Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Стратегии кадровой безопасности

Содержание:

Введение

Актуальность данной темы обусловлена тем, что обеспечение безопасности является одной из важнейших проблем, стоящих перед любым отечественным предприятием. В общей системе управления предприятием подсистема обеспечения безопасности тесно связана с подсистемой управления персоналом. За последние пять лет количество, и масштаб экономических преступлений значительно выросли, а наиболее опасным и распространенным их видом являются 'преступления' со стороны менеджеров и работников компаний.

Сотрудник предприятия может найти доступ ко всем или практически всем активам предприятия, имеет возможность преодолеть систему охраны объекта, защиту баз данных, может просто услышать нужную информацию и сделать выявление случившегося практически невозможным. Так, более трех четвертей преступлений в организациях совершаются сотрудниками, при этом более половины преступлений обнаруживаются случайно. Никто не может нанести большего ущерба организации, чем ее работник, допущенный практически ко всем средствам и секретам предприятия. Таким образом, сейчас перед подавляющим большинством предприятий всех отраслей экономики России стоит острая проблема создания и применения системы оценки и обеспечения экономической безопасности, как механизма мобилизации и оптимального управления корпоративными ресурсами данного предприятия с целью наиболее эффективного их использования и обеспечения устойчивого функционирования данного предприятия, его активного противодействия всевозможным негативным явлениям..

Основной целью данной работы является анализ стратегии кадровой безопасностью на предприятии.

Для реализации поставленной цели необходимо решить ряд следующих задач:

изучить понятие кадровой безопасности на предприятии;
рассмотреть роль и место кадровой безопасности в системе управления персоналом;
дать организационно-экономическую характеристику ООО «Логистик-Центр»;
провести анализа кадрового потенциала ООО «Логистик – Центр»;
выявить потенциальные угрозы с учетом отраслевой специфики и разработать мероприятия, направленные на их противодействие.

В качестве объекта данной работы выступает кадровая безопасность ООО «Логистик-Центр».

Предметом курсовой работы выступает противодействие кадровым угрозам безопасности организации.

Теоретическую основу работы составляют труды В.А. Абчук, А.Р. Алавердова, И.М. Александрова, А.Ф. Андреева, Н.В. Гришиной, С.Г. Лопатиной, Т.Ю. Базарова, Н.П. Беляцкого, П. Ройш, Н.В. Суша, В.М. Бугакова, М.И. Бухалкова, В.Р. Веснина, О.С. Виханского, В.И. Герчикова, Г.Я. Гольштейна, Т.В. Зайцевой, Л.В. Ивановской, С.И. Мазоль, Н.В. Новичкова и другие.

Методологическую базу работы составляют экономико-статистический, монографический, сравнительный метод исследования, а также системный анализ, анализ наблюдения и обобщения информации.

Структурно работа состоит из введения, 2-х глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

Глава 1 Теоретические основы стратегии кадровой безопасности на предприятии

1.1 Понятие кадровой безопасности на предприятии

Кадровая безопасность, одна из основных составляющих экономической безопасности предприятия, обеспечивает максимально эффективное функционирование и взаимосвязь между всеми сегментами фирмы. Неполадки в этой сфере могут повлечь за собой существенные проблемы и значительные финансовые убытки. Обеспечение кадровой безопасности является приоритетным направлением в работе любого предприятия, поскольку кадры и трудовые отношения в коллективе в первую очередь влияют на продуктивность труда, а значит и на финансовое процветание фирмы[1, с. 115].

Организационно–кадровая безопасность – это состояние защищенности бизнеса от угроз, обусловленных человеческим фактором. Предательство, шпионаж, воровство, халатность и ошибки – все это негативные проявления человеческого фактора. Кадровая безопасность обеспечивается своевременным выявлением, предупреждением и пресечением опасных действий персонала. Обеспечение организационно–кадровой безопасности является одним из компонентов управления предпринимательскими рисками[5, с. 75].

Кадровая безопасность является одной из составляющих экономической безопасности (наряду с другими - финансовой, силовой, информационной, технико-технологической, правовой, экологической). Ее иногда называют еще «кадровой и интеллектуальной» составляющей ЭБП. Несколько слов об иных элементах ЭБП[10, с. 74-77]:

финансовая безопасность рассматривает и регулирует вопросы финансово-экономической состоятельности предприятия, устойчивости к банкротству, определяет параметры платежеспособности и другие «денежные» характеристики;
силовая безопасность занимается режимами, физической охраной объектов и личной охраной руководства, противодействием криминалу, взаимодействием с правоохранительными и другими государственными органами;
информационная безопасность основана не только на защите собственной информации, в том числе конфиденциальной, но и проводит деловую разведку, информационно-аналитическую работу с внешними и внутренними субъектами и т.д.;
технико-технологическая безопасность предполагает создание и использование такой технической базы, оборудования и основных средств производства, и таких технологий и бизнес-процессов, которые усиливают конкурентоспособность предприятия;
правовой безопасностью подразумевает всестороннее юридическое обеспечение деятельности предприятия, грамотную правовую работу с контрагентами и властью, решения иных правовых вопросов[10, с. 77].

В любой современной компании постоянное обновление штата – это частое событие, связанное со многими проблемами. Кадровики и руководители предприятия пытаются по анкетам выявить и забраковать ненадежного человека. К сожалению, в этом случае не используются все доступные предпринимателю способы обеспечения кадровой безопасности – и поэтому результат оставляет желать лучшего. А ведь вопросы качественного обеспечения кадровых проверок очень важны, от них зависит дальнейшая работа фирмы. Кадровая безопасность это очень важная часть безопасности всего предприятия, по мнению многих профессионалов – ключевая ее часть. Неблагонадежный человек может принести много вреда, от некачественной работы до хищений и шпионажа[2, с. 109].

Около 80% ущерба материальным активам компаний наносится их собственным персоналом. Только 20% попыток взлома сетей и получения несанкционированного доступа к компьютерной информации приходит извне. Остальные 80% случаев спровоцированы с участием персонала компаний[3, с. 115].

Вообще, считается, что в среднем от 6% до 9% прибыли компании съедается именно неблагонадежным персоналом; имеется в виду вред не только от прямых хищений, но и от непрофессионализма, неграмотного использования ресурсов и простых ошибок – чаще всего от невнимательности. Никакая служба безопасности сама по себе не может полностью решить вопросы кадровой безопасности – нужна четкая и продуманная связь с кадровым отделом. С другой стороны, опыт показывает, что если подобные действия проводятся сообща, то убытки компании, связанные с трудовыми отношениями с сотрудниками, можно снизить почти на 60%[22].

В определении кадровой безопасности отметим, что это процесс предотвращения угроз. Они представляют из себя негативные воздействия, отрицательно влияющие на состояние кадровой функциональной составляющей экономической безопасности предприятия. Безопасность – это предотвращение убытков. Для этого необходимо проводить постоянную работу на предотвращение угроз, вызывающих эти убытки[6, с. 152].

