Стресс на рабочем месте: причины, диагностика, создание системы профилактических мероприятий (Причины возникновения стресса)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Стресс – это неотъемлемая составляющая современного мира. Каждый из нас его испытывал ни один раз в своей жизни. Начиная с зачатия мы подвергаемся стрессу. Казалось бы мы должны быть к нему устойчивы. Но меняются обстоятельства, возраст, окружение, а стресс всегда рядом с нами. С одной стороны стресс очень полезен, помогает испытывать различные эмоции, закаляет нас и помогает добиваться новых результатов. Но с другой стороны он может привести к конфликтам, эмоциональному выгоранию, депрессии, психосоматическим заболеваниям и другим проблемам. Поэтому ученые стали различать два вида стрессов эвстресс и дистресс. Первый помогает нам двигаться вперед, а второй медленно нас убивает. А так как состояние человека напрямую влияет на жизнеспособность организации, то такое понятие как стресс не могло остаться без внимания.

Необходимо понимать, что профессиональной деятельности не бывает без стресса. Другое дело, что его уровень и влияние зависит от тех или иных стресс-факторов, которые различны для каждого вида профессий и должности. Есть те, которые вызваны малоподвижным характером работы, это, например, такие профессии как кассиры, банковские работники, бухгалтера и тому подобные. Другие вызваны ежедневным общением и большой ответственностью, это такие профессии, как врачи, педагоги, воспитатели. Есть ещё те, которые связаны с общением с преступниками, маргиналами или иными асоциальными личностями. Те, труд которых монотонен и требует максимальной концентрации. Ненормированный рабочий день, высокая степень ответственности, стратегии и стиль руководства, социально-экономические и организационные факторы, особенности корпоративной культуры и межличностного общения, всё это и многое другое влияет на человека, уровень стресса и его реакции на тот или иной раздражитель. Поэтому работодатель не может оставить всё это без внимания. Потому что двигатель организации это люди и от того, в каком они состоянии зависит не только прибыль организации, но и в целом её существование.

Эта работа, да и в целом работа со стрессом и его составляющими будет актуальна не только в современных реалиях, но через несколько лет, а то и десятков лет. Так как стресс, это естественный двигатель прогресса, другое дело, что нужно чётко отслеживать и понимать его критические стадии и момент, когда он переходит из положительного в негативный.

Целью данной работы является: изучение стресса на рабочем месте, его причин, методов диагностики и системы профилактических мер.

Задачами работы является: определить понятие стресса, выявить причины и способы диагностики профессионального стресса, на основе современных подходов к исследованию стресса составить систему профилактических мероприятий.

Объектом работы является стресс на рабочем месте специалистов в различных сферах профессиональной деятельности.

Предметом работы является современные подходы к исследованию стресса, причин его возникновения и последствий.

Теоретической основой работы явились труды отечественных и зарубежных авторов в области психологии, бизнеса и управления персоналом.

В работе были применены следующие методы исследования: анализ литературных источников, а также анализ эмпирических исследований стресса среди представителей различных профессиональных групп.

Структура работы имеет введение, две основные главы, заключение, список литературы и приложения.

Стресс в профессиональной деятельности

Понятие стресса и подходы к его изучению

Стресс, каждый из нас знаком с этим словом и состоянием. Большинство работодателей знают, что от того насколько хорош человеческий капитал его организации, настолько успешна будет его компания. Но большинство из них забывают о таком понятии, как человеческий фактор. И когда этот фактор проявляется, то становится некой неожиданностью для работодателя. Сотрудник, который имел хорошую репутацию и работоспособность, вдруг допускает грубую ошибку, которая приводит к аварии или травмам. После выявления причин произошедшего, оказалось, что у работника, например, проблемы в семье, тяжелая болезнь у кого-нибудь из родственников или конфликт с женой. Или причиной мог стать и произошедший в коллективе конфликт коллег, по поводу несправедливого распределения обязанностей или иному поводу. Это мог быть конфликт с руководством, который отразился бы на работе сиюминутно или спустя некоторое время. Возможно, сыграл свою роль синдром накопленной усталости – всегда ответственный сотрудник вдруг «оступился» под натиском свалившейся на него усталости и совершил фатальную ошибку, которая привела к сбою в работе. Существует великое множество различных вариантов развития событий. Объединить их может то, что истинной причиной, повлекшей за собой сбой в деятельности организации и даже имущественный ущерб, явилось стрессовое состояние сотрудника, к которому могли привести различные обстоятельства. Стресс является одним из наиболее весомых человеческих факторов, которые играют значительную роль в деятельности любой организации. Он может проявить себя в совершенно любой отрасли и по любому направлению деятельности предприятия, значительно навредив в целом.

Впервые, понятие «стресс» было введено Уолтером Кэнноном Брэдфортом, американским психофизиологом, доктором медицинских наук, который являлся членом Академии наук СССР, в начале 30-х годов ХХ века. Данный термин обозначал «нервно-психическое» напряжение – реакцию «бороться или бежать», которая, в настоящее время, иногда называется стрессовой реактивностью.^[1] Он же ввёл термин «гомеостаз» - способность системы поддерживать равновесное состояние.

Мы привыкли к тому, что термин «стресс» чаще связывают с именем одного из крупнейших физиологов двадцатого века, Гансом Селье. Именно он явился родоначальником концепции стресса. «Синдром, вызываемый различными повреждающими агентами» - так называлось его письмо, опубликованное в 1936г. в английском журнале «Nature». Именно с этого момента началось научное изучение стресса как общего адаптационного синдрома, сокращённо ОАС, хотя само понятие «стресс» в этом письме не упоминалось и появилось несколько позже, будучи заимствованным из теории «гомеостаза» Уолтера Кэннона.^[2]

По А.Р. Алавердову стресс определяется как недопустимая нагрузка на нервную систему человека, спровоцированная внешними факторами воздействия, которая определяет состояние психологического дискомфорта, а при регулярном повторении, способствует развитию опаснейших заболеваний. Существует несколько трактовок определения понятия «стресс». Некоторые из них звучат следующим образом^[3]:

1) Комплекс реакций организма на различные по своему характеру раздражители (Г. Селье, Ж. Годфруа, О. Н. Полякова);

2) Требования к адаптивным способностям человека (Д. Фонтана, Д. Л. Гибсон, Дж. Гринберг);

3) Особый вид эмоциогенных ситуаций, в которых могут появиться нарушения адаптации (П. Фресс);

4) Процесс трансакции между человеком и внешней средой (Р. Лазарус, С. Фолкман, К. Купер, Ф. Дэйв, М. О'Драйсколл);

5) Особое функциональное, психологическое, физиологическое состояние организма (М. Фогиел, Р. С. Немов, Н. П. Фетискин, В. В. Суворова, А. Г. Маклаков);

6) Психическое или физическое напряжение; стресс как причина ухудшения физического и психического здоровья (Л. А. Китаев-Смык, Ю. И. Александров, А. М. Колман).

