Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Общие особенности кадровой стратегии малых предприятий на примере ООО Аква

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Сущность стратегии организации состоит в обеспечении скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом. Значение кадровой стратегии очень велико и определяется оно появлением новых задач в управлении человеческими ресурсами, возникающих перед российскими предприятиями в современных условиях всевозрастающей конкуренции между товаропроизводителями и роста требований потребителей к качеству товаров и услуг.

В грамотно разработанной кадровой стратегии органично соединяются настоящее и будущее компании. Оценивая и распределяя персонал, менеджер одновременно решает задачу развития профессионального потенциала сотрудников в соответствии с перспективами развития организации.

Кадровая стратегия организации является важной частью успешного ведения бизнеса. Хорошо проработанная, соотносящаяся с реальностью кадровая стратегия - это одно из самых важных направлений деятельности руководства организации.

Объект исследования – малое предприятие ООО «Аква».

Предмет исследования – пути совершенствования кадровых стратегий малого предприятия.

Целью работы – является анализ реализации кадрового стратегии малого предприятия ООО «Аква» и разработка мер по ее совершенствованию.

В результате поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

рассмотреть понятие и сущность кадровой стратегии малого предприятия;
изучить общие подходы к классификации кадровых стратегий предприятия;
рассмотреть процесс формирования кадровой стратегии малого предприятия;
провести анализ общей характеристики малого предприятия ООО «Аква»;
провести анализ стратегического управления персоналом;
разработать мероприятия по совершенствованию кадрового стратегии малого предприятия.

Теоретическую основу работы составили: учебная литература по вопросам системы управления персонала в организации, характеристике кадровой стратегии, а также научные статьи и публикации зарубежных и отечественных авторов, таких как Н.А. Александрова, В.Р. Веснин, А.Н. Егоркина, Д.Д. Калинин, А.Л. Кибанов, Н.И. Корзенко, Е.А. Редькина, Т.О. Петелина и другие.

При написании работы использованы следующие основные методы исследования: общетеоретические и специальные методы исследования, такие как структурный метод, функциональный метод, сравнительный метод, системный метод, анализ и синтез.

Структура работы состоит из введения, двух глав, которые включают параграфы, заключения, списка использованной литературы и приложения.

1. Теоретические основы кадровой стратегии малых предприятий

1.1. Понятие и сущность кадровой стратегии малого предприятия

Кадровая стратегия является одной из функциональных стратегий (рисунок 1), реализация которых должна обеспечить выполнение корпоративной и деловых стратегий [5, с.132].

Рисунок 1. Иерархия организационных стратегий

Функциональные стратегии конкретизируют действия отделов и служб на уровне структурных подразделений предприятия. Они отражают те способы достижения целей корпоративной и деловой стратегий, которые используются для этого в рамках функциональных областей организации, и состав этих стратегий определяется составом функциональных областей (рисунок 2) [17, с.32].

Кадровая стратегия разрабатывается по отношению к функциональной области «персонал».

Рисунок 2. Место кадровой стратегии в системе функциональных стратегий организации

При разработке кадровой стратегии ориентируются на общеорганизационную стратегию, которая определяет, какие характеристики работников необходимы для ее реализации и соответственно какие стратегические решения в этом случае должны принимать кадровые службы.

Кадровая стратегия - это важный механизм организации работы предприятия. Она способствует таким положительным процессам [16, с.76]:

усиление конкурентоспособности на рынке труда, а также в основной сфере деятельности;
эффективное использование сильных и нейтрализация слабых сторон при работе с внешней средой;
создание условий для максимально эффективного использования кадрового потенциала;
формирование квалифицированного и компетентного рабочего коллектива;
раскрытие творческих способностей персонала для инновационного развития организации.

Таким образом, стратегия управления персоналом может охватывать различные аспекты управления персоналом организации: совершенствование структуры персонала (по возрасту, категориям, профессии, квалификации); оптимизацию численности персонала с учетом его динамики; повышение эффективности затрат на персонал, включающих оплату труда, вознаграждения, затраты на обучение и другие денежные расходы; развитие персонала (адаптацию, обучение, служебное продвижение); меры социальной защиты, гарантий, социального обеспечения (пенсионное, медицинское, социальное страхование, социальные компенсации, социально-культурное и бытовое обеспечении); развитие организационной культуры (норм, традиций, правил поведения в коллективе); совершенствование системы управления персоналом организации (состава и содержания функций, оргструктуры, кадрового, информационного обеспечения).

