельдшер, старшая акушерка	10 процентов
3	врачам-специалистам	за руководство врачами-интернами	до 20 процентов
4	врачам-специалистам и специалистам из числа среднего медицинского персонала	за руководство производственной практикой студентов и учащихся высших и средних медицинских образовательных учреждений	до 20 процентов
5	Любым работникам учреждения	по иным основаниям	до 200 процентов

Конкретные размеры выплат стимулирующего характера, в т.ч. премиальные выплаты по итогам работы, надбавки за интенсивность и высокие результаты работы, качество выполняемых работ работникам учреждения устанавливаются приказом руководителя учреждения на основании протокола комиссии по распределению стимулирующих надбавок с учетом коэффициентов, установленных Приложением № 3 к Положению об оплате труда (см. приложение Д).

Размер фонда выплат стимулирующего характера может быть увеличен за счет образовавшейся экономии фонда оплаты труда, а также оптимизации штатной численности в пределах средств, выделенных на оплату труда учреждения.

Уменьшение размера или лишение премии рассматривается комиссией по назначению выплат стимулирующего характера.

Размеры уменьшения премии рассчитываются исходя из понижающих коэффициентов в процентах к начислению премии по конкретному работнику (таблица 2.10).

Таблица 2.10 – Основания и размеры уменьшения премии работников стационара

Категория персонала	Показатель	Размер понижения суммы премии, %
1	2	3
Стационар
Врачи	1. Наличие обоснованных жалоб от пациентов на оказание медицинской помощи. 2. Наличие замечаний органов обязательного медицинского страхования. 3. Наличие замечаний со стороны администрации 4. Неправильность и несвоевременное оформление медицинской документации. 5. Невыполнение утвержденных стандартов лечения (неправильность постановки диагноза, неправильность и неполнота назначенных диагностических мероприятий, неправильность назначенных лечебных мероприятий). 6. Наличие осложнений по вине врача. 7. Наличие предотвратимой смертности. 8. наличие внутрибольничной инфекции. 9. нерациональное использование медикаментов и расходных материалов. 10. Повторная госпитализация по тому же поводу 11. Отсутствие санитарно-просветительной работы. 12. Нарушение трудовой дисциплины	10-100 10-20 10-20 10-20 10-20 10-100 10-100 10-100 10 10-30 10-30 10-100

Продолжение таблицы 2.10

1	2	3
Средний медицинский персонал	1. Наличие обоснованных жалоб от пациентов на оказание медицинской помощи. 2. невыполнение мероприятий по уходу за пациентами. 3. некачественное ведение медицинской документации. 4. несвоевременность выполнения назначений врача. 5. несвоевременное и некачественное выполнение сестринских манипуляций. 6. наличие осложнений от проводимых манипуляций, возможных по вине сестринских манипуляций. 7. неоказание доврачебной помощи при неотложных состояниях. 8. несоблюдение правил инфекционной безопасности медицинской сестры и пациента. 9. несоблюдение правил асептики и антисептики при выполнении манипуляций, несоблюдение режимов дезинфекции и стерилизации и т.д. 10. Нарушение трудовой дисциплины 11. Наличие замечаний со стороны администрации	До 100 10 10-20 До 100 До 100 До 100 10-100 10 10-100 10-100 10-20
Младший медицинский персонал	1. некачественная и несвоевременная уборка помещений. 2. наличие жалоб пациентов и сотрудников отделений на качество уборки. 3. Нарушение трудовой дисциплины 4. Наличие замечаний со стороны администрации	10-50 10-100 10-100 10-20

Размеры конкретных премиальных выплат утверждается главным врачом с учетом личного вклада каждого сотрудника в общие результаты деятельности учреждения с учетом показателей каждого сотрудника, понижающих сумму премии, которые представляются заведующими структурными подразделениями ежемесячно в срок до 5 числа, следующим за отчетным.

Отметим, что фонд выплат стимулирующего характера формируется в размере не менее 20 процентов от планового фонда оплаты труда по должностным окладам, тарифным ставкам учетом повышения должностных окладов и выплат компенсационного характера.

В заключение отметим, что работникам учреждения могут устанавливаться доплаты к должностным окладам за совмещение должностей (профессий), расширение зоны обслуживания или увеличение объема выполненных работ, а также за выполнение наряду со своей работой обязанностей отсутствующего работника в размере не более 75% от должностного оклада (7-18 разряд ЕТС), не более 100% от должностного оклада (с 1 по 6 разряд ЕТС).

В исключительных случаях в пределах экономии фонда заработной платы и с разрешения главного врача данные доплаты могут производится в размере не более 100 % от должностного оклада.

2.4 Анализ фонда оплаты труда учреждения

Проблема оплаты труда в экономике здравоохранения занимает особое место, поскольку она не только экономическая, но и, прежде всего, социальная. При этом построение эффективной системы оплаты труда лежит в основе управления трудовыми ресурсами и может служить действенным механизмом стимулирования работников к более производительному труду.

Финансовые средства организаций здравоохранения распределяются на две составляющие: первая – средства, направляемые на содержание и развитие организаций здравоохранения, вторая – фонд оплаты труда с начислениями во внебюджетные государственные фонды.

ФОТ ГБУЗ РК «Центр восстановительной медицины и реабилитации ВВ и УБД» можно представить в виде следующей схемы (рисунок 2.4):

Фонд оплаты труда учреждения

Постоянные начисления

Премии

Оплата отвлечений

Пособия

Территориальные надбавки

Должностной оклад

Квартальная премия

Оплата отпусков, командировок, компенсации

Пособия из ФСС

«Северная» надбавка

Почасовые доплаты + Постоянные надбавки

Годовая премия

Оплата временной нетрудоспособности

Пособие по уходу за ребенком до 3-х лет

Районный коэффициент

Рисунок 2.4 – Структура ФОТ ГБУЗ РК «Центр восстановительной медицины и реабилитации ВВ и УБД»

Фонд оплаты труда – суммарные денежные средства организации здравоохранения (или общая сумма затрат), израсходованные на оплату труда работников и выплат социального характера в течение определенного периода времени^[25].

