Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций (Теоретические основы исследования взаимосвязи адаптационного потенциала и трудовой мотивации сотрудников)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Основной мотив трудовой деятельности состоит в тенденции к удовлетворению потребностей, которые представляют собой основу жизнедеятельности субъекта. Специфический статус в выработке социальных мотивационных установок принадлежит компаниям, в которых субъекты трудовой деятельности интегрируются для достижения определенных профессиональных целей и подчиняют свою деятельность достижению определенных конечных результатов.

Вопросам развития системы мотивации и стимулирования сотрудников в организации посвящено большое количество работ, относящихся и к сфере психологии, и к сфере экономики. В качестве классических трудов можно привести труды М. Х. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, Г. Десслера, И. Ансоффаи др., в которых значение трудовой мотивации персонала интерпретируется, обычно, для стабилизации положения экономики и сложившихся условий жизнедеятельности людей.

Однако комплексный анализ данных отечественных и зарубежных ученых в сочетании с исследованием особенностей деятельности отделов по управлению персоналом в организациях показывает, что в данной области постоянно возникают новые проблемы в направлении теоретических и практических исследований, охватывающих непосредственно профессиональную мотивацию. В качестве главных вопросов в данной сфере можно выделить планирование кадровой политики и ее основных направлений, детерминацию важнейших функций системы управления персоналом, конструирование мотивационных программ и проектирование системы стимулирования в организации. Преодоление выделенных трудностей для учреждений имеет значение одного из наиболее значимых аспектов, повышения их конкурентоспособности в современных экономических условиях развития государства.

Целью исследования является изучение специфики трудовой мотивации и их взаимосвязи с состоянием адаптационного потенциала сотрудников.

Объект исследования: трудовая мотивация субъекта.

Предмет исследования: соотношение трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников.

Задачи исследования:

Дать характеристику феноменам «трудовая мотивация» и «адаптационный потенциал»;
Проанализировать методы исследования адаптационного потенциала и трудовой мотивации;
Изучить научные исследования о взаимосвязи трудовой мотивации и адаптационного потенциала личности.

Теоретико-методологическая основой исследования являются положения общенаучной методологии, психологические принципы единства деятельности, сознания и личности (А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн). Основу работы составили общепсихологические исследования мотивационных процессов (А. Бандура, Л.С. Выготский, Дж. Келли, У. Мишел, И.П. Павлов, Дж. Роттер, Б. Скиннер, Ф.Хайдер, X. Хекхаузен и др.), отечественные и зарубежные исследования в области мотивации трудовой деятельности (К. Альдерфер, Д. Барбуто, Г.П. Гагаринская, В.Н. Герчиков, Э.Деси, Ю.Д. Красовский, К. Левин, Э. Локе, Ф. Херцберг и др.), организационной культуры (В.Н. Воронин, Р. Моран, Т. Парсонс, Ф. Харрис и др.).

Методы исследования: анализ научной литературы, систематизация и обобщение полученной информации.

1. Теоретические основы исследования взаимосвязи адаптационного потенциала и трудовой мотивации сотрудников

1.1 Понятие «адаптационный потенциал личности»

Определение «адаптационный потенциал», описывающее адаптационные возможности человека, ввел А.Г. Маклаков.

Личностный адаптационный потенциал (как интегральное качество психического развития) – это взаимосвязанные между собой психологические особенности личности, определяющие успешность адаптации и вероятность сохранения психологического здоровья. Представление об уровне личностного адаптационного потенциала конкретного человека можно составить на основе оценки следующих критериев: поведенческой регуляции, коммуникативного потенциала и уровня моральной нормативности.

Под поведенческой регуляцией понимается способность человека управлять своими взаимодействиями со средой. Ее главными составляющими являются самооценка, степень нервно-психической устойчивости, присутствие социального одобрения (социальной поддержки) от других людей. Названные аспекты отображают пропорцию потребностями, мотивами, эмоциональной окрашенностью настроения, самосознанием и др. Система поведенческой регуляции - многоуровневое образование, а объединение ее уровней в целостную систему является основой постоянства процесса регуляции поведения.

Второй составляющей понятия «адаптационный потенциал личности» являются коммуникативные качества человека. Человек не может существовать вне общества, поэтому успешность его жизнедеятельности тесно связана с умением налаживать контакт, продуктивно общаться с окружающими людьми. Уровень коммуникативных способностей у каждого человека свой. Он основан на имеющемся опыте и потребности в коммуникации, а также степенью агрессивности. [2].

Наконец, третьей составляющей адаптационных возможностей является соблюдение моральных норм поведения, являющихся основой для нормального восприятия человеком своей социальной позиции. Степень соблюдения моральных норм человеком отображает два главных элемента процесса социализации - восприятие морально-нравственных норм поведения и отношение к нормам ближайшего социального окружения.

Личностный адаптационный потенциал является основой для успешного осуществления деятельности, в частности во время привыкания к новому окружению, например профессиональному. [13].

Если говорить о важности личности для индивидуальных возможностей адаптации, то они тесно связаны психологическими качествами личности, отвечающими за соответствующую регуляцию функций организма в разных ситуациях жизни и деятельности. Чем выше развиты адаптационные возможности, тем легче организму удержаться в границах нормального функционирования и продуктивной деятельности при усилении стрессогенности факторов окружающей среды [4].

Д. А. Леонтьев определяет термин «адаптационный личностный потенциал» как фундаментальную индивидуальную черту. Адаптационный личностный потенциал, в понятии Д. А. Леонтьева, – обобщенный критерий степени зрелости личности. Адаптационный личностный потенциал показывает возможность преодоления личностью определенных ситуаций, а иногда самой себя, а также уровень проводимой работы над собой и ситуацией своей жизни.

