Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Теоретические основы формирования стиля руководства в организации.

Содержание:

Введение

Умение руководить - это неотъемлемое свойство человека, которое может быть, как врождённым, так и приобретённым. Это качество личности можно воспитать и развить в себе в течение жизни, приобретая знания и навыки, а также анализируя личный опыт. Очень важно умение вести за собой людей, вдохновлять их и мотивировать. Однако лидер и руководитель не являются одинаковыми понятиями. Ясно, что не каждый руководитель в наше время является авторитетом для подчинённых. В данной курсовой работе на тему «Выбор стиля руководства в организации» будут раскрыты эти понятия в теоретической части и показано на примере действующей компании, каким стилем руководства пользуется современная организация.

Актуальность исследования темы выбора стиля руководства организации обусловлена тем, что результаты деятельности организации в большей степени определяет именно стиль руководства. Можно привести очень много примеров того, как сильный начальник, действующий в соответствии с правильным стилем руководства, приводит непреуспевающий коллектив к пробуждению собственных способностей, тем самым помогая улучшить ситуацию в компании. И, наоборот, при выборе неудачного стиля руководства, можно ухудшить эффективность коллектива.

В этой курсовой работе будут рассмотрены такие типы управления организацией, как: демократический, либеральный и авторитарный. Проанализированы плюсы и минусы каждого типа. На примере выбранной организации (ООО «Безопасные БиоСистемы»), будут проанализированы её характеристики, определен стиль руководства, используемый в этой компании, приведены некоторые рекомендации, способствующие увеличению эффективности труда и улучшению взаимоотношений между начальством и подчинёнными.

Цель работы: проведение анализа классификации стилей руководства компанией, которые применяют в своей практике руководители и выбор наилучших методов воздействия на работников.

Объектом исследования выступает выбранная компания ООО «Безопасные БиоСистемы».

Предметом исследования является стиль руководства, применяемый руководителями исследуемого предприятия.

Для достижения цели курсовой работы поставлены следующие задачи:

рассмотреть подробнее понятие стиля руководства в организации и классификации подходов к управлению персоналом, принципы выбора стиля управления в организации;
дать характеристику объекту исследования ООО «Безопасные БиоСистемы»
проанализировать стиль руководства, используемый на исследуемом предприятии;
обосновать выбор управленческого стиля для объекта исследования;
предложить рекомендации по улучшению стиля руководства организации с целью повышения эффективности её работы.

В данной курсовой работе будут использованы работы (учебники и учебные пособия, статьи в авторитетных научных журналах и т.д.) отечественных и зарубежных исследователей, посвященных теме классификации и выбора стиля руководства в организации.

В частности, работа будет написана на основе учебников таких авторов, как Виханский О.С., Дорофеева Л.И., Наумов А.И., Жигун Л.А., Залозная Д.В., Тарадина Т.В., Михненко П.А., а также на основе научных статей, связанных с тематикой выбора и формирования стиля руководства, таких авторов, как Акопян Р.Э., Волкова М.Ю., Гориш А.В., Панов Д.В., Пономарев С.А., Дмитриенко А.Г., Каратаев А.А., Ларина А.А. и др.

Глава 1. Теоретические основы формирования стиля руководства в организации

Понятие стиль руководства и факторы его формирования

В теории менеджмента принято считать, что к основным элементам процесса управления, относятся:

цели деятельности;
функции управления;
стиль управления;
аппарат управления;
потенциал управления, его трудовые, финансовые и материальные ресурсы.^[1]

При этом среди указанных элементов стиль руководства занимает особое место, играя роль системообразующего элемента, воздействующего на характеристики всех остальных частей процесса управления. Кроме того, стиль руководства тесно связан с организационной культурой предприятия.^[2]

Понятие стиля руководства рассматривается в рамках поведенческого подхода к лидерству.^[3]

Впервые же исследования трех стилей руководства было проведено известным американским ученым-бихевиористом Куртом Левиным (1890-1947) и его коллегами из Университета штата Айова.^[4]

На сегодняшний день в управленческой литературе существует множество определений понятия «стиль управления (руководства)». Основные из них приведены в таблице 1.1.

Таблица 1.1

Определения понятия «стиль руководства»

Авторы	Определение
Афонасова М.А.	Типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели
Бородушко И.В., Лукашевич В.В.	Привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, оказывающая на них влияние и побуждающая их к достижению целей организации
Гольдштейн Г.Я.	Типичная манера и способ поведения менеджера
Дорофеева Л.И.	Манера управления организацией и организационная культура
Ларина А.А.	Устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношении с подчиненными
Михалева Е.П.	Своеобразный метод воздействия на подчиненных с целью получения необходимого результата
Переверзев М.Р.	Устоявшаяся манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации
Птуха Н., Краснобаева И., Кушнирик В.	Устойчивая совокупность конкретных принципов, методов, приемов и норм работы руководителя, характеризующая его подход к управлению коллективом и линию его поведения в возникающих при этом ситуациях
Репина Е.А.	Система сложившихся и постоянно применяемых принципов, манер поведения, правил, процедур, реакций на возникающие ситуации, методов, свойственных определенному государству, организации и личности
Травин В.В.	Способ, которым руководитель управляет подчиненными ему сотрудниками, а также независимый от конкретной ситуации управления образец поведения руководителя

Таблица составлена по: [8], [13], [14], [15], [18]

Таким образом, можно сделать вывод, что большинство определений понятия «стиль руководства» сводится к совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления, т.е. стиль руководства рассматривают как систему постоянно применяемых методов руководства.^[5]

Важно отметить, что стиль руководства – это не просто поведение менеджера, а устойчивое, инвариантное поведение, которое используется в большинстве управленческих ситуаций.^[6]

В то же время, хотя многие авторы относят стиль руководства к индивидуальным характеристикам менеджера, из приведенных определений видим, что следует различать индивидуальный, характерный для определенного руководителя, и общий стиль руководства, характерный для организации в целом.^[7]

Стиль управления руководителя в большинстве случаев определяется его индивидуальными качествами. Но, несмотря на высокую значимость, индивидуально-типологические свойства личности не исключают другие компоненты, участвующие в формировании стиля управления. Все эти компоненты, как правило, образуют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу. Как показывает практика, выбор того или иного стиля управления руководителем определяется осознанной целью, характеризующей способ и метод его действий.^[8]

Индивидуальный стиль руководства включает стиль мышления, стиль поведения, манеру общения, стиль речи, технику личной работы, структуру затрат рабочего времени.^[9]

Стиль управления организации характеризуется наличием таких составляющих, как:

традиции управления;
формы и правила административного распорядительства;
общественные формы управления и самоуправления;
контроль исполнения управленческих решений и т.д.^[10]

Стиль руководства оказывается значительное влияние на эффективность работы трудового коллектива, а также на социально-психологический климат в нем^[11], удовлетворенность сотрудников собственной работой.^[12] Кроме того, стиль управления оказывает значительное влияние на организационную лояльность и стабильность коллектива.^[13]

1.2. Классификация стилей руководства

Традиционно в теории менеджмента выделяют три базовых стиля управления:

авторитарный (или директивный, или диктаторский) стиль управления, для которого характерно жесткое единоличное принятие руководителем всех решений, жесткий постоянный контроль за выполнением решений;
демократический (или коллективный) стиль управления, при котором управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников, выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками;
либерально–анархический (попустительский) стиль руководства, характеризующийся, с одной стороны, «максимумом демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой стороны, «минимумом контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на «самотек»).^[14]

Приведем основные характеристики стилей управления в зависимости от аспектов управленческой деятельности в таблице 1.2.