На основании «Отчетов о результатах деятельности бюджетного (казенного) учреждения Республики Коми, функции и полномочия учредителя которого осуществляет Министерство здравоохранения Республики Коми, и об использовании закрепленного за ним государственного имущества», а также внутренней управленческой и финансовой отчетности, проведен анализ ФОТ ГБУЗ РК «Центр восстановительной медицины и реабилитации ВВ и УБД» за 2014-2015 годы. Результаты проведеной аналитической работы представлены ниже (таблица 2.11).

Таблица 2.11 – Анализ фонда оплаты труда работников учреждения за 2014-2015 гг.

Показатель	2014		2015		Изменение
	Тыс. руб.	%%	Тыс. руб.	%%	Тыс. руб.	%	Доли
Постоянные начисления	19850,98	36,85	18166,09	37,31	1684,89	91,51	0,46
В том числе
Должностной оклад	7440,49	13,81	7179,92	14,75	- 260,57	96,50	0,93
Почасовые доплаты	2491,83	4,63	2347,51	4,82	- 144,32	94,21	0,20
Постоянные надбавки	9918,66	18,41	8638,66	17,74	1279,99	87,10	-0,67
Премии	273,05	0,51	123,59	0,25	- 149,46	45,26	-0,25
Оплата отвлечений	11522,14	21,39	9881,04	20,29	1641,10	85,76	- 1,09
Пособия	434,65	0,81	574,70	1,18	140,06	132,22	0,37
Территориальные надбавки	21789,33	40,45	19944,07	40,96	1845,26	91,53	0,51
В том числе
«Северная» надбавка	15833,28	29,39	14483,70	29,75	1349,58	91,48	0,36
Районный коэффициент	5956,04	11,06	5460,37	11,21	- 495,68	91,68	0,16
ВСЕГО ФОТ	53870,15	100,00	48689,50	100,00	5180,65	90,38	-

По данным, представленным в таблице, можно сделать вывод о том, что ФОТ ГБУЗ РК «Центр восстановительной медицины и реабилитации ВВ и УБД» в 2015 году сократился на 5180,65 тыс. руб. или 9,62%. При этом наблюдается сокращение практически по всем составляющим ФОТ (за исключением выплат пособий). Наиболее существенное сокращение (более чем в половину) произошло в объеме выплаченных премий на 54,74% или 149,46 тыс. руб., также существенно сократились выплаты за неотработанное время, включающие оплату отпусков, командировок, компенсации, а также оплату временной нетрудоспособности: на 24,64% или 1641,0 тыс. руб. Сокращение остальных составляющих частей ФОТ ГБУЗ РК «Центр восстановительной медицины и реабилитации ВВ и УБД» составило менее 10%.

В абсолютных величинах наибольшее сокращение наблюдается по территориальным надбавкам, в целом – на 1845,26 тыс. руб., в том числе по «северной надбавке» - на 1349,58 тыс. руб. и по районному коэффициенту – на 495,68 тыс. руб.

Прирост затрат учреждения на выплату пособий составил 140,06 тыс. руб. или 32,22%.

Рисунок 2.5 – Структура ФОТ ГБУЗ РК «Центр восстановительной медицины и реабилитации ВВ и УБД»

Что касается структуры ФОТ, то представленная на рисунке диаграмма, позволяет сделать вывод о том, что доминирующую часть ФОТ составляют территориальные надбавки – около 40% от совокупной величины фонда оплаты труда, в первую очередь за счет «северной» надбавки. Ее доля составляет почти 30% (29,39% и 29,75% в 2014-2015 гг соответственно). Начисление «северной» надбавки регулируется Трудовым Кодексом и Законом № 4520-1. Согласно этим законам, гражданам, трудящимся в районах Крайнего Севера и на территориях, которые имеют аналогичный статус, начисляется дополнительная надбавка.

Кроме надбавки для трудящихся в суровом климате также используют и специальный коэффициент. Повышающий коэффициент по регионам России в 2016 используют не только на Крайнем Севере, но и в местностях, которые имеют аналогичный статус (таблица 2.12).

Таблица 2.12 – Северные и районные надбавки к ЗП в г. Печора

Регион	Район	«Северная» надбавка	Районный коэффициент
Республика Коми	Печорский	80	1,3

Минимальную долю в структуре ФОТ занимают премии и пособия (менее 1%), а также почасовые выплаты, учитывающие работу в выходные дни, ночное время, дежурства, совмещения, сверхурочные и т.п. – менее 5%.

Часть денежных поступлений медицинского учреждения, непосредствен­но используемая для выплаты заработной платы работникам в соответствии с установленными ставками, нормами, именуется фондом заработной платы. Понятие «фонд заработной платы» несколько отличается от термина «фонд оплаты труда». Фонд заработной платы обычно представляет основную часть фонда оплаты труда, который может превышать фонд заработной платы на величину резервных средств, дополнительных к зарплате поощрительных вы­плат, отдельных платежей, непосредственно связанных с оплатой труда^[26]. 

Анализ фонда начисленной заработной платы работников ГБУЗ РК «Центр восстановительной медицины и реабилитации ВВ и УБД» за 2014-2015 гг. представлен в таблице 2.13.

Таблица 2.13 – Анализ фонда начисленной зарплаты работников за 2014-2015 гг.

Категория персонала	2014	2015	Изменение
			Тыс. руб.	%
Списочный состав (без внешних совместителей)
всего	46656,4	51588,5	4932,1	110,57
в том числе по внутреннему совместительству	1838,4	1982,8	144,4	107,85
Внешние совместители	2323,2	2273,4	-49,8	97,86

По данным, представленным в таблице, можно сделать вывод о том, что в 2015 году не произошло существенных изменений в объемах начисленной заработной платы работников ГБУЗ РК «Центр восстановительной медицины и реабилитации ВВ и УБД», общее увеличение составило 4932,1 тыс. руб. или 10,57%, одновременно выросла зарплата, выплаченная за внутреннее совместительство: на 144,4 тыс. руб. или 7,85%, фонд зарплаты внешних совместителей, наоборот, сократился за отчетный период на 49,8 тыс. руб., или 2,14%.

