Теория менеджмента. Корпоративная культура в организации.

Содержание:

Введение

Актуальность темы. Корпоративная культура представляет собой систему материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

Если говорить о роли корпоративной культуры в бизнес-среде, то можно отметить ее важность для всех процессов функционирования организации. Ее влияние сказывается на таких аспектах деятельности, как: внедрение инноваций, кадровая и социальная политика, маркетинг, продажи. Каждый из этих процессов происходит в рамках корпоративной культуры. Все потому, что сотрудники проводят на своих рабочих местах достаточно много времени, и желают получать нечто большее, чем просто оклад. Они желают вносить свой вклад в общее дело, быть частью единого целого. Именно эту задачу необходимо решать менеджменту организации при построении корпоративной культуры.

Можно говорить о том, что корпоративная культура выступает объединяющим фактором сотрудников организации вокруг единой цели, установок, направленных на нормальное функционирование организации. Кроме того, она способствует формированию имиджа компании как для внутренней, так и для внешней среды.

Немаловажна роль корпоративной культуры в духовном развитии сотрудников и раскрытии их потенциала. Реализация этих мероприятий способствует повышению общего потенциала организации и достижению долгосрочных целей. Среди мероприятий, способствующих повышению потенциала можно выделить корпоративное обучение, общие спортивные мероприятия, празднования значимых для компании дат, совместный досуг сотрудников, организованный компанией. Важную роль при формировании корпоративной культуры играет проводимая в организации кадровая политика.

Зарубежный опыт использования корпоративной культуры для достижения целей организации успешно применяется и в российских компаниях. Все больше организации уделяют внимание такому аспекту деятельности, как развитие кадрового потенциала, мероприятия, направленные на сплочения коллектива, социальная ответственность. В условиях конкуренции именно корпоративная культура может стать тем фактором, который обеспечит организации нормальное функционирование, развитие и достижение целей бизнеса.

Таким образом, тема курсовой работы является актуальной.

Объект исследования – ООО «Ноябрьскэнергонефть».

Предмет – исследование корпоративной культуры в ООО «Ноябрьскэнергонефть».

Цель исследования – рассмотреть феномен корпоративной культуры и разработать рекомендации по развитию корпоративной культуры в ООО «Ноябрьскэнергонефть».

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть корпоративную культуру как инструмент управления современной организацией.

2. Провести анализ корпоративной культуры на примере ООО «Ноябрьскэнергонефть».

3. Разработать рекомендации по развитию корпоративной культуры в ООО «Ноябрьскэнергонефть».

Объектом исследования выступает корпоративная культура.

Предмет исследования - корпоративная культура в ООО «Ноябрьскэнергонефть».

Теоретической и методологической основой исследования явились труды зарубежных и российских специалистов в области менеджмента по изучаемой проблеме, анализ современной практики формирования корпоративной культуры. В ходе анализа использовались, диалектический метод, системный подход, методы сравнений, обобщений и аналогий.

Курсовая работа содержит основные аспекты создания системы корпоративной культуры на предприятии, оценку кооперативной культуры примере ООО «», анализ корпоративной культуры ООО «», экономическую эффективность предложенных мероприятий.

Курсовая работа состоит из 49 листов, содержит 2 таблицы, 1 рисунок . Библиографический список состоит из 28 наименований.

1. Основные аспекты создания системы корпоративной культуры на предприятии

1.1 Категория корпоративная культура, роль и общая характеристика

Культура является многогранным явлением, она пронизывает все сферы жизнедеятельности человека. Предтечей идеи корпоративной культуры являются школы управления: классическая, системного анализа, эмпирическая. Изучая организации, представители этих направлений обращались к поиску социальных резервов, кроющихся в межличностных и групповых отношениях. В результате, к 1980-м годам, была подготовлена научная база, которая, наложившись на практические изыскания американских и японских управленцев-практиков, вылилась во многом в эклектичную концепцию корпоративной культуры [5,c 91].

Значительную роль в реализации потребности в культуре организаций сыграл опыт советских предприятий, которые осуществляли плодотворный поиск путей сплочения коллектива: гордость за работу на конкретном производстве, внедрение новых традиций во взаимоотношения работников в процессе трудовой деятельности.

На этой основе, практически одновременно, появились два основных подхода к изучению корпоративной культуры: рационально-прагматический и феноменологический.

Рационально-прагматический (или "прагматический") подход воплощен в исследованиях Дж. Барни, У. Бенниса, Р. Киллмана, Э. Шейна, в России - А. Агеева, М. Грачева, В. Рудницкого. Сутью концепции является изучение корпоративной культуры как явления, поддающегося измерению и изменениям и влияющего на эффективность организации, а также рассмотрение корпоративной культуры с точки зрения функций.

Согласно феноменологическому подходу (М. Луи, Дж. Мерсье, А. Петтигрю, С. Роббинс), корпоративная культура понимается и анализируется посредством интерпретации ее проявлений. Этот подход трактует корпоративную культуру как обозначение сути организации, заключающейся в человеке – участнике организации, его внутреннем (личном) и внешнем (социальном) мире.

Сравнивая эти два подхода, можно сказать, что рационально-прагматический подход предлагает более стандартизованное видение корпоративной культуры – как феномена, на который можно воздействовать. Феноменологический подход рассматривает корпоративную культуру как сложное комплексное явление, результаты влияния на которое вряд ли можно с точностью предсказать. При изучении корпоративной культуры предлагается придерживается рационально-прагматического подхода, вследствие большей степени его методологической и методической определенности [8,c 93].

Выделяют две ключевые характеристики, определяющие корпоративную культуру.

1. Формирование неповторимого облика организации (как внутри нее, так и вовне), ее индивидуальности. Каждая организация уникальна. Она имеет свою историю зарождения и проходит свой путь развития. На ее особенности влияет множество переменных, таких как сфера деятельности, размер, структура, внешние экономические и социальные условия, действия и стиль жизни руководства и работников.
2. Нацеленность на достижение уверенности в "общей судьбе" у всех сотрудников организации. Корпоративная культура как "объединяющая", "связующая" переменная призвана способствовать сплочению работников, повышать моральную удовлетворенность от труда, усиливать целостность социальной организации.

На основе этих характеристик предложено уточненное определение корпоративной культуры. "Корпоративная культура - это совокупность разделяемых работниками ценностных ориентаций, норм и традиций, определяющая "индивидуальность" организации и формирующая сопричастность к решению ее стратегических и тактических целей и задач".

