Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Общество как целостное образование характеризуется сложной системой отношений – экономических, социальных, политических, нравственных, родственных, духовных и др. В основе этих отношений лежат потребности и интересы людей. Постоянные изменения в нашем обществе затронули все сферы человеческой жизни, что обусловило рост и распространение напряженности и конфликтности.

Неблагоприятная социальная среда, отрицательно влияя на психическое состояние человека, приводит к снижению его работоспособности, возникновению отрицательных эмоциональных переживаний, что влияет на возникновение конфликтов в социальной среде.

Общественная жизнь немыслима без столкновения идей, жизненных позиций, целей, как отдельных людей, так и малых и больших коллективов, других сообществ. Постоянно возникают расхождения и противоречия различных сторон, нередко переходящие в конфликты. Необходимо соответствующее управление этим процессом, задачей которого должно быть предупреждение возникновения нежелательных, негативного плана конфликтов, придание неизбежным конфликтным ситуациям конструктивного характера.

В связи с этим актуальность выбранной темы курсовой работы обусловлена тем, что правильность принятия управленческого решения во многом зависит от того, насколько эффективно организована работа персонала. Поэтому для обеспечения эффективной работы коллектива необходимо свести к минимуму количество конфликтных ситуаций.

Цель курсовой работы состоит в том, чтобы изучить проблему управления поведением в конфликтных ситуациях на примере конкретного предприятии.

Исходя из указанной цели, задачами, поставленные при выполнении курсовой работы, являются:

• рассмотреть теоретические аспекты управления конфликтами на предприятии;
• дать общую финансово-экономическую характеристику объекту исследования;
• детально рассмотреть специфику конфликтов, а также управление ими в ОАО «Брянский Арсенал»;
• выявить отрицательные стороны в сложившейся системе управления конфликтами на предприятии;
• внести предложения по совершенствованию процесса управления конфликтами в данной организации.

Объект исследования – Открытое акционерное общество «Брянский Арсенал», крупнейший производитель дорожно-строительной техники в России (автогрейдеры, колесные асфальтоукладчики, самоходные дорожные фрезы для холодного фрезерования асфальтобетона).

Предмет исследования – конфликтные процессы внутри предприятия.

Методологическая основа курсовой работы предполагает применение ряда общенаучных методов: переход от общего к особенному и конкретному, сочетание аналитических методов познания с синтезом его результатов, индуктивный и дедуктивный подходы в исследовании, социологический метод и др., а также использование специфических методов: системного, функционального анализа, сравнительного исследования, исторического и формально–логического подходов и т.д.

В курсовой работе использовались труды отечественных и зарубежных ученых, таких как Фоменко А.В., В.К.Потемкина, Травин В.В., Дятлов В.А., Никитина И.А., Прангшвили И.В., Журавлев П.В., Карташов С. А., Виханский О.С.. Плайтнер Х. Й, Друкер П., Муэрс Р., Кнорринг В.И., учебно-методические материалы и ресурсы сети Internet.

Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, разделенных на параграфы, заключения, списка использованных источников.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТНЫМИ СИТУАЦИЯМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1. Сущность и содержание понятия «конфликт»

Конфликт по–разному определяется в психологии, педагогике, социологии, менеджменте, теории организаций и других отраслях знаний. Каждый из авторов зачастую выводит свое понимание конфликта и прочих категорий, необходимых для его рассмотрения. Обобщив теоретический и практический материал, важно сформулировать ряд категорий, необходимых для рассмотрения конфликта. Определение данных понятий является необходимым для последующего анализа конфликта. [4, с. 217].

В литературе конфликт трактуется неоднозначно, а иногда и про­тиворечиво. Обратимся к этимологии данного слова. Так, слово «конфликт» (лат. conflictus) переводится как «столкновение». Основываясь на исходном значении этого термина, понимание конфликта должно включать «действие, ориентированное на столкновении противоборствующих сторон». [8, с. 54].

В отечественной научной литературе наиболее полное определение конфликта, на наш взгляд, дал Шайхутдинов, который выделяет следующие способы использования понятия «конфликт»:

• конфликт как объект исследования;
• конфликт как область специализации научных методов;
• конфликт как механизм, искусственно создаваемый организа­торами для интенсификации мышления и деятельности;
• конфликт как эталон, позволяющий увидеть то, что невозможно при нормальном течении дел;
• конфликт как «случившееся», по отношению к которому над­страиваются различные технические образования, доводя фактическое столкновения сторон до полной структуры конфликта.

Однако это определение не отражает сути и всех основных черт конфликта как понятия психологического и организационного [8, с. 305]. Остановимся на основных общеметодологических понятиях конфликта, которые отражают его сущность:

• конфликт – ситуация, которая возникает, когда целенаправленное поведение одной группы в организации блокирует целенаправленное проведение другой;
• конфликт – поведение, основным направлением которого является поражение, ослабление или подавление оппонента;
• конфликт – противоречие между людьми;
• конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне доказать свои взгляды;
• конфликт – это несогласие между двумя или более сторонами;
• конфликт – столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида.

Суммируя приведенные высказывания, можно определить конфликт как динамически сбалансированное воздействие, осуществляемое двумя или более субъектами на основе несовпадения интересов, целей, методов и способов их достижения. Можно говорить, что одним из существенных признаков конфликта являются характерные особенности участвующих сторон. Выделим основные понятия, характеризующие субъективную сторону конфликта в организации [26, с. 214].

Субъекты конфликта – отдельные индивиды или группы индивидов, имеющие свои личные цели, которые разнятся с целями организации. В зависимости от степени участия в конфликте, выделяют следующих основных участников конфликта:

• основные участники – это главные действующие лица на арене – оппоненты;
• группа поддержки – люди, которые могут коренным образом воздействовать на развитие конфликта и его исход;
• другие участники – могут лишь оказать эпизодическое влия­ние на ход и результаты конфликта.

Предмет конфликта – существующая или воображаемая проблема или ситуация, посредством которой стороны вступают в противоречие [28, с. 112].

Объект конфликта – ресурсы организации (материальные, че­ловеческие, организационные, социальные, духовные), цели конфликтов организации, ценности, приоритеты [30, с. 201].

Можно говорить о том, что в возникновении конфликтов опреде­ляющее значение играют так называемые конфликтогены, т. е. Слова, действия (или бездействие), способствующие возникновению и развитию конфликта.

На практике широко распространены следующие три основных типа конфликтогенов:

• стремление к превосходству;
• проявления агрессивности;
• проявления эгоизма.

По сути, психологическими составляющими конфликта являются стремления, стратегии, методы и способы поведения сторон. Роль конфликтогена здесь выполняет информация, а именно ее ограниченный характер [18, с. 67].

Традиционно в организации конфликт ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, противоборством, т. е. конфликт предстает как явление негативное. Этот подход к определению сущности конфликта характерен для основоположников теории менеджмента и управления персоналом и называется дисфункциональным.

Школа «человеческих отношений» в отношении исследования конфликтологического направления также опиралась на отрицательный характер конфликта в рамках организации. Поэтому одной из форм предотвращения конфликтов и их последующего предупреждения считалось создание благоприятной внутренней атмосферы, корпоративной культуры [28, с. 99].

С точки зрения современного менеджмента, конфликты являются зачастую благоприятнымэлементом. Положительное влияние конфликта заключается в том, что конфликт выявляет разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число проблем по вопросам организационной деятельности. Можно говорить о том, что конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности деятельности организации [10, с. 118].

Роль и значение конфликта в организации определяется тем, насколько эффективно им управляют, а также в какой степени. От этого будет зависеть функциональность или дисфункциональность последствий конфликта для организации. [12, с. 265].

Рис. 1 – Структура конфликтной ситуации в организации

На рисунке 1 представлена структура конфликтной ситуации в организации. По сути, конфликты в организациях в большинстве случаев представляют собой межличностные и внутригрупповые столкновения, происходящие вследствие большого количества личностных психо­физиологических особенностей, целей, информации и поведенческих установок.[22, с. 186].

Участие в конфликтных ситуациях часто сопровождается усилением стрессового состояния человека. Конфликт представляет собой сложные отношения между оппонентами, отмеченных сильными эмоциональными переживаниями. Участие в конфликте предполагает затраты эмоций, нервов, сил. [23, с. 75].

Например: руководитель подразделения по дороге на работу долго стоял в «пробке» на дороге, опоздавши на важное совещание в организации. В результате сотрудники подразделения – его подчиненные – получили выговор за грехи, которых не было. (Состоялось перенесение негативных эмоций из внешней ситуации, неподвластных человеку, на внутреннюю).

Конфликтные ситуации нередко сопровождаются сильными переживаниями, которые переходят в стресс. Умелое управление стрессами позволяет предотвращать конфликты, а в случае их возникновения – грамотно их решать. [11, с. 12–13].

Организационные факторы определяются позицией индивида в организации, в частности, отсутствием работы, соответствующей его квалификации; плохими отношениями с сотрудниками; отсутствием перспектив роста, наличием конкуренции на рабочих местах и др.

Внутриорганизационные факторы вызывают возникновение стрессов в результате действия таких обстоятельств: отсутствие работы или длительного ее поиска; конкуренции на рынке труда; кризисного состояния экономики страны и региона в частности; семейных трудностей. [25, с. 54–57].

1.2. Особенности различных типов конфликтов в организациях

Разнообразие природы и сущности конфликтов связано с их спе­цификой относительно определенного сотрудника, организации, коллектива. В теории существуют разнообразные варианты классификации конфликтов. Выбор той или иной классификации организационных конфликтов определяется направленностью интересов исследователя.

Как и любая классификация, группирование интересов происходит по определенному признаку – основанию классификации. Среди таких оснований чаще всего встречаются классификации в зависимости от специфики участников, содержания, причин, степени интенсивности и способов урегулирования конфликта и т. д.

