Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга

Содержание:

Введение

В статье 50 Гражданского кодекса Российской Федерации дано определение коммерческим и некоммерческим организациям: «Юридическими лицами могут быть организации, преследующие извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности (коммерческие организации) либо не имеющие извлечение прибыли в качестве такой цели и не распределяющие полученную прибыль между участниками (некоммерческие организации)»^[1].

Это автоматически накладывает на деятельность управляющего организацией определенные обязательства. Как известно максимизацию прибыли можно проводить по трем направлениям это:

увеличение объемов производства (услуг), то есть объемов ресурсов;
увеличение цен продаваемой продукции;
уменьшение издержек.

Как мы знаем из экономической теории, первый способ это - 1) увеличение капитала со всеми вытекающими отсюда последствиями, 2) увеличение объема предложения, которое необходимо соотносить со спросом на рынке продаваемого товара.

Второй способ можно применять только при особо сложившейся внешней конъюнктуре, а именно при малой эластичности спроса данного товара по цене, что в свою очередь, явление, как правило, временное. Рано или поздно цена на товар придет в равновесное состояние, равное предельным издержкам процесса производства-продажи товара. Для увеличения этого лага применяются всякого рода ухищрения, типа программ лояльности покупателей и т.д., но они не всегда приносят желанные плоды.

Это значит, что перед менеджментом организации всегда должен стоять вопрос уменьшения издержек в процессе создания товара и увеличения интенсивности использования, имеющихся ресурсов, в том числе увеличения производительности труда.

Актуальность темы работы связана с тем, что в нашем отечестве, особенно в общественном производстве, усредненная производительность труда, еще с советских времен, более чем в 2 раза отстает от производительности труда в богатых странах Америки и Европы.

Соответственно, большое значение приобретают всевозможные программы лояльности и мотивации трудовых ресурсов.

Целью данной работы является исследование теории потребностей Герцберга как одной из теорий мотивации, применимости ее методик и их результативности в наших условиях. Для достижения этой цели поставлены следующие задачи:

1) описать основные положения теории Герцберга;

2) определить ее место среди других подобных теорий;

3) определить достоинства и недостатки теории Герцберга.

Глава 1. Характеристика процесса мотивации в менеджменте

1.1. Сущность и основные категории мотивации

Представленные школы обшей теории мотивации дали толчок развитию теории мотивации трудовой деятельности, которое происходило в следующих основных подходах: стимулирование производительности труда (тейлоризм), психотехническом, поведенческом (бихевиористическом), когнитивном, гуманистическом, содержательном (диспозиционном), процессуальном.

Стимулирование производительности труда — ведущая заслуга Ф. Тейлора, признаваемая во всем мире, состоит в привнесении научного метода, до этого используемого в естественных науках, в исследование труда и управления. Реже отмечается другой его вклад - разработка метода рационального вознаграждения работающих по результатам их труда.

Тейлор выделял как минимум три причины низкой производительности труда рабочих:

классовую солидарность: рабочие были уверены, что, повышая производительность, они снижают тарифы и сокращают число рабочих мест;
природную склонность человека работать медленно;
низкий уровень профессионального обучения и отсутствие точного инструктажа о наиболее эффективных методах работы. Преимущественное распространение имело лишь самообучение с помощью наблюдения за работой других рабочих.

Важнейшей целью рациональной организации труда, с точки зрения Ф. Тейлора, должна быть максимизация прибыли работодателя в сочетании с повышением благосостояния его работников. Необходимо было создать такие условия, при которых работник был бы заинтересован работать быстрее и качественнее.

Тейлор сформулировал основные принципы научной организации труда:

изучение и классификация всех действий и операций, выполняемых сотрудниками. Поиск самых эффективных стратегий;
тщательный отбор рабочих, их обучение лучшими наставниками, увольнение всех несправляющихся;
материальное поощрение скорости и точности работы;
сотрудничество рабочих и администрации. Равное разделение труда между рабочими и администрацией. Каждый выполняет те функции, которые у него лучше получаются.

Тейлор ввел понятие «урок» как форму оплаты труда, которая должна прийти на смену другим формам оплаты (поденной, сдельной, премиальной). «Урок» представляет собой строго определенное ежедневное задание, норму выработки (по аналогии со школьными уроками). То, что Тейлор считал «нормальной выработкой» и «хорошим рабочим днем», на деле являлось максимальной выработкой, которую выполняли лишь самые выносливые рабочие. Всех остальных рабочих он предлагал переучивать или увольнять.

Психотехнический подход складывается в начале XX в. Сам термин «психотехника» был предложен в 1903 г. В. Штерном. Сочетание «психо» и «техника» означало любую практическую направленность психологических знаний в отличие от академической психологии. Если тейлоризм исходил из непосредственного соотношения технологии и производительности человека, то психотехника, возникшая независимо от него, предлагала при совершенствовании труда основываться на психологических закономерностях.

Один из основоположников психотехники Г. Мюнстерберг выделял социальную, медицинскую, хозяйственную и правовую ветви психотехники. Затем закрепилось два понимания психотехники: психология труда в узком смысле и прикладная психология в широком смысле слова.

Основной вопрос психотехники, с точки зрения Г. Мюнстерберга: каким образом мы можем использовать психологические факты для того, чтобы оказать содействие осуществлению экономически ценных задач?

Мюнстерберг выделял три основные задачи психотехники:

выбор подходящих людей;
достижение наивысшей производительности труда;
достижение желаемых психических эффектов.

Все указанные задачи в той или иной мере связаны с проблемами диагностики и совершенствования мотивации работников. Во-первых, работодатель должен найти сотрудников с высокой мотивированностью на успех и высокую производительность; во-вторых, теми или иными методами он обязан так организовать их деятельность, чтобы получить высокую производительность; и в-третьих, мотивация не должна ослабевать, а в идеале должна повышаться в процессе выполнения работы.

Мюнстерберг наметил обширную программу психологического изучения трудовой деятельности, которая включает опрос руководителей, наблюдение за работой, экспериментальное изучение успешных и неуспевающих рабочих, исследование изменчивости психических функций (в том числе мотивации) в зависимости от разных условий деятельности и т.п.