Возьмём в данной работе понятие стресса, данное Гансом Селье, а именно «универсальная реакция организма на различные по своему характеру раздражители, суть которой состоит в генерализованной мобилизации внутренних ресурсов для преодоления возникших затруднений.»

Согласно «Психодиагностике стресса» Водопьяновой Н.Е., в настоящее время существует три группы основных научных подходов к пониманию стресса и соответственно три направления его психодиагностики.

Первый подход заключается в определении стресса как ответной реакции на внешние раздражители, которая проявляется в состояниях нервнопсихической напряженности, негативных эмоциональных переживаниях, защитных реакциях, состояниях дезадаптации и патологии. А. Каган и Л. Леви развили представления Г. Селье о стрессе посредством теоретической модели, описывающей психологические факторы как посредники физических заболеваний. Согласно их модели, образуется определённая психобиологическая программа, которая представляет из себя сплетение внешних влияний (психосоциальных стимулов) с генетическими факторами и с прежними воздействиями окружающей среды (реакция). Данная программа обусловливает «склонность к реагированию по определенному образцу».

Благодаря этой модели, стресс перестали рассматривать в виде одностороннего процесса. Стресс, как процесс с неразрывной обратной связью между всеми его причинными факторами стал оцениваться с позиции его влияния на продуктивность деятельности.

Данный подход побуждает фокусировать основное внимание на оценке степени психической напряженности, определении стрессовых состояний, препятствующих или способствующих сохранности продуктивной профессиональной деятельности, здоровья как отдельных работников, так и состояния здорового социально-психологического климата в коллективе, когда речь идёт о стресс-менеджменте.

Второй подход к пониманию стресса описывает и трактует его как характеристику внешней среды с точки зрения беспокоящих или разрушающих стимулов (стресс факторов).

Согласно определению Т.Ф.Ефремовой. Стресс-фактор – это неблагоприятные обстоятельства, вызывающие стрессовое состояние. Другими словами, это такой раздражитель, который способствует запуску реакции борьбы или бегства. Он же называется стрессором.

Подход основывается на том, что любые субмаксимальные требования к человеку со стороны условий или деятельности являются стрессогенными. Перевёрнутая U-образная функция – это графическое отображение двенадцати отношений эффективности деятельности человека к предъявленным к нему требованиям, выглядит следующим образом и представлена на рисунке 1.

Рисунок 1. Зависимость эффективности деятельности человека от условий

Дальнейшим развитием данного подхода стало изучение сложной совокупности стресс-факторов, которая определяет типичные стрессовые ситуации. В данном аспекте следует выделить ситуации, которые являются стрессогенными для большинства. Дж. Вайтц назвал восемь вариантов таких стрессогенных ситуаций. К ним относятся те, которые требуют ускоренной обработки информации, содержат вредные стимулы окружающей среды, осознаваемую угрозу, нарушение физиологических функций (болезнь, бессонница, изменчивые состояния и др.), изоляция и заключение, остракизм, групповое давление и разочарование. В дополнение к этому перечню М. Франкенхойзер добавил ситуацию отсутствия контроля над событиями, Р. Лазарус — стрессовую ситуацию, когда угрозе подвергаются самые важные для человека ценности и цели^[4] .

Таким образом, для того чтобы прибегать к решению практических задач стресс-менеджмента, используя данный подход, основой которого являются стрессовые стимулы, необходимо выявить стресс факторы, как физического так и социального пространства организации. Также следует определить стрессогенные факторы внешней бизнес-среды, типичные стрессогенные ситуации и особенности их восприятия работниками с точки зрения стрессогенности или степени психологической угрозы.

Можно заметить, что между описанными выше подходами много общего. Но третий подход принципиально отличается от уже рассмотренных подходов. Он основан на модели взаимодействия человека и среды, представляемой стресс как ответную реакцию на отсутствие «соответствия» между возможностями личности и требованиями со стороны среды^[5] . В данной ситуации стресс рассматривается как результат предшествующих ему факторов и его последствий. В рамках данного подхода наиболее известны трансактная модель Кокса и Макэйя, а также когнитивная модель психологического стресса Р.Лазаруса.

Анализ имеющихся исследований, позволяет сделать вывод, что в настоящее время проблема стресса – не только исключительное научное значение, но и стала понятием, объединяющим широчайший круг явлений жизни и деятельности людей. Не случайно различные проблемы, аспекты стресса исследуются разными областями человекознания: психологией, физиологией, медициной, социологией и т.д.

        Зарождаясь и проявляясь, в первую очередь, в эмоциях человека, стресс во многом обусловливает мотивационные, когнитивные, волевые, характерологические и прочие компоненты личности.

Причины возникновения стресса

Причин возникновения стресса множество, начиная от нехватки определенных микроэлементов в организме и заканчивая катастрофическими происшествиями. По-хорошему реакция на стресс должна высвобождать ресурс для его преодоления, но если он перерос в хроническую стадию, то начинается истощение. А это уже приводит к тому, что проблемы внутренние выходят наружу и начинают вредить не только самому человеку, но и окружающим. Условно причины можно разделить на те, что вне организации и те, что внутри организации.

Для начала рассмотрим те факторы стресса, которые зародились вне организации. Каждый здравомыслящий человек понимает, что стресс на работе нельзя ограничивать событиями и условиями, имеющими место непосредственно на рабочем месте. Мы социальные существа и события с нами случаются не только в стенах организации. Поэтому на нас оказывает влияние огромное количество внешних факторов. Любое изменение в обществе, экономические и финансовые условия, изменения в личной жизни (семейные проблемы, старение, смерть близкого родственника, рождение ребенка и т.п.), могут стать отправной точкой к дистрессу.