Таблица 1.2

Характеристика стилей управления

Аспекты управленческой деятельности	Стиль управления
Аспекты управленческой деятельности	автократический	демократический	либерально-попустительский
Делегирование полномочий	Все полномочия сосредоточены в руках управляющего	Полномочия поделены между менеджером и подчиненными	Большая часть полномочий передана подчиненным
Принятие решений	Единоличное	Коллегиальное	Избегание принятия решений
Направленность внимания менеджера	Ориентация на производственную деятельность с минимальным вниманием к нуждам подчиненных	Одинаковое внимание к решению производственных и социально-психологических задач коллектива	Формальное отношение как к производственной, так и к социальной сферам
Распределение ответственности	Принятие ответственности на себя	Распределение ответственности между исполнителями, делегирование полномочий	Снятие с себя любой ответственности
Отношение к инициативе подчиненных	Подавление	Поощрение	Полная передача инициативы в руки подчиненных
Отношение к самостоятельности подчиненных	Требование четко выполнять приказы руководителя	Поощряется самостоятельность подчиненных в рамках квалификации	Подчиненные полностью самостоятельны
Контроль деятельности подчиненных	Жесткий, частое вмешательство в деятельность подчиненных	Регулярный, но без вмешательства в их работу, акцент на успехи исполнителей	Нерегулярный, от случая к случаю
Отношение к дисциплине	Установление формальной жесткой дисциплины	Установление разумной дисциплины на основе дифференцированного подхода к подчиненным	Установление формальной дисциплины
Стимулирование подчиненных	Использование преимущественно отрицательных стимулов (наказаний)	Постоянное использование материальных и моральных стимулов	Отсутствие какой-либо системы стимулирования
Взаимоотношения с подчиненными	Сознательно ограничены, предпочтительное поддержание дистанции	Регулярное общение с подчиненными и информирование их о проблемах коллектива	Отсутствие дистанции между руководителем и подчиненными
Отношение к критике со стороны подчиненных	Отрицательное	Спокойное, критика учитывается, принимаются соответствующие меры	Критика принимается с обещанием предпринять меры, но обычно без реальных решений
Отношение к нововведениям	Консервативное	Положительное	Инертное

Таблица составлена по: [2], [18]

Рассмотрим указанные стили подробнее.

Итак, авторитарный стиль руководства характеризуется тем, что руководитель сосредотачивает в своих руках всю полноту власти и ответственности, определяет цели организации и средства их достижения.^[15]

При этом в организации отсутствует обратная связь с руководителем, подчиненные не имеют возможности высказывать свое мнение по тому или иному вопросу. Руководитель, как правило, постоянно вмешивается в работу подчиненных и контролирует их деятельность.^[16]

У авторитарного стиля выделяют две разновидности, это:

эксплуататорско-авторитарный - наиболее жестко-выраженная степень авторитарного стиля, управленец не прислушивается к подчиненным, ответственность возлагает лишь на себя, а персонал мотивирует страхом и угрозами.
патерналистски-авторитарный (благожелательный) - руководитель допускает подчиненных к участию в принятии решений, но в основном решение принимает сам. Угрозы не являются преобладающим инструментом мотивации, но присутствуют.^[17]

При демократическом стиле руководства происходит разделение власти между руководителем и сотрудниками, им предоставляется возможность участия в управлении и проявления собственной инициативы.^[18]

Демократический стиль руководства предполагает высокую степень самостоятельности подчиненных в решении организационных задач, выборе способов их достижения. Подчиненные тесно контактируют с руководителем организации, свободно выражают свои взгляды на ту или иную проблему, быстрее обучаются в процесс работы.^[19]

Либеральный стиль руководства предполагает невмешательство руководителя в работу персонала. Подчиненным дается почти полная свобода в определении своих целей и контроле за своей деятельностью.^[20]

В таких коллективах руководитель создает условия для работы, определяет рамки, а сотрудники самостоятельно принимают решения и находят способы достижения поставленных целей.^[21]

Однако для большинства организаций данный стиль может оказаться неэффективным.

Зачастую при использовании либерального стиля руководства результаты работы низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться, разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров подгруппы, возможны скрытые и явные конфликты, идет расслоение на конфликтующие подгруппы.^[22]

Исследуя авторитарный, демократический и либеральный стили руководства, Курт Левин обнаружил, что авторитарный руководитель добивался выполнения большего объема работы своими подчиненными по сравнению с менеджером, использующим демократический стиль управления.

В то же время в тех коллективах, где руководитель использовал авторитарный стиль, наблюдалась низкая мотивация сотрудников, меньшее количество оригинальных идей, менее дружелюбные отношения, более высокий уровень агрессии как по отношению к руководителю, так и к остальным участникам группы, большая тревожность при более зависимом и покорном поведении.

В случае использования либерального стиля руководства, коллектив показывал низкие результаты и качество работы по сравнению с авторитарным и демократическим стилями.

Сравнительный анализ рассмотренных стилей руководства приведем в таблице 1.3.

Таблица 1.3

Сравнительный анализ стилей руководства

Базовые стили управления	Основные преимущества и возможности	Основные недостатки и угрозы	Наиболее предпочтительные сферы применения
Авторитарный	Экономия времени, определение границ полномочий и ответственности, жесткий контроль, достаточно высокие и предсказуемые результаты деятельности	Подавление инициативы подчиненных, неиспользование всех способностей сотрудников, субъективизм и "мания величия" руководителя, неблагоприятный психологический климат в коллективе	Применяется в случае выполнения однообразных, несложных задач, а также необходим при специфических, кризисных ситуациях, когда следует быстро принимать решения и устранять сопротивление
Демократичный	Коллективизм, поощрение инициативы и творчества, гармоничное развитие персонала, снижение количества конфликтов	Дополнительные временные затраты, необходимость дополнительных согласований для принятия решений, низкий профессионализм отдельных сотрудников, возможность недостаточного контроля со стороны руководителя, что может приводить к некачественному выполнению работы	Подходит практически для всех сфер применения при стабильном коллективе, высокой квалификации сотрудников, активности и инициативности членов коллектива, устойчивом положении организации
Либеральный	Делегирование полномочий, предоставление дополнительных прав и свобод подчиненным, экономия средств, раскрытие творческого потенциала коллектива	Снижение или потеря управляемости, низкая эффективность труда и низкий уровень трудовой дисциплины, возможность появления неформальных лидеров, угроза деградации или краха организации	Подходит для исследовательской, проектной, творческой деятельности, в которой участвуют мотивированные и высококвалифицированные сотрудники, а роль руководителя сводится к контролю результатов деятельности

Таблица составлена по: [3], [4], [6], [8], [16], [21]

В целом, исследования К. Левина показали преимущественное предпочтение работников демократических руководителей.^[23] Однако дальнейшие исследования эффективности авторитарного и демократического стилей руководства не дали однозначного ответа на вопрос, какой же из стилей эффективней.