В области повышения производительности труда исследователь подробно рассматривал закономерности упражнения и обучения. Он изучил вопросы формирования навыков в зависимости от сложности их структуры, постепенного объединения нескольких движений в единый импульс, процесса автоматизации и переноса навыка и др. В области изучения утомления было подмечено отличие субъективного чувства усталости от объективных показателей снижения работоспособности, подчеркивалась комплексность этого явления и необходимость совместного его изучения психологами и физиологами.

Поведенческий (бихевиористический) подход исследует, как мотивациям обучаются и как внутренние драйверы и внешние цели взаимодействуют с обучением, чтобы произвести то или иное поведение. Одним из основных преимуществ этого подхода является вывод, что обучение и мотивации в комбинации друг с другом мультипликативно определяют поведение. В бихевиористическом подходе обычно выделяют три основные концепции: «драйв», обучение мотивациям и побуждение.

Концепция «драйв» Р. Вудворта предполагает, что «драйв» может быть включен, когда внешние условия изменятся настолько, чтобы это изменение могло стать заметным для инициализации изменения мотиваций, которые связаны с «драйвом». Наиболее обшая модель «драйва» была разработана Л. Халлом в 1940-х гг. В соответствии с моделью Халла «драйв» управляется стимулом «драйва». «Драйв» является общим для всех мотивов, а внутренний стимул различен для разных мотиваций и приводит к различной активности индивидуума, наиболее подходящей для текущего состояния мотиваций. Наконец, Халл предположил, что обучение зависит от адекватности «драйва», т.е. обучение наиболее успешно, когда стимул «драйва» наименее активен.
Наиболее значимое достижение концепции «обучения мотивации» - вывод о том, что индивидуум способен обучаться новым мотивациям с использованием трех техник: классической, инструментальной и обучения через наблюдение.

В классической интерпретации нейтральные стимулы получают возможность проявлять реакцию в результате «спаривания» с другим стимулом, который проявляет именно эту реакцию. Такой механизм обучения может приводить к изменению поведения. В 1920 г. Дж. Уатсон и Р. Райнер показали, что многие реакции человека могут быть следствием случайного совмещения пар событий, или, другими словами, классическая интерпретация может быть использована для решения проблем, связанных с различного рода нервными расстройствами и психозами. Эффект воздействия повторяющихся условий на поведение человека, которые позволяют предвидеть его поведение или управлять его поведением в будущем, исследовал Б. Скиннер. Особую роль здесь играет правильно построенная система стимулов и наказаний.

При инструментальном обучении реакция является следствием ожидания какого-либо события, вероятность свершения которого может быть изменена под действием этой реакции. Пример инструментального обучения — реакция на ожидаемое зло.

Обучение через наблюдение основано на наблюдениях за успехами или ошибками других индивидуумов. Этот вид обучения - основной для приобретения навыков агрессивного, сексуального и других социально значимых видов поведения.

Одна из областей изучения человеческих мотиваций, которая доказала свою продуктивность, относится к изучению побуждений.

Побуждающая мотивация связана со способами, которыми цели влияют на поведение. Частым допущением является то, что стиму-ляционные характеристики целей образуют мотивационные свойства целей. Теоретические объяснения побуждающих мотиваций простираются от механистических стимуляционно-реактивных подходов, основанных на классическом подходе к обучению, до когнитивных подходов, опирающихся на изучение ожиданий.

Ученые-бихевиористы объединились в своей критике упрощенных взглядов на индивидуум как отдельный экономический субъект и формальных инженерных взглядов на организационную структуру, технологии и эффективность. В процессе борьбы с конкурирующими школами произошло существенное обогащение их концепции. В частности, организацию труда они стали рассматривать с точки зрения «системы социальных отношений». В 1950— 60 гг. происходило активное переосмысление базовых положений бихевиоризма. В настоящее время бихевиористы признают важность экономических стимулов, но рассматривают их в комбинации с социальными и психологическими факторами. Поиск наилучшего симбиоза этих факторов - основное направление исследований в современной школе бихевиоризма.

Когнитивный подход предполагает, что поведение формируется в результате активной обработки и интерпретации информации. Мотивацию рассматривают не как механическое или врожденное множество процессов, а как целенаправленное и устойчивое множество поведений, основанных на доступной информации. Ожидания, основанные на прошлом опыте, способствуют формированию поведения по направлению к определенным целям. Наиболее важные концепции когнитивной мотивационной теории: 1) оценочная теория ожиданий; 2) атрибутивная теория; 3) когнитивный диссонанс; 4) теория самовосприятия.

В соответствии с оценочной теорией ожидания поведение есть функция от ожиданий и соответствующих им значений целей. Этот подход предполагает, что существует несколько возможных поведений и выбирается то поведение, которое обеспечивает максимум значения наибольшему количеству целей. Данная теория дает хорошее объяснение социальному поведению, мотивациям, направленным на достижения, мотивациям на труд. Впервые Г. Мурреем «достижение» было представлено как источник человеческих мотиваций в конце 1930-х гг.
Подход к мотивациям на достижение обращен к анализу выводов, которые люди делают о ситуации достижения. Атрибутивнал теория изучает то, как люди совершают суждения о поведении кого-либо, или о том, как они связывают причины с поведением. Связь со способностью, усилиями, трудностью задачи, удачей и другими атрибутами является особенно важной для определения будущей мотивации на достижение. Например, когда индивидуум имеет успех при выполнении задачи и связывает этот успех со способностями, то этот индивидуум, вероятно, в будущем положительно мотивирован в отношении новой ситуации достижения. Исследование атрибутов, перечисленных выше, показало, что они наилучшим образом могут быть поняты, если их представить в трехмерном пространстве, описываемом параметрами «позиция», «стабильность» и «управляемость». «Позиция» показывает внешний или внутренний характер причины, вызвавшей успех или неудачу. «Стабильность» говорит о способности к изменению причины успеха или неудачи. «Управляемость» описывает, насколько субъект влияет на ход событий.
Наиболее популярным когнитивным подходом к изучению мотиваций являлась теория когнитивного диссонанса, предложенная Л. Фестингером в 1957 г. Эта теория предполагает, что люди пытаются привести в соответствие их верования, устремления и поведение. В соответствии с этой теорией всегда существует когнитивный диссонанс, так как верования, устремления и поведение никогда не могут быть согласованы. Диссонанс часто приводит к изменению этих факторов и снижению эффективности оценки ситуации индивидуумом. Мотивационный эффект диссонанса сознания стал теоретическим обоснованием «несправедливых теорий мотивации».
Теория самовосприятия альтернативна теории когнитивного диссонанса. Она предполагает, что все индивидуумы анализируют собственное поведение с позиций стороннего наблюдателя, поэтому могут проанализировать причины своего поведения и, следовательно, корректировать его в требуемом направлении. Некоторые авторы считают, что теория когнитивного диссонанса и теория самовосприятия не исключают друг друга, а могут быть использованы в различных условиях.