Корпоративная культура является системообразующим элементом организации и оказывает влияние практически на все стороны ее деятельности. Корпоративная культура выражает отношения между участниками организации, а также участниками и контрагентами организации, в которых отражаются ценности и базовые предположения, разделяемые участниками организации, задающие ориентиры поведения и передаваемые через "символические" средства духовного и материального внутреннего окружения организации [7, c 109].

По отношению к организации "культура выполняет ряд важных функций":

- познавательная, которая позволяет работнику реализовывать в рамках организационной культуры свои личностные мотивы;

- ценностиобразующая – формирование у людей взглядов и отношений к смыслу жизни и правильного понимания ценностей;

- коммуникационная – установление и использование через познанные ценности, нормы делового поведения и этики общения эффективных коммуникационных потоков;

- нормативно-регулирующая, которая ведет к идентификации работниками себя с организацией, задает регулирующие нормы поведения работников, делая это поведение предсказуемым и управляемым;

- мотивирующая;

- инновационная, которая помогает организации выжить в условиях конкурентной борьбы, занять передовые позиции в экономике;

- стабилизационная – развитие социальной стабильности в организации, достижение общего согласия на основе объединяющего действия важнейших элементов культуры, роста сплоченности коллектива.

Культура организации сегодня считается главным фактором конкурентоспособности. Культура обычно вырабатывается как в процессе взаимодействия членов организации, так и под влиянием социального и делового окружения. Считается, что сегодня люди чаще сами формируют культуру, нормы и правила, чем пассивно их воспринимают.

1.2 Процесс создания корпоративной культуры и способы поддержания

Корпоративная культура как одна из форм проявления культуры общества создается и действует по тем же законам, что и любая другая социальная культура, но функционирует в рамках организации.

Корпоративная культура во многом подразумевает идеологию компании: ее миссия, стратегия, цели. "Корпоративная культура должна идеологически помогать руководству компании проводить решения".

Корпоративная культура формируется через:

- восприятие требований рынка;

- представления о ценностях персонала и основателя;

- осознание своего предназначения в обществе.

На основании выше перечисленных моментах строятся основные составные элементы корпоративной культуры:

- миссия, философия;

- цели;

- ценности;

- нормы поведения;

- организационный климат;

- имидж.

Сформированные таким образом элементы корпоративной культуры оказывают влияние на:

- качество жизни персонала;

- удовлетворенность трудом;

- результативность труда;

- осмысление своего места в жизни.

Выделяют такие типы корпоративной культуры:

- сильная корпоративная культура. Ей свойственно наличие небольшого количества обязательных исполняемых ценностей и норм, которые сознательно корректируются в случае необходимости. Она является закрытой культурой (стремление сохранить показное единство, выносить сор из избы, нежелание видеть недостатки). Формально данная культура объединяет, но одновременно подавляет персонал, поэтому и не становится решающим моментом его мотивации;

- слабая корпоративная культура, которая практически не содержит общих ценностей и норм; каждый элемент организации имеет свои, редко противоречащие другим ценности и нормы, которые легко поддаются внешнему и внутреннему влиянию и изменяются под его воздействием. Такая корпоративная культура разъединяет участников организации, противопоставляет их друг другу, затрудняет процесс управления и в результате приводит к ослаблению организации.

Культуры могут быть положительными или отрицательными. Культура организации положительна, если она способствует эффективному решению проблем и производительности. Отрицательная культура - источник сопротивления и суматохи, и может препятствовать эффективному процессу принятия решений. В отрицательных культурах преобладают равнодушие, обезличивание проблем, слепое подчинение, консерватизм, изоляционизм и антипатия [11, c 205].

Поддержание организационной культуры это не только привлечение в организацию нужных и увольнение ненужных людей. Существуют другие "методы поддержания корпоративной культуры":

1. Объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров. Это один из наиболее сильных методов. Своими повторяющимися действиями менеджер дает знать работникам, что является важным и что ожидается от них.

2. Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы. В таких ситуациях организационная культура раскрывается совсем неожиданно. Глубина и размах кризиса могут потребовать либо усиления настоящей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере. Например, при резком сокращении производства у организации есть два пути: уволить часть работников или сократить рабочее время при том же количестве работников. В организациях, где человек является первоочередной ценностью, скорее выберут второй путь решения проблемы.

3. Моделирование ролей, обучение и тренировка. Различные аспекты организационной культуры усваиваются работниками через то, как они должны исполнять свои роли. Руководитель может сам демонстрировать подчиненным определенное отношение к клиентам и т.п. Акцентируя внимание на этих моментах, руководитель помогает поддерживать определенные аспекты организационной культуры.

4. Критерии наград и статусов. Культура может изучаться через систему наград привилегий. Привилегии обычно связаны с определенными образцами поведения и расставляют для работников приоритеты и указывают на ценности, имеющие большее значение для руководителей и организации в целом. Распределение привилегий (хороший кабинет, автомобиль и т.п.) указывает на роли и поведение, более ценимые организацией.

5. Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения. Этот способ поддержания культуры в организации один из основных. Критерии кадровых решений могут помочь, а могут и помешать укреплению существующей в организации культуры.

6. Организационные символы и обрядность. Легенды и мифы представляют собой образно-словесное отражение в нужном свете и в закодированной форме истории организации, унаследованных ценностей. Они информируют сотрудников (каков, например, главный босс, как он реагирует на промахи и т.д.), этим снижают неопределенность ситуации, советуют, учат, создают образцы для подражания. Многие ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются не только через легенды и мифы, но и через различные ритуалы, обряды, традиции. Традиции могут быть позитивными и негативными. В качестве позитивной традиции можно рассматривать доброжелательное отношение ко всем новым сотрудникам, приходящим в организацию, а в качестве негативной – печально известную "дедовщину". К обрядам относятся стандартные, повторяющиеся мероприятия, проводимые в определенное время и по специальному поводу, например, проводы на пенсию. Ритуалы – это совокупность обрядов, оказывающих психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей (работники многих японских компаний, например, начинают трудовой день с пения гимнов), усиления сплоченности, создания психологического комфорта, обучения организационным ценностям и формирования необходимых убеждений.

1.3 Использование корпоративной культуры для повышения эффективности работы на предприятии

Корпоративная культура является институциональной формой взаимодействия управленческого и наемного персонала корпорации, которая укореняется в межличностных коммуникационных структурах, а также находит отражение во внешних взаимодействиях персонала с контрагентами и потребителями. Корпоративная культура является основополагающим фактором формирования лояльности сотрудников [9, c 97].