При разработке стратегии управления персоналом должен учитываться достигнутый сложившийся уровень по всем указанным направлениям и с учетом анализа внешней и внутренней среды организации и факторов, влияющих на их изменение, а также с учетом стратегии организации в целом должен быть определен тот уровень, достижение которого позволит реализовать стратегию организации.

1.2. Общие подходы к классификации кадровых стратегий предприятия

Поскольку стратегия формирования кадрового потенциала является элементом кадровой стратегии предприятия, необходимо рассмотреть подходы различных исследователей к классификации кадровых стратегий. Большинство отечественных и зарубежных авторов придерживаются общепринятой классификации кадровых стратегий, связывающих их с общей стратегией предприятия. Среди них можно выделить Б.М. Генкина, В.И. Герчикова, Дж. Иванцевича, А.А. Лобанова, И.А. Никитина, М. Портера, К. Сиссона, Ж. Стори и др. Исследователи Дж. Иванцевич и А.А. Лобанов выделяют пять типов классификации кадровых стратегий: кадровая стратегия, ориентированная на предпринимательскую стратегию организации; кадровая стратегия, ориентированная на стратегию динамического роста организации; кадровая стратегия, ориентированная на стратегию прибыльности организации; кадровая стратегия, ориентированная на ликвидационную стратегию организации; кадровая стратегия, ориентированная на стратегию круговорота (циклическую) [11, с.43].

Анализируя предложенную авторами классификацию, можно сделать вывод, что используемый подход сводится к ориентации на общую стратегию предприятия. Данный подход является доминирующим и в классификации кадровой стратегии таких авторов как Б.М. Генкин и И.А. Никитина, которые систематизируют кадровую стратегию следующим образом: стратегия ориентации на свои силы; стратегия приобретения готовых специалистов; стратегия приема небольшого количества высококвалифицированных специалистов; стратегия приема специалистов средней квалификации, но в достаточном количестве; стратегия ориентации на индивидуальную работу; стратегия ориентации на работу в команде.

Однако классификация Б.М. Генкина и И.А. Никитиной является более конкретизированной и направленной как на корпоративную стратегию предприятия, так и на функциональную кадровую стратегию. Классификация кадровой стратегии в представлении В. И Герчикова включает: кадровую стратегию, ориентированную на максимизацию прибыли; клиентоориентированную стратегию; функциональную стратегию; кадровую стратегию, ориентированную непосредственно на работников; кадровую стратегию, направленную на развитие; территориальную стратегию.

Данный подход базируется на выборе стратегии в зависимости от миссии и целей организации. Предложенная классификация допустима, однако считаем общую стратегию предприятия первостепенной в разработке классификации кадровой стратегии. Ж. Стори и К. Сиссон рассматривают классификацию кадровой стратегии в зависимости от этапов жизненного цикла организации и выделяют: кадровую стратегию на этапе зарождения организации; кадровую стратегию на этапе роста организации; кадровую стратегию на этапе зрелости организации; кадровую стратегию на этапе спада организации [7, с.87]. Однако данный подход учитывает только планирование и оценку результатов деятельности предприятия, что является недостаточным при разработке классификации стратегий формирования кадрового потенциала. Изучение экономической литературы позволило обобщить мнения авторов к классификации кадровых стратегий (таблица 1).

