Теория менеджмента.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Все компании, работающие на рынке, имеют свою систему ценностей. Одной из составляющих этой системы в организации является корпоративная культура. Корпоративная культура выступает как система материальных и духовных ценностей и их проявлений, которые взаимодействуют между собой в присущих для определенной организации формах. Они отражают ее специфику и индивидуальность, а также, восприятие себя и окружающих в социальной и вещественной среде и проявляются в поведении и взаимоотношениях.

Роль корпоративной культуры в бизнесе чрезвычайно важна, так как ее влияние отражается на социальной и кадровой политике, инновациях, маркетинге, результатах продаж. Корпоративная культура является объединяющим фактором для сотрудников организации вокруг единой цели, установок, направленных на успешное функционирование и развитие организации. Она способствует формированию имиджа организации. Корпоративная культура играет, чуть ли не ведущую роль в духовном развитии сотрудников, а также, способствует раскрытию их потенциала, как в плане работы, так и личностного.

В банковских учреждениях к корпоративной культуре предъявляются специфические требования, которые связаны со спецификой деятельности организации: большая ответственность, концентрация внимания, защита коммерческой тайны – все это требует коллективных решений, взаимопомощи, высоких профессиональных качеств и психологической устойчивости.

Учитывая вышеизложенное, можно говорить о том, что вопросы анализа корпоративной культуры организаций продолжают оставаться актуальными.

Объектом исследования выступает Банк ВТБ (ПАО).

Предметом исследования является процесс управления корпоративной культурой в Банк ВТБ (ПАО).

Цель курсовой работы заключается в комплексном теоретическом и практическом анализе корпоративной культуры организации (на примере Банк ВТБ (ПАО)).

Для достижения указанной цели были определены следующие задачи:

• рассмотреть понятие, функции корпоративной культуры организации, определить ее значение;
• изучить типы корпоративной культуры;
• рассмотреть структуру и этапы формирования корпоративной культуры;
• дать общую характеристику Банк ВТБ (ПАО);
• провести анализ корпоративной культуры Банк ВТБ (ПАО)
• предложить направления совершенствования корпоративной культуры Банк ВТБ (ПАО).

Методы исследования: метод изучения и анализа научной литературы, общенаучный диалектический метод, статистический метод, иные методы.

Теоретической основой являются труды отечественных и зарубежных исследователей, содержащие основные подходы к корпоративной культуре, среди которых: Басова Д.А., Ведерников А.А., Ветрова Е.С., Жилина А.И., Касимова Э.Р., Колесников А.В., Комарова Е.И., Лукаш А.И., Персикова Т.Н. и др.

Структура курсовой работы обусловлена ее целью и задачами. Работа состоит из введения, двух глав, объединяющих шесть параграфов, заключения и списка источников. В первой главе рассматривается теоретические вопросы корпоративной культуры. Вторая глава посвящена анализу корпоративной культуры в Банке ВТБ (ПАО). В заключении подводятся итоги исследования, формируются окончательные выводы по рассматриваемой теме.

Глава 1. Корпоративная культура организации: теоретические аспекты

1.1. Понятие, функции и значение корпоративной культуры

Для того, чтобы заниматься формированием и развитием корпоративной культуры необходимо понимать, что представляет собой этот феномен.

Существует множество понятий «корпоративная культура». Рассмотрим ряд наиболее распространенных определений.

Теория корпоративной культуры берет свое начало в трудах профессора Эдгара Шейна, которому принадлежит следующее определение: «модель поведенческих норм, разделяемых всеми, которая была использована в прошлом и признана правильной и, следовательно, должна быть передана для усвоения новым членам организации как единственно правильный способ восприятия, представления и отношения»^[1].

Дж. Лайкер, автор книги «Корпоративная культура Toyota. Уроки для других компаний» определяет этот феномен, как «многоуровневое явление, уходящее корнями в глубинные и не всегда осознанные убеждения»^[2].

Согласно позиции Колесникова А.В., «корпоративная культура – это не столько психологический климат в компании, сколько набор тех полезных навыков и действий, воспроизводимый сотрудниками, позволяющим организации добиваться поставленных целей»^[3].

Иной взгляд на определение данного феномена принадлежит Персиковой Т.Н., которая под корпоративной культурой подразумевает «некую систему материальных и духовных ценностей, норм поведения и взаимодействия, присущих данной организации, отражающих её индивидуальность»^[4].

Большинство авторов рассматривают корпоративную культуру в качестве набора «общепринятых моделей поведения, артефактов, ценностей, убеждений и понятий, которые вырабатываются в организации по мере того, как она «учится» справляться с внутренними и внешними трудностями на пути к успеху и в борьбе за выживание»^[5].

Описывая корпоративную культуру, следует рассмотреть такой основополагающий, проблемный вопрос, как разграничение понятий «корпоративная культура» и «организационная культура». В современной литературе существует три основных подхода:

1) Отождествление понятий, то есть корпоративная и организационная культура являются равнозначными терминами. Данного подхода придерживаются такие авторы, как Виханский О.С., Малинин Е.Д., Спивак В.А., Черных Е.А., Иванова С.В., Карташова Л.В., Михельсон-Ткач В.Л.

2) Второй подход содержит в себе противоположную точку зрения, то есть рассматриваемые понятия неравнозначны по смыслу и отражают самостоятельные феномены. Представители подхода: Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Максименко А.А. и Могутнова Н.Н.

3) Согласно последнему подходу одна из культур является частью другой культуры, то есть либо организационная культура является частью корпоративной, либо корпоративная является составляющей организационной. Этого мнения придерживаются такие исследователи, как Соломанидина Т.О., Колесникова Л., Мильнер Б., Молл Е.Г., Пригожин А.И., Смирнов Э.А.^[6].

Являясь сторонником первого подхода, мы не разграничиваем корпоративную и организационную культуры, а считаем их тождественными категориями, так как, во-первых, данная категория, как и сама наука об управлении, были переняты с Запада, где термины «корпоративная» и «организационная» являются аналогичными. Зарубежные ученые наравне используют как «corporate culture», так и «organizational culture», а также «corporate identity»^[7]. Во-вторых, в отечественной литературе большинством современных авторов корпоративная культура определяется при помощи тех же терминов, что и организационная. При анализе литературы по теме работы автором также было замечено, что зачастую в научных в трудах используются оба термина, как способ избежать чрезмерных повторов в тексте.

Культура управления содержит в себе набор определенных функций, которые направлены на поддержание стабильного управления персоналом. Функции культуры организации:

1. Охранная. Играет роль защиты от внешних воздействий на организацию. Она реализуется через запреты в нормах и правилах поведения компании.
2. Интегрирующая. Обозначает сплочение сотрудников организации, на поддержание благоприятной среды внутри компании.
3. Регулирующая. Обеспечивает соблюдение правил поведения в организации, а также снижает возможность конфликтов.
4. Коммуникационная. Означает взаимодействие сотрудников организации между собой
5. Адаптивная. Обеспечивает адаптацию сотрудников внутри компании.
6. Ориентирующая. Направляет персонал в правильное русло, обозначив каждому сотруднику его исполняющую роль в организации.
7. Мотивационная. Ориентирована на создание стимулов для сотрудников компании, целью которого является повышение мотивации персонала. Мотивацией может служить материальное вознаграждение, различные мероприятия, благоприятная атмосфера внутри коллектива.
8. Воспитательная. Действует на регламентирование заданных образцов поведения в конкретной организации.
9. Ассимиляционная. Облегчает привлечение и использование всего лучшего, полезного организации.
10. Информационная. Обеспечивает передачу накопленных знаний от более опытных сотрудников к новому персоналу организации и осуществляется обмен знаниями, навыками и способностями в трудовой деятельности между персоналом организации^[8].