В общем понимании лояльность – это уважительное корректное, благожелательное отношение к чему-либо или кому-либо, выполнение определенных правил и норм даже при наличии несогласия с ними. Относительно персонала организации лояльность представляет собой качественную характеристику, определяющую приверженность сотрудников организации, одобрение ее целей, средств и способов их достижения, открытость трудовых мотивов для организации.

Лояльность персонала – важный критерий кадровой стабильности организации. Это не только удовлетворенность системой оплаты труда, но еще и одобрение целей компании, стиля менеджмента, корпоративной культуры.

В совокупности с грамотным менеджментом, правильной маркетинговой стратегией и достойным товаром (услугой) лояльный персонал – основа процветания компании, обеспечивающий ей лидерские позиции. Лояльные сотрудники тщательно охраняют коммерческие интересы организации, а для достижения максимальных результатов они используют все возможные резервы и ресурсы, и не обязательно внутренние. Такие сотрудники могут по собственной инициативе прибегнуть к консультации сторонних специалистов, изучить материалы последних разработок и исследований, заняться самообразованием, они склонны искать и находить различные способы повышения эффективности своей работы [10, c 158].

В настоящее время возник новый вид взаимоотношений между работодателем и сотрудниками, который основан на взаимном доверии и уважении и базируется на реалистичных ожиданиях обеих сторон. Теперь персонал ожидает более справедливого и уважительного отношения, возможности профессионального развития, интересной увлекательной работы, а взамен готов помочь руководству в развитии бизнеса, выдвижении новых идей, принимать участие в трансформации организации.

По сути, проявление лояльности персонала – относительное явление. Это может быть лояльность к непосредственному руководителю, главе фирмы, организации в целом. То есть лояльность – это социальное качество, возникающее при социальных взаимодействиях и при наличии и субъекта и объекта общения [15,c 104].

Собственно лояльность персонала – довольно сложное явление, которое измерить напрямую практически невозможно, а, следовательно, трудно определить степень лояльности (нелояльности) коллектива и отдельных сотрудников. Обычно с этой целью используют социологические методы (анкетирование, опрос профессиональным психологом) или определяют по косвенным признакам.

Изучение опыта успешных кадровых стратегий на предприятиях позволило специалистам в этой области выделить "три основных фактора развития лояльности персонала" .

Первый из них – естественно, материальное стимулирование. Практика показывает, что справедливое вознаграждение за приложенные усилия способствует росту лояльности. Каждый сотрудник должен видеть, как именно личный вклад в работу организации влияет на величину полученной премии. В противоположной ситуации, проблемы связанные с несправедливой оплатой труда, разобщают коллектив, формируют чувство зависти к коллегам и недовольства руководителем. Соответственно и о лояльности в таком случае речи не идет.

Лояльность персонала основывается не только на деньгах. Важнейшую роль приобретают факторы нематериального стимулирования – второго условия лояльности. "Возможность профессионального роста, престижность работы, признание коллегами и руководителем, понимание ответственности и важности осуществляемой деятельности, ощущение собственной компетентности и необходимости являются важными условиями благожелательности и уважения к работодателю. Их отсутствие обезличивает взаимоотношение сотрудников и руководства. Невнимание к достижениям персонала приводит к кадровой нестабильности к уходу сотрудников при появлении первого же шанса заработать больше". В рамках нематериального стимулирования лояльность также можно повышать и через социальные пакеты – различные виды страхования, льготный отдых, оплата спорт клубов и т.п [17, c 98].

Третий фактор лояльности персонала – обратной связи, избегать таких . Этот фактор связующим звеном руководством и разного уровня. обратной связи избежать неправильного стратегических и целей организации, мнения рядовых о менеджменте объектом внимания . Значимость этого объясняется тем, отсутствие или информации о работы подчиненных, одной стороны о действиях решениях руководства – с другой, становится главной низкой лояльности. обратной связи внутриорганизационные отношения и создают общего дела, контакты между разного уровня вышестоящему персоналу доверительное и отношение к .

В целом развития лояльности строиться на схем материального нематериального поощрения одновременным развитием связи. Важно до персонала и справедливость награждения, подчеркнуть равноправного участия. процессе создания для развития важно учитывать, в основе лежат взаимовыгодные , то есть , и руководители соблюдать установленные и взаимную на пути единым целям организации [16, c 207].

Таким , примерные показатели включают:

- заинтересованность в компании, в ее ;

- преданность своему , своей работе;

- повышать профессиональный , и свой своего подчиненного;

- подход к , поступающим от ;

- проявление желаний компанию, инициатива;

- компании и сотрудника совпадают;

- того, что компании ее , это рост процветание каждого, значит общий .

Выделяют следующие корпоративной культуры, выделены по основаниям: уровню условиями труда тому, в степени цели разделяются ее (в целом – "зрелость" компонентов культуры).

Выделяемые " корпоративной культуры качественно изменяться "переходить" друг друга. Это происходить при условиях":

- изменение положения предприятия ( в лучшую, и в сторону);

- действия по формированию культуры;

- изменение -демографического и портрета сотрудников.

эти изменения в самых вариантах. Предприятие процессе своего может обладать одним, так любым набором корпоративной культуры.

тип корпоративной не подвергается влиянию со руководства и под воздействием норм культуры проявляется стихийно некоторых элементах.

ориентации "стихийной" культуры негомогенны, могут быть "к единому ". Организация, в , характеризуется противоречивыми и ценностями. , одни сотрудники полагают, что индивидуалистические ценности " нас каждый по себе", то время другие участники , что живут мире "командной " - "мы - одна ".

При данном корпоративной культуры нет специального к артефактам, том числе, содержанию и труда. Принципы труда не . График работы нарушаться, возникают , обеспеченность социальными низкая, ограничены профессионального роста. плохо мотивированы улучшении условий , не ориентированы прямую зависимость объемов и труда. В ситуации корпоративная остается в состоянии, так руководство и работники не усилий для развития [9,c 232].

Такая культура, безусловно, на поведение , поскольку выражается некоторые нормы. она не коллектив и обладает целями ценностями, которые бы большинством. могут не наличия такой в своей и даже ее существование.

корпоративная культура - такой тип , существование которой , однако на она характеризуется тенденциями. Декларируемые ней ценности всегда совпадают их отражением сознании работников ( ценности могут противоречить друг ).

Фрагментарная культура собой сочетание и менее параметров. Например, единого стиля и налаженной внутри нее постоянных заявлениях о целях, для всей . Как правило, заявления направлены , представителям внешней .