Например, если человека не удовлетворяет финансовое положение, то это может побудить его взять дополнительную работу, в результате чего сократится время отдыха и усилится стресс. Одним из серьёзных факторов стресса являются семейные кризисы. Неудовлетворённость климатом в семье может серьёзно подорвать работоспособность, да и жизнь в целом.

Также необходимо рассмотреть групповые факторы стресса. К ним можно отнести:

1) отсутствие групповой сплоченности, т.е. отсутствие возможности для работника чувствовать себя членом коллектива из-за того, что руководитель не допускает или ограничивает эту возможность, или потому, что другие члены группы не принимают его в свои ряды, может явиться источником сильного стресса;

2) наличие различных конфликтов в коллективе. Наличие серьезных противоречий или несовместимости личных целей сотрудника, нужд, ценностей, с одобряемыми в группе, где он работает. Это значит, что он вынужден постоянно находиться, общаться, взаимодействовать, также является серьезным стрессогенным фактором.

Третьими рассмотрим факторы стресса, связанные с организацией. Причины связанного с работой стресса исследуются уже немалое время, и перечень потенциальных факторов, вызывающих стресс, весьма длинен. В нем можно найти физические факторы, превращающие рабочее место во враждебную среду (повышенная температура, шум, многолюдность и т.д.), а также массу психосоциальных факторов, обусловленных конкретной комбинацией трудовых, организационных и социальных особенностей рабочего места.

К наиболее точно установленным стрессорам, связанным с производственной средой, относятся:

1) неуверенность в завтрашнем дне – для многих работников постоянным стрессором является боязнь потерять свою работу из-за сокращения, неадекватных трудовых показателей, возраста или по другой причине;

2) невозможность влиять на свою работу – как отмечают многие исследователи, то, в какой степени человек влияет на свою работу, может быть связано со стрессовым состоянием. Монотонная механическая работа и ответственность за вещи, на которые люди не могут влиять, являются особенно стрессовыми факторами для некоторых работников;

3) характер выполняемой работы – сложность решаемых задач, самостоятельность в работе, степень ответственности, условия труда;

4) степень опасности при выполнении работы, уровень шума и т.п., как показывают результаты многочисленных исследований, могут быть также отнесены к факторам, нередко провоцирующим стресс у работников;

5) ролевая двусмысленность и ролевой конфликт – оба эти условия в большинстве случаев воспринимаются как стрессоры. Здесь под ролевой двусмысленностью подразумевается неопределенность в отношениях с человеком, исполняющим ту или иную роль, а под ролевым конфликтом – различные несовместимые ожидания в отношении значимых людей на работе;

6) специфическая организационная структура – например, матричная структура организации, предполагающая двойное подчинение, нередко является источником стресса для работника, вынужденного одновременно выполнять распоряжения двух руководителей;

7) стиль управления, который приводит к стрессу – например, частое использование методов неоправданного давления и угроз является одним из самых сильных факторов стресса для подчиненных;

8) не стабильный рабочий график – сменная работа, а в особенности работа по скользящему графику, часто создает потребность в ряде психологических и связанных с внерабочей жизнью изменений, являющихся потенциальными стрессорами. С другой стороны, очень напряженный рабочий график, который делает затруднительным либо невозможным одновременное удовлетворение производственных и личностных потребностей, может также являться сильным стрессором для людей в самых разных трудовых ситуациях.

Все вышеперечисленные условия являются потенциальными стрессорами, которые автоматически вызывают стресс. Реакции на все эти стрессогенные факторы индивидуальны.

Методы диагностики профессиональных стрессов

Целью организационной диагностики является знание факторов стрессогенности в деятельности персонала и руководителей. Н.Е. Водопьянова считает, что организационная диагностика стресса является необходимой составляющей «стресс-менеджмента». Стресс при этом может быть связан как с особенностями организационной культуры, так и с профессиональными стресс-факторами. Методики делятся на несколько групп.

Выделяют методики, направленные на определение уровня стресса и факторов стресса в профессиональной деятельности. В эту подгруппу можно включить такие инструменты, как:

1) шкала оценки стрессогенности профессионально трудных ситуаций (ПТС) на рабочем месте Н.Е. Водопьяновой, Е.С. Старченковой;

2) тест на профессиональный стресс Ю.В. Щербатых;

3) опросник «Причины деятельностного стресса»;

4) тест-вопросник «Причины стресса в вашей работе»;

5) оценка уровня деятельностной стрессогенности;

6) «Методика интегральной диагностики и коррекции профессионального стресса (ИДИКС) А.Б. Леоновой».

Система ИДИКС предназначена для диагностики профессионального стресса, ориентирована на получение интегрированной оценки уровня переживаемого стресса и подбор комплексамер, адекватных специфике каждого конкретного случая. ИДИКС предназначена для работы с людьми старше 17 лет. Стандартное время работы с системой составляет 20-30 мин. Ограничений по работе не выявлено.

Для сохранения профессионального здоровья особую важность приобретает диагностика симптомов эмоционального выгорания. В настоящее время не существует всеми признанной единой модели симптомов выгорания. Научное исследование факторов симптомов выгорания стало возможным благодаря использованию таких традиционных методик, как:

1) методика диагностики профессионального выгорания К. Маслач и С. Джексон в адаптации Н.Е. Водопьяновой;

2) методика диагностики уровня эмоционального выгорания В.В. Бойко;

3) опросник определения психического «выгорания» А.А. Рукавишникова и др.

Результатом высокой стрессогенности деятельности может быть ухудшение психофизиологических параметров и снижение общей энергетики организма. Выявить данные показатели можно при помощи:

1) опросника ДОРС «Дифференцированная оценка состояний сниженной работоспособности (утомление, монотония, пресыщение, стресс) А.Б. Леоновой, С.Б. Величковской (является модифицированной версией теста BMS-II, разработанной немецкими психологами П. Рихтером и Х.Э. Платом для оценки степени тяжести труда работников разных видов массовых производств);

2) опросника «Ваш индекс психоэнергетической опустошенности» В.Л. Бакштановского, О.И. Жданова;

3) опросника диагностики психофизиологической дезадаптации О.И. Родиной и др.

Особая группа методик посвящена диагностике проблем, связанных с управлением временем в профессиональной деятельности. Наиболее известны в этой подгруппе следующие методики:

1) тест «Профессиональная компетентность во времени» Л.В. Куликова;

2) опросник «Тайм-синдром менеджера» Н.Е. Водопьяновой;

3) опросник «Дефицит времени в управленческой деятельности» Н.Е. Водопьяновой.