Следует различать внешние и внутренние угрозы. Внешние негативные воздействия - это действия, явления или процессы, не зависящие от воли и сознания сотрудников предприятия и влекущие нанесение ущерба. В свою очередь, к внутренним негативным воздействиям относятся действия (умышленные или неосторожные) сотрудников предприятия, также влекущие нанесение ущерба[7, с. 132].

Основные проблемы, связанные с сотрудниками, обычно таковы:

несоответствие классификации – сотрудник по уровню профессиональной подготовки не способен выполнить поставленные перед ним задачи. Кадровые проверки в состоянии качественно вывить такие проблемы. Часто именно этот фактор ведет к недопустимым ошибкам, а соответственно, и к убыткам;
слабая организация системы работы с персоналом – к сожалению, чаще всего кадровая проверка сводится к изучению резюме, проверки судимости и собеседованию с сотрудником службы кадровой безопасности;
слабая организация системы обучения и повышения квалификации сотрудников – это ведет к непрофессионализму и некомпетентности. Хотя служба кадровой безопасности обычно напрямую не занимается такими вопросами, их важность, вне всякого сомнения, трудно переоценить;
плохая работа с инициативами – компания действительно теряет прибыль, если не слушает своих сотрудников. Обычно полезные и ресурсосберегающие нововведения вносят именно менеджеры нижнего звена и простые рабочие[10, с. 92];
плохая мотивация – часто этот вопрос отодвигают на второй план. Хотя можно с полной уверенностью сказать, что вопросы мотивации играют ключевую роль – немотивированный сотрудник вряд ли будет выполнять свою работу качественно;
некачественные кадровые проверки при приеме на работу. Этот этап напрямую зависит от службы кадровой безопасности – и именно ее задача выявить неблагонадежных и потенциальных мошенников на самом раннем этапе
уход квалифицированных сотрудников – это обычно связано с отношением фирмы к своим сотрудникам. Если хороший и трудолюбивый человек видит попустительское отношение к себе, часто внутренняя гордость заставляет его сменить работу[10, с. 96].

Бесспорно, все эти негативные воздействия оказывают влияние на процессы внутри предприятия, в целом, на ее безопасность по кадровой составляющей.

Рассмотрим основные факторы кадровой безопасности[8, с. 166].

Найм. Под этим кратким словом понимается целый комплекс мер безопасности при приеме на работу и прогнозирования благонадежности.

В условное наименование первого фактора «найм» входит рассмотрение вопросов безопасности компании на таких этапах в работе менеджера по персоналу, как поиск кандидатов, процедуры отбора, документальное и юридическое обеспечение приема на работу, испытательный срок и даже адаптация. Добавим также процедуры безопасности в деятельности кадровиков при подготовке аттестации, при планировании обучения[15, с. 84].

Лояльность. Опять же, в одном слове - комплекс мер по установлению позитивных отношений работников к работодателям.

В эту составляющую работы по предотвращению угроз безопасности традиционно вкладывается мало средств. Однако экономя на этом, предприятие вынуждено будет затратить еще больше ресурсов на мероприятия следующего, третьего блока[15, с. 89].

Контроль. Он представляет собой комплекс мер из установленных для персонала, в том числе для администрации, регламентов, ограничений, режимов, технологических процессов, оценочных, контрольных и других операций, процедур безопасности.

Этот комплекс уже непосредственно нацелен на ликвидацию возможностей причинения ущерба и отрабатывается, как правило, службой безопасности или другими подразделениями, но в меньшей степени службой персонала[11, с. 60].

Организационно–кадровая безопасность бизнеса достигается решением следующих задач.

Выявление и пресечение угроз, исходящих от персонала: криминальная деятельность, разглашение коммерческой тайны, сотрудничество с конкурентами, нанесение ущерба интересам бизнеса, негативные психолого-физиологические и морально-нравственные проявления.

Сбор сведений о кандидатах на работу для принятия руководством решений о приеме или отказе.

Сбор и анализ сведений о сотрудниках для принятия решений о допуске к конфиденциальным документам или участию в важных проектах[15, с. 95].

Социально-психологическое обеспечение управления персоналом, изучение обстановки в трудовых коллективах и взаимоотношений между сотрудниками для укрепления безопасности предприятия.

Обучение и подготовка персонала по вопросам соблюдения мер безопасности и правил обращения с конфиденциальной информацией.

Участие в служебных расследованиях по фактам поведения сотрудников, наносящих ущерб безопасности предприятия.

Участие в юридическом сопровождении трудовых споров, связанных с нарушениями мер безопасности или иных договорных обязательств[11, с. 84].

Анализ и оценка организационных факторов, угрожающих безопасности предприятия: ошибки целеполагания и выбора организационной структуры, неверное распределения функциональных обязанностей и полномочий, технологическое несовершенство и техногенные опасности[17, с. 112].

Кадровая проверка обычно производится ступенчато. Прежде всего, проверяются открытые данные – паспортные, регистрационные, трудовая книжка, прописка. Далее процесс распространяется на информацию правоохранительных органов – выявление судимостей, нахождения под следствием и так далее. Следующий этап это психологическая кадровая проверка, составление полного отчета и собеседование с руководством фирмы.

Существует широко распространенное заблуждение – кадровой безопасностью должна заниматься только служба безопасности. Исходя из опыта работы нашей компании, можем с уверенностью заявить, что это не так: по причине того, что от кадровой безопасности зависит успешная деятельность предприятия, можно сказать, что вопросами кадровых проверок должны заниматься и кадровые службы - вербовщики и менеджеры по персоналу. Только такая комплексная работа может серьезно уменьшить риски[5, с. 94].

Кадровая безопасность поддерживается несколькими различными проверками.

При приеме на работу (скрининг) - для точного определения жизненных событий, особенностей биографии и психологического портрета человека. Проверка персонала на полиграфе является самым быстрым, дешевым и эффективным способом изучения человека, отсева непригодных кандидатов и нацелено на повышение качества служебной деятельности путем выявления лиц, скрывших наличие у них факторов риска, т.е. несоответствия тем или иным требованиям, предъявляемых работодателем[10, с. 116].

Негативные зависимости (алкогольная, наркотическая, игровая).

Подделка, искажение или сокрытие автобиографических данных, документов, справок, трудовых книжек и т.д.

Истинные цели и мотивы трудоустройства на работу.

Увольнение с прежних мест работы по компрометирующим основаниям (нарушение режима секретности, кражи, конфликты, невыполнение служебных обязанностей и т.д.) [15, с. 117].

Совершение краж и нанесение материального ущерба на прежних местах работы.

Наличие преступных намерений. Планирование нанесения ущерба.

Совершение уголовно или административно наказуемых правонарушений, неизвестных официальным органам.

Наличие крупных или скрываемых (негативных) долговых обязательств.

Участие в деятельности незаконных организаций.

Наличие связей в криминальной среде.

Наличие незарегистрированного оружия или других опасных веществ.

