Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Формирование группового поведения в организации

Содержание:

Введение

Организационное поведение, так или иначе, проявляется и оценивается во времени. Каждый сотрудник, работая в организации, руководствуется «чувством времени». Оно возникает и как объективно заданные сроки выполнения заданий, и как собственные переживания «успею - не успею». Задания планируются как постановка сроков и определение конечных результатов и направляют поведение работника на их достижение. Он может хорошо или плохо справляться с заданиями в зависимости от того, как совмещает в своем поведении прошлое, настоящее и будущее время. У каждого есть своя временная концепция поведения.

Чтобы объяснить проявления организационного поведения в тех или иных поступках работников, важно понять, от каких плюсовых и минусовых факторов зависит формирование сотрудничества работников в организации. Если исходить из того, что работника можно рассматривать, с одной стороны, как «человека действующего», который проявляет себя во взаимодействиях и противодействиях, а с другой - как «человека общающегося», который чувствует себя приобщенным или отчужденным в коммуникативном пространстве организации, то, оказывается, можно в самом общем виде определить понятие «организационное поведение». Этим понятием описываются способы «сотрудничества - конфронтации» работников организации, способы, которые зависят от их взаимодействий и противодействий, а также от приобщенности к организации или их отчужденности от нее.

Коллектив – устойчивая во времени организационная группа взаимодействующих людей со специфическими органами управления, объединенных целями совместной общественно-полезной деятельности и сложной динамикой формальных (деловых) и неформальных взаимоотношений между членами группы.

Коллектив – это относительно самостоятельное развивающееся явление, которое подчиняется особым социально-психологическим закономерностям. Коллектив, образно говоря, социально-психологический организм, требующий индивидуального подхода. Очень важно руководителю ясно видеть структуру межличностных взаимоотношений в коллективе, чтобы уметь найти индивидуальный подход к членам коллектива и влиять на формирование и развитие сплоченного коллектива. Настоящий сплоченный коллектив не возникает сразу, а формируется постепенно, проходя ряд этапов.

Общение в трудовом коллективе – это сложный процесс, протекающий от установления контактов до развития взаимодействия и складывания взаимоотношений. Главная функция общения - это организация совместной деятельности людей, которая предполагает выработку единой стратегии взаимодействия, что возможно только на основе согласования их позиций. Другая функция общения - это познание людьми друг друга, а также формирование и развитие межличностных отношений.

Цель исследования – анализ межличностных отношений в коллективе с теоретической и практической точки зрения и разработка рекомендаций по совершенствованию управления межличностными отношениями в исследуемой организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить несколько задач:

Рассмотреть теоретические основы межличностных отношений в коллективе;
Провести анализ социально-психологического климата в коллективе ООО «ЕВРОСТРОЙ»;
Разработать рекомендации по управлению социально-психологи-ческим климатом ООО «ЕВРОСТРОЙ».

Предмет исследования – (межличностные отношения) социально-психологический климат коллектива ООО «ЕВРОСТРОЙ».

Объект исследования – сотрудники ООО «ЕВРОСТРОЙ».

Данная курсовая работа состоит из введения, трех разделов, выводов и предложений и списка использованной литературы.

Глава 1 Теоретические основы группового поведения в организации

1.1 Основные признаки коллектива

Коллектив – группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в процессе совместной деятельности высокого уровня развития.

Коллектив – это общность людей, в основе жизнедеятельности которой лежит целостно-ориентационное единство ее членов, причем целостные основные ориентации являются общественно значимыми. Коллективом сегодня называют социальные группы, совершенно различные по масштабу, уровню развития, содержанию деятельности и социально-психологическим отношениям^[1].

Коллектив – высшая форма развития группы. Однако любой коллектив, достигнув целостно-ориентационного единства деятельности, развитой на основе общественно значимых ценностей, не может останавливаться в своем развитии. Жизнь коллектива – в движении, в постоянном стремлении к новым целям и достижениям. Коллектив – это постоянно развивающееся объединение людей. Социально-психологическими признакам коллектива является следующее:

1. Сплоченность вокруг общественно значимых целей деятельности – признак развитого коллектива, указывающий на предпочитаемую им иерархию целей деятельности, которые могут либо замыкаться только на собственные интересы, либо ориентироваться на гармоничное сочетание интересов коллектива и общества. В последнем случае он органически включается во все другие общественные структуры народного хозяйства. Вследствие этого возрастает уровень самосознания коллектива в целом и каждого его, что составляет основу сплоченности.

2. Взаимная требовательность и ответственность членов коллектива, друг к другу и в целом коллектива к каждому члену служат важнейшим показателем уровня развития. На этой основе формируется сознательная дисциплина, моральные ценности коллектива, его трудовые традиции. Взаимная требовательность находит выражение в широкой возможности осуществлять действенную критику снизу вверх (т.е. со стороны рядовых сотрудников) и сверху вниз (т.е. со стороны руководства), в осуществлении всех форм контроля за нормами и качеством труда.

3. Управляемость – признак сложный. В нем органически сочетаются способность самостоятельно вырабатывать решения, координирующие деятельность как коллектива в целом, так и каждой его группы или члена. Управляемость предполагает психологическую и организационную готовность коллектива осуществить необходимые действия вследствие распоряжения со стороны руководства или вследствие определенного соглашения между членами коллектива.

4. Стабильность коллектива проявляется в сохранении постоянного состава в течение длительного времени или незначительной, постепенной его изменчивости. Стабильность отражается, прежде всего, в показателях текучести кадров. Высокая текучесть – наиболее существенный признак нестабильности. Устойчивость также проверяется по способности коллектива выходить из конфликтных ситуаций. Конфликты бывают даже в самых хороших коллективах. Они неизбежны. Способность же разрешать конфликтную ситуацию всецело определяет уровень развития коллектива.