В гуманистическом подходе, представителями которого являлись М. Фоллет, Ч. Барнард, Ф. Ротлисбергер, У. Диксон, Э. Мэйо, основное внимание уделялось анализу поведения людей в процессе труда, их потребностей, отношений на рабочих местах, а также социальных взаимодействий и групповых процессов.

Возникновение гуманистического направления — период попыток понять место людей в производстве. Его основоположники утверждали, что для человека основными стимулами являются не материальные блага, а моральное удовлетворение, психологический комфорт, самоудовлетворение и другие психологические мотивы.

М. Фоллет - основоположник доктрины «человеческих отношений*, призывая к «совместной власти» в противоположность «единоличной власти», предвосхитила переход к стилям совместного управления, одна из первых применила приемы психологии и социологию для изучения промышленного предприятия. Ее работы фокусировались на человеческих отношениях внутри индустриальных групп, соотношении рационалистического и гуманистического подходов в управлении людьми. В частности, ее интересовала проблема влияния процесса постановки реальных целей в организации на количество конфликтов. М. Фоллет описала концепцию социальных конфликтов, заключающуюся в непрерывном возникновении конфронтации и союзов на основе имеющихся желаний людей, которые связаны друг с другом различными отношениями. Ее концепция наделять персонал властью, оказывать работникам скорее помощь, нежели жестко контролировать, предоставлять сотрудникам права независимо от их властных полномочий, работа по ситуации (ситуационный подход) открыли новую эру в теоретических исследованиях.

Ч. Барнард начал свою карьеру в AT&Tw закончил ее президентом New Jersy Bell, он был идейным продолжателем М. Фоллет. В 1938 г. Ч. Барнард опубликовал свою теорию организации, выделяя важность эффективных коммуникаций и кооперативной природы бизнеса. Его теория способствовала коренному изменению представлений о поведении работника в организации в послевоенный период. Одно из важнейших достижений Барнарда - концепция недЬормальной организации, которая существует в любой организации и образуется естественным образом сложившимися социальными группами. Неформальные отношения могут представлять мощную силу, которую менеджер обязан учитывать. Другой значительный вклад в теорию менеджмента - концепция принятия власти, утверждающая, что обладающие свободной волей индивидуумы имеют право решать, следовать им указаниям менеджера или нет. Основное внимание было уделено функциям организации с выделением аспектов лидерства и мотивации, выделению проблемы неспособности менеджеров-практиков решать задачи, сформулированные с использованием научных терминов. Его работа стала основополагающей для развития теории поведения организаций. Одним из первых он сделал попытку построить теорию принятия решений как основного элемента теории администрирования.

Работы Ф. Ротлисбергера, У. Диксона, Э. Мэйо внесли наибольший вклад в формирование концепции «человеческих отношений» и открыли «дверь» исследователям в области социологии и психологии в сферу, ранее доступную только экономистам, инженерам и промышленным психологам.

Существенный вклад в анализ способов преодоления различных барьеров на пути коммуникаций в организациях внес Ротлисбергер. Его труды в кооперации с Диксоном ознаменовали смещение интересов исследований менеджмента с индивидуального на групповой труд. Сначала под управлением Мэйо, а затем самостоятельно Ротлисбергер координировал работу «хоторнской группы», результатом которой стали основополагающие выводы о свойствах рабочего места как социальной системы (опубликованы в 1939 г. в виде полного отчета по хоторнским исследованиям).

В опубликованном первом отчете по хоторнским исследованиям в 1933 г. Мэйо описал пути улучшения организации в терминах теории человеческих отношений и мотиваций. Он сформулировал социальную философию менеджмента и ввел понятие «точек воздействия, которые изменяют групповую производительность». В процессе хоторнских исследований он озвучил революционную для того времени идею о том, что рабочие подвержены влиянию мотиваций в той же мере, что и влиянию технических аспектов труда. Осознание рабочим причастности к «команде» или коллективу, который работает в улучшенных условиях или условиях «патронажа» со стороны администрации предприятия, в значительной степени повышает производительность его труда.

Содержательные теории мотивации (теории содержания). Самая известная теория содержания мотиваций была разработана А. Маслоу, который предположил, что мотивации человека следуют из иерархии его нужд. В философской школе бихевиоризма он разрабатывал аспекты мотивации, в соответствии с которой люди трудятся для того, чтобы получить то, чего они не имеют. Из нее следует, что у различных людей мотивации различны. «Иерархия потребностей» базировалась на допущении, что мотивации людей определяются пятью универсальными потребностями: 1) физиологическими; 2) безопасности; 3) принадлежности или социальными; 4) самоуважения; 5) самоактуализации. Эти потребности имеют различную важность, зависящую от влияния на поведение человека, которое они оказывают. Сначала активизируются мотивации нижних уровней. Переход на более высокий уровень требует все больших усилий. Поскольку потребности человека редко могут быть удовлетворены в полной мере, Маслоу считал, что человек крайне редко может достигнуть уровня самоактуализации, и определил 14 характеристик, которые характеризуют человека, достигшего уровня самореализации.