Все эти методики помогут диагностировать уровень стресса персонала в организации, а также помочь его минимизировать, приняв определенные меры.

Система управления стрессом в организации

Необходимо отметить, что большинство рабочих мест руководителей и специалистов относится к числу стрессоопасных, поэтому отсутствие специальной профилактики стрессов может спровоцировать ухудшение кадрового потенциала организации из-за утери наиболее ценных для неё специалистов.^[6] Стрессы не только приводят к проблемам со здоровьем, но и могут привести к другим негативным последствиям. Таким образом, если сотрудник, находится в состоянии стресса, то он не способен добросовестно выполнять свои обязанности. Психологи Медицинского университета имени Дж. Хопкинса провели исследование в 15 крупных корпорациях США, которое дало интересные результаты. Согласно полученным данным сотрудник, занятый интеллектуальным трудом и находящийся в состоянии стресса, допускает ошибки в своей работе на 70% чаще, чем его коллега, функционирующий в психологически комфортных условиях. Таким образом, необходимо понимать, что система управления стрессом является очень важной составляющей любой организации не зависимо от вида деятельности.

Такая система управления стрессами должна осуществляется на двух уровнях: организационном и психологическом (индивидуально). На сегодняшний день работодатели чаще уделяют внимание первому уровню, забывая о втором. Но эффект они дают только вместе. Но, с другой стороны, это намного лучше, чем ничего.

К методам управления стрессами можно отнести:

1) коучинг, или тренинги для руководства. Менторство и наставничество является основной целью коуча-тренера. Его задача состоит в том, чтобы помогать оценивать положительные и отрицательные стороны принятых управленческих решений, воплотить в жизнь требуемые для успешной и эффективной деятельности стратегии, скорректировать планы действий. Такие тренинги позволяют обучить руководителей специальным методам анализа и консультирования, чтобы менеджеры были способны снимать собственный стресс и способствовать снижению стресса у своих подчинённых. На тренинге выдаются определённые рекомендации руководству, для минимизации уровня стрессов в коллективе.

2) корпоративные тренинги – наиболее популярный способ преодоления и профилактики стрессовых состояний в коллективах. В начале, проводится анализ сложившейся в организации ситуации, выявляются проблемы и определяются способы достижения необходимых результатов. Это необходимо для эффективной реализации программы. Большего эффекта можно достичь при постоянно действующей программе антистрессовых тренингов в организации. Хороший эффект даёт включение элементов антистрессовых программ в другие тренинги для персонала, например в тренинги продаж, переговоров, делового общения и т.д. Так же как и на тренингах для руководства, на корпоративных тренингах сотрудников просвещают о методах минимизации стрессов, которые они могут осуществить самостоятельно.

3) управление организационным поведением попомогает увеличить степень жизнеспособности коллектива в неблагоприятных организационных условиях. Данный метод напрвлен на развитие сотрудников в контексте стрессовых ситуаций. Его суть заключается в том, что подаётся позитивный пример, который передаётся от руководителя к подчинённым, который помогает сотрудникам выйти из стрессового режима. Важность этого примера в том, что руководитель показывает, что он несёт ответственность за свои слова и деятельность, что его действия и действия подчинённых несут смысл. Сотрудники должны видеть, что их руководитель может организовать работу так, что любая проблема переходит в разряд задач.

4) грамотное распределение ролей в рабочем процессе, которое будет снижать вероятность возникновения конфликтов. Когда работа соответствует способностям сотрудника, не возникает ненужного напряжения. Четкое распределение обязанностей и нагрузок крайне необходимо любой организации, во избежание стрессовых состояний работников.

5) предоставление сотрудникам большей свободы и автономности в работе, включая большую ответственность за результаты своего труда.

6) планирование карьерного роста сотрудников – необходимо продвигать свой персонал учитывая набор компетенций каждого сотрудника, чтобы поддержать баланс карьерных передвижений.

7) установление чётких и понятных всем критериев результатов работы и достижимых целей для работников.

8) организация социальной и психологической поддержки сотрудников. К психологическим методам поддержки можно отнести индивидуальные и групповые собеседования психолога с сотрудниками, для выяснения причин конфликтных ситуаций и негативного воздействия на работу и жизнь, в общем. К данным методам также относятся и деловые игры с элементами ситуационного анализа, индивидуальная психологическая диагностика, психотехнические сеансы. Социальная поддержка также играет большую роль. Правильное применение социальной поддержки позволяет сформировать у сотрудников командный дух, дружеские отношения, которые основываются на взаимном уважении, исключая конфликты.

9) поддержание баланса жизни и работы сотрудников, которое заключается в предоставлении отпусков, дней отдыха и удобного рабочего графика.

10) восстановить свой ресурсный потенциал после напряженной работы поможет управление нагрузками. Для этого организовываются посещения спортзалов, фитнес-клубов, бассейнов, сеансов йоги, и других методов для релаксации и укрепления физического и ментального здоровья сотрудников. Данный метод влияет и на степень устойчивости работников к стрессам, оказывая профилактическое воздействие.

11) создание комнат психоэмоциональной разгрузки, которые способствуют психологической релаксации. В таких комнатах создаётся благоприятная и расслабляющая обстановка, которая оказывает комплексное воздействие не центральную нервную систему. В комнате устанавливают специальное оборудование с помощью которого возможно оказать помощь сотрудникам пребывающим в стрессовом состоянии. Не смотря на внушительные вложения в организацию подобной комнаты, затраты в скором времени окупаются, так как использование данного метода выгоднее регулярных оплат психологических услуг.

12) для развития культуры общения в коллективе требуется управление отношениями. Данный метод концентрирует внимание и эмоции сотрудников не общей цели, вместо личностных разногласий. Это необходимый элемент создания благоприятного климата и налаживания системы коммуникаций.

Все эти методы играют важную роль в преодолении стрессовых ситуаций в организации. Следует использовать их комплексно для достижения лучшего результата. Каждая организация должна иметь антистрессовую программу, которая реализуется с помощью привлечения компетентного менеджерского состава. Только задействовав управление стрессом в организации можно быть уверенным в том, что профилактические действия по снижению уровня стрессогенности среды в коллективе осуществляются, что стресс-факторы преодолеваются посредством постоянного мониторинга, что подбор кадров осуществляется исходя из уровня компетенции стресс-менеджмента, и что эффективность деятельности зависит от факторов стресса в меньшей степени, так как осуществляется постоянный контроль.