5. Сотрудничество и взаимопомощь – важнейший признак коллектива. Группы высокого развития, образованные на основе целостно-ориентационного единства, характеризуются сопереживанием людей друг другу. А группа, достигаемая уровня развития коллектива, характеризуется высокой взаимопомощью, т.е. действенным сопереживанием, выраженным, прежде всего в действии, направленном на помощь другому человеку. Данный признак присущ только коллективу. Коллектив отличается еще и тем, что в нем взаимопомощь и сотрудничество не ограничиваются только производственной сферой. Они распространяются на досуг, быт.

6. Восприимчивость к новым целям и нововведениям – нововведения не встречают противодействия в форме социально-психологических барьеров. Это результат готовности к освоению нового.

7. Установка на сотрудничество с другими коллективами – проявляется в действиях, ориентированных на деловую ответственную взаимозависимость между коллективами.

8. Благоприятный морально-психологический климат – это позитивный настрой коллектива по отношению к руководителю, членам коллектива, к условиям работы в целом^[2].

В развитом коллективе благоприятный климат должен складываться на основе общественно значимых целей деятельности. Морально-психологический климат – это преобладающий настрой коллектива, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности. В ценностных ориентациях заключена внутренняя основа отношений человека к различным ценностям морального, материального и духовного порядка. Именно ценностные ориентации определяют состояние морально-психологического климата в коллективе, т.к. коллектив характеризуется единством его членов. Там, где ценностно-ориентационное единство не достигнуто и в человеческих отношениях преобладают индивидуальные, личностные ценности, в коллективе всегда будет сохраняться почва для отрицательного морально-психологического климата. Морально-психологический климат – один не только из наиболее подвижных, но и из наиболее значимых компонентов в структуре социально-психологических условий и важнейших факторов всей жизнедеятельности трудового коллектива.

1.2 Межличностные отношения в коллективе

Межличностные отношения – это отражение объективных связей и взаимодействий между людьми, состоящими членами одной группы^[3].

Межличностные отношения можно разделить на официальные и неофициальные. В первом случае они обусловлены какой-то определенной формальной организованной структурой, во втором – желаниями, стремлениями, предпочтениями людей. Официальные отношения закрепляются документально, контролируются; они, как правило, строго регламентированы. Неофициальные отношения могут признаваться и даже поощряться группой, но они не регулируются какой-либо официальной структурой, какими-либо документами.

Межличностные отношения могут быть оценочными (восхищение, популярность) и действенными (связанные взаимодействием). Они формируются не столько объективными условиями, сколько субъективными потребностями в общении и их удовлетворении. Во многом характер и развитость межличностных отношений определяются уровнем развития коллектива.

Межличностные отношения возникают и развиваются в процессе общения. Общение – это не только информационное и предметное взаимодействие, оно сопровождается обменом эмоциональных состояний, переживаний, чувств.

Общение и межличностные отношения неразрывно связаны друг с другом. Именно совместная деятельность общения вскрывает характер межличностных отношений, которые в этом случае могут быть положительны и индифферентны, отрицательны, отличаться разнообразием эмоциональных переживаний и сопереживаний, адекватностью или неадекватностью взаимопонимания, готовностью к содействию, бездействию, сопротивлению друг другу.

Во взаимодействии, общении, совместной деятельности возникают и формируются межличностные отношения. Они охватывают широкий диапазон психологических явлений: восприятие и понимание людьми друг друга, межличностная привлекательность (притяжение, симпатия), взаимовлияние.

Межличностные отношения в трудовом коллективе, совместимость его членов создают то важнейшее общественно-психологическое явление, которое называют психологическим климатом^[4]. Социально-психологический климат может во многом определить как удовлетворенность, так и неудовлетворенность членов коллектива межличностными отношениями.

Социально-психологический климат, по сути, есть отражение всего комплекса явлений, связанных взаимодействиями людей, выражающиеся в настроениях и эмоциях.

«Человек, - писал Антуан де Сент-Экзюпери, - это узел связи». И еще «Одинокой личности не существует. Тот, кто замыкается в своем одиночестве, наносит ущерб общине. Тот, кто грустит, наводит грусть на других».

Чтобы мы не делали, о чем бы ни думали, всегда наши мысли, чувства, дела так или иначе кому-то адресованы. Человек всегда ощущает себя частью целого. Одно дело быть наедине с самим собой и совсем другое – находиться среди людей. Здесь, во-первых, в какой-то мере меняется сам человек – его реакция на окружающий мир, его переживания и размышления, наконец, выражение лица; во-вторых, возникают совершенно новые психические явления, которые могут существовать в процессе непосредственного общения.

Общее переживание порождает между людьми особую эмоциональную и смысловую связь. Вы как бы оказываетесь в едином, очень плодотворном для любой совместной деятельности психологическом поле. Но это поле может оказаться и ареной невидимого конфликта, если рядом неприятный, чуждый или враждебный вам человек. Вы выпускаете в его сторону «психологические щипы», которые должны нейтрализовать или подавить отрицательные воздействия. На это тратится много энергии и успешность деятельности конечно снижается. Главное, что из-за этого портится настроение, появляется чувство тревоги. Фактически мы ведем разговор о психологической совместимости или несовместимости тех, кто вместе живет или работает. В полной мере законы совместимости – несовместимости работают и в семейной жизни. Социальная психология как раз и занимается изучением психологических явлений, которые возникают в результате общения людей, в результате их социального взаимодействия^[5].