Узкой формой личностного потенциала можно определить то, как личность проявляет себя в неблагоприятной ситуации собственного развития. Эти неблагоприятные условия бывают обусловлены наследственностью, соматическими заболеваниями, внешними факторами иногда личность оказывается в условиях, которые изначально являются неприятными для ее развития и фатально изменить ход этого процесса. Но их действие не является непреодолимым, личность всегда может изменить ситуацию за счет работы над собой.

С. А. Ларионова в своей работе выдвигает определение адаптационных ресурсов личности как группы психологических и индивидуальных качеств, характеризующих уровень социально-психологической приспособленности личности в определенных социальных ситуациях. Адаптационные ресурсы личности включают некоторые ее характеристики [10]:

1. Ценностные установки, направленность личности

2.Высокий уровень самооценки (малое количество отличий между Я-реальным и Я-идеальным);

3.Развитая рефлексия;

4.Сформированная эмпатия, доброжелательность;

5.Высокая степень волевого контроля над импульсами, аффектом, побуждениями;

6. Высокая степень сформированности адаптивных качеств интеллекта, которые не измеряются традиционными психодиагностическими методами;

7. Эффективность психологических защит;

8. Развитое чувство юмора, оптимизм.

С. Т. Посохова определяет термин "личностный адаптационный синдром", который характеризует общие для разных способов взаимодействия с изменяющимися социальными, предметно-технологическими и природно-климатическими условиями среды проявления адаптационного потенциала, которые связаны с активизацией личностной регуляции. Личностная регуляция обеспечивает создание внутренних условий для преобразования сложившихся взаимоотношений со средой и получения необходимой независимости от средовых воздействий. Активность личностной регуляции определяется сочетанием объективных признаков среды, их личностным смыслом и превалирующим способом взаимодействия с изменяющейся реальностью [10].

А. М. Богомолов определяет адаптационный потенциал как способность личности к структурным и уровневым изменениям (под влиянием адаптогенных факторов) качеств и свойств, что повышает ее организованность и устойчивость. Адаптационный потенциал является интегральным понятием, включающим специфические ресурсы, представленные на различных уровнях организации личности (индивидном, личностном, субъектно-деятельностном). Важными составляющими адаптационного потенциала являются механизмы, способы использования и преобразования адаптационных ресурсов, их количественных и качественных составляющих (разворачивание, аккумуляция, восполнение и т. д.). Эти процессы служат связующими звеньями между возможностями и способностями личности и реальной их реализацией в целенаправленном адаптационном процессе [2].

Современные ученые выделяют несколько видов адаптационного потенциала личности.

Н. И. Шевандрин присваивает личности пять форм потенциала: когнитивный, морально-нравственный, творческий, коммуникативный и эстетический, которые в значительной степени обуславливают направление развития личности.

Исследуя эффективность функционирования адаптационного процесса, В.Н. Куницына и др. называют первичные факторы, к которым относятся природные качества человека (биологические, психофизиологические) и личностные, на темпераменте (степень агрессии, характер реагирования в стрессовой ситуации, аутистичность и др., тесно связанные с темпераментом) и вторичные факторы: психогенные или социогенные (возникающие в результате сложных трудных жизненных ситуаций), вызывающие формирование самооценки, не соответствующей реальности и приводящие к появлению отрицательных тенденций в социальном взаимодействии.

Обобщив сказанное, можно сделать вывод что в состав адаптационного потенциала входит: - относительно постоянная структура (нейродинамическая и психофизиологическая системы личности);

- вариативная структура (личностные характеристика, зависящие от темперамента);

- субъектный фактор (способность «Я» изменять ценностно-смысловые отношения).

С. А. Дружилов описывает формирование адаптации как процесс и как результат. Формирование адаптации как процесса предполагает некоторые качества, продолжительность во времени, стадии адаптации. Т.е в процессе адаптации можно обозначить некоторые компоненты адаптационного процесса, интегрированные в определенную логическую и временнýю последовательность. Результат завершенного процесса адаптации является главным критерием его успешности.

Процесс адаптации протекает через следующие ступени:

1.Ознакомление, (у человек формируется представление об изменившейся ситуации, о сложившихся и нормативных формах действия в данной ситуации и способах оценки их);

2.Приспособление (человека осваивает самые значимые компоненты новой системы, ситуации, но еще не полностью отказывается от старых установок);

3.Ассимиляции, абсолютное принятие новой ситуации, ассоциирование себя с членами нового коллектива.

Одной из наиболее ярких ситуаций проявления адаптационного потенциала личности является вхождение в новый трудовой коллектив.

Ф. Б. Березин обозначил несколько типов адаптации в профессиональной среде:

1.Профессиональная адаптация: человеку приходится научиться выполнять новые трудовые умения и навыки, выработать определенные профессионально важные характеристики личности, сформировать стойкий позитивный взгляд на свою трудовую деятельность.

Профессиональная адаптация, по сути, представляет собой знакомство с особенностями нового места работы, развитии новых профессиональных умений, сноровки, обуславливающих выполнение профессиональных обязанностей на высоком уровне.

2. Социально-психологическая адаптация заключается в принятии человеком социально-психологических характеристик профессионального коллектива, встраивания в сформированную там в ней систему взаимодействия, налаживание положительного взаимоотношения с участниками организации. Это принятие работником иерархии взаимоотношений профессионального коллектива с его обычаями, установками жизни, ценностными ориентациями. В процессе подобной адаптации человек постепенно овладевает знаниями о трудовой организации, ее нормах, ценностях, об особенностях деловых и личных взаимодействий в группе. Эта информация осваивается профессионалом активно, а сравнивается с имеющимся социальным опытом, с ценностными установками и оценивается им. При совпадении нового опыта с имеющимся, его соответствию личным представлениям, она получает позитивную оценку, работник осваивает коллективные нормы, со временем формируется идентификации личности с профессиональным коллективом. В процессе социально-психологической адаптации человек осваивает работник настоящую жизнь учреждения, участвует в ней, у него формируется система позитивных взаимодействий с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией. То есть новый работник обретает свое место в организации, принимает нормативные и ценностные установки, формирует связи и вступает в отношения с остальными членами коллектива и т. д.

