ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Мотивационные аспекты в современном менеджменте имеют большее значение, которые являются основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов и мобилизации кадрового потенциала организации. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов. Данные мероприятия позволяют повысить общую результативность и прибыльность деятельности организации.

Вопрос о мотивации труда, ее значении был поставлен Ф.Тейлором в начале XX века. По мнению Тейлора любому руководителю приходится решать проблему повышения отдачи от сотрудников, которые склонны работать не в полную силу. Основная задача администрации, по Тейлору, - нахождение способов, которые помогут заставить работников работать в полную силу.

Наиболее значимая роль мотивации для работника, как правило, являются материальные - к сожалению, всегда ограниченные возможностями организации. При этом талант управленца заключается в умении побудить подчиненных работать максимально эффективно, при использовании всех разнообразных мотивационных воздействий.

Актуальность работы обусловлена тем, что в настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента организации. Изучение системы мотивации может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

Цель работы - изучение процесса роли мотивации, как основной функции управления деятельностью организации.

Задачами данной курсовой работы, являются:

• рассмотреть психологические аспекты мотивации человека к труду;
• изучение теоретических основ мотивационных аспектов деятельности организации;
• провести анализ экономического состояния ООО «СК «Мегарусс-Д»;
• выявить недостатки в организационной деятельности предприятия;
• разработать стратегию устранения экономических недостатков.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Мотивация (от лат.movere)-побуждение к действию; психофизиологический процесс, управляющий поведением человека, задающий его направленность, способность человека деятельно удовлетворять свои потребности. ^[1]

Мотив (лат. moveo — «двигаю») — это обобщённый образ (видение) материальных или идеальных предметов, представляющих ценность для человека, определяющий направление его деятельности, достижение которых выступает смыслом деятельности. Мотив представлен субъекту в виде специфических переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями от ожидания достижения данных предметов, либо отрицательными, вызванными неполнотой настоящего положения. Для осознания мотива требуется внутренняя работа. Впервые термин «мотивация» употребил в своей статье А. Шопенгауэр.

Сегодня этот термин понимается разными учёными по-своему. Например, мотивация по В. К. Вилюнасу — это совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность. А К. К. Платонов считает, что мотивация как явление психическое есть совокупность мотивов.

Мотив — одно из ключевых понятий психологической теории деятельности, разрабатывавшейся ведущими советскими психологами А. Н. Леонтьевым и С. Л. Рубинштейном. Наиболее простое определение мотива в рамках этой теории: «Мотив — это опредмеченная потребность»[1]. Мотив часто путают с потребностью и целью, однако потребность — это, по сути, неосознаваемое желание устранить дискомфорт, а цель — результат сознательного целеполагания, выбора предмета (объекта), удовлетворяющего требованиям мотива. Например: жажда — это потребность, желание утолить жажду — это цель, а бутылка с водой, к которой человек тянется — это мотив. Можно также понимать жажду как чувство, ощущение (жажды), а потребность — как необходимость иметь определённое количество воды в организме, тогда цель поведения — утолить жажду, то есть оптимизировать количество воды в организме (но не бутылка с водой). В таком контексте «мотив — это ресурс (вода), стремление получить или сохранить который обусловливает поведение субъекта».

Роль мотивации как функции управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей.

Философия управления персоналом - это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивация труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирование». Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личность работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня является наиважнейшим резервом повышения эффективности производства.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования менеджером отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей предприятия, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

1.1 Понятие мотивации трудовой деятельности персонала в организации, теоретические основы мотивации

С точки зрения Сербинского Б.Ю., мотивация - это побуждение людей к деятельности. Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны побуждение, навязанное извне, а с другой стороны самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем-либо. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Образцовые компании, достигающие значительных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет никаких причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие большинству персонала чувствовать себя победителями.

Р. Оуэн и А. Смит считали, что деньги единственный мотивирующий фактор. Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее.

Система денежных выплат должна обеспечить персоналу желаемый уровень дохода, зависеть от трудового вклада, регулировать спрос и предложение рабочей силы по предприятиям, отраслям экономики, регионам и отвечать таким принципам, как справедливость распределения, недопущение дискриминации, дифференцированный подход, своевременность выплаты.

существуют разные теории мотивации:

• Иерархическая пирамида потребностей Маслоу;
• Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда;
• Двухфакторная модель Герцберга.