Различаются межличностные отношения и между полами. В межличностных отношениях женщины проявляют большую, чем мужчины, эмоциональную заинтересованность, импульсивность в сочетании с некоторой недоброжелательностью и утрированной готовностью к самозащите. Они меньше сосредоточены на себе и менее авторитарны. На вторжение в привычный круг общения нового мужчины женщины реагируют легко и привычно. Мужчины же появление женщины в «личном пространстве» воспринимают более агрессивно. И мужчины, и женщины новое действующие лицо противоположного пола в первую очередь оценивают с точки зрения сексуальной привлекательности.

Мужчина легче «прочитывает» по мимике, взгляду, он с трудом скрывает свои состояния и в этом смысле примитивнее. Женщина – более скрытна, при необходимости умеет подобрать нужные слова, интонации. У мужчин и женщин разная чувствительность к грубости, несправедливости и подлости.

Женщины гораздо острее переживают их, и это оставляет свой след: женщины язвительны, способны ранить словом. Мужчины резки, но не стремятся, вкладывая в свои слова тайный смысл, уязвить партнера по общению.

Женщины говорят больше мужчин, их речь менее категорична, в ней чаще встречаются благозвучные слова, смех, вскрики, незаконченные фразы. Они разговаривают в основном о доме, семье, в их речи больше эмоциональных и позитивных оценок. Речь мужчин грубее, в ней, как правило, больше нецензурных и жаргонных элементов, они беседуют в основном о деньгах и спорте, чаще высказывают враждебные суждения и используют приемы обсуждения, спора, лекций, команд. Мужчины с раннего возраста общительнее женщин и более склонны к широкому общению, а женщины – к формированию замкнутых микрогрупп. Мужское общение больше предметно и «инструментально», чем экспрессивно, общение женское пассивнее, но изобретательнее. Для мужчин важнее содержание деятельности, для женщин – симпатии.

Все эти особенности общения накладывают свои особенности на мужской или женский коллектив. Совсем другое общение можно встретить в смешанном коллективе. А женский коллектив дает совсем другое проявление социально-психологического климата в межличностных отношениях. Но, все-таки еще Д.Дидро называл межличностные отношения высшей человеческой ценностью. «Именно в обществе, - писал он, - человек находит удовлетворение всех своих нужд и применение большинству своих способностей. Именно в нем он может в особенности испытать и проявить свои чувства, которым природа придала столько нежности, дружбы, сострадания.

Глава 2 Анализ группового поведения в ООО «ЕВРОСТРОЙ»

2.1 Общая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «ЕВРОСТРОЙ» создано в соответствие с ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» и Гражданским кодексом РФ в 1999 году.

Общество является юридическим лицом и строит свою деятельность на основании настоящего Устава и действующего законодательства Российской Федерации.

Организационно-правовая форма - общество с ограниченной ответственностью. Форма собственности - частная

Полное фирменное наименование Общества на русском языке: Общество с ограниченной ответственностью «ЕВРОСТРОЙ», сокращенное наименование на русском языке: ООО «ЕВРОСТРОЙ».

Общество является коммерческой организацией.

Место нахождения Общества: Республика Татарстан, Тукаевский район, район 1-й автодороги, территория ООО «Шахри».

Место нахождения Общества определяется местом его государственной регистрации.

Общество вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные законом. Основными видами деятельности Общества являются:

строительно-монтажные работы;
работы по устройству фундаментов, укрепительные работы, забивка железобетонных металлических свай, шпунтов;
производство земляных работ, благоустроительные работы; возведение несущих и ограждающих конструкций зданий и сооружений; работы по устройству наружных инженерных сетей, трубопроводов и нефтепроводов; работы по устройству и эксплуатации автомобильных дорог; работы по защите конструкций и оборудования; эксплуатация, ремонт, техническое обслуживание и диагностика; разработка проектов производства работ технологических карт; организация магазинов, киосков, передвижных лотков для розничной торговли собственной и приобретенной продукцией;
осуществление других видов хозяйственной деятельности, не противоречащих законодательству России.

ООО «ЕВРОСТРОЙ» относится:

по структуре собственности и форме ее реализации к частной, выраженной в организационно-правовой форме «общество с ограниченной ответственностью»;
по приоритету в сфере деятельности к производственно-торговым предприятиям, выполняющим функции производства и торговли;
по типу стратегии развития системы к предпринимательской, ориентированной на долговременное устойчивое развитие;
по типу экономики к рыночной;
по характеру государственного регулирования к социально регулируемой;
по масштабу связей к предприятиям малого бизнеса.

ООО «ЕВРОСТРОЙ» имеет двух учредителей, которые одновременно работают в фирме и являются высшим руководящим звеном (генеральный директор, главный бухгалтер). Учредители являются собственниками организации.

Организационная структура ООО «ЕВРОСТРОЙ» является штабной (см. рис. 2.1).

Структурно-функциональное устройство ООО «ЕВРОСТРОЙ» основано на продуктовом принципе, так как структура предприятия строится на основе разделения по типам продукта и услуг.

Торгово-закупочный отдел занимается обеспечением предприятия ресурсами для ремонтных работ, коммерцией, то есть закупкой и оптовой продажей различных видов строительных материалов.

Столярный цех занимается производством оконных рам, дверей и прочих столярных изделий по заказу потребителей.

Отдел ремонтно-строительных работ занимается строительными работами на объектах. К данному отделу относятся пять бригад, три из которых занимается строительными работами, одна бригадами специализируется на отделочных работах и одна бригада специализируется на кровельных работах.

Генеральный директор

Заместитель директора

Финансовый

отдел

Отдел кадров

Отдел планирования

Отдел

снабжения

Отдел коммерческо-посреднической деятельности

Столярный цех

Отдел ремонтно-строительных работ

Строительная бригада

№1

Строительная бригада

№2

Бригада

кровельщиков

Строительная бригада

№3

Бригада

отделочников

Рис. 2.1. Организационная структура ООО «ЕВРОСТРОЙ»

Итак, каждое звено структуры предприятия занимается конкретной деятельностью.