3.Общественно-организационная адаптация– представляет собой формирование представлений у новых работников о системе организации и взаимоотношений в коллективе, способами управления коллективом, формах организации производственного процесса, режимах труда и отдыха и т.д.

4.Культурно-бытовая адаптация – это вхождение новых людей в привычные для конкретной организации досуговые мероприятия вне рабочего времени. Особенности этого вида адаптации связаны со степенью развитости культуры производства, развитием его инфраструктуры, общим уровнем развития членов организации, которые не только трудятся вместе, но и проводят свободное время в виде культурного досуга.

5. Психофизиологическая адаптация – это особенности протекания овладения профессионалом системы условий труда. Этот фактор адаптации в психофизиологии труда является одной из главных проблем исследования, ибо адаптация к профессиональной деятельности, представляя собой сложный иерархический процесс, значительно влияет на продуктивность деятельности отдельных профессионалов и трудовых коллективов, так и на состоянии здоровья и продолжительности активного периода жизни [8].

1.2 Понятие «трудовая мотивация»: определение, характеристики

По причине собственной многоаспектности вопрос трудовой мотивации является предметом исследования ученых уже на протяжении достаточно длительного времени. В современных научных исследованиях содержится большое количество концепций мотивации, а также выдвигается большое количество оснований для их классификации.

Например, достаточно большой популярностью пользуется систематизация теорий, которая базируется на хронологическом параметре для классификации:

1) традиционный подход на основе модели «экономического человека» Ф. Тейлора;

2) подход с позиции «человеческих отношений», опирающийся на модель «социального человека» Э. Мэйо;

3) предоставление возможностей для самореализации человека в труде на основе модели «творческого человека» Ф. Герцберга;

4) подход с позиции человеческих ресурсов на основе модели «сложного человека».

Также активно применяется классификация концепций мотивации с позиции двух подходов - содержательного и процессуального. Первый подход базируется на изучении содержательных аспектов мотивации. Такие концепции основываются на исследовании потребностей субъекта, которые и представляют собой главный мотив его поведения, а соответственно, и деятельности. Приверженцами данного подхода являются американские исследователи А. Маслоу, Ф. Герцберг и Д. МакКлелланд. Процессуальный подход содержит в своем составе в основном такие концепции, как концепция ожиданий В. Врума, концепция справедливости Э. Мэйо, концепция мотивации Л. Портера-Э. Лоулера.

Помимо выделенных концепций мотивации, которые могут считаться фундаментальными для современной социальной науки, созданы и иные теории, объясняющие смысл мотивации. Х. Шольц создал сбалансированную систему классификации, которая позволяет структурировать существующие теории и концепции мотивации [20]. Исследователь дифференцирует три категории теорий мотивации:

- внутриличностные теории мотивации, основанные на потребностях и соотносящихся с ними параметрах, детерминирующих поведение сотрудника Смысл данных теорий состоит в положении о том, что каждый человек имеет некоторое сочетание наследственных и приобретенных специфических характеристик, удовлетворение которых и является базой для функционирования любой мотивации, в том числе и трудовой;

- процессуальные теории мотивации, основной упор в которых делается на то, каким образом сотрудник распределяет усилия для решения конкретных задач и каким образом определяет предпочитаемые стратегии поведения. Базовым тезисом в данном случае выступает утверждение о том, что поведение субъектов детерминируется не только потребностями, но и целой группой иных аспектов;

- теории, в основе которых лежит специфический образ работника - человека.

Также в описанную классификацию могут быть включены концепции современных исследователей, интерпретирующих понятие мотивации на основании изучения всей совокупности факторов, оказывающих воздействие на становление и функционирование процесса мотивации - «теории комплексного управления мотивацией». Соответственно, возникает четыре категории концепций. Рассмотрим их подробнее.

К категории внутриличностных теорий мотивации можно отнести следующие. А. Маслоу в своей концепции дифференцирует пять основных групп потребностей. Именно потребности активизируют субъекта для реализации определенных действий и поведения, при этом низшие потребности (физиологические, безопасности и т. д.) являются доминирующими. Более высокие потребности актуализируются, становятся главными и определяют поведение работника лишь после того, как удовлетворены низшие потребности. Удовлетворенность работника достигается тогда, когда степень насыщения потребности соответствует его ожиданиям. Важную практическую значимость для нашей темы имеет вывод Маслоу о динамике потребностей и способе их актуализации, согласно которому по мере удовлетворения более низких потребностей происходит актуализация все более высоких устремлений.

Теория иерархии потребностей Маслоу сегодня учитывается в деятельности многих предприятий и организаций. Она указывает отправные пункты для практических действий по организации и стимулированию работников в соответствии с уровнем их доминирующих потребностей. Однако в данной теории имеются определенные негативные аспекты. Современные исследования демонстрируют, что иерархия потребностей обусловлена спецификой личности, спецификой выбранной стратегии воспитания и ряда иных параметров, таким образом, концепция А. Маслоу является довольно упрощенной.

Еще одной концепцией из данной категории выступает концепция Меррея, который указывает на необходимость дифференцировать двадцать основных потребностей, определяющих активность субъекта в ходе его жизнедеятельности, в том числе и трудовой деятельности, они и детерминируют его поведение в определенных условиях. Такая разветвленная модель имеет более широкий потенциал для конструирования алгоритмов стимулирования трудовой деятельности. Тем не менее не все выделенные мотивы могут быть учтены в непосредственной деятельности учреждения.

Теория потребностей существования, отношений, роста К. Альдерфера ориентирована на конкретизацию и усовершенствование концепции А. Маслоу. Это, в первую очередь, проявляется в том, что ученый обозначил не пять (как у Маслоу), а три класса потребностей. К положительным аспектам концепции Альдерфера можно отнести определение связи между удовлетворением потребностей и их активизацией и формулировка таких зависимостей. Соотношение предложенных Альдерфером принципов показывает, что ученый выявил более сложную и гибкую, чем Маслоу, зависимость между потребностями. Однако и здесь очевиден не только приоритет первичных потребностей, но и практическое пренебрежение потребностями более высокого уровня.