Иерархическая пирамида потребностей Маслоу (рис 1)

По Маслоу в основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:

• физиологические потребности (пища, вода, отдых);
• потребность в безопасности (крыша над головой, одежда, чувство безопасности);
• социальные потребности (любовь, дружба, семья, принадлежность к группе людей);
• потребность в уважении (самоуважение, признание, власть);
• потребность в самовыражении, самореализации (т.е. раскрытие своего потенциала, потребность в росте как личности).

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

Потребности удовлетворяются снизу вверх (по пирамиде).

Пока потребность более низкого уровня не удовлетворена, потребность более высокого уровня не мотивирует.

Удовлетворенная потребность мотивировать перестает.

МакКлелланд, оспаривая положения Маслоу, выдвинул теорию приобретенных потребностей.

Автор выделяет три группы потребностей:

1.потребность в успехе;

2.потребность во власти;

3.потребность в причастности.

Потребность в успехе – это стремление человека достигать поставленных целей, решать сложные задачи, достичь большого успеха, превзойти других людей.

Потребность в причастности - реализуется через поиск и установление хороших контактов с окружающими, получение от них поддержки, стремление к недопущению конфликтов.

Потребность во власти состоит в стремлении оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия. Имеется в виду не только административная власть, но и власть авторитета, таланта и т.п.

Таким образом, по МакКлелланд, потребности сводятся к следующему: ^[2]

Одна из потребностей является доминантной, самой главной, но для каждого человека она индивидуальна: у кого-то основной является потребность во власти, у кого-то потребность в причастности, у кого-то потребность в успехе.

Менеджеру необходимо определить, какая потребность у подчиненного является ведущей, чтобы мотивация была успешной.

Доминантные потребности на протяжении жизни у человека могут меняться.

Концепция Ф. Герцберга называется двухфакторной моделью. Автор показал, что на поведение людей влияет не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Причем их изменение происходит независимо друг от друга.

Таб.1 Двухфакторная модель Герцберга

Потребности
Мотивирующие	Гигиенические
Возможность удовлетворить мотивирующие потребности стимулируют трудовую активность, которая при их удовлетворении падает. Отсутствие удовлетворенности этих потребностей не демотивируют.	Неудовлетворенность гигиенических потребностей резко ухудшает взаимоотношения в коллективе, снижает стимулы к трудовой деятельности. Однако удовлетворенность еще не активизирует ее, а лишь создает предпосылки для того, чтобы у работников не было общего недовольства.

Факторы здоровья и мотивации^[3]

Гигиенические факторы (факторы здоровья)	Мотивации
Политика фирмы и администрации Условия работы Заработок Межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными Степень непосредственного контроля за работой	Успех Продвижение по службе Признание и одобрение результатов работы Высокая степень ответственности Возможности творческого и делового роста

Выводы Герцберга сводятся к следующему: При отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

Герцберг считал, что активность исполнителей будет высока, если:

-работа имеет смысл, общественную значимость;

-работа не примитивна, не убивает интереса к себе;

-работа позволяет развивать способности, достигать успеха;

-требования к работнику не занижаются;

-результаты труда не обезличиваются, своевременно вознаграждаются;

-каждый вправе получать необходимую информацию, принимать самостоятельные решения, осуществлять самоконтроль.

Теперь остановимся на процессуальном подходе к мотивации.

Согласно процессуальному подходу поведение личности определяется не только ее потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, оценкой своих возможностей, последствий выбранного типа поведения. В рамках процессного подхода выделяют несколько концепций:

• теория ожиданий Виктора Врума;
• теория справедливости Дж. Адамса;
• модель Портера-Лоулера.

Теория ожиданий В. Врума сводится к следующему:

Во многих случаях или ситуациях люди сознательно оценивают, какие линии поведения можно выбрать, и выбирают ту, которая приведет к нужным результатам.

Указанная теория включает три главные переменные:

Ожидание (О) – представление людей о том, в какой мере их действия приведут к необходимому результату

(«затраты труда» «результат»);

Инструментальность (И) – предполагаемая взаимосвязь между двумя следствиями («результат» «вознаграждение»);

Валентность (В) – степень желательности, привлекательности, получения какого-либо вознаграждения

(«результат» «вознаграждение»);

М=О×И×В

При этом в затраты включаются не только усилия по выполнению данной работы, но и стаж, уровень квалификации и прочие.