«Иерархию потребностей» Маслоу переработал Кл. Алделфер в теории, базирующейся на трех основных положениях: 1) само существование обращается к нашему сознанию с требованиями, которые Маслоу определял как физические потребности и потребности безопасности; 2) биологическая близость (родственность) формирует желание устанавливать межличностные отношения, что сходно, по Маслоу, с концепцией потребности «социальной любви» и внешней составляющей потребности признания; 3) взросление вызывает внутреннее желание персонального развития, что соответствует, по Маслоу, потребностям уважения и самореализации. Таким образом, иерархия потребностей Алделфера была сведена к трем уровням. ERG-тсория демонстрирует, в противоположность «иерархии потребностей» Маслоу, что больше чем одна потребность могут быть одновременно «активны» - теория отвергает жесткую иерархию, в соответствии с которой потребности более низкого уровня должны удовлетворяться в первую очередь. Алделфер также исследовал явление «регрессии расстройства», при котором индивидуум пытается удовлетворить в большей мере потребности низкого уровня, если он не может удовлетворить потребности более высокого уровня. Последнее согласуется с дихотомией Х- и К-теорий Д. МакГрегора, утверждающей, что неудовлетворенность социальных потребностей вызывает повышение требований к уровню оплаты и условиям труда.

Рассматривать две теории мотиваций — гигиеническую теорию и собственно теорию мотиваций, которые происходят из двух потребностей человека - животной (избегать боли) и человеческой (расти «психологически»), предложил Фр. Герцберг. Труды Герцберга фактически концентрировали теорию Маслоу в задаче исследования «рабочего места». К гигиеническим факторам он относил: предприятие в целом; политику предприятия и его администрации; способ контроля, с которым люди сталкиваются на работе; условия труда; межличностные отношения; заработную плату; статус и безопасность. Согласно гигиенической теории рабочий может быть счастлив и производителен при соблюдении определенных внешних условий, позволяющих ему чувствовать ответственность и собственную значимость. При этом обычные формы материального поощрения имеют меньшую значимость. К факторам мотиваций он относил трудовые достижения, служебный рост, признание заслуг, исполнение более ответственной работы и заинтересованность в труде. Герцберг установил, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности могут быть слабо коррелированными. Также отсутствие факторов мотивации может не вызывать неудовлетворенности и, наоборот, обеспечение должного уровня гигиенических факторов не приводит к побуждению к труду. Таким образом, задача менеджмента -устранение раздражителей (удовлетворение базовых потребностей) и применение мотиваторов для удовлетворения высших потребностей.

Первыми описали способ измерения различий в мотивации на достижение Д. МакКлелланд и Дж. Аткинсон. Они использовали предложенный Г. Мурреем тематический апперцепционный тест, картинки которого отражали различные аспекты темы «достижение». Оценочная модель ожиданий для мотивации на достижение показала, что общая тенденция достижения в частных случаях зависит от двух стабильных мотиваций: мотивации на успех и мотивации на предупреждение неудачи. Ожидаемая вероятность успеха также является важным фактором в теории достижения, которая предполагает, что индивидуумы, сильно мотивируемые на успех, будут склонны идти по наиболее сложному пути, в то время как индивидуумы, сильно мотивируемые на предупреждение неудачи, будут идти по наиболее простому или экстремально сложному пути. Модель математически доказывает, что цели, предполагающие средние усилия, будут иметь наибольшее значение для людей с высокой мотивацией на успех. Они же предпочитают иметь цели достаточно сложные и исполнимые, но не настолько простые, чтобы они имели малое значение. МакКлелланд, следуя логике Маслоу и развивая свою концепцию «социально обусловленных нужд», сделал вывод о том, что мотивации рабочих определяются тремя основными потребностями: 1) потребностью быть соучастником (аффиляция); 2) потребностью иметь достижения; 3) потребностью быть влиятельным. Следствием концепции МакКлелланда являются следующие два положения: 1) взрослые люди обычно в той или иной степени стремятся удовлетворить все эти потребности, но одна из них является доминирующей. Поэтому менеджер должен оценить эти потребности и создать необходимые условия для их удовлетворения; 2) люди с дом и нацией потребности в достижениях мотивируются стандартами высокого качества, строго определенными ролями и ответственностью, а также конкретным своевременным вознаграждением. Люди с потребностью аффиляцни могут быть мотивированы, если они выполняют работу вместе с людьми, которых они знают и которым они доверяют. Потребность влияния активизируется, когда людям позволяют вступать в конфликты, использовать силовые методы или бороться с конкурентами.

Процессуальные теории мотивации объясняют процесс выборе людьми образцов поведения и оценки эффективности принятого ими решения.

Основы теории справедливости, изучающей представления сотрудников организации о том, насколько объективно менеджмент оценивает внесенный ими трудовой вклад в сравнении с остальными работниками, разработал С. Адаме. В соответствии с теорией адекватность вознаграждения оценивается по соотношению «входа» и «выхода». Трудовой «выход» — это зарплата, признание, продвижение по службе, другие выгоды, а «вход» — образование, опыт, прилагаемые усилия и способности. Индивидуальное соотношение «входа» и «выхода» сравнивается с аналогичными пропорциями других членов рабочей группы или некой средней величиной по группе. Когда индивид ощущает несправедливость, в нем возникают внутренние противоречия, мотивирующие к достижению баланса. Основные пути устранения несправедливости: изменение «выхода» или «входа», изменение представлений о справедливости (например, повышение статуса работы), уход с работы. Методы оценки труда и формы поощрений разрабатывались большой группой корпоративных исследователей.

«Теорию ожиданий* разработал в 1964 г. В. Врум, согласно которой мотивация поведения определяется тремя факторами: I) силой уверенности в том, что конкретные действия приведут к конкретному результату; 2) силой уверенности в том, что конкретный результат приведет к конкретному вознаграждению; 3) привлекательностью или приемлемостью вознаграждения для индивидуума.

С учетом аспекта ситуационной природы вознаграждения и особенностей восприятия человеком внутренней и внешней справедливости Л. Портером и Э. Лоулером была модифицирована мотивационная модель Врума и предложена ситуационная модель мотиваций, лежащая в основе современных механизмов обеспечения справедливости в организациях. Л. Портер, Э. Лоулер и Дж. Р. Хэкмен исследовали, как возникают и развиваются индивидуально-организационные отношения, включая и то, как социальные влияния соотносятся с эффективностью в работе.