Модель развития трудовой мотивации отечественного исследователя А. Г. Здравомыслова в значительной мере ориентирована на устранение негативных аспектов ранее приведенных теорий. Обобщая результаты исследований в области трудовой деятельности, исследователь дифференцирует четыре категории мотивов труда [7]: материальная заинтересованность; интерес к содержанию своей работы; коллективистские установки (состязательность во взаимоотношениях на работе); осознание общего смысла (значимости) своей работы. Решение проблем материальной обеспеченности на некотором стабильном уровне, согласно представлениям А. Г. Здравомыслова, активизирует мотивы следующей категории, субъект начинает выполнять свои профессиональные обязанности уже не только для обеспечения некоторой финансовой стабильности, сколько для удовлетворения интереса к содержанию реализуемой профессионаьной деятельности. Интерес к содержанию работы способствует появлению мотивов инициативного, творческого отношения к работе. Четвертая группа мотивов - осознание смысла и общественной значимости работы «как бы венчает мотивацию трудовой деятельности, поднимая всю систему мотивов на новый уровень» [7].

Теория двух факторов Ф. Герцберга сформировалась на основании эмпирического изучения определенной организации, которой было направлено на установление мотивационных установок персонала. Исследователь выделил две категории факторов: факторы «гигиены» и «мотиваторы». Систематизируя данные, полученные в эмпирическом исследовании, Герцберг пришел к некоторым умозаключениям: во-первых, отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом; во-вторых, наличие мотиваторов может лишь частично и неполно компенсировать отсутствие факторов гигиены; в-третьих, в обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия; и, наконец, позитивное максимальное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены [19].

Основной практический результат исследования Герцберга состоит в том, что администрации следует дифференцированно и весьма осторожно относится к применению разнообразных мотивирующих факторов, и в том случае, когда потребности низшего уровня достаточно удовлетворены, не делать ставку на гигиенические факторы как на основные. И напротив, им не следует тратить время и средства на использование мотиваторов, пока не удовлетворены гигиенические потребности сотрудников.

К процессуальным теориям мотивациям можно отнести теории, в рамках которых исследователи сосредотачиваются не на составе потребностей работника и дифференциации среди них преобладающей, для того чтобы применить ее, как стимулирующий фактор, а на тех событиях и явлениях, которые разворачиваются непосредственно в ходе выполнения профессиональных обязанностей. В качестве одной из наиболее существенных концепций данной категории выступает концепция трудовой мотивации Д. Аткинсона. Поведение работника, согласно представлениям Д. Аткинсона, представляет собой итог взаимодействия уникальных характеристик личности, конкретных обстоятельств и особенностей их восприятия. Каждый субъект демонстрирует тенденции достижения успеха, избегания неудач и руководствуется двумя основными мотивами: мотив успеха и мотив, побуждающий избегать неудачи. Эти мотивы являются довольно прочными и вырабатываются в ходе обучения и непосредственной деятельности. В них выражается стремление человека к определенному уровню удовлетворения потребностей. Помимо личных качеств, выражающихся в двух указанных мотивах, на поведение человека влияют две ситуативные переменные: вероятность успеха, с которой работник ожидает завершения своей деятельности, и привлекательность успеха (ценность стимула) для индивида. Теория трудовой мотивации Д. Аткинсона имеет важное значение для понимания и учета в практике руководства персоналом факторов стремления к успеху. В частности, при распределении заданий среди подчиненных руководитель должен учитывать особенности личности и группировать сотрудников в соответствии с этими особенностями: например, одной группе сотрудников целесообразно поручить те задания, которые обязательно надо выполнить в отведенные сроки; вторую же группу сотрудников, в большей степени склонную к инновациям, лучше использовать в случае, когда необходимо найти нетрадиционные способы решения задачи.

Идею значимости успеха рассматривает Врум, который в своей концепции ожидания делает акцент на необходимости наличий у работников уверенности в том, что его достижения будут зафиксированы руководителем, так как в данных условиях потребность будет удовлетворена. Теория ожидания считается одной из наиболее реалистичных и широко применяется в современном управлении. Основные ее выводы: важность вознаграждения и необходимость учитывать, какие его виды представляются работникам наиболее ценными; вознаграждение только желаемого трудового поведения; установление четких критериев хорошей работы; установление прямой связи между результатами труда и размером вознаграждения. Похожим образом проблема трудовой мотивации разрешается в теории ожиданий Д. Маккиллена. Согласно этой теории, модель мотивации трудового поведения связывает три элемента: ожидание, инициативу (средства) и валентность (значимость) вознаграждения.

Специфика концепции ожидания Д. Маккиллена заключается в том, что он сконструировал методику прикладного использования концепции теории ожиданий и расчета уровня мотивации трудового поведения персонала на базе субъективной оценки им привлекательности достижения определенного уровня производительности труда.

В качестве негативных аспектов рассмотренных концепций можно обозначить из низкую практическую применимость к сотрудникам, реализующим большую часть времени рутинные обязанности и обладающим несколько другими мотивами. Попытку преодолеть выделенные недостатки совершил в собственной концепции Лауфер. Мотивация труда рабочих в данной концепции обусловлено взаимосвязью трех переменных: затраты труда, выработка (производительность труда), ценность (значимость). Таким образом, затраты труда сотрудника соотносятся с выработкой (производительностью труд); выработка рабочего соотносится с полученным результатом труда и относительной привлекательностью для работника данного результата труда.