Выводы по главе 1

Изначально стрессом называли нервно-психическое напряжение. У многих авторов можно встретить своё понятие. Наибольшей популярностью на данный момент пользуется определение Ганса Селье. Стресс – это универсальная реакция организма на различные по своему характеру раздражители, суть которой состоит в генерализованной мобилизации внутренних ресурсов для преодоления возникших затруднений.

Существует три группы основных научных подходов к изучению стресса:

1) Стресс как ответная реакция на внешние раздражители.

2) Стресс как характеристика внешней среды с точки зрения беспокоящих стимулов.

3) Стресс как ответная реакция на отсутствие «соответствия» между возможностями личности и требованиями со стороны среды.

Можно выделить несколько факторов, вызывающих стресс. Они делятся на факторы вне организации, групповые факторы и факторы внутри организации. Каждый из них имеет свои особенности и степень влияния, которые определяются индивидуально.

Выделяют различные методики, направленные на определение уровня стресса и факторов стресса в профессиональной деятельности. Также для сохранения профессионального здоровья особую важность приобретает диагностика симптомов эмоционального выгорания. Необходимо также диагностировать проблемы, связанных с управлением временем в профессиональной деятельности.

Практически все методологические подходы в управлении стрессами исходят из различных моделей и концепций стресса.

Система управления стрессом играет важную роль в преодолении стрессовых ситуаций в организации. Все методы следует использовать комплексно для достижения лучшего результата.

Анализ стресса на рабочем месте специалистов нескольких сфер профессиональной деятельности

Анализ профессионального стресса педагогов

Специалисты системы образования в современном условиях играют первостепенную роль. Ключевой фигурой современной школы является учитель, поскольку качество образования не может быть выше качества работающих в этой среде учителей. На данный момент социальная роль педагога не соответствует его реальному положению. С одной стороны, отмечается возрастающее значение труда учителя, а с другой – условия профессиональной деятельности способствуют постоянному высокому нервно-психическому и эмоциональному напряжению.

Однако, решая вопросы профессиональной квалификации учителя, его этических и моральных качеств, обеспечения социального комфорта в условиях затянувшегося социально-экономического кризиса, не следует забывать, что профессиональное долголетие учителя во многом определяется и зависит от состояния здоровья, уровня и характера заболеваемости индивида.

Задача развития учительского потенциала напрямую зависит от состояния здоровья и методик продления профессионального здоровья учителя.

Здоровье педагога во многом определяет здоровье будущих поколений, так как учитель не только преподает определенный школьный предмет, он является образцом для подражания. Деятельность педагога сопряжена с многочисленными факторами, ухудшающими состояние здоровья, связанными как с высокой учебной и психоэмоциональной нагрузкой, так и с рядом экономических и социальных факторов. Профессия педагога связана с интенсивной речевой нагрузкой, перенапряжением психоэмоциональной сферы, нагрузкой на органы зрения и высокой степенью риска заражения инфекционными заболеваниями, передающимися воздушно-капельным путем.

Профессия учителя относится к умственному труду и, значит, требует большого интеллектуального напряжения и предполагает незначительную мышечную активность. Профессия учителя, аккумулируя в себе все недостатки умственного труда, отличается еще и высокой плотностью межличностных контактов, а значит, и высокой вероятностью конфликтов. Педагогическая профессия к тому же соединяет в себе и творческую, и организаторскую, и исследовательскую деятельность. Все эти особенности делают работу учителя значительно более сложной, чем работу человека, занятого в сфере материального производства и обслуживания.

Труд учителя очень специфичен. Нелегко установить грань, где заканчивается производственная, «служебная» деятельность и начинается общественная, когда повышение квалификации переходит в чтение «для себя». Учитель продолжает трудиться и в нерабочее время: анализирует проведенные уроки, продумывает предстоящие занятия, накапливает новую информацию. Особенность интеллектуального труда заключается в том, что даже после прекращения работы мысли о ней сохраняются еще долго. А это при определенных условиях ведет к перегрузке и возникновению неврозов.

Доктором медицинских наук С.Г.Ахмеровой было проведено исследование целью которого стало определение комплекса параметров состояния здоровья педагогов общеобразовательных учреждений г. Уфы и разработка приоритетных направлений профилактики и коррекции нарушений состояния здоровья педагогов. В исследовании приняли участие 1020 педагогов из различных школ. Основной контингент составили женщины (82,6%).

У большинства педагогов практически все время отдается работе: учебная нагрузка дополняется проведением внеклассных мероприятий, проверкой домашних заданий, подготовкой к последующим занятиям, репетиторством. Недельная нагрузка в 2–3 раза превышает запланированную учебную нагрузку, досуг весьма ограничен и часто сводится к домашним хлопотам.

Выявлено, что при стаже работы свыше 10–15 лет наблюдается формирование так называемых «педагогических кризов», что педагогами расценивается как проявление неудовлетворенности результатами своего труда. Фактически состояние, определяемое при педагогических кризах, укладывается в картину гипертонической болезни. Таким образом, педагогические кризы являются проявлением формирования у педагогов психосоматических заболеваний. Основными признаками психоэмоционального напряжения являются нарушения сна, частые головные боли, повышение артериального давления. Различные формы нарушения сна отмечает у себя 87,9% учителей, две трети педагогов предъявляют жалобы на частые головные боли, у 40% регистрируется стойкое повышение артериального давления. Признаки психоэмоционального перенапряжения чаще встречаются у преподавателей точных и лингвистических дисциплин, которые также нарастают с увеличением стажа педагогической деятельности.

Проведение тестирования с использованием шкалы профессионального стресса показало, что высокий уровень профессионального стресса наблюдался у 20,6% педагогов. Средний уровень профессионального стресса имели 63,8% учителей, а низкий уровень профессионального стресса наблюдался у 15,6%. Было выявлено, что наиболее подверженными профессиональному стрессу являются педагоги начальной школы, лингвистических дисциплин, административные работники с небольшим стажем работы (до 5 лет) и педагоги со стажем более 10 лет.