Система управления предприятием - это совокупность управленческих звеньев, расположенных в строгой соподчиненности и обеспечивающих взаимосвязь между управляющей и управляемой системой. По характеру связей между различными подразделениями организации различают следующие типы организационных структур: линейную, функциональную, линейно-функциональную и матричную.

Охарактеризовать структуру ООО «ЕВРОСТРОЙ» можно как линейно-функциональную. При такой структуре управления всю полноту власти берет на себя линейный руководитель, возглавляющий определенный коллектив. Ему при разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов помогает специальный аппарат, состоящий из функциональных подразделений. (см. рис. 2.2)

Законодательный орган

(учредители)

Генеральный директор

Заместитель директора по общим вопросам

Начальники отдела кадров

Начальник участков

Бригадир

Рис. 2.2. Схема уровней управления ООО «ЕВРОСТРОЙ»

Система управления ООО «ЕВРОСТРОЙ» включает следующие уровни управления: законодательный орган (учредители), генеральный директор, заместитель директора по общим вопросам, главный бухгалтер, начальник отдела кадров, начальник отдела планирования, начальник отдела снабжения, начальник отдела недвижимости, начальник ремонтно-строительного отдела, начальник торгово-закупочного отдела.

2.2 Анализ межличностных взаимодействий персонала

Автор считает, что анализ конфликтных ситуаций в ООО «ЕВРОСТРОЙ» следует начать с характеристики персонала фирмы.

Анализ обеспеченности рабочей силой осуществляется путем сравнения фактических данных о численности работающих по категориям с запланированными показателями и с показателями, достигнутыми в предыдущем периоде (таблица 2.1).

Таблица 2.1

Среднесписочная численность персонала ООО «ЕВРОСТРОЙ» (чел.)

Персонал	2012 г.	2013 г.	2014 г.
Административно-управленческий персонал	4	5	6
Специалисты	7	9	10
Рабочие	92	96	102
Итого	103	110	118

Таким образом, анализ данных таблицы 2.2.1. позволяет говорить о росте численности работников ООО «ЕВРОСТРОЙ». Так, среднесписочная численность персонала фирмы в 2014 году по сравнению с 2012 годом увеличилась на 14%, в том числе: административно-управленческий аппарат – на 50%, рабочие – на 11%.

Автор считает, что приток новых работников привнес в организацию новые правила, традиции, нормы общения. Это следует учитывать при функционировании фирмы.

ООО «ЕВРОСТРОЙ» за годы своего существования заняла прочные позиции на рынке строительства. Формирование позитивного внутреннего и внешнего имиджа во многом определяется эффективностью системы профилактики и предупреждения конфликтов.

Социальная структура персонала анализируется путем выделения работников по социально-демографическим группам: женщины, мужчины, по отдельным возрастным группам. (см. табл. 2.2.2)

Таблица 2.2

Состав персонала предприятия по полу (чел.)

Годы	Пол
Годы	мужской	женский
2012	22%	78%
2013	30%	70%
2014	27%	73%

Согласно таблице 2.2, большая часть работников ООО «ЕВРОСТРОЙ» – это женщины.

Возрастной состав персонала приведен в таблице 2.3.

Таблица 2.3

Структура персонала по возрасту (чел.)

Годы	Возраст
Годы	до 20 лет	21-25 лет	26-30 лет	31-40 лет	41-50 лет	более 51 года
2012	0%	21%	12%	27%	27%	13%
2013	0%	18%	15%	30%	26%	11%
2014	0%	22%	18%	28%	22%	10%

Персонал ООО «ЕВРОСТРОЙ» достаточно молодой, сотрудники до 40 лет составляют около 70% от общего числа и только чуть более 30% сотрудников в возрасте более 40 лет.

Цель исследования: изучение причин конфликтных ситуаций, возникающих на исследуемом предприятии.

Метод исследования: опрос. Исследование проходило в два этапа. Общее количество опрошенных 30 человек. Технология – перед участниками ставится вопрос: назвать наиболее значимую, на ваш взгляд, проблему, которая ведет к конфликтным ситуациям в ООО «ЕВРОСТРОЙ». Участники должны самостоятельно на него ответить. Полученные ответы формируются по степени значимости для предприятия ООО «ЕВРОСТРОЙ».

Описание контингента: Высшее образование среди опрошенных имеет 43,3% опрошенных, среднее профессиональное 46,6%, неоконченное высшее - 10%. Средний стаж работы на предприятии - 5 лет. (см. табл. 2.1)

Рис. 2.3. Образование опрошенных работников ООО «ЕВРОСТРОЙ»

Ответы респондентов показали, что конфликтные ситуации в коллективе бывают и их причины распределяются следующим образом:

предвзятое отношение начальства – 10%
отношение работников между собой – 13%
распределение благ – 23%
внедрение новой техники и оборудования – 47%
другие – 7%.

Поскольку на причину конфликтов, связанную с внедрением новой техники приходится почти 47% опрошенных, то представляется важным изучение этой конфликтной ситуации. Век высоких технологий коснулся всех предприятий и на всех уровнях. В ООО «ЕВРОСТРОЙ» стали внедряться технологические новинки, требующие от людей определенных знаний. Особенно широкое распространение получило компьютеризация на производстве. Необходимость работы на компьютерах изначально возникла в бухгалтерии, она облегчила работу сотрудникам, но потребовала от них дополнительных знаний и умений. Это повлекло за собой возникновение конфликтных ситуаций.

2.3 Проблемы в системе группового поведения

Исследование системы управления персоналом в ООО «ЕВРОСТРОЙ» позволило автору сделать вывод, что в целом управление персоналом построено на принципах стандартизации, индивидуальные и групповые межличностные отношения не берутся в учет.