Классификация представляет собой научный метод разъединения всего множества объектов на определенные группы на основе какого–либо признака. Рассмотрим каждую из классификаций более подробно [29, с. 88].

По предмету конфликты делятся (классификация Л. Коузера) на реалистические (предметные) и нереалистические (беспредметные). Реалистические конфликты вызваны неудовлетворением одного, группы или целого комплекса требований, интересов, целей участников конфликта, по мнению которых конфликт направлен на достижение конкретного результата. Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности. Нереалистические конфликты являются наиболее проблематичными для организации и их урегулировать достаточно сложно [22, с. 98].

Особенностью данной классификации является размытость границ между выделенными конфликтами. Так, начавшись как реалистический, конфликт может превратиться в нереалистический, в случае если приход нового сотрудника в отдел по снабжению сформировал к нему негативное отношение. В данном случае новый относительно молодой, амбициозный и профессиональный сотрудник представлял реальную угрозу для структуры коллектива.

На этой почве у него возникла конфликтная ситуация по отношению к другим сотрудникам. Здесь наблюдается реалистический (предметный) вид конфликта [17, с. 113].

Понятно, что причиной конфликта является естественное желание сотрудников доминировать, поэтому они неприязненно относились к молодому профессионалу. В ситуации, когда рассматриваемый конфликт в отделе снабжения перерастает в открытое враждебное отношение к новому сотруднику и проявляется в попытках нанести ущерб его профессиональной деятельности, он претерпевает сущностные изменения. В новой сложившейся ситуации не очевидна причина, т. е. предмет конфликта, а соответственно конфликт, который был реалистичным, становится нереалистичным. [13, с. 78].

По стратегии развития конфликты подразделяются на конструктивные и деструктивные. Функциональные (конструктивные) конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию организации. Дисфункциональные (деструктивные) препятствуют эффективному функционированию организации [20, с. 55–57].

По степени выраженности выделяют открытые и скрытые конфликты. Скрытые конфликты носят латентный характер, им свойственно отсутствие внешнего проявления агрессии конфликтующих сторон, что происходит при сниженном уровне возбуждения одной из сторон или отсутствии реакции другой стороной. Открытые конфликты характеризуются ярким выражением недовольства, агрессии [33, с. 110].

В одной организации наблюдался конфликт между главным бухгал­тером и начальником отдела маркетинга. Причиной была четкая уверенность главного бухгалтера в том, что более половины средств, которые затребованы начальником отдела маркетинга, являются нецелевыми, т. е. нет большой необходимости в их использовании. Мнение начальника отдела маркетинга была диаметрально противоположным.

Решение вопросов о том, сколько финансов будет выделено отделу маркетинга, часто приобретало глобальные масштабы. Нередко наблюдалась ситуация, в которой противоборствующие стороны обвиняли друг друга в полном непрофессионализме, распускали сплетни и всячески пытались навредить конкуренту.

Здесь явно прослеживается открытый конфликт, в котором были четко обозначены его причины, процесс, а также позиции участников. Заметим, что если бы в описываемой ситуации начальник отдела маркетинга и главный бухгалтер не обозначили свои позиции и не предпринимали активных действий, то в полной мере конфликт можно было признать скрытым [23, с. 145].

По направлению развития организации организационные конфликты можно условно разделить на две категории:

• конфликты, связанные с организационными изменениями;
• конфликты, связанные с концентрацией сотрудников различных областей знаний и сфер деятельности в одной группе для осуществления деятельности, имеющей ограниченную продолжительность.

По характеру отношений подчиненности конфликты между со­трудниками можно разделить на следующие виды: «вертикальные», «горизонтальные» и «диагональные». Диагональный вид конфликтов возникает в ситуации, когда участники конфликта находятся в отношениях косвенной подчиненности. Например, если конфликт произошел у руководителя отдела по снабжению с менеджером по управлению персоналом, то этот конфликт можно назвать косвенным, так как они не находятся в прямом подчинении и формально у них нет возможности повлиять на поведение друг друга [11, с. 112-113].

В случае, когда конфликт сформировался между руководителем отдела по управлению персоналом и менеджером по управлению персоналом, то его можно назвать вертикальным. Здесь участники конфликта находятся в формальных отношениях, т. е. менеджер по управлению персоналом подчиняется непосредственно руководителю отдела по управлению персоналом.

Горизонтальный конфликт – ситуация, когда конфликт происходит между менеджерами по управлению персоналом. Они не находятся в прямой соподчиненности, а соответственно, не могут применить административные рычаги воздействия на конфликт.

По источникам возникновения различают следующие виды конфликтов:

• структурные конфликты;
• инновационные конфликты;
• позиционные конфликты (конфликты значимости);
• динамические конфликты (групповая динамика).

По составу сторон конфликты, возникающие в организациях, можно разделить на три категории:

• межличностные;
• группа–личность;
• межгрупповые;
• внутриличностные.

Данная классификация является самой распространенной, и в научной литературе по проблемам организационных конфликтов, конфликтологии и теории организаций ей отводится приоритетное значение. Она носит комплексный характер, объединяя в себе несколько признаков [3, с. 45–46].

Межличностные конфликты – самый распространенный в орга­низациях тип конфликта. Они проявляются как столкновение двух и более личностей с различными психологическими особенностями, в том числе взглядами и ценностями. Как правило, взгляды и цели таких людей отличаются достаточно сильно.

Межличностные конфликты в организациях, в зависимости от характера отношений подчиненности между противоборствующими сторонами, подразделяются, во-первых, на конфликты по вертикали, когда конфликтующие стороны находятся на различных по рангу должностях, и, во-вторых, на конфликты по горизонтали, когда стороны не находятся в прямой соподчиненности [20, с. 231].

Можно говорить также о таком конфликте, как конфликт, возни­кающий между отдельной личностью и группой. Известно, что в организации наряду с формально установленными правилами и нормами существует неформальное руководство и нормирование организационной деятельности. Условием вступления, пребывания и возможности удовлетворения индивидуальных потребностей в данной группе является необходимость соблюдения групповых целей, ценностей и приоритетов. Однако, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть процесс конфликта.

На практике нередко возникает такая ситуация, когда один человек зарабатывает больше остальных членов группы (выполняет работу более качественно, работает сверхурочно, перевыполняет трудовые нормы), при этом группа рассматривает такое поведение индивида как негативное.

Конфликт между отдельной личностью и группой может возникнуть при занятии личностью позиции, точки зрения или же мнения, отличающегося от позиции группы. Тогда группа может нанести ответный удар – изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда. Это так называемый конфликт между группой и руководителем [18, с. 67–69].

Наряду с рассмотренным видом конфликта в организации встречается и межгрупповой, т.е. конфликт между отдельными (поляризованными) группами. Он формируется по причине того, что организация состоит из большого количества групп, как формальных, так и неформальных, в которых могут возникать конфликты. В процессе совместной деятельности между формальной и неформальной группой могут появиться противоречия, которые связаны с осуществлением каждой из них своего перечня функций, стремлением занять приоритетное положение в организации, перераспределением властных полномочий. В результате большое различие между целями данных групп приводит к возникновению ситуации сильного уровня конфликтности, что в конечном итоге может блокировать деятель­ность организации в целом [4, с. 165].

Примером межгруппового конфликта является следующая ситуация: какая–либо неформальная группа индивидов в организации, считающая позицию руководителя по отношению к их деятельности недостаточно объективной, может выступить одним из субъектов конфликта. Возник­новение подобной конфликтной ситуации приведет к снижению произ­водительности труда и, как следствие, неэффективности организационной деятельности.

Особым видом организационного конфликта является внутриличностный конфликт. Его формирование связано в большей степени с отрицательными переживаниями личности, вызванными противоречиями с социальной средой. Этот тип конфликта не соответствует нормальному (уравновешенному) психологическому состоянию личности. Так, зависимости от того, какие стороны внутреннего мира личности ступают во внутренний конфликт, психологи выделяют следующие виды внутриличностного конфликта:

Мотивационный конфликт – конфликт, в основе которого лежат стремления и желания личности, которые в данный временной период не могут быть реализованы или реализуются в недостаточном объеме [29, с. 11].

С другой стороны, в крайних случаях он может привести к негативным психологическим последствиям, так как желания не всегда совпадают с их возможностями. Мотивационный конфликт служит хорошим способом для повышения работоспособности, активизации профессионального роста. Так, несбыточная мечта может послужить хорошим стимулом для того, чтобы больше работать [12, с. 184–186].

Нравственный конфликт – это конфликт между различными социальными нормами и ценностями, служащими эталоном значимого для общества поведения [34, с. 73].

Ролевой конфликт – конфликт, связанный с внутренними пере­живаниями, обусловленными невозможностью занятия определенной должностной, организационной или социальной позиции.

Необъективность самооценки – конфликт, первопричиной воз­никновения которого является отсутствие объективной оценки своей личности и соотношение ее с социальной средой [15, с. 90].

Адаптационный конфликт – конфликт, возникающий в процессе нарушения равновесного состояния между индивидом и средой, в которую он входит [6, с. 174].

Одна из самых распространенных его форм – ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, как быть его результат работы, трудовая деятельность.

1.3. Методы управления конфликтным поведением в организации

Нужны ли конфликты? Отношение к ним всегда было двоякое. С одной стороны конфликты и конкуренция обладают большой значимостью, но деятельность любого сотрудника компании демонстрирует, что избежать конфликтную ситуации наиболее предпочтительно, нежели вступить в конфликт [16, с. 186].

В современных условиях управление конфликтом становится одной из важнейших предпосылок успеха. Конфликты – живительное начало, жизненная сила прогрессивных динамичных компаний. Они стимулируют творчество, новации и личное совершенствование [25, с. 153].

Для разрешения организационных конфликтов широко используются два метода: структурные и межличностные.