Дж. Кэмпбелл, М. Даннетт, Э. Лоулер III и К. Уэйк-младший формулируют теорию ожидания мотивации, в соответствии с которой на людей оказывает мотивирующее воздействие определение того, насколько настоятельны их потребности и ожидания, насколько их действия побуждают их к достижению поставленной цели и каких результатов достигли другие люди при сходных обстоятельствах.

Г. Кауфман в 1960 г. показал, как организационная и профессиональная специализация могут развивать в работниках желание и возможность соответствовать целям организации.

Представил тройную классификацию моделей организационного приспособления Р. Престас: «продвигающиеся вверх» — те, кто понимает и принимает все ценности организации; «индифферентные» — те, кто отвергает такие ценности и находит личное удовлетворение вне работы; «амбивалентные» — те, кто хочет пользоваться благами жизни организации, но не отвечает ее требованиям.

Впервые И. Янис обратил внимание на эффект групповой сплоченности, который может привести к ухудшению процесса принятия эффективных решений. И. Янис и Л. Манн проанализировали основные факторы, которые индивидуум учитывает, когда принимает управляющее решение: утилитарные потери или приобретения, обращенные к Л ПР (лицу, принимающему решение); утилитарные потери или приобретения, обращенные к другим лицам (группе лиц); самореализация, самоутверждение или ущемление личностного статуса; самореализация, самоутверждение или ущемление статуса других лиц (группы лиц).

Метод достижений в работе, основанный на законе возвратности, который ведет к организационному самоуполномочиванию и взаимной удовлетворенности работой членов организации, разработали А. Кохэн и Д. Бредфорд, определяя аспекты преобразования организаций в условиях пересекающихся полномочий, а также повышения эффективности работы временных групп.

Теория ожиданий имеет большое сходство с теорией руководства «путь—цель». Обе теории сводятся к потребностям и целям конкретных работников.

Критерий оптимальности мотивации и поощрений - в обеспечении взаимной удовлетворенности организации (руководства) и индивидуума - показали В. Зигерт и Л. Ланп Они акцентировали внимание на эмоциональной стороне производственных проблем, предложили кривую обучения, объясняющую зависимость времени, необходимого на обучение персонала при делегировании полномочий, и экономического выигрыша.

В. Арнольд показал, что результативность мотивации определяется направлением и качеством усилий, а не суммированием их. Продуктивность мотивации усиливается энергией целенаправленности поведения, продвижением личности к эффективным для организации поступкам.

Мотивационная теория подкрепления оставляет в стороне вопросы потребностей и мышления работников и привлекает внимание менеджмента к анализу взаимосвязей между поведением сотрудников организации и его последствиями. Приверженцы теории исследуют проблемы изменения или модификации поведения людей в процессе труда, адекватного использования немедленного вознаграждения и наказаний.

Основная идея - индивиды стремятся к повторению позитивно подкрепленного поведения и избегают вновь демонстрировать неподкрепленные действия. Различные виды подкреплений: вознаграждение, отказ от нравоучений, наказание, отказ от применения положительных поощрений.

Мотивационный подход к дизайну рабочих заданий.

Выделяют несколько подходов к дизайну рабочих заданий: 1) упрощение (сокращение числа задач, приходящихся на сотрудника); 2) ротация (смена задач сотрудников без их усложнения); 3) расширение (объединение нескольких задач в одну); 4) обогащение (внедрение мотивационных факторов высшего уровня -признания, роста, обучения, достижений и т.д.).

Р. Хэкмен и Г. Олдхем разработали концепциюредизайна труда, т.е. изменений процессов труда, направленных на производительность и обогащение опыта сотрудников. Они выделили 5 основных характеристик заданий: 1) разнообразие задач; 2) индивидуальность задач; 3) значимость задач; 4) автономия; 5) обратная связь (возможность оценки результатов собственных усилий).

Новейшая тенденция в мотивации работников - разработка комплексных мотивационных программ (оплата в зависимости от результатов труда, участие в доходах, участие в собственности, единовременные бонусы, привязка оплаты труда к знаниям, гибкие рабочие графики) и наделение властью - передача сотрудникам дополнительных властных полномочий.

Среди отечественных ученых, поднимавших вопросы о мотивации поведения человека, следует отметить А.Ф. Лазурского, опубликовавшего в 1906 г. книгу «Очерк науки о характерах». В ней большое место отводится обстоятельному обсуждению вопросов, связанных с желаниями и влечениями, борьбой мотивов и принятием решений, устойчивостью решений (намерений) и способностью к внутренней задержке побудительных импульсов; высказанные положения не утратили актуальности и в настоящее время.

О влечениях, желаниях и «хотениях» человека в связи с вопросами о воле и волевых актах рассуждал в своих работах и другой крупный отечественный психолог Н.Н. Ланге (1914). В частности, он дал свое понимание отличий влечений от «хотений», полагая, что последние — это влечения, переходящие в активные действия. Для него «хотения» — это деятельная воля.

В 1920-х гг. и позже вопрос о мотивации поведения рассматривали В.М. Боровский (1927) и Н.Ю. Войтонис (1929, 1935), стоявшие на биологизаторских позициях. Л.С. Выготский в своих работах тоже не оставил без внимания проблемы детерминации и мотивации поведения человека.

«Модель параллельной мотивации» Л.С. Выготского основана на утверждении, что в психике существуют два параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют параллельное, равноправное (но не равносильное) развитие высших и низших потребностей. Высшие процессы сильнее и они неуправляемы извне. Активизация у работников высших процессов позволяет организации выжить и развиваться. Одним из первых Выготский стал разделять мотив и стимул, говорил о произвольной мотивации.

В 1940-х гг. мотивацию с позиции «теории установки» рассматривал Д.Н. Узнадзе. Он говорил, что источник активности — потребность, которую понимал очень широко, а именно как то, что является нужным для организма, но чем он в данный момент не обладает.