Проанализируем движение персонала ООО « ЕВРОСТРОЙ» за 2012-2014 года в Таблице 2.4.

Таблица 2.4

Анализ движения персонала ООО «ЕВРОСТРОЙ» в 2012-2014гг.

Показатели	2012 г.	2013 г.	2014 г.	Изменение по сравнению с предыдущим годом
Показатели	2012 г.	2013 г.	2014 г.	в 2013 г.	в 2014 г.
Численность на начало года, чел.	102	104	116	2	12
Численность на конец года, чел.	104	116	120	12	4
Среднегодовая численность, чел.	103	110	118	7	8
Принято за год, чел.	22	30	28	8	-2
Уволено за год, чел.	20	18	24	-2	6
Общий оборот, %	40,8	43,6	44,1	2,9	0,4
Оборот по приему, %	21,4	27,3	23,7	5,9	-3,5
Оборот по выбытию, %	19,4	16,4	20,3	-3,1	4,0
Восполнение, %	110,0	166,7	116,7	56,7	-50,0
Постоянство кадров, %	77	76,2	77,4	-0,8	1,2

На основании расчетов интенсивности движения персонала в ООО «ЕВРОСТРОЙ» можно сделать следующие выводы:

1. Общий оборот за последние три года увеличился, составив в 2014 году 44,1% (достаточно высокий показатель).

2. Оборот по приему в ООО «ЕВРОСТРОЙ»в исследуемом периоде также увеличился и составил в 2014 году 23,7%. Это говорит о том, что каждый пятый сотрудник компании является новым сотрудником, принятым в 2014 году.

3. Оборот по выбытию в ООО «ЕВРОСТРОЙ» в 2014 году по сравнению с 2013 годом также увеличился и составил 20,3%. Оборот по выбытию ниже, чем оборот по приему, что говорит о тенденции к росту численности персонала.

4. Показатель восполнения в 2014 году больше 100%, следовательно, что число принятых сотрудников превышает число уволеных.

5. Показатель постоянства кадров был примерно одинаков на протяжении трех лет - 76-77%, т.е. не достаточно высокий показатель, что оценивается негативно. В мобильном коллективе по сравнению со стабильным коллективом ниже эффективность труда из-за отсутствия устоявшихся норм, необходимой взаимной требовательности, непредсказуемости реакции на управленческие воздействия. Существует прямая связь между сроком пребывания человека в организации и результатами его труда: при наличии большого стажа он лучше знает тонкости места работы, а поэтому показывает более высокую результативность. Таким образом, в ООО « ЕВРОСТРОЙ» существует проблема высокой текучести кадров.

Для оценки социально-психологического климата в ООО «ЕВРОСТРОЙ» были применены: метод наблюдения за трудовым коллективом в естественных условиях, а также метод диагностики психологического климата в малой производственной группе В. Шпалинского и Э.Г. Шелеста.

Проведенное наблюдение показало, что в офисном коллективе ООО «ЕВРОСТРОЙ» наблюдаются признаки неблагоприятного социально-психологического климата. Не смотря на то, что работники приветливы, обмениваются личной информацией, выявлена антипатия друг к другу отдельных сотрудников, а значит и повышается степень конфликтности в коллективе. Наблюдается некоторое соперничество между отдельными работниками, в частности между менеджерами по сбыту и фармацевтами, работающими в одну смену.

По итогам проведенного наблюдения в естественных условиях работы трудового коллектива ООО «ЕВРОСТРОЙ», можно отметить, что выявлена напряженная ситуация между всем коллективом и руководителем, с которым создаются конфликтные ситуации.

Диагностика психологического климата в малой производственной группе В. Шпалинского и Э.Г. Шелеста в ООО «ЕВРОСТРОЙ» предназначена для изучения состояния психологического климата в коллективе. Опросный лист состоит из двух колонок с противоположными по смыслу суждениями (Приложение 1). Каждое из них - своеобразный параметр психологического климата первичного коллектива. В левой колонке – суждения, соответствующие признакам здорового психологического климата, в правой – антипод каждого суждения. Пример заполненной анкеты представлен в Приложении 1А.

После суммирования полученных данных итоговые показатели соотносят со шкалой благоприятности социально-психологического климата.

Количество опрошенного персонала составляет 20 человек – офисный персонал ООО «ЕВРОСТРОЙ». После обработки опросных листов получились первичные данные, которые представлены в таблице 2.5.

Таблица 2.5

Первичные данные диагностики психологического климата В. Шпалинского и Э.Г. Шелеста в ООО «ЕВРОСТРОЙ»

Номер респондента	Фамилия	Баллы	Номер респондента	Фамилия	Баллы
1	Ковальчук	32	11	Коваль	34
2	Ефимов	31	12	Анисимова	29
3	Петрова	28	13	Касимова	18
4	Шинкарук	27	14	Данилюк	34
5	Лукьянов	29	15	Гордасевич	28
6	Мосейчук	25	16	Зущик	36
7	Громов	25	17	Кукуруза	32
8	Клеменчук	24	18	Куришин	34
9	Бондарчук	23	19	Гарбар	26
10	Штейнберг	30	20	Колесник	28

Итоговые показатели психологического климата по данной методике находятся в диапазоне от 13 до 65 баллов. Высокой благоприятности психологического климата соответствуют показатели в диапазоне 42-65 баллов; средней благоприятности – 31-41 баллов; незначительной благоприятности – 20-30 баллов. Количественные показатели менее 20 баллов свидетельствуют о неблагоприятном психологическом климате.

