Управление конфликтами в социально-экономических системах (Теоретические основы конфликтов в организации)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Вся история человечества представляет собой некую борьбу, что в свою очередь приводит к конфликтным ситуациям. В нашей современной жизни конфликты, являются очень частым явлением они, сопровождают нас с первых дней жизни. Скорее всего, каждому из нас приходилось встречаться с конфликтами. Конфликтные ситуации существуют в отношении к самим себе, во взаимоотношениях с родными и близкими людьми, мы можем их наблюдать в коллективе, где учимся или работаем и, к сожалению, в повседневной жизни мы довольно часто сталкиваемся с конфликтными ситуациями. Как сказал Б. Вуп «Жизнь - процесс решения бесконечного количества конфликтов».

В процессе управленческих функций в разных сферах деятельности: экономике, производстве, политике и.т.д. возникают управленческие отношения. Они возникают в любой организации или группе. Управление является довольно сложным видом общественных отношений связанного множеством противоречий, препятствий, проблем которые, в свою очередь, создают условия для конфликтных ситуаций в данной сфере.

Актуальность данной темы состоит в том, что управленческое взаимодействие в организации не всегда протекает без помех. Иногда имеется недопонимание коллегами точек зрения, взглядов, интересов друг друга. В этой обстановке существует вероятность развития довольно сложной ситуации которую принято называть конфликтами. Данной темой конфликтных ситуаций в управлении занимались самые разные представителей наук, в том числе социальной психологии, социологии, психологии управления и теории управления. Это показывает нам что, конфликты и конфликтные ситуации очень сильно влияют на эффективность работы организации, на микроклимат в ней.

Целью данной работы  является изучение конфликтов и стратегия их преодоления на примере ( ЗАОР “НП” Арххлеб”).

Достижение цели требует выполнения следующих задач:

1.Изучения теоретических основ конфликтов, в том числе:

- Анализ понятия конфликта;

- Изучение типологии конфликта;

- Разобрать процесс конфликта;

- Изучить формы производственных конфликтов.

2.Произвести анализ и оценку конфликтных ситуаций, возникающих в практике организации, (На примере ЗАОР “НП” Арххлеб”).

- Рассмотреть возникающие конфликты;

- Выяснить причину конфликтов.

3.Разработать мероприятия для успешного выхода из конфликтных ситуаций. ( На примере ЗАОР “НП” Арххлеб”).

Предмет исследования – конфликты и способы их преодоления.

Объект исследования – ЗАОР “НП” Арххлеб”.

1. Теоретические основы конфликтов в организации

1.1 Понятие и сущность конфликта

Мы привыкли думать, что, возражая кому-то, мы неминуемо вступаем с этим человеком в конфликт, который обязательно должен выявить победителя и побежденного или ущемить чье-то самолюбие. Но давайте не будем воспринимать все в таком свете. Давайте всегда искать между нами что-то общее. Секрет успеха заключается в том, чтобы с самого начала проявить заинтересованность в точке зрения собеседника. Я совершенно уверен, что это под силу каждому из нас.

Далай Лама

Конфликт – это столкновение, противоборство оппонентов для реализации их различных интересов, позиций, ценностей и взглядов. Одним из наиболее важных аспектов конфликта представляет несовместимость интересов, которые в свой черед связываются с ценностями, целями и взглядами. Из этого следует что, интересы - главное что потребуется, для исследования конфликта.

Любая конфликтная ситуация имеет конфликтующие стороны и предмет сопротивления. Система конфликта также включает конфликтное действие и направляющее его средства и методы действия, область конфликта. К тому же, конфликт не произойдет, если до него не было конфликтной ситуации. Субъектами конфликта выступают люди, классы, группы, организации, социальные институты, общественные и политические объединения, государства, международные сообщества1.

Несовпадение людей во взглядах, различия в восприятия тех или других событий довольно часто приводят к конфликтной ситуации. А если еще сложившаяся ситуация является угрозой для достижения поставленной цели кому-нибудь одному из участников данного события, то появляется конфликтная ситуация. Довольно часто в ядре конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, очень часто бывает что, достаточно какой-либо мелочи: неудачно сказанного слова, действия, мнения одним словом инцидента - и конфликт может вспыхнуть.

Конфликт = конфликтная ситуация + инцидент.

Возможность конфликтовать заложена в самой сущности человеческой жизни. Причины конфликтов таятся в самой общественной жизни и несовершенстве самого человека. Среди причин конфликтов можно отметить такие явления как социально-экономические, нравственные, политические и, т, д. Они, в свою очередь, очень хорошо способствуют для начала различного рода конфликтов. Еще на возникновение конфликтов оказывают влияние особенности людей как психофизические так и биологические.