Физиологически обоснованные методы устранения психоэмоционального напряжения использует только треть педагогов: это регулярные пешие прогулки (совершает 21,8%), выполнение аэробных упражнений с обеспечением развивающего кумулятивного тренировочного эффекта (14,3%), посещение тренажерных залов, спортивных секций (7,1%), посещение бассейна (12,4%), массаж и самомассаж (15,3%), аутогенная тренировка (5,6%), прием адаптогенов или травяных отваров успокаивающего действия (15,4%). Причем перечисленные мероприятия практически в полном объеме, как правило, выполняют одни и те же респонденты. Более 60% учителей для устранения психоэмоционального напряжения курят (26,8%), употребляют алкоголь (53,9%), переедают (32,8%), принимают снотворные или успокаивающие лекарственные препараты (56,3%). В большей степени физиологически обоснованными методами коррекции стрессовых состояний владеют учителя естественных дисциплин, начальной школы, физической культуры. Среди преподавателей физико-математических и общественных дисциплин, лингвистов физиологически обоснованными методами коррекции стрессовых состояний владеет незначительное число педагогов.

Выявленный в исследовании недостаточный уровень сформированности отдельных гигиенических навыков, в том числе по профилактике профессионально обусловленных заболеваний, у педагогов приводит к пониманию необходимости дальнейшей разработки программ медико-профилактического тренинга для обучения педагогов навыкам сохранения и укрепления здоровья.

Анализ профессионального стресса у сотрудников контакт-центров организаций различных сфер деятельности

Внедрение контакт-центров (КЦ) в структуры различных компаний является актуальным для тех организаций, которым необходимо оперативно реагировать на любое обращение клиента или использовать каждый звонок для извлечения прибыли. КЦ является эффективным инструментом круглосуточного взаимодействия с клиентами и представляет собой мощное конкурентное преимущество для организаций разных сфер деятельности. Распространенность КЦ приводит к тому, что трудовая деятельность сотрудника КЦ становится одной из самых массовых и востребованных профессий на рынке труда.

Трудовая деятельность персонала КЦ относится к категории «повышенного риска» с точки зрения развития профессионального стресса. Круглосуточно общаясь с клиентами, сотрудники КЦ представляет «голос» компании и выполняет работу в режиме front office. Специалисты работают по строгому графику с фиксированными перерывами и под постоянным контролем супервизора. Дополнительными стрессорами для сотрудников КЦ являются нестандартные графики работы, длительное сидячее положение и сильный шум в помещениях.

В данном исследовании была поставлена цель – проанализировать проявления профессионального стресса (ПС) у сотрудников КЦ организаций разных сфер деятельности.

Задачи исследования:

1) определить уровень выраженности стресса у персонала КЦ организаций;

2) выявить синдромы ПС у сотрудников КЦ телекоммуникационной компании и банков;

3) рассмотреть динамику развития стресса у сотрудников КЦ;

4) изучить представления о работе у сотрудников КЦ организаций разных сфер деятельности.

Для определения выраженности стресса и его психологической структуры использовалась система «Интегральная диагностика и коррекция профессионального стресса» (ИДИКС); для выявления представлений о работе применялся психосемантический подход, на основе которого был разработан семантический дифференциал «Описание моей работы» (СД). Применение психосемантического метода с целью изучения представлений о работе у человека позволяет «увидеть мир «глазами испытуемого», почувствовать его способы осмысления мира». Всего приняли участие 262 человека (222 женщины и 40 мужчин). Возрастной диапазон обследованной профессиональной группы от 18 до 57 лет. Средний возраст – 27 лет, средний трудовой стаж – 6 лет 7 месяцев, средний стаж работы в должности сотрудника КЦ – 2 года 3 месяца.

По сфере деятельности организации были выделены две группы работников.

Первая, это сотрудники КЦ телекоммуникационной компании – 149 чел. (127 женщин, 22 мужчины) в возрасте от 18 до 57 лет, средний возраст – 28,5 лет, средний трудовой стаж – 9 лет, средний стаж в должности сотрудника КЦ – 2,6 года.

Вторая, это сотрудники КЦ банковского сектора – 113 чел. (95 женщин, 18 мужчин) в возрасте от 19 до 51 года, средний возраст – 24, 3 года, средний трудовой стаж – 4,3 года, средний стаж в должности оператора КЦ – 1,6 года.

Были рассмотрены особенности проявления профессионального стресса у персонала КЦ организаций. Большинство (97 %) респондентов отнесены к «группе риска», поскольку показатель их ПС выходит за рамки допустимого уровня, что представляет серьезную угрозу для их здоровья и эффективности выполнения трудовой деятельности. В обеих группах индекс общего стресса находится в диапазоне выраженного уровня (TV0 = 51 – персонал телекоммуникационной компании; TV0 = 52 – сотрудники банков). Среди персонала банковских КЦ несколько больше сотрудников с высоким и предельно высоким уровнями стресса (28%) по сравнению с работниками КЦ телекоммуникационной компании (19%). Профили стресса у двух групп работников совпадают и показаны на рисунке 2.

В синдромах ПС у персонала КЦ организаций разных сфер деятельности были выявлены общие и специфические проявления стресса, соответствующие высоким и предельно высоким показателям по основным шкалам и субшкалам ИДИКС.

Рисунок 2. Профили ИДИКС у сотрудников КЦ организаций разных сфер деятельности

Общие проявления стресса у двух групп сотрудников представлены в особенностях субъективного видения трудовой ситуации, симптоматике острого стрессового состояния и негативных последствиях ПС. Для операторов работа в КЦ характеризуется однообразием и рутинностью трудового процесса, простотой выполняемых задач, необходимостью обязательного следования инструкциям и жесткой «технологии» обслуживания клиентов. Сотрудники воспринимают свой труд как малозначимый для других подразделений организации. Решающее влияние на формирование стрессовых состояний у операторов КЦ оказывает жесткая регламентация труда и неэффективная система «обратной» связи. Переживания острого стресса представлены максимальным ухудшением общего самочувствия сотрудников, нарушениями в поведении и симптоматикой высокой когнитивной напряженности. Повышенную напряженность деятельности персонал КЦ «снимает» с помощью вредных для здоровья привычек.

В синдромах ПС у сотрудников КЦ организаций разных сфер деятельности отмечаются специфические проявления стресса. Так, операторы, работающие в КЦ телекоммуникационной компании, воспринимают заработную плату как несправедливо заниженную (TV32 = 53, высокий уровень). Для работников банковских КЦ переживания хронического стресса особо представлены в нарушениях сна (TV56 = 55, высокий уровень).