В таблице 2.14 представлены данные, характеризующие структуру ФЗП в разрезе категорий персонала списочного состава учреждения.

Таблица 2.14 – Структура ФЗП в разрезе категорий персонала

Категория персонала	2014		2015		Изменение
	Тыс. руб.	%%	Тыс. руб.	%%	Тыс. руб.	%	Доли
Всего работников	46656,4	100,00	51588,5	100,00	4932,1	110,57	0,00
в том числе:
руководитель организации	1084,8	2,33	1318,9	2,56	234,1	121,58	0,23
заместители руководителя и руководители структурных подразделений	2290,1	4,91	2335,1	4,53	45	101,96	-0,38
врачи (кроме зубных), включая врачей - руководителей структурных подразделений	6499,5	13,93	7944,5	15,40	1445	122,23	1,47
социальные работники	145,9	0,31	179,1	0,35	33,2	122,76	0,03
средний медицинский (фармацевтический) персонал	16182,4	34,68	17560,2	34,04	1377,8	108,51	-0,65
младший медицинский персонал	9425,2	20,20	8021,9	15,55	-1403,3	85,11	-4,65
прочий персонал	11028,5	23,64	14228,8	27,58	3200,3	129,02	3,94

По данным таблицы можно отметить, что в 2014-2015 гг. основная доля начисленной заработной платы – примерно треть - приходится на выплаты среднему медицинскому персоналу: 34,68% (16182,4 тыс. руб.) и 34,04% (17560,2 тыс. руб.) соответственно.

Также значительна доля выплат младшему медицинскому персоналу (20,20 % (9425,2 тыс. руб.) и 15,55% (8021,9 тыс. руб.) соответственно) и прочему персоналу, включающему в себя общебольничный немедицинский персонал, работников АХО, а также работников пищеблока: 23,64% (11028,5 тыс. руб.) и 27,58% (14228,8 тыс. руб.) соответственно).

На выплату зарплаты врачам приходится около 15% общего объема начисленной заработной платы: 13,93% или 64499,5 тыс. руб. в 2014 году и 15,40% или 7944,5 тыс. руб. в 2015 году.

Выплаты руководителю организации, его заместителям и руководителям структурных подразделений составляют менее 5%, по причине малочисленности данной категории работников.

Полученные выводы наглядно демонстрирует рисунок 2.6, на котором представлена структура ФЗП по категориям персонала ГБУЗ РК «Центр восстановительной медицины и реабилитации ВВ и УБД».

Рисунок 2.6 – Структура ФЗП по категориям персонала ГБУЗ РК «Центр восстановительной медицины и реабилитации ВВ и УБД»

Также стоит отметить, что существенных изменений в структуре ФЗП в отчетном периоде не произошло, за исключением категории «младший медицинский персонал» - произошло сокращение доли ФЗП на 4,65%, в тоже время доля выплат прочему персоналу в совокупном ФЗП выросла на 3,94%.

Так как ГБУЗ РК «Центр восстановительной медицины и реабилитации ВВ и УБД» является бюджетным учреждением здравоохранения, и в тоже время имеет право оказывать медицинские услуги на коммерческой основе, источниками формирования доходной базы могут быть:

средства бюджетов всех уровней (субсидии);

средства обязательного медицинского страхования в соответствии с заключенными договорами на предоставление медицинских услуг;

средства от приносящей доход деятельности учреждения.

В последующем средства этих фондов подлежат распределению между подраз­делениями медицинского учреждения, а в рамках подразделений – между со­трудниками с учетом их тарифных разрядов и текущих результатов выполненной работы, оцениваемых руководителями учреждения и его подразделений.

Динамика и структура фонда начисленной заработной платы работников ГБУЗ РК «Центр восстановительной медицины и реабилитации ВВ и УБД» по источникам финансирования представлены в таблице 2.15.

Таблица 2.15 – Структура фонда заработной платы по источникам финансирования

Показатель	2014		2015		Изменение
	Тыс. руб.	%%	Тыс. руб.	%%	Тыс. руб.	%	Доли
Для работников списочного состава	46656,4	100,00	51588,5	100,00	4932,1	110,57	0,00
средства бюджетов всех уровней (субсидии)	0	0,00	0	0,00	-	-
средства обязательного медицинского страхования	45302,8	97,10	50500,2	97,89	5197,4	111,47	0,79
средства от приносящей доход деятельности учреждения	1353,6	2,90	1088,3	2,11	-265,3	80,40	-0,79
Для внешних совместителей	2323,2	100,00	2273,4	100,00	-49,8	97,86	0,00
средства бюджетов всех уровней (субсидии)	0	0,00	0	0,00	0	-	0,00
средства обязательного медицинского страхования	1944,5	83,70	2039,8	89,72	95,3	104,90	6,03
средства от приносящей доход деятельности учреждения	378,7	16,30	233,6	10,28	-145,1	61,68	-6,03

Таким образом, можно сделать вывод, что основным источником формирования ФОТ персонала мед.учреждения являются средства обязательного медицинского страхования. Для работников списочного состава за счет них формируется 97% ФЗП, для совместителей – почти 90%.

За счет доходов от коммерческой деятельности учреждения формируется совсем незначительная часть в размере 2-3% от совокупного объема.

Бюджетные средства для формирования ФОТ не привлекаются вообще.

В таблице 2.16 представлены данные, характеризующие структуру источников начисления заработной платы в ГБУЗ РК «Центр восстановительной медицины и реабилитации ВВ и УБД» по категориям персонала за 2015 год.