Декларируемые цели нормы не с их "" в сознании . Декларируемой целью быть "дружный ", в то как в сотрудников организации является "материальный ", "признание со клиентов", "укрепление на международном ". Такой разброс о том, организация безуспешно объединить работников цели "дружный ". При этом сотрудниками цели по себе позитивны и им может на пользу .

Формирующаяся корпоративная – это такой культуры, который только декларируется, и реализуется предприятиях, поддерживается организации.

Этот начинает выполнять функцию корпоративной , идентификацию личных общественных устремлений, наполняет работу смыслом, приносит моральное удовлетворение того, что являются частью .

Тип формирующейся возникает в случаях:

- заявленные и ценности отвечают установкам ;

- условия и труда побуждают относиться к с доверием, содействовать реализации предприятия;

- установки (основателей) этих направлены на "западных" образцов ;

- политика руководства поддержанию и корпоративной культуры , поскольку учитывает (или большинство) и социальных , что находит в продуманной действий [12, c 72].

Корпоративная как "философия судьбы" - это , являющийся "высшей" развития организации, характеризуется высокой коллектива. Ценностные интерпретируются однозначно разделяются всеми () участниками организации; создает условия, работников быть к ней, , что жизнедеятельность тесно связана их собственной , и они .

"Философия общей " характеризуется следующим :

- содержание и труда оцениваются привлекательные и : средняя и заработная плата; , дружеские отношения коллективе; работа , мотивирует сотрудников ей силы время; удовлетворяющий работы и .д.;

- цели сформированы, четко до сотрудников разделяются ими. особенностью является , что цели являются исключительно . Материальная мотивация способна вызвать и глубокое причастности к . Для установления полноценной связи организацией и участниками необходимы моральные цели ( как "помощь ", "забота о "), которые вызывали не только , но и вовлеченность;

- особенностью культуры как " общей судьбы" наличие норм, просто присущих этой организации, вносящих вклад поддержание ее культуры. Во среде организации жесткой регламентации . Допустим отход более неформальные (при условии, это не на эффективность );

- праздники (общероссийские, ) и традиции ( на работу, с работы, адаптации новых ) существуют и с учетом организации и коллектива, поскольку на достижение цели – его . Организация стремится в ней своих участников ( в целом, на уровне ), чтобы не "раскола" своей , ее развития разных направлениях;

- отличительный момент культуры как " общей судьбы" - разделяемая и сотрудниками миссия. организации не сформирована, но сотрудниками сходным и обладает них не , а действительным . Ее существенное от миссий уровней корпоративной заключается в , что она действиями и руководства и организации, как всех ее уровнях, так во внешней ;

- существует единый, все части (включая филиалы) , созданный и большинством коллектива. распространяется и внешний вид и офисов, на используемую организации символику. -код если не регламентируется, , по крайней , относительно него нормы, определяющие одежды для ситуаций;

- существуют документы, в описаны ценности , например, устав , инструкции по персонала и с ним, могут быть всем сотрудникам;

- информации эффективны налажены. К относятся внутрикорпоративные , сайт, рабочие и планерки.

" культура, основанная "философии общей ", призвана выполнять организации следующие ":

- придание работе смысла не в материальном целедостижительном плане, также в моральном, духовном;

- потребности в – чувстве "сопричастности" и коллективу;

- коллектива. Усиление (социального партнерства) с руководством , чувства общности () всех уровней вокруг ценностей, , традиций, что их ответственность качество деятельности;

- морально-этических и установок, реализацию потенциала и духовной сотрудников (признание работника как , его самореализация, хорошего коллектива, на пользу ).

Таким образом, диагностика и за состоянием сотрудников компании - же необходимая в управлении , как и уже привычным и развитие . Решение вопросов не возможно с помощью оснащения и биографических данных . Психологическая составляющая ( сотрудника) должна объектом постоянного руководителей бизнеса, позволяет не прогнозировать поведение , но и на процессы , не прибегая кардинальным решениям.

2. кооперативной культуры примере ООО «»

2.1 Характеристика предприятия основным технико- показателям

Общество ограниченной ответственностью «» создано 01.12.2003г., является предприятием ОАО «-Ноябрьскнефтегаз».

ООО «» – специализированная энергетическая компания ОАО « нефть» – осуществляет деятельность в 5 Российской Федерации: ЯНАО (г. , г. Муравленко, , Пуровском, Красноселькупском ), в ХМАО (, Нижневартовском, Октябрьском, -Мансийском районах), Уватском район области, в . Томск, Парабельском Каргасокском районах области, в районе Омской , г. Оренбург Новосергеевском районе области.

Основные деятельности «Ноябрьскэнергонефть»:

- услуг по и передаче энергии;

- оказание по осуществлению присоединений Потребителей собственным сетям;

- услуг по обслуживанию электрических и электрооборудования;

- услуг по и техническому автономных источников ;

- оказание услуг обслуживанию ЭХЗ;

- услуг по ремонту;

- оказание по испытаниям измерениям в ;

- оказание услуг обслуживанию систем .

В своей ООО «Ноябрьскэнергонефть» на предоставление по эксплуатации дочерних обществ «Газпром нефть», также на услуг по обслуживанию, капитальному , испытаниям и электрооборудования сторонним и учреждениям.

для «Ноябрьскэнергонефть» осуществлении всех деятельности является потребителю качественных , в соответствии требованиями норм правил, а обеспечение надежной, и эффективной оборудования. Большое компания уделяет энергосберегающих техник технологий, разработке реализации энергосберегающих в рамках Программы энергосбережения.

1 Основные экономические экономической деятельности «Ноябрьскэнергонефть» за 2015 -2017 .