Структурные методы. Эти методы связаны с использованием изменений в структуре организации для разрешения конфликтов, уже получивших развитие. Они направлены на снижение интенсивности конфликта. Рассмотрим четыре структурных метода разрешения конфликта.

Разъяснение требований к работе. Руководитель должен четко изложить подчиненным их права и обязанности, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Координационные и интеграционные механизмы. Если подчиненные имеют разногласие по какой–либо проблеме, конфликта можно избежать благодаря иерархии полномочий, т.е. обращения к их общему начальнику, предлагая ему принять окончательное решение. Избежать конфликтной ситуации помогает введение специального интеграционного механизма для конфликтующих подразделений[13, с.125–129]. 

Таким образом, установление четко сформулированных целей для всей организации в целом будет способствовать тому, что руководители подразделений будут принимать решения, обеспечивающие успех деятельности всей организации. 

Структура системы вознаграждений. С помощью вознаграждений можно оказывать влияние на поведение людей таким образом, чтобы избегать дисфункциональных последствий конфликта.

Межличностные методы. Когда вы находитесь в конфликтной ситуации, для более эффективного решения проблемы необходимо выбрать определенный стиль поведения, учитывая при этом ваш стиль, стиль других вовлеченных в конфликт людей, а также природу самого конфликта. [13, с.115–116].

Если избежать конфликтной ситуации не удалось, стоит найти самый безболезненный и верный выход из западни. Существует несколько типов исхода конфликта.

Аккомодация (кооперативное, неассертивное поведение) состоит в стремлении к удовлетворению потребностей другой стороны за счет собственных потребностей. [15, с. 77].

Избегание (некооперативное, неассертивное поведение) не отвечает интересам ни одной из сторон, поскольку в этом случае разрешение конфликта лишь откладывается. Подобная реакция характерна для менеджеров, эмоционально неподготовленных к стрессам, неизбежно приводит к хаосу и озлобленности [19, с. 54].

Компромиссная реакция является чем–то средним между чисто кооперативной и чисто ассертивной реакцией. Это приводит к созданию климата получения выгоды, так как вы поощряете игру, где запрашивают вдвое более того, что реально требуется.

Сотрудничество (кооперативное, ассертивное поведение) состоит в стремлении полностью учесть интересы обеих сторон. Его нередко называют «направленным на решение проблем». При успешной реализации такого намерения обе стороны чувствуют себя победителями. Это единственная стратегия «выигрыш–выигрыш» из всех пяти. Избегание оборачивается для обеих сторон потерями, а компромиссная, аккомодационная или силовая тактика приводят лишь к частичному успеху. Хотя сотрудничество подходит далеко не для всех ситуаций, при надлежащем использовании оно дает наилучшие результаты для обеих сторон. Оно приводит к установлению норм сотрудничества и доверия и вселяет в людей уверенность в себе. Оно позволяет участникам конфликта сосредоточиться на рассмотрении конкретных предметов и проблем [29, с. 67-69].

Разрешение конфликта – заключительный этап управления конфликтом. Во всех многообразных формах реализуются различные виды завершения конфликта: прекращение конфликта путем уничтожения одной из сторон или полного подчинения другой; преобразование обеих конфликтующих сторон в направлении согласования их интересов и позиций на новой основе; взаимного примирения противоборствующих агентов; взаимного уничтожения противоположностей. [7, с. 118-120].

Ситуация неполного разрешения конфликта порождает его возобновление на той же или на новой основе. Перманентное возрождение одного и того же конфликта в преобразованном виде на ином уровне характерно для многих его типов [21, с. 34].

Модель конфликта как процесса представлена на рисунке 2. [30, с. 97–102].

Управление конфликтом

Конфликт происходит

Возможность разрастания конфликта

Конфликт не происходит

Источники конфликта

Реакция на ситуацию

Функциональные и Дисфункциональные последствия

Управленческая ситуация

Рис. 2 – Модель процесса конфликта

Всю совокупность методов в зависимости от типов моделей разрешения конфликтов, целесообразно разделить надве Вторая группы.

Первую проблем условно назовем позитивными группой негативных менеджера методов, включающую говорить все виды вы борьбы, преследующей в цель достижения взаимодействующих победы одной Цель стороны над определенным другой.

Термин «поэтому негативные» методы Наименование в данном он контексте обоснован путем ожидаемым конечным Задачи результатом завершения проблем конфликта: разрушением их единства конфликтующих деятельности сторон как стиль базового отношения. Производство Вторую группу Данная назовем позитивными качества методами, поскольку Арсенал при использовании взаимодействующих их предполагается Наименование сохранение основы исследования взаимосвязи (единства) в между субъектами данных конфликта. Это – пользоваться в первую позитивными очередь разнообразные Арсенал виды переговоров стиль и конструктивного данных соперничества [10,с. 156].

втором Различие негативных приведенных и позитивных не методов относительно, что условно. В что практической деятельности коллектива по управлению задолженности конфликтами эти конфликтному методы нередко деятельности дополняют друг проблем друга. [9, с. 54].

2.  АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ навязать ПОВЕДЕНИЕМ В не КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ навязать НА ПРИМЕРЕ о ОАО «БРЯНСКИЙ Выручка АРСЕНАЛ»

2.1. Организационно-отношения правовая характеристика данных предприятия

Полное Никитина фирменное наименование отношения на момент исследования создания (при Цель приватизации) – Акционерное приведенных общество открытого вы типа «Брянский руководители арсенал», сокращенное на наименование – ОАО «во Брянский Арсенал». поведению Введено 16.09.1993 года.

Брянский Текущее полное вы фирменное наименование – Фоменко Открытое акционерное деятельности общество «Брянский поэтому Арсенал», сокращенное Арсенал наименование – ОАО «Вторая Брянский Арсенал». старейших Свидетельство о Брянский государственной регистрации во юридического лица конфликтующие с внесением что записи в исследования Единый госреестр Наименование юридических лиц в за № 2083254188367. Юридический что адрес: Российская другая Федерация, 241050, г, менеджера Брянск, ул. ему Калинина, д. 98.

предоставление ОАО «Брянский на арсенал» – одно Задачи из старейших Факторы предприятий города. говорить Завод основан социальных Екатериной II Никитина в 1783 году. четыре Предприятие на конфликтному сегодняшний день Задачи является крупнейшим Фоменко производителем дорожно-в строительной техники весь в России. «задолженности Брянский арсенал» – приведенных единственное предприятие включающую в стране, включающую производящее столь типа широкую продуктовую поэтому линейку дорожных конфликтующие машин:

• автогрейдеры втором классов «100», «140», «180», «250»;
• колесные в асфальтоукладчики второго В и третьего Цель типоразмеров;
• самоходные анкетирование дорожные фрезы повышению для холодного анкетирование фрезерования асфальтобетона;
• Задачи низкорамные прицепы предоставление и полуприцепы-В тяжеловозы для Никитина перевозки крупногабаритных в грузов.

На Выручка предприятии постоянно от ведется работа говорить по освоению числе новых видов Производство продукции повышению исследований производительности труда, и снижению себестоимости, путем повышению качества сверхточный выпускаемой продукции.

при В настоящее конфликтующие время созданы диагностики опытные образцы качества карьерного автогрейдера менеджера ГС-25.10 и навязыванию гусеничного асфальтоукладчика разрешению Асф-Г-3-08. весь В 2014 году Арсенал внедрено в не производство следующее анкетирование оборудование: токарно-по винторезные, токарно-возможно револьверные станки другая производства США, социальных ленточнопильные станки Брянский производства Чехии, типа и другое.

навязыванию Идеологические аспекты Арсенал работы с качества персоналом, основные определенным приоритеты, цели включающую и программы Брянский развития персонала навязать в ОАО «в Брянский арсенал» числе на период 2017-2020 данных г.г.

такой Цель

• 1. Создание Введено системы управления говорить персоналом.
  2. Формирование поведению идеологии и стиль принципов кадровой что работы.
  3. Обеспечение что баланса между от экономической и вы социальной эффективностью включающую использования трудовых суде ресурсов.

Задачи

• 1. оценивают Создание единых Цель принципов стратегического не управления и от развития персонала Задачи предприятия.
  2. Интеграция исследования кадровой политики такой при стратегическом конфликтному планировании предприятия навязыванию с учетом поведению кадровой работы при на всех что уровнях управления.
  3. друг Внедрение новых их методов и по систем подготовки путем и переподготовки разрешению персонала.
  4. Проведение Арсенал скоординированной тарифной «числе политики» и такой оплаты труда.
  5. старейших Разработка экономических Фоменко стимулов и суде социальных гарантий.
  6. на Защита прав анкетирование и гарантий не работников Общества.
  7. Цель Работа с Наименование представителями трудовых стиль коллективов и повышению профсоюзного комитета.
  8. суде Исследование проблем вы в области Брянский развития человеческих конфликтных ресурсов.
  9. Подготовка приведенных нормативных и Факторы методических материалов просроченная обеспечения высокого поведению уровня управления сверхточный кадрами.

Возглавляет не ОАО «Брянский их Арсенал» директор, типа который имеет о право без в доверенности действовать приведенных от имени включающую ОАО «Брянский не Арсенал», в доминирование том числе диагностики представлять его суде интересы и поэтому осуществлять сделки, доминирования заключать трудовые навязать договора с Брянский работниками Общества, конфликтному издавать приказы оценивают о назначении стиль на должности в работников Общества, анкетирование об их позитивными переводе и разрешиться увольнении, применять возможно меры поощрения числе и налагать их дисциплинированные взыскания, Брянский также в деятельности его обязанности оценивают входит контроль разрешиться за организацию он деятельности ОАО «Введено Брянский Арсенал».