Целью корпоративной культуры является то, что она даёт возможность сотрудникам укрепить внутренний дух к работе с коллективом, а также помогает повысить потенциал всех сотрудников и каждого в отдельности. Корпоративная культура даёт понять сотрудникам, что они важны для организации, чтобы у них появилось желание приносить прибыль компании и себе, в том числе^[9].

Корпоративная культура создаёт ощущение идентичности всех членов организации, гарантирует гармонизацию коллективных и индивидуальных интересов.

Корпоративная культура зарождается с компанией и процветает вместе с ней. О правильно организованной корпоративной культуре можно судить по её сотрудникам, ведь благополучно выстроенная атмосфера компании сказывается на психофизиологическом климате её членов и на престижи, успехе и прибыли организации. Так что можно сказать, что корпоративная культура для организации является важной и неотъемлемой частью^[10].

Корпоративную культуру можно считать внутренним кодом любого предприятия, который знают только сотрудники данной компании. Это, своего рода совокупность ценностей, устоев и этических норм, принятых для данной группы людей. Она уникальная для каждой компании, тем самым выделяя её из толпы

Таким образом, существует большое количество подходов к определению корпоративной культуры, при этом, все авторы, описывающие данный феномен сходятся в том, что это объединяющее понятие отражающее, с одной стороны, социальное единство и сплоченность организации, а с другой – эффективность ее деятельности. В свою очередь, понимание сущности и осознание роли корпоративной культуры позволит руководству компании не только максимально использовать человеческий потенциал, но и обеспечит преимущество перед другими участниками рынка.

1.2. Типы корпоративной культуры

Каждой организации, функционирующей на рынке, присущ свой тип корпоративной культуры в зависимости от политики данной организации, ее ценностей и других различных параметров.

Одной из типологий является типология Р. Куинна и К. Камерона:

1. Клановая культура – очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и, возможно, даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока обязательность организации. Она делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется в терминах доброго чувства к потребителям и заботы о людях. Организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие^[11].
2. Адхократическая культура. Динамичное предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы подставлять собственные шеи и идти на риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу и свободу^[12].
3. Иерархическая культура. Очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся, что они – рационально мыслящие координаторы и организаторы. Критически важно поддержание планового хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения операций. Успех определяется в терминах надежности поставок, плавных календарных графиков и низких затрат. Управление наемными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости^[13].
4. Рыночная культура. Организация, ориентированная на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры – твердые руководители и суровые конкуренты, они неколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех являются общей заботой. Фокус перспективы настроен на конкретные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей. Успех определяется в терминах проникновения на рынки и рыночной доли. Важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке. Стиль организации – жестко проводимая линия на конкурентоспособность^[14].

Изданная в 1982 году книга «Корпоративные культуры: обряды и ритуалы корпоративной жизни», под авторством Терренса Дил и Аллана Кеннеди описывает одну из первых моделей организационной культуры организаций. Авторы полагают, что особое значение в формировании культурного климата в организации и отношение к руководству компании представляет взаимосвязь неверно принятых стратегических решений и время, за которое это становится очевидным. Взяв за основу сочетание степени риска принятых решений и скорости получения обратной связи в организации, Т. Дил и А. Кеннеди составили матрицу для описания отличительных типов организационной культуры.

Типы организационной культуры по Т. Дилу и А. Кеннеди

1. Культура «Крутого парня». Этот тип характерен для компаний, которые работают на стремительно развивающихся рынках, связанных с высокими рисками и необходимостью очень быстро и четко анализировать ситуацию и принимать решения.
2. Культура «Ставка на свою компанию». Это культура с долгосрочной стратегией и высокими рисками, которые увидеть и оценить можно только в долгосрочной перспективе. Организации с данной культурой нуждаются в большом объеме ресурсов и времени (например, строительство крупного лечебно-диагностического центра или нового корпуса больницы, или открытие специализированного отделения с дорогостоящим оборудованием).
3. Культура «Хорошего труда и отдыха (трудоголики)». Данный тип корпоративной культуры формируется под влиянием рисков, в то же время сотрудники почти немедленно могут увидеть результаты своей деятельности.
4. Культура «Процесса». Организации с низким риском и медленной обратной связью, в которой существует риск в процессе выполнения задачи уйти от ее первоначальной сути: для сотрудников важно, чтобы работа выполнялась, и уже не так важно – что выполняется. При все при этом, культура процесса привносит порядок и структурированность в деятельность организации и обеспечивает выполнение определенных процедур^[15].

В отличие от приведенной выше типологии Т. Дила и А. Кенеди, основанной на влиянии бизнес-среды на организацию, типология корпоративных культур Чарльза Хенди с последующей доработкой Харрисона базируется на характере межличностных отношений в организации^[16]. В данной типологии выделены следующие 4 типа культуры, каждая из которых носит имя греческого Бога как символа воплощения определенных личностных качеств:

1. Культура власти (Зевс). Ч. Хенди изобразил данный вид культуры в виде паутины, в центре которой находится паук. В данном типе культуры наиболее важная роль отводится «пауку в центре» – иначе говоря, руководителю, являющемуся главным источником власти в организации. Данный тип культуры отличает быстрота решений, которые исходят из центра, что позволяет быстро реагировать на меняющиеся условия внешней среды. В то же время при некомпетентном руководстве могут иметь место негативные проявления культуры в организации, такие как злоупотребление властью со стороны руководства, политическое интриганство, появление страхов увольнения среди сотрудников и т.д.
2. Культура роли (Апполон). Данный тип культуры изображен в виде греческого храма с поддерживающими его колоннами. Колонны символизируют функционирующие департаменты, в которых сосредоточена вся мощь организации. При этом весь процесс координируется узкой группой руководства «на вершине храма». Данный тип культуры является бюрократическим и характеризуется высокой степенью формализации и стандартизации в работе, наличием множества политик и процедур, определяющих и контролирующих рабочий процесс, при этом инновации и инициативность со стороны персонала подавляются.
3. Культура задачи (Афина). Культура задачи ориентирована на работу или проект, ее структура представлена автором в виде матричной сети. Некоторые из нитей сети толще или сильнее других, а большая часть силы и влияния находится в промежутках сети, на узлах. Культуры задач часто связаны с организациями, которые имеют матричные или проектные структуры.

Культура задач подходит для организаций, для которых важна гибкость и чувствительность к рынку и окружающей среде. Однако необходимо отметить, что контроль в таких организациях может быть затруднен, поскольку он сконцентрирован в руках у высшего руководства и осуществляется на этапе распределения ресурсов для проектной деятельности, а не регулярно^[17].

1. Культура личности (Дионис). Этот тип культуры Ч. Хэнди изобразил в виде звездного неба. Звезда в данном случае олицетворяет творческую личность, которая является основой и главной движущей силой в организации. Подобного рода организации не имеют четких корпоративных норм и существуют для того, чтобы сотрудники могли реализовывать поставленные перед ними цели и развивать свой творческий потенциал. При этом каждый сотрудник в организации считает себя независимым экспертом, оказывающим необходимые услуги организации на временной основе^[18].