Для всестороннего понимания закономерностей формирования ПС у персонала КЦ выделим наиболее неблагополучные группы сотрудников (с выраженным и высоким уровнями ПС) и сравним особенности динамики развития стресса у работников КЦ организаций разных сфер деятельности. Операторы, переживающие выраженный стресс, имеют одинаковые проявления ПС в независимости от сферы деятельности организации – телекоммуникационная компания или банк (см. Таблицу 1).

Таблица 1

Психологическая структура ПС у сотрудников с выраженным уровнем стресса^[7]

Основные шкалы ИДИКС		Субшкалы
TV 2	Субъективная оценка профессиональной ситуации (!)	TV 2.1	Однообразие (!)
		TV 2.2	Простота (!)
		TV 2.3	Низкая значимость задач (!)
		TV 2.4	Отсутствие автономии исполнения (!)
TV 3	Вознаграждение за труд и социальный климат (!)	TV 3.3	Обратная связь (!)
		TV 3.4	Контроль за исполнением (!)
TV 4	Переживание острого стресса (!)	TV 4.2	Когнитивная напряженность (!)
		TV 4.5	Затруднения в поведении (!!)
		TV 4.6	Общее самочувствие (!!)
TV 6	Личностные и поведенческие деформации	TV 6.4	Поведенческие риск-факторы (!)

Рассмотрим особенности ПС у сотрудников, переживающих высокий уровень стресса на работе. У данной группы работников отмечаются все указанные в таблице 1 проявления стресса; дополнительно психологическая структура ПС «отягощена» симптоматикой хронического стресса (высокий уровень депрессии, психосоматических реакций и нарушений сна).

Кроме того, выделяются специфические компоненты в синдромах ПС у сотрудников с высоким стрессом, работающих в КЦ организаций разных сфер деятельности. Так, у работников КЦ банковского сектора выявлены предельные показатели по шкале «Обратная связь» (TV33 = 67) и высокий уровень синдрома выгорания (TV62 = 56). Для сотрудников КЦ телекоммуникационной компании характерна негативная симптоматика хронического стресса (TV5 = 55), сильная тревога (TV51 = 57) и невротические реакции (TV63 = 57).

Проведенный анализ показал, что субъективная оценка профессиональной ситуации персоналом КЦ в целом носит негативный характер и является пусковым механизмом развития стресса у сотрудников КЦ в независимости от сферы деятельности организации. Для получения дополнительной информации, позволяющей выйти за рамки объективированных оценок, заложенных в ИДИКС, был использован авторский вариант СД для изучения представлений сотрудников о своей работе.

Представления о работе существенно отличаются у сотрудников КЦ организаций разных сфер деятельности. Так, по большинству шкал СД (16 шт.) на достоверно значимом уровне сотрудники расходятся в оценках своей работы. Операторами КЦ телекоммуникационной компании работа оценивается как более престижная, ответственная, осмысленная, людная, любимая и своя, но при этом более «сидячая», пассивная и в большей степени «привязанная» к рабочему месту. В то время как для операторов банковских КЦ профессиональная деятельность представляется менее комфортной, интересной, перспективной, более динамичной и активной. Следовательно, можно сделать вывод, что назначение КЦ и его роль в компании определяет видение сотрудниками своей работы в рамках конкретной организации. Например, для телекоммуникационной компании КЦ представляет собой основное и главное подразделение, обеспечивающее взаимодействие с клиентами; для банков КЦ – вспомогательная структура, дополняющая деятельность офисов обслуживания.

Таким образом, проведенное исследование продемонстрировало, что синдромы профессионального стресса у персонала КЦ идентичны для сотрудников телекоммуникационной компании и банковских структур. Субъективные представления о своей работе значительно отличаются у сотрудников КЦ организаций разных сфер деятельности.

Выводы по главе 2

Проанализировав две работы можно сделать выводы, что профессиональному стрессу подвержены все работники.

В педагогической сфере ему особенно подвержены учителя младших классов и педагоги со стажем работы более 10 лет. Чаще всего стрессовые состояния отягощаются тем, что все свои болезни учителя переносят не уходя на больничный. Основной стресс связан с большой ответственностью и межличностным общением. Так же очень малая часть знакома с методиками работы со стрессовыми состояниями.

В среде сотрудников Контакт-центров также выявлен профессиональный стресс высокого уровня. Операторы, переживающие выраженный стресс, имеют одинаковые его проявления в независимости от сферы деятельности организации. Он связан в большей степени с однообразием и рутинностью трудового процесса, простотой выполняемых задач, необходимостью обязательного следования инструкциям и жесткой «технологии» обслуживания клиентов. Сотрудники воспринимают свой труд как малозначимый для других подразделений организации. Также анализ выявил различия в представлениях о своей работе сотрудников контакт-центра различных сфер деятельности. Так операторы контакт-центра телекоммуникационной компании оценивают свою работу как более престижную, ответственную, осмысленную и любимую, но при этом более «сидячую», пассивную и в большей степени «привязанную» к рабочему месту. В то время как для операторов банковских контакт-центров профессиональная деятельность представляется менее комфортной, интересной, перспективной, но более динамичной и активной. Можно сделать вывод, что восприятие своей работы будет влиять на производительность в целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Что хотелось бы написать в заключении?! А вернее какие сделать выводы. Может они не совсем по итогу работы, но по итогу темы и своему восприятию и анализу.

Перечитав множество готовых работ, книг и статей известных и не очень авторов я пришла к выводу, что каждый хочет найти такие меры, которые выжмут из работника максимум. Да, есть определенные понятие стресса, и да часто каждый их трактует так, как душе угодно, но стресс, как его не назови преследует нас всегда и везде, начиная от трехлетнего ребенка и заканчивая президентом страны. Хорошо быть теоретиком, проводить исследования на выделенных группах, но нужно понимать, что погрешности очень велики и то, что является причинами стресса на самом деле, может абсолютно не совпадать с голой статистикой, какой бы профессионал её не просчитывал и не проводил. Можно сколько угодно жонглировать статьями и исследованиями, но приходя в ту или иную компанию, семью, коллектив людей, ты понимаешь, что всё индивидуально. И да, часто нам не нужны никакие продвинуты технологии преодоления стрессовых ситуаций, иногда нам нужна булочка с горячим чаем и крепкие объятия, улыбка или благословение матери. В конечном итоге, это могут быть гормональные сбои, и чаще всего им подвержены женщины. И если дать им чуточку понимания и внимания, то стресс сойдёт на нет.