Когда оппоненты думают о конфликте, они полагают что он будет происходить с угрозами, спорами, агрессией, враждебностью, конфронтацией и т.п. Поэтому, имеется мнение, что конфликт - явление всегда вредное, нежелательное и что его, по возможности, необходимо избегать, уходить от него, разрешать, как только он возникнет. В одних случаях разрешение конфликтов проходит довольно корректно и грамотно, а в некоторых, что бывает чаще, - безграмотно с плачевным исходам скорее всего для всех участников данного конфликта, где нет победителей, а есть только побежденные.

В современной точки зрения рассматривается вопрос о том, что конфликты могут быть очень даже желательны организации. Несомненно, конфликт довольно редко имеет положительный характер. Некоторая часть конфликтов являются искусственно раздутыми, надуманными, созданными для прикрытия чего-либо некоторыми лицами и вредны организации. Современная точка зрения рассматривает конфликты как, неизбежность жизни любого коллектива, они могут быть очень полезны и служат толчком для развития любой деятельности в лучшую сторону (обнаружение различных точек зрения, что дает, в свою очередь, дополнительную информацию, помогает выявить резервы, увидеть альтернативу или и т.д.)

Локомотивом самого конфликта является любопытство или стремление человека победить, улучшить свое положение, сохранить те позиции которые он занимал, стабильность в коллективе или надежда на достижение поставленной в различном, явном или не явном, виде цели.

Одной из характерной особенностью любого конфликта является то, что ни один из оппонентов не знает полностью всех решений, принимаемых другой стороной, их поведение в будущем и, следовательно, не может предугадать действия другой стороны, каждый вынужден действовать в условиях неясности.

Однако общепринятой теории конфликтов, объясняющих их природу, влияние на развитие коллективов, общества, нет, хотя имеются многочисленные исследования по вопросам возникновения, функционирования конфликтов, управления ими2.

Объектом конфликта называют ту важность для человека, по поводу которой и возникают разногласия в интересах враждующих сторон. Как правило, он вызван либо с технологическими трудностями, либо организационными особенностями оплаты труда, либо с особенностью личных или деловых качеств конфликтующих сторон.

Предметом конфликта являются те разногласия, которые возникают между сторонами и которые они пытаются разрешить при помощи противоборства. Предметом конфликта, как правило, могут быть, права и свободы человека, экономические и социальные блага, материальные, нематериальные, духовные ценности, нравственные и эстетические идеалы и.т.д.

1.2. Типология конфликтов

Существуют четыре основных типа конфликтов:

- Внутриличностный конфликт;

- Межличностный конфликт;

- Конфликт между личностью и группой;

- Межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт. Проявляется, как правило, борьбой разногласий внутри самого человека, сопровождаемой выраженной эмоциональной напряженностью. Одна наиболее распространенная форма - ролевой конфликт: он заключается в том что, к одному человеку предъявляются различные требования по поводу результата его работы. Внутреличностный конфликт может возникнуть и вследствие того, что указания или требования не соответствуют с личными ценностями, а также может является реакцией на рабочую перегрузку или недогрузку. Последнее связано с отсутствием настоящего дела, т.е. низкой степенью удовлетворенности работой. Это обстоятельство часто болезненно бьет по тем работникам, которые достаточно длительного времени вели активную деятельность на работе, но потом, в силу неких причин, были вынуждены изменить объем или место работы. Эта проблема в настоящее время дольно актуальна3.

Межличностный конфликт. Этот тип конфликта в наибольшей степени является самым распространенным. Конфликт между личностями происходит там, где начинается противоборство разных школ, манер поведения, может способствовать и желанию получить что-то, из-за отсутствия соответствующих возможностей. Межличностный конфликт может также проявляться как противоборство людей с разными чертами характера, ценностями и взглядами. Это столкновение различных точек зрения в решениях проблем, различных приоритетов. В организации межличностный конфликт довольно часто принимает форму борьбы руководителя за капитал, ограниченные ресурсы, рабочую силу, за время использования оборудования или утверждения проекта. Эта борьба за власть, за привилегии.

Конфликт между личностью и группой. Между человеком и группой может произойти конфликт, если он примет позицию, различающуюся от позиции основной группы. В организации люди взаимодействуют тесно друг с другом не только как работники организации. Быстро возникают отношения, которые не относятся ни каким инструкциям. В процессе функционирования рабочего коллектива вырабатываются нормы, правила поведения, которых придерживаются ее участники. Соблюдение этих правил обеспечивает принятие или не принятие индивида коллективом.