Таблица 2.16 – Структура источников начисления заработной платы по категориям персонала учреждения в 2015 году

Категория персонала	Для списочного состава			Для внешних совместителей
	за счет средств бюджетов всех уровней (субсидий)	ОМС	средства от при-носящей доход деятель-ности	за счет средств бюджетов всех уровней (субсидий)	ОМС	средства от при-носящей доход деятель-ности
Всего работников	-	50500,2	1088,3	-	2039,8	233,6
в том числе:	-	-	-	-	-	-
руководитель организации	-	1318,9	-	-	-	-
Зам. руководителя и руководители структурных подразделений	-	2210,3	124,8	-	-	-
врачи (кроме зубных)	-	7810,2	134,3	-	1913,4	154,7
социальные работники	-	179,1	-	-	-	-
средний медицинский персонал	-	17083,1	477,1	-	126,4	78,9
младший медицинский персонал	-	7921,1	100,8	-	-	-
прочий персонал	-	13977,5	251,3	-	-	-

Помимо начисленной заработной платы за фактически отработанное рабочее время, ФОТ включает в себя и выплаты за неотработанное время (оплата отпусков, командировок, больничных), а также пособия.

В таблице 2.17 представлены результаты анализа выплат персоналу ГБУЗ РК «Центр восстановительной медицины и реабилитации ВВ и УБД» за неотработанное время.

По данным таблицы можно отметить, что объем средств ФОТ, направленных на выплаты за неотработанное время, в отчетном периоде составил 11522,14 тыс. руб., что больше на 1641,10 тыс. руб. или 16,61%, чем в 2014 году. Увеличение выплат в 2015 год произошло по большинству статей, значительное увеличение наблюдается при выплате компенсаций, в частности компенсационных выплат за время отпуска при увольнении работника, прирост составил 629,52 тыс. руб. или 70,5%. Донорские выплаты выросли в два раза, при незначительном увеличении в денежном измерении (на 12 тыс. руб.),

Таблица 2.17 – Динамика и состав выплат персоналу за неотработанное время

Показатель	2014		2015		Изменение
	Тыс. руб.	%%	Тыс. руб.	%%	Тыс. руб.	%	Доли
Оплата отпусков, командировок, компенсации
Оплата отпусков	7064,04	71,49	7241,63	62,85	177,60	102,51	-8,64
В том числе
Очередной отпуск	6847,29	69,30	7241,63	62,85	394,34	105,76	-6,45
Учебный отпуск	216,74	2,19	0,00	0,00	-216,74	-	-2,19
Компенсации	1038,60	10,51	1660,49	14,41	621,89	159,88	3,90
В том числе
Комп. за оптуск	104,83	1,06	99,27	0,86	-5,55	94,70	-0,20
Комп. за отпуск увольнение	893,04	9,04	1522,56	13,21	629,52	170,49	4,18
Донорские	12,25	0,12	24,26	0,21	12,01	198,02	0,09
Оплата по среднему	28,48	0,29	14,39	0,12	-14,09	50,53	-0,16
Оплата командировок	534,30	5,41	416,35	3,61	-117,95	77,92	-1,79
Выходное пособие	0,00	0,00	118,37	1,03	118,37	-	1,03
Оплата временной нетрудоспособности
Оплата больничных листов (Фонд соц.страхование)	588,27	5,95	1194,91	10,37	606,64	203,12	4,42
Пособие по беременности и родам	268,12	2,71	405,64	3,52	137,53	151,29	0,81
Оплата больничных листов (по уходу на дому)	120,23	1,22	120,55	1,05	0,32	100,27	-0,17
Оплата больничных листов (быт. травма)	152,12	1,54	3,32	0,03	-148,80	2,18	-1,51
Оплата больничных листов (ФондОплатыТруда)	113,33	1,15	189,53	1,64	76,20	167,24	0,50
Оплата больничных листов (Уход за членом семьи)	2,05	0,02	171,36	1,49	169,31	8357,95	1,47
ВСЕГО	9881,04	100,00	11522,14	100,00	1641,10	116,61	0,00

Значительное изменение ФОТ в сторону увеличения произошло по оплате временной нетрудоспособности работников. Так, более чем в два раза увеличилась Оплата больничных листов за средств Фонда социального страхования с 588,27 тыс. руб. в 2014 году до 1194,91 тыс. руб. в 2015 году соответственно; также значительно – в полтора раза - выросли выплаты по беременности и родам с 268,12 до 405,64 тыс. руб.

Заметное сокращение можно отметить лишь по оплате больничных листов по причине бытовой травмы, выплаты сократились на 148,80 тыс. руб., с 152,12 тыс. руб. в 2014 году до 3,32 тыс. руб. в 2015 году.

Структура выплат персоналу ГБУЗ РК «Центр восстановительной медицины и реабилитации ВВ и УБД» за неотработанное время представлена на рисунке 2.7.

Рисунок 2.7 – Структура выплат персоналу ГБУЗ РК «Центр восстановительной медицины и реабилитации ВВ и УБД» за неотработанное время, 2015 год

Представленная диаграмма позволяет сделать вывод о том, что основную долю в структуре выплат персоналу за неотработанное время в 2015 году составляет оплата очередных отпусков – 62,85%, также значительную долю занимает оплата листков нетрудоспособности.

В целом за два года существенных изменений в структуре данных выплат нет.

В заключение представим анализ средней зарплаты персонала ГБУЗ РК «Центр восстановительной медицины и реабилитации ВВ и УБД» (таблица 2.18).

Таблица 2.18 – Динамика начисленной среднемесячной заработной платы работников учреждения за 2013-2015 годы, рублей

Показатель	2013	2014	2015	Изменение
				2014/2013		2015/2014		2015/2013
				Руб.	%	Руб.	%	Руб.	%
Среднемесячная зарплата работников (с учетом оплаты труда внешних совместителей)	21194,81	24812,40	26248,5	3617,59	117,07	1436,10	105,79	5053,69	123,84

По полученным данным можно сделать заключение о том, что на протяжении отчетного периода размер начисленной заработной платы стабильно увеличивался небольшими темпами (рисунок 2.8).

Рисунок 2.8 – Динамика начисленной среднемесячной заработной платы работников учреждения за 2013-2015 годы

Так, в 2014 году прирост зарплаты составил 3617,59 рублей или 17,07%, но уже в следующем 2015 году прирост в 3 раза ниже – всего 5,79% или 1436,10 рублей. Всего за два года средняя начисленная заработная плата персонала ГБУЗ выросла на 5053,69 рублей (23,84%) и составила на конец периода 26248,5 рублей.