Таблица 1

Научные подходы к классификации кадровых стратегий предприятия

Название подхода	Представители подхода	Классификация кадровых стратегий
Плановый подход	Ж. Сиссон, К. Стори [3, С.21]	- кадровая стратегия на этапе зарождения организации; - кадровая стратегия на этапе роста организации; - кадровая стратегия на этапе зрелости организации; - кадровая стратегия на этапе спада организации.
Целевой подход	Б.М. Генкин, И.А. Никитина [1, С. 148]	- стратегия ориентации на свои силы; - стратегия приобретения готовых специалистов; - стратегия приема небольшого количества высококвалифицированных специалистов; - стратегия приема специалистов средней квалификации, но в достаточном количестве; - стратегия ориентации на индивидуальную работу; - стратегия ориентации на работу в команде.
Целевой подход	В.И. Герчиков [2, С.235]	- кадровую стратегию, ориентированную на максимизацию прибыли; - клиентоориентированную стратегию; - функциональную стратегию; - кадровую стратегию, ориентированную непосредственно на работников; - кадровую стратегию, направленную на развитие; - территориальную стратегию.
Профессионально ориентированный подход	Дж. Иванцевич А.А. Лобанов, [4, С. 197]	-кадровая стратегия, ориентированная на предпринимательскую стратегию организации; -кадровая стратегия, ориентированная на стратегию динамического роста организации; -кадровая стратегия, ориентированная на стратегию прибыльности организации

Анализ таблицы 1 показывает, что мнения авторов по поводу классификации кадровых стратегий существенно различаются, что позволяет выделить три основных подхода к данной систематизации [13, с.121]:

1. Целевой подход (В.И. Герчиков, Б.М. Генкин, И.А. Никитина). Представители данного подхода формируют классификацию кадровых стратегий, опираясь на миссию и цели организации.

2. Плановый подход (Ж. Стори, К. Сиссон, О.И. Зеленова), согласно которому классификация кадровых стратегий учитывает планирование и оценку результатов деятельности предприятия.

3. Профессионально-ориентированный подход (Дж. Иванцевич, А.А. Лобанов) заключается в рассмотрении классификации кадровых стратегий в ориентации на кадровое ядро предприятия.

Исходя из того, что роль персонала в эффективном функционировании и развитии организации приобретает все большую значимость; на практике происходит соединение нескольких вариантов кадровых стратегий при доминировании определенной; а также изучив и проанализировав различные подходы к классификации кадровой стратегии, считаем возможным предложить собственную классификацию кадровой стратегии предприятия на основе комплексного подхода.

Комплексный подход позволяет классифицировать кадровые стратегии как показано на рисунке 3 [21, с.76].

В отличие от предыдущих видов классификаций, предложенная классификация включает в себя использование всех трех основных стратегий деятельности предприятия (корпоративной, конкурентной и функциональной), однако также, как и некоторые из предыдущих, опирается на корпоративную, как доминирующую.

Рисунок 3. Комплексный подход к классификации кадровых стратегий

Таким образом, тщательный анализ научных источников разных исследователей дает основание утверждать, что стратегия формирования кадрового потенциала является неотъемлемым элементом стратегии предприятия для достижения его краткосрочных и долгосрочных целей.

1.3. Процесс формирования кадровой стратегии малого предприятия

В современных рыночных условиях, руководителям промышленных предприятий и коммерческих структур следует разработать соответствующие методы и процедуры управления. К ним относится стратегический менеджмент, который предоставляет организациям достижение долгосрочных целей на основе сохранения конкурентных преимуществ и соответствующего реагирования на изменения окружающей среды.

Формирование стратегии управления персоналом, планировании и реализации кадровой политики во многом определяют успех и конкурентоспособность каждой организации, ее адаптации к активно меняющейся среде. Стратегия управления персоналом организации включает в себя совокупность принципов, критериев, методов и форм организационного поведения, которые направлены на реализацию стратегии эффективного функционирования и развития организации. Разрабатывается стратегия управления с учетом как интересов высшего руководства организации, так и интересов сотрудников (персонала) [10, с.32].

Кадровая политика является основой для формирования стратегии управления персоналом организации. Стратегия управления персоналом должна основываться на управлении HR-рисками, на их идентификации, анализе и оценке, выборе методов управления рисками, которые могут совпадать с кадровыми стратегиями, а правила управления HR-рисками нужно формулировать в кадровой политике организации. Следует отметить, что при формировании стратегий управления персоналом важно учитывать социально-трудовые отношения.

