Стандарты управления проектами (на примере О «Флагман»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что условия XXI века, в которых сегодня приходится вести дела и решать всевозможные задачи, крайне изменчивы, и чтобы им соответствовать приходится все время находить новые способы и пути решения задач и проблем. И к наиболее популярным и эффективным инструментам достижения целей относится проектный подход. Это и обуславливает актуальность проектного управления в наши дни.

Основная цель работы состоит в изучении стандартов управления проектами.

Задачи работы:

1. изучить сущность и этапы реализации проекта;
2. отразить организацию управления проектом :
3. привести общую организационно-экономическую характеристику предприятия;
4. определить принципы и функциональные роли управления командой проекта;
5. отразить критерии эффективности и контроля команды проекта;
6. предложить меры совершенствования формирования и управления проектной команды в АО «Флагман».

Объектом исследования выступает управление и формирование команды.

Предметом исследования выступили особенности формирования команды и ее последующее управление.

Степень изученности темы высока в силу ее актуальности. Вопрос изучался многими специалистами в сфере управления проектами, среди них: А.И. Балашов, Е.М. Рогова, М.В. Тихонова.

В качестве теоретической основы исследования выступили труды российских исследователей в сфере управления проектами и ресурсы сети Интернет.

В процессе написания работы использованы различные научные методы, которые включают в себя: метод теоретического анализа, повествования и структуризации.

В структуре работы: введение с обоснованием актуальности выбранной темы, основная часть, состоящая из трех глав, заключение с выводами и список использованной в процессе написания работы литературы.

1. Теоретические и методологические особенности организации управления персоналом (командой) проекта

1.1. Сущность и этапы реализации проекта

Проектом называется ограниченное по времени предприятие (имеется в виду мероприятие), целью которого является создание уникального продукта, товара или услуги или получение принципиально новых результатов.

Исходя из этого определения, под управлением проектами (Project Management) следует понимать приложение знаний, усилий, опыта, инструментов и методов к проектным работам для удовлетворения предъявляемых к проекту требований[10].

И в процессе существования любой организации, а также в процессе осуществления любой серьезной задумки рано или поздно наступит момент, когда придется принимать решение: использовать в своей деятельности профессиональное управление проектами или продолжать работать в прежнем режиме [9].

Как и следует полагать, организации и компании всегда имеют стратегию и стратегические цели, и в рамках применяемой стратегии обычно выполняются те или иные проекты. Проект-менеджмент – это в первую очередь инструмент, позволяющий достигать стратегических целей. Проще говоря, эффективное проектное управление позволяет не просто грамотно управлять проектами, но и получать целый комплекс средств достижения стратегических целей, а также обеспечивает выделение ресурсов (временных, трудовых, финансовых и т.д.) лишь на те задачи, решение которых будет продвигать организацию на пути к решению главных задач [8].

Когда имеется какой-то единый принцип отбора проектов, то и применение корпоративных систем управления проектами (КСУП) делает возможным получение единой картины выполнения портфеля проектов, позволяет контролировать бюджет, сроки выполнения, расход ресурсов и общий прогресс проекта. Использование систем управления проектами, помимо прочего, предоставляет организации прозрачность и возможности для оценки разного рода затрат (финансовых, человеческих, временных и т.д.) в ракурсе проектной работы.

Представленный контроль и эта самая прозрачность в процессе проектного управления позволяют находить причины отклонений и перерасходов, тем самым оптимизируя ресурсы и сокращая их объемы, а значит, и позволяют снижать всевозможные затраты. Кроме того, систематизированные и структурированные методы управления проектами многократно повышают потенциал и конкурентоспособность компаний, помогая им достигать успеха и закрепляться в выбранных нишах.

Однако не следует забывать и о том, что подходы к управлению проектами, да и сам проект-менеджмент как таковой, – это всего лишь стандарты и своды знаний, если работой не управляет грамотный и опытный специалист, обладающий необходимыми компетенциями. Без руководителя ни один проект не будет иметь шансов на жизнь [9].

Успех любого проекта, не важно, что это – создание инновационного продукта, разработка веб-сайта или запуск новой рекламной кампании – всегда будет зависеть от занимающейся реализацией этого проекта команды. Но вот какой именно будет эта команда, насколько слаженно и продуктивно она будет работать, каким образом в ней будет распределена ответственность и т.д. – все это самым прямым образом зависит от проект-менеджера (руководителя проекта) [6].

Но нередко понимание должности проектного менеджера настолько размыто, что совершенно непонятно, чем занимается этот человек, какие функции выполняет, за что отвечает и т.д. Давайте разберемся, кто такой PM (Project Manager) [7].

Если заглянуть в Свод знаний по управлению проектами (PMBoK), можно увидеть, что руководителем проекта называют человека, назначенного исполняющей организацией на должность руководителя команды и отвечающего за достижение поставленных перед проектом целей. И это определение, пожалуй, наиболее верное, т.к. задача проект-менеджера – построить процесс работы над проектом, используя в рамках бюджета ресурсы и руководствуясь установленными сроками и оговоренными требованиями к качеству результата [1, c.45].

Концептуальная схема управления проектами отражена в