Если человек видит, что вознаграждение за работу справедливо, он ощущает удовлетворенность и будет добросовестно трудиться. В противном случае деловая активность человека снижается.

Недовольный работник начинает «восстанавливать справедливость», требуя повышения заработной платы, улучшения условий труда, продвижения по службе. Когда людям переплачивают, большей частью свое поведение они менять не склонны.

Модель Портера-Лоулера представляет собой комплексную процессуальную теорию мотивации, которая включает элементы теории ожидания и справедливости.

Теория оперирует 5 переменными:

• усилия;
• восприятие;
• результаты;
• вознаграждение;
• степень удовлетворенности.^[4]

Схема 1 Модель Портера-Лоулера

Эффективность или жизненность той или иной модели можно проверить только путем их апробации на практике с учетом той среды, где они будут внедряться. Бесспорно одно, что отсутствие мотивационных моделей на наших предприятиях (организациях) будет снижать эффективность действующих систем управления и социально-экономическую деятельность трудовых коллективов.

1.2 Материальные потребности как основа мотивации

Результаты своей деятельности человек, чаще всего, наблюдает выраженными так же в материальной форме. Даже нематериальные блага ценятся людьми лишь в том случае, если они потенциально способны конвертироваться в материальные блага (почет - в льготы на получение материальных благ, свободное время; результаты интеллектуального труда - в деньги, звания; должности - в возможности получения благ, и т.д.).

Сотруднику нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля.

Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившийся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

В условиях экономического кризиса возросла роль практически всех факторов, мотивирующих к работе. Можно отметить две наиболее важные тенденции, связанные с мотивацией деятельности в организации:

1. Повысилась важность фактора «имидж компании». Эта тенденция вполне объяснима: в кризис люди ориентируются на наиболее стабильного работодателя, что в очередной раз указывает на приоритет работы по сравнению с брендом и репутацией организации.

2. Исключение составила мотивация «интересная работа»: ее влияние на сотрудников снизилось на треть по сравнению с докризисным. Без сомнения, все больше сотрудников готовы мириться с рутиной, лишь бы была работа.

При изучении мотивации в теории выделяется несколько видов мотивации персонала материальными аспектами:

1.Поощрения и вознаграждения.

В терминах Теории мотивации вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя.

Понятия «ценности» для людей специфичны, а следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности.

Вознаграждения же делятся еще на два вида:

внутреннее вознаграждение - руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним.

внешнее вознаграждение - в конце XIX в. под внешним вознаграждением понималось то, что позволяло выжить.

2. Денежные средства.

Деньги - это наиболее простой способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Противоречивые оценки количества денег, необходимых для мотивации эффективных действий, восходят еще ко времени зарождения теории человеческих отношений.

3. Одобрение - является еще более мощным способом вознаграждения, чем деньги, которые, конечно всегда будут много значить. Почти все люди положительно реагируют, если чувствуют, что их ценят и уважают.

4. Действие - служащие, которые приобретают акции и становятся совладельцами, ведут себя как владельцы. Но для того, чтобы использовать этот способ вознаграждения, предприятие должно использовать групповое принятие управленческого решения вместо авторитарного и производить конкурентоспособный товар.

5. Взаимопонимание и проявление интереса к работнику. Способ вознаграждения наиболее значим для эффективных сотрудников-профессионалов. Для них внутреннее вознаграждение имеет большой вес. Такой подход требует от менеджеров хорошего неформального контакта со своими подчиненными, а также знания того, что их волнует и интересует.

Основные направления мотивационной программы для персонала организации в условиях кризиса:

1. Сохранение рабочего места.

2. Стабильные выплаты заработной платы.

3. Дополнительные выплаты денежных средств.

4. Карьерный рост.

5. Бесплатное обучение.

6. Перераспределение рабочего времени.

7. Дополнительный отпуск.

1.3 Теории мотивации: современный подход

Современный подход к мотивации формировался под влиянием трех основных теоретических направлений. К первому типу относятся теории содержательной мотивации, анализирующие базовые потребности человека. В них исследуются потребности работающих в организациях людей; опираясь на них, менеджеры получают возможность глубже осознать нужды сотрудников.

Для ранних подходов к проблеме мотивации характерны попытки построить универсальную модель, которую можно было бы применить к любому сотруднику в любой ситуации.