Отметим, что вышеозначенные стили управления встречаются в чистом виде крайне редко^[24], исследователями на их основе были выделены смешанные стили управления, к которым относятся:

директивно-коллегиальный стиль управления: руководитель, придерживающийся этого стиля, в основном, самостоятелен в принятии решений. В работе проявляет достаточно высокую активность, чего не скажешь о его подчиненных. В то же время он достаточно жесткий и требовательный, не приветствует критику, за подчиненными осуществляет тотальный контроль. Но это не мешает ему положительно относиться к инновациям в коллективе, а также быть достаточно выдержанным и адекватным в процессе общения с сотрудниками. Именно поэтому в его отсутствии коллектив, в основном, неплохо справляется с поставленными задачами.^[25]
директивно-пассивный стиль управления: руководитель совмещает приказной и либеральный стили. Часто он прибегает к просьбам и уговорам, но в случае, если это не срабатывает, он переходит на приказной тон. Очень часто перекладывает работу на заместителей. Консервативен в отношении инноваций. Контроль не регулярный, но жесткий. В данном случае при взаимодействии руководителя и подчиненных очень часто возникают атрибутивные ошибки в общении, что может приводить к рассогласованности в действиях, и как следствие, снижению эффективности деятельности. При отсутствии руководителя эффективность работы коллектива значительно снижается.^[26]
пассивно-коллегиальный стиль в управлении: руководитель по своей сути достаточно инертен, неинициативен, контроль за подчиненными практически не осуществляется. Инертен к инновациям. Не всегда держит руку на пульсе жизнедеятельности коллектива. Не любит принимать решений, требующих высокой степени ответственности. Так как роль руководителя в коллективе прослеживается достаточно слабо, при отсутствии руководителя коллектив продолжает работать, как обычно.^[27]

1.3. Тенденции выбора стиля руководства при рыночном управлении компанией

Как видно из сравнительного анализ основных видов стилей руководства, использование того или иного стиля имеет достаточно большое значение для достижения целей организации. Поэтому выбор и формирование того или иного стиля руководства является одной из важнейших задач руководителя, верное решение которой способствует повышению достижений и удовлетворенности работников.^[28]

Стиль руководства, который выбирают большинство организаций, постепенно изменялся под воздействием развития рыночной экономики. Если ещё для практики управления компаниями в ХХ в. было характерно преимущественное использование авторитарного стиля управления лишь с некоторыми элементами демократизма, то с началом ХХI в. всё большую популярность приобретает демократический стиль руководства, ориентированный на оказание помощи работникам в раскрытии их способностей, на формирование вокруг себя команды единомышленников. Это в целом отражает человеко-ориентированный подход, который всё больше практикуется на предприятиях и в организациях экономически развитых стран.^[29]

Так, на основе различных подходов к стилю руководства в странах Европы можно выявить общее сходство в стиле руководства, основанное на стремлении к достижению всеобщего материального, социального, демографического, политического, духовного и др. благ для окружающих людей.

В Европе особое внимание акцентируют на карьерном росте, дающем возможность получить статус, который притягивает деньги. Стиль руководства в современной Европе - это демократия с чётким уровнем подчиненности.^[30]

В современных условиях успех дела предопределяется не только характером отношений между руководителем и подчиненными и степенью свободы, которая им предоставляется, но и рядом других обстоятельств. Отражением этого являются новые «многомерные» подходы к стилю управления, представляющие собой комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других, поэтому может реализовываться наряду с ними.^[31]

Если говорить о современных многомерных концепциях стиля управления, то они таковы:

Управленческая решетка Блейка и Муттона;

Модель ситуационного лидерства Фидлера;

Модель ситуационного лидерства Хорсея и Бланшарда;

Подход «путь-цель» Митчелла и Хауса.^[32]

Таким образом, большинство исследователей придерживается необходимости использования так называемого ситуационного подхода, который заключается в том, что нет управленческих решений, годных на все случаи жизни; все зависит от конкретной ситуации, определяемой в свою очередь множеством самых разнообразных факторов.

Выбор того или иного стиля управления зависит от множества факторов, к которым можно отнести:

условия организационно-распорядительной деятельности;
пределы самостоятельности предприятия и органов управления;
сбалансированность прав и обязанностей;
квалификация и социально-психологические особенности исполнителей;^[33]
согласованность распорядительных действий;
продолжительность совместной работы;
состояние внутренней и внешней среды организации;^[34]
характер мотивации сотрудников.^[35]

Набор такого рода факторов и создает неповторимую ситуацию деятельности группы, которая как бы задает, востребует определенные черты стиля руководства.

Эффективный стиль руководства должен быть ориентирован как на особенности внешней среды организации, так и на внешние показатели, которые определяют качество ее функционирования. Наиболее эффективным будет такой стиль управления, который способен адаптироваться к изменениям внешней среды, при условии ориентации на внутриорганизационные показатели эффективности. Изменение внешней и внутриорганизационной среды требуют ситуационного подхода в принятии решения, учитывая личные характеристики руководителя и управляемого коллектива.^[36]

Стиль управления играет большую мотивационную роль, поскольку вместе с другими мотивациями существенно влияет на отношения и поведение сотрудников, и в конечном результате эффективность управления. На практике можно выделить потенциальный и реальный стиль управления.

Потенциальный стиль управления – это совокупность методов и приемов, которые, по возможности, должны использоваться для наиболее эффективной роли руководителя.

Фактический стиль управления – это система методов и приемов для влияния на подчиненных, которые фактически используются в связи с поставленной целью, а также условия, при которых желания и цели доходят до их реализации. Это своего рода компромисс между стилем и потенциальным вмешательствами, на котором менеджер устанавливает методы воздействия на сотрудников в реальных условиях владения.^[37]

Если говорить о современных тенденциях к выбору стиля управления, то при его формировании руководителю организации следует:

сделать упор на развитие и независимость сотрудников;
внедрять собственные компетенции в управление персоналом;
использовать философию управления, основываясь на элементы, которые влияют на условия окружения, социальные ресурсы, повышение квалификации;
сбалансировать силу власти и доверия между руководством и подчиненными;
стремиться реализовать поставленную цель;^[38]
ориентироваться на запросы конечных потребителей;
минимизировать управленческий аппарат;
сочетать принципы автономности решения конкретных задач и централизации управления целевых программ.^[39]

Таким образом, можно утверждать, что нельзя выработать единого универсального стиля управления. Каждая организация и ее коллектив должны рассматриваться индивидуально. Руководителю необходимо понимать психологию своих подчиненных, их интересы, мотивы, манеры поведения, характер и темперамент, ситуацию на рынке, чтобы выстроить необходимую модель поведения и стиль руководства. Успешное выполнение данных требований повлечет за собой правильный выбор стиля управления в организации, что положительно скажется на успешности и конкурентоспособности предприятия.^[40]

Итак, стиль руководства представляет собой устойчивую совокупность методов и приемов, с помощью которых руководитель воздействует на своих подчиненных. Ещё К. Левин выделил три базовых стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный. Каждый из указанных стилей характеризуется различиями в распределении ответственности между руководителем и подчиненными и жёсткости управленческого контроля.