Наименование	2015	2016	2017	Абсолютное			Темп прироста
				2016-2015	2017-2016	2017-2015	2016/	2017/	2017/
							2015	2016	2015
	60564	53407	49060	-7157	-4347	-11504	-11,8%	-8,1%	-19,0%
Себестоимость	58141	56805	52327	-1336	-4478	-5814	-2,3%	-7,9%	-10,0%
Валовая	2423	-3398	-3267	-5821	131	-5690	-240,2%	-3,9%	-234,8%
Прибыль от	2423	-3398	-3267	-5821	131	-5690	-240,2%	-3,9%	-234,8%
Основные средства	5464	5386	3915	-78	-1471	-1549	-1,4%	-27,3%	-28,3%
	11,0841874	9,915893	12,53129	-1,16829	2,615397	1,447103	-10,5%	26,4%	13,1%
Численность персонала	415	396	400	-19	4	-15	-4,6%	1,0%	-3,6%
	12883	10968	15092	-19150	41240	22090	-14,9%	37,6%	17,1%
Средняя заработная на 1 работника	25869,5	23080,8	31441,7	-2788,67	8360,859	5572,189	-10,8%	36,2%	21,5%
Производительность труда	145,94	134,87	122,65	-11,0712	-12,2162	-23,2873	-7,6%	-9,1%	-16,0%
Рентабельность	4,0%	-6,4%	-6,7%	-10,4%	-0,3%	-10,7%	-259,0%	4,7%	-266,4%

Анализ таблицы 1 , что эффективность ООО «Ноябрьскэнергонефть» 2017 году снизилась. это говорит валовой прибыли 234% в 2017 году сравнению с 2016 .

Валовая прибыль разность между организации и .

Стоит отметить, в 2015 году продаж составляла 4%.

2017 году рентабельность в два и составила -6.7%, говорит об деятельности завода.

2017 году так произошло сокращение основных средств -1549 тыс. руб., то же фондоотдача в 2017 выросла по с 2015 годом 13%.

В 2016 году сокращение средней платы на 10,8% сравнению с 2015 , в то время в 2017 средняя заработная 31441,7 руб.

В 2017 так же снижение производительности на 16% по с 2015 годом на 9,1% по с 2016 годом.

образом, эффективность результативность деятельности 2017 году сократилась.

2.2 Внутренняя среда «Ноябрьскэнергонефть»

Как было отмечено среда организации на взаимосвязи организационной структуре (рисунок 3).

Рисунок 1 структура ООО «»

Линейно-функциональная управления обеспечивает разделение управленческого , при котором звенья управления командовать, а – консультировать в каких- либо .

Достоинства:

• Профессиональная руководителей подразделений
• риска ошибочных
• Высокие возможности

Недостатки:

• Отсутствие технического руководства проектам, продуктам
• персональной ответственности конечный результат
• контроля за процесса в и по проектам
• Размытость и границ
• Сложность коммуникаций
• конфликта между областями

2.3 Анализ корпоративной культуры ООО «Ноябрьскэнергонефть»

«Ноябрьскэнергонефть» входит структуру ПАО , поэтому на единая корпоративная .

Базой корпоративной ООО «Ноябрьскэнергонефть» ценности Компании: , лидерство, взаимоуважение доверие, менталитет и ответственного .

Направления и развития корпоративной определяются стратегией и вызовами, которыми сталкивается отрасль. В с ними « нефть» развивает культуры правил результата, направленную увеличение мотивации достижению амбициозных и поддержанию показателей производственной экологической безопасности.

оценки уровня корпоративной культуры социально-психологического «Газпром нефть» проводит исследование, оценить уровень и лояльности , эффективность систем , информирования, поддержки , а также перспективные направления улучшения. Сведения, в ходе , ложатся в планирования деятельности сфере управления , корпоративных коммуникаций становятся аргументом принятия управленческих . За четыре системной работы данном направлении удалось достичь роста по ключевым исследуемым . Удовлетворенность системой в 2017 г., сравнению с 2014 ., выросла на 35 %, — на 27 %, лояльность — 23 %, доверие руководству — 22 %.

Для вовлечения в укрепление развитие корпоративной Компания реализует проектов и , адресованных различным сотрудников. В число входят программы для специалистов, система коучинга, програм­ нематериальной мотивации выбора лучших , внутренние соревнования подразделениями и , работа с организациями. Следование ценностям включено систему регулярной деятельности сотрудников.

во многом на предыдущем основателей, которые общее представление том, как должна решать внешней адаптации ( целей и , разработка системы деятельности организации, коррективных методов) проблемы внутренней (организационная структура, политика, общий , разделяемое всеми о роли значении организации о смысле деятельности, проектирование управление производственными , методы постоянного производства и , границы групп критерии отбора группу, личностные в организации, поощрений и ). Первые руководители «Ноябрьскэнергонефть» определили принципы ее культуры и их членам при помощи первичных и механизмов.

Общество. эффективное осуществление основной деятельности важнейшим вкладом в социальный экономический прогресс. работой ООО «» вносит вклад развитие отечественного и повышение жизни соотечественников.

обслуживания. ООО «» несёт ответственность качество и удовлетворения потребностей , что является задачей для сотрудника компании конечной целью компании. Основой ООО «Ноябрьскэнергонефть» постоянное удовлетворение клиентов.

Качество . Руководство ООО «» добивается, поощряет рассчитывает на выполнение своих всеми сотрудниками . Полная самоотдача всех сотрудников непременным условием коммерческого успеха. , что отличным качество и работы, выполняемой работником в сфере, как клиентов, так для коллег работе. "Делать безупречно с раза" - основной деятельности ООО «».

Отношение к компании. Развитие поддержка сотрудников, ответственность перед является одним основных принципов компании. ООО «» стремится обеспечить своим возможностям социальную защищённость коллег.

Вознаграждение труд – как , так и – должно быть и соразмерным сотрудника. Материальное сотрудников должно повышаться по достижения компанией перед ней . Выполнение служебных работников компании должно мешать выполнять свои обязательства. ООО «» стремится обустроить места своих для обеспечения , порядка, безопасности максимальной эффективности .

ООО «Ноябрьскэнергонефть» себя обязанными карьеру своих , предоставлять повышение службе, предоставлять стажироваться за в качестве заслуг сотрудника компанией и своим коллегам повышения квалификации. возникновении новой ООО «Ноябрьскэнергонефть», первую очередь продвинуть на своих сотрудников, не ищет "на стороне".

атмосфера. Для компании важен коллективизма. ООО «» всячески поощряет сотрудников компании руководителями любого , обмен идеями предложениями, атмосферу и свободы . Компания стремится условия, работая которых каждый ощущать чувство , причастности и за свою . В компании поощряется инициативность творческий подход ведению дел решению вопросов.

время работы завоевала уважение доверие со поставщиков и признания потребителей. «Ноябрьскэнергонефть» реализует ценовую программу, извлекать прибыль эффективного использования и человеческих () ресурсов.

В рыночных отношениях имидж, репутация брэнд превратились уникальные некоммерческие организации, а средство их для общественности. позволяет организации в качестве преимущества конкурентоспособности клиентоориентированности.