При закладке основ современной концепции мотивации наибольшее значение имели работы Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда, кроме того, автор считает необходимым рассмотреть одну из современных теорий мотивации, сформулированную Клейтоном Альдерфером.

Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать сотрудников работать на организацию.

Однако они полагали, что для этого достаточно просто материального вознаграждения.

В начале века существовало стойкое заблуждение, что деньги и только деньги всегда побуждают человека трудиться усерднее.^[5]

Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В данном контексте, т.е. в отношении управления, можно дать такое определение:

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей организации.

Идеальная работа должна:

-иметь целостность, т.е. приводить к определенному результату.

-оцениваться служащими как важная и заслуживающая быть выполненной.

-давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, т.е. должна быть автономия (в установленных пределах). Либо, как вариант, - групповая автономия.

-обеспечивать обратную связь с сотрудником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда.

-приносить справедливое с точки зрения сотрудника вознаграждение.

Содержательные теории мотивации отличает глубокий анализ мотивационной сферы человека - выявляются основные категории потребностей, определяющих поведение человека, и устанавливаются взаимоотношения между ними.

Как было сказано ранее к наиболее известным содержательным теориям мотивации относятся теории: Маслоу, Альдерфера, Герцберга, Аткинсона и Макклелланда.

Большое количество и сложность переменных, влияющих на мотивацию, делают невозможным «совершенный ответ» и «магическую технику». Мотивация зависит от умения понимать сотрудников, их потребности и желания.

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Сотрудники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда.

В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее.

Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно найти высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для сотрудников, гуманизируя труд, в том числе: признавать ценность сотрудника для организации, предоставлять ему творческую свободу; применять программы обогащения труда и ротации кадров; использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома; устанавливать сотруднику скидки на услуги организации, в которой они работают; предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.

1.4 Причины пассивности сотрудников

Согласно “Теории Y” любой сотрудник, приходя на новое место работы, хотел бы проявить себя и полон интереса к своей новой деятельности.

Кроме того, руководство заинтересованно в том, чтобы сотрудники творчески и с воодушевлением относились к своим обязанностям.

Однако в силу ряда факторов, в том числе таких как степени личной ответственности, отношений с начальником, и т.д. у сотрудника может наступить разочарование в своей деятельности.

Это как правило бывает вызвано следующими причинами:

* чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;

* отсутствие психологической и организационной поддержки;

* недостаток необходимой информации;

* чрезмерная сухость и недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного;

* отсутствие обратной связи, т.е. незнание работником результатов своего труда;

* неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;

* некорректность оценки работника руководителем;

Эти факторы вызывают у рядового сотрудника чувство приниженности. Подрываются чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения.

Процесс потери интереса к труду можно рассмотреть как состоящий из шести стадий.

Стадия 1: Растерянность.

Стадия 2: Раздражение.

Стадия 3: Подсознательные надежды.

Стадия 4: Разочарование.

Стадия 5: Потеря готовности к сотрудничеству.

Стадия 6: Заключительная.

Окончательно разочаровавшись в своей работе, сотрудник перейдет на другое место, либо будет относиться к работе как к каторге. Один такой сотрудник может сыграть в группе роль катализатора, привести к выплескиванию наружу скрытого чувства недовольства всего коллектива.

Вывод: Так или иначе все теории роли мотивации подводятся к тому, что работодатель или менеджер организации, предприятия или компании должны создать условия труда удовлетворяющие обе стороны, но так же играют факторы влияющие на определенные аспекты трудовой деятельности впоследствии чего работник не получив удовлетворение в своих потребностях увольняется^[6].

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ХАРАКТЕРИСТИК ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «СК «МЕГАРУСС-Д»

ЗАО СК «Мегарусс-Д» было зарегистрировано 28 февраля 1995 года, свидетельство № 059.349 выдано Московской Регистрационной Палатой.

10 ноября 2014 г. Закрытое акционерное общество Страховая компания «Мегарусс-Д» было реорганизовано в форме преобразования в Общество с ограниченной ответственностью «Страховая компания «Мегарусс-Д».

ООО «СК «Мегарусс-Д» зарегистрировано 10 ноября 2014 года, ОГРН 5147746330287 (Свидетельство 77 №017582483 от 10.11.2014 о внесении записи в ЕГРЮЛ о юридическом: лице).