На сегодняшний день управленческая наука пришла к мысли о том, что используемый в организации стиль руководства должен соответствовать особенностям внешней и внутренней среды организации. При этом всё большее число предпринимательских структур склоняется к выбору демократического стиля руководства, который в наиболее полной мере учитывает как задачи производства, так и интересы сотрудников организации.

Глава 2. Анализ стиля руководства, применяемого в ООО «Безопасные БиоСистемы»

Краткая характеристика ООО «Безопасные БиоСистемы»

ООО «Безопасные БиоСистемы» - относительно новая компания, созданная в начале 2015 г.

Юридический адрес: 129075 г. Москва, ул. Калибровская д.22б, кв.52.

Целью деятельности Общества является извлечение прибыли за счет расширение рынка выпускаемых товаров и услуг.

Основное направление деятельности компании - создание, разработка и продвижение биометрического программно-аппаратного комплекса на рынок России и зарубежных стран. Компания работает под брендом «Endurance».^{^[41]}

Весь ассортимент продукции компании можно разделить на 3 товарные группы:

1) Лазеры и лазерные граверы:

лазер L-Cheapo мощностью 2,1 Вт, 3,5 Вт, 5,6 Вт - дополнение к 3D-принтеру или ЧПУ станку, с помощью которого можно гравировать и резать различные материалы.
лазерные граверы различных модификаций - высокоэффективные, переносные, мощные инструмент для резки и гравировки на неметаллических и непрозрачных поверхностях.

2) Роботы:

система телеприсутствия – это роботизированная управляемая платформа на колесах, использующая обычный Android планшет, дополняющая видеозвонок свободой перемещения;
робот-официант – колесная управляемая платформа, предназначенная для доставки малогабаритных объектов весом до 8 кг посредством удаленного управления через интернет, получения и обработки данных от нескольких датчиков, лидара и видеосигнала с камеры с целью принятия решения о дальнейших действиях. Роботизированная платформа работает в связке с Оператором.
селфи-бот – устройство для автослежения во время видеозвонка или видеозаписи;
TruckBot RENEGADE – большой колесный робот для локальной доставки внутри помещений небольших грузов
малые колесные роботы Rash (1, 2, 3) – это роботы– конструкторы, созданные на базе Arduino, для учебы и начинающих робототехников.
малый квадкоптер / drone (UAV) – летательный аппарат с возможность фото- и видеосъемки.

3) Чатбот - программный комплекс, подлежащий обучению, основным функционалом которого является интеллектуальное распознание текстовых запросов, сформулированных в свободной форме, и выдача релевантных ответов на них для консультирования клиентов, оформления заказов, поддержки клиентов и т.п.

К принципам работы ООО «Безопасные БиоСистемы» относятся:

удовлетворение потребителя за счет своевременной и бесперебойной поставки ценных решений в области программного обеспечения и аппаратной части;
готовность вносить изменения в продукт даже на поздних этапах разработки для поддержания конкурентоспособности клиента;
обеспечение клиента дополнительными услугами для повышения рентабельности его дела;
тесное общение деловых партнеров, программистов и разработчиков технических средств на протяжении всей работы над проектом;
привлечение к проектам только мотивированных, целенаправленных и дисциплинированных людей, оказание им всяческой поддержки и обеспечение необходимыми условиями труда.^[42]

Также дадим краткую характеристику результатам хозяйственной деятельности компании на основе данных бухгалтерского баланса компании за 2016 г., представленного в Приложении 1.^[43]

Для этого составим аналитический баланс (см. табл. 2.1), в котором рассмотрим динамику и структуру финансовых показателей.

Таблица 2.1

Аналитический баланс ООО «Безопасные БиоСистемы»

Показатели	2015 г.	2016 г.	Показатели динамики в 2016 г.		Показатели структуры, %
Показатели	2015 г.	2016 г.	тыс. руб.	%	Показатели структуры, %
АКТИВ
Основные средства, тыс. руб.	-	70	70	-	4,03
Дебиторская задолженность, тыс. руб.	1274	1580	306	+ 24,02	91,01
Денежные средства, тыс. руб.	12	86	74	+ 616,67	4,96
Баланс, тыс. руб.:	1286	1736	450	+ 34,99	100
ПАССИВ
Уставный капитал, тыс. руб.	10	10	0	0,00	0,58
Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток), тыс. руб.	1276	1663	387	+ 30,33	95,79
Кредиторская задолженность, тыс. руб.	-	63	63	-	3,63
Баланс, тыс. руб.:	1286	1736	450	+ 34,99	100

Источник: составлено автором

Из проведенного анализа видно, что общий объем активов предприятия в 2016 г. в сравнении с 2015 г. увеличился на 450 тыс. руб. или 34,99 %. Наибольшее увеличение активов предприятия произошло за счет прироста дебиторской задолженности компании на 306 тыс. руб. или 24%, занимающей наибольшую долю среди активов компании. Также вырос объем денежных средств, за 2016 г. компанией были приобретены основные средства на сумму 70 тыс. руб.

Рост пассивов баланса произошел за счет увеличения объемов нераспределенной прибыли компании на 387 тыс. руб. или 30%, что свидетельствует об эффективности деятельности.

Также в составе пассивов организации появилась кредиторская задолженность в размере 63 тыс. руб. Уставный капитал компании за отчетный период не изменился. В целом, анализ баланса ООО «Безопасные БиоСистемы» свидетельствует об успешном развитии предприятия, однако некоторую обеспокоенность вызывает слишком высокая доля дебиторской задолженности в активах предприятия.

Также проведем анализ финансовых результатов деятельности предприятия на основе Отчета о финансовых результатах, приведенного в Приложении 2.^[44] Результаты анализа финансовых результатов приведем в таблице 2.2.

Таблица 2.2

Анализ финансовых результатов ООО «Безопасные БиоСистемы», тыс. руб.

№ п/п	Показатели	2016 г	2015 г	Изменение
№ п/п	Показатели	2016 г	2015 г	в тыс. руб.	в %
1	Выручка	1065	179	+ 886	+ 494,97
2	Валовая прибыль (убыток)	1065	179	+ 886	+ 494,97
3	Коммерческие расходы	(604)	-	- 604	-
4	Управленческие расходы	-	(204)	-	-
5	Прибыль (убыток) от продаж	461	(25)	+ 486	+ 1844
6	Прочие расходы	(16)	(13)	+ 3	+ 23,08
7	Прибыль (убыток) до налогообложения	445	(38)	483	+ 1171,05
8	Прочее	(58)	(6)	+ 52	+ 966,67
9	Чистая прибыль (убыток)	387	(44)	+ 431	+ 979,55

Источник: составлено автором

Как видно из табл. 2.2 финансовые показатели значительно выросли за 2016 г. в сравнении с 2015 г., например, выручка составила более 1 млн. руб. и увеличилась на 886 тыс. руб., что составляет + 494,97 % к 2015 г. Увеличились и расходы: в 2016 г. организация использовала на коммерческие расходы 604 тыс. руб. В то же время сократились управленческие расходы компании. Но в общем итоге на конец 2016 года ООО «Безопасные БиоСистемы» получила прибыль в размере 387 тыс. руб., что на 431 тыс. руб. больше чем в предыдущем (в 2015 г был убыток в размере 44 тыс. руб.).