В модели Портера-Лоулера действуют одновременно пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Удовлетворение работой есть результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение есть результат и мерило истинной ценности для работника, что влияет на восприятие производственных ситуаций в будущем. Именно в этой модели, как нам представляется, содержится комплексный взгляд на решение проблемы, учитываются потребности разного рода и факторы, которые условно можно обозначить как «биологические», «психологические» и «социальные», что и должно быть главным принципом адекватной современности теории трудовой мотивации

Теории, в основе которых лежит специфический образ работника – человека. Ф. Тейлор - один из основателей исследований в области мотивации труда, и в его теории многие исследователи отмечают упрощенное представление о мотивах человека. Тейлор придерживается мнения о том, что работодатель взаимодействует с экономически мотивированным сотрудников, для него характерно естественное уклонение от труда, а искусство руководителя заключается в том, чтобы преодолеть данное стремление и мотивировать субъекта на выполнение собственных трудовых обязанностей [10]. Система Тейлора подразумевает обязательную реализацию в реальных условиях некоторых главных прогрессивных тезисов: каждому сотруднику необходимо поручить реализацию максимально сложной деятельности, максимально соотносящейся с его навыками и способностями; каждого работника следует поощрять таким образом, чтобы его трудовая отдача и продуктивность труда достигали максимального уровня.

Дальнейшие исследования в данном направлении бали ориентированы на усовершенствование тезисов Тейлора. Ч. Бернард, например, дифференцирует четыре «конкретных побуждения» сотрудника: материальное побуждение (деньги, вещи или физические условия); личные нематериальные возможности для отличия, престижа и личной власти; желаемые физические условия работы; духовные побуждения.

Теория, предложенная Р. Лайкертом, отличается тем, в ней обобщены реальные методы управления. Результатом стало создание четырех моделей управления, в каждой из которых по-разному осуществляется взаимодействие формальной и неформальной организаций. По мнению Р. Лайкерта, эффективное управление организацией, приносящее не только максимальную прибыль, но и удовлетворение персоналу, возможно лишь в четвертой модели, основанной на взаимном доверии.

Рассмотрим теории комплексного управления мотивацией. В концепции управления работой Хекмана и Олдхема понимание сущности мотивации трудового поведения связано с основными характеристиками работы. В качестве переменных величин в модели основных характеристик управленческой работы по мотивации трудового поведения выступают три показателя: знание и мастерство, рост индивидуальных потребностей и факторы, приносящие удовлетворение. В современных условиях основной характеристикой управленческой работы является расширенное воспроизводство самих потребностей на качественно более высоком уровне. Теория Хекмана и Олдхема представляет собой действительно комплексную модель, которая может быть использована в работе современных организаций.

Такой особенностью отличается и концепция партисипативного управления, базирующаяся на предпосылке, что если работник получает от своего труда удовлетворение, то он работает более производительно и качественно. Партисипативное управление открывает работнику доступ к принятию решений по управлению предприятием в виде разнообразных форм самоуправления и «кружков качества». Данный вид управления позволяет связывать мотивы, стимулы и потребности людей, работающих в группах, на основе разнообразных форм самоуправления трудовых коллективов. Первоначально распространение партисипативного управления связывалось только с улучшением мотивации работников. В последнее же время партисипативное управление все более связывается с использованием потенциала человеческих ресурсов организации, а не только с процессом мотивации. Концепции партисипативного управления могут быть соотнесены с идеями теорий мотивации, опирающихся на анализ потребностей человека. Участие в принятии решений, в постановке целей и в их последующей реализации способствует удовлетворению потребности достижения. Более широкое участие в решении вопросов жизни организации способствует также удовлетворению потребностей в самореализации и самоутверждении. Определенная связь имеется между партисипативным управлением и теорией ожидания, так как участие в принятии решения делает для работника более реальными и ясными результаты его деятельности и вознаграждение за них.

На основе анализа научных источников можно сделать следующие выводы. В настоящий момент имеет место тенденция смещения акцента исследовательского внимания с исключительно личностных потребностей человека на комплексный анализ всех возможных факторов, влияющих на работника. Развитие теорий коллективной мотивации явилось следствием указанной выше тенденции.

В основных теориях мотивации, наряду с правильными гипотезами и подтвержденными тезисами, имеются и некоторые известные, но неверные или неточные гипотезы. Современные управленческие теории не стремятся опровергнуть друг друга, настаивая на своей бесспорной истинности, предлагая сочетать положения, получившие подтверждения и заимствованные из разных источников.

Изучение управления персоналом с позиции мотивации труда в корне изменяет точку зрения на функцию управления: ориентация в первую очередь на приведение к личным успехам и на более полную реализацию в труде, а не к достижению организацией определенных результатов работы.

2. Анализ взаимосвязи трудовой мотивации и адаптационного потенциала персонала

2.1 Мотивация достижения успеха как основа трудовой мотивации персонала

Мотивация достижения – поведение индивидуума, ориентированное на достижение успехов в жизни, на максимально качественную реализацию любой формы деятельности, которая имеет значение и ценность для человека и направлена на достижение определенного итога, который можно рассмотреть с позиции успешности.

Одним из наиболее значимых среди множества аспектов, детерминирующих мотивацию достижения, выступает мотив достижения успеха. Мотив достижения успеха становится основой для понимания индивидуальных различий в направленности, силе проявления и очередности поведенческих актов, направленных на достижение успехов.

Мотив достижения успеха представляет собой константную характеристику личности и отмечается в ситуациях деятельности достижения. Для описания ситуаций деятельности достижения Х. Хекхаузен использовал такие параметры: эмпирический результат деятельности; потенциал качественной или количественной оценки результата; целесообразность выдвинутых критериев по отношению к рассматриваемой деятельности с позиции конкретных затрат сил и времени; наличие конкретной сравнительной шкалы и определенного нормативного уровня внутри имеющейся шкалы, считающегося обязательным; деятельность должна быть желанной для человека и ее итоги должны быть достигнуты им самостоятельно [3]. Мотивация достижения, с точки зрения входящих в нее компонентов, выступает как сочетание параметров личности и среды: мотив достижения как константная характеристика личности, субъективная возможность достижения цели, субъективная значимость успеха.