2.1 Организационно-экономический характер предприятия

Общество участвовало в страховании более чем 100 международных и федеральных космических проектов и программ («Inmarsat-3», «Unamsat-B», первый спутник серии «Купон»,  «Telstar-5», «Sesat», сведение с орбиты станции «Мир», «Интеграл», «Кластер», «Солнечный парус», «Smos» и др.), а также в страховании крупных  авиационных и морских рисков, строительно-монтажных рисков, и за годы успешной работы завоевала на российском и мировом  страховых рынках репутацию надежного партнера.

Предоставлению полного комплекса страховых услуг предприятиям оборонно-промышленного комплекса и ракетно-космической отрасли способствует наличие у ООО «СК «Мегарусс-Д» лицензии ФСБ на осуществление работ, связанных с использованием сведений, составляющих государственную тайну.

ООО «СК «Мегарусс-Д» имеет многолетний опыт работы в качестве перестраховщика. Общество имеет налаженные отношения по входящему перестрахованию со многими российскими и зарубежными компаниями. В перестраховании принимаются риски по различным видам страхования: страхование имущества, страхование строительно-монтажных работ, страхование гражданской ответственности, страхование авиационных и космических рисков, морское страхование, страхование грузов, страхование автотранспорта и специальной техники, сельскохозяйственное страхование и другие.

Общество в 2018 году осуществило экономическую защиту подготовки и запуска важнейшего космического аппарата военного назначения «Тундра» и продолжало нести ответственность по договорам входящего перестрахования и сострахования запусков летных испытаний космических аппаратов: «Прогресс М», «Союз ТМА». «Глонасс-М». Запуски космических аппаратов производятся с космодрома Байконур (Республика Казахстан) или «Плесецк» (Российская Федерация).

Общество предоставляет высококачественные страховые услуги и всегда выполняет взятые на себя обязательства. Общество применяет проверенные многолетним опытом методики и способы решения каждой конкретной проблемы клиента. Общество учитывает сложности, возникающие на страховом рынке, и совместно с клиентами и партнерами работает над их решением. Общество строит свои отношения с клиентами и партнерами на основе уважения и доверия.

По состоянию на 31.12.2018 численность Общества составила 151 чел.

Продолжительность рабочего времени менеджера составляет 8 часов (в день) 5-дневная рабочая неделя, соответственно не превышает 40 часов в неделю.

Текучесть кадров за 2018 г.

Наименование	2018 г.
Уволенные	66
Принятые	44
Перемещенные	31

В ходе изучения методов управления в ООО «СК «Мегарусс-Д» выявилось, что данная организация использует все методы управления, в той или иной сфере затрагивая каждый.

Метод управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

Можно выделить следующие методы управления:

1. Организационно - административные - это способ воздействия на объект управления, основанный на прямых директивных указаниях.

2. Экономические - обусловлены экономическими стимулами.

3. Социально - психологические - основаны на использовании социального механизма и представляют систему социальных, психологических, идеологических и этических отношений. Эти методы применяются с целью повышения социальной активности сотрудников.

Вывод: На мой взгляд, данная организация нуждается в совершенствовании стимулирования мативации персонала в организации.

2.2 Недостатки ООО «СК «Мегарусс-Д»

Анализ обработанных в предыдущем разделе работы данных показывает, что наибольшую значимость представляют блоки требований как ценностной, так и прагматической ориентации: высокая зарплата и интересная работа, доставляющая удовольствие заслужить уважение окружающих, повышать квалификацию и знания.

Исследование наглядно показывает, что достижение высокого достатка на данной работе респонденты считают возможным, что сотрудники осознают, что уровень зарплаты зависит от трудовых усилий, подготовки работника, которые в значительной степени определяют заинтересованность администрации в конкретном сотруднике.

Прослеживается стремление к достижению уважения окружающих, полностью реализовать свои способности, которое необходимо развивать и поддерживать.

Однако уровнем заработной платы, несмотря на регулярную ее выплату, в целом недовольны. Отсюда прослеживается в некоторых случаях равнодушие по оказанию страховых услуг.

Несомненно, при разработке рекомендаций необходимо учитывать то, что сотрудники отдела непосредственно не связаны с заключением договоров страхования, а роль их в увеличении объеме реализации продукции дифференцируется в зависимости от должностных полномочий конкретного человека.