Итак, экспресс-анализ финансовых показателей деятельности ООО «Безопасные БиоСистемы» показал, что компания успешно развивается, наращивает объемы продаж и имеет достаточно хорошие перспективы для дальнейшего развития, хотя и не обладает большим объемом финансовых ресурсов.

С целью выявления перспектив развития ООО «Безопасные БиоСистемы» проведем также SWOT-анализ деятельности компании.

Основные сильные и слабые стороны компании отразим в таблице 2.3.

Таблица 2.3

Элементы SWOT-анализа ООО «Безопасные БиоСистемы»^[45]

Сильные стороны (S):	Слабые стороны (W):
- Квалифицированный персонал - Качественные материалы для внедрения в жизнь проектов - Качественное оборудование для производства - Инновационные идеи для разработки продуктов, не имеющие аналогов - Высокая конкурентоспособность - Восприимчивость к изменениям	- Неполная загруженность в связи с низким спросом - Низкая узнаваемость компании - Недостаток финансовых средств, для финансирования новых идей - Слабая маркетинговая политика, как следствие нерегулярность и непредсказуемость получения новых заказов - Недостаточная эффективность системы управления
Возможности (О):	Угрозы (Т):
- Отсутствие отечественных конкурентов - Возможность привлечения большего количества покупателей, за счет более низкой стоимости продукции (например, лазерного гравера), чем у иностранных конкурентов - Растущий рынок - Привлечение одаренных людей с инновационными идеями	- Изменения в законодательстве в части снижения импортных пошлин на аналогичную продукцию иностранного производства - Ежегодный рост инфляции - Дефицит квалифицированных кадров - Изменение вкусов и потребностей клиентов

Источник: составлено автором

Как видим, у компании достаточное количество перспективных возможностей для развития, связанных с развитием рынка сбыта. Однако при этом имеются и слабые стороны, в том числе и проблемы в системе управления компании, которую рассмотрим ниже.

Анализ системы управления ООО «Безопасные БиоСистемы»

В штат сотрудников компании входит более 20 человек, работающих в условиях полной или частичной занятости. Организационная структура компании представлена в Приложении 3.

Как видим из Приложения 3, организационная структура ООО «Безопасные БиоСистемы» является линейно-функциональной. Данная организационная структура характеризуется следующими чертами:

в компании линейный руководитель осуществляет прямое управление подчиненными;
имеются функциональные (дополнительные) связи между структурными подразделениями предприятия, которые носят совещательный характер.^[46]

Рассмотрим основные функции и задачи структурных подразделений компании.

Общее собрание участников является высшим органом управления. Годовое Общее собрание определяет стратегические направления деятельности компании.

Коллегиальным исполнительным органом Общества является Совет Директоров. Председатель Совета директоров является единоличным исполнительным органом.

Руководство текущей деятельностью организации осуществляется управляющими партнерами, на данный момент главным управляющим партнером компании является её основатель – Георгий Фомичев.

Основным подразделением компании является блок разработчиков, который состоит из инженеров и специалистов-разработчиков. В их задачи входит внедрение в жизнь новых инновационных проектов, удовлетворяющих запросам конечных потребителей. Основные направления деятельности данного отдела: исследовательская работа; создание пилотных проектов; внесение изменений и доработок в проекты и др.

Руководителем блока разработчиков является Главный разработчик, в его подчинении находятся:

Главный архитектор;
Главный инженер подвижных платформ;
Ведущий разработчик;
Специалист разработчик.

В блок PR и продвижения входят такие специалисты, как PR-менеджер (руководитель блока), режиссер и главный монтажер видеороликов, фотограф-дизайнер, консультант по бизнес-планированию и консультант по работе с крупными вендорами. Задачами данного блока является реклама и продвижение товаров (в т.ч. и в Интернете), выпускаемых компанией конечным потребителям, а также поиск инвесторов с целью сотрудничества в сфере разработки и выпуска новых инновационных товаров.

В блок поддержки бизнеса входят такие специалисты, как HR-менеджер, который занимается наймом персонала, бухгалтер, осуществляющий необходимые бухгалтерские операции, переводчик и корректор, который занимается переводом информации о продукции компании на иностранные языки, а также секретарь. Блок поддержки бизнеса обеспечивает нормальное функционирование предприятия за счет формирования трудовых ресурсов и поддержки сотрудничества с контрагентами предприятия.^[47]

Анализ организационной структуры управления ООО «Безопасные БиоСистемы» представлен в таблице 2.4.

Таблица 2.4

Анализ организационной структуры ООО «Безопасные БиоСистемы»

Принцип построения организации	Характеристика структуры
Принцип единоначалия	Единоначалие соблюдается: все специалисты компании в различных блоках подчиняются непосредственно собственному линейному руководителю
Принцип системного подхода	Данная оргструктура не обеспечивает системное выполнение всех функций производственной деятельности предприятия, так как все управленческие функции выполняются структурными подразделениями фрагментарно
Принцип управляемости	Количество подчиненных у руководителей на каждом уровне не превышает 6 человек, так что данный принцип соблюден
Принцип адаптации	Адаптивность структуры имеет низкий уровень, так как в компании отсутствует система текущего наблюдения за рыночной ситуацией
Горизонтальные связи	Слабые, т.к. каждое подразделение сосредоточено на выполнении собственных функций, не налажен документооборот между структурными подразделениями
Вертикальные связи	Сильные

Источник: составлено автором

Таким образом, к недостаткам существующей организационной структуры ООО «Безопасные БиоСистемы» можно отнести следующее:

низкий уровень системности деятельности организации, сложности в согласовании различных производственных вопросов, что не позволяет компании быстро выполнять требования заказчиков;
низкий уровень адаптивности организационной структуры к изменениям внешней среды организации, так как в компании отсутствуют специалисты, проводящие маркетинговые исследования, а сама линейно-функциональная структура характеризуется жесткими рамками, не позволяющими проводить быстрые изменения в деятельности компании;
отсутствие налаженного, постоянного взаимодействия между отдельными структурными подразделениями компании, отсутствие соответствующего документооборота и внутренних нормативных положений, его регулирующих.

Таким образом, можно сказать, что имеющаяся линейно-функциональная структура управления ООО «Безопасные БиоСистемы» не является достаточно эффективной, учитывая проектный и инновационный характер деятельности предприятия.

Итак, после проведения анализа системы управления ООО «Безопасные БиоСистемы» перейдем к анализу непосредственно применяемого в компании стиля управления.

Анализ стиля руководства ООО «Безопасные БиоСистемы», его преимуществ и недостатков

На основе проведенного анализа системы управления в ООО «Безопасные БиоСистемы» проанализируем также используемый стиль руководства.

На основе таблицы 1.2, в которой рассматриваются характеристики стилей управления, проведем анализ управленческих функций и действий, характерных для рассматриваемого предприятия и найдем их соответствие с тем или иным стилем управления. Результаты представим в таблице 2.5.