Наличие скрываемых заболеваний, мешающих выполнению служебных обязанностей или представляющих опасность для окружающих.

Прогнозпрофессиональной успешности. Психологический портрет.

Перечень выясняемых тем избирается в зависимости от рода предстоящей деятельности[13, с. 84].

Плановые проверки необходимы для изучения и оценки надежности уже работающего персонала (кадровая безопасность ), рекомендуется проводить их на регулярной основе 1-2 раза в год. Цель таких проверок персонала – контроль сотрудников для выявления и предотвращения краж денежных средств и товаров, нарушения режима секретности, установление лояльности, наличия побочных доходов, связанных с использованием служебного положения и т.д.[20, с. 94].

Внеплановые проверки персонала проводят неожиданно, для выявления фактов мошенничества, лояльности к работе, руководству и т.д. Даже не выявив никаких особых проблем, такие проверки надолго стимулируют персонал работать более эффективно и с полной отдачей, предостерегая сотрудников совершать что-либо в ущерб работодателю, ибо одно только знание об обязательных внезапных проверках в значительной степени дисциплинирует персонал, повышает их деловую активность, взаимное доверие между сотрудниками. Как следствие исчезает необходимость надзора за сотрудниками, снижается текучесть кадров, уровень затрат на технические средства контроля и наблюдения за сотрудниками, повышается общая кадровая безопасность[18, с. 153].

Проверки при увольнении сотрудников позволяют избежать потерь от умышленного вреда со стороны увольняемых. Т.е. предотвращает хищение коммерческой информации, документов, баз данных для передачи их конкурентам или криминальным структурам, преднамеренное нарушение технологий работы, порчи оборудования[15, с. 112].

Таким образом, кадровая безопасность, являясь элементом экономической безопасности компании, нацелена на такую работу с персоналом, на установление таких трудовых и этических отношений, которые можно было бы определить как «безубыточные». Вся эта деятельность не является отдельным направлением в функционале менеджера по персоналу, а лишь органично вписывается в него. И здесь практически не привлекаются какие-либо дополнительные ресурсы, при условии, что в компании присутствуют все этапы организации и управления персоналом.

Именно кадровая безопасность, как одна из основных оставляющих экономической безопасности компании, нацелена на создание прочных, «безубыточных» отношений со своими сотрудниками. Вне сомнения, это невозможно без содействия руководства – однако в комплексе можно достигнуть просто невероятных результатов. Помните, что в идеальном случае система кадровой безопасности подразумевает потенциальную опасность от любого сотрудника компании, что относится как к старым, так и к новым людям.

1.2. Роль и место кадровой безопасности в системе управления

персоналом

Кадровая безопасность занимает доминирующее положение по отношению к другим элементам системы безопасности компании, так как она «работает» с персоналом, кадрами, а они в любой составляющей первичны. Таким образом, служба персонала - более важный субъект в кадровой безопасности, чем служба безопасности[22].

Вся деятельность служб персонала может быть разложена на этапы (поиск, отбор, прием, адаптация и т.д. вплоть до увольнения и далее) и на каждом этапе присутствует масса вопросов безопасности, решаемых именно «кадровиками». Любое действие менеджера по персоналу на любом этапе - это либо усиление, либо ослаблениебезопасности компании по главной ее составляющей – по кадрам.

Главными группами критериев кадровой безопасности можно назвать:

показатели численного состава персонала и его динамики;
показатели квалификации и интеллектуального потенциала;
показатели эффективности использования персонала;
показатели качества мотивационной системы[23].

Для всех этих показателей должны быть определены пороговые значения (по должностям, по подразделениям и в целом по предприятию), здесь неблагоприятные процессы могут быть выражены, в частности, в отклонении величин установленных контрольных показателей от пороговых в отрицательную (а в отдельных случаях в положительную) сторону и в чрезмерном увеличении амплитуды динамики установленных показателей[22].

Еще один аспект кадровой работы, требующий внимательного отношения – это так называемые «Группы риска». Для любого предприятия крайне нежелательно присутствие в коллективе — на производстве, в органах управления организацией, в партнерских организациях — работников, которые входят или потенциально могут войти в ту или иную группу риска (ГР).

Изучением зависимостей, или аддикций, занимаются сразу несколько наук (психология, социология, медицина и др.), на стыке которых образовалась новая — аддиктология, или наука о зависимостях[11, с. 144].

Сегодня аддиктология изучает такие зависимости, как наркотическую (включая токсикоманию), алкогольную, табачную, затем — теперь уже привычные компьютерные, игровые (включая и компьютерные игры), трудовые зависимости, а также и экзотические — пищевые, любовные и сексуальные, а сверх того — зависимости от людей, предметов, событий и многие другие[11, с. 158].

Основные группы риска.

Члены религиозных новообразований (РНО). Чаще всего членами РНО становятся.

Одинокие люди. Обратная сторона независимости — одиночество. Любая секта — это сплоченный коллектив с общими групповыми целями. Став ее членом, человек забывает, что такое одиночество.

Боязнь ответственности. В секте не надо думать, что сделать, какой путь выбрать, не надо думать вообще.

Поиск легких путей. Люди искренне верят, что, участвуя в религиозной организации, можно решить все свои проблемы.

Стремление вырваться из домашней атмосферы. Холодная, чрезвычайно требовательная среда в доме часто приводит человека в секту[17, с. 158].

Становясь частью производственного или административного коллектива, член РНО почти всегда будет пытаться распространить влияние своей «религии» на окружающих. Тем более активно он будет действовать, если ему прямо поставлена такая задача, либо если он является агентом влияния РНО, имеющего свои коммерческие интересы в отношении предприятия. Признаками начала негативного воздействия члена РНО на организацию являются:

прямая информация о попытках вербовки;
периодическое отсутствие более одного члена коллектива в определенные дни недели (якобы по болезни);
появление на рабочих местах сектантских брошюр или приглашений на «семинары», рассказы об «очень хороших» заведениях для детей и т.п.[19, с. 173].

Вовремя распознав указанные признаки, можно изменить ситуацию или удержать ее под контролем.

Алкоголизм — одна из форм фармакологической (химической) зависимости, в основе которой лежит употребление спиртосодержащих напитков.

Исследованиями установлено: каждый пьяница или алкоголик оказывает деморализующее влияние в среднем на четыре-пять человек из ближайшего окружения.

Несмотря на это, нейтрализовать пагубное влияние таких сотрудников на организацию можно. Все зависит от степени алкоголизма. Чем острее стадия, тем яснее метод увольнение (либо по соответствующей статье, либо по другим формальным основаниям). Как правило, уход такого сотрудника при общем нормальном отношении коллектива к алкоголю не несет в себе опасности социальной реакции, однако может возбудить других собутыльников «отомстить» за изгнание друга. Необходимо иметь это в виду и действовать комплексно, влияя и на остальных: разбить «спитые» группки (тройки), по возможности осуществить ротацию по другим подразделениям, усилить дисциплину и руководство[21].