Распределение полученных результатов (баллов) по методике В. Шпалинского и Э.Г. Шелеста в ООО «ЕВРОСТРОЙ» показано на Рисунке 2.4

Рисунок 2.4. Распределение полученных результатов (балов) по методике В. Шпалинского и Э.Г. Шелеста в ООО «ЕВРОСТРОЙ»

Можно сделать вывод, что 35% опрашиваемых человек считают свой психологический климат средней благоприятности, а именно 7 человек. 60% респондентов оценивают психологический климат с точки зрения незначительной благоприятности (12 человек). 5% респондентов оценивают свой психологический климат, как неблагоприятный (1 человек). По данным исследования видно, что целом большинство респондентов оценили психологический климат с точки зрения незначительной благоприятности.

Автор считает, что одной из самых главных проблем, требующих незамедлительного разрешения, является построение благоприятного социально-психологического климата.

Глава 3 Программа по формированию группового поведения в ООО «ЕВРОСТРОЙ»

3.1 Обоснование кадровой стратегии развития персонала

Отсутствие эффективной системы управления персоналом в ООО «ЕВРОСТРОЙ» является причиной ряда проблем:

большая текучесть кадров (вследствие отсутствия должного материального стимулирования);

низкая инициативность персонала (т. к. не ведется эффективное материальное и моральное стимулирование сотрудников).

Кадровая стратегия ООО «ЕВРОСТРОЙ» - создание крепкого и профессионального коллектива, способного к творческому поиску наиболее верных эффективных решений, совершенных способов, приемов в работе с клиентами.

Внедряя мероприятия по повышению надежности персонала, кадровый менеджмент ООО «ЕВРОСТРОЙ» должен уделять внимание таким критериям его оценки, как профессиональность, компетентность, надежность, стабильность, наличие потенциала, способность успешно осваивать новые направления и технологи консультационной деятельности.

Выявленные в процессе исследования основные проблемы, сдерживающие повышение кадрового потенциала ООО «ЕВРОСТРОЙ» позволяют сформулировать цель оргпроектирования стратегии кадровой политики.

Цель оргпроектирования - совершенствование системы кадровой политики, следствием которой должно стать снижение текучести кадров, предотвращение возникновения потерь и общего экономического ущерба от текучести кадров, дальнейшее повышение производительности труда и, как результат, повышение экономической эффективности деятельности предприятия.

Стратегические направления кадровой политики ООО «ЕВРОСТРОЙ» представлены на рис. 3.1:

Стратегические направления кадровой политики

Развитие корпоративной культуры

Повысить мотивацию персонала к высокопрофессиональной деятельности

Обеспечить знание работниками процедур, действующих в компании

Повысить уровень профессиональной компетенции персонала

Рис. 3.1. Стратегические направления кадровой политики ООО «ЕВРОСТРОЙ»

Для совершенствования кадровой политики в ООО «ЕВРОСТРОЙ» можно предложить следующие рекомендации:

1. Изменить характер кадровой политики. Для этого рекомендуется сделать основной упор на отборе новых сотрудников и ротации кадров. Для кандидатов на должности в ООО «ЕВРОСТРОЙ» предлагается разработать более конкретные и учитывающие личностные и профессиональные требования должностные инструкции. Рекомендуется использовать метод собеседования с кандидатами на должность, поскольку, как показала практика, это наиболее эффективный метод отбора новых сотрудников.

2. Разработка мероприятий по закреплению и отбору специалистов в ООО «ЕВРОСТРОЙ» предполагает решение следующих задач.

Во-первых, необходимо разработать комплекс мер, направленных на привлечение профессиональных кадров в ООО «ЕВРОСТРОЙ».

Во-вторых, необходимо разработать меры по адаптации и обучению специалистов, направленных на овладение профессиональными знаниями и включение в трудовой коллектив предприятия. В-третьих, необходимо разработать меры по закреплению специалистов на предприятии путем стимулирования трудовой деятельности специалистов. В-четвертых, необходимо разработать меры по повышению эффективности труда специалистов.

3.2 Мероприятия по формированию группового поведения

Для формирования группового поведения персонала ООО «ЕВРОСТРОЙ» предлагается усилить социальное обеспечение и обеспечить психологическую поддержку и развитие сотрудников.

Социальный пакет в ООО «ЕВРОСТРОЙ» также должен быть разработан и применен. Целесообразно количество и характер льгот устанавливать в зависимости от заслуг работника: чем выше его должность и более длительный стаж работы, тем большим количеством разнообразных льгот он пользуется.

Работники ООО «ЕВРОСТРОЙ» могут использовать социальный пакет в соответствии с балльной оценкой занимаемой должности. Список социальных льгот для предоставления работникам с возможностью их выбора приведен в таблице 3.1.

Таблица 3.1

Список льгот для выбора работниками ООО «ЕВРОСТРОЙ»

Социальная льгота	Социальное обоснование	Экономическое обоснование	Коли-чество баллов
Предоставление возмещения стоимости отдыха детей сотрудников в детских лагерях и санаториях	Повышение лояльности работника к компании вследствие заботы о нем и его семье	Повышение дохода работника за счет снижения затрат на покупку путевок для детей	50
Компенсация затрат на питание	Повышение удовлетворенности трудом за счет увеличения комфорта	Повышение дохода работника за счет снижения затрат на питание, повышение эффективности работы за счет оперативного решения задач	50
Оплата мобильной связи в (в рамках установленных для должности лимитов)	Повышение удовлетворенности трудом за счет увеличения комфорта	Повышение дохода работника, повышение эффективности работы за счет расширения возможностей общения с клиентами и коллегами	50
Подписка на периодическую литературу (журналы, газеты) по специальности	Повышение удовлетворенности трудом за счет увеличения комфорта	Повышение эффективности работы сотрудника за счет приобретения дополнительных знаний	50
Обучение за счет предприятия на семинарах и тренингах (краткосрочное обучение)	Повышение лояльности работника к компании за счет приобретения дополнительных знаний	Повышение дохода работника за счет снижения затрат на дополнительное обучение, повышение эффективности работы сотрудника за счет дополнительного обучения	200
Предоставление дополнительно медицинского обслуживания для работника	Обеспечение хорошего состояния здоровья работников; повыше-ние преданности работников компании за счет ощущения заботы о них	Сокращение потерь рабочего времени из-за заболеваемости, поддержание работоспособности персонала; повышение дохода работника за счет снижения затрат на лечение	300
Другие	Оплата абонемента в спортзал, оплата проезда, и т.д.		300
Всего			1000