Межгрупповой конфликт. Данные конфликты довольно часто возникают из-за отсутствия согласования графиков и функций работы между отделами или подразделениями. Причиной может послужить и нехватка ресурсов: информации, материалов, техники, времени и оборудования, т. д. Межгрупповые конфликты могут возникать и между неформальными группами.

Конфликты классифицируются:

1. По стадиям развития — зарождающимися, зрелыми или угасающими.

2. По масштабу конфликты бывают общими, охватывающими всю организацию, и парциальными, затрагивающие ее отдельной части.

3. По степени осмысленности — слепыми или рациональными.

4. По продолжительности — кратковременными и затяжными.

5. По формам протекания — мирными или немирными.

6. По сфере возникновения конфликты можно разделить на деловые, связанные с выполнением должностных обязанностей, и личностные, касающиеся его личных отношений.

7. С точки зрения организационных уровней конфликты бывают горизонтальным (между коллегами, между руководителями одного ранга) и вертикальными (вышестоящая организация - нижестоящая организация, начальник - подчиненный).

8. По распределению потерь и выигрышей между оппонентами конфликта выделяют симметричные, делятся примерно поровну и, асимметричные одни выигрывают или теряют значительно больше, чем другие.

9. По направленности развития конфликта выделяют разрастающиеся и канализируемые, предполагающие ограниченность сферы соперничества и активности участников, конфликты.

10. По степени внешнего проявления конфликт бывает скрытным (латентным) или открытым. Открытый конфликт проще контролировать, поэтому он менее опасен. Скрытость имеет место, если участники сторон прячут конфликт от посторонних, он же может незаметно подтачивать основы коллектива, хотя со стороны будет казаться, что все нормально. Это усугубляет процесс его разрешения.

11. По своим последствиям конфликты могут быть конструктивными или деструктивными.

Для конструктивных характерны различные мнения сторон, затрагивающие наиболее принципиальные проблемы. Их разрешение выводит организацию на новый, более высокий уровень.

Для деструктивных характерен негативный исход, что ведет к негативным действиям, сопровождающимся подрывом межличностных отношений, что, в свою очередь, приводит к резкому ухудшению эффективности работы коллектива, а возможно и всей организации4.

12. По отношению к отдельной стороне конфликты бывают внутренними и внешними. К внутренним относят внутриличностные, а к внешним межличностные, межгрупповые, между личностью и группой.

Рассмотрим основные типы конфликтов, по отношению к системам управления, в которых конфликты отражаются на межличностном уровне рис. 1 и в организации рис. 2.

Рис. 1. Типы конфликтов5

Рис. 2. Конфликты в организации6

При конфликте целей оппоненты по-разному видят желаемое состояние объекта.

При конфликте во взглядах конфликтующие стороны не согласуются в идеях и мыслях по данной проблеме. Для разрешения такого рода конфликтов требует намного больше времени, нежели в конфликтах целей.

Чувственный конфликт имеет место быть в той ситуации, когда у сторон различные эмоции и чувства находящиеся в основе их взаимных отношений. Оппоненты раздражают друг друга стилем и манерами поведения.

Внутриорганизационный конфликт может возникать чаще всего в области проектирования отдельных работ, формирование, формального распределения власти и разрешается, чаще всего, на основе существующих нормативно-правовых актов и соглашений. Данный вид может иметь вид как вертикального характера, конфликт между уровнями организации, так и горизонтального, между равными по статусу подразделениями в организации, а так же линейно-функциональным, между линейными руководителями и специалистами, и ролевыми7.

1.3. Процесс конфликта

Несмотря на свою специфику и многообразие, конфликты имеют в целом общие стадии протекания, которые отражены на рисунке 38.

Рис. 3. Стадии протекания конфликтов.

1. Возникновение и развитие конфликтной ситуации. Конфликтная ситуация создается одним или несколькими людьми: это индивиды, подстрекатели, пособники, группы, организации, организаторы и является условием для начала конфликта. Конфликтная ситуация, на данном этапе, не имеет четких границ начала и завершения.

По характеру конфликты подразделятся на объективные и субъективные. Субъективные чаще всего эмоциональны и довольно часто являются вследствие психологической противоположности людей, отсутствием желания понять друг друга. Если различия во взглядах, в большинстве случаях являются надуманными и люди всего лишь неодинаково выражают одно и то же мнение то конфликтная ситуация, как токовая, оказывается беспредметной.

2. Понимание конфликтной ситуации как минимум одним из оппонентов социального взаимодействия и переживание им этого эмоциональное факта. Результатом и внешним проявлениями данного осознания и эмоционального переживания могут проявляться в изменение настроения, ограничение контактов сданным лицом, недоброжелательные высказывания в адрес своего противника, и. т. д.