Компании подобного рода встречаются нечасто, поскольку менеджмент в них осуществляется только по согласию работников, которые не признают власти организации как таковой. Тем не менее организации с культурой личности все же встречаются, например, среди некоторых высших учебных заведений.

Таким образом, мы описали некоторые типологии корпоративной культуры. Все эти модели базируются на разнообразных основополагающих критериях, не всегда соотносящихся друг с другом. Выбор типа культуры напрямую зависит от задачи начальника. Неправильно выбранный тип приводит к нарушению стабильности организации. Высокая корпоративная культура позволяет организации быть конкурентно способной и добиваться лидирующих позиций на рынке.

1.3. Структура и этапы формирования корпоративной культуры

С целью формирования позитивной корпоративной культуры в каждой организации должен использоваться разный подход.

К основным элементам корпоративной культуры относятся:

1. Культура труда: порядок на рабочем месте, внедрение инновационных приемов работы, высокая производительность труда, высокое качество продукции, аккуратность, ответственность, серьезность и другие качества, определяющие трудовую нравственность и духовную культуру сотрудников.
2. Культура управления отражает менеджерский стиль и опыт руководителя организации, видение и миссию компании, ее стратегические цели.
3. Обычаи, ритуалы, обряды, табу (корпоративные праздники, event-мероприятия); вербальность неформального общения (корпоративный фольклор, слухи, шутки).
4. Легенды и мифы; имиджевые символы компании (логотип, флаг, гимна, слоган, интерьер и экстерьер офиса); атрибуты фирменного стиля (дресс-код, сувенирная продукция) ^[19].

Рассмотренные элементы образуют структуру корпоративной культуры организации.

Е.А. Терещук полагает, что структура корпоративной культуры организации стандартно включает в себя два организационных уровня^[20]:

В первом уровне представлены элементы культуры, имеющие внешнее представление. К ним относятся: фирменная одежда, фирменная символика предприятия, организационные церемонии, рабочая обстановка в целом.

Во втором уровне располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение персонала. Эти ценности проявляются через миссию, фирменный слоган компании, корпоративные принципы, традиции и ритуалы, политику мотивации персонала и т.д.

Уровни корпоративной культуры обстоятельно раскрыты в известном труде Э. Шейна:

• поверхностный или символический уровень (включает в себя применяемую технологию, поведение, язык, лозунг, организацию времени; это все, что можно видеть, слышать и ощущать);
• подповерхностный уровень (ценности и убеждения, их восприятие зависит только от желания людей);
• глубинный уровень (отношение к природе, к работе, к жизни, к самому себе и к другим людям; выявление глубинного уровня корпоративной культуры зачастую требует применения социальных методик и усилий)^[21].

Т. Баландина, рассматривая структуру корпоративной культуры организации, выделяет в ней такие блоки как: философия фирмы, ценностно-нормативная культура, социально-психологическая культура, культура внутренних коммуникаций, культура внешней идентификации, событийная культура. Такой подход определяет основу корпоративной культуры философию организации, выделяя такие элементы корпоративной культуры как миссия, ценности и принципы работы^[22].

Формирование корпоративной культуры – это сложный и длинный процесс, который, как правило, включает в себя три этапа:

• определение основной миссии организации, базовых ценностей;
• формулирование правил и норм поведения работников организации;
• формирование различных традиций организации и разработка собственной символики.

Миссия организации выражается в предназначении организации в обществе. Она отражает смысл функционирования предприятия^[23].

Формулирование стандартов поведения членов организации исходит из выработанных норм и ценностей, которые, в свою очередь определяются в Правилах внутреннего трудового распорядка. В данном документе определяются графики работы, нормы поведения на рабочих местах и иное^[24].

Традиции организации – образцы порядка, отношений, поведения, деятельности, принадлежащие к наследию компании и охраняемые общественным мнением.

Ценности предприятия – совокупность свойств предметов, процессов или явлений, выступающих образцами и целевыми функциями для поведения сотрудников организации. Они признаются большинством сотрудников.

Корпоративная символика – важнейший элемент организационной культуры. Корпоративные знаки отличия привлекают внимание не только к продукции фирмы, но и ко всей ее деятельности, что позволяет сформировать позитивный образ у потенциальных клиентов, партнеров и сотрудников и, являясь внешним визуальным элементом корпоративной культуры, отображают идеологию, стандарты и ценности компании.

В заключении можно отметить что, структура корпоративной культуры организации обязательно включает в себя два организационных уровня. Для создания корпоративной культуры компании следует пройти три главных этапа: определить миссии и базовые ценности компании, сформулировать стандарты поведения членов организации, сформировать традиций организации и разработать символику фирмы.

Глава 2. Анализ корпоративной культуры Банка ВТБ (ПАО)

2.1. Общая характеристика кредитной организации

Банк создан в 1990 году соответствии с решением учредительного собрания акционеров. Тогда он имел наименование Банк внешней торговли РСФСР (Внешторгбанк РСФСР), которое 1993 году было заменено на Внешторгбанк России. В 2006 году наименование банка изменено на Банк ВТБ (ОАО), в 2015 в связи с изменением действующего законодательства – на Банк ВТБ (ПАО). Банк реорганизован в форме присоединения к нему АО «БС Банк» – в 2016 году, Банка «ВТБ 24» – в 2017 году.

В настоящее время Банк ВТБ (публичное акционерное общество) – является кредитным учреждением, выполняющим банковские операции для физических и юридических лиц. Полное наименование организации – Банк ВТБ (публичное акционерное общество), на английском языке компания имеет полное название – JSC VTB Bank.

Организация находится по адресу: город Санкт-Петербург, улица Большая Морская, дом 29.

Банк ВТБ является головной компанией Группы ВТБ, которая ведет свою деятельность по всему миру. Помимо СНГ, Группа ВТБ присутствует в странах Западной и Восточной Европы, Азии и Африки. Банк работает в общей сложности в 17 странах, а также имеет ряд дочерних компаний.

Являясь участником международного банковского рынка, ВТБ осуществляет эмиссию таких банковских карт, как Виза, Джей Би Си, Мастеркард, Мир, Мультисервисная платежная система, а также Таможенная карта. Организация занимает высокие позиции в международных рейтингах: так, например, британский журнал The Banker составил топ 1000 крупнейших банков мира, где ВТБ занял 66 место^[25].

ВТБ является одним из банков с государственным участием (60,9%), занимает второе место среди российских банков по объему активов, а также первое место по величине уставного капитала (уставный капитал составляет 123008,1 млн. руб.).

Банк ВТБ (ПАО) на основании Генеральной лицензии на совершение банковских операций № 1000 от 08.07.2015 может:

• привлекать денежные средства физических и юридических лиц во вклады (до востребования и на определенный срок);
• размещать денежные средства физических и юридических лиц во вклады от своего имени и за свой счет;
• открывать и вести банковские счета физических и юридических лиц;
• осуществлять расчеты по поручению физических и юридических лиц, в том числе, банков-корреспондентов, по их банковским счетам;
• инкассировать денежные средства, векселя, платежные и расчетные документы и осуществлять кассовое обслуживание физических и юридических лиц;
• осуществлять переводы денежных средств по поручению физических лиц без открытия банковских счетов (за исключением почтовых переводов)^[26].