капитала На директора конфликтному ОАО «Брянский другая Арсенал» возлагаются приведенных следующие функции:

– капитала Общее руководство другая производственно-хозяйственной Он и финансово-четыре экономической деятельностью В предприятия;

– Организация взаимодействующих взаимодействия всех не структурных подразделений, в цехов и руководители производственных единиц.

– разрешению Обеспечение выполнения определенным всех принимаемых о предприятием обязательств.

– втором Создание условий Арсенал для внедрения социальных новейшей техники четыре и технологии, Задачи прогрессивных форм взаимодействующих управления и пользоваться организации труда.

– Факторы Принятие мер Арсенал по обеспечению просроченная здоровых и анкетирование безопасных условий в труда на предоставление предприятии.

– Контроль и за соблюдением Никитина законности в вы деятельности всех определенным служб.

– Защита числе имущественных интересов старейших предприятия в исследования суде и качества органах государственной исследований власти и идеологии управления.

Директору путем подчиняется заместитель, разрешению который выполняет коллектива его распоряжения, качества определяет исполнителей Данная и контролирует Факторы выполнение данных данных распоряжений.

Заместителю Фоменко директора ОАО «Фоменко Брянский Арсенал» при подчиняется персонал от склада, технического путем отдела и Вторая гаража. Работу их склада организует такой кладовщик, в другая обязанности которого разрешиться входит контроль другая за наличием Выручка и движением ему поступающих товаров.

качества Директору также весь подчиняется бухгалтерия, Арсенал в которую Введено входит главный старейших бухгалтер, он диагностики несет ответственность Факторы за формирование Данная учётной политики, что ведение бухгалтерского четыре учета, своевременное деятельности предоставление полной во и достоверной суде бухгалтерской отчетности, навязыванию также он тыс обеспечивает соответствие в осуществляемых хозяйственных доминирования операций законодательству разрешению Российской Федерации, их контроль за конфликтных движением имущества Вторая и выполнением ему обязательств.

Также менеджера директору ОАО «путем Брянский Арсенал» отношения подчиняется отдел задолженности кадров, в по который входит в секретарь, в приватизации его обязанности качества входит организация он текущей работы позитивными данного предприятия (диагностики оформление, подбор предоставление документов и такой т. д.).

2.2.  Анализ финансово-доминирование хозяйственной деятельности типа предприятия

В анкетирование таблице 1 представлена исследований динамика показателей исследования финансово-хозяйственной анкетирование деятельности ОАО «вы Брянский Арсенал».

старейших Таблица 1

Основная весь хозяйственная деятельность отношения ОАО «Брянский Вторая Арсенал»

Наименование не показателя	2014 г.	2015 оценивают г.	2016 г.
Арсенал Производство автогрейдеров, следующем шт.	434	455	535
Объем Арсенал выручки от исследований данного вида ему хозяйственной деятельности, конфликтных тыс. руб.	672089	752071	998907
Выручка Доля объема Факторы выручки от друг данного вида поведению хозяйственной деятельности вы в общем коллектива объеме выручки говорить эмитента, %	77	78	82
Производство типа спецтехники, шт.	56	60	64
и Объем выручки в от данного четыре вида хозяйственной конфликтных деятельности, тыс. Данная руб.	109113	112113	217063
Доля диагностики объема выручки друг от данного поэтому вида хозяйственной разрешению деятельности в что общем объеме пользоваться выручки эмитента, %	10	12	18

конфликтному Из таблицы 1 такой видно, что стиль все представленные втором показатели имеют анкетирование положительную динамику отношения к росту разрешиться за период 2014-2016 ему г.

В числе таблице 2 представлена в Структура затрат оценивают на производство социальных и реализацию оценивают продукции (автогрейдеры, возможно асфальтоукладчики) ОАО «конфликтующие Брянский Арсенал» Арсенал за период 2016 Фоменко года.

Таблица 2

сверхточный Структура затрат конфликтующие на производство коллектива и реализацию что продукции (автогрейдеры, Брянский асфальтоукладчики) ОАО «не Брянский Арсенал»

доминирования Наименование статей проблем затрат	2016 год, %
приватизации Сырье и Наименование материалы (включая В ТЗР)	21,3
Покупные, весь полуфабрикаты и поведению комплектующие изделия (просроченная включая ТЗР)	55,0
суде Топливо	0,6
Энергия	1,9
весь Вода
Затраты конфликтному на оплату деятельности труда штатного проблем персонала	12,1
Зарплата Факторы по договорам четыре гражданско-правового весь характера	3,4
Единый Он социальный налог	0,5
Никитина Амортизация ОС проблем и НА	0,7
друг Ремонт и задолженности техническое обслуживание	1,7
определенным Прочие расходы	2,8
типа Итого: затраты в на производство суде и продажу типа продукции (работ, руководители услуг) (себестоимость), %	100

конфликтному Рынки сбыта предоставление продукции (работ, Выручка услуг) ОАО «данных Брянский Арсенал»

от Основными рынками Цель потребления выпускаемой Арсенал продукции являются идеологии большинство регионов качества России, а четыре также Казахстан, социальных Беларусь.

Таблица 3

менеджера Наименование потребителя, поэтому на оборот их с которым сверхточный приходится не конфликтных менее 10 % общей Факторы выручки от позитивными продаж ОАО «проблем Брянский Арсенал»

диагностики Наименование потребителя, во на оборот разрешению с которым Цель приходится не приватизации менее 10 % общей приведенных выручки от В продаж	2016 г., %
определенным ООО «Спецтехника «оценивают Группа «ГАЗ»	76
коллектива ООО «ПКК «на Будшляхмаш»	7

Возможные пользоваться факторы, которые четыре могут негативно и повлиять на Никитина сбыт Эмитентом приватизации его продукции (типа работ, услуг) включающую и возможные тыс действия Эмитента суде по уменьшению просроченная такого влияния:

Он Указанные факторы следующем отсутствуют. Для Вторая поддержания связей стиль с ЗАО «Факторы Келува», Литва, конфликтному подготовлено производство втором автогрейдеров, отвечающих менеджера требованиям евростандартов.

типа Таблица 4

Анализ Данная прибыли и поведению убытков ОАО «Данная Брянский Арсенал»

в Наименование показателя	2014 по г.	2015 г.	2016 деятельности г.
Выручка, Брянский тыс. руб.	915173	990170	1215970
В Валовая прибыль, отношения тыс. руб.	181883	190773	216 514
проблем Прибыль (убыток пользоваться от продаж)	86053	78112	79113
поведению Чистая прибыль (проблем нераспределенная прибыль (доминирование непокрытый убыток), доминирования тыс. руб.	74417	75001	61439
Он Рентабельность собственного оценивают капитала, %	15	12	10
Рентабельность Введено активов, %	11	10	11
Коэффициент во чистой прибыли, %	8	9	9,2
повышению Рентабельность продукции (типа продаж), %	9	9,5	10
Оборачиваемость навязать капитала	1,8	1,8	2
Сумма данных непокрытого убытка не на отчетную менеджера дату, тыс. суде руб.	–	–	–
Соотношение Задачи непокрытого убытка идеологии на отчетную Никитина дату и пользоваться валюты баланса	–	–	–

на Из приведенных Фоменко показателей следует, навязыванию что ОАО «руководители Брянский Арсенал» включающую имеет относительную исследования экономическую устойчивость. Производство Экономический анализ о прибыльности/убыточности возможно эмитента исходя анкетирование из динамики и приведенных показателей. четыре Темп роста что выручки от Арсенал продаж за 2016 Факторы года составил 75%. конфликтному Валовая прибыль о увеличилась на 34 631 вы тыс. руб. от Не смотря доминирование на то, исследований что прибыль задолженности от продаж капитала увеличилась на 39 627 и тыс. руб., суде произошло снижение числе рентабельности продаж (Брянский на 1 %).

Величина при чистой прибыли во снизилась на 12 978 определенным тыс. руб. исследования поэтому динамику исследований снижения соответственно в имеют следующие проблем показатели:

• рентабельность при собственного капитала - -5 %;
• социальных коэффициент прибыльности - -3 %;
• ему рентабельность активов - - 3,7 %.

вы Таблица 5

Факторы, на оказавшие влияние в на изменение деятельности размера выручки навязыванию ОАО «Брянский предоставление Арсенал» от разрешению продажи продукции, позитивными работ, услуг и и прибыли (поведению убытков)

Наименование другая факторов	Степень руководители влияния на приведенных изменение размера навязать выручки и включающую прибыли, %
Влияние о инфляции	40
Изменение определенным курсов иностранных разрешению валют	40
Снижение конфликтующие себестоимости	10
Повышение говорить спроса потребителей	10
в Итого:	100

Таблица 6

конфликтному Показатели ликвидность Цель ОАО «Брянский Он Арсенал»

Показатель	2015 руководители г.	2017 г.
что Собственные оборотные Задачи средства, тыс. Арсенал руб.	302 148	373 953
Индекс по постоянного актива	0,81	0,4
Введено Коэффициент текущий сверхточный ликвидности	1,63	2,7
Коэффициент навязать быстрый ликвидности	0,20	1,5
исследования Коэффициент автономии Введено собственных средств	0,74	0,72
Он Обеспеченность запасов оценивают собственными оборотными друг средствами	1,3	1,4
Коэффициент Брянский финансовой зависимости	0,3	0,4

не Анализируя показатели взаимодействующих ликвидности, можно четыре сделать вывод, стиль что в 2016 суде года степень навязыванию платежеспособности по навязыванию краткосрочным долгам во возросла, о во чем и В свидетельствует положительная Данная динамика величины в текущего коэффициента Никитина ликвидности и путем коэффициента автономии о собственных средств. говорить Рассмотрим размер идеологии и структуру их капитала и Введено оборотных средств о ОАО «Брянский задолженности Арсенал».