В конце XX в. была предложена «Антропоцентристская модель»: теоретическая часть определяет необходимость индивидуализации в стимулировании труда и включает выработку благоприятного мотивациоиного фона, способствующего росту трудовой активности персонала, а также регулирование мотивации по силе, направленности и содержанию.

Модель «Мотив—Стимул» Ю.К. Балашова и А.Г. Коваля устанавливает связь между 5 чистыми мотивационными типами (инструментальный, профессиональный, патриотический, хозяйский, люмпенизированный) и приемлемыми для них формами стимулирования персонала в организации (негативная, денежная, натуральная, моральная и организационная формы стимулирования, а также патернализм и участие в управлении как формы стимулирования).

Изучение теорий трудовой мотивации дает понимание закономерностей формирования и функционирования этой самой мотивации, знакомит с научно обоснованными условиями и принципами протекания процесса мотивации, дает масштабный взгляд на проблематику всей темы, на характер взаимосвязей, возникающих в ходе мотивации.

Путь к эффективному менеджменту лежит через понимание того, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий. Мотивация как одна из функций менеджмента - это процесс создания у работников организации внутреннего побуждения к действиям для достижения организационных целей в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразно с планом.

Поведение человека мотивировано всегда. Он может трудиться усердно, с воодушевлением и энтузиазмом, а может уклоняться от работы. Всегда следует искать мотив такого поведения.

Всякий человек, бесспорно, стремится реализовать себя в своём деле. Там, где организация труда и управление предоставляют сотрудникам такие возможности, их труд будет высокоэффективным, мотивы к труду - высокими. Значит, дать сотрудникам шанс реализоваться в процессе трудовой деятельности означает затронуть их важные интересы, мотивировать к более интенсивному и производительному труду.

Основные категории мотивации это потребности, мотивы и стимулы.

Психология под потребностью понимает «состояние психики индивида, отражающее несоответствие между его внутренними и внешними условиями деятельности, которое является причиной осознания человеком эмоциональной напряженности или неудовлетворённости оказывая влияние на формирование внутренних мотивов его деятельности».

Потребность это осознанная необходимость тех или иных благ, социальных и духовных ценностей.

Источником возникновения потребностей в материальных ценностях является их производство, социальных потребностей - общественный характер деятельности человека, духовных - сознание индивида.

Потребность это та сила, которая заставляет действовать, производить блага.

Мотив является субъективным выражением потребности.

Мотив это осознанное индивидом побуждение к деятельности человека

Однако мотив не определяет содержание и особенности его деятельности однозначно, так как потребность может быть удовлетворена в различных формах разными способами, например, потребность в одежде может быть удовлетворена путем её покупки, кражи, пошива, ее можно одолжить и т.д.

Поведение человека обычно определяется совокупностью мотивов, в которой мотивы находятся в определённом соотношении друг к другу по степени их воздействия на человека.

Аксиологическая структура человека подчиняет себе его систему мотивов и обладает определённой стабильностью.

Тем не менее, эта систему можно изменить, в частности, процессом воспитания, образования.

Стимулы это рычаги воздействий, вызывающих действие определённых мотивов. Не всегда человек реагирует на многие стимулы сознательно.

Стимулами могут быть отдельные предметы, обещания, действия людей, носители обязательств, возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия.

1.2. Стадии процесса мотивации

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий^[2].

Перечислим стадии процесса мотивации и их основные характеристики:

1) возникновение потребности. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для её устранения;

2) поиск путей устранения потребности. Потребность возникла и создает проблемы для человека, он начинает искать возможности устранить её: удовлетворить, подавить или не замечать. Возникает необходимость что-то делать, что-то предпринять;

3) определение целей (направлений) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырёх моментов:

- что я должен получить, чтобы устранить потребность;

- что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

- в какой мере я могу добиться того, что желаю;

- насколько то, что я могу получить, может устранить потребность;

4) осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счёте, позволят ему получить что-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то в процессе осуществления действия на этой стадии может происходить корректировка целей;

5) получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определённую работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется, насколько выполнение действий дало желаемый результат и в зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо усиление мотивации к действию;

6) устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, стимулирует ли устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

1.3. Современные теории мотивации

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека на рабочем месте даёт некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать модели мотивации труда.

Теории мотивации труда появились в 1940-х годах и в настоящее время продолжают развиваться. Все современные теории мотивации можно разделить на две группы:

содержательные теории мотивации, основывающиеся на выявлении внутренних побуждений личности (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе.^[3] К этим теориям относятся:

- теория потребностей А. Маслоу (содержательный подход к мотивации): люди в своих мотивациях опираются на 5 видов потребностей. Потребности формируют иерархию (от низших к высшим: физиологические, безопасности, социальные, уважения, самовыражения). В этой иерархии любая более высокая потребность становится мотиватором после того, как низшая будет пройдена;

- теория потребностей Альдерфера: люди в своих мотивациях опираются на 3 вида потребностей. Потребности формируют иерархию (от низших к высшим: существования, связи, роста). Движение от потребности к потребности идёт в обе стороны: наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня;

- теория потребностей Мак-Клелланда (теория приобретённых потребностей): людям присуща одна из 3-х потребностей: власти, успеха или причастности;

- теория потребностей Ф. Герцберга - одна из наиболее обоснованных (будет рассмотрена в данной работе).

процессуальные теории мотивации более современные, базируются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учётом воспитания и познания. В рамках процессуальных теорий анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения конкретных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, но и социальными условиями. К этим теориям относятся:

- теория ожидания: человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведёт к удовлетворению потребности;

- теория справедливости: пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться снизить интенсивность труда;

- модель мотивации Портера-Лоулера (сочетание 2-х предыдущих): достигнутые результаты зависят от приложенных работником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечёт за собой вполне определённый уровень вознаграждения.

Названные теории, хотя и расходятся по ряду вопросов, по многим вопросам дополняют друг друга. То, что оказывается лучшим для мотивации одних людей, совершенно непригодно для других.