Наркоманы. Выявить принадлежность кандидата на вакансию или работника к этой группе риска можно, установив факт или последствия употребления наркотиков, что делается несколькими путями[23]:

по косвенным признакам употребления наркотиков и наркотической зависимости;
с помощью экспресс-тестов на наркотики;
в процессе наркологической экспертизы.

Признаками появления наркоманов в коллективе являются:

участившиеся пропажи вещей и денег;
нахождение следов приготовления или употребления наркотиков (одноразовые шприцы, закопченные ложки, иглы и пр.);
пропажи чайных ложек из столовой предприятия;
производственные травмы;
прямая информация о том, что кто-то предлагает попробовать[11, с. 194].

Нейтрализовать таких сотрудников значительно проще. Они знают свою уязвимость, которая заключается в том, что экспертиза выявит факт употребления.

Игровую аддикцию по-другому называют гэмблингом (от англ. gambling — азартная игра).

К этому виду аддикций относятся такие зависимости, как зависимость от казино, карт, скачек, игровых автоматов, различных азартных игр. Сюда относятся также и зависимости от компьютерных игр[12, с. 197].

Отрицательное воздействие игрока на организацию носит индивидуальный характер, и степень этого воздействия связана с характером и силой зависимости:

потери организации от неэффективного использования рабочего времени сотрудника (работа после ночи, проведенной в казино);
совершение изощренных, трудно раскрываемых мошеннических действий, продиктованное склонностью к «красивому» аферизму;
хищения информации, денежных и материальных ценностей в крупных размерах[20, с. 217].

Если работник совершил правонарушение из тех, что описаны выше, исход и основания для увольнения понятны.

Общие меры предотвращения отрицательных влияний групп риска для безопасности предприятия

Данные меры заключаются[12, с. 211]:

надежном входном контроле пристрастий и зависимостей (проверка заявленных сведений, эффективное собеседование с целью выявления внешних признаков девиантного поведения и др.);
в тщательном контроле во время срока испытания или адаптации работника;
в перманентной и постоянной готовности администрации к «безопасному» увольнению работника из ГР при четком оформлении событий дисциплинарной практики в виде актов, объяснительных;
в тщательном контроле во время срока испытания или адаптации работника;
в перманентной и постоянной готовности администрации к «безопасному» увольнению работника из ГР при четком оформлении событий дисциплинарной практики в виде актов, объяснительных и пр. и проведении грамотного внутреннего PR перед планируемым увольнением представителя ГР[14, с. 218].

Таким образом, кадровая безопасность, нацелена на такую работу с персоналом, на установление таких трудовых и этических отношений, которые можно было бы определить как «безубыточные».

Вся эта деятельность не является отдельным направлением в функционале менеджера по персоналу, а лишь органично вписывается в него. И здесь практически не привлекаются какие-либо дополнительные ресурсы, при условии, что в компании присутствуют все этапы организации и управления персоналом[16, с. 215].

Многие работодатели, принимая на работу новых сотрудников, считают, что они должны изначально благонадежно относится как к работодателю, так и к его фирме и следовать установленному на предприятии порядку. Вряд ли это возможно, так как работник только нанимается на работу, он еще не знаком с тем, какой порядок существует, как ценят персонал, какой коллектив и есть ли он вообще, и массой других параметров, которые определяют отношение сотрудника к фирме.

Необходимо отметить ту важнейшую роль, которую играет мотивация работника в формировании его лояльности (к компании, руководству, коллегам, самой работе)[13, с. 176].

Новый работник будет следовать порядку, но только внешне, пока методами кадровой и корпоративной политики в нем не воспитают внутреннюю лояльность, граничащую с патриотизмом по отношению к предприятию, его руководству, целям бизнеса.

Поэтому, при приеме на работу можно говорить не о проверке лояльности, а об оценке деловых и прочих характеристик кандидата на вакантную должность: личностных и деловых качеств, профессиональных показателей, сведений, заявляемых кандидатом в учетных документах (анкетах и т.п.) [1, с. 158].

По характеристикам на кандидата, полученных с прежних мест работы, можно выяснить степень лояльности предыдущим работодателям, но какой практический смысл несет эта проверка?

Может быть, отзывы будут нелестные, но вполне возможно, что на новой работе сотрудник не на словах, а на деле будет признателен и благодарен фирме, следовательно - лоялен. Если полученная информация будет совсем уж негативной и будет говорить, к примеру, о нечестности, здесь следует сделать определенные выводы[6, с. 192].

Для понимания механизма формирования лояльности нужно учитывать еще один аспект – так называемый «кредит доверия» – в период всей деятельности работника в организации у его коллег и руководства накапливается сумма положительных и отрицательных впечатлений от процесса общения с работником, его деятельности, часть этого «кредита» он «приносит» с собой (при отрицательном впечатлении его просто не примут на работу), даже совершив какую-то ошибку работник, в счет этого «кредита», может рассчитывать на «прощение». Как только он его исчерпает – он будет восприниматься негативно[3, с. 225].

Более того, ошибки «по службе» могут «списываться» легче, чем ошибки в общении, результативный, но некоммуникабельный специалист воспринимается (и характеризуется) хуже, чем бездеятельный «свой парень». Одним из механизмов закрепления лояльности сотрудника является получение против него компрометирующих материалов.

В современных условиях приходится говорить, например, не только о защите от внедрения агентуры конкурентов или криминальной среды (ОПГ, мафии), но и от внедрения агентуры государственных структур. Этот вопрос относится, скорее, к компетенции службы безопасности, но и работникам кадровых служб необходимо знать основные механизмы внедрения и выявления агентуры[7, с. 254].

Основными возможными признаками попытки агентурного внедрения в компанию через трудоустройство могут быть следующие признаки: кандидат часто менял места работы, жительства, зачастую каждые 3 - 6 месяцев, необъясняемые «провалы» (нестыковки) в биографии, несоответствие образования и должностей, которые занимал кандидат, сокрытие образования, навыков или мест работы[22], имеющихся наград, иногда – работа в организациях, конкурирующих с вашей, наличие судимостей, работа в несуществующих организациях, излишне широкий круг «служебных» интересов и навыков, работа в «органах», служба в армии (в т.ч. в различных спецвойсках), в охране (детективом) или на должностях, предполагающих активные контакты с правоохранительными органами или спецслужбами, кандидат имеет хорошее здоровье, претендует на ключевую должность, но заметно ниже своих возможностей, отказывается от других позиций, даже с лучшими условиями, не может сразу принять какого либо решения («мне нужно подумать, посоветоваться»), у кандидата отсутствуют вредные привычки, подходит «под агента» (в т.ч. в силу свойств характера – настойчивости, харизматичности, наблюдательности, замкнутости и «незаметности», умения говорить много и ни о чем и т.п.), имеет широкие связи в различных сферах. Возможным признаком также могут быть выявленные попытки проникновения через другие каналы.