3. Начало открытого противоборства. На этом этапе один из оппонентов конфликтной ситуации осознавший данную ситуацию, начинает переходить к активным действиям в форме предупреждения, заявления, угроз и т. п. Таким образом, направляет свои действия на нанесение максимального ущерба сопернику. Другой из участников, конфликтной ситуации, хорошо осознает, что данные действия направлены в его адрес, и предпринимает ответные действия направленные против противника.

4. Эскалация открытого конфликта. На данном этапе оппоненты открыто выражают мнение о своих позициях и заявляют требования. Эта фаза состоит из двух этапов — конструктивного и деструктивного. В первом случае сохраняется возможность осуществить контакты через посредника, а во втором случае никакая коммуникация, увы, но уже невозможна. На данном этапе происходит открытая борьба сторон, довольно часто связанное даже с захватом конфликтного объекта. Может проявиться прямое насилие над соперником с причинением физического или косвенного вреда.

5. Разрешение конфликта. В зависимости от сути конфликта, развязка его может быть достигнута двумя методами. Первый это педагогический метод, в нее входит беседа, разъяснение, убеждение, и т.п. Второй метод это административный, к нему относят, приказ руководителя, перевод на другую работу, решения комиссий, решение суда, увольнение и т. д9.

Объективный конфликт прекращается из-за ликвидации самого объекта, оставлением его у одной из противоборствующей стороны или потерей изначальной ценности по причине изменившихся обстоятельств. Если ничего из этого не происходит, противоборство конфликтующих сторон продолжается. Здесь начинают работать психологические механизмы, преобразовывая данный конфликт в субъективный, разрешать который намного сложнее.

Как правило, для преодоление, такого рода конфликтов, пользуются несколькими методами:

• разъединением участников (перевод в другое подразделение, отдел).

• их полной психологической перестройкой (произвести беседу психологом).

• перемирием, при котором каждая из сторон остается при своих позициях, из этого следует что, конфликтная ситуация сама по себе не разрешиться.

• изменением должности у одной из конфликтующих сторон (конфликт навряд ли будет иметь продолжение, если кто-то один станет руководителем).10

Как мы видим, завершение конфликта не всегда означает отсутствие разногласий между конфликтующими сторонами. По статистике, всего 63% всех конфликтов на предприятии разрешаются положительным образом. 37% же либо вообще не разрешаются, возможно еще и усугубляются. Следовательно надо правильно выбрать стратегию выхода из конфликта. Как правило пользуются несколькими такими стратегиями.

Исследуем каждую из них отдельно.

1. Уступка. Это полный отказ от требований одной из сторон и принятие точки зрения другой стороны. Применяется в том случае, когда один из оппонентов понимает что был неправ, а так же понимает, что шансы на победу ничтожные. Осознает, что дальнейшее противоборство, возможно приведет к более тяжелым последствиям.

2. Компромисс. Может использоваться в том случае, если стороны не против пойти на взаимные уступки для достижения обоюдного согласия, если, каждая из сторон, видит логические мысли в доводах сторон общения.

3. Соперничество. Заключается в навязывание своего мнения другой стороне. Он используется, если один из оппонентов сторон имеет конструктивную или аргументированную позицию и никак не хочет идти на уступки, если в ситуации замешан принцип одной из сторон.

4. Избегание. Это уход от разрешения проблемы с минимальными потерями, он ведет не к разрешению конфликта, а к затуханию. Применяется в том случае, когда активная стратегия не приносит желаемого результата, и сил для продолжения борьбы нет, но пойти на уступку не предоставляется возможным, надо просто потянуть немножко времени.

5. Сотрудничество. Конструктивный анализ проблемы ее участниками, это поиск наиболее рационального решения. Это самое эффективное поведение конфликтующих сторон. Применяется когда у участников имеется обоюдное уважение к позиции друг друга11.

1.4. Формы производственных конфликтов

К участникам производственных конфликтов относят:

Собственников, администрацию, персонал организации. Другие сторонние участники тех или иных событий, случайно или добровольно поддерживающие одну из сторон. Это могут быть конкуренты, партнеры, общественные объединения, профессиональные союзы, семьи, заинтересованные лица в скорейшем разрешении конфликта. Так же могут быть люди стремящиеся содействовать скорейшему разрешению конфликта это арбитры, представители властей, всякого рода посредники, или просто нейтралы, наблюдатели за соблюдением законности, случайные жертвы, любопытствующие.

Основные формы производственных конфликтов (скрытых и открытых):

• Действия клики. Кликой называется группа сотрудников организации, динамично противоборствующих с официальной (довольно часто поддерживаемой большинством коллектива) линией, стремившихся захватить как формальную так и неформальную власть либо утвердить свои позиции.