Таким образом, применяемый стиль руководства в компании можно отнести к либерально-попустительскому с некоторыми элементами демократического стиля. К достоинствам либерального стиля в деятельности ООО «Безопасные БиоСистемы» можно отнести:

поощрение свободы и творчества в коллективе, что дает возможность реализации инновационных разработок, генерации новых идей, поиска новых направлений деятельности компании;
самостоятельность и возможность поручения сотрудникам компании сложных производственных задач;
экономия времени на принятие и реализацию управленческих решений.^[48]

Таблица 2.5

Характеристика стиля управления в ООО «Безопасные БиоСистемы»

Аспекты управленческой деятельности	Характеристика ООО «Безопасные БиоСистемы»	Соответствующий стиль управления
Делегирование полномочий	Большая часть полномочий передана подчиненным	Либеральный
Принятие решений	Большая часть решений принимается непосредственно сотрудниками компании	Либеральный
Направленность внимания менеджера	Одинаковое внимание к решению производственных и социально-психологических задач коллектива	Демократический
Распределение ответственности	Ответственность за выполнение производственных задач возлагается на непосредственных исполнителей, как и полномочия	Либеральный
Отношение к инициативе подчиненных	Инициатива практически полностью передана в руки подчиненных	Либеральный
Отношение к самостоятельности подчиненных	Подчиненные полностью самостоятельны	Либеральный
Контроль деятельности подчиненных	Нерегулярный, от случая к случаю, полное доверие сотрудникам	Либеральный
Отношение к дисциплине	В компании установлена формальная дисциплина, а многие сотрудники работают удаленно	Либеральный
Стимулирование подчиненных	Отсутствие продуманной системы стимулирования, в основном сотрудники получают процент от выполняемых ими заказов	Либеральный
Взаимоотношения с подчиненными	Отсутствие дистанции между руководителем и подчиненными	Либеральный
Отношение к критике со стороны подчиненных	Спокойное, критика учитывается, принимаются соответствующие меры	Демократический
Отношение к нововведениям	Положительное, инновации приветствуются руководством компании	Демократический

Источник: составлено автором

К недостаткам используемого либерального стиля в деятельности ООО «Безопасные БиоСистемы» можно отнести:

сложность исполнения управленческих решений в связи с отсутствием четко разграниченных полномочий и ответственности;
низкий уровень трудовой дисциплины, что приводит к периодическим задержкам в выполнении заказов для клиентов компании;
низкий уровень контроля за деятельностью подчиненных;
развитые неформальные отношения между сотрудниками компании, что неблагоприятно влияет на взаимодействие между структурными подразделениями, отвлекает от основной деятельности;
частое отсутствие управляющего партнера компании в связи с зарубежными командировками, что вызывает трудности при необходимости решения юридических, финансовых и других вопросов, требующих непосредственного участия руководителя;
отсутствие продуманной системы мотивации персонала.

Также в Приложении 4 приведены результаты тестирования руководителя по тесту «Управленческая решетка Блейка-Моутона».^[49] На основе результатов теста представим управленческую решетку Блейка-Моутона для управляющего партнера ООО «Безопасные БиоСистемы» (см. рис. 2.1).

Рисунок 2.1 – Управленческая решетка Блейка-Моутона для ООО «Безопасные БиоСистемы»

Источник: составлено автором

Итак, на основе проведенного тестирования видим, что стиль руководства, применяемый управляющим партнером ООО «Безопасные БиоСистемы» наиболее близок к производственно-командному управлению, что говорит о сбалансированности в решении производственных и социальных задач и умении идти на компромисс.

Отметим, что деятельность компании в 2015 г. начиналась как классический инновационный стартап, в котором была собрана команда единомышленников, желающих разрабатывать, создавать и реализовывать российскую робототехнику. Таким образом, в компании приветствовалась командная работа, инициатива и творческий подход. Кроме того, сотрудники компании в начале деятельности работали на энтузиазме, получая небольшое материальное вознаграждение. Поэтому и система постоянного контроля являлась неподходящей, снижающей мотивацию ключевых сотрудников.

Однако, как показал анализ деятельности предприятия, с момента создания компании объемы деятельности и количество выполняемых заказов значительно возросло, что усложнило процесс как производственной, так и управленческой деятельности. Большая нагрузка требует большей ответственности, а соответственно и более тщательного контроля деятельности сотрудников компании.^[50]

Исходя из проведенного анализа, можно сделать вывод о том, что используемый на данный момент в ООО «Безопасные БиоСистемы» либеральный стиль управления не является оптимальным для компании и требует изменения с целью реализации всё возрастающего числа заказов, повышения эффективности работы компании, а также повышения уровня конкурентоспособности на российском и зарубежном рынках.

Таким образом, анализ деятельности ООО «Безопасные БиоСистемы» показал, что компания является начинающим игроком на российском рынке биометрического программно-аппаратного комплекса, при этом растущий рынок и имеющиеся конкурентные преимущества представляют компании значительные возможности для наращивания объемов сбыта и дальнейшего развития.

В то же время анализ системы управления компанией и корпоративного стиля управления показал, что те методы и механизмы управления, которые были эффективны на начальном этапе работы ООО «Безопасные БиоСистемы», на сегодняшний момент утратили свою актуальность, так как рост объемов деятельности требует формализации и совершенствования всей системы управления компанией, в том числе и используемого либерального стиля управления.

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию и повышению эффективности стиля руководства ООО «Безопасные БиоСистемы»

Обоснование выбора соответствующего стиля руководства ООО «Безопасные БиоСистемы»

Итак, анализ деятельности и стиля руководства в ООО «Безопасные БиоСистемы» показал, что используемый на данный момент в компании либеральный стиль руководства был эффективным на начальном этапе деятельности, когда для организации требовалось максимальное раскрытие творческого потенциала команды разработчиков компании.

На данный момент этот стиль управления не является эффективным в связи с ростом объемов продаж и усложнением как производственной деятельности компании, так и всего управленческого процесса.^[51]

Таким образом, следует изменить и усовершенствовать стиль руководства в ООО «Безопасные БиоСистемы».

При этом следует учитывать следующие особенности компании, оказывающие влияние на выбор того или иного стиля управления:

компания действует на быстроразвивающемся и высокотехнологичном рынке, что требует сохранения в коллективе творческой и инновационной атмосферы;
самостоятельность и некоторая автономность структурных подразделений компании, которую сотрудники не хотели бы терять;
высокая квалификация и важность для компании сотрудников;
отсутствие согласованности распорядительных действий;
достаточно длительное совместное сотрудничество всех членов коллектива, наличие неформальных связей.

Для того чтобы определить, какой же из основных стилей руководства следует принять за основу в организации произведем сравнительный анализ демократического и авторитарного стилей управления в зависимости от требований и задач исследуемого предприятия, его особенностей, а также от выявленных недостатков в системе управления компании. Данные представим в таблице 3.1.