В любом случае проверку кандидата должна проводить служба безопасности, имеющая для этого более широкий выбор средств и методов, чем служба персонала.

Подводя итог вышеизложенного можно сделать следующий вывод.

Безопасность — состояние защищенности жизненно важных интересов предприятия от внутренних и внешних угроз. Жизненно важные интересы — совокупность потребностей, удовлетворение которых надежно обеспечивает существование и возможности прогрессивного развития компании.

Кадровая безопасность это процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет ликвидации или снижения рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом. Невооруженным взглядом видно, что кадровая безопасность занимает доминирующее положение по отношению к другим элементам системы безопасности компании, так как она «работает» с персоналом, кадрами, а они в любой составляющей первичны.

Кадровая безопасность, являясь элементом экономической безопасности компании, нацелена на такую работу с персоналом, на установление таких трудовых и этических отношений, которые можно было бы определить как «безубыточные». Вся эта деятельность не является отдельным направлением в функционале менеджера по персоналу, а лишь органично вписывается в него. И здесь практически не привлекаются какие-либо дополнительные ресурсы, при условии, что в компании присутствуют все этапы организации и управления персоналом.

Основные факторы кадровой безопасности.

Найм.
Лояльность.
Контроль.

Вся деятельность служб персонала может быть разложена на этапы (поиск, отбор, прием, адаптация и т.д. вплоть до увольнения и далее) и на каждом этапе присутствует масса вопросов безопасности, решаемых именно «кадровиками». Любое действие менеджера по персоналу на любом этапе - это либо усиление, либо ослабление безопасности компании по главной ее составляющей – по кадрам.

Главными группами критериев кадровой безопасности можно назвать:

показатели численного состава персонала и его динамики;
показатели квалификации и интеллектуального потенциала;
показатели эффективности использования персонала;
показатели качества мотивационной системы.

К основным группам риска относятся члены религиозных новообразований (РНО), алкоголики, наркоманы, игроки.

Глава 2 Оценка и совершенствование стратегии кадровой безопасности в ООО «Логистик-Центр»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Логистик-Центр»

Фирма ООО «Логистик – Центр» зарегистрирована 28 августа 2009 года регистратором Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы № 46 по г. Москве. Генеральный директор организации - Тазетдинов Родион Рамильевич.

Компания ООО «Логистик – Центр» находится по адресу 129594, город Москва, проезд Марьиной рощи 5-й, 13. Организации присвоен ИНН 7717657160, ОГРН 1097746490710 [24].

Данное предприятие ООО «Логистик – Центр», в первую очередь, характеризуется выбранной организационно-правовой формой при его создании и конкретными целями и задачами, определяющими его деятельность в настоящий период.

Организационно-правовой формой организации служит общество с ограниченной ответственностью, т.е. организация несет ответственность по обязательствам только в сфере своего имущества.

ООО «Логистик – Центр» является юридическим лицом, характеризуется наличием самостоятельного финансового баланса, собственных расчетных счетов в банковских учреждениях и именной печати[24].

Организация ООО «Логистик – Центр» в своей деятельности ориентирована на использование таких принципов рыночной экономики:

свобода предпринимательства, полная хозяйственная самостоятельность;
свободные цены (кроме особо регулируемых государством и субъектами РФ);
антимонопольность деятельности;
договорные формы между хозяйствующими субъектами[24].

Управленческая структура предприятия определяется организационно-правовой формой данного предприятия и от того, какие рычаги государственного регулирования на него воздействуют.

ООО «Логистик – Центр» представляет собой организацию с вертикальной структурой управления, то есть используется несколько уровней управления. При этом организационная структура определяет сферу ответственности каждого отдельного работника и его взаимоотношения с коллективом организации.

В случае, когда все взаимосвязи организационной структуры используются грамотно, возможно получение гармоничного сотрудничества и общее стремление решить поставленные перед организацией цели и задачи (рисунок 1).

Рисунок 1. - Организационно-управленческая структура ООО «Логистик - Центр»

Зам. директора

Отдел логистики

Менеджеры

Директор

Бухгалтерия

Отдел управления персоналом

Юрисконсульт

Транспортный участок

Административно-хозяйственный отдел

Диспетчеры

Склад

Во главе управления ООО «Логистик – Центр» находится директор, которому, в свою очередь, подчиняются все остальные работники и структурные руководители. Общая численность сотрудников предприятия согласно штатного расписания составляет 145 человек.

Организационно-управленческая структура ООО «Логистик – Центр» имеет линейно-функциональный характер. Данная структура характеризуется наличием линейных руководителей, специализирующихся на функциональных подсистемах[24].

Для краткой экономической характеристики предприятия рассмотрим основные технико-экономические показатели, данные представим в таблице 1.

Таблица 1

Динамика основных экономических показателей деятельности ООО «Логистик-Центр» за 2013-2015 гг.

Наименование показателей	Значение показателей, тыс. руб.			Темп роста, %
Наименование показателей	2013	2014	2015	2014/ 2013	2015 / 2014	2015 / 2013
Выручка от продажи продукции, работ и услуг	70890	76761	78011	108,28	101,63	110,05
Себестоимость	54723	55994	57714	102,32	103,07	105,47
Валовая прибыль	16167	20767	20297	128,45	97,74	125,55
Коммерческие расходы	7488	8235	8700	109,98	105,65	116,19
Управленческие расходы	0	0	0	0,00	0,00	0,00
Прибыль (убыток) от продаж	8679	12532	11597	144,39	92,54	133,62
Прочие доходы	109	49	210	44,95	428,57	192,66
Прочие расходы	1123	1548	1321	137,85	85,34	117,63
Прибыль (убыток) до налогообложения	7665	11033	10486	143,94	95,04	136,80
Налог на прибыль, отложенные налоговые активы и налоговые обязательства	1839	2648	2516	143,99	95,02	136,81
Чистая прибыль	5826	8385	7970	143,92	95,05	136,80

В данной таблице 1 наблюдаются положительные тенденции в деятельности предприятия, за рассматриваемый период выручка от продаж выросла на 10,05%, в то время как себестоимость на 5,47%, что свидетельствует о росте эффективности функционирования предприятия и действительно, валовая прибыль выросла на 25,55% и составила в 2015 году 20297 тыс. руб.

В динамике наблюдается рост коммерческих расходов предприятия с 7488 до 8700 или на 116,19%. Необходимо отметить, что именно по этой статье отчета о прибылях и убытках отражаются издержки обращения торгового предприятия.

В результате рассмотренных изменений прибыль от продаж составила в 2015 году 11597 тыс. руб. или 133,62% от уровня 2013 года.

Положительным моментом является тот факт, что прочие доходы предприятия за период росли более высоким темпом чем прочие расходы, так их величина выросла на 92,66%, в то время как рост прочих расходов составил только 17,63%. Однако при этом необходимо отметить, что на протяжении рассматриваемого периода величина прочих расходов стабильно превышала величину прочих доходов.