• Интриги. Интрига, представляет собой, нечестное запутывание мыслей окружающих с целью побудить их к определенным действиям, приносящим выгоду только инициаторам этого, и причиняет тем самым ущерб, против которых она была направлена.

• Забастовки. Забастовка это открытое организованное прекращение, может быть и сокращение, работы с выдвижением общих экономических, организационных, социальных требований к администрации организации. Обычно забастовка планируется заранее, выдвигаются коллективные требования, но иногда при крайнем обострении отношений может вспыхнуть молниеносно. Забастовки подразделяются на законные и незаконные, могут протекать мирным путем, а могут быть и с применением насилия.

Забастовки имеют следующие формы:

• прекращение работы и покидание рабочего места;

• работа по правилам (итальянская забастовка), пристальное соблюдение которых приводит, в свою очередь, к нарушением нормального протекания трудового процесса.

• замедленная работа это когда темп составляет половину от общего.

• пульсирующая работа подразумевает неполное время, пару часов в рабочую смену или в достаточно ограниченном составе.

• прекращение работы с присутствием каждого на своем месте, так называемая оккупационная забастовка.

• работа по-своему она относится к форме активной забастовки.

Применяется несколько путей окончания забастовки, в том числе:

• «Слом» при помощи изоляции лидеров, участников, угрозами судебного преследования, и.т.п.

• В полной или частичной мере удовлетворить требования бастующих.

• Забастовка сама постепенно угаснет под усталости, влиянием бастующих.

• Организованное отступление.

Силовое разрешение проблемы может иметь самые разные и неоднозначные последствия: накал эмоций, снижение трудовой дисциплины, пьянство, раскол в коллективе и.т.п

В свою очередь, если удовлетворить требования бастующих то это может привести к облегчению противостояния, что может способствовать к выдвижению еще ряда требований, и к продлению забастовки. В целом забастовка может быть как с позитивным, так и с негативным исходом.

Позитивный исход заключаются в результате взаимного понимания для создания базы будущих отношений, развитии демократии на производстве, совершенствовании технологии диалога, выявлении из коллектива лидеров.

Негативный исход проявляется в недовольстве текущем положение дел, снижение морально-психологического климата в коллективе, возрастает рост текучести кадров, происходит ухудшение производительности труда, происходит прерывание сотрудничества, растет враждебность.

• Саботаж. Саботаж довольно часто применяют в бюрократизированных организациях. Правила и нормы которые регламентируют их функциональную деятельность, зачастую очень жесткие, и для того чтобы работа была продуктивной их приходится нарушать. Если же неукоснительное их соблюдать, то работа существенно замедляется. Такие действия можно назвать саботажем, но они не регулируются никаким законом и не создают предпосылок для привлечения работников к какой либо ответственности.

Саботаж по форме подразделяется на пассивный и активный. Пассивный, в свою очередь, состоит в пренебрежение к нарушениям или, напротив, к излишнему к нему вниманию, в результате чего происходит или дезорганизация, или задержка выполнения работ. Активный основан на осознанном создание неполадок, что приводит к тем же последствиям в конечном итоге.

Взаимозависимость всех элементов на производстве придает саботажу чрезвычайную опасность. Во время его действия возникают простои, приносящие организации огромный ущерб12.

Глава 2. Анализ и оценка конфликтных ситуаций, возникающих в практике организации

2.1 Краткая характеристика организации

Полное наименование организации ЗАКРЫТОЕ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО РАБОТНИКОВ "НАРОДНОЕ ПРЕДПРИЯТИЕ "АРХАНГЕЛЬСКХЛЕБ" Юридический адрес163013, Архангельская область, город Архангельск, улица Мещерского, 3

Основной вид деятельности:

• Производство хлеба и мучных кондитерских изделий, тортов и пирожных недлительного хранения.

Дополнительные виды деятельности:

• Торговля розничная преимущественно пищевыми продуктами, включая напитки, и табачными изделиями в неспециализированных магазинах.

• Производство сухарей, печенья и прочих сухарных хлебобулочных изделий, производство мучных кондитерских изделий, тортов, пирожных, пирогов и бисквитов, предназначенных для длительного хранения.

• Производство прочих пищевых продуктов, не включенных в другие группировки.

• Производство макаронных изделий.

• Производство шоколада и сахаристых кондитерских изделий.

• Производство искусственного меда и карамели.

• Переработка меда (темперирование, фильтрация, декристаллизация и смешивание меда).