Проведя беседы с сотрудниками данной организации можно прийти к выводу, что в условиях экономического кризиса возросла роль практически всех факторов, мотивирующих к работе, но при этом руководители данной организации в моменты кризиса, не всегда мотивируют и стимулируют свой персонал. Одним из примеров является понижение заработной платы, что в итоге приводит к недовольству всех членов трудового коллектива.

Но в целях оптимизации расходов организации возникает острая необходимость сокращения постоянных и переменных издержек производства. Мотивационным фактором для специалистов должна стать стабильность выплат.^[7]

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА УСТРАНЕНИЯ НЕДОСТАТКОВ В ПОВЫШЕНИИ МОТИВАЦИИ К РАБОТЕ

Менеджеры должны постоянно обдумывать возможные способы улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними. Немаловажную роль здесь играет то, что даже не самые эффективные, а иногда и просто показательные проекты привлекают всеобщее внимание (хотя часто и необоснованные надежды) вовлеченных в проект сотрудников.

Цель данной главы, является рассмотрение возможно простых изменений работы, которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации сотрудников организации, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны.

Если же выделить пути устранения недостатков, то их получится несколько:

-повышение разнообразия умений и навыков (если члены коллектива применяют ограниченное количество навыков, то необходимо искать способ стимулировать потребность к увеличению их количества);

-повышение целостности работы (сотрудники испытывают большее удовлетворение от работы, которая имеет некоторый видимый результат. Повышение целостности задания может быть достигнуто за счет добавления к нему связанных с ним задач. Это, как правило, какие-то подготовительные или заключительные операции, которые выполняются разными людьми);

-повышение важности работы (если сотрудник знает как конкретно будут использованы результаты его труда он начинает ощущать важность собственной работы что стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве);

-увеличение автономии (работа менеджера состоит из решения задач разного уровня важности. Передача некоторых управленческих функций низкого уровня подчиненным несет двойной эффект - концентрации усилий менеджера на решении проблем более высокого уровня и, одновременно, оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудников);

-усиление обратной связи (бывает внутренней - то есть идущей от самой работы и внешней - в случае, когда потребитель результатов страховых услуг отзывается об их качестве, а также в случае публичной похвалы).

3.1 План устранения недостатков ООО «СК «Мегарусс-Д»

Мотивация - активизация сотрудников, побуждения их эффективно работать ради достижения целей организации с помощью экономического и морального стимулирования.

Для того, чтобы сделать правильный выбор относительно формы и метода стимулирования рассмотрим зарубежный и отечественный опыт стимулирования деятельности персонала организации.

Результаты проведенного анализа показали, что наибольший мотивационный эффект возникает за счет материального стимулирования и возможности профессионального роста. Эти факторы взаимосвязаны, так как возможность материального стимулирования возникает в следствии повышения производительности труда, а повышение производительности труда возможно за счет повышения профессионализма. Исходя из этого, для повышения мотивации труда в ООО «СК «Мегарусс-Д» разработаны рекомендации по развитию персонала и изменению системы оплаты труда.

Прослеживается стремление к достижению уважения окружающих, полностью реализовать свои способности, которое необходимо развивать и поддерживать.

Однако уровнем заработной платы, несмотря на регулярную ее выплату, в некоторых случаях недовольны. ^[8]

Создаваемая программа по возможностям продвижений в ООО «СК «Мегарусс-Д» должна включать в себя следующие услуги:

1) давать широкий спектр информации о вакантных местах и о квалификации, которая нужна, чтобы их занять;

2) указывать систему, в соответствии с которой квалифицированные работники могут претендовать на эти места;

3) помогать работникам установить цели карьеры;

4) поощрять осмысленный диалог между сотрудниками и их руководителями о целях этой карьеры.

Что касается повышения квалификации и мотивации предлагается проводить ежегодную аттестацию по следующим показателям:

1. Квалификация

2. Профессиональный опыт

3. Стаж работы

4. Ответственность

5. Овладение смежной профессией

6. Психологическая нагрузка

7. Физическая нагрузка

8. Условия труда.

3.2 Предложения по реализации мероприятий по аттестации, адаптации и развитию человеческих ресурсов в организации

Для повышения качества труда могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных выплат - в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба организации в результате хищений, прогулы.

В качестве моральных «стимулов» могут быть применены:

-стимулирование свободным временем, т.е. по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные;

-предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации;

-предоставление качественного медицинского обслуживания;

-воспитание в сотрудниках духа гордости своей организацией, стремления трудиться на ее благо - путем разработки и внедрения специальных программ;

-предоставление работнику возможности участия в процессе принятия решений, в управлении организации.