Рост прибыли до налогообложения за период составил 36,8%, аналогичный темп роста наблюдается и по налогу на прибыль и по чистой прибыли предприятия. Это объясняется тем фактом, что предприятие находится на общем режиме.

Как видно, своего максимального значение чистая прибыль предприятия достигла в 2013 году и составила 8385 тыс. руб.

В рамках данной работы целесообразным является рассмотреть также структуру расходов предприятия, данные представим в таблице 2.

Как видно из таблицы 2, удельный вес себестоимости в общей величине расходов предприятия снизился с 83,97 до 82,15%, в то время как доля коммерческих расходов выросла с 11,49 до 12,38%, что обусловлено абсолютным изменением показателей в динамике.

Несколько выросла доля прочих расходов, так в 2013 году на долю показателя приходилось 1,72%, в 2014 году 2,26%, в 2015 году значение показателя снизилось до 1,88%.

Таблица 2

Структура расходов ООО «Логистик-Центр» за 2013-2015 гг

Наименование показателей	Значение показателей, тыс. руб.			Структура, %
Наименование показателей	2013	2014	2015	2013	2014	2015
Себестоимость	54723	55994	57714	83,97	81,83	82,15
Коммерческие расходы	7488	8235	8700	11,49	12,04	12,38
Прочие расходы	1123	1548	1321	1,72	2,26	1,88
Налог на прибыль, отложенные налоговые активы и налоговые обязательства	1839	2648	2516	2,82	3,87	3,58
Итого расходы	65173	68425	70251	100	100	100

В связи с изменения прибыли до налогообложения изменился и удельный вес налога на прибыль. Доля налога на прибыль выросла и составила соответственно в 2013, 2014 и 2015 году соответственно 2,82, 3,87 и 3,58%[24].

Для оценки эффективности функционирования предприятия используются также такие экономические показатели как рентабельность, в таблице 3 представлен их расчет.

Таблица 3

Оценка эффективности функционирования ООО «Логистик-Центр» за 2013-2015 гг

Наименование показателя	2013	2014	2015
Рентабельность продукции, %	13,95	19,51	17,46
Общая рентабельность, %	10,81	14,37	13,44
Рентабельность активов, %	24,71	33,41	31,86
Рентабельность капитала собственного, %	40,60	57,49	53,40
Рентабельность производственных фондов, %	43,45	60,82	58,37
Коэффициент окупаемости собственного капитала, лет	2,46	1,74	1,87

Наиболее эффективно предприятие функционировало в 2014 году. В частности рентабельность продукции в 2014 году составила 19,51%, в то время как в 2013 и 2015 годах 13,95 и 17,46%. Общая рентабельность составила в 2014 году 14,37%, а в 2013 и 2015 годах 10,81% и 13,44%. Данная тенденция наблюдается и по остальным показателям.

Следует отметить, что для собственников предприятия интерес представляет показатель рентабельности собственного капитала, который составил соответственно по годам 40,6, 57,49 и 53,4%.

Достаточно эффективно используются основные производственные фонды предприятия, их рентабельность составила 43,45, 60,82 и 58,37%, соответственно в 2013, 2014 и 2015 годах.

2.2 Анализа кадрового потенциала ООО «Логистик – Центр»

Стратегический потенциал организации ООО «Логистик-Центр» включает в себя:

наличие высококвалифицированных сотрудников;
эффективно функционирующую систему управления организацией;
относительно небольшой опыт работы в своей сфере деятельности;
использование высокотехнологичного оборудования;
оперативность;
ориентация деятельности на запросы клиентов.

Внутренняя деятельность организации регламентируется следующими документами:

правилами внутреннего трудового распорядка;
положениями об отделах;
должностными инструкциями;
инструкциями по выполнению определенных видов деятельности;
внутренними положениями;
регламентами по использованию программного обеспечения;
регламентами, предусмотренными группой стандартов качества ISO 9001:2009;
действующими законами РФ;
действующими нормативными документами ГОСТ;
приказами директора [24].

На момент начала работы фирмы обще количество рабочего персонала насчитывало 70 чел. Но уже в настоящий момент согласно штатному расписанию на предприятии задействовано 145 человек (таблица 4).

При этом важно отметить, что административные работники организации имеют высокий образовательный уровень.

Таблица 4

Структура персонала ООО «Логистик-Центр»

Персонал	Количество сотрудников
Персонал	2013.		2014		2015
	Кол-во чел	%	Кол-во чел	%	Кол-во чел	%
Административный персонал	19	14	21	15	21	14
Специалисты	25	18	25	18	26	18
Рабочие	95	68	96	67	98	68
Всего:	139	100	142	100	145	100

Изменения в количественном и процентном соотношении численности персонала по годам в графическом виде представлены на рисунке 2.

Рисунок 2. - Количественная численность персонала в 2013-2015 гг., %

Таким образом, из анализа можно сделать вывод о том, что за весь анализируемый период деятельности организации отмечается постоянное увеличение количества работающего персонала. Такая динамика объясняется, в первую очередь, улучшением существующей стратегии управления персоналом (увеличение заработной платы, улучшение внутренней среды в организации) и выходом на новые уровни рынка выполняемых работ[24].

Также для более объективной оценки и анализа кадровой стратегии ООО «Логистик-Центр» необходимо рассмотреть трудовой потенциал работающего персонала в данной организации. Целесообразно рассматривать трудовой коллектив по таким критериям, как возрастной состав и тип имеющегося образования.

В отношении уровня образования персонала организации можно отметить, что преобладающее число сотрудников имеют средне-техническое образование (рисунок 3).

Рисунок 3. - Количество персонала по степени образованности ООО «Логистик-Центр», %

Согласно исследованию основная часть сотрудников ООО «Логистик-Центр» по данным на 2015 г., а именно (72 %) находится в возрасте от 30 до 50 лет, в возрасте до 30 лет находится 17 %, в возрасте свыше 50 лет - 11% персонала фирмы (рисунок 4).

Рисунок 4. - Процентное соотношение возрастных категорий сотрудников ООО «Логистик-Центр»

При этом стаж работы в данной организации характеризуется следующей динамикой: до 5 лет имеют 44% персонала организации, стаж от 5 до 10 лет имеют 22%, стаж от 10 лет - 34% (рисунок 5).

Рисунок 5. - Процентное соотношение трудового стажа персонала в организации по состоянию на 2015 год

Таким образом, из проведенного анализа кадрового потенциала, можно сказать, что сотрудники фирмы – это относительно молодые, энергичные с достаточным уровнем образования специалисты, большая часть которых имеет приличный стаж работы в исследуемой организации[24].

2.3 Потенциальные угрозы с учетом отраслевой специфики и мероприятия, направленные на их противодействие

В ООО «Логистик-Центр» угрозы бывают по характеру потерь от реализованных угроз. Сюда относятся угрозы информационной безопасности, связанные с деятельностью персонала и реализуемые в форме разглашения конфиденциальной информации, а также искажения или уничтожения любых сведений и баз данных, используемых организацией в своей деятельности; угрозы имущественной безопасности, связанные с деятельностью персонала и реализуемые в форме хищения или умышленного повреждения (уничтожени) различных элементов имущества организации - от элементов ее основных фондов до наличных денежных средств.