Глава 2. Двухфакторная теория мотивации Герцберга

2.1. Результаты исследований Герцберга

Двухфакторная теория мотивации - психологическая теория мотивации, созданная в конце 1950-х годов Фредериком Герцбергом^[4]. Согласно этой теории, на рабочем месте, наряду с определёнными факторами, которые вызывают удовлетворение от работы, в то же время, существует отдельный набор факторов, который вызывает неудовлетворённость от работы.

Теория базируется на потребностях человека. По его просьбе, 200 инженеров и бухгалтеров одной крупной фирмы описали ситуации, когда их работа приносила им особое удовлетворение и когда она особенно им не нравилась. В результате экспериментов, Герцберг пришёл к выводу, что существуют две основные категории факторов оценки степени удовлетворённости от выполненной работы: факторы, удерживающие на работе, и факторы, мотивирующие к работе.

Факторы, удерживающие на работе (гигиенические факторы):

величина заработной платы;
условия труда;
стабильность, защищенность, престиж компании;
удобство расположения места работы;
дополнительные стимулы, привилегии;
возможности для личностного развития;
межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчинёнными;
административная политика компании.

Факторы, мотивирующие к работе (мотиваторы):

интересная работа;
причастность к успехам компании;
участие в управлении организацией;
приобретение профессионального опыта;
личные достижения;
признание заслуг;
ответственность;
возможности для карьерного роста.

Гигиенические факторы это внешние факторы, связанные со средой, в которой выполняется работа. По теории Герцберга, отсутствие или недостаток гигиенических факторов приводит к неудовлетворённости человека своей работой. Однако, даже если они представлены в достаточном объёме, сами по себе они удовлетворения не вызывают и не способны мотивировать человека к нужным действиям.

С другой стороны, отсутствие мотиваторов, а они связаны с характером и сутью самой работы, не ведет к неудовлетворению людей работой, однако их присутствие в должной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников к нужным действиям и повышению эффективности.

Казалось бы, удовлетворённость либо неудовлетворённость человека своим состоянием, своими действиями, окружением это две противоположные величины и в зависимости от интенсивности воздействия того или иного фактора на человека, его настроение может переходить из одного состояния в другое, человек может становиться то более удовлетворённым, то более неудовлетворённым. Но, оказывается, всё не так.

Исследования Герцберга, касающееся выяснения факторов, вызывающих удовлетворённость или неудовлетворённость человека и факторов, оказывающих мотивирующее и демотивирующее воздействие, показали, что процесс обретения удовлетворённости и процесс нарастания неудовлетворённости с точки зрения обуславливающих их факторов - это два различных процесса.

Парадоксально, но факторы, вызывавшие рост неудовлетворённости, при их устранении совсем не обязательно приводили к увеличению удовлетворённости и, напротив, из того, что какой-либо фактор способствовал увеличению удовлетворённости, никак не следовало, что при ослаблении влияния этого фактора будет расти неудовлетворённость.

Работникам задавались два вопроса: «Опишите в деталях, когда Вы чувствуете себя на работе очень хорошо?» и «Опишите в деталях, когда Вы чувствуете себя на работе очень плохо?».

Вывод, который сделал Ф. Герцберг на основе этих исследований, поразил современников.

Вот как он описал соотношение удовлетворённости и неудовлетворённости: «Результаты нашего исследования, а также результаты, полученные в ходе обсуждений с другими специалистами, использовавшими совершенно иные методы, позволяют заключить, что факторы, вызывавшие удовлетворение работой и обеспечивавшие адекватную мотивацию - это иные и существенно отличные факторы, чем те, которые вызывают неудовлетворение работой. Поскольку при анализе причин удовлетворённости или неудовлетворённости работой приходится рассматривать две различные группы факторов, то, следовательно, эти два чувства не являются прямо противоположными друг другу. Обратным чувству удовлетворения от работы является его отсутствие, а не неудовлетворённость. Обратным чувству неудовлетворённости является, в свою очередь, его отсутствие, а не удовлетворение работой».

Я бы назвал две эти группы факторов - мотивирующую и гигиеническую линейно независимыми или ортогональными друг по отношению к другу группами факторов. Соответственно, отображение результатов построенной модели должно иметь в конечном итоге двухмерный интерфейс. И действительно, принято изображать результат исследований в виде квадрата.

Однако существует предположение о том, что таких линейно независимых групп факторов больше двух, что подтверждается критикой в адрес учения Герцберга.

К этим факторам можно отнести, например, общественные воздействия. Это может быть влияние глобального состояния общества на отдельного работника и или на весь коллектив. Это может быть локальное влияние состояния данного коллектива на конкретного сотрудника. Это могут быть глобальные или локальные этические и экономические факторы. При этом в многомерных моделях оценки результат исследований следует учесть анизотропия некоторых факторов по разным координатам базиса, что приводит, в частности к переходу, например, при некоторых условиях, фактора величины заработной платы из категории гигиенической в категорию мотивационную. (В частности, если уровень зарплаты переводит работника или весь коллектив на другой уровень иерархии в соответствии с теорией потребностей Альдерфера). Ко всему прочему, интересно было бы исследовать эти процессы в разных временных лагах.

2.2. Гигиенические и мотивирующие факторы

Процесс «удовлетворённость - отсутствие удовлетворённости» в основном находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы, т.е. с внутренними по отношению к работе. Данные факторы оказывают сильное мотивирующее воздействие на поведение человека, которое может привести к хорошему выполнению работы. Однако, если эти факторы не присутствуют, то их отсутствие не вызывает сильной неудовлетворённости. Обычно такие факторы называют мотивирующими (см. рис.1). Мотивирующие факторы рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, которую обобщенно можно назвать группой потребностей в росте. К этой группе относятся такие потребности или факторы, как достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста и т.п. Если данные потребности удовлетворяются, то человек испытывает удовлетворение. А поскольку они могут приводить к удовлетворению, то играют мотивирующую роль.