В таблице 2.19 представлены результаты анализа средней начисленной заработной платы по категориям персонала учреждения

Таблица 2.19 – Начисленная среднемесячная зарплата по категориям персонала

Наименование категории должностей персонала	2013	2014	2015	Изменение
				2014/2013		2015/2014		2015/2013
				Руб.	%	Руб.	%	Руб.	%
Среднемесячная зарплата	21194,8	24812,4	26248,5	3617,59	117,07	1436,10	105,79	5053,69	123,84
в том числе руководителя учреждения	76125,0	96272,1	109908,3	20147,11	126,47	13636,19	114,16	33783,30	144,38
Зам.руководителя и руководители структурных подразделений	45822,9	47710,4	48648,0	1887,48	104,12	937,60	101,97	2825,08	106,17
врачи	48882,1	57413,3	52149,0	8531,19	117,45	-5264,30	90,83	3266,89	106,68
средний медицинский персонал	25147,6	28460,2	28470,4	3312,60	113,17	10,20	100,04	3322,80	113,21
младший медицинский персонал	14724,8	16711,3	16712,3	1986,46	113,49	1,00	100,01	1987,46	113,50
прочий персонал	15323,6	18020,4	20802,4	2696,71	117,60	2782,00	115,44	5478,71	135,75

По данным таблицы можно отметить, что на протяжении отчетного периода (2013-2015 гг) наблюдается рост заработной платы для всех категорий персонала ГБУЗ РК «Центр восстановительной медицины и реабилитации ВВ и УБД». Наибольший рост показывает заработная плата руководителя учреждения: за два года она выросла на 44,38% или 33,8 тыс. руб., также значительный прирост отмечается по категории прочего персонала, рост заработной платы за два года составил 135,75% или 5,5 тыс. руб.

Темпы роста заработной платы в 2015 году значительно ниже аналогичных показателей предыдущего 2014 года. Так, больше всего выросла зарплата руководителя и общебольничного немедицинского персонала на 14,16 и 15,44%% соответственно. Зарплата среднего и младшего персонала практически не изменилась. Отрицательной тенденцией однозначно является снижение уровня заработной платы врачей почти на 10%.

Медицинские ресурсы, являясь главной, наиболее значимой и ценной частью ресурсов здравоохранения, обеспечивают эффективность и результативность деятельности учреждения. Поддержание достаточного уровня конкурентоспособности учреждения на рынке медицинских услуг за счет высокого уровня профессиональной подготовки медицинских кадров должно стать основной целью кадровой политики негосударственного учреждения здравоохранения. В основе мотивации персонала ГБУЗ РК «Центр восстановительной медицины и реабилитации ВВ и УБД» к эффективному труду, улучшению качества предоставляемых медицинских услуг очевидно лежит совершенствование системы оплаты труда медицинского персонала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение можно сделать следующие выводы по работе.

Заработная плата, как основа вознаграждения персонала предстает одной из самых актуальных проблем социально-экономических отношений любой организации, от решения которой зависит не только трудовая активность людей, но и стратегическая устойчивость и развитие организации.

Заработная плата (оплата труда работника) состоит из 4 частей: вознаграждение за труд, размер которого зависит от таких факторов как квалификация работника, сложность, количество, качество и условия выполняемой работы; компенсационные выплаты – доплаты и надбавки компенсационного характера, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера; стимулирующие выплаты – доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты и социальные выплаты.

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда.

В зависимости от того, какой критерий является основным при определении размера заработной платы работника, выделяют повременную и сдельную формы оплаты труда.

В практической части выпускной квалификационной работы была проведена оценка количественных и качественных характеристик персонала, а также комплексный анализ заработной платы работников ГБУЗ РК «Центр восстановительной медицины и реабилитации ВВ и УБД».

За последние годы численность персонала учреждения отражает отрицательную динамику на протяжении всего периода, вплоть до 2015 года. В 2015 году наблюдается рост списочной численности работающих, произошедший как за счет увеличения кадров, работающих по трудовому договору по основному месту работы, так и за счет внешних совместителей. В целом же за последние 5 лет количество работников медучреждения всех категорий незначительно сократилось примерно на 5% (9 человек).

Основную долю в общей численности составляет совокупная категория «Прочий персонал», также значительная доля приходится на средний (медсестры) и младший (санитарки) медицинский персонал, что очевидно, учитывая специфику учреждения.

Основным источником формирования ФОТ персонала мед.учреждения являются средства обязательного медицинского страхования. Для работников списочного состава за счет них формируется 97% ФЗП, для совместителей – почти 90%.

Фонд оплаты труда учреждения включает фонд должностных окладов, окладов, тарифных ставок, сформированный с учетом выплат компенсационного характера; фонд выплат компенсационного характера; фонд выплат стимулирующего характера. В пределах бюджетного финансирования учреждение самостоятельно определяет виды и размеры надбавок, доплат и других выплат стимулирующего характера.

При этом основная доля начисленной заработной платы – примерно треть - приходится на выплаты среднему медицинскому персоналу, также значительна доля выплат младшему медицинскому и прочему персоналу,

Основную долю в структуре выплат персоналу за неотработанное время в 2015 году составляет оплата очередных отпусков – 62,85%, также значительную долю занимает оплата листков нетрудоспособности.

Таким образом, можно сделать вывод, что эффективный контракт направлен на обеспечение заинтересованности медицинских работников ГБУЗ РК «Центр восстановительной медицины и реабилитации ВВ и УБД» в конечных результатах труда. Внедрение данной системы оплаты труда позволит не только сохранить, но и увеличить прежний уровень заработной платы медицинских работников, мотивировать работников к более эффективному труду и саморазвитию, и что самое главное улучшить качество медицинской помощи.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.Трудовой кодекс Российской Федерации // Справочно-правовая система «Гарант»: [Электронный ресурс] / НПП «Гарант-Сервис», 2016.