Симонин П.В. считает, что социально-трудовые отношения характеризуют психологические и социально-экономические аспекты взаимоотношений между индивидуумами и их группами. Поэтому стоит подчеркнуть роль социально-трудовых отношений, как составную часть развития организации и формирования стратегии управления персоналом.

Так как главной является стратегия организации, стратегия управления персоналом может быть ее элементом, либо зависеть от главной стратегии организации. Модель формирования стратегии организации, стратегического управления персоналом и кадровой политики представим в следующем виде [22, с.54]:

Основные пункты - миссия и цели организации. Миссия является базовой точкой в определении стратегических целей управления организацией и управления персоналом. Стратегические цели определяют конкретное состояние отдельных характеристик персонала и управления, для которых вся деятельность в этой области направлена.

Рисунок 4. Модель формирования стратегии организации, стратегического управления и кадровой политики

Таким образом, стратегия управления персоналом выступает как комплекс организационных и экономических мер, которые направлены на оптимальное формирование кадровой политики.

2. Особенности реализации кадровой стратегии малого предприятия на примере ООО «Аква»

2.1. Общая характеристика малого предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «Аква», именуемое в дальнейшем «Общество», действует, как юридическое лицо, с момента его государственной регистрации в Едином государственном реестре юридических лиц в установленном законом порядке. Общество создано без ограничения срока деятельности.

Место нахождения Общества: 241007, Россия, Брянск, улица Ломоносова, 47.

Компания «Аква» начала свою деятельность с 2012 года, за небольшой срок компания накопила ценный опыт в производстве санитарно-технических работ, монтаже отопительных систем и систем кондиционирования воздуха, а также в строительстве жилых и нежилых помещений, инженерно-технических сооружений, производственных цехов и прочих зданий.

В компании «Аква» работают высококвалифицированные сотрудники, имеющие большой опыт работы в производстве санитарно-технических работ, монтаже отопительных систем и систем кондиционирования воздуха. Также по желанию клиента компания спроектирует или подберёт из имеющихся готовых проектов домов (зданий и сооружений), соответствующий всем требованиям, а так же действующим нормам и правилам. Компания «Аква» занимается также строительством жилых и нежилых помещений из любых материалов, применяемых в строительстве и любой сложности, используя современные технологии и при строгом соблюдении строительных норм и правил, максимально учитывая все пожелания заказчика.

В состав органов управления входят: Общее собрание участников и Единоличный исполнительный орган – директор.

На предприятии ООО «Аква» линейная структура управления (Приложение 1).

Сегодня главный приоритет ООО «Аква» – создавать больше возможностей для сотрудников. Компания стремится способствовать личному и профессиональному развитию людей, созданию благоприятной атмосферы в коллективе. Согласно штатному расписанию на 31 декабря 2017 г. в ООО «Аква» постоянно работает 49 человек.

Рассмотрим динамику численности персонала в таблице 2.

Таблица 2

Анализ движения персонала ООО «Аква»

Категории работающих	Численность сотрудников, чел.			Горизонтальный анализ, чел.
Категории работающих	2015г.	2016г.	2017г.	2017/2016	2017/2015
1. Руководители	1	1	1	0	0
2. Специалисты	20	18	17	-1	-3
3. Служащие	13	12	11	-1	-2
4. Рабочие	15	15	16	+1	+1
Итог	49	46	45	-1	-4

Из данных таблицы 2 видно, что численность персонала в отчетном году снизилась относительно прошлого года на 4 человека. Рост наблюдается среди рабочих компании. Это свидетельствует о росте производственного потенциала анализируемого предприятия. По данным таблицы было отмечено снижение специалистов и служащих за предыдущие годы.

Далее проанализируем кадровый состав в ООО «Аква» по возрастному и половому признаку за 2015–2017гг. (таблица 3).

Анализируя данные таблицы 3, можно сделать вывод, что всего численность сотрудников сократилось на 4 человека или на 8,2% в 2017 году против 2015 году, из них в организации больше всего в 2017 году работало мужчин, а именно 28 человек, что на 2 человека меньше чем в 2015 году. Количество женщин в организации сократилось также на 2 человека или на 10,5% в 2017 году против 2015 года.