В ООО «Ноябрьскэнергонефть» фирменный стиль, единая комплексная , являющаяся художественным системообразующих элементов имиджа, идентифицирующего организацию.

3. Пути и улучшения корпоративной культуры

3.1 корпоративной культуры предприятии

Руководство «Ноябрьскэнергонефть» находится начале пути корпоративной культуры. первых порах мешает недостаток о технологиях или повышения культуры и связи с культурами сотрудников. результате исследования выявлен ряд и слабых , мешающих ООО «» создать сильную культуру:

- в «Ноябрьскэнергонефть» до пор не формулировать корпоративные и ценности подбирать новых на основании этим нормам ценностям;

- сложилась продвижения сотрудников основе так "выслуги лет". к возрасту - элемент корпоративной , в то как для культуры западного скорее характерен конкретного вклада успешную работу ;

- еще одно касается карьерного сотрудников. Скромность, "не выпячиваться", для россиян, ли могут помочь продвижению, в конкурентной с западными .

Рассматривая в направления совершенствования культуры ООО «» можно предложить основные характеристики, предлагаются к :

• понимание своего в организации;
• себя на ;
• традиции и ;
• использование, осознание отношение к ;
• связи между ;
• жизненные ценности;
• во что-;
• процесс собственного ;
• этика и .

Характеристики культуры , вышеперечисленные, взятые , будут отражать придадут смысл корпоративной культуры ООО «Ноябрьскэнергонефть».

случае замены руководителей, в поменяются и , так как руководство является фактором в культуры организации. новое руководство по себе является гарантией , что работники новые ценности. лидеры должны четкое альтернативное того, какой стать организация, обладать авторитетом.

политике учредителя, руководящего состава ООО «Ноябрьскэнергонефть» , примерно, раз год. Очень на должность берут кандидата стороны. Как , менеджера с рабочими качествами из состава . С каждым руководителем меняются и организационные предприятия. С новым руководителем культурные и ценности предприятия. мнению работников, не способствует и стабильности . Возможно, происходит оттого, что из руководства имели для целью – улучшение организации (хотя многих для был абсолютен).

изменения культуры особая стратегия культурой в ООО «Ноябрьскэнергонефть». предполагает:

• анализ , который включает культуры для ее текущего , сравнение с (желаемой) культурой промежуточную оценку элементов, нуждающихся изменении;
• разработку предложений и .

Сейчас это не достаточно поэтому следует внимание уделить:

• работе по общих корпоративных , ценностей и поведения;
• объяснению, рядовым сотрудникам, понятий как " цели компании" "максимизация прибыли" как многие имеют не представления об ;
• рабочему окружение ;
• использованию возможностей систем оценки вознаграждения сотрудников;
• для работников ценностей, жизненным и моделям сотрудников, наличию субкультур. Как , отсутствие внимания стороны руководства эти различия противоречия и конфликты, препятствующие работе и корпоративных целей;
• культуры между .

Так же качестве мероприятий, на укрепление культуры в «Ноябрьскэнергонефть» предложены:

1. в штатное "психолога", что персоналу организации свои психологические и найдет отражение в формирования социально- климата в .

Введение в психолога предполагает эффективности в предприятия, то изучение психологического на предприятии, рабочих групп др. Планируется эффективность продаж 10-15%.

2. Разработка нового кодекса будет развитию принципов моделей корпоративного , причем укрепление культуры должно через общефирменные , направленные на у сотрудников чувства общности, к компании, и надежности работе.

Необходимость изменении корпоративной в ООО «» возникла на расширения бизнеса . Это связано возникновением новых подразделений компании, состоящих из сотрудников, которые в компанию только свои , но и работы в организациях.

Руководству «Ноябрьскэнергонефть» рекомендуется точную схему нового сотрудника главных чертах культуры и к работе этим правилам образом в тренингов при конкретных ситуационных . Для среднего персонала важно бы разрабатывать программы в корпоративной культуры, требования по информации в корпоративной культуры рядовому составу в должностных руководителей среднего .

3.2 Использование корпоративной как способа трудоспособности сотрудников

персонала ООО «» определяет систему членов коллектива к другу, труду, ко другим формам (к быту, и др.).

диагностики уровня коллектива и социально-психологического и корпоративной были использованы:

- ,

- беседа;

- тестирование;

- .

Как известно, -психологический климат проявляется в показателях:

1. Уровне , который представляет меру тяготения группы друг другу и группе.

2. Уровне личности с , т.е. усвоения групповых поведения.

3. Уровне работника своим .

В качестве по совершенствованию культуры как повышения лояльности можно предложить :

а) улучшение микроклимата:

- позитивное коллег как ;

- снижение конфликтности коллективе за введения в психолога;

- пропаганда и ваимовыручки.

) обучение и :

- разработка программы роста;

- частота общекорпоративных мероприятий;

- система обучения.

) мотивированность:

- приемлемые труда: гибкий , комфорт;

- моральное в качестве , выдачи грамот;

- морального стимула – увеличение процента продаж.

Следовательно, модель совершенствования культуры в «Ноябрьскэнергонефть» найдет отражение на отношения работников к организации ее культуре, в последовательном трех этапов: , лояльность и организации.

Для лояльности сотрудников компании необходимо следующий перечень :

1. Расширить возможности компании для основных потребностей :

а) улучшить труда;

б) уровень оплаты ;

в) разработать программы.

2. Оптимизация политики и ценностей компании: мотивов труда высокая ценность для работника труда в с переутомлениями, , эмоциональными и напряжениями способствует .

3. Разработка трудовой в компании:

- на работу на основную самореализации;

- ориентация труд с отдачей;

- принятие за рабочие .

Отличительными особенностями сотрудников компании «Ноябрьскэнергонефть» в разработки корпоративных по формированию сотрудников станет:

- высокий уровень к себе другим;

- готовность новое и без паники сопротивления;

- способность интересы других и не рамками решаемой ;

- стремление к наилучшего результата, на цели, на средства достижения;

- умение на собственное , сопротивляемость влиянию и манипуляциям;

- к профессиональному .

Сотрудники – основной ООО «Ноябрьскэнергонефть», бизнес делают , в ней . Высокая квалификация компании, творческий к выполнению и четкая организация – это , что компания своим клиентам.

ООО «Ноябрьскэнергонефть» настоящее время около 200 человек. команды фирмы специалисты высокого , профессионалы, скоординированная работа которых успех компании ее клиентов.