2.Федеральный закон от 24.07.2009 №212-ФЗ (ред. от 13.07.2015) «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования» // Справочно-правовая система «Гарант»: [Электронный ресурс] / НПП «Гарант-Сервис», 2016.

3.Постановление правительства РК от 11.09.2008 г № 239 (ред. от 17.09.2014) «Об оплате труда работников государственных учреждений здравоохранения Республики Коми» // Справочно-правовая система «Гарант»: [Электронный ресурс] / НПП «Гарант-Сервис», 2016.

4.Адова, И.Б. Управление вознаграждением персонала организации [Текст]:

автореф. дис. … д.экон.н. / И.Б. Адова. – Томск, 2010. – 46с.

5.Акимова, Е. В. МРОТ и стимулирующие выплаты: устанавливаем по всем правилам [Текст]// Справочник экономиста. – 2015. – № 7. – С. 100-103.

6.Алиев, И. М. Экономика труда [Текст] : учеб. для бакалавров / И. М. Алиев, Н. А. Горелов, Л. О. Ильина; СПГУЭиФ. – М. : Юрайт, 2012. – 672 с.

7.Ахмедов, А.Э. Сравнительный анализ организации оплаты труда работников в зарубежной и отечественной практике [Текст]/ А.Э.Ахмедов, О.И.Ахмедова // Территория науки. – 2014. - Выпуск№ 5. – С.104-111.

8.Бетанова, И. Системы оплаты труда: библиотека технологий [Текст]// Справочник по управлению персоналом. – 2015. – № 7 (июль). – С. 100-107.

9.Бирюкова, Н.Б. Инновационные аспекты управления системой здравоохранения современной России. Национальная практика и международный опыт [Текст]: монография / Н.Б.Бирюкова. - M.: Экслибрис-Пресс, 2007. - 216 с.

10.Борисова, Е. А. Новые эффективные подходы в оплате труда медицинских работников [Текст]/ Е.А.Борисова, Н.В.Савина, И.П.Луцкан, Л.Ф.Тимофеев // Вестник РУДН. Серия: Медицина. – 2015. - № 1. – С. 60-68.

11.Буянова, М. О. Трудовое право России [Текст] : учебное пособие / М. О. Буянова. – Москва, 2015. – 235 с.

12.Волгин, Н.А. Доходы населения и оплата труда в современной России [Текст]: анализ ситуации, обоснование действий органов государственной власти и управления / Н.А. Волгин, Ю.П. Кокин. – М.: Изд-во РАГС, 2012. – 168 с.

13.Волгин, Н.А. Оплата труда: японский опыт и российская практика [Текст]: Учебное пособие/ Н.А. Волгин, О.Н. Волгина. – М.: Дашков и Ко, 2013. – 508 с.

14.Галимова, А.Ш. Заработная плата как фактор мотивации к труду [Текст]/ А.Ш.Галимова, Л.Ф.Галимова, А.Р.Тимербулатова // Вестник Волжского университета им. В.Н. Татищева. – 2015. - № 1 (33). – С. 107-117.

15.Жуков, А.Л. Сущность стимулирования труда и мотивации персонала, цель и задачи их аудита [Текст] / А. Л. Жуков // Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2015. – №4. – С. 38-43.

16.Захаров, А.Н. Зарубежный опыт мотивации и оплаты труда [Текст]/ А.Н. Захаров // Вестник НГИЭИ. - 2014. - № 9(40). - C. 19-30.

17.Зверева, Н. Н. Сравнительная оценка подходов к анализу вознаграждения труда [Текст] // Менеджмент: теория и практика. – 2013. – № 5. – С. 77-80.

18.Исламгалиева, Е. Зарплата у нас и за рубежом [Текст]/ Е. Исламгалиева, М. Тарлюн // Служба кадров и персонал. – 2015. – № 5. – С. 25-31.

19.Казаченко, А.В. Зарубежный опыт мотивации труда [Текст] /А. В. Казаченко // Кадры. – 2016. – №1. – С. 25-28.

20.Калабина, Е.Г. Политика стимулирующей оплаты труда в бюджетных медицинских учреждениях [Текст]/ Е.Г.Калабина //Вестник Омского университета. Серия «Экономика» - 2016. - № 1. – С. 211-219.

21.Кириллова, О.Г. Современные подходы к совершенствованию оплаты труда в рыночных условиях [Текст]/ О.Г.Кириллова, Т.И.Петрова // Общество: политика, экономика, право. – 2016. - № 2. – С. 40-50.

22.Клочков, А. Особенности систем мотивации персонала в России [Текст] / А. Клочков // Управление персоналом. – 2014. – №1 (227). – С. 17.

23.Клюйков, В. Вознаграждение как инструмент трудовой мотивации [Текст] / В. Клюйков // Кадровик. – 2015. – №3. – С. 56-57.

24.Кокко, С. Подходы к совершенствованию организации оплаты труда медицинских работников. Зарубежный опыт [Текст]/ С.Кокко //Менеджер здравоохранения. – 2016. - № 5. – С. 122-138.

25.Костикова, О. Н. Система формирования заработной платы с учетом стимулирующих выплат в современных организациях [Текст]/О.Н.Костикова // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. – 2015. - № 1-1. – С.106-112

26.Крылов, Э.И. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и расходов на оплату труда [Текст]: Учебное пособие / Э.И. Крылов, В.М. Власова, И.В. Журавлева. – М.: ФиС, 2011. – 272 с.

27.Кузнецов, О.И. Инновация в области управления оплатой труда медицинских работников [Текст]/ О.И.Кузнецов // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. – 2016. - № 1. – С. 155-157.

28.Мазманова, Б.Г. Управление оплатой труда [Текст]: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2013. – 246 с.

29.Меньшикова, М.А. Современные тенденции в сфере организации заработной платы работников российских предприятий [Текст]/ М.А.Меньшикова, Е.Н.Крюкова // Журнал Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. – 2016. - №3 / том 3. – С. 214-218.

30.Митрофанова, Е. Основные элементы системы стимулирования и оплаты труда [Текст] / Е. Митрофанова // Кадровый менеджмент. – 2015. – №8. – С. 30-34.