Таблица 3.1

Сравнительный анализ авторитарного и демократического стилей управления для ООО «Безопасные БиоСистемы»

Требования к стилю управления в исследуемой организации	Авторитарный стиль	Демократический стиль
Улучшение процесса принятия управленческих решений	Позволит повысить скорость принятия решений за счет единоличного участия руководителя, однако это может вызвать недовольство у ключевых сотрудников компании, так как их мнение не будет учитываться	Скорость принятия решений останется прежней, однако при использовании данного стиля руководства произойдет четкое распределение ответственности между руководителем и подчиненными за их реализацию
Способствование повышению уровню трудовой дисциплины в компании	Уровень дисциплины будет очень высоким, однако такие нововведения могут вызвать сопротивление трудового коллектива	Уровень дисциплины повысится за счет дифференцированного подхода к каждому сотруднику
Улучшение системы контроля за деятельностью подчиненных	Система контроля будет ужесточена, что потребует большего вмешательства функциональных руководителей в деятельность подчиненных	Контроль приобретет регулярный характер, но без постоянного вмешательства в деятельность подчиненных
Формализация отношений между сотрудниками	Отношения между сотрудниками будут строго регламентированы, поддержание дистанции	Неформальные отношения между сотрудниками будут направлены в более конструктивное русло
Поддержание творческой и инновационной активности	Инициатива и активность будут подавляться	Инициатива и активность будут поощряться на прежнем уровне
Поддержка эффективной системы мотивации персонала	Мотивация сотрудников будет производиться за счет преимущественного использования отрицательных стимулов	Мотивация сотрудников будет производиться за счет преимущественного использования материальных и моральных стимулов на регулярной основе
Снижение уровня конфликтов в коллективе, поддержка благоприятного психологического климата	Уровень конфликтов в коллективе вначале может даже возрасти из-за сопротивления нововведениям, а социально-психологический климат ухудшится	Уровень конфликтов в коллективе должен снизиться за счет четкого разграничения прав, обязанностей и ответственности руководителя и подчиненных

Источник: составлено автором

Таким образом, приведенный анализ показывает, что наиболее эффективным для целей и задач ООО «Безопасные БиоСистемы» является демократический стиль руководства.

Перейдем к разработке мероприятий, которые позволят изменить существующий либеральный стиль управления в организации на более подходящей ей – демократический.

Разработка мероприятий по совершенствованию стиля руководства ООО «Безопасные БиоСистемы» для повышения его эффективности

Итак, для того, чтобы сформировать в ООО «Безопасные БиоСистемы» демократический стиль руководства следует решить следующие задачи:

создать систему взаимодействия между руководителями и структурных подразделений компании и их подчиненными, а также между различными блоками компании на основе современных гибких методов (agile-методик), а также методов командообразования;
внедрить систему регулярного контроля за деятельностью сотрудников, которая бы позволила руководству быть в курсе проводимой работы, но не ограничивала бы инициативу и творчество персонала;
создать эффективную систему мотивации персонала.^[52]

В рамках решения первой и второй из указанных задач предлагаем закрепить во внутренних документах компании новые правила работы над проектами для заказчиков и использовать гибкие методы работы над проектами, реализующимися для заказчиков.

Таким образом, предлагаем полную перестройку работы над заказами в ООО «Безопасные БиоСистемы». Работу над заказом предлагаем осуществлять по следующей схеме:

первоначальное совместное обсуждение деталей заказа на общем собрании сотрудников;
формирование команды отдельных сотрудников, которые будут участвовать в выполнении данного заказа, назначение руководителя команды;
распределение обязанностей между отдельными сотрудниками команды, назначение ответственных за определенные участки работы;
проведение ежедневных утренних встреч в командах для контроля за достижениями предыдущего рабочего дня и формулирования целей для дальнейшей работы;
проведение общего собрания команды по завершению работы над заказом, анализ результатов работы, выявление недостатков и принятие решений о возможностях усовершенствования дальнейшей работы над будущими заказами.

Такая схема выполнения заказов позволит ООО «Безопасные БиоСистемы» улучшить взаимодействие между подчиненными, повысить уровень трудовой дисциплины, разделить ответственность между исполнителями, но в то же время даст сотрудникам необходимую степень свободы для выполнения своих обязанностей тем способом, который для них является наиболее приемлемым.

Для создания системы мотивации персонала следует произвести следующие мероприятия:

определить основные цели деятельности компании, которые должны лечь в основу системы оценки достижений сотрудников. К таким целям можно отнести: выполнение заказов клиентов в срок, высокое качество производимой продукции, экономное использование ресурсов организации при выполнении заказов, создание новых инновационных продуктов и предложение новых идей в своей функциональной области;
выявить основные мотивы деятельности сотрудников ООО «Безопасные БиоСистемы» путем проведения опросов;^[53]
произвести взаимоувязку целей деятельности компании с выявленными мотивами;
довести до сведения сотрудников новые правила получения дополнительных вознаграждений.

В качестве возможной системы мотивации предлагаем внедрить следующее:

привязать часть заработной платы членов команд предприятия к объему выполненных заказов (выплачивать членам команды премию к окладу в размере 20% от суммы выполненных заказов);
выплачивать членам команды, работавшим над определенным заказом, премии в размере 2% от суммы заказа в случае его сверхурочного выполнения;
выплачивать команде премию в случае экономии бюджета на выполнение заказа в размере 15% от сэкономленных средств;
выплачивать премию в размере 100% оклада в случае предложения сотрудником какой- либо инновационной идеи, позволяющей значительно улучшить работу компании;
устраивать ежеквартальные соревнования между командами в компании, по результатам которых команда, показавшая наибольшую эффективность и выполнившая заказов на наибольшую сумму, получает премию в размере 5% от суммы выполненных заказов;
выбор наилучшего сотрудника месяца и размещения сведений об этом на информационном стенде в офисе предприятия, а также на официальном сайте ООО «Безопасные БиоСистемы».

Созданная система мотивации позволит улучшить работу сотрудников ООО «Безопасные БиоСистемы», так как сотрудники, добиваясь личных целей в виде получения дополнительного материального и морального вознаграждения, будут нацелены на достижение общекорпоративных целей. Это позволит создать в компании атмосферу доверия и взаимопонимания, что характерно для демократического стиля руководства.^[54]

Таким образом, предложенные мероприятия будут способствовать формированию в ООО «Безопасные БиоСистемы» демократического стиля руководства. В результате их внедрения компания получит такие результаты:

улучшится процесс и качество принятия управленческих решений;
повысится уровень трудовой дисциплины;
за счет проведения ежедневных командных собраний улучшится контроль за работой сотрудников компании;
существующие неформальные связи между сотрудниками будут обращены на пользу компании за счет внедрения командной работы;
повысится мотивированность и качество работы сотрудников;
повысится инновационная активность персонала.

Таким образом, демократический стиль руководства позволит улучшить работу персонала компании, что отразится на качестве производимой продукции и сокращении сроков выполнения заказов клиентов, что в итоге приведет к большей их удовлетворенности и повышению общей конкурентоспособности ООО «Безопасные БиоСистемы».

Итак, на основе проведения сравнительного анализа демократического и авторитарного стилей руководства был сделан вывод о том, что в компании ООО «Безопасные БиоСистемы» следует изменить существующий либеральный стиль управления на демократический. Для внедрения данного стиля руководства было предложено использовать в компании методики гибкой разработки проектов, в основе которых лежит формирование команд для работы над отдельными заказами клиентов, в которых производится разграничение ответственности исполнителей, а также проводятся ежедневные собрания команды, позволяющие контролировать ход работы над заказом. Также была разработана система мотивации сотрудников предприятия, позволяющая добиться повышения персональной и командной эффективности.

Заключение

Итак, в данной курсовой работе были рассмотрены вопросы выбора стиля руководства в организации.

В теоретической части работы было дано определение стиля руководства как совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления.

Были рассмотрены основные стили управления, выделенные ещё Куртом Левиным: авторитарный, характеризующийся жестким руководством и контролем менеджера; демократический, для которого характерно учет мнения персонала и разделение ответственности менеджера с сотрудниками; а также либеральный, для которого свойственно минимальное вмешательство руководителя в работу подчиненных.