Процесс «неудовлетворённость - отсутствие неудовлетворённости» определяется влиянием факторов, в основном связанных с окружением, в котором осуществляется работа. Это внешние факторы (условия труда, зарплата и т.п.). Их отсутствие вызывает у работников чувство неудовлетворённости. Наличие факторов этой группы не обязательно вызывает состояние удовлетворённости, т.е. они не играют мотивирующей роли, а связаны с устранением «боли», «страдания». В литературе их обычно называют факторами здоровья (или гигиеническими), как бы подчеркивая этим, что данные факторы создают нормальные здоровые условия труда (см. рис.1).

Согласно теории Ф. Герцберга, наличие факторов здоровья не будет мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворённости работой.

Двухфакторная модель мотивации Герцберга:

Мотивирующие факторы (факторы удовлетворения)	Гигиенические факторы (факторы здоровья)
Работа как ценность сама по себе	Вознаграждение
Признание	Условия труда
Возможности совершенствования	Стиль руководства
Чувство ответственности	Социальные отношения
Переживание успехов в работе	Климат на предприятии

Рис.1. Двухфакторная модель мотивации Герцберга.

2.3. Основные положения теории Герцберга

Труды Герцберга фактически концентрировали теорию Маслоу в задаче исследования «рабочего места». К гигиеническим факторам он относил: предприятие в целом; политику предприятия и его администрации; способ контроля, с которым люди сталкиваются на работе; условия труда; межличностные отношения; заработную плату; статус и безопасность. Согласно гигиенической теории рабочий может быть счастлив и производителен при соблюдении определенных внешних условий, позволяющих ему чувствовать ответственность и собственную значимость. При этом обычные формы материального поощрения имеют меньшую значимость. К факторам мотиваций он относил трудовые достижения, служебный рост, признание заслуг, исполнение более ответственной работы и заинтересованность в труде. Герцберг установил, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности могут быть слабо коррелированными. Также отсутствие факторов мотивации может не вызывать неудовлетворенности и, наоборот, обеспечение должного уровня гигиенических факторов не приводит к побуждению к труду. Таким образом, задача менеджмента - устранение раздражителей (удовлетворение базовых потребностей) и применение мотиваторов для удовлетворения высших потребностей.

1) потребностью быть соучастником (аффиляция);

2) потребностью иметь достижения;

3) потребностью быть влиятельным.

Следствием концепции МакКлелланда являются следующие два положения:

1) взрослые люди обычно в той или иной степени стремятся удовлетворить все эти потребности, но одна из них является доминирующей. Поэтому менеджер должен оценить эти потребности и создать необходимые условия для их удовлетворения;

2) люди с дом и нацией потребности в достижениях мотивируются стандартами высокого качества, строго определенными ролями и ответственностью, а также конкретным своевременным вознаграждением. Люди с потребностью аффиляцни могут быть мотивированы, если они выполняют работу вместе с людьми, которых они знают и которым они доверяют. Потребность влияния активизируется, когда людям позволяют вступать в конфликты, использовать силовые методы или бороться с конкурентами.

Основные положения теории Герцберга следующие:

1) потребности делятся на гигиенические и мотивирующие факторы. Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Вторая группа (факторов мотивации) связана с характером и сущностью работы. Каждая из групп находится как бы в собственной шкале измерений, где первая группа действует в диапазоне от минуса до нуля, а вторая - от нуля до плюса;

2) существует сильная корреляция между удовлетворением от работы и производительностью труда;

3) отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворённости работой. В обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как что-то естественное, что приводит лишь к состоянию отсутствия неудовлетворённости и не оказывает мотивационного воздействия;

4) наличие или отсутствие мотивирующих факторов активно воздействует на поведение человека, вызывая состояние удовлетворённости (или отсутствия удовлетворённости);

5) для полной удовлетворённости персонала своим трудом следует обеспечить сначала наличие факторов гигиены (состояние отсутствия неудовлетворённости), а затем обеспечить наличие факторов мотивации (состояние удовлетворённости). Отсутствие факторов гигиены можно лишь частично и неполно компенсировать наличием мотивирующих факторов;

6) для того чтобы эффективно мотивировать подчинённых, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.

По мнению Герцберга, 69% причин, определяющих разочарованность персонала в своей работе, относится к группе гигиенических факторов, в то время как 81% условий, влияющих на удовлетворённость работой, непосредственно связаны с мотивирующими факторами.

Заключение

Теория мотивации Фредерика Герцберга появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Федерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой. Эти факторы в его теории именуются как гигиенические и фактор мотивации.

Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.

Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.

Список использованной литературы

Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 31.01.2016) // Собрание законодательства РФ, 05.12.1994, N 32, ст. 3301.
Свергун О., Пасс Ю. и др. HR-практика. Управление персоналом: как это есть на самом деле. 2005, 320 с.
Бурков В.Н., Коргин Н.А., Новиков Д.А. Введение в теорию управления организационными системами. 2009, 264 с.
Игнатьева А.В., Максимцов М.М. Исследование систем управления. 2012, 167 с.
Фомичев А.Н. Исследование систем управления. 2013, 348 с.
Розенков Д.А., Леонтьев Р.Г. Классический менеджмент: организационные структуры управления. ДВГУПС; 2012, 192 с.
Макаров В.М., Попова Г.В. Менеджмент. 2011, 256 с.
Пересветов Ю.В. и др. Менеджмент. Курс лекций. МИИТ; 2010, 176 с.
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Под ред. Кибанова А.Я. 2010, 524 с.
Одегов Ю.Г. и др. Мотивация персонала. Практические задания. 2010, 640 с.
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. - Минск: Новое знание, 2002. - С.71-79.
Новаторов Э.В. Аудит внутреннего маркетинга методом анализа «важность-исполнение» // Маркетинг в России и за рубежом. - 2000. - №1.

Ст. 50 ГК РФ // Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 31.01.2016) // Собрание законодательства РФ, 05.12.1994, N 32, ст. 3301. ↑
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. - Минск: Новое знание, 2002. - С.71-79. ↑
Новаторов Э.В. Аудит внутреннего маркетинга методом анализа «важность-исполнение» // Маркетинг в России и за рубежом. - 2000. - №1. ↑
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. - Минск: Новое знание, 2002. - С.71-79. ↑