31.Молотков, Ю.И. Контрактная система оплаты труда как инструмент управления развитием медицинских организаций в субъектах Российской Федерации [Текст]/ Ю.И.Молотков, Е.Г.Тоцкая //Региональная экономика: теория и практика. – 2015. - № 47 (422). – С. 288-294.

32.Москалева, О. Снижение заработной платы - 2 [Текст]/ О. Москалева // Трудовое право. – 2015. – № 5. – С. 39-50.

33.Николаев, С. Н. Справочник по оплате труда в примерах и документах [Текст] / С. Н. Николаев. – .: Профессиональное изд-во, 2013. – 512 с.

34.Ольхова, О.Л. Мотивирующие факторы на рынке труда в России [Текст] / О.Л. Ольхова // Персонал. – 2016. – №1. – С. 77.

35.Оплата труда в России и современном мире: проблемы, действия [Текст]: Коллективная монография / Под общ. ред. В.И. Плакси, Р. Крумма, Н.А. Волгина. – М.: Полиграф сервис, 2012. – 242 с.

36.Панов, А.М. Оплата труда в России: состояние и условия формирования [Текст]/ А.М.Панов // Проблемы развития территории. – 2014. - № 1 (69). – С. 177-179.

37.Потрубейко, В.А. Система оплаты труда организации и основные направления ее совершенствования [Текст]: дис. / В.А. Потрубейко. – Москва, 2014. – 154 с.

38.Расторгуева, Т.И. Перспективная модель управления человеческими ресурсами медицинского учреждения [Текст]/ Т.И.Расторгуева // Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. - 2016. - № 1. –С. 27-31.

39.Романчук, И.Г. Оплата труда и мотивация медицинского персонала в условиях перехода на эффективный контракт [Текст]/ И.Г.Романчук // Управленческое консультирование. – 2014. - № 10 (70). – С. 48-54.

40.Стародубов, В.И. Проблемы трансформации существующих систем оплаты труда в целях внедрения эффективного контракта в здравоохранение [Текст]/ В.И.Стародубов // Менеджер здравоохранения. - 2013. - № 2. - С. 6-15.

41.Стародубов, В.И. Эффективный контракт в здравоохранении: возможности и риски [Текст]/ В.Стародубов, Ф.Н. Кадыров// Менеджер здравоохранения. - 2013. -№ 3. - С. 6-15.

42.Сувернева, А.И. Эффективный контракт как инструмент повышения качества работы и заработной платы [Текст]/ А.И.Сувернева // Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения. - 2015. - № 9. - С. 39-42.

43.Сулакшин, С. Непредвзятое обсуждение актуальных проблем [Текст] / С. Сулакшин // Человек и труд. – 2015. – №7. – С. 16-27.

44.Сулимова, Т. Эффективность управления человеческими ресурсами [Текст]/ Т. Сулимова //Социальная политика и социальное партнерство. -2015.-№8.– С.1-4.

45.Фролов, С.П. Переходим на эффективный контракт [Текст]/ С.П.Фролов // Руководитель бюджетной организации. - 2014. - № 3. - С. 22-25.

46.Экономика и социология труда [Текст] : учебник / под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 584 с.

47.Эрдынеева, Ж.Д. Совершенствование системы оплаты труда работников на предприятии [Текст]/ Ж.Д.Эрдынеева // Актуальные вопросы экономических наук. - 2015. - № 43. – С. 18-26.

48.Яковлев, Р. А. Оплата труда на предприятии [Текст] / Р. А. Яковлев. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2013. – 344 с.

СПИСОК СОКРАЩЕНИЙ

АХО – административно-хозяйственный отдел;

ВВ и УБД – ветераны войн и участники боевых действий;

ГБУЗ РК – государственное бюджетное учреждение здравоохранения;

ЕТС – единая тарифная сетка;

КПО – консультативно-поликлиническое отделение;

МЗ – Министерство здравоохранения;

ММП – младший медицинский персонал;

МОТ – Международная организация труда;

МРОТ – минимальный размер оплаты труда;

ОМС – обязательное медицинское страхование;

СМП – средний медицинский персонал;

ТК РФ – Трудовой Кодекс Российской Федерации;

ФЗП – фонд заработной платы;

ФОТ – фонд оплаты труда.

Приложения

Факторы мотивации в системах оплаты труда

в российских организациях

Таблица 1 – Основные благоприятные факторы мотивации в системе оплаты труда

Таблица 2 – Неблагоприятные факторы, мотивирующие персонал трудиться из-за высокого уровня дохода

Приложение 2

Компенсационная выплата за работу в опасных и тяжелых условиях труда для персонала

ГБУЗ РК «Центр восстановительной медицины и реабилитации ВВ и УБД»

№ п/п	Наименование подразделений и должностей
Подразделения и должности с опасными для здоровья и тяжелыми условиями труда, работа в которых дает право на установление доплаты в размере 30 процентов должностного оклада, тарифной ставки
1.		Рентгенологический кабинет: • Заведующий, врач- рентгенолог; • Рентгенлаборант; • Санитарка рентгенологического кабинета.
2.		Клинико- диагностическая лаборатория: • Заведующий, врач клинико- диагностической лаборатории; • Фельдшер- лаборант; • Лаборант; • Санитарка КДЛ.
3.		Кабинет ультразвуковой диагностики: • Врач ультразвуковой диагностики; • Медицинская сестра кабинета УЗИ; • Санитарка кабинета УЗИ.
4.		Кабинет физических методов лечения: старшая медицинская сестра; медицинская сестра по физиотерапии, работающая в кабинетах электролечения, теплолечения, водолечения; санитарка, работающая в этих кабинетах ( по результатам аттестации рабочих мест)
5.		Прочие должности медицинского персонала: • Медицинская сестра приемного покоя; Санитарка приемного покоя; Медицинская сестра стерилизационной; Санитарка стерилизационной;
		Подразделения и должности с опасными для здоровья и тяжелыми условиями труда, работа в которых дает право на установление доплаты в размере 29 процентов должностного оклада, тарифной ставки
1.		Прочие должности немедицинского персонала: Водитель автомобиля, шеф-повар, повар (по результатам аттестации рабочих мест);
		Подразделения и должности с опасными для здоровья и тяжелыми условиями труда, работа в которых дает право на установление доплаты в размере 25 процентов должностного оклада, тарифной ставки:
1.		Персоналу ГБУЗ РК «Центр восстановительной медицины и реабилитации ВВ и УБД», не перечисленному выше. (Основание: постановление Правительства РК № 239 от 11.09.2008 г., приложение № 3, п.3, п/п 3.14)