Стремясь улучшить положение как в России, так и на международной финансовой арене, в апреле 2019 года в банке была утверждена стратегия развития до 2022 года, которая предполагает, что ВТБ должен стать первым банком в России, необходимо нарастить темпы диджитализации сервиса, а также внедрить новую операционно-техническую систему, которая призвана повысить эффективность банковских операций^[27].

Высшим органом управления банка ВТБ является Общее собрание акционеров. Наблюдательный совет Банка, избираемый акционерами и им подотчетный, обеспечивает стратегическое управление и контроль над деятельностью исполнительных органов – Президента – Председателя Правления и Правления. Исполнительные органы осуществляют текущее руководство Банком и реализуют задачи, поставленные перед ними акционерами и Наблюдательным советом. Систему корпоративного управления ПАО «ВТБ» можно увидеть на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 – Система корпоративного управления ПАО «ВТБ» ^[28]

При Наблюдательном совете Банка функционирует Комитет по аудиту, который вместе с Департаментом внутреннего аудита содействует органам управления в обеспечении эффективной работы Банка. Ревизионная комиссия осуществляет контроль за соблюдением Банком нормативно-правовых актов и законностью совершаемых операций.

В целях проведения проверки и подтверждения финансовой отчетности банк ВТБ ежегодно привлекает внешнего аудитора, не связанного имущественными интересами с Банком и его акционерами.

Действующий при Наблюдательном совете Комитет по кадрам и вознаграждениям выполняет подготовку рекомендаций по ключевым вопросам назначений и мотивации членов Наблюдательного совета, исполнительных органов и органов контроля.

В целях оптимизации принятия решений Наблюдательным советом по вопросам стратегического развития и повышения уровня корпоративного управления ВТБ, создан Комитет Наблюдательного совета по стратегии и корпоративному управлению. Основными задачами Комитета являются определение стратегических целей деятельности и приоритетов в развитии Банка; поддержка и совершенствование системы корпоративного управления ВТБ; формирование предложений по стратегическому управлению собственным капиталом Банка.

Для того, чтобы оценить финансовый аспект деятельности ВТБ, следует проанализировать основные и операционные показатели за 2017-2018 гг. (таблица 2.1).

Таблица 2.1 – Финансовые результаты ВТБ по МСФО за 2018 год, млрд руб.^[29]

Наименование показателя	2017 год	2018 год	Отклонение, %
Чистые процентные доходы	460,2	468,6	1,8
Чистые комиссионные доходы	95,3	90,0	(5,6)
Чистые операционные доходы до создания резервов	592,5	641,3	8,2
Создание резервов	(171,9)	(167,1)	(2,8)
Расходы на содержание персонала и административные расходы	(260,9)	(259,8)	(0,4)
Чистая прибыль	120,1	178,8	48,9

Проанализировав финансовые результаты, можно отметить, что текущая деятельность банка складывается положительно. Среди факторов, влияющих на высокий рост чистой прибыли (+48,9% по сравнению с 2017 годом), является стабильный уровень доходов, оптимизация затрат, а также уменьшение расходов на резервы.

Таким образом, в настоящее время Банк ВТБ (ПАО) является одним из лидеров российского рынка финансовых услуг. Масштаб ВТБ (ПАО) и объем услуг, оказываемых субъектам бизнеса и физическим лицам, определяет его значимость. Постоянная стабильность, финансовая устойчивость и ежегодный рост ведущих экономических показателей позволяет банку привлекать новых клиентов и поддерживать доверие у старых.

2.2. Анализ корпоративной культуры

В условиях современной рыночной экономики рынок выдвигает особые требования к корпоративной культуре организации. Политика Банка ВТБ (ПАО) направлена на создание единой корпоративной культуры объединенного банка и интеграцию корпоративных ценностей во все ключевые процессы работы с персоналом^[30].

Среди главных инициатив в сфере корпоративной культуры Банка ВТБ (ПАО) рассмотрим такие направления, как:

• деловая этика;
• корпоративные мероприятия;
• внутренние коммуникации.

Итак, в настоящее время отношения деловой этики регулируются на основании Этического кодекса Банка ВТБ (ПАО), утвержденного Наблюдательным советом Банка ВТБ (ПАО) 26 февраля 2020 года.

Этический кодекс Банка ВТБ (ПАО), являющийся фундаментом корпоративной культуры акционерного общества – внутренний документ, обязательный для соблюдения каждым сотрудником Банка ВТБ, как руководителями, так и подчиненными.

Этот документ регламентирует взаимоотношения между сотрудниками внутри организации, а также между клиентами. Он позволяет воплощать некоторые идеи на практике (признаваемые ценности, стандарты управления, правила и нормы поведения, корпоративный стиль, политику в отношении персонала, корпоративную стилистику). В этом документе указаны добровольные обязательства перед клиентами и сотрудниками, и наоборот, обязательства персонала по отношению к банку и тем, кто пользуется услугами банка. Этот документ также закрепляет такие составные элементы корпоративной культуры организации, как миссия и ценности.

Итак, миссией банка, является помощь людям в воплощении их планов, создавая лучшие финансовые решения^[31]. В свою очередь, ценности Банка группируются в пять блоков. Сотрудники Банка ВТБ (ПАО):

1. Работают в команде:

• поддерживают друг друга и помогают коллегам расти;
• уважают и доверяют друг другу;
• добиваются общих целей.

1. Дорожат своими клиентами:

• ставят потребности клиентов во главу угла;
• слушают и слышат клиентов;
• доверяют клиентам и стремятся заслужить их доверие;

1. Проявляют инициативу:

• занимают проактивную позицию при решении общих задач;
• относятся к делу неравнодушно;
• делают больше, чем формально обязаны.

1. Отвечают за результат:

• нацелены не на процесс, а на результат;
• каждый из сотрудников отвечает за свой вклад в достижение общих задач;
• об успехах и неудачах говорят открыто.

1. Постоянно совершенствуются:

• открыты к изменениям;
• начинают изменения с себя;
• не боятся экспериментировать^[32].

Корпоративные мероприятия – также немаловажная составляющая в формировании и развитии корпоративной культуры организации. Банк ВТБ осознает, что наличие эффективной корпоративной культуры является одним из основных факторов успешного функционирования бизнеса. Именно поэтому Банк ВТБ проводит большое количество командообразующих и спортивных мероприятий, в которых принимают участие не только сотрудники Банка, но также члены их семей. Так, например, в 2018 году была проведена развлекательная программа с участием актеров для сотрудников и их детей – «Незнайка в городе мастеров». В мероприятии были задействованы 1,5 тыс. участников^[33].

Содействие развитию здорового образа жизни среди сотрудников – еще одна важная часть корпоративной культуры Банка ВТБ. В Банке ВТБ есть собственные спортивные команды, которые принимают активное участие в спортивных состязаниях как друг с другом, так и с представителями других компаний. Так, например, в 2018 году проводился Кубок ВТБ по футболу – традиционный турнир между командами компаний группы ВТБ, в котором участвовало 200 сотрудников Банка ВТБ (ПАО). Помимо этого, футбольная команда Банка ВТБ приняла участие в серии товарищеских матчей с представителями правительства Москвы на стадионе «Метеор», женская команда банка ВТБ выиграла серебро в Кубке России по футзалу^[34].