Мотив достижения разделяет людей по их отношению к успеху: человек с выраженным мотивом достижения имеет желание достичь высоких результатов в деятельности, со слабым мотивом – направлен на избегание неуспеха, не испытывает интереса к успехам и достижениям высокого уровня. Субъективная вероятность достижения цели (успеха) расценивается как представление о том, что реализуемое действие станет источником успеха, т.е. демонстрирует уровень уверенности в успехе. Субъективная вероятность достижения цели связана с особенностями самооценки, субъективной трудности задачи и уверенности в том, успех связан с приложенными усилиями.

Субъективная вероятность успеха демонстрирует уровень уверенности в успехе, состоит из уровня притязаний человека, который детерминируется склонностью определенной степени трудности задания, имеющимся опытом успеха / неуспеха, атрибуций тех причинных факторов, которым человек приписывает ответственность на актуальный или предстоящий результат, самооценкой способностей.

«Уровень успешности» ощущается как неотъемлемое для субъекта «притязание», осознается ли он как критерий, заложенный в задаче, или как потребность в самовыражении, или как требование общественных правил. Достижение или недостижение «уровня успешности» становится причиной воздействия на самооценку.

Итоги исследований уровня притязаний можно описать в следующем виде:

Эмоция успеха или поражения, которая не обусловлена объективными параметрами задания, в большей степени оно коррелирует с уровнем его сложности. Личная степень трудности задания обусловлена личностными факторами эффективности в собственных достижениях.
Успех или неудача воспринимаются только в рамках умеренной трудности.
Прослеживается единая закономерность к увеличению личностного потенциала в сфере достижений, т.е. феномен, ранее воспринимавшийся как трудный, теперь кажется легким (или наоборот).
Имеются личные склонности к выбору степени сложности или уровня успешности. Даже при изменении продуктивности деятельности формулировка целей соответственно не изменяется.
Объективный уровень притязаний обусловлен не только оценочными мнениями, но и личностными трансформациями, детерминированными ситуационными аспектами: значимостью, степенью доступности выдвинутой задачи или цели, протяжённостью по времени ситуации достижения цели или выполнения задания, противодействием аспектов различного вида, относящихся к достижению успешности [3].

Базовая потребность в достижении успеха является основой формирования ориентированности личности на успех.

Л.И. Божович обозначает три типа подобной ориентированности как итога действия преобладающих мотивов:

1) моральная (успех становится детерминантой общественного статуса личности);

2) общественная (успех влияет на интересы и потребности социума);

3) деловая (мотивы, которые строятся на основании собственных интеллектуальных действия, креативности, труда).

Рассматривая мотивации достижения успеха, С.А. Пакулина выделяет в ней два типа мотивов. Внешняя мотивация достижения успеха (экстериоризированный успех) составляет следующие виды успеха: успех – удача, успех – материальный уровень, успех – признание, успех – власть. К внутренней мотивации достижения успеха (интериоризированный успех) отнесены следующие виды успеха: успех как результат, личный успех, успех – психическое состояние, успех – преодоление, успех – призвание. [1]

Мотивация достижения представляет собой один из факторов улучшения инновационной активности субъекта деятельности. Высокий уровень мотивации достижения успеха ориентирует будущего профессионала, помогает ему достигать цели, стимулирует его развитие. Профессионал, специалист высокого класса всегда характеризуется сильной и устойчивой мотивационной сферой на реализацию конкретной деятельности и на получение в ней оригинального, инновационного результата. Мотивация достижения, в большей степени, направлена на цель, поэтому задачей профессионального обучения является развитие соответствующей профессионально-ценностной установки.

Однако профессионально-ценностная установка в целом не развивается исключительно за счет образовательного влияния на личность студента в процессе обучения, даже если подобное влияние педагогически грамотное и полностью соответствует современным подходам к подготовке специалиста. Продуктивность подготовки успешного специалиста связана также и с тем, какой уровень мотивации достижения успеха для него характерен.

Одним из аспектов формирования ответственного, активного, духовно -нравственного профессионала с четко прослеживающейся личностной гражданской позицией выступает развитие у него профессионально-ценностных установок. Согласно представлениям исследователей, система ценностных установок — это детерминирующий аспект практически абсолютно всех жизненных проявлений субъекта. всех жизненных устремлений человека.

Профессионально-ценностные установки будущего специалиста расцениваются как личностная структура, проявляющаяся в степени развитости константных ценностных установок, представлений, рефлексивной ориентации, эмоционального комфорта и креативных возможностей личности и являющееся залогом продуктивности профессиональной деятельности.

Профессиональные установки функционируют на базе мотивации достижения успеха, представляя собой иерархически более высокую ступень, нежели профессиональные намерения и профессиональные решения.

Соответственно, огромное значение в аспекте повышения качества современного профессионального образования выступает проблема формирования мотивации эффективной профессиональной деятельности будущих профессионалов, коррелирующая с попыткой выяснить, каким образом будущий профессионал мотивируется в профессиональной деятельности, ориентированной на достижение успехов, и как он отвечает на происходящие неудачи.

Динамика мотивов как многогранный обобщенный психологический конструкт играет важную роль в понимании мотивации достижения успеха, под которой подразумевается мотивацию, ориентированная на максимально качественное осуществление любого типа деятельности и направленная на получение определенного результата, который может оцениваться с позиции эффективности. В зависимости от типа главенствующей деятельности индивида она может обретать выражение в разнообразных областях - обучение, профессиональная и трудовая деятельность - и пониматься не только как обязательный фактор продуктивной деятельности, но и как побуждающая сила, стимулирующая формирование и развитие достижения успеха. Закономерность добиваться успеха рассматривается понимается как сила, детерминирующая у субъекта поведение, которое, по его мнению, приведет к успеху. Эта закономерность выражается в особенностях интенсивности и упорства деятельности.