Таблица 3

Численность кадрового состава в ООО «Аква» по возрастному и половому признаку за 2015–2017гг.

Показатели	2015г.	2016г.	2017г.	2017/2015, +/–	2017/2015, %
Численность персонала, всего	49	46	45	-4	91,8
В том числе: мужчин	30	29	28	-2	93,3
женщин	19	17	17	-2	89,5
20–35 лет	8	8	7	-1	87,5
36–45 лет	23	21	21	-2	91,3
46–55 лет	11	11	10	-1	90,9
Свыше 55 лет	7	6	7	0	100,0

Что касается возраста, то можно сделать вывод, что больше всего работает сотрудников в возрасте 36–45 лет, их численность в 2017 году сократилась на 2 человека или на 8,7% против 2015 года. Меньше всего работает сотрудников в возрасте свыше 55 лет, в 2017 году работников в возрасте выше 55 лет составило 7 человек.

Далее проанализируем кадровый состав по стажу работы и уровню образования за 2015–2017гг.

Таблица 4

Численность кадрового состава в ООО «Аква» по стажу работы и уровню образования за 2015–2017гг.

Показатель	2015г.	2016г.	2017г.	2017/2015, +/–	2017/2015, %
Численность персонала, всего	49	46	45	-4	91,8
В том числе: имеющих высшее образование	29	26	24	-5	82,8
имеющих среднее специальное образование	13	12	11	-2	84,6
имеющих среднее образование	7	8	10	3	142,9
Стаж работы
1–5 лет	8	8	9	1	112,5
6–15 лет	23	22	20	-3	87,0
16–25 лет	12	11	10	-2	83,3
Свыше 25 лет	6	5	6	0	100,0

В организации работает больше всего сотрудников, имеющие высшее образования, так в 2017 году их численность сократилась на 5 человек или на 17,2% численность сотрудников, имеющие среднее специальное образование в 2017 году сократилась на 2 человека или на 15,4%. В ООО «Аква» работают высококвалифицированные сотрудники, это подтверждается тем, что стаж работников составляет в основном 6-15 лет, их численность в 2017 году сократилась на 3 человека или на 13% против 2015 года.

2.2. Анализ стратегического управления персоналом

Реализацией кадровой стратегии на предприятии ООО «Аква» занимается отдел кадров.

На рисунке 5 представлены основные этапы формирования кадровой стратегии в ООО «Аква».

ЭТАПЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ООО «АКВА»

Оплаты и стимулирование работников

Подбор и отбор персонала

Планирование человеческих ресурсов

Развитие и обучение персонала

Адаптация персонала

Повышение квалификации, перевод, увольнение

Рисунок 5. Этапы формирования кадровой стратегии ООО «Аква»

Рассмотрим каждый этап более подробно.

1. Прежде всего, менеджер по персоналу выявляет потребность в человеческих ресурсах. Для этого анализируется какие кадры необходимы предприятию ООО «Аква» в данный момент.

2. Особое место ООО «Аква» уделяет найму и отбору персонала. Наймом и отбором персонала в ООО «Аква» занимается менеджер по персоналу. При подборе персонала базовым требованием является принятие и разделение кандидатом корпоративных ценностей компании, а также его соответствие корпоративным компетенциям. Этапы отбора персонала на предприятии представлены на рисунке 6.

Рисунок 6. Этапы отбора персонала в ООО «Аква»

Деятельность по подбору персонала направлена в первую очередь на привлечение молодых мотивированных специалистов, заинтересованных в работе.

В случае возникновения свободных вакансий предприятие использует внешние и внутренние источники набора.

Внешние источники классифицируются по способу привлечения:

с помощью сотрудников (положительные стороны: низкие издержки, совместимость кандидата; отрицательные стороны: семейное панибратство);
объявление в СМИ (плюсы: большой охват аудитории; минусы: большой поток кандидатов);
ВУЗы;
государственные и частные службы занятости.