Мне не интересны предприятия и фирмы с их желанием получить всё большую и большую прибыль, пытаясь «уменьшив» уровень стресса у сотрудника получить от него большую производительность и сделать свой бизнес еще более маржинальным. Или их желание всё универсализировать, даже самого сотрудника, чтобы не подбирать к каждому индивидуальный ключик. Как человек бизнеса, я понимаю для чего это делается и это действительно работает на благо бизнеса, но как помогающий практик я понимаю, к чему это ведет в целом по стране и миру.

Мы забыли о себе. Каждый из нас забыл кто он есть на самом деле. Забыли, что мы хотим, о чем мечтаем. Ведь проблема стресса не в его наличии, а в нас самих. Как сказал Конфуций: «Найди себе дело по душе и тебе не придётся трудиться ни одного дня в жизни». Это не означает, что не будет возникать трудностей, они будут, но это уже будет не негативный стресс или дистресс, а положительный, или эустресс. А всё потому, что человек будет понимать к чему он стремиться, для чего он это делает. И что самое главное, вдохновение, которое подпитывает нас и даёт ресурс, будет нас стимулировать на новые свершения, давать силы на преодоление трудностей.

Можно возразить и сказать, что есть персонал, который занимается черновой работой и что никто не захочет ей заниматься по доброй воли. Да, но это не совсем так. Дело в том, что мы превратились из человека-творца, в человека-потребителя и любую работу руками считаем недостойной. Но давайте вернемся к Востоку и вспомним, что ученики, которые приходили к Учителю, в первый год занимались черновой работой. Это происходило не по прихоти или желанию показать кто главный, а для того, чтобы проявить уважение к любому труду, научить стойкости, показать, что в первую очередь мы все люди и равны, без важности статуса или материального положения. Важно не что ты делаешь, а как и что у тебя внутри. Тот самый пресловутый дзэн.

На данный момент человек стремиться заработать любой ценой, не важно нравиться ему то, что он делает или нет. Естественно, через определенное время, силы уходят, так как вдохновения нет, и браться ей неоткуда, и приходит стресс, а именно дистресс. Можно разными способами его диагностировать, применять научно доказанные методики, но это как диабетику колоть инсулин. Здоровье поддержит, но до первого голода. Важно искать причину происходящего. То, что скрыто внутри самого человека. И часто результат может быть весьма неожиданным, но целительным.

Да, мы живем в технологичном мире, поэтому я не пишу о том, что необходимо всё бросить и бежать в поле, рвать траву и заниматься травничеством, потому что всю жизнь об этом мечтал. Вариант хороший, но мало эффективный. Я предлагаю найти ресурс в самом себе, и да, возможно это будет смена деятельности, но чаще человек находит хобби или причину, которая влияет на недостаток внутреннего ресурса и собственно приводила к стрессу.

На данный момент существует огромное количество методик от длительных до краткосрочных, чтобы выяснить причины стресса и найти способы устранения, но они индивидуальны и вряд ли подойдут для компаний. Почему не подходят?! Потому что даже наличие штатного психолога не позволит человека раскрыться так, как он раскроется там, где будет знать, что дальше этого человека информация не пойдёт. Но, именно индивидуальный подход к каждому сотруднику сможет сделать намного больше, чем принятие тех или иных научно доказанных методик для организаций. Для огромных корпораций это сделать сложно, но именно для этого и существуют hr департаменты и руководители отделов. Задача каждого быть счастливым и в ресурсе, а где это происходить вопрос вторичный. Но можно сказать одно, жить можно из страха и из любви. Первое приводит к стрессу, второе к жизни. Выбор всегда за нами.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Книги

1. Алавердов. А.Р. Управление человеческими ресурсами организации, 2-е изд. М.: Университет «Университет» 2012.
2. Артемьева Е.Ю. Основы психологии субъективной семантики / Е.Ю. Артемьева ; под ред. И.Б. Хановой. – М. : Наука : Смысл, 1999.
3. Ахмерова С.Г. Профессиональная деятельность и здоровье педагога / С.Г. Ахмерова. – М. : Арсенал образования, 2010.
4. Бабурин С.В. Психолого-педагогические основы пенитенциарной стрессологии, 2014.
5. Водопьянова Н.Е. Психодиагностика стресса. – СПб., 2009.
6. Водопьянова Н.Е., Старченкова Е.С. Синдром выгорания: Диагностика и профилактика. – СПб, 2008.
7. Гринберг Дж. Управление стрессом. - СПб., 2002.
8. Кондратьева О.Г. Профессиональный стресс у педагогов: причины, диагностика и профилактика / О.Г. Кондратьева. – Уфа : Изд-во Филиала МГОПУ им. М.А. Шолохова, 2005
9. Леонова А.Б. Методика интегральной диагностики и коррекции профессионального стресса (ИДИКС) : метод. рук. / А.Б. Леонова. – СПб. : ИМАТОН, 2006.
10. Нестерова О.В. Управление стрессами: учеб. пособие. – М.: МФПУ «Университет», 2012.
11. Монина Г.Б., Раннала Н.В. Тренинг «Ресурсы стрессоустойчивости» - СПБ, 2009.

Периодические издания

1. Леонова А. Б. Комплексная стратегия анализа профессионального стресса: от диагностики к профилактике и коррекции / А. Б. Леонова // Психологический журнал. – 2004. – № 2.
2. Леонова А. Б. Основные подходы к изучению профессионального стресса. Вестник МГУ. Серия 14. Психология. 2000. №3

Тезисы (материалы) конференций

1. Профессиональный и организационный стресс: диагностика, профилактика и коррекция, Материалы Всероссийской научно-практической конференции с международным участием г. Астрахань. – 2011.

1. Гринберг Дж. Управление стрессом. СПб.: Питер, 2002 ↑

2. Нестерова О.В. Управление стрессами. МФПУ «Университет», 2012 ↑

3. Монина Г.Б., Раннала Н.В. Тренинг «Ресурсы стрессоустойчивости» СПБ., 2009 ↑

4. Водопьянова Н.Е. Психодиагностика стресса СПб.: Питер, 2009, стр. 21 ↑

5. Водопьянова Н.Е. Психодиагностика стресса СПб.: Питер, 2009, стр. 22 ↑

6. Алавердов. А. Р. «Управление человеческими ресурсами организации» стр.597 ↑

7. Условные обозначения уровня стресса: (!) – высокий, (!!) – предельно-высокий. ↑