Также, угрозы в ООО «Логистик-Центр» бывают по экономическому характеру. Это угрозы материального характера, наносящие организации прямой и легко исчисляемый финансовый ущерб, например, похищенные денежные средства и товарно-материальные ценности, сорванный контракт, примененные штрафные санкции; угрозы нематериального характера, точный размер ущерба от реализации, которых обычно невозможно точно определить, например, сокращение обслуживаемого рынка, ухудшение имиджа организации в глазах клиентов и деловых партнеров, утеря ценного специалиста.

Угрозы бывают по источнику угроз. Сюда относятся:

угрозы со стороны конкурентов, стремящихся к усилению собственных позиций на соответствующем рынке путем использования методов недобросовестной конкуренции, например деловой разведки, переманивания высококвалифицированных сотрудников, дискредитации соперника в глазах партнеров и государства;
угрозы со стороны криминальных структур и отдельных злоумышленников, стремящихся к достижению собственных целей, находящихся в противоречии с интересами конкретной кредитной организации-работодателя или ее клиентов, например захвату контроля над организацией, хищению имущества, нанесению иного ущерба;
угрозы со стороны государства в лице уполномоченных надзорных, регулирующих, фискальных и правоохранительных органов, деятельность которых в некоторых случаях может вызывать угрозы по кадровому направлению работы организации;
угрозы со стороны сотрудников организации, осознанно или в силу общей безответственности наносящих ущерб ее безопасности ради достижения личных целей, например минимизации трудовых усилий, улучшения материального положения, карьерного роста, мщения работодателю за реальные или мнимые обиды и т.п.

Последние угрозы, которые бывают в ООО «Логистик-Центр», это угрозы по вероятности практической реализации - потенциальные угрозы, практическая реализация которых на конкретный момент имеет лишь вероятностный характер (соответственно у организации есть время на их профилактику или подготовку к отражению); реализуемые угрозы, негативное воздействие которых на деятельность организации находится в конкретный момент в различных стадиях развития (соответственно у организации имеются шансы на их оперативное отражение в целях недопущения или минимизации конечного ущерба); реализованные угрозы, негативное воздействие которых уже закончилось и ущерб фактически нанесен (соответственно организация имеет возможность лишь оценить ущерб, выявить виновников и подготовиться к отражению подобных угроз в дальнейшем).

В ООО «Логистик-Центр» используется стратегия упреждающего противодействия угрозам. В основе данного варианта лежит стратегическая ориентация руководства организации на максимально жесткое противодействие возможным угрозам кадровой безопасности путем реализации принципов.

Принципом является выраженный приоритет профилактических методов противодействия возможным угрозам. Исходя из него, уполномоченные инстанции и должностные лица стремятся в первую очередь обеспечить такие условия функционирования кадрового направления деятельности организации, при которых соответствующие угрозы не смогут возникнуть вообще или будут пресечены еще на стадии их подготовки.

Из всех вариантов стратегии обеспечения кадровой безопасности рассматриваемый вариант является наиболее эффективным, поскольку позволяет работодателю своевременно предупреждать возможные угрозы или пресекать их практически сразу после возникновения. В результате риски имущественных или неимущественных потерь ООО «Логистик-Центр», связанные с функционированием кадрового направления ее деятельности, сводятся к минимуму.

В ООО «Логистик-Центр» функции, полномочия и ответственность в системе управления кадровой безопасностью распределяется между топ-менеджерами, службой безопасности, службой персонала и руководителями структурных подразделений.

Топ-менеджмент, отвечает за выбор базовой концепции организации внутренних трудовых отношений; за утверждение общей стратегии управления безопасностью; за выделение необходимых ресурсов; за контроль над общей эффективностью системы.

Служба безопасности, выполняет:

разработку и практическую реализацию стратегии управления кадровой безопасностью;
методическое руководство деятельностью других подразделений организации;
специальное обучение персонала;
общий мониторинг соответствующего направления деятельности других организации;
организацию служебных расследований;
выполнение соответствующих заявок со стороны других подразделений, включая службу персонала.

Служба персонала:

отвечает за реализацию установленных функций по обеспечению должной ответственности и лояльности персонала;
несет общую ответственность за эффективное противодействие угрозе переманивания сотрудников;
выполняет оперативное взаимодействие со службой безопасности.

Руководители структурных подразделений выполняют текущую работу по специальному обучению своих подчиненных; текущий контроль над соблюдением подчиненными правил обеспечения безопасности; оперативное взаимодействие со службой безопасности.

На основе проведенного анализа и выявленных недостатков нами были разработаны следующие мероприятия.

Мероприятия, направленные на противодействие угрозам безопасности персонала организации.

Противодействие угрозе переманивания сотрудников организации.

Организация противодействия угрозе реализуется в ООО «Логистик-Центр» преимущественно в рамках системы персонального менеджмента (а не системы менеджмента безопасности) на основе следующих принципов и распределения ответственности между инстанциями:

топ-менеджеры несут ответственность за выбор кадровой стратегии, основанной на требованиях доктрины «развития человеческого капитала организации»;
служба персонала несет общую ответственность за обеспечение безопасности наиболее ценных сотрудников организации от переманивания конкурентами путем внедрения в практику персонального менеджмента прикладных механизмов и технологий, направленных на сокращение до минимума перечня возможных причин инициативных увольнений;
служба безопасности привлекается к отражению рассматриваемой угрозы только в случае появления на соответствующем рынке труда «кадрового агрессора», т.е. конкурирующей организации, целенаправленно пытающейся лишить ООО «Логистик-Центр» значительной части его наиболее ценных сотрудников.

Противодействие угрозе склонения сотрудников к нелояльному поведению в отношении работодателя. Организация противодействия угрозе в ООО «Логистик-Центр» предполагает использование следующих прикладных процедур (технологий) и методов:

организация тщательного отбора кандидатов на трудоустройство в целях заблаговременного отсева лиц, чьи личностные качества или автобиографические данные делают их особенно уязвимыми для вербовки или шантажа;
обучение сотрудников правилам служебного и внеслужебного поведения, исключающего возможность их последующего шантажа;
специальное обучение сотрудников правилам поведения в случае попыток их вербовки, шантажа, или декларации угроз;
постоянный контроль над сотрудниками, занимающими рабочие места, наиболее опасные с позиции рассматриваемой угрозы (имущественное положение, образ жизни, новые привычки, стиль поведения, психологическое состояние и т.п.);
специальные служебные проверки сотрудников, в отношение которых у руководителя или службы безопасности по результатам оперативного контроля появились обоснованные подозрения.