В организации предполагается проведение реорганизации, заключающееся в автоматизации операций по бухгалтерскому, управленческому учету.

Вывод: Для предупреждения деструктивных конфликтов и возможного перетекания конструктивных конфликтов в деструктивные в организации может быть налажена определенная система предупреждения конфликтных ситуаций, стимулирования их позитивных последствий конфликтов. Такая система может включать в себя ряд мероприятий: четкое определение и разъяснение требований к работе для всех отделов и должностных лиц, создание и поддержание благоприятного микроклимата в организации и культуры организации, постановка и развитие организационных целей.

3.3 Выбор оптимальной системы мотивации

1. Программы развития карьеры для обеспечения систематического мотивирующего воздействия должны:

-регулярно предлагаться;

-быть открытыми для всех сотрудников;

-модифицироваться, если их оценка показывает, что необходимы изменения.

Общей целью программ развития карьеры является сочетание потребностей и целей сотрудников с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися в организации.

2. Расширение использования социально-психологических факторов в мотивации персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Говоря о использовании социально-психологических методов мотивации персонала необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и сотрудниками.

Можно выделить три основных направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала:

Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе,

Развитие системы управления конфликтами,

Формирование и развитие организационной культуры.

Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе очень важно для любой организации, и особенно для организаций работающих в информационной сфере. Это необходимо для того, чтобы люди были довольны своей работой и ходили на нее с радостью. При этом в идеале в отношениях между коллегами должны отсутствовать отношения любви или дружбы, т.к. это может приводить к конфликтам.

Однако, конфликты в коллективы могут возникать даже при идеальном морально психологическом климате, т.к. это явление является сопутствующим при развитии коллектива.

Материальные факторы и фактор профессионального роста являются существенными для работников ООО «СК «Мегарусс-Д», поэтому возможен сильный мотивационный сдвиг при изменении системы стимулирования

Анализ мотивирующих факторов трудовой деятельности выявил, что возможность улучшить свои жилищно-бытовые условия является ведущим. Фактор "Возможность профессионального роста". Высокая заработная плата и благоприятные условия труда на втором месте.

Наибольший мотивационный эффект возникает за счет материального стимулирования и возможности профессионального роста. Эти два фактора взаимосвязаны, так как возможность материального стимулирования возникает в следствии повышения производительности труда, а повышение производительности труда возможно за счет повышения профессионализма.

Вывод: Несмотря на своевременность для ООО «СК «Мегарусс-Д» надбавок за выслугу лет, основная цель системы мотивации - стимулирование производительности труда.^[9]

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, мотивация представляет собой состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации. Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию.

Сравнительный анализ мотивационных систем, применяемых на предприятиях (фирмах) многих стран наглядно показал, что каждая в отдельности модель мотивации не имеет адекватных признаков и существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать вполне закономерным явлением, так как, в сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждого предприятия (организации), а тем более отдельного государства в целом. Даже в условиях централизованного управления экономикой, когда тарифная и премиальная системы были строго регламентированы, отдельные предприятия (организации) находили и разрабатывали свои модернизированные системы мотивации, побуждавшие работников конкретного предприятия (организации) трудиться более эффективно и качественно, хотя инновации в этой области происходили, как правило, при условии предоставления им определенных правовых преимуществ в порядке эксперимента.

Мотивация труда - это стремление сотрудника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят:

- Потребность, что хочет удовлетворить работник;

- Благо, способное удовлетворить эту потребность;

- Трудовое действие, необходимое для получения блага;

- Цена - расходы материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия. Для формирования трудовой мотивации наибольшее значение имеет характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей, что придают смысл всей дальнейшей трудовой деятельности, определяющих образ жизни.

Материальное поощрение - это всего лишь внешний стимул по отношению к работе, т. е. внешняя цель. Поэтому многие руководители, не знающие такой закономерности действия стимулов, видят только в материальном вознаграждении мотивирующую силу труда. Материальное вознаграждение будет действовать только тогда, как стимул, когда оно будет постоянно увеличиваться.