Были выявлены основные преимущества и недостатки указанных стилей и сделан вывод о том, что в современной организации менеджерам следует использовать ситуационный подход и выбирать стиль руководства в зависимости от таких факторов, как условия организационно-распорядительной деятельности; пределы самостоятельности предприятия и органов управления; сбалансированность прав и обязанностей; квалификация и социально-психологические особенности исполнителей; согласованность распорядительных действий; продолжительность совместной работы; состояние внутренней и внешней среды организации; характер мотивации сотрудников.

В практической части работы была исследована деятельность малой инновационной компании ООО «Безопасные БиоСистемы», занимающейся производством биометрического программно-аппаратного комплекса.

В результате проведения финансового анализа и SWOT-анализа было выявлено, что компания успешно развивается и наращивает объемы реализации, а также имеет достаточно благоприятные возможности для дальнейшего увеличения объемов продаж. В то же время анализ системы управления ООО «Безопасные БиоСистемы» показал, что существующая линейно-функциональная организационная структура компании не является эффективной для выполняемых компанией задач.

Анализ используемого в ООО «Безопасные БиоСистемы» стиля руководства продемонстрировал, что в компании применяется либеральный стиль руководства с некоторыми элементами демократического. Однако те методы и приемы задач управления, которые были эффективны на этапе становления компании, перестали давать нужный результат в условиях повышения объемов реализации и усложнения деятельности компании.

В связи с этим в работе было предложено заменить используемый стиль руководства. Для этого вначале был проведен сравнительный анализ демократического и авторитарного стилей управления в зависимости от требований и задач ООО «Безопасные БиоСистемы», его особенностей, а также от выявленных недостатков в системе управления компании. На основе проведенного анализа был сделан вывод о предпочтительности демократического стиля руководства, чтобы максимально сохранить инициативность и творческие способности сотрудников предприятия.

С целью замены либерального стиля руководства на демократический были предложены следующие мероприятия:

использование гибкой методологии выполнения заказов на основе формирования команд и проведения регулярных встреч, позволяющих производить текущий контроль за работой персонала;
формирование и внедрение четкой системы мотивации сотрудников, в которой должны учитываться как командные, так и персональные достижения членов трудового коллектива предприятия.

Реализация указанных мероприятий позволит улучшить процесс и качество принятия управленческих решений; повысить уровень трудовой дисциплины; улучшить контроль за работой сотрудников компании; повысить мотивированность, качество работы и инновационную активность сотрудников. Что в конечном итоге должно привести к повышению удовлетворенности заказчиков и повышению конкурентоспособности ООО «Безопасные БиоСистемы».

Библиография

Акопян Р.Э. Специфика стиля руководства в европейских организациях // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. - 2015. - №3-1. - С.45-52.
Богданов Д.Ю. Стили управления: понятия, сравнительная характеристика и особенности применения в турфирме // Современные научные исследования и инновации. - 2015. - № 10. URL: http://web.snauka.ru/issues/2015/10/58634 (дата обращения: 01.08. 17).
Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - 5-е изд. стереотипн. - М.: Магистр: ИНФРА-М, 2014. - 576 с.
Волкова М.Ю. Стиль руководства и эффективность работы организации // Менеджмент. – 2012. - №2 (93). – С. 42-45.
Головин Д.В. Стиль управления как фактор организационной лояльности // Вестник ВолГУ. Серия 9: Исследования молодых ученых. - 2016. - №14. - С.95-96.
Голубир Я.С. Выбор стиля управления в работе менеджера - неотъемлемая часть успеха организации // Таврический научный обозреватель. – 2017. - №4-2(21). – С. 18-22.
Гориш А.В., Панов Д.В., Пономарев С.А., Дмитриенко А.Г. Стиль и методы управления предприятием // НиКа. - 2013. - №. 1. - С.308-314.
Дорофеева Л.И. Основы теория управления: УМК для студентов, обучающихся по направлению «Управление персоналом» для подготовки бакалавров / Л.И. Дорофеева. – Саратов, 2015. – 433 с.
Жигун Л.А. Теория менеджмента: теория организации: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 320 с.
Залозная Д.В. Учебное пособие для практических занятий и самостоятельной работы студентов по дисциплине «Менеджмент» / Д.В. Залозная, Т.В. Тарадина. – М.-Берлин: Директ-Медиа, 2015. – 167 с.
Золотарев В.В. Управленческая решетка Блейка и Мутон // Центр тренинга. - URL: http://www.ct-v.ru/category/upravlencheskaya-reshetka-bleika-i-mutona (дата обращения: 01.08.17).
Зыкова Я.С., Княгинина Н.А. Стиль руководства и его роль в управлении персоналом // VII Международная студенческая электронная научная конференция «Студенческий научный форум» - 2015. URL: https://www.scienceforum.ru/2015/1263/14439 (дата обращения: 01.08.17).
Каратаев А.А. Формирование стиля управления в современных организациях // Международный научный журнал. – 2016. - №8. – С. 109-110.
Корягина Л.А. Анализ современных стилей управления // IV Международная студенческая электронная научная конференция «Студенческий научный форум» - 2012. URL: https://www.rae.ru/forum2012/327/3244 (дата обращения: 01.08.17).
Ларина А.А. Особенности стиля руководителя как фактор удовлетворенности работой коллектива // Территория науки. - 2014. - №6. - С.39-42.
Ляшенко Т.В., Салимова А.В. Влияние стиля руководства на эффективность управления организацией // Nauka-Rastudent.ru. – 2017. URL: http://nauka-rastudent.ru/39/4115/ (дата обращения: 01.08.17).
Михненко П.А. Теория менеджмента: учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Московский финансово-промышленный университет "Университет", 2014. – 640 с.
Нечепоренко О.П. Стиль руководства как фактор социально-психологического климата коллектива и удовлетворенности работой // ОмГУ. - 2013. - №1. - С.45-52.
Основы менеджмента: учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям / Н.Д. Эриашвили и др.]; под ред. И.В. Бородушко, В.В. Лукашевича. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 271 с.
Официальный сайт ООО «Безопасные БиоСистемы» // ООО «Безопасные БиоСистемы». – 2017. - URL: http://old.endurancerobots.com/about-endurance-3/ (дата обращения: 01.08.17).
Севостьянова Н.С., Кисловец О.В. Влияние стиля руководства на развитие организации // Экономика и современный менеджмент: теория и практика: сб. ст. по матер. LX междунар. науч.-практ. конф. № 4(58). – Новосибирск: СибАК, 2016. – С. 120-124.
Сулейманова К.Р. Обзор стилей управления, применяемых на предприятии // ЭТАП. - 2015. - №4. - С.143-147.
Шмакова И. А. Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2015. – Т. 10. – С. 131–135. – URL: http://e-koncept.ru/2015/95070.htm (дата обращения: 01.08.17).
Юдина А.И. Стиль руководства как фактор эффективного менеджмента сферы культуры // Вестник Кемеровского государственного университета культуры и искусств. - 2015. - №30. - С.191-196.
Ящук Н.Ю. Стиль управления: теоретические подходы к исследованию // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 15. – С. 2046–2050. URL: http://e-koncept.ru/2016/96329.htm (дата обращения: 01.08.17).