принципиальный отказ от работы в сфере бизнеса или участия в конкретных операциях, где рассматриваемая угроза становится реальной;
строгое соблюдение правил и норм, неформально сложившихся в соответствующей сфере бизнеса;
эффективная деловая разведка и контрразведка, направленная на заблаговременное выявление потенциально опасных ситуаций;
решение проблемы путем ликвидации самой причины готовящегося покушения (урегулирование конфликтной ситуации в процессе переговоров, реализация принятых обязательств и т.п.);
специальное обучение собственников и топ-менеджеров организации правилам обеспечения собственной физической безопасности.

Рекомендуется внедрить следующие мероприятия, направленные на противодействие угрозам информационной безопасности организации.

Для нейтрализации и минимизации внутренних угроз конфиденциальной информации со стороны собственного персонала организации ООО «Логистик-Центр» применяет следующие меры:

организационные мероприятия по защите информации (комплекс административных и ограничительных мер);
контрольно-правовые меры (контроль за выполнением персоналом требований соответствующих инструкций, распоряжений, приказов, нормативных документов);
профилактические мероприятия (направленные на формирование у персонала мотивов поведения, которые побуждают их к безусловному выполнению в полном объеме требований режима, правил проведения работ и др., а также на формирование соответствующего морально-нравственного состояния в коллективе);
инженерно-технические мероприятия (кодирование информации, ограничение прав доступа к электронным носителям и т.п.);
работа с кадрами (подбор персонала, инструктажи, обучение персонала по вопросам обеспечения защиты информации, воспитание бдительности сотрудников, повышение их квалификации);
психологические мероприятия (установка видеонаблюдения, обнародование инцидентов с попыткой вынесения служебной информации за пределы организации).

Для того, чтобы предотвратить возможность несанкционированного доступа к конфиденциальной информации, ООО «Логистик-Центр» ведет надежную систему защиты документооборота.

А так же следует внедрить мероприятия, направленные на противодействие угрозам имущественной безопасности организации. Первый этап. Формирование ранжированного перечня имущества ООО «Логистик-Центр» как объекта защиты. Второй этап. Оценка возможных угроз имущественной безопасности ООО «Логистик-Центр» со стороны ее сотрудников. Третий этап. Определение перечня прикладных методов защиты имущества.

Четвертый этап. Непосредственное формирование и внедрение подсистемы имущественной безопасности организации, предполагающее:

разработку общей концепции имущественной безопасности, как элемента общей стратегии безопасности организации;
разработку внутренней нормативной базы;
расчет и выделение необходимых финансовых ресурсов;
обучение персонала организации правилам обеспечения имущественной безопасности;
формирование и последующее развитие формализованных процедур контроля над соблюдением установленных правил, а также санкций за их нарушение.

Подводя итог вышеизложенного можно сделать следующие выводы.

ООО «Логистик – Центр» - относительно молодая организация в городе.

Стратегический потенциал организации ООО «Логистик-Центр» включает в себя наличие высококвалифицированных сотрудников, эффективно функционирующую систему управления организацией, использование высокотехнологичного оборудования, оперативность, ориентация деятельности на запросы клиентов.

Сотрудники фирмы – это молодые, энергичные с достаточным уровнем образования специалисты, большая часть которых имеет приличный стаж работы в исследуемой организации. Всего в организации работает 145 человек.

В ООО «Логистик-Центр» угрозы бывают по характеру потерь от реализованных угроз. Также, угрозы в ООО «Логистик-Центр» бывают по экономическому характеру. Угрозы бывают по источнику угроз. Последние угрозы, которые бывают, это угрозы по вероятности практической реализации - потенциальные угрозы. В ООО «Логистик-Центр» используется стратегия упреждающего противодействия угрозам. В основе данного варианта лежит стратегическая ориентация руководства организации на максимально жесткое противодействие возможным угрозам кадровой безопасности путем реализации принципов.

На основе проведенного анализа и выявленных недостатков нами были разработаны следующие мероприятия. Мероприятия, направленные на противодействие угрозам безопасности персонала организации. Рекомендуется внедрить следующие мероприятия, направленные на противодействие угрозам информационной безопасности организации. А так же следует внедрить мероприятия, направленные на противодействие угрозам имущественной безопасности организации.

Заключение

Основные факторы кадровой безопасности.

Найм.
Лояльность.
Контроль.

Вся деятельность служб персонала может быть разложена на этапы (поиск, отбор, прием, адаптация и т.д. вплоть до увольнения и далее) и на каждом этапе присутствует масса вопросов безопасности, решаемых именно «кадровиками». Любое действие менеджера по персоналу на любом этапе - это либо усиление, либо ослабление безопасности компании по главной ее составляющей – по кадрам.

Главными группами критериев кадровой безопасности можно назвать:

показатели численного состава персонала и его динамики;
показатели квалификации и интеллектуального потенциала;
показатели эффективности использования персонала;
показатели качества мотивационной системы.

К основным группам риска относятся члены религиозных новообразований (РНО), алкоголики, наркоманы, игроки.

ООО «Логистик – Центр» - относительно молодая организация в городе.

Список использованных источников

Абчук В.А. Менеджмент. Учебник. - СПб.: Союз, 2013. - 463 с.
Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: МФПУ Университет, 2013. - 192 c.
Александров И.М. Управленческая система Российской Федерации: Учебник. - М.: Юнити, 2013. – 148 с.
Андреев А.Ф., Гришина Н.В., Лопатина С.Г. и др. Основы менеджмента: Учеб. пособие. - М.: Юрайт, 2013. - 295 с.
Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 239 c.
Беляцкий Н.П., Ройш П., Суша Н.В. Техника работы менеджера. – Мн.: Книжный дом, 2013. – 394 с.
Бугаков, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 237 c.
Бухалков, М.И. Управление персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 400 c.
Веснин В.Р. Стратегическое управление: Учебник для вузов. – М.: Эксмо, 2013. – 328 с.
Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2012. – 296 с.
Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 282 c.

Гольштейн Г.Я. Основы менеджмента. - М.: Юнити, 2014. – 542 .

Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 336 c.
Ивановская, Л.В. Управление персоналом организации: Учебник. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 695 c.
Мазоль С.И. Экономика малого бизнеса: Учеб. пособие. - Минск: Книжный дом, 2014. - 272 с.
Новичков Н.В. Теория организации. Учебник. - М.: ГУУ, 2012 - 206 с.
Понуждаев Э.А. Управление персоналом. Учебное пособие. - М.: ИМЭС, 2014. – 293 с.
Пресняков М.В. Трудовое право России. - М.: Эксмо, 2013. – 287 с.
Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 304с.
Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 304 с.
Жданова М.Г. Формирование кадровой политики организации // Аудит. 2012. - № 11. – С. 2-4
Магура М., Курбатова М. Кадровый менеджмент // Управление персоналом. 2013. - №13-14. – С. 24-28.
Савельева Т.O. Управление персоналом в современных организациях /Т.O. Савельева // Экономист. 2014.- № 9. – С. 20-21.
ООО «Логистик – Центр» Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.nornik-lc.ru/ (Дата обращения 14.03.2016)