Внутренние источники:

поиск кандидатов внутри предприятия, т.е. объявляют о том, что существует вакантная должность, или просят специалистов выдвинуть кандидата из числа своих сотрудников;
движение кадров внутри ООО «Аква», т.е. перевод работника с одной должности на другую того же уровня, повышение или понижение в должности;
кадровый резерв (набор кандидатов в резерв, конкурсный отбор в группу кадрового резерва, обучение и повышение квалификации персонала, включённого в кадровый резерв).

Изобразим графически внешние источники набора персонала в ООО «Аква» в 2017 году.

Рисунок 7. Динамика использования внешних источников набора персонала в ООО «Аква»

Этап отбора персонала на вакантные должности в ООО «Аква» проводится путём собеседования.

3. В компании применяется авансовый порядок расчетов по заработной плате, т.е. работникам выделяется аванс, а окончательный расчет производится при выплате заработной платы за вторую половину месяца.

На данный момент в ООО «Аква» оплата труда производиться согласно положению по оплате труда, в котором сказано, что:

в ООО «Аква» установлен минимальный размер оплаты труда, который соответствует величине размера прожиточного минимума установленного Федеральным законом;
повременно-премиальная оплата труда работников ООО «Аква» производиться согласно штатному расписания, утверждённого директором данной организации.

Эта система направлена на стимулирование работников к труду, инициативе, творческой активности.

4. и 5. В ООО «Аква» отсутствует как таковая система адаптации персонала. Обучение практически не производится, только небольшой инструктаж вновь принятого сотрудника и некоторое время контролируется коллегами при работе с клиентами. Оценивая адаптацию и профориентацию персонала предприятия ООО «Аква», мы видим, что система адаптации плохо налажена.

Отсюда: замедление процесса вхождения нового сотрудника в должность; не достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки; увеличение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей; увеличение количества сотрудников, не прошедших испытательный срок; увеличение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы.

Сотрудник, вновь прибывший работать на фирму, можно сказать, предоставлен сам себе. Проводится небольшой вводный инструктаж, после чего помощь в адаптации заканчивается.

6. Аттестация персонала является важной составной частью управления персоналом в ООО «Аква». Это одна из наиболее эффективных форм оценки кадров. Целью аттестации руководящих работников и специалистов является: периодическая проверка уровня профессиональной подготовленности и соответствия занимаемой должности; оптимизация использования кадров; стимулирование роста их квалификации; повышения исполнительной деятельности; повышения ответственности руководящих работников и специалистов в области политики качества.

В период пребывания в отпуске, командировке аттестация указанных категорий сотрудников осуществляется после возвращения из отпуска или командировки.

Таким образом, можно сделать вывод, что ООО «Аква» уделяет пристальное внимание профессиональному и личностному росту своих сотрудников. Компания создает такую внутреннюю среду, в которой сотрудники могут максимально эффективно решать свои задачи и принимать квалифицированные решения.

2.3. Совершенствование кадрового стратегии малого предприятия

На предприятии необходимо разработать следующие мероприятия по совершенствованию кадровой стратегии предприятия ООО «Аква»:

1. Для повышения эффективности управления персоналом необходимо разработать план поощрений и премирования сотрудников в ООО «Аква».

В таблице 5 изобразим новую систему материального поощрения в ООО «Аква»

Таблица 5

Новая система материального поощрения в ООО «Аква»

Наименование	Сумма % к окладу
Выполнения плана работ	7%
Перевыполнения плана работы на 10%	12%
Перевыполнения плана работы на 20%	17%
Перевыполнения плана работы на 50%	20%
Перевыполнения плана работы свыше 50%	25%
Депремирование за нарушение стандартов некачественного обслуживания.	15%
Премия за разряд слесарь-сантехник 2 и 3 разряда слесарь-сантехник 4 и 5 разряда слесарь-сантехник 6 разряда	7% 10% 15%
Премия за выслугу лет	15%

Анализ системы мотивации, существующей в ООО «Аква», показал, что руководству предприятия следует уделять особое внимание системе материальных стимулов для персонала.

2. Для совершенствование кадровой стратегии в ООО «Аква» необходимо разработать и внедрить программу адаптации новых сотрудников. Этапы адаптации в ООО «Аква» представлены на рисунке 8.