Внутренние коммуникации – неотъемлемая часть корпоративной культуры Банка ВТБ (ПАО), один из ключевых факторов достижения успеха. Помимо основных каналов внутренних коммуникаций, таких как внутренний портал и корпоративный журнал «Энергия команды», также активно используется инструмент обратной связи от сотрудников:

• регулярные встречи главы Банка ВТБ А.Л. Костина с руководителями высшего и среднего звена региональной сети Банка и дочерних компаний в России и за рубежом;
• ежегодная прямая линия президента – председателя правления с сотрудниками;
• исследование удовлетворенности персонала, которые проводятся в целях правильного определения направлений для дальнейшего развития корпоративной культуры и системы внутренних коммуникаций Банка. Они также позволяют провести анализ уровня удовлетворенности и информированности работников социальными и кадровыми программами, определить зоны существующих и потенциальных рисков, а также дать рекомендации по развитию социальной и кадровой политики Банка^[35].

В целом поверхностный уровень корпоративной культуры Банка ВТБ очень развит. Банк не пренебрегает внешней составляющей имиджа. Все офисы и другие структурные подразделения банка оформлены в корпоративном цветовом стиле. Основными идентифицирующими цветами банка являются – синий (голубой) и белый цвета. В каждом офисе есть большое число стендов и афиш, в которых зачастую представлены основные ценности работы банка. Каждый сотрудник должен соблюдать деловой стиль одежды, также предопределяющий общую визуализацию для клиентов. Стиль поведения сотрудников полностью соответствует нормам, описанным в этическом кодексе. Переговоры с клиентами проводятся на принципах взаимоуважения и взаимной выгоды. Работник должен проявлять вежливость, доброжелательность и отзывчивость вне зависимости от вида и формы общения.

Также существуют следующие положительные черты корпоративной культуры Банка, среди которых можно выделить:

• рационально организованную систему обучения новичков: прохождение испытательного срока, который в большинстве случаев способствует лучшей адаптации на рабочем месте, закрепление опытных наставников, которые помогают разобраться в специфике работы;
• выпуск различной продукции с этой символикой: ручек, календарей больших и малых форматов, папок, бланков и др.;
• комплекс обрядов. Например, обряды по поводу окончания учебы, стажировки (торжественное вручение дипломов, сертификатов);
• запись на видеопленку основных событий в жизни компании: конференций, семинаров, торжественных мероприятий и др.

Проведенное исследование позволило определить ключевые элементы, образующие корпоративную культуру Банка ВТБ (ПАО), а также определить степень их формальной закрепленности на уровне внутренних положений, порядков, регламентов (таблица 2.2).

Проводя исследование, мы исходили из того, что данная компания является публичной, а, следовательно, заинтересованной отрыто показать наиболее принципиальные положения своей внутренней организации, чтобы вызвать доверие заинтересованных сторон. В этой связи информационной базой исследования послужили документы, которые представлены в открытом доступе на официальном сайте Банка ВТБ (ПАО). Анализ корпоративной культуры проводился, основываясь на структурной схеме корпоративной культуры, предложенной Т. Баландиной^[36].

Таблица 2.2 – Анализ корпоративной культуры Банка ВТБ (ПАО)

Основные группы элементов корпоративной культуры	Элементы корпоративной культуры	Способ формального закрепления
1. Главные ориентиры и ценности компании	миссия	этический кодекс банка от 26.02.2020; политика банка ВТБ в области КСО
	принципы
	ценности
2. Деловая этика и комплаенс	кодекс этики организации	этический кодекс банка от 26.02.2020
	бизнес-этика, основанная на соблюдении буквы закона	политика по противодействию коррупции
3. Внутренние коммуникации	регулярное корпоративное информирование (газета, сайт, научно-технический вестник)	сайт банка; корпоративный журнал «Энергия команды»
	встречи руководства с трудовыми коллективами по вопросам, которые связаны с деятельностью Банка
	внутренние социологические исследования, которые направлены на выявление недовольств сотрудников
	сигналы обратной связи
4. Толерантность, взаимное уважение и равные возможности	социально-психологический климат	этический кодекс банка от 26.02.2020
5. Мероприятия	праздники, конкурсы, фестивали	сайт банка; корпоративный журнал «Энергия команды»
6. Культура внешней идентификации	фирменный стиль	этический кодекс банка от 26.02.2020; устав банка от 25.07.2019
	товарный знак, логотип
	слоган

Таким образом, корпоративная культура Банка ВТБ (ПАО) включает весь необходимый спектр элементов, обоснованный развитием теории корпоративной культуры. Безусловно, в Банке есть недостатки существующей корпоративной культуры. К слабым атрибутам относятся: чрезмерная бюрократизация, жесткая иерархичность, неравномерное распределение нагрузки, недостаточное поощрение личной инициативы сотрудников, слабая связь с руководством, низкий уровень делегирования полномочий на низшие эшелоны и участие персонала в процессах принятия решений.

2.3. Предложения по совершенствованию корпоративной культуры

Сильная корпоративная культура во многом предопределяет успех любой организации. Ее положительные стороны оказывают прямое влияние на процессы коммуникаций и принятия решений, повышают уровень сотрудничества и взаимодействия. Но также во многих организациях в течении всей их жизнедеятельности культура может меняться как в положительную, так и в отрицательную сторону.

В ходе анализа корпоративной культуры Банка ВТБ (ПАО) были выявлены и сильные и слабые аспекты. Однако следует отметить, что отрицательные стороны незначительны и в малой степени отражаются на эффективности деятельности. Наличие таких недостатков является скорее признаком динамичного развития корпоративной культуры. Гораздо хуже, когда сотрудники относятся к данному явлению как к внешней визуализации общего имиджа банка, не придавая культуре должного внимания.

Таким образом, корпоративная культура Банка ВТБ (ПАО) не нуждается в проведении изменений ее глубинного устройства, так как в банке четко сформирована миссия и долгосрочная стратегия развития, определены основные ценности, присутствует узнаваемый стиль и символика. В то же время существующую в организации корпоративную культуру не только можно, но и нужно совершенствовать, чтобы та соответствовала времени и развитию.

Для повышения уровня лояльности, вовлеченности и, как следствие, для снижения текучести кадров, руководителю необходимо:

• 1. При приеме на работу новых сотрудников проводить четкий ритуал, сопровождающийся вручением информационной брошюры, в которой содержится краткая информация о фирме, список основных справочных телефонов. Закреплять за вновь нанятым персоналом наставников.
  2. Внедрить систему дистанционного обучения в режиме «online», которая позволит поддерживать соответствующий уровень квалификации персонала, предоставлять необходимую информацию по текущим вопросам, а также проводить тестирование при найме новых сотрудников, что сократит издержки на формирование качественного кадрового состава.
  3. Планировать карьеру сотрудников, содействовать обучению, стажировке с последующей оценкой приобретенных навыков.
  4. Проводить конкурсы профессионального мастерства, поощрять перевыполнение плановых норм корпоративными сувенирами (кружки, галстуки, часы, пледы с изображением логотипа ВТБ) и премиями.
  5. Установить ступенчатую систему льгот на банковскую продукцию сотрудникам, отработавшим 5 и более лет.
  6. Внедрить систему индивидуальной оценки вклада сотрудников по основным целевым показателям общей системы KPI банка, с возможностью отображения доли личного вклада сотрудника в достижение целей всего подразделения.
  7. Расширить социальный пакет, оказать содействие сотрудникам в формировании пенсионных и страховых накоплений.
  8. Открыть горячую линию для сотрудников по решению текущих вопросов, связанных с основной деятельностью банка.
  9. Проводить регулярное информирование персонала о текущих достижениях филиала, указывать на личный вклад каждого сотрудника.
  10. Организовать место для отдыха работников в обеденный перерыв.
  11. Проанализировать соответствие текущей численности персонала плановой и при необходимости произвести соответствующие корректировки.
  12. Всегда объективно оценивать конфликтные ситуации, никогда не игнорировать предложения и замечания сотрудников. Свести к минимуму управление «за закрытой дверью». Никогда не скрывать от работников ту информацию, которая каким-либо образом связанна с их деятельностью.
  13. Внедрить систему офисного 5S (Сортировка, Систематизация, Содержание в чистоте, Стандартизация, Совершенствование), которая способствует организации эффективного рабочего пространства и обеспечивает рост безопасности, качества и как следствие производительности труда.

Перспективным направлением в совершенствовании корпоративной культуры считается применение на практике технологии геймификации. С помощью геймификации можно смоделировать любую ситуацию в простой, доступной и наглядной форме восприятия, сохранив при этом все нужные принципы. В наше время – это действительно важно, ведь в банке работает персонал с разным образованием, складом мышления и разной возрастной категории. Помимо этого, геймификация делает обучающий процесс активнее, интереснее и с дополнительной мотивацией – соревнование. Сотрудник во время обучения, получает вознаграждение и следит за своими достижениями^[37].

На практике геймификации много внимания уделено эмоциональному вовлечению обучающегося и системе его поощрения. Для этой цели используются такие механики: шкала прогресса, развитие игрового персонажа, поуровневое открытие новых обучающихся элементов, рейтинговая система и т.д. Игровое взаимодействие с пользователем привносит в обучение гибкость и живость. Применительно к управленческой практике Банка ВТБ (ПАО) данная технология особенно актуальна она для молодого персонала.

Внедрение геймификации в управленческую практику Банка ВТБ (ПАО) может привести к следующим положительным изменениям корпоративной культуры организации: снижение уровня текучести кадров; повышение уровня мотивации персонала, его вовлеченности в работу; визуализация достижений персонала; генерация нестандартных подходов для решения оперативных задач; выявление лучших сотрудников и создание управленческого резерва.

Игрофикацию предлагается внедрить в широкую управленческую практику Банка ВТБ (ПАО) и внедрить во всех российских региональных отделениях.

Таким образом, ключевым направлением дальнейшего развития корпоративной культуры Банка ВТБ (ПАО) может стать усовершенствование системы коммуникаций за счет адаптации инновационных технологий и методик по данному направлению.

Подводя итог можно сказать, что при умелом и правильном использовании корпоративной культуры можно привести предприятие к успеху, процветанию и стабильности, а при неумелом возможны прямо противоположные результаты. Исходя из этого, корпоративную культуру необходимо изучать, следить за ее формированием, совершенствовать и регулировать ее изменения. Она должна стать органичной частью всего предприятия, быть адекватной к современным требованиям, продиктованными экономическим и технологическим развитием, спецификой российского законодательства и менталитета, а также спецификой конкретного предприятия, она должна содействовать достижению поставленных целей, а, следовательно, повышению эффективности деятельности предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

Корпоративная культура – это совокупность ценностей, норм, мнений, которые отражаются в поступках сотрудников на всех уровнях предприятия и образуют индивидуальный кодекс поведения в компании. Корпоративная культура даёт людям возможность отождествлять себя с предприятием, воспитывает чувство приверженности, ответственности за всё происходящее, осознание важности коммуникаций, создаёт основу для стабильности, экономит средства предприятия и увеличивает капитализацию. Корпоративная культура выполняет такие функции: охранная, интегрирующая, регулирующая, коммуникационная, адаптивная, ориентирующая, мотивационная, воспитательная, ассимиляционная и информационная.

Корпоративная культура имеет много типологий. Типология Р. Куинна и К. Камерона выделяет такие типы: клановая культура; адхократическая культура; иерархическая культура; рыночная культура. По Т. Дил и А. Кеннеди основными типами корпоративных культур организации выступают: культура жестких парней, ставь на свою компанию, работа в удовольствие, процессная культура. Типология Чарльза Хенди с последующей доработкой Харрисона насчитывает 4 типа культуры: культура власти (Зевс); культура роли (Апполон); культура задачи (Афина); культура личности (Дионис).

В основе всех отечественных и мировых корпораций лежит схожая система корпоративной культуры, которая подразумевает такие группы элементов как: философия фирмы; ценностно-нормативная культура; культура внутренних коммуникаций; социально-психологическая культура; событийная культура; культура внешней идентификации. При этом структурно они делятся на два уровня.

Создание корпоративной культуры можно сформулировать на основе трех этапов ее формирования: определение миссии и базовых ценностей, формулирование стандартов поведения членов организации, формирование традиций организации и разработка символики.

Банк ВТБ (публичное акционерное общество) – является кредитным учреждением, выполняющим банковские операции для физических и юридических лиц. Банк ВТБ является головной компанией Группы ВТБ, которая ведет свою деятельность по всему миру.

Проанализировав корпоративную культуру Банк ВТБ были выявлены и сильные и слабые аспекты. Однако следует отметить, что отрицательные стороны незначительны и в малой степени отражаются на эффективности деятельности. В целом корпоративная культура Банка ВТБ (ПАО) включает весь необходимый спектр элементов и не нуждается в проведении изменений ее глубинного устройства.

Также были предложены мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры. Предложенные мероприятия при правильной реализации могут оказать значительное влияние на многие показатели эффективности банка. Важно, чтоб реализация каких-либо рекомендаций, как и любых других изменений, осуществлялась постепенно и поэтапно, охватывая весь персонал и все структурные подразделения. Руководство должно определить в каких конкретных мероприятиях, в какой мере и форме оно должно принимать участие.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ

1. Басова Д.А. Корпоративная культура организации / Д.А. Басова // Вестник молодых ученых Самарского государственного экономического университета. – 2019. – № 2 (40). – С. 15-20.
2. Бексары Ж.М. Корпоративная культура в организации как фактор повышения эффективности управления / Ж.М. Бексары // Молодой ученый. – 2016. – № 22. – С. 141-145.
3. Бондаренко Е. Подходы к рассмотрению понятия «корпоративная культура / Е. Бондаренко // Вестник Тогирро. – Тюмень: Тюменский областной государственный институт развития регионального образования. – 2016. – № 2. – С. 95-96.
4. Брэддик К. Менеджмент в организации / К. Брэддик. – Москва, 2015. – 344 с.
5. Ведерников А.А. Основные типы корпоративной культуры / А.А. Ведерников // Актуальные проблемы образовательной деятельности высшей школы: сб. науч. тр. – Новосибирск. – 2018. – С. 36-39.
6. Ветрова Е.С. Взаимосвязь и отличие корпоративной и организационной культуры: сущность подходов / Е.С. Ветрова // Творческое наследие А.С. Посникова и современность / СГУ. – Смоленск. – 2014. – № 7. – С. 205–209.
7. ВТБ утвердил новую Стратегию до 2022 года // Официальный сайт Банка ВТБ (ПАО). – [Электронный ресурс]. – URL: https://www.vtb.ru/o-banke/press-centr/novosti-i-press-relizy/2019/04/2019-04-23- vtb-utverdil-novuyu-strategiyu-do-2022-goda/ (дата обращения: 22.03.2020).
8. Гудкова Т. Особенности корпоративной культуры российских компаний / Т. Гудкова. – Москва: Проспект, 2017. – 168 с.
9. Жилина А.И. Корпоративная культура на современном этапе / А.И. Жилина // Академия профессионального образования. – Санкт-Петербург: Институт непрерывного образования взрослых. – 2015. – № 7 (49) – С. 36–41.
10. Касимова Э.Р. Корпоративная культура современной организации / Э. Касимова, Е.В. Кузнецова // Материалы VIII Международной научно‐практической конференции: «Актуальные вопросы экономической теории: развитие и применение в практике российских преобразований». – Уфа, 2019. – С. 233-236.
11. Колесников А.В. Корпоративная культура: учебник и практикум для академического бакалавриата / А.В. Колесников. – Москва: Юрайт, 2017. – 167 с.
12. Комарова Е.И. Типы и функции корпоративной культуры / Е.И. Комарова, Н.В. Кучковская // Форум. Серия: гуманитарные и экономические науки. – 2019. – № 2 (17). – С. 162-165.
13. Лайкер Дж. Корпоративная культура Toyota / Лайкер Дж., Хосеус М. – Москва: Альпина Паблишер, 2016. – 354 c.
14. Лукаш А.И. Корпоративная культура: теоретико-методологический аспект / А.И. Лукаш // Мир культуры: культуроведение, культурография, культурология: сб. науч. тр. – Курск. – 2018. – С. 18-25.
15. Марченко О.В. Значение корпоративной культуры в организации / О.В. Марченко // Вестник Ульяновского государственного технического университета. – 2018. – № 4 (84). – С. 47-49.
16. О банке // // Официальный сайт Банка ВТБ (ПАО). – [Электронный ресурс]. – URL: https://www.vtb.ru/o-banke/bank-vtb/. (дата обращения: 22.03.2020).
17. Палевская С.А. Классификации типов корпоративной культуры организации (исторические аспекты) / С.А. Палевская, М.В. Боброва // Бюллетень национального научно-исследовательского института общественного здоровья имени Н.А. Семашко. – 2019. – № 3-4. – С. 65-76.
18. Персикова Т.Н. Корпоративная культура: учебник / Т.Н. Персикова. – Москва: Логос, 2015. – 288 c.
19. Пеша А.В. Организационная и корпоративная культура. Подходы к формированию корпоративной культуры в организациях / А.В. Пеша // Материалы VI Международной научно– практической конференции: в 2 томах. – Екатеринбург: Уральский государственный экономический университет. – 2014. – Т.2. – С. 208–212.
20. Пономарева Т.М. Правовое значение внутреннего трудового распорядка организации / Т.М. Пономарева // Успехи современной науки образования. – 2017. – Т. 8. № 4. – С. 77-80.
21. Попова С.О. Миссия организации / С.О. Попова // Новая наука: от идеи к результату. – 2016. – № 11-1. – С. 134-135.
22. Пряникова В.А. Понятие корпоративной культуры и ее основные элементы / В.А. Пряникова, А.А. Бельтюков // Актуальные проблемы рекламы и связей с общественностью: концепции, техники, технологии: сб. науч. тр. – Краснодар. – 2018. – С. 108-113.
23. Раскрытие финансовой отчетности по МСФО // Официальный сайт Банка ВТБ (ПАО). – [Электронный ресурс]. – URL: https://www.vtb.ru/akcionery-i-investory/finansovaya-informaciya/raskrytie-finansovoj-otchetnosti-po-msfo/. (дата обращения: 22.03.2020).
24. Социальный отчет 2017 // Официальный сайт Банка ВТБ (ПАО). – [Электронный ресурс]. – URL: https://csr2017.vtb.ru/4.html. (дата обращения: 22.03.2020).
25. Социальный отчет 2018 // Официальный сайт Банка ВТБ (ПАО). – [Электронный ресурс]. – URL: https://annual.vtb.ru/social/2018/ru/page3.html. (дата обращения: 22.03.2020).
26. Степичева А.Б. Геймификация как инструмент управления корпоративной культурой / А.Б. Степичева, Ю.А. Зенина // Стратегический и инновационный менеджмент. – 2017. – № 1 (1). – С. 58-61.
27. Терещук Е.А. О подходах к определению корпоративной культуры / Е.А. Терещук // Материалы международной научно-практической конференции «XVI Уральские социологические чтения». Ч.2. Челябинск, ЮУрГУ. – 2016. – С. 66-69.
28. Тонян М.Н. Корпоративная культура как одна из форм проявления культуры общества / М.Н. Тонян // Аллея науки. – 2018. – Т. 2. – № 9 (25). – С. 219-222.
29. Трусова А.В. Сущность и функции корпоративной культуры в организации / А.В. Трусова // Eurasiascience: сб. науч. тр. – Москва. – 2019. – С. 66-68.
30. Устав и внутренние документы // Официальный сайт Банка ВТБ (ПАО). – [Электронный ресурс]. – URL: https://www.vtb.ru/akcionery-i-investory/raskrytie-informacii/ustav-i-vnutrennie-dokumenty/. (дата обращения: 22.03.2020).
31. Finparty: The Banker назвал ведущие банки // ООО «Информационное агентство Банки.ру». – [Электронный ресурс]. – URL: https://finparty.ru/ratings/19514/. (дата обращения: 22.03.2020).

1. Персикова Т.Н. Корпоративная культура: учебник / Т.Н. Персикова. – Москва: Логос, 2015. – С. 8. ↑

2. Лайкер Дж. Корпоративная культура Toyota / Лайкер Дж., Хосеус М. – Москва: Альпина Паблишер, 2016. – С. 16. ↑

3. Колесников А.В. Корпоративная культура: учебник и практикум для академического бакалавриата / А.В. Колесников. – Москва: Юрайт, 2017. – С.6. ↑

4. Персикова Т.Н. Корпоративная культура: учебник / Т.Н. Персикова. – Москва: Логос, 2015. – С. 8. ↑

5. Жилина А.И. Корпоративная культура на современном этапе / А.И. Жилина // Академия профессионального образования. – Санкт-Петербург: Институт непрерывного образования взрослых. – 2015. – № 7 (49) – С. 37. ↑

6. Пеша А.В. Организационная и корпоративная культура. Подходы к формированию корпоративной культуры в организациях / А.В. Пеша // Материалы VI Международной научно– практической конференции: в 2 томах. – Екатеринбург: Уральский государственный экономический университет. – 2014. – Т.2. – С. 208; Ветрова Е.С. Взаимосвязь и отличие корпоративной и организационной культуры: сущность подходов / Е.С. Ветрова // Творческое наследие А.С. Посникова и современность / СГУ. – Смоленск. – 2014. – № 7. – С. 206. ↑

7. Гудкова Т. Особенности корпоративной культуры российских компаний / Т. Гудкова. – Москва: Проспект, 2017. – С. 21. ↑