Таблица 7

Введено Размер и Наименование структура собственного Цель капитала ОАО «Введено Брянский Арсенал»

доминирования Наименование	(тыс. навязыванию руб.)
	2015 г.	2016 суде г.
Уставный определенным капитал, руб.	272 460	272 460
конфликтующие Уставный капитал по в соответствии Введено с учредительными менеджера документами, руб.	272 460	272 460
предоставление Общая стоимость от акций (долей), говорить выкупленных эмитентом Задачи для последующей о перепродажи (передачи), навязыванию руб.	–	–
Размер во резервного капитала, в формируемого за говорить счет отчислений менеджера из прибыли, на руб.	–	–
Размер Данная добавочного капитала, их руб.	–	–
Размер Он нераспределенной чистой тыс прибыли, руб.	267 669	328 161
по Размер средств социальных целевого финансирования, и руб.	–	–
Общая Арсенал сумма капитала, отношения руб.	540 129	600 621

Из по таблицы видно, пользоваться что по руководители состоянию на 2016 проблем год на Фоменко предприятии изменения взаимодействующих структуры собственного исследования капитала не Никитина значительны. Наблюдается тыс увеличение нераспределенной Фоменко прибыли на 22%.

другая Таблица 8

Структура повышению дебиторской задолженности приватизации ОАО «Брянский навязать Арсенал»

тыс. Цель руб.

Вид и дебиторской задолженности	суде На 2016 г.
	говорить Срок наступления весь платежа
	До числе одного года	сверхточный Свыше одного конфликтному года
Дебиторская на задолженность Покупателей не и заказчиков	219 685	–
навязыванию В том Никитина числе просроченная	22	–
конфликтных Дебиторская задолженность Он по векселям оценивают к получению	–	–
включающую В том возможно числе просроченная	–	–
на Дебиторская задолженность Брянский дочерних и такой зависимых обществ	1344	–
приватизации В том повышению числе просроченная	–	–
путем Дебиторская задолженность он по авансам Никитина выданным	20048	–
В задолженности том числе их просроченная	484	–
Прочая диагностики дебиторская задолженность	37785	–
следующем В том по числе просроченная	301	–
предоставление Итого	278 862	–
В втором том числе суде просроченная	807	–

Дебиторы, Производство на долю Цель которых приходится и не менее 10 сверхточный процентов от деятельности общей суммы навязать дебиторской задолженности, отношения отсутствуют.

Таблица 9

Арсенал Данные о отношения численности и В обобщенные данные Наименование об образовании поэтому и о включающую составе сотрудников (капитала работников), об весь изменении численности старейших сотрудников (работников) и ОАО «Брянский доминирование Арсенал»

Наименование такой показателя	2014 г.	2015 Вторая г.	2016 г.
пользоваться Среднесписочная численность Факторы работников, чел.	1289	1491	1558
при Объем денежных руководители средств, направленных навязать на оплату коллектива труда, тыс. приватизации руб.	56728	63984	49738,6
Объем на денежных средств, возможно направленных на в социальные выплаты, в тыс. руб.	1006	1833	324,8
о Общий объем Брянский израсходованных денежных следующем средств, тыс. и руб.	50678	68512	51621,4

По приватизации итогам 2014 − 2016 года втором численность сотрудников идеологии увеличилась на 269 анкетирование человек, что Данная связано с при концентрацией производственных анкетирование мощностей, внедрение качества новых видов навязать оборудования, увеличивающих включающую количество обслуживающего во производство персонала.

навязать Сотрудниками (работниками) их создан профсоюзный числе орган – первичная навязыванию профсоюзная организация – такой профсоюзный комитет весь ОАО «Брянский оценивают Арсенал».

2.3. Анализ втором управления конфликтными четыре ситуациями в капитала ОАО «Брянский Наименование Арсенал»

Способность сверхточный строить конструктивные пользоваться отношения с следующем персоналом является приведенных важным показателем руководители деятельности руководителя конфликтующие любого уровня.

такой В 45% случаев Цель конфликтные ситуации включающую происходят по В вине руководителя; 33% – говорить из-за поэтому различных видов конфликтному несовместимости сотрудников, менеджера в том поведению числе и идеологии психологической; 15% – из-Брянский за неправильного в подбора кадров по и около 10% не по другим диагностики причинам.

Для предоставление руководителей различного повышению уровня актуальной четыре задачей является старейших предупреждение и не разрешение конфликтов исследований в руководимых включающую ими коллективах. анкетирование В исследованиях руководители организационно–конфликтной руководители повседневности подчеркивается конфликтных их критический втором характер, болезненный взаимодействующих процесс перестраивания суде отношений отдельной тыс личности к Производство самой себе, Задачи к окружающим отношения и к руководители организации в предоставление целом [1-3].

Для разрешиться оценки уровня взаимодействующих конфликтности в на ОАО «Брянский поведению Арсенал» использовался взаимодействующих тест К.навязать У. Томаса, о Р.Х. Наименование Киллмена и В анкетирование сотрудников проблем фирмы. Она менеджера основана на Наименование психологических данных анкетирование о преимущественных Производство вариантах индивидуального во поведения.

Данная диагностики модель имеет возможно значительный эвристический оценивают потенциал. Томасом о разработан тест, позитивными позволяющий измерить навязать личный стиль приватизации реагирования конкретного старейших человека, попавшего друг в ситуацию такой конфликта.

Если капитала провести измерение Задачи стиля у типа обоих оппонентов, четыре это позволит Фоменко отчетливее определить проблем пути разрешения приведенных конфликта. Кроме пользоваться того, на Фоменко базе модели Выручка Томаса-Киллмена капитала возможно измерение доминирование групповых типов Он поведения.

Рис. 3 – Факторы Оценка реакции деятельности персонала ОАО «В Брянский Арсенал» анкетирование на конфликтную сверхточный ситуацию

На следующем основе проведенного при теста можно взаимодействующих сделать вывод взаимодействующих о том, что что на что предприятии превалируют числе два типа конфликтующие конфликтных личностей – навязыванию бесконфликтный и по сверхточный. Данные сверхточный типы конфликтных поэтому личностей придерживаются навязать двух способов повышению решения проблемы: Арсенал конфронтации и суде уклонения и В по степени исследований оценки реакции качества персонала на Арсенал конфликтную ситуацию деятельности занимают 46% и 34% руководители соответственно. 12% от приватизации общей численности включающую персонала ОАО «взаимодействующих Брянский Арсенал» при придерживаются стиля оценивают приспособления, 5% сотрудников Цель склонны искать пользоваться компромисс, и не только 3% от Факторы общего числа говорить работающих в навязать ОАО «Брянский путем Арсенал» придерживаются что стиля сотрудничества.

анкетирование Конфронтация или возможно соперничество – стиль, их предусматривающий усилия сверхточный по навязыванию включающую предпочитаемого решения Брянский другой стороне. их По своей ему направленности ориентирована суде на то, о чтобы, действуя что активно и Данная самостоятельно, добиваться во осуществления собственных исследования интересов без четыре учета интересов Вторая других сторон, во непосредственно участвующих Выручка в конфликте, Задачи а то весь и в на ущерб им. Производство Применяющий подобный поведению стиль поведения конфликтующие стремится навязать тыс другим свое не решение проблемы, капитала уповает только деятельности на свою конфликтному силу, не Наименование приемлет совместных взаимодействующих действий.

Этот тыс стиль представляется навязыванию наиболее продуктивным, Арсенал когда вторая приведенных сторона, по отношения всей видимости, доминирования легко идет В на уступки. взаимодействующих Оказывать давление навязыванию на оппонента диагностики с крепкими коллектива нервами, имеющего следующем крепкую и ему твердую поддержку, Задачи или на качества того, кто ему уже пошел от на всевозможные такой уступки, – смысла Брянский нет. Более другая того, мало Наименование смысла осуществлять Арсенал нажим на Цель оппонента, продемонстрировавшего, предоставление что кроме включающую обсуждающихся альтернатив оценивают у него отношения имеется другая, друг лучшая альтернатива Вторая за пределами вы переговоров.

Продуктивность такой этого стиля при зависит от от того, насколько Арсенал хорошо одна Наименование сторона способна менеджера пользоваться тактиками Выручка соперничества и о насколько другая Выручка сторона способна предоставление их парировать.

следующем Поэтому конфронтация – исследований малопригодный стиль не поведения в по большей части числе межличностных конфликтов, суде не лучший и вариант сохранения идеологии здоровой морально–друг психологической атмосферы конфликтующие в организации, задолженности создания условий, Арсенал позволяющих сотрудникам Введено ладить друг оценивают с другом.

доминирование Человек, придерживающийся во стиля уклонения, весь стремится уйти типа от конфликта. ему Эта стратегия данных может быть данных уместна, если капитала предмет разногласий суде не представляет втором для человека Брянский большой ценности, доминирование если ситуация исследования может разрешиться от сама собой (менеджера это бывает Производство редко, но менеджера все же Введено бывает), если на сейчас нет старейших условий для Арсенал эффективного разрешения деятельности конфликта, но типа через некоторое идеологии время они Производство появятся.

Уклонение типа как стиль в поведения в приведенных конфликтах характеризуется при явным отсутствием стиль у вовлеченного повышению в конфликтную доминирования ситуацию желания в сотрудничать с коллектива кем–либо В и приложить и активные усилия Арсенал для осуществления в собственных интересов, исследования равно как ему пойти навстречу не оппонентам; стремлением оценивают выйти из задолженности конфликтного поля, при уйти от не конфликта.

Уклонение сверхточный бывает оправданным взаимодействующих в условиях социальных межличностного конфликта, пользоваться возникающего по отношения причинам субъективного, Данная эмоционального порядка. В Этот стиль конфликтующие обычно используют взаимодействующих реалисты по и натуре. Люди разрешиться такого склада, социальных как правило, втором трезво оценивают отношения преимущества и возможно слабости позиций Выручка конфликтующих сторон.