Приложение 3

Понижающие коэффициенты к фонду стимулирующих надбавок

Процент выполнения планового задания	Понижающий коэффициент
100 и более %	1,00
От 90 до 100%	0,9
От 80 до 90%	0,8
От 70 до 80%	0,7
От 60 до 70%	0,5
От 50 до 60%	0,3
От 40 до 50%	0,2
Менее 40%	0,1

Комментарий. С целью повышения заинтересованности сотрудников структурных подразделений в выполнении производственных показателей по числу койко-дней, посещений, дней лечения в дневном стационаре, установленных программой ОМС для учреждения, размеры уменьшения стимулирующих надбавок, выделяемых на подразделение рассчитывать исходя из понижающих коэффициентов к фонду стимулирующих надбавок, рассчитанных на конкретное структурное подразделение.

При установлении понижающего коэффициента для параклинических подразделений, общебольничного медицинского и общебольничного немедицинского персонала принимать усредненный понижающий коэффициент.

1. Экономика и социология труда [Текст] : учебник / под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2013. С. 33. ↑

2. Алиев, И. М. Экономика труда [Текст] : учеб. для бакалавров / И. М. Алиев, Н. А. Горелов, Л. О. Ильина; С.-Петерб. гос. ун-т экономики и финансов. – М. : Юрайт, 2012. С. 67.  ↑

3. Трудовой кодекс Российской Федерации // Справочно-правовая система «Гарант»: [Электронный ресурс] / НПП «Гарант-Сервис», 2016. ↑

4. Буянова, М. О. Трудовое право России [Текст] : учебное пособие / М. О. Буянова. – М., 2015. С. 101. ↑

5. Мальцев, В. ФРГ: что влияет на размер заработной платы работника // Человек и труд. - 2016. - №4. С. 58. ↑

6. Акимова, Е. В. МРОТ и стимулирующие выплаты: устанавливаем по всем правилам [Текст]/ Е. В. Акимова // Справочник экономиста. – 2015. – № 7. – С. 100.  ↑

7. Гадецкая, О. Система вознаграждений [Текст] / О. Гадецкая // Управление персоналом. – 2013. – №4 (230). – С. 46.  ↑

8. Сулимова, Т. Эффективность управления человеческими ресурсами [Текст]/ Т. Сулимова // Социальная политика и социальное партнерство. – 2015. – № 8. – С. 4.  ↑

9. Яковлев, Р. А.   Оплата труда на предприятии [Текст]  / Р. Яковлев. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2011. С.89. ↑

10. Николаев, С. Н.  Справочник по оплате труда в примерах и документах [Текст]  / С. Н. Николаев. – М.: Профессиональное изд-во, 2013. С. 172.  ↑

11. Москалева, О. Снижение заработной платы - 2 [Текст]  / О. Москалева // Трудовое право. – 2015. – № 5. – С. 39.  ↑

12. Кувшинов А. И. Теоретические основы мотивации труда работников сельскохозяйственных предприятий / А. И. Кувшинов // Известия Оренбургского государственного аграрного университета. - 2016. - № 6 (38). - С. 213.  ↑

13. Митрофанова, Е. Основные элементы системы стимулирования и оплаты труда [Текст] / Е. Митрофанова // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2015. – №8. – С. 30. ↑

14. Исламгалиева, Е. Зарплата у нас и за рубежом [Текст] / Е. Исламгалиева, М. Тарлюн // Служба кадров и персонал. – 2013. - № 5. - С. 27.  ↑

15. Клочков, А. Особенности систем мотивации персонала в России [Текст] / А. Клочков // Управление персоналом. – 2014. – №1 (227). - С. 17. ↑

16. Казаченко, А.В. Зарубежный опыт мотивации труда [Текст] /А. В. Казаченко // Кадры. – 2016. – №1. – С. 25. ↑

17. Божченко Ж. Мотивация и материальное стимулирование работников сельского хозяйства / Ж. Божченко // Научно-практический журнал «Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве». - 2012. - № 7. - С. 29. ↑

18. Дульзон, С. В. Зарубежный опыт прогнозирования формирования и использования трудовых ресурсов / С. В. Дульзон // Ежемесячный научно-практический журнал «Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве». - 2016. -№10. - С. 10.  ↑

19. Ольхова, О.Л. Мотивирующие факторы на рынке труда в России [Текст] // Персонал. – 2016. - №1. – С. 77. ↑

20. Ольхова, О.Л. Мотивирующие факторы на рынке труда в России [Текст] // Персонал. – 2016. - №1. – С. 79. ↑

21. Жуков, А.Л. Сущность стимулирования труда и мотивации персонала, цель и задачи их аудита [Текст] / А. Л. Жуков // Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2015. – №4. – С. 40. ↑

22. Зверева, Н. Н. Сравнительная оценка подходов к анализу вознаграждения труда [Текст] / Н.Н.Зверева // Менеджмент: теория и практика. - 2013. - № 5. С. 77. ↑

23. Приложение № 1 Постановления Правительства РК от 11.09.2008 г. № 239 ↑

24. в соответствии с Приложением № 6 к Постановлению Правительства РК от 11.09.2008 г. № 239 ↑

25. Расторгуева, Т.И. Перспективная модель управления человеческими ресурсами медицинского учреждения [Текст]/ Т.И.Расторгуева // Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. - 2016. - № 1. –С. 27. ↑

26. Кузнецов, О.И. Инновация в области управления оплатой труда медицинских работников [Текст]/ О.И.Кузнецов // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. – 2016. - № 1. – С. 155. ↑