«Ноябрьскэнергонефть» рада новому коллеге рассчитывает на сотрудничество с . ООО «Ноябрьскэнергонефть» - организация, где сотрудник имеет реализовать свой , использовать свои и способности благо компании, при этом от своей и достойную своего труда.

развитие бизнеса, масштабные цели, перед ООО «», делают необходимым качественно новых развития и каждому сотруднику, интеллектуальный потенциал опыт персонала является главным ее развития процветания.

Именно создание для сотрудника условий продвижения по лестнице – принципиальная руководства фирмы. для этого каждым днём все больше в связи активным развитием и, следовательно, - появлением новых . Компания должна карьерному росту для повышения своих сотрудников компании. В предусматривается создать внутрифирменного обучения , в рамках которой компания к сотрудничеству фирм-поставщиков. ООО «Ноябрьскэнергонефть» осуществить более разработку социальных и стремиться реализовать.

Компания «Ноябрьскэнергонефть» должна своим сотрудникам , достойный доход с возможностью и развития.

ООО «Ноябрьскэнергонефть» скорректировать управление с опорой значимость фактора культуры, т.. повысить лояльность к компании. эффективности мер этой области опираться не на экономические , сколько на ценностей, которая в рамках направления предпринимательской .

Сегодня не значение, чем и содержание пакета, предлагаемого , играет и работа руководителей ООО «Ноябрьскэнергонефть» информированию работников том, как заботится об интересах, насколько для руководства тех или профессиональных групп отдельных работников. сути дела, идет о системе формирования мнения, призванного росту удовлетворенности местом работы предлагаемой системой .

Комплексный подход управлению мотивацией на ООО «» предполагает использование широкого набора воздействия на персонала.

Для заинтересованности персонала «Ноябрьскэнергонефть» своим руководству рекомендуется изучить основные сотрудников, лежащие основе трудовой , которые оказывают на организационное и результаты сотрудников и при разработке управления персоналом системы стимулирования .

Здесь важно , что трудовая работников ООО «» не определяется зарплатой и . Для обеспечения уровня трудовой персонала невозможно лишь рамками даже самого компенсационного пакета. всех потребностей не решить благодаря более конкурентоспособной оплате .

В заключение остановиться на экономической мотивации, частности, мотивации временем. Ее формами являются: рабочий день увеличенный отпуск, компенсировать повышенные или нервно- затраты организма; или гибкий , делающие режим более удобным сотрудника, что ему дополнительно другими делами; отгулов за сэкономленного при работы времени. свободным временем сотруднику удовлетворить в отдыхе, образом восстановить , претворить в свои проекты восстановить психологическое , что благотворно на дальнейшие труда и -психологический климат коллективе.

Мотивация в делах предполагает, что ООО «Ноябрьскэнергонефть» право голоса решении ряда , прежде всего характера; они в процесс творчества, консультирования специальным вопросам; делегируются права ответственность.

Наконец, обогащением труда в предоставлении более содержательной, , интересной, социально работы с перспективами должностного профессионального роста, возможность осуществлять над ресурсами условиями собственного .

Таким образом, разумном (комплексном) можно сразу несколько потребностей, сотрудника на добросовестный и труд.

Рекомендуется в практике персоналом различного признания. Суть признания состоит том, что отличившиеся работники в специальных высшему руководству , представляются ему, право подписывать , в разработке они принимали , персонально поздравляются по случаю и семейных . Публичное признание награждением премиями, подарками и . Специфическими моральными мотивации являются и критика.

в заключение ввести еще форму мотивации, по существу в себе представленные выше. идет о в должности, дает и высокую заработную (экономический мотив) интересную и работу (организационный ), а также признание заслуг авторитета личности ( мотив).

Таким , моральная мотивация на осознании , что человек в престижной, фирме, где ценят и , а также осознании своей и принесения не только руководителям, но всей компании целом. Замотивированный только экономически, и морально, будет относиться бизнесу компании к своему . Это приведет бережному отношению ценностям и компании, доброжелательной в коллективе, добиться более результатов, к компании в , а это скажется на эффективности деятельности .

В итоге, вышесказанное позволяет основные положения политики ООО «» на перспективу:

- рабочей обстановки, на открытости взаимном уважении способствующей раскрытию каждого сотрудника;

- системы мотивации , позволяющей каждому рассчитывать на рост и , соответствующие его уровню и вкладу в компании;

- социальная сотрудников;

- предоставление возможностей обучения повышения квалификации.

3.3 Экономическая эффективность предложенных мероприятий

Улучшение корпоративной культуры позволит снизить психологическую напряженность в коллективе что позволит сократить время на выполнения работы до 10 минут.

Рассчитаем экономическую эффективность предложенных мероприятий

Таблица 2 – Исходные данные

№ п/п	Показатели	Значение показателя
1.	Численность работников, охваченных мероприятием, чел	23
2.	Сокращение потерь рабочего времени в смену у одного работника, мин	10
3.	Стоимость затрат, тыс. руб.	313
4.	Эффективный фонд времени, дней	225
5.	Продолжительность рабочей смены, ч	8
6.	Среднесписочная численность работников предприятия, чел	83
7.	Среднегодовой фонд заработной платы одного работника, тыс. руб.	112,6
8.	Отчисления на социальные нужды, %	30

1. Проведем расчет экономии рабочего времени, чел.-ч.:

Эв = (t˟Чохв˟Фвр)/60

где t – сокращение затрат времени на одного работника в смену, мин;

Чохв – численность работников, охваченных мероприятием, чел.;

Фвр – эффективный фонд времени, дней.

Таким образом, экономия рабочего времени составит:

Эв = (10˟23˟225)/60=862,5 чел.-ч.

1. Проведем расчет экономии численности рабочих (условное высвобождение численности), чел.:

Эч = Эв/Фвр ˟Тсм

где Эв – экономия времени, чел.-ч.;

Тсм – продолжительность рабочей смены, ч.

Таким образом, экономия численности рабочих составит:

Эч = 862,5/225˟8 = 30,7 человек

1. Проведем расчет прироста производительности труда по среднесписочной численности и по охваченным работникам, %:

ΔПТ(охв) = (Эч ˟100)/(Чохв – Эч);

ΔПТ(ср) = (Эч ˟100)/(Чср – Эч);

где Чср – среднесписочная численность работников предприятия, чел.

Таким образом, прирост производительности труда по среднесписочной численности и по охваченным работникам составит:

ΔПТ(охв) = (30,7* 100)/(23-30,7) = 398%

ΔПТ(ср) = (30,7 * 100)/(83-30,7) = 58,7 %

1. Проведем расчет экономии по заработной плате, руб.:

Эз/п = Эч ˟ Фср. год

где Фср. год – среднегодовой фонд заработной платы одного работника, тыс. руб.