У одного и того же человека не может быть всегда одна и та же мотивация. Жизнь постоянно меняется, а под влиянием ее меняется личность и связанная с ней мотивация как система побудительных сил. Исходя из знания мотивации, можно определить, почему руководитель выбирает ту или иную тактику поведения при решении определенной управленческой задачи, сознательно проявляя при этом активность и, стремясь достичь поставленной цели.

В рамках достижения цели был проведен анализ системы мотивации труда ООО «СК «Мегарусс-Д». Результаты проведенного анализа показали, что наибольший мотивационный эффект возникает за счет материального стимулирования и возможности профессионального роста. Эти два фактора взаимосвязаны, так как возможность материального стимулирования возникает вследствие повышения производительности труда, а повышение производительности труда возможно за счет повышения профессионализма.

Совершенствование системы мотивации стимулирования сотрудников должно включать в себя материальное и моральное стимулирование.

Система материального стимулирования должна быть прямо основана на зависимости вознаграждения работника от роста полученной прибыли организации, от результатов конкретного работника в количестве и качестве произведенной продукции, от его участия в нововведениях.

В ходе курсовой работы были закреплены теоретические знания по вопросам роли мотивации в трудовой деятельности предприятия, на примере предприятия ООО «СК «Мегарусс-Д», а также были углублены и детализированы знания по такой экономической проблеме, как мотивация трудовой деятельности.

В организации были разработаны следующие локальные документы:

• Положения по контролю деятельности страховых агентов ООО «СК «Мегарусс-Д»;
• Положения по обучению работников страховой организации, взаимодействующих с получателями страховых услуг ООО «СК «Мегарусс-Д»;
• Регламента проведения проверок квалификации работников и оценки качества их работы ООО «СК «Мегарусс-Д»;
• Регламента о порядке рассмотрения обращений получателей страховых услуг, ООО «СК «Мегарусс-Д»;
• Кодекса корпоративного управления ООО «СК «Мегарусс-Д»;
• Кодекса делового поведения (этики) ООО СК «Мегарусс-Д»;
• Антикоррупционной политики ООО «СК «Мегарусс-Д»;
• Информационной политики ООО «СК «Мегарусс-Д»;
• Клиентской политики ООО «СК «Мегарусс-Д».
• Положения о комплаенс-функции ООО «СК «Мегарусс-Д»;
• Положения об управлении конфликтов интересов ООО «СК «Мегарусс-Д»;
• Положения о корпоративном секретаре ООО «СК «Мегарусс-Д»;
• Стандарта обслуживания Клиентов ООО «СК «Мегарусс-Д»;^[10]

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

• • 1.Положение Банка России от 04.09.2015 № 489-П ( ред. от 28.11.2016 с изм. от 07.12.2017) «Отраслевой стандарт бухгалтерского учета вознаграждений работникам некредитными финансовыми организациями» //http://www.consultant.ru;
  • 2. Базовый стандарт совершения страховыми организациями операций на финансовом рынке (Протокол № КФНП-24 от 9 августа 2018 г.) //http://www.consultant.ru;
  • 3. Базовый стандарт защиты прав и интересов физических и юридических лиц - получателей финансовых услуг, оказываемых членами саморегулируемых организаций, объединяющих страховые организации (Протокол № КФНП-24 от 9 августа 2018 г.) //http://www.consultant.ru;

4.Михненко П.А. Теория менеджмента: учебник. – М.: Маркет ДС, 2014-640 с.

5. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента, 3-е изд.: Пер. с англ. – М.: Вильямс, 2008.

6. https://ru.wikipedia.org

7. http://www.megaruss-d.ru/

1. https://ru.wikipedia.org ↑

2. 4.Михненко П.А. Теория менеджмента: учебник. – М.: Маркет ДС, 2014-640 с. ↑

3. 4.Михненко П.А. Теория менеджмента: учебник. – М.: Маркет ДС, 2014-640 с. ↑

4. 4.Михненко П.А. Теория менеджмента: учебник. – М.: Маркет ДС, 2014-640 с. ↑

5. 4.Михненко П.А. Теория менеджмента: учебник. – М.: Маркет ДС, 2014-640 с. ↑

6. .Михненко П.А. Теория менеджмента: учебник. – М.: Маркет ДС, 2014-640 с. ↑

7. http://www.consultant.ru;

   http://www.megaruss-d.ru ↑

8. http://www.megaruss-d.ru ↑

9. http://www.megaruss-d.ru/ ↑

10. http://www.megaruss-d.ru ↑