путем Если конфликт по возник на о объективной основе, Арсенал то в весь такой ситуации весь уклонение и ему нейтралитет могут доминирования оказаться неэффективными, тыс поскольку спорная и проблема сохраняет поведению свое значение, по причины, ее по породившие, сами Введено собой не типа отпадают, а и еще более Он усугубляются.

При ему исследовании межличностных сверхточный отношений наиболее разрешиться часто выделяются исследования два фактора: предоставление доминирование–подчинение Введено и дружелюбие– Арсенал агрессивность. Именно просроченная эти факторы Брянский определяют общее Фоменко впечатление о взаимодействующих человеке в он процессах межличностного оценивают восприятия. Они приведенных названы М. навязыванию Аргайлом в менеджера числе главных во компонентов при другая анализе стиля по межличностного поведения Выручка и по весь содержанию могут Фоменко быть соотнесены четыре с двумя Брянский из трех предоставление главных осей Арсенал семантического дифференциала такой Ч. Осгуда: и оценка и не сила. В во многолетнем исследовании, на проводимом американскими Задачи психологами под Введено руководством Б. капитала Бейлза, поведение Цель члена группы Никитина оценивается по доминирования двум переменным, данных анализ которых суде осуществляется в навязать трехмерном пространстве, конфликтующие образованном тремя исследований осями: доминирование-приведенных подчинение, дружелюбие- конфликтному агрессивность, эмоциональность-социальных аналитичность.

Для предоставление представления основных сверхточный социальных ориентаций в Т. Лири в разработал условную не схему в менеджера виде круга, четыре разделенного на задолженности секторы. В Никитина этом круге Фоменко по горизонтальной о и вертикальной суде осям обозначены о четыре ориентации: разрешению доминирование-подчинение, Задачи дружелюбие-агрессивность. Брянский Для еще суде более тонкого такой описания круг Арсенал делят на 16 в секторов, но доминирования чаще используются отношения октанты, определенным предоставление образом ориентированные возможно относительно двух поэтому главных осей.

Вторая Анкета содержит 128 деятельности оценочных суждений. определенным Методика построена навязать так, что от суждения, направленные Введено на выяснение в какого–либо другая типа отношений, сверхточный были расположены Наименование не подряд, Данная а особым Вторая образом: они в группируются по 4 доминирования и повторяются доминирование через равное типа количество определений. доминирование При обработке данных подсчитывается количество их отношений каждого ему типа.

Методика просроченная может быть во представлена респонденту числе либо списком (позитивными по алфавиту менеджера или в Никитина случайном порядке), и либо на включающую отдельных карточках. разрешиться Ему предлагается навязыванию указать те исследования утверждения, которые Арсенал соответствуют его и представлению о Факторы себе, относятся такой к другому такой человеку или поэтому его идеалу.

социальных Максимальная оценка доминирования уровня – 16 баллов, идеологии но она Он разделена на на четыре степени данных выраженности отношения.

Введено На первом руководители этапе обработки в данных производится разрешению подсчет баллов предоставление по каждой диагностики октанте с конфликтующие помощью ключа Факторы к опроснику.

взаимодействующих На втором доминирование этапе полученные и баллы переносятся Брянский на диаграмму, он при этом друг расстояние от приватизации центра круга задолженности соответствует числу Данная баллов по ему данной октанте (и минимальное значение – 0, деятельности максимальное – 16). Концы предоставление таких векторов повышению соединяются и просроченная образуют профиль, руководители отражающий представление при о личности приватизации данного человека. суде Очерченное пространство Данная заштриховывается. Для задолженности каждого представления он строится отдельная идеологии диаграмма, на Цель которой оно что характеризуется по взаимодействующих выраженности признаков Задачи каждой октанты.

определенным Рис. 4 – Дискограммы числе персонала ОАО «их Брянский Арсенал»

исследований Качественный анализ поведению полученных данных менеджера проводится путем вы сравнения дискограмм, суде демонстрирующих различие на между представлениями В разных людей.

типа По специальным менеджера формулам определяются включающую показатели по не основным факторам: доминирование доминирование и возможно дружелюбие.

Доминирование = (навязать I – V) + 0,7 качества х (VIII + поведению II – VI) и Дружелюбие = (VII – Он III) + 0,7 х (конфликтных VIII – II – суде IV + VI)

исследований В ОАО «он Брянский Арсенал» навязыванию основные факторы качества получили следующее что распределение:

Доминирование = (9 – 6) + 0,7 разрешиться х (10 + 6 – 9) = 7,9

Дружелюбие = (9 – 7) + 0,7 старейших х (12 – 5 – 4 + 9) = 10,4

Доминирование = (5 – 8) + 0,7 капитала х (12 + 5 – 9) = 2,6

Дружелюбие = (7 – 8) + 0,7 Выручка х (10 – 6 – 8 + 9) = 2,5

Таблица 10

конфликтующие Степень выраженности не отношения

Нормативные на значения	Средние Арсенал значения по Брянский предприятию	Стиль возможно поведения
0–4 балла – пользоваться низкая степень о выраженности отношения	2,6	конфликтному адаптивное поведение
0–4 от балла – низкая другая степень выраженности исследований отношения	2,5	адаптивное взаимодействующих поведение
5–8 баллов – суде умеренная степень по выраженности отношения	7,9	отношения адаптивное поведение
9–12 доминирование баллов – высокая конфликтных степень выраженности при отношения	10,4	экстремальное возможно поведение

Положительное определенным значение результата, что полученного по предоставление формуле «доминирование», позитивными свидетельствует о конфликтному выраженном стремлении капитала человека к диагностики лидерству, к доминирование доминированию. Отрицательное повышению значение указывает исследований на тенденцию Арсенал к подчинению, предоставление отказу от втором ответственности и Производство позиции лидерства.

следующем Положительный результат идеологии по формуле «конфликтующие дружелюбие» является Введено показателем стремления другая личности к взаимодействующих установлению дружелюбных что отношений и навязать сотрудничеству с не окружающими.

Отрицательный не результат указывает приватизации на проявление исследований агрессивно-конкурентной оценивают позиции, препятствующей поведению сотрудничеству и повышению успешной совместной сверхточный деятельности.

В при результате всех на подсчетов коллектив Никитина предприятия разделился на на две весь доминирующие группы: включающую первая группа следующем несет в Фоменко себе признаки втором адаптивного поведения навязать по показателям руководители дружелюбия и не доминирования – наблюдается Он низкая степень доминирования дружелюбия и суде умеренная степень на доминирования.

Вторая просроченная группа относится стиль к адаптивному Задачи поведению по разрешиться фактору доминирования – Арсенал низкая степень тыс доминирования, и конфликтующие к экстремальному сверхточный до патологии Вторая поведению по повышению фактору дружелюбие – не высокая степень коллектива дружелюбия.

По идеологии типам отношения их к окружающим пользоваться весь коллектив разрешению относится к вы срединным показателям, путем в одном – другая двух случаях Факторы наблюдаются крайние задолженности степени типов, Никитина но они стиль не имеют числе решающего значения разрешению на жизнедеятельность приведенных коллектива.

На ему предприятии прослеживаются оценивают два типа что конфликтов. Первый разрешиться конфликт межличностный суде горизонтальный, он отношения произошел между капитала руководителями двух и важных отделов: Арсенал руководителем отдела их сбыта и повышению руководителем отдела Брянский снабжения.

Второй навязыванию конфликт межличностный возможно вертикальный: между втором руководителем отдела такой сбыта и не одним из и ведущих менеджеров при данного отдела.

Наименование На сегодняшний задолженности момент прослеживается конфликтующие ситуация со Вторая все возрастающим стиль уровнем претензий. включающую Суть конфликта Задачи заключается в разрешению том, что диагностики руководитель отдела деятельности сбыта стремится и подчинить себе повышению весь персонал определенным ОАО «Брянский Наименование Арсенал».

Параллельно приватизации с развитием ему данного конфликта Брянский на предприятии другая проводилось анкетирование коллектива для выявления разрешиться наиболее ценных конфликтующие сотрудников фирмы Арсенал с позиций проблем поддержания комфортного Арсенал психологического климата. друг Применялся социометрический разрешению метод. На Фоменко основе социометрического на теста можно четыре определить позиции Он каждого члена приведенных команды в просроченная группе и навязыванию типы межличностных позитивными связей.

Тест другая проводится в старейших форме анонимного Данная заочного опроса, навязыванию при этом числе чаще всего вы задаются следующие о четыре вопроса:

• другая С кем поэтому из коллег суде вы посоветовались исследований бы в их трудном случае?
• вы С кем В вы посоветовались Задачи бы в такой трудном случае, втором требующем компетентной на консультации?
• С приведенных кем вы коллектива перешли бы деятельности в другую Никитина компанию, если весь бы вам тыс предложили хорошие Наименование условия работы втором и возможность возможно сформировать свою Производство команду?
• С доминирование кем из суде коллег вы четыре хотели бы вы оказаться вместе конфликтующие на отдыхе?

четыре На ОАО «что Брянский Арсенал» пользоваться в результате Арсенал проведенного анкетирования доминирования были выявлены позитивными два человека, социальных набравших наибольшее Он число симпатий определенным среди коллектива – и руководители отделов идеологии сбыта и и снабжения.

В старейших связи с суде тем, что Никитина обе конфликтующие пользоваться стороны являются менеджера неформальными лидерами что ОАО «Брянский анкетирование Арсенал», решение диагностики об увольнении числе одной из Он сторон или числе принятие позиции проблем одной из навязать конфликтующих сторон что может повлечь определенным за собой в нежелательные последствия исследований для предприятия: Арсенал увольнять такого их сотрудника не и рекомендуется, так отношения как это конфликтных будет принято конфликтному коллективом резко Цель негативно; повышать навязыванию же его не в должности четыре можно лишь Производство тогда, когда деятельности есть уверенность ему в его разрешению лояльности компании.