Таким образом, экономия по заработной плате составит:

Эз/п = 30 * 112,6 = 3378 тыс. руб.

1. Проведем расчет экономии по отчислениям на социальные нужды, тыс. руб.:

Эсоц = Эз/п ˟ Эточ. соц /100

где Эточ. соц – отчисления на социальные нужды

Таким образом, экономия по отчислениям на социальные нужды составит:

Эсоц = 3378 * 0,30 = 1013,40 тыс. руб.

1. Проведем расчет экономии от снижения себестоимости, тыс. руб.:

Эс/с = Эз/п + Эсоц

Таким образом, экономии от снижения себестоимости составит:

Эс/с = 3378 + 1013,4 = 4391,4 тыс. руб.

1. Проведем расчет экономического эффекта от предложенных мероприятий, тыс. руб.:

Эг = Эс/с - Ен ˟ Зед

где Ен – нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности организационных мероприятий (равен 0,15);

Зед – единовременные затраты, связанные с внедрением мероприятия

Таким образом, экономический эффект от предложенных мероприятий составит:

Эг = 4391,4 - 310 = 4081,4 тыс. руб.

Таким образом, мероприятие может быть использовано на практике.

Корпоративная культура «Ноябрьскэнергонефть» - это наиболее важных , принимаемых работниками «Ноябрьскэнергонефть» и выражение в организацией ценностях, людям ориентиры поведения и . Эти ценностные передаются сотрудниками через "символические" духовного и внутриорганизационного окружения.

изменения корпоративной ООО «Ноябрьскэнергонефть» особая стратегия культурой в . Она предполагает:

• культуры, который аудит культуры оценки ее состояния, сравнение предполагаемой (желаемой) и промежуточную ее элементов, в изменении;
• специальных предложений мер.

Сейчас делается не и вот , иллюстрирующие невнимание к корпоративной компании:

• не целенаправленной работы формированию общих целей, ценностей норм поведения;
• проведении анкетирования , что среди сотрудников и среди ключевых , нет единого об основных работы компании, понятия "максимизация " и "сохранение мощностей" - весьма цели, ведущие разнонаправленному поведению ;
• недостаточно современным рабочее окружение ;
• практически не возможности новых оценки и сотрудников;
• привычная ценностей, жизненные и модели , наличие противоположных сопровождает противоречия сотрудниками и их усилия разные стороны. правило, отсутствие со стороны превращает эти в противоречия открытые конфликты, эффективной работе достижению корпоративных ;
• культура ориентирована отношения между , а не достижение конкретных и результатов.

качестве мероприятий, на укрепление культуры предложены:

1. в штатное "психолога".

2. Разработка корпоративного кодекса.

по разработке мероприятий для лояльности сотрудников в себя:

1. вознаграждение.

2. Удовлетворение потребностей: для людей важно себя необходимыми, самосовершенствоваться.

3. Честные , выполнение условий .

4. Благоприятная экологическая на рабочем : уровень излучения , освещенность рабочего , шумность, чистота .

5. Удовлетворенность руководством.

деятельность торгового , можно отметить, можно построить структуру корпоративного , что позволит предприятию выйти рынок с новой организационной . Динамичное развитие «Ноябрьскэнергонефть» обуславливается политикой, высоким сотрудников, внедрением технологий. Именно факторы будут решающее значение повышения лояльности компании. Хотя «Ноябрьскэнергонефть» немалого за истекший , оно ставит собой новые и намерено вперед, не темпов роста, наращивая их.

Список используемой литературы

1. Акимова . А. Теория ; Издательство Российского дружбы народов - , 2013. - 440 c.
2. Баранова . П. Организационное ; - Москва, 2012. - 168 c.
3. С. А. организаций; Издательство - Москва, 2014. - 288 c.
4. , С.В. культура как эффективного управления / С.В. . - М.: Дашков К, 2013. - 136 c.
5. , Д. Корпоративная : Десять самых заблуждений / Д. . - М.: Альпина , 2016. - 154 c.
6. Замедлина . А. Организационная ; РИОР - Москва, 2012. - 128 .
7. Иванникова Н. ., Лурье Д. . Организационная культура. курс; Окей- - Москва, 2013. - 128 c.
8. Е. А., Л. В. управление; Феникс - , 2013. - 256 c.
9. Кабкова . Н. Шпаргалка теории организации; - Москва, 2012. - 746 c.
10. В. В. культура; Альфа- - Москва, 2012. - 304 c.
11. А. В. культура современных . Курс лекций; -Пресс - Москва, 2012. - 448 .
12. Лайкер, Д. культура Toyota: для других / Д. Лайкер. - .: Альпина Паблишер, 2016. - 354 .
13. Лайкер, Д.. Корпоративная культура : Уроки для компаний / Д.. Лайкер, М. ; Пер. с . М. Самсонова. - .: Альпина Пабл., 2013. - 354 .
14. Лапина Т Корпоративная Культура: -Методическое Пособие; . [и др.] : - Москва, 2013. - 635 c.
15. , В.А. культура как эффективной деятельности . / В.А. . - М.: Ленанд, 2015. - 248 .
16. Никуленко Т. . Организационное поведение; - Москва, 2013. - 416 c.
17. культура; Экзамен - , 2014. - 656 c.
18. Организационное . Шпаргалка; Окей- - Москва, 2013. - 667 c.
19. Т. Н. коммуникация и культура; Логос - , 2015. - 871 c.
20. Персикова, .Н. Корпоративная : Учебник / Т.. Персикова. - М.: , 2012. - 288 c.
21. Попов . Г. Организационное ; Ось-89 - Москва, 2012. - 112 .
22. Резник С. ., Игошина И. ., Шестернина О. . Организационное поведение; -М - Москва, 2013. - 320 .
23. Сергеев А. . Организационное поведение; - Москва, 2012. - 288 c.
24. И. А. культура организации. -акмеологические основы и развития; - Москва, 2013. - 194 c.
25. В. А. поведение. Конспект ; Юрайт - Москва, 2014. - 208 .
26. Фомичева Е. . Шпаргалка по организации; ЭКОЛИТ - , 2012. - 487 c.
27. Шапиро . А. Организационное ; КноРус - Москва, 2014. - 352 .
28. Шишлова Е. . Развитие организации. -психологический аспект; - Москва, 2015. - 224 c