Генеральный директор Лапшина Светлана Александровна

Численность персонала 980 человек из них:

Руководители высшего звена - 1 человек

Руководители среднего звена - 5 человек

Финансовый отдел - 5 человек

Бухгалтерия - 5 человека

Экономический отдел – 6 человека

Отдел планирования и прогнозирования – 4 человека

Коммерческий отдел – 9 человек

Отдел маркетинга – 6 человек

Отдел рекламы и связи с общественностью – 5 человек

Отдел сбыта – 12 человек

Отдел контроля качества – 17 человек

Отдел технического обеспечения -159 человек

Цех по замешиванию теста – 33 человека

Пекарный цех – 56 человек

Конфетный цех – 94 человек

Сухарно - бараночный цех - 58

Мармеладный цех – 85 человек

Карамельный цех – 48 человек

Вафельный цех – 46 человек

Кондитерский цех – 88 человек

Торговый отдел – 174 человека

Транспортный отдел – 58 человек

Лаборатория – 6 человек

Возраст персонала варьируется от 18 до 65 лет.

Заработная плата сотрудников отличается в зависимости от выполняемой работы. Также существуют единовременные выплаты за перевыполнения плана. Разработаны система премирования.

2.2 Возникающие конфликты

Из-за большого количества персонала и разных возрастных категорий довольно часто возникают конфликтные ситуации. Рассмотрим некоторые из них.

Перечень конфликтов возникающих в организации:

Ситуация № 1. Бухгалтерия располагается в маленьком офисе, на каждого сотрудника не хватает рабочего пространства, да и мебель давно отслужила свой срок. Оргтехника старая и при работе очень шумит, что сильно раздражает. Деятельность сотрудников связана с постоянным ведением бумажной документации, и нехватка места для складирования документов ведёт к постоянным поискам тех или иных документов, что в свою очередь приводит к раздраженности и спорам. Условия труда в коллективе напряженные.

Ситуация № 2. Некоторые сотрудники систематически опаздывают на работу на минут 10-20, это ни как не наказывается. Другие сотрудники очень этим не довольны.

Ситуация № 3. Из-за затяжного кризиса было принято решение о сокращении штата. Но кто именно будет сокращен, не говорилось, эта неопределенность длилась около пяти месяцев. Работники находились в постоянном психологическом напряжении.

Ситуация № 4. Была пересмотрена система оплаты труда. В среднем она была понижена на 15%,а нагрузка выросла. Мотивация сотрудников резко снизилась.

Ситуация № 5. Начались задержки заработной платы. Сроки невыплаты достигали 2 месяцев.

Ситуация № 6. С приходом нового сотрудника в организацию изменился микроклимат в коллективе. В человеческом плане новый работник не приятен всему коллективу, он очень груб по отношению к остальным, не считается с мнениями сотрудников и ставит себя выше всех работников. Стали часто возникать ссоры, да и общение с ним, в основном, проходит на повышенных тонах. Тем более что специалист, не особо проявляют себя с профессиональной точки зрения и поэтому недовольство коллектива становится ещё больше.

Вот самые основные конфликтные ситуации в организации. Помимо, вышеописанных конфликтов, возникают, так называемые микроконфликты, на почве личностной неприязни отдельных сотрудников. Но в целом, такие конфликты на работу организации не оказывают ни какого воздействия.

2.3 Причины конфликтов

Рассмотрим причины возникновения конфликтов в описанных ситуациях.

Ситуация № 1.

1) Несоответствие санитарно-гигиеническим нормам.

2) Дефицит в обеспечении необходимым рабочим пространством и средствами.

3) Низкая организация труда и трудового процесса в целом.

4) Нежелание руководства открыть глаза на существующие проблемы.

Присутствуют материально-технические, организационные, санитарно-гигиенические факторы.

Ситуация № 2.

В описанной ситуации, основная причина - низкий уровень трудовой дисциплины. Как мне кажется, сотрудники делают это специально, аргументируя это тем, что руководство не относится к ним с уважением.

Ситуация № 3.

1) Самое большое влияние оказали внешние факторы, не зависящие от деятельности руководства (упадок экономики в России).

2) Но эту конфликтную ситуацию можно было сгладить или свести к минимуму, при своевременном реагировании и быстром принятии организационных решений.

3) В компании не нашлось профессионалов, которые могли бы предложить свежие решения для выхода из сложившейся ситуации.

Следующие причины относятся сразу к нескольким возникшим конфликтным ситуациям:

1) Несовершенство системы оплаты труда и премирования.

2) Задержки в оплате труда.

3) Непонимание начальством последствий проводимой политики.

К примеру, если бы руководитель вышел к работникам с обращением сложившейся ситуации, разъяснил причины, извинился и пообещал сотрудникам, хоть что-нибудь, работники выполняли бы свои обязанности с другим настроением. Поскольку бы, знали, что о них помнят и делают всё для стабилизации положения.

Ситуация № 6.