8. Трусова А.В. Сущность и функции корпоративной культуры в организации / А.В. Трусова // Eurasiascience: сб. науч. тр. – Москва. – 2019. – С. 66. ↑

9. Брэддик К. Менеджмент в организации / К. Брэддик. – Москва, 2015. – С. 240. ↑

10. Марченко О.В. Значение корпоративной культуры в организации / О.В. Марченко // Вестник Ульяновского государственного технического университета. – 2018. – № 4 (84). – С. 49. ↑

11. Басова Д.А. Корпоративная культура организации / Д.А. Басова // Вестник молодых ученых Самарского государственного экономического университета. – 2019. – № 2 (40). – С. 17. ↑

12. Комарова Е.И. Типы и функции корпоративной культуры / Е.И. Комарова, Н.В. Кучковская // Форум. Серия: гуманитарные и экономические науки. – 2019. – № 2 (17). – С. 163. ↑

13. Тонян М.Н. Корпоративная культура как одна из форм проявления культуры общества / М.Н. Тонян // Аллея науки. – 2018. – Т. 2. – № 9 (25). – С. 220. ↑

14. Пряникова В.А. Понятие корпоративной культуры и ее основные элементы / В.А. Пряникова, А.А. Бельтюков // Актуальные проблемы рекламы и связей с общественностью: концепции, техники, технологии: сб. науч. тр. – Краснодар. – 2018. – С. 112. ↑

15. Палевская С.А. Классификации типов корпоративной культуры организации (исторические аспекты) / С.А. Палевская, М.В. Боброва // Бюллетень национального научно-исследовательского института общественного здоровья имени Н.А. Семашко. – 2019. – № 3-4. – С. ь72. ↑

16. Ведерников А.А. Основные типы корпоративной культуры / А.А. Ведерников // Актуальные проблемы образовательной деятельности высшей школы: сб. науч. тр. – Новосибирск. – 2018. – С. 38. ↑

17. Лукаш А.И. Корпоративная культура: теоретико-методологический аспект / А.И. Лукаш // Мир культуры: культуроведение, культурография, культурология: сб. науч. тр. – Курск. – 2018. – С. 24. ↑

18. Палевская С.А. Классификации типов корпоративной культуры организации (исторические аспекты) / С.А. Палевская, М.В. Боброва // Бюллетень национального научно-исследовательского института общественного здоровья имени Н.А. Семашко. – 2019. – № 3-4. – С. 74. ↑

19. Касимова, Э.Р. Корпоративная культура современной организации / Э. Касимова, Е.В. Кузнецова // Актуальные вопросы экономической теории: развитие и применение в практике российских преобразований. – Уфа, 2019. – С. 234. ↑

20. Терещук, Е.А. О подходах к определению корпоративной культуры / Е.А. Терещук // XVI Уральские социологические чтения. – 2016. – С. 66-69. ↑

21. Касимова Э.Р. Указ. Соч., С. 165. ↑

22. См.: Бексары, Ж.М. Корпоративная культура в организации как фактор повышения эффективности управления / Ж.М. Бексары // Молодой ученый. – 2016. – № 22. – С. 143. ↑

23. Попова, С.О. Миссия организации / С.О. Попова // Новая наука: от идеи к результату. – 2016. – № 11-1. – С. 134. ↑

24. Пономарева, Т.М. Правовое значение внутреннего трудового распорядка организации / Т.М. Пономарева // Успехи современной науки образования. – 2017. – Т. 8. № 4. – С. 78. ↑

25. Finparty: The Banker назвал ведущие банки // ООО «Информационное агентство Банки.ру». – [Электронный ресурс]. – URL: https://finparty.ru/ratings/19514/. (дата обращения: 22.03.2020). ↑

26. Устав и внутренние документы // Официальный сайт Банка ВТБ (ПАО). – [Электронный ресурс]. – URL: https://www.vtb.ru/akcionery-i-investory/raskrytie-informacii/ustav-i-vnutrennie-dokumenty/. (дата обращения: 22.03.2020). ↑

27. ВТБ утвердил новую Стратегию до 2022 года // Официальный сайт Банка ВТБ (ПАО). – [Электронный ресурс]. – URL: https://www.vtb.ru/o-banke/press-centr/novosti-i-press-relizy/2019/04/2019-04-23-vtb-utverdil-novuyu-strategiyu-do-2022-goda/ (дата обращения: 22.03.2020). ↑

28. О банке // // Официальный сайт Банка ВТБ (ПАО). – [Электронный ресурс]. – URL: https://www.vtb.ru/o-banke/bank-vtb/. (дата обращения: 22.03.2020). ↑

29. Раскрытие финансовой отчетности по МСФО // Официальный сайт Банка ВТБ (ПАО). – [Электронный ресурс]. – URL: https://www.vtb.ru/akcionery-i-investory/finansovaya-informaciya/raskrytie-finansovoj-otchetnosti-po-msfo/. (дата обращения: 22.03.2020). ↑

30. Социальный отчет 2017 // Официальный сайт Банка ВТБ (ПАО). – [Электронный ресурс]. – URL: https://csr2017.vtb.ru/4.html. (дата обращения: 22.03.2020); Социальный отчет 2018 // Официальный сайт Банка ВТБ (ПАО). – [Электронный ресурс]. – URL: https://annual.vtb.ru/social/2018/ru/page3.html. (дата обращения: 22.03.2020). ↑

31. Устав и внутренние документы // Официальный сайт Банка ВТБ (ПАО). – [Электронный ресурс]. – URL: https://www.vtb.ru/akcionery-i-investory/raskrytie-informacii/ustav-i-vnutrennie-dokumenty/. (дата обращения: 22.03.2020). ↑

32. Устав и внутренние документы // Официальный сайт Банка ВТБ (ПАО). – [Электронный ресурс]. – URL: https://www.vtb.ru/akcionery-i-investory/raskrytie-informacii/ustav-i-vnutrennie-dokumenty/. (дата обращения: 22.03.2020). ↑

33. Социальный отчет 2017 // Официальный сайт Банка ВТБ (ПАО). – [Электронный ресурс]. – URL: https://csr2017.vtb.ru/4.html. (дата обращения: 22.03.2020); Социальный отчет 2018 // Официальный сайт Банка ВТБ (ПАО). – [Электронный ресурс]. – URL: https://annual.vtb.ru/social/2018/ru/page3.html. (дата обращения: 22.03.2020). ↑

34. Социальный отчет 2017 // Официальный сайт Банка ВТБ (ПАО). – [Электронный ресурс]. – URL: https://csr2017.vtb.ru/4.html. (дата обращения: 22.03.2020); Социальный отчет 2018 // Официальный сайт Банка ВТБ (ПАО). – [Электронный ресурс]. – URL: https://annual.vtb.ru/social/2018/ru/page3.html. (дата обращения: 22.03.2020). ↑

35. Там же. ↑

36. См.: Бексары, Ж.М. Корпоративная культура в организации как фактор повышения эффективности управления / Ж.М. Бексары // Молодой ученый. – 2016. – № 22. – С. 143. ↑

37. Степичева, А.Б. Геймификация как инструмент управления корпоративной культурой / А.Б. Степичева, Ю.А. Зенина // Стратегический и инновационный менеджмент. – 2017. – № 1 (1). – С. 58. ↑