Высокая мотивация достижения успеха ориентирует будущего специалиста, помогает ему достигать цели, стимулирует его развитие. Профессионал высокого уровня в любом случае характеризуется сильной и константной мотивационной сферой на реализацию конкретной деятельности и на получение в ней специфического результата. Целенаправленность мотивации, как непосредственно профессиональной деятельности, детерминируется мотивом достижения, который описывается необходимостью достигнуть успеха. При этом формирование мотива достижения успеха осознается будущим профессионалом для получения соответствующих результатов профессиональной деятельности и, в первую очередь, становления профессионально-ценностной установки.

В данной ситуации акцент стоит не только на особенностях профессиональной подготовки высококвалифицированного профессионала, хорошо ориентирующегося в своей профессии, но и о развитии его профессионально-ценностной установки, что вделает собственно профессию элементом ценностной сферы будущего специалиста. А это указывает на то, что заведениям, осуществляющим профессиональную подготовку, следует сформировать такое воспитательно-образовательное пространство, которое с самого начала обучения мотивировало бы субъекта не только на получение соответствующего образования, но и на владение и присвоение его профессионально-ценностных установок.

О.Н. Арестова указывает на то, что мотивация достижения успеха направлена на получение конкретного индивидуального результата. ориентирована на достижение определенной индивидуальной цели. Индивидуально значимые цели, как правило, носят индивидуальный характер [1].

Таким образом, мотив достижения успеха получает одну из ведущих позиций в структуре личности успешного профессионала. Он обуславливает как стремление достигать высоких результатов в процессе профессиональной деятельности, так и стимулирует его к реализации непрерывного процесса самообразования, повышения профессиональной квалификации с целью соответствия меняющимся стандартам. Задача профессионального образования - стимулировать развитие мотивации достижения успеха.

Взаимосвязь адаптации, мотивации и организационной культуры компании

В настоящее время организационная культура играет огромную роль не только в развитии организации, но и, конечно же, в развитии российской экономики в целом.

Организационная культура определяется во многом как набор целей, ценностей, норм и правил, носящих сравнительно стабильный характер и разделяемых большей частью её сотрудников.

Адаптация в профессиональной сфере рассматривается как приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических, и бытовых условиях труда и отдыха.

Однако, современные мировые тенденции, способствующие процессам трудовой миграции, вносят свои корректировки в процессы профессиональной адаптации. Прежде всего, речь идет о социально-культурной адаптации трудовых мигрантов, которые трудоустраиваются на российские предприятия. Без эффективной организации адаптационного процесса невозможно рассчитывать на высокую результативность их труда.

Адаптация, рассматриваемая с позиции элемента организационной культуры, представляет собой форму трудовой мобильности, вызванную необходимостью приспосабливаться к правилам и установкам в организации.

И наконец, мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Если говорить о взаимосвязи и влиянии мотивации на организационную культуру, то стоит выделить, что посредством выстраивания ценностных ориентиров, которые выступают основой любой мотивации, формируется и развивается организационная культура.

В свою очередь, также важно отметить и о влиянии культуры организации на мотивацию сотрудников: ведь именно она выступает главным средством гармонизации интересов работников.

Всё вышесказанное говорит о значимости организационной культуры в системе трудовой деятельности работников на современной этапе развития предприятия. Сотрудник будет чувствует себя вовлеченным тогда, когда он отождествляет себя с организацией и испытывает некую эмоциональную связь с компанией, коллективом, делом, за которое «болеет». Именно тогда работники способны и готовы активизировать свои действия в стремлении достижения общей поставленной цели организации. Кроме того, результативная мотивация работников положительно влияет на удовлетворённость трудом, что способствует как благополучию и стабильности сотрудников, так и развитию организационной культуры и организации в целом.

Как правило, люди, работающие в организации (вне зависимости от её размера) стремятся к поддержанию благоприятного социально-психологического климата вокруг себя, налаживанию и сохранению хороших отношений с коллегами, участию в корпоративных мероприятиях, причастности ко всему, что происходит в компании. И HR- менеджер должен сделать так, чтобы это стремление к сопричастности не пропало, а наоборот, принесло организации выгоду.

Таким образом, исходя из вышесказанного, можно сделать вывод о том, что данные явления, а именно адаптация, мотивация и организационная культура имеют общую основу: они охватывают цели, ценности, нормы и правила, от чего, в свою очередь, зависит эффективность не только деятельности отдельно взятого работника, но и, несомненно, успешность организации в целом.

Существуют различные принципы кадрового менеджмента для повышения мотивации труда сотрудников. Среди них можно выделить основные следующие принципы:

проведение регулярных совещаний, например, 2 раза в неделю, причем желательно периодически видоизменять либо форму их проведения, либо содержание, чтобы эти мероприятия не превратились в скучную текучку;
поручение подготовки мини-докладов для коллег, участвующих в летучках (это поможет переосмыслить собственный опыт и знания);
поощрение (словом и премией) инициативы сотрудников в плане повышения квалификации, например, если участвуют в профессиональных конференциях, круглых столах, форумах;
направление на обучение, повышение квалификации;
проведение опросов с целью выяснения замечаний и предложений;
введение ротации (перемещение сотрудниц с одной должности на равнозначную ей в другом отделе), дежурства (например, по комнате для чаепития) с тем, чтобы хотя бы иногда менять привычный ритм работы.

Многие руководители среднего звена не имеют возможности влиять на систему оплаты труда своих сотрудников. Максимум, что от них зависит, – это размер квартального или годового бонуса, эффект от которого неоднозначен.

Что касается сотрудников, то они хотят чувствовать себя, в первую очередь, признанными профессионалами. Они не ждут комплиментов своему характеру, внешнему виду и т. п., им важно, чтобы оценили продукт их труда.

Сотрудники должны четко представлять, что их ждет в результате выполнения задания. Менеджеры должны постоянно обдумывать возможные способы улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними. Важно выделить возможные простые изменения работы, которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны. Методы совершенствования параметров работы основаны на принципах, изложенных выше.