В данном случае на возникновение конфликта оказал влияние целый ряд факторов:

1) Управленческие факторы - несовершенство организационной структуры предприятия. Большое количество руководящих должностей на небольшое количество персонала.

2) Организационные факторы:

- неконкретность заданий, даваемых подчинённым, что затрудняет выбор средств их выполнения, ведет к неуверенности в действиях и к промедлению;

- отсутствие гласности. Все попытки сотрудников внести какие-либо предложения тут же пресекаются данными сотрудниками.

3) Профессиональные факторы - несовершенство системы подбора и расстановки кадров. Возможно, при более тщательной системе подбора, эти сотрудники не получили бы место в нашей организации, у них были бы выявлены признаки конфликтной личности.

В целом, можно сделать вывод, что в организации достаточно много факторов, которые приводят, и думаю, в будущем ещё приведут к конфликтам. И чтобы этого избежать, должна быть разработана система мер по предотвращению конфликтов.

Глава 3.Разработка рекомендаций для успешного выхода из конфликтных ситуаций

Для того чтобы в компании были разрешены существующие конфликтные ситуации, необходимы следующие мероприятия:

1. Налаживание контакта между коллективом и руководством. Стремление руководство к диалогу со своими подчинёнными, уважительно относиться к ним. Руководство должно добиться доверительного отношения трудового коллектива, равное отношение ко всем сотрудникам без исключения.

2. Руководство должно разработать усовершенствованную систему организации труда на предприятии предусматривающее оптимизацию всех ее элементов, обеспечения их соответствия техническим параметрам производства, целям деятельности, критерием ее эффективности.

3. Для того чтобы, не было опозданий на работу и прочих нарушений трудовой дисциплины, есть смысл ввести положение о штрафах и наказаниях за нарушение трудовой дисциплины.

4. Должна быть усовершенствована система подбора персонала. Самый оптимальный вариант ввести должность менеджера по подбору персонала. Разработать ряд тестов, на психологический тип человека и на его профессиональные навыки.

5. Необходимо выделить средства и организовать рабочие места сотрудников, обеспечить их необходимой техникой. Если же компания не готова выделять средства для приобретения новой более современной техники, мебели, то можно хотя бы произвести ремонт имеющегося оборудования, что создаст более комфортные условия труда. Незанятых сотрудников отпускать раньше домой, чтобы все не толпились в маленьком помещении, и не возникало нервозной остановки.

6. Должна быть организована система мониторинга рынка, на котором работает компания. Или же принят специальный человек, который будет отслеживать изменения на этом рынке. Это позволит предотвратить внезапные изменения, связанные с экономическими потрясениями.

7. Несомненно, что должна быть пересмотрена существующая система оплата труда.

8. Повышать уровень мотивации персонала, путём разработки системы премий и поощрений, а также предоставлением работника возможности продвижения по карьерной лестнице и повышения профессиональных навыков.

9. Обязательным мероприятием является поднятие корпоративного духа.

Для этого необходимо устраивать совместные мероприятия:

- тренинги;

- семинары;

- обучение персонала;

- спортивные мероприятия;

- выезды на природу и др.

Вот самые основные конфликтные ситуации происходящие в организации. Помимо, вышеописанных конфликтов, возникают, так называемые микроконфликты, на почве личностной неприязни отдельных сотрудников. Но в целом, такие конфликты на работу организации не оказывают ни какого воздействия.

Заключение

Несомненно, что при всей своей, казалось бы, простоте и малозначимости, конфликт занимает очень важное место не только в личных взаимоотношениях, но и при деловом общении и построении рабочего процесса. В каждой организации существует хоть одна действующая конфликтная ситуация, требующая анализа и решения.

В Данной курсовой работе мы рассмотрели всё многообразие конфликтов и их типов увидели множество причин и факторов для их возникновения. Из этого следует, что для принятия правильного метода разрешения конфликтной ситуации необходим детальный анализ всех его компонентов. А это невозможно без понимания того, что конфликт - это не только выяснение отношений, но и серьёзная проблема, которая может повлечь за собой ряд негативных последствий. Среди которых выступают главными:

1) нарушение баланса рабочего процесса;

2) потеря достигнутых результатов;

3) невыполнение поставленных задач;

4) упущение выгодных возможностей;

5) разлад в коллективе;

6) недополучение или полная потеря прибыли.

Но есть и другая сторона, конфликт может нести в себе не только разрушительные и негативные последствия, но и быть инструментом управления при его грамотном использовании.

Проведя обзор причин возникновения конфликтов в организации, можно сделать следующие выводы, что ядром конфликтных ситуаций являются несовершенство управленческого аппарата и существующей организации труда, а также материальное стимулирование работников и низкая мотивация труда.