ПРОГРАММА АДАПТАЦИИ В ООО «АКВА»

1 этап. Начальный.

Знакомство с местом работы. Закрепление за новичком опытного наставника. В этот этап также может входить знакомство с историей предприятия, его структурой, миссией, продукцией, порядками, правилами корпоративной этики

2 этап. Знакомство с теоретической частью его основной работы, функциональными обязанностями и требованиями к дальнейшему выполнению работы

3 этап. Непосредственно выполнение каких-то практических заданий: сначала под наблюдением наставника, потом самостоятельно.

4 этап. Заключается в подведении итогов работы нового работника. Оценивается, насколько успешно он освоился в новом коллективе, сумел освоить новые для него навыки, влился в коллектив

Рисунок 8. Основные этапы адаптации в ООО «Аква»

3. Рекомендуется повышение эмоционально–психологического климата в ООО «Аква». Во многих случаях профессиональный стресс и конфликт связан с неблагоприятным внутренним климатом на предприятии, что может быть проблемой, как отдельных структурных подразделений, так и всего предприятия. Поэтому мероприятия по созданию в коллективе атмосферы комфортного межличностного общения значительно увеличивают стрессоустойчивость сотрудников. В некоторых случаях для повышение эмоционально–психологического климата в офисе формулируются общие принципы поведения сотрудников в конфликтной и стрессовой ситуации. Здоровый нравственно–психологический климат будет создавать фон душевной комфортности. Сотрудник будет впитывать отношение коллектива к нему и отвечает таким же отношениям к окружающим. Поддержание здорового нравственно–психологического климата – функция руководителя. Его прочные основы закладываются взаимоотношениях руководителя и подчиненных сотрудников.

Также для повышения эмоционально–психологического климата необходима: поддержка и поощрение творческой активности, новаторства сотрудников; отслеживание динамики развития отрасли для выбора оптимального темпа и ритма изменений собственной организации.

Также в ООО «Аква» необходимо продолжать устраивать корпоративные мероприятия с массовым выездом на природу, отмечать праздники, такие как: День рождение организации, Юбилеи сотрудников, Новый год, 23 февраля, 8 марта и другие.

В заключении работы хотелось бы сделать следующие выводы: внедрение разработанных рекомендаций по совершенствоанию кадровых стратегий позволят в ООО «Аква» повысить стабильность коллектива, удержать ключевых специалистов, снизить издержек на поиск и обучение новых сотрудников; повысить мотивацию сотрудников, повысить качество выполнения работ, улучшить взаимодействие персонала между собой.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадровая стратегия – комплексный план по формированию, использованию и развитию квалифицированного, компетентного и сплоченного коллектива, обеспечивающего достижение стратегических целей организации с учетом ее ресурсных возможностей и личных целей работников. При разработке кадровой стратегии ориентируются на общеорганизационную стратегию, которая определяет, какие характеристики работников необходимы для ее реализации и соответственно какие стратегические решения в этом случае должны принимать кадровые службы.

Анализ кадровой стратегии рассматривали на примере малого предприятия ООО «Аква». Компания «Аква» начала свою деятельность с 2012 года, за небольшой срок компания накопила ценный опыт в производстве санитарно-технических работ, монтаже отопительных систем и систем кондиционирования воздуха, а также в строительстве жилых и нежилых помещений, инженерно-технических сооружений, производственных цехов и прочих зданий.

В ООО «Аква» работают высококвалифицированные сотрудники, это подтверждается тем, что стаж работников составляет в основном 6-15 лет, их численность в 2017 году сократилась на 3 человека или на 13% против 2015 года.

Реализацией кадровой стратегии на предприятии ООО «Аква» занимается отдел кадров. ООО «Аква» уделяет пристальное внимание профессиональному и личностному росту своих сотрудников. Компания создает такую внутреннюю среду, в которой сотрудники могут максимально эффективно решать свои задачи и принимать квалифицированные решения.

2. Для совершенствования кадровой стратегии в ООО «Аква» необходимо разработать и внедрить программу адаптации новых сотрудников.

3. Рекомендуется повышение эмоционально–психологического климата в ООО «Аква».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Александрова, Н.А. Основы кадровой политики и кадрового планирования. / Н.А. Александрова, О.Ю. Брюхова - Екатеринбург: УрГУПС, 2015. - 166 c.
Алексеев, Д.Е., Кузнецова, Н.В. Мотивация деятельности работников предприятия //Молодой ученый – 2016 – С.65
Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами. – 10 - е изд. / М. Армстронг – СПб.: Питер, 2015 – 265 с.
Балашов, А.И. Управление человеческими ресурсами. / А.И. Балашов, И.Д. Котляров, А.Г. Санина – Питер, 2016. – 335 с.
Беляцкий, Н.П.Управление персоналом / Н.П. Беляцкий: Учеб. пособие. - Мн.: Интерпресссервис, 2014.- 560с.
Борисова, Е.А. Управление персоналом для современных руководителей / Е.А. Борисова. - СПб.: Питер, 2016.- 444с.
Василенко, С.В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом / С.В. Василенко. - М.: Дашков и К, 2014. - 136 c.
Веснин, В.Р. Управление человеческими ресурсами: теория и практика: учебник / В. Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 688 с.
Воронин, Б.А., Васильцова, Л.И., Александрова, Н.А. Управление персоналом. / Б.А. Воронин, Л.И. Васильцов, Н.А. Александрова - Екатеринбург: УрГАУ, 2015. - 166 с
Дейнека, А.В. Современные тенденции в управлении персоналом. / А.В. Дейнека - М.: Академия Естествознания, 2015. - 85с.
Дейнека, А.В. Управление персоналом: учебник / А. В. Дейнека. - М.: Дашков и К, 2014. - 290 с.
Дементьева, А.Г. Управление персоналом: Учебник. / А.Г. Дементьева - М.: Магистр, 2014. - 287 c.
Джеймс, Д. Управление персоналом / Д. Джеймс - М. : Проспект, 2013. - 105 с.
Егоркина, А.Н. Управление персоналом / А.Н. Егоркина - М.: Академия, 2013. - 624 с.
Емельянов, Ю.С.. Человеческий капитал в модернизации России. / Ю.С. Емельянов, А.А. Хачатурян – М.: Едиториал УРСС, 2014. – 243 с.
Ефимов, С.Л. Управление персоналом / С.Л. Ефимов. - М.: ТрансЛит, 2015. - 208 c.
Зайцева, Н.А. Управление персоналом: Учебное пособие / Н.А. Зайцева. - М.: Форум, НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 416 c.
Зелинская, М.В., Пронин, Е.С. Системный подход при отборе персонала: основные этапы и критерии. // Политематический сетевой электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного университета. – 2015. – № 108. – С. 1093-1106
Калинин, Д.Д., Нарожняя, К.Г., Терещенко, Ю.С. Система мотивации и стимулирования трудовой активности персонала в условиях реструктуризации предприятий // Фин. наука. - 2015. - № 1 (40). - С. 17-18.
Карманова, А.Е. Особенности управления персоналом на малых и крупных предприятиях. В сборнике: Управление персоналом: современные концепции и эффективные технологии // Фин. наука - 2015. - С. 3-5.
Каштанова, Е.В. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие / Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2016. - 64 c.
Керженцев, В.С. Роль социальных технологий в адаптации работника в организации // Вестник Пермского университета. – 2017. − № 8. – С. 226 - 227.
Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. для вузов / А. Я. Кибанов. - М. : ИНФРА-М, 2015. - 447 с.
Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: Учебное пособие. / А.Я. Кибанов - М.: КноРус, 2012. - 368 c.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Организационная структура управления ООО «Аква»

Директор

Главный бухгалтер

Коммерческий директор

Главный инженер

технический отдел

отдел снабжения

бухгалтер

сметно-договорной отдел

производственно-складская база

бухгалтер по заработной плате

экономист

отдел главного механика

автопарк

отдел техники безопасности

Административно – хозяйственная служба

Начальник производства

Отдел кадров

слесарь-сантехник 2 разряда

слесарь-сантехник 3 разряда

слесарь-сантехник 5 разряда

монтажники