Социальный пакет в ООО «ЕВРОСТРОЙ» предлагается формировать таким образом, чтобы работник самостоятельно, в пределах суммы баллов, полученной при оценке его квалификации по занимаемой должности, выбирал из списка льготы, которые наиболее важны для него. Например, один отдает преимущество оплате учебы, другой – дополнительному медицинскому страхованию, третий - оплате занятий спортом и так далее.

Всеми без исключения льготами может пользоваться руководитель организации. Практическими всеми – начальники отделов. Минимум льгот может быть предоставлен вспомогательному персоналу.

Исходные данные для расчёта затрат на мероприятия по разработке социального пакета для работников ООО «ЕВРОСТРОЙ» представлены в таблице 3.2.

Таблица 3.2

Годовые затраты на внедрение социального пакета в ООО «ЕВРОСТРОЙ» (тыс.руб.)

Виды затрат	Затраты
Предоставление возмещения стоимости отдыха детей сотрудников в детских лагерях и санаториях (дотация)	5,0
Компенсация затрат на питание	5,0
Оплата мобильной связи в размере (в рамках установленных для должности лимитов)	5,0
Подписка на периодическую литературу (журналы, газеты) по специальности	5,0
Обучение за счет Компании на семинарах и тренингах (краткосрочное обучении)	20,0
Предоставление полиса добровольного медицинского страхования для работника	30,0
Другие (оплата абонемента в спортзал, оплата проезда, и т.д.)	30,0
Всего:	100,0

Таким образом стоимость затрат на социальные льготы для должности в 1000 балов (исходя из разрядной сетки окладов) составляет 100,0 тыс.руб. Учитывая средний уровень балов по предприятию (501 балл), стоимость социального пакета в расчете на 1 разряд составит: 100тыс./12 разр. = 8,3334 тыс.руб.

В таблице 3.3 приведены ориентировочные затраты на формирование социального пакета для сотрудников ООО «ЕВРОСТРОЙ».

Таблица 3.3

Затраты на внедрение социального пакета в ООО «ЕВРОСТРОЙ»

Сумма социальных затрат на 1 разряд, тыс.руб.	Сумма разрядов сотрудников	Затраты на социальный пакет по предприятию, тыс.руб.
8,3334	501	4175

Таким образом, затраты на внедрение социального пакета составят 4175 тыс. руб.

Улучшение социально-психологического климата и формирование корпоративной культуры должно выступать как основное направление деятельности службы персонала, даже если оно связано с отрицательным экономическим эффектом в пределах допустимых норм.

Сплочению трудового коллектива ООО «ЕВРОСТРОЙ» способствует формирование организационной культуры предприятия.

В ООО «ЕВРОСТРОЙ» целесообразно использовать следующие методы развития корпоративной культуры:

диагностика и решение проблем подразделения или организации на основе анкетирования, тренингов и т. п.;
раскрытие способностей сотрудников, помощь им в определении путей самореализации;
создание теплой и творческой атмосферы в коллективе;
диагностика кандидатов на соответствие требованиям корпоративной культуры;
адаптация новых сотрудников к нормам, правилам и традициям предприятия;
привлечение штатного психолога для работы с кадрами.
Предлагаются к внедрению следующие корпоративные правила и традиции для ООО «ЕВРОСТРОЙ»:
одежда единого корпоративного стиля; чистая обувь;
канцелярские принадлежности отмечены корпоративной символикой;
обращение к коллегам и клиентам на «вы»;
поощрение здорового образа жизни сотрудников, запрет на курение;
коллективное празднование дня рождения предприятия и т.д.

С целью выполнения поставленных задач в рамках формирования и развития корпоративной культуры требуется привлечение психолога, который будет осуществлять следующие функции:

социально-диагностическую – социально-психологические исследования коллектива, изучение проблемных, конфликтных ситуаций в подразделениях предприятия, прогнозирование реакции персонала различных категорий на принятое руководством решение;
психологическую – составление психологических портретов сотрудников, психодиагностика;
тренинговую;
консультационную – психологическое обеспечение кадровой работы, оказание моральной поддержки сотрудникам предприятия.

Для создания условий отдыха и приема пищи в ООО «ЕВРОСТРОЙ» предлагается организовать комнату отдыха.

Комната для персонала площадью 40 м²(имеется в наличии неиспользуемое помещение) должна иметь привлекательный интерьер. Необходимо предусмотреть удобную мебель (стулья, кресла, стол, шкаф, телевизор, музыкальный центр, озеленение натуральными растениями). Также необходимо обеспечивать минимальный набор продуктов для отдыха (чай, кофе, сахар, печенье).

В целом комната отдыха должна нести функцию психологической разгрузки, релаксации и создания неформальной обстановки для сплочения коллектива.

Для решения конфликтных ситуаций предлагается организация корпоративных тренингов. Такое обучение помогает решить в организации сразу несколько задач: повысить профессиональный уровень сотрудников; разработать и внедрить программу изменений; решить конфликтные ситуации; проводить мероприятия по командообразованию и сплоченности персонала; повысить мотивацию; реализовать личностный потенциал. Тренинги проводятся по схеме: общее количество участников одного тренинга – 15 человек; количество занятий один раз в неделю по одному часу. Группы составляются с учетом занятости. Тренинги проводятся психологом.