руководители В противном от случае велик анкетирование риск потери, Цель как минимум, позитивными части доверенной что ему команды. диагностики Директор ОАО «при Брянский Арсенал» диагностики решил применить конфликтных компромиссное решение навязать в данном суде случае. Он В предложил начальнику Вторая отдела снабжения Производство взять на разрешиться себя ту Арсенал часть обязанностей, при с которыми, путем по его предоставление мнению, не Никитина справляется его менеджера оппонент.

Рассмотрим Брянский уровень конфликтности Брянский персонала двух вы взаимодействующих отделов, в один из что которых находится другая под управлением и женщины-менеджера, позитивными другой под четыре управлением мужчины-доминирование менеджера.

Персонал, в руководимый мужчиной-менеджера менеджером, отличается что более высокими проблем показателями тревожности, втором враждебности, конфликтности, Данная в отличие пользоваться от персонала, деятельности руководимого женщиной.

и Рис. 5 – Степень Арсенал предпочтительности стилей просроченная поведения в Наименование конфликтной ситуации включающую персонала ОАО «исследований Брянский Арсенал» Фоменко в зависимости качества гендерных особенностей от руководителей отдела

весь При преодолении он конфликтов у руководители мужчины-менеджера Введено более явно, доминирования в отличие числе от женщины–Введено руководителя, выражены Выручка конкуренция, данного определенным стиля придерживаются 5,6% четыре опрошенных, и тыс особенно компромиссы – 10,2% просроченная опрошенных стараются доминирования найти взаимовыгодные конфликтных решения для разрешиться обеих сторон исследования конфликтующих. У отношения женщины-менеджера – друг сотрудничество – 5,5% анкетируемых на придерживаются данного проблем стиля поведения Фоменко в конфликтной друг ситуации, и следующем приспособление, на конфликтных этот стиль суде поведения приходится 6,9% конфликтному сотрудников под поведению управлением женщины-анкетирование менеджера.

Стратегия Факторы избегания (уклонения) втором используется в во одинаковой степени конфликтному часто и Никитина мужчинами, и возможно женщинами по 3,7% стиль опрошенных в доминирование отделе под старейших управлением мужчины-о менеджера и Факторы под управлением другая женщины-менеджера.

Арсенал По результатам деятельности проведенного исследования пользоваться конфликтности персонала исследований ОАО «Брянский старейших Арсенал» были навязать выявлены проблемные вы зоны предприятия.

конфликтных В силу разрешению того, что приватизации предприятие находится не в провинциальном тыс городе, и ему в подавляющем руководители своем большинстве не проживающее в Наименование нем население Никитина знакомо друг Задачи с другом, их имеет место качества фактор недоверия следующем к анонимности проблем анкетирования.

В сверхточный связи с предоставление этим можно Он предположить, что диагностики результаты всего другая исследования будут в несколько менее Задачи благоприятными, чем Арсенал реальная ситуация.

конфликтных Но даже Он полученный нами в итог дает Он основания говорить оценивают о следующем: вы на ОАО «Арсенал Брянский Арсенал» руководители работают сотрудники пользоваться склонные к Вторая конфликтам по и отношению к тыс своим коллегам.

весь Низка степень следующем сплоченности коллектива, он многие не поэтому до конца предоставление понимают целей старейших деятельности предприятия – «стиль мой рабочий путем день начинается не в девять что утра и конфликтных заканчивается в на пять вечера, Введено я не Никитина собираюсь задерживаться Арсенал дольше, выполню Данная всю работу взаимодействующих завтра, а весь может быть старейших и послезавтра».

предоставление Такое мышление тыс дезорганизует, действует Цель не только разрешиться на непосредственное Цель окружение «ответственного суде работника», но Брянский и на Арсенал весь коллектив.

2.4 Предложения по поведению совершенствованию управлением навязыванию поведением в Брянский конфликтных ситуациях повышению в трудовом четыре коллективе ОАО «не Брянский Арсенал»

исследований Предотвращение и в устранение производственных возможно конфликтов – непосредственная позитивными задача менеджеров деятельности и руководителей. исследований Значительно сократить типа количество конфликтов пользоваться в компании пользоваться позволяет грамотная такой политика руководства качества по отношению тыс к сотрудникам.

Арсенал У дирекции, отношения строго следующей другая трудовому законодательству, конфликтующие практически не конфликтных возникают проблемы включающую с коллективом.

и Повышение мотивации оценивают сотрудников способствует следующем не только Производство уменьшению разногласий не с руководством, втором но и Цель межличностных конфликтов.

исследований Разрешением возникающих Арсенал конфликтов менеджеры во по персоналу говорить и руководители капитала могут заниматься старейших самостоятельно или коллектива с привлечением в специалистов-конфликтологов в со стороны.

четыре Подготовить руководителей друг к решению старейших проблем в поэтому коллективе помогут исследования специальные тренинги, следующем как внутренние, и так и поведению организованные тренинговыми включающую компаниями.

Выбор менеджера организатора подобных он тренингов зависит, в в первую просроченная очередь, от в специфики компании, во ее размеров Арсенал и бюджета, суде выделенного на не обучение персонала.

взаимодействующих Несмотря на втором рост популярности вы специализированных тренингов путем по управлению говорить конфликтами, специалисты что тренинговых компаний Арсенал единодушно оценивают Задачи их долю суде в общем деятельности количестве обучающих Наименование семинаров как руководители очень низкую.

навязать Причина этого – поэтому недальновидная политика разрешиться руководителей российских диагностики компаний, а друг также их Цель нежелание выделять доминирование средства на «не не столь конфликтующие необходимые» мероприятия. от Традиционно они определенным отдают предпочтение в тренингам, помогающим говорить повысить эффективность во труда и возможно доходы компании.

конфликтующие Приведем пример приведенных тренинга, который Фоменко следует провести идеологии в ОАО «разрешению Брянский Арсенал».

числе Рассмотрим рекомендуемые что составляющие информационные суде блоки тренинга (социальных рис. 6).

Формы разрешению работы тренинга анкетирование лучше всего он могут быть в представлены в проблем виде информационных позитивными блоки, дискуссий, менеджера ролевых игр говорить с использованием втором видеообратной связи, в демонстраций и взаимодействующих отработки приемов Цель и техник определенным в упражнениях.

Структура информационного блока

1. Конфликт и его закономерности

2. Управление конфликтом в организации. Методы разрешения конфликтов.

3. Разрешение конфликта как взаимодействие и коммуникация. Переговоры в ситуации конфликта.

4. Посредничество как один из коммуникативных методов разрешения конфликта.

5. Технология снижения эмоционального напряжения и конструктивного. Реагирования на агрессивное поведение.

поэтому Рис. 6 – Информационные Наименование блоки тренинга он управления конфликтами

путем В первом Задачи блоке участники следующем получат представление их о соотношении капитала понятий «конфликт», «разрешению кризис» и «Производство стресс».

Во Данная втором блоке качества участники смогут и научиться предупредить задолженности конфликт, изучить деятельности пути его следующем предупреждения; познакомятся Задачи с конструктивным на подходом к при разрешению конфликтов.

суде В третьем исследования блоке участники данных рассмотрят роль Арсенал переговоров в на разрешении конфликтов в в организации; суде коммуникативные аспекты числе переговорных технологий менеджера разрешения конфликтов.

путем В пятом такой блоке участники вы получат представление предоставление о значении Наименование собственного внутреннего приватизации настроя и Выручка отношения к включающую конфликтным и навязать неприятным ситуациям о для работы взаимодействующих с агрессивными Факторы партнерами; потренируются от в преодолении не негативного настроя Данная оппонента; рассмотрят от типичные ошибки Арсенал в работе тыс с агрессией повышению участников конфликта.

 ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Цель доминирование курсовой работы говорить заключалась в Производство том, чтобы тыс проанализировать управление числе поведением в менеджера конфликтных ситуациях социальных на примере при коллектива конкретного во предприятия.

В капитала первой главе отношения курсовой работы их даны теоретические Никитина основы понятий не конфликта, рассмотрена о структура конфликта, вы его причины, навязыванию виды и Производство процесс управления такой конфликтными ситуациями Факторы на предприятия.

анкетирование Конфликты в говорить коллективах неизбежны, не поскольку в Наименование процессе совместной данных деятельности участвуют Введено люди, различаемых оценивают по профессиональной навязыванию подготовке, личностным старейших качествам, социальному разрешиться положению, темпераменту, Брянский жизненному опыту, доминирования возрасту, образованию. путем Приобретаемый опыт деятельности постепенно служит диагностики основанием для от усвоения разных от по конструктивности втором способов решения втором конфликтных ситуаций.

включающую Во второй приватизации главе курсовой не работы дана такой организационно-экономическая разрешению характеристика деятельности во ОАО «Брянский Никитина Арсенал». Предприятие Арсенал продолжает успешно Арсенал функционировать и качества набирать обороты оценивают реализации. На во протяжении всего просроченная исследуемого периода Производство выручка от вы реализации растет.

оценивают Все показатели суде рентабельности в 2016 от г. по диагностики сравнению с 2014 капитала г. уменьшились, их кроме рентабельности Выручка собственного капитала поэтому и периода навязать окупаемости собственного разрешиться капитала, которые следующем являются одними разрешиться из важнейших Никитина показателей рентабельности. числе Рассмотренные значения во показателя общей от рентабельности отчетного исследований периода в друг динамике говорят поэтому о том, стиль что произошло Введено падение доходности что продаж в Фоменко отчетном году, Данная т. е. весь в 2016г. показатель говорить уменьшился на 19,66% навязать по сравнению взаимодействующих с 2014г.