Обеспечение разнообразия умений и навыков. Обогащение труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции.

Работникам необходимо дать ощущение признания используемых ими навыков. То есть нужно стремиться уделять внимание сотрудникам с целью публично объявить об исключительной ценности данного навыка у работника. Такой подход, как правило, стимулирует работника на усовершенствование навыков, расширения диапазона его способностей.

Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда.

Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.

Объединение нескольких операций в одну законченную работу улучшит многие показатели работы – от временных до стимулирующих. Однако важно вовремя остановиться и не поручить всю работу одному исполнителю.

Если работник знает, как конкретно будут использованы результаты его труда, он начинает ощущать важность собственной работы, что стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве.

Работник всегда хочет знать, зачем он делает ту или иную работу. Даже если его просят собрать данные для отчета, ему хочется знать, какую цель преследует этот отчет. Поэтому при формулировке абсолютно любого задания необходимо упомянуть о целях, о том, что реально будет зависеть от скорости и качества выполнения данной работы как эта работа “вливается” в работу фирмы в целом. После выполнения работы исполнитель будет ждать результата.

При условии знания подчиненными всех требований и инструкций, действующих в организации, менеджер может предоставить им возможность самостоятельной постановки целей своей работы. Даже если они частично участвуют в процессе принятия таких решений, гораздо больше вероятность того, что они будут чувствовать ответственность за работу и испытывать чувство успеха при успешном ее завершении.

Это реализуется с помощью системы квалифицированных собеседований. В ходе таких собеседований необходимо предотвратить ситуацию, когда подчиненный ставит перед собой нереальные цели, которые заведомо не могут быть реализованы по каким-либо причинам, зависящим, в том числе и от текущего состояния дел фирмы.

Постановка целей или целевое управление предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника. Основная идея целевого управления заключается в том, что руководитель ставит своему сотруднику задачу, которую они совместно обсуждают. Такой процесс стимулирует рост сотрудника, поскольку он понимает, чего ждет от него руководство. Целевое управление поддерживает в сотруднике чувство самоуважения и приносит признание окружающих. Человек полагается на самого себя, решает интересные и трудные проблемы и в случае успеха поднимается по служебной лестнице. Ставить перед подчиненным общую цель и доверить ему ее реализацию – сильный мотивирующий фактор. Таким образом, можно сделать вывод о том, что идеальный мотивационный профиль в рабочей сфере характеризуется доминированием личностно-развивающей тенденции – мотивов «роста», получения большей заработной платы, достижения какой-либо высокой должности в компании. Но также не стоит забывать и о требуемом сотрудником чувстве самоуважения и признания окружающих его людей, что тоже является мощным мотивационным признаком.

Заключение

Анализ психологической литературы позволил сделать вывод, что мотивация – это процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета. В литературе встречается множество теорий мотивации, рассмотрены ее механизмы. Так же глубоко раскрыта проблема адаптации человека, в частности адаптация к новому рабочему месту.

Но мотивацию сотрудников на этапе адаптации современные исследователи рассматривают в основном с точки зрения ее формирования с помощью адаптационных процедур и методов. В тех немногочисленных работах, касающихся проблемы внутреннем мотивации нового сотрудника, отмечается, что этап адаптации характеризуется повышенным уровнем мотивации достижения и явно выраженным стремлением к установлению социальных контактов.

Также было рассмотрено определение «адаптационного потенциала личности» как интегративного качества личности, позволяющего ей приспосабливаться и эффективно осуществлять различные виды деятельности.

Адаптационный потенциал личности затрагивает все системы организма и личности, начиная от физиологических проявлений и заканчивая психологическими качествами и состояниями личности.

Чем выше адаптационный потенциал конкретной личности, тем проще и быстрее протекает процесс адаптации ее к изменяющимся условиям жизни.

В связи с полученными результатами исследования предложены способы повышения мотивации сотрудников на этапе адаптации.

Список литературы

Блинов А. А. Мотивация персонала корпоративных структур / Маркетинг, 2011 – 186 с.
Богомолов А. М. Личностный адаптационный потенциал в контексте системного анализа // Психологическая наука и образование. - 2008. - № 1. - C.67-73.
Верховин В. И. Мотивация труда работников в условиях современного производства. М.: Дело, 2002 – 301 с.
Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. - М.: ТК Велби, издательство Проспект, 2008 – 81 с.
Занюк С. С. Психология мотивации. - К.: Эльга-Н; Ника-Центр, 2001 – 106 с.
Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2000 – 208 с.
Карпов А. В. Психология менеджмента: учеб. пособие / А. В. Карпов. - М.: Гардарики, 2005. - 584 с.
Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. Учебник. - М.: Инфра-М, 2007 – 64 с.
Ларионова С. А. Социально-психологическая адаптация личности: теоретическая модель и диагностика: монография / С. А. Ларионова. Белгород, 2002. - 200 с.
Личностный потенциал: структура и диагностика/ под. ред. Д. А. Леонтьева. - М.: Смысл, 2011. – 680с.
Маклаков А.Г. Личностный адаптационный потенциал: его мобилизация и прогнозирование в экстремальных условиях // Психологический журнал. - 2001. - Т.22, № 1. - С.16-24.
Медведев В. И. Адаптация человека / В. И. Медведев. - СПб.: Ин-т мозга человека РАН, 2003. - 584 с.
Посохова С.Т. Психология адаптирующейся личности: субъектный подход / С.Т. Посохова. - М., 2001. - 393 с.
Сырникова Н. А., Ковалев В. И. Мотивация труда и адаптация рабочих. // Психологический журнал, 1985 – 63 с.
Ушаков И. Б. Адаптационный потенциал человека // Вестник Российской академии медицинских наук. - 2004. - № 3. - С.8-13.
Цветаев В. М. Управление персоналом/ В. М. Цветаев. - СПб: Питер, 2002 – 163 с.