Стоимость услуг психолога на год (по договору возмездного оказания услуг) – 300 тыс. рублей (т.е. 25000 тыс.руб. в месяц).

Затраты на оснащение комнаты отдыха в ООО «ЕВРОСТРОЙ» представлены в таблице 3.4.

Таблица 3.4

Затраты на оснащение комнаты отдыха в ООО «ЕВРОСТРОЙ»

№ п/п	Затраты	Затраты, тыс.руб.
1	Текущий ремонт помещения	2,0
2	Мебель	32,0
3	Телевизор	6,0
4	Музыкальный центр	2,5
5	Озеленение	2,0
6	Другие затраты	5,5
	Итого:	50,0

Таким образом, организация комнаты отдыха, включая приобретение мебели и оформление помещения, потребует 50 тыс. руб.

Затраты на проведения 1 тренинга для участников составляют 2тыс. руб. (канцелярские принадлежности, аудио- и видеосопровождение). Количество запланированных тренингов - 20. Стоимость проведения комплекса тренингов для персонала: 2*20 = 40 тыс.руб.

Заключение

На основании проведенного исследования сделаны следующие выводы.

Социально-психологический климат – это психологический настрой в группе, который отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе.

Для достижения эффективных результатов совместной деятельности трудового коллектива необходимо правильно сформировать группу и научить всех ее членов навыкам совместной работы, а также умению объединять и концентрировать усилия на решении общих задач.

Анализ особенностей управления персоналом в ООО «ЕВРОСТРОЙ» показал, что на предприятии существует проблема текучести кадров.Также выявлены следующие проблемы в работе с кадрами (которые и являютмся причиной высокой текучести персонала):

- неблагоприятный социально-психологический климат;

- неэффективная система развития персонала;

недостаточно эффективная система мотивации персонала;
отсутствие социального обеспечения и психолочисекой поддержки сотрудников;
отсутствие корпоративной культуры и лояльности персонала к компании.

Кадровая стратегия ООО «ЕВРОСТРОЙ» является пассивной. У руководства предприятия отсутствует четко выраженная программа действий в отношении персонала, и в условиях кризиса на предприятии кадровая работа сводится в лучшем случае к ликвидации негативных последствий.

В результате выявленных проблем автор предложил:

Внедрение пакета социальных льгот для сотрудников исходя из бальной оценки должностей
Реализация мероприятий по развитию корпоративной культуры и психологической поддержке работников.

Совокупные затраты на все предложенные в работе мероприятия составят 4565 тыс.руб.

Использование предложенных мероприятий в практической деятельности ООО «ЕВРОСТРОЙ» позволит обеспечить стабильную и эффективную работу в условиях кризиса, сохранить коллектив, повысить конкурентоспособность на рынке и достичь стабильных финансовых результатов.

Список использованных источников

Андреева Г.М. Социальная психология Учебник для высших учебных заведений. - М.: Аспект Пресс, 2010. - 384 с.
Глянько, А. П. Управление этикой и социальной ответственностью компании. - М.: Лаборатория книги, 2011. – 312 с.
Зенина Г.Д. Социальные стратегии в системе управления предприятием// ИнВестРегион. - 2010. - №1. - с. 38-43
Дементьева А.Г. Управление персоналом: Учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. - М.: Магистр, 2011. – 287 с.
Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, Г.П. Гагаринская, О.Ю. Калмыкова, Е.В. Мюллер. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 238 с.
Клочкова Е. Н. Экономика предприятия / Е. Н. Клочкова, В. И. Кузнецов, Т. Е. Платонова. - М.: Юрайт, 2014. - 448 с.
Коротков Э.М. Корпоративная социальная ответственность. М., 2012. – 247 с.
Кравченко А.И. Социология: учебник /А.И. Кравченко; Московский гос. ун-т им. М. В. Ломоносова Москва: Проспект, 2012. – 425 с.
Куприянчук Е.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Учебное пособие / Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова. - М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 255 с.
Майорова Н.В., Баркалов С.А., Половинкина А.И., Половинкин И.С. Социология.Учебное пособие — Воронеж: Научная книга, 2011. — 403 с.
Опарина М.В. Развитие кадрового потенциала организации. – М.: Олма-пресс, 2011. – 419 с.
Пихало В.Т. Управление персоналом организации: учебное пособие / В.Т. Пихало, Ю.Н. Царегородцев, С.А. Петрова, Ю.Е. Ефремова. - М.: Форум, 2010. – 400 с.
Тихонова Л.А.Управление социальным развитием организации. М.:ИТЛП, 2012. – 241 с
Травин В. В. Основы кадрового менеджмента. Учебное пособие. - М. : Дело, 2010. – 412 с.
Управление персоналом организации: учеб. пособие / М.А. Винокуров [и др.]; под ред. М.А. Винокурова, Т.Г. Озерниковой. – Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2011 – 568 с.
Федорова Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2013. - 432 c.
Экономика предприятия: Учебник для вузов / В.Я. Горфинкель, Е.М. Купряков и др./ Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2012. – 670 с.
Устав ООО «ЕВРОСТРОЙ».
Отчеты отдела кадров ООО «ЕВРОСТРОЙ» за 2012-2014 гг.

Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, Г.П. Гагаринская, О.Ю. Калмыкова, Е.В. Мюллер. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. –с.45 ↑
Федорова Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2013. – с.115 ↑
Кравченко А.И. Социология: учебник /А.И. Кравченко; Московский гос. ун-т им. М. В. Ломоносова Москва: Проспект, 2012. – с.154 ↑
Тихонова Л.А.Управление социальным развитием организации. М.:ИТЛП, 2012. – с.110 ↑
Андреева Г.М. Социальная психология Учебник для высших учебных заведений. — М.: Аспект Пресс, 2010. – с.15 ↑