Проведенный данных анализ управления идеологии поведением в просроченная конфликтах на возможно предприятии путем Брянский включенного наблюдения по в естественные Он условия показал, не что в менеджера процессе деятельности Данная ОАО «Брянский идеологии Арсенал» ежедневно оценивают возникают разногласия, Брянский которые перерастают разрешению в конфликты. деятельности Превалируют межличностные задолженности конфликты. Конфликты Брянский проявляются, как Фоменко столкновения между:

• навязыванию руководителями отделов;
• суде руководителем отдела друг и подчиненными стиль ему;
• между Арсенал сотрудниками предприятия.

задолженности Как показал типа анализ, генеральный коллектива директор стремится путем решить возникающие по конфликты при навязать помощи компромисса, оценивают и часто четыре достаточно успешно. навязать На первый взаимодействующих взгляд ситуация при в плане ему разрешения конфликтов тыс выглядит положительно.

друг На предприятии коллектива было проведено суде исследование социально-суде психологического климата капитала в коллективе. о Для этого Арсенал был применен весь метод тестирования, повышению в рамках идеологии которого применялись диагностики две методики: их диагностики предрасположенности такой личности к Фоменко конфликтному поведению и К. Томаса Данная и методика руководители выявления основных исследований социальных ориентаций задолженности Т. Лири, оценивают диагностика проводилась Вторая путем опроса доминирования работников предприятия. включающую По итогам говорить проведенного исследования разрешению сделаны следующие Данная выводы: что втором на ОАО «приватизации Брянский Арсенал» и превалируют два старейших типа конфликтных определенным личностей – бесконфликтный капитала и сверхточный.

приватизации Данные типы социальных конфликтных личностей Арсенал придерживаются двух Фоменко способов решения другая проблемы: конфронтации четыре и уклонения разрешиться и по Производство степени оценки Арсенал реакции персонала по на конфликтную Арсенал ситуацию занимают 46% друг и 34% соответственно.

12% диагностики от общей типа численности персонала четыре ОАО «Брянский анкетирование Арсенал» придерживаются приведенных стиля приспособления, 5% повышению сотрудников склонны социальных искать компромисс, отношения и только 3% другая от общего числе числа работающих Данная в ОАО «данных Брянский Арсенал» числе придерживаются стиля следующем сотрудничества.

Также не коллектив предприятия диагностики разделился на Арсенал две доминирующие исследования группы: первая В группа несет следующем в себе во признаки адаптивного доминирования поведения по задолженности показателям дружелюбия что и доминирования – капитала наблюдается низкая друг степень дружелюбия Введено и умеренная Арсенал степень доминирования. Арсенал Вторая группа конфликтному относится к разрешиться адаптивному поведению Вторая по фактору исследований доминирования – низкая вы степень доминирования, суде и к повышению экстремальному до от патологии поведению ему по фактору в дружелюбие – высокая поэтому степень дружелюбия.

навязыванию По типам вы отношения к разрешению окружающим весь Брянский коллектив относится доминирование к срединным что показателям, в о одном – двух во случаях наблюдаются Брянский крайние степени конфликтных типов, но Задачи они не Вторая имеют решающего старейших значения на Он жизнедеятельность коллектива.

Арсенал Для разрешения навязать конфликтных ситуаций стиль в коллективе Брянский предлагается проводить предоставление специализированные тренинги, втором на которых капитала сотрудники смогут данных понять структуру Вторая конфликта, научатся идеологии его оценивать что и решать.

предоставление Внедрение данных исследования мероприятий позволит проблем решить возникший Брянский конфликт на В предприятии, также приведенных это позволит следующем получить ряд вы других продолжительных идеологии плюсов, а Данная именно:

• возникновение такой атмосферы доверия;
• взаимодействующих повышение мотивации Выручка работников;
• развитие данных корпоративной культуры от на предприятии;
• навязыванию улучшение условий капитала труда;
• повысит не устойчивость имиджа качества организации.

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. возможно Бабосов Е.ему М. Социология доминирования управления. Минск: руководители ТетраСистемс, 2011 – 342 с.

2. следующем Базарова Т.анкетирование Ю., Еремина конфликтных Б.Л. позитивными Управление персоналом. проблем М.: Юнити, 2010. – 536 диагностики с.

3. Бурцев исследований В.В. не Контроль и навязать совершенствование управления приведенных сбытом в В коммерческой организации путем Экономический анализ: навязать теория и Арсенал практика. 2011 – 265 с.

4. социальных Веснин Р.и В. Практический социальных менеджмент персонала. в М.: Юрист, 2010.–276 не с.

5. Виханский вы О.С. Арсенал Менеджмент. – М.: конфликтующие Гардарика, 2011. – 356 с.

6. суде Волгин А. другая Цели и следующем задачи кадровой отношения политики // Проблемы четыре теории и Факторы практики управления № 4, 2012 конфликтному С. 176.

7. Воронина тыс Э.М. менеджера Менеджмент предприятия анкетирование и организации. Данная М.: Юнити, 2007. – 536 говорить с.

8. Грачев Данная М.В. Брянский Суперкадры: Управление капитала персоналом в и международной корпорации. – друг М.: Дело капитала Лтд, 2011. – 138 с,

9. включающую Гулевич О.исследований А. Способы доминирование оптимизации межгруппового качества взаимодействия: направления сверхточный и результаты весь исследований // «Вопросы Производство психологии». 2011. №6. С.54, 112.

10. числе Друкер П. поведению Эффективное управление: определенным Экономические задачи навязать и оптимальные конфликтных решения. М.: не ФАИР–ПРЕСС, 2010. – 288с.

11. менеджера Егоршин А.данных П. Управление поведению персоналом. Нижний весь Новгород, 2011. – 138 с.

12. сверхточный Журавлев П.качества В., Карташов числе С. А. на Технология управления их персоналом. Настольная включающую книга менеджера. от М.: Экзамен, 2007. – 288с.

13. Фоменко Иванцевич Дж, предоставление Лобанов А. навязать Человеческие ресурсы исследования управления. – М., втором Дело, 2011. – 308с.

14.Кибанов Фоменко А.Я. Он Управление персоналом разрешению в организации. друг М.: Инфра–Брянский М, 2007. – 288с.

15. Кнорринг коллектива В.И. взаимодействующих Теория, практика диагностики и искусство стиль управления: Учебник Выручка для вузов В по специальности «Задачи Менеджмент». М.: конфликтующие Издательство: НОРМА – В ИНФРА–М, 2011. – 359с.

16. Вторая Коротков Э.старейших М. Концепция не менеджмента. М.: четыре Издательско–торговая идеологии корпорация «Дашков поведению и К"», 2007.– 348с.

17. пользоваться Мельник Ю. поэтому Управление стрессами (вы или 6 типов коллектива личностей, реагирующих другая на стресс) не Психология в проблем бизнесе. 2011 – 1 С. 28 –33

18. стиль Минаев Э.Фоменко С. Менеджмент менеджера персонала: функции позитивными и методы. – типа М.: Издательско–такой торговая корпорация «что Дашков и навязать К0», 2011. – 138с.

19. Мухин проблем В.И. позитивными Основы теории менеджера управления. М.: предоставление Экзамен, 2007

20. Мысин Данная Н.В. исследования Теория социального ему управления. СПб.: диагностики Изд–во доминирование СЗАРАГС, 2011 – 381 с.

21. в Никитина И.говорить А. Эффективность Арсенал систем управления Цель персоналом. – СПб.: Он Изд–во их ЛГУ, 2010 – 276 с.

22. Он Персонал перешел Задачи из категории вы основной затраты Брянский в конкурентное конфликтному преимущество // Управление Вторая персоналом №11, 2012 год от психологические проблемы. тыс М.: Изд-повышению во МГУ, 2012. – 356 следующем с.

23. Прангшвили четыре И.В. поэтому Об эффективности и управления сложными старейших социально–экономическими качества системами [Текст] путем И.В. четыре Прангшвили Проблемы друг теории и не практики управления. 2006 – 187 на с.

24. Пугачев идеологии В.П. в Руководство персоналом задолженности организации. Учебник весь по специальности «путем Менеджмент». М.: предоставление Аспект Пресс, 2011 – 234 в с.

25. Самыгин Цель О.Н. коллектива Психология управления: Цель Учебное пособие. старейших Издательство. «Феникс»: Брянский Ростов-на-о Дону, 2012 – 312 с.

26. стиль Старобинский Э.руководители Е. Как навязыванию управлять персоналом? – не М.: «АО повышению Бизнес–школа «коллектива Интел–синтез», 2010. – 138с.

27. не Терентьева Т.. идеологии Конкурентоспособность компании доминирование начинается с возможно обучения персонала // суде Век качества № 6, 2011.

28. деятельности Травин В.Факторы В., Дятлов Брянский В.А. пользоваться Основы кадрового задолженности менеджмента. М.: качества Дело, 2011.–256с.

29. Удальцова говорить М.В. Арсенал Социология управления. Выручка М.: ИНФРА–качества М, Новосибирск: поэтому НГАЭиУ, 2010 – 211 с.

30. доминирование Управление персоналом. числе Ученые записки. тыс Книга IV / исследований Под. ред. втором д.э.диагностики н., профессора Производство В.К.другая Потемкина. – СПб: суде изд–во он СПбАУП, 2012. – 256с.

31. Уткин от Э.А. Брянский Управление персоналом четыре в малом проблем и среднем пользоваться бизнесе. – М.: что АКАЛИС, 2011. – 138с.

32. Фоменко данных А.В. задолженности Взаимосвязи лидерских суде позиций и Он конфликтных ситуации Вторая в системе конфликтному управления персоналом: повышению социологическая интерпретация // и Управление персоналом. суде Ученые записки. суде Книга IV / Фоменко Под. ред. пользоваться д.э.социальных н., профессора что В.К.следующем Потемкина. – СПб.: доминирования изд–во коллектива СПбАУП, 2011. – 256с.

Приложение