Подводя итоги вышеизложенного материала, можно сделать вывод, что выбранная тема актуальна, и нуждается в дальнейшем изучении и проработке. Причём, при разработке новых решений необходимо ссылаться на совокупность применения множества отраслей менеджмента, психологии, экономики. Курсовая работа позволила показать роль и значение конфликтов в деятельности компании, влияние их на рабочий процесс и отношения в коллективе.

На основе написанной курсовой работы, предлагаю выполнение следующих условий для профилактики конфликтных ситуаций:

1) ведение диалога между руководством и рядовыми сотрудниками;

2) осознание целей компании и разъяснение их коллективу;

3) чёткое разграничение обязанностей и полномочий;

4) разработка проработанной системы оплаты труда и мотивации;

5) оценка каждого сотрудника, как необходимого элемента в системе;

6) мониторинг психологического климата в коллективе;

7) чёткая организация труда и рабочих мест;

8) прогнозирование возможных конфликтных ситуаций.

Список использованных источников

1. Шарков, Ф.И. Общая конфликтология: Учебник для бакалавров / Ф.И. Шарков, В.И. Сперанский. - М.: Дашков и К, 2016. - 240 c.

2. Степанов, Е.И. Современная конфликтология: Общие подходы к моделированию, мониторингу и менеджменту социальных конфликтов / Е.И. Степанов. - М.: ЛКИ, 2015. - 176 c.

3. Сорокина, Е.Г. Конфликтология в социальной работе: Учебник для бакалавров / Е.Г. Сорокина, М.В. Вдовина. - М.: Дашков и К, 2016. - 284 c.

4. Самыгин, С.И. Конфликтология в социальной работе: Учебное пособие для бакалавров / С.И. Самыгин, В.Н. Коновалов. - М.: Дашков и К, 2015. - 300 c.

5. Решетникова, К.В. Организационная конфликтология: Учебное пособие / К.В. Решетникова. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 175 c.

6. Козлов, А.С. Конфликтология социальных групп и организаций / А.С. Козлов, Е.В. Левина, П.А. Эстрова. - М.: Ленанд, 2015. - 272 c.

7. Иванова, О.А. Конфликтология в социальной работе: Учебник и практикум для академического бакалавриата / О.А. Иванова, Н.Н. Суртаева. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 282 c.

8. Веснин В. Р. Менеджмент: учеб. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2016. – 183 с.

9. Зеленков, М.Ю. Конфликтология: Учебник для бакалавров / М.Ю. Зеленков. - М.: Дашков и К, 2015. – 324 c.

10. Балан, В.П. Конфликтология: Учебное пособие для вузов / В.П. Балан, А.В. Душкин, В.И. Новосельцев и др. - М.: РиС, 2015. - 342 c.

11. http://milogiya.narod.ru./

12.http://mme51.tstu.ru/student

13. http://mme51.tstu.ru/student/

1 Степанов, Е.И. Современная конфликтология: Общие подходы к моделированию, мониторингу и менеджменту социальных конфликтов / Е.И. Степанов. - М.: ЛКИ, 2015. - 176 c.

2 Сорокина, Е.Г. Конфликтология в социальной работе: Учебник для бакалавров / Е.Г. Сорокина, М.В. Вдовина. - М.: Дашков и К, 2016. - 284 c

3 Самыгин, С.И. Конфликтология в социальной работе: Учебное пособие для бакалавров / С.И. Самыгин, В.Н. Коновалов. - М.: Дашков и К, 2015. - 300 c.

4 Решетникова, К.В. Организационная конфликтология: Учебное пособие / К.В. Решетникова. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 175 c.

5 http://milogiya.narod.ru./

6 http://mme51.tstu.ru/student/

7 Козлов, А.С. Конфликтология социальных групп и организаций / А.С. Козлов, Е.В. Левина, П.А. Эстрова. - М.: Ленанд, 2015. - 272 c.

8 http://mme51.tstu.ru/student/

9 Иванова, О.А. Конфликтология в социальной работе: Учебник и практикум для академического бакалавриата / О.А. Иванова, Н.Н. Суртаева. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 282 c.

10 Веснин В. Р. Менеджмент: учеб. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2016. – 183с.

11 Зеленков, М.Ю. Конфликтология: Учебник для бакалавров / М.Ю. Зеленков. - М.: Дашков и К, 2015. - 324 c

12 Балан, В.П. Конфликтология: Учебное пособие для вузов / В.П. Балан, А.В. Душкин, В.И. Новосельцев и др. - М.: РиС, 2015. - 342 c.

---------------

------------------------------------------------------------

---------------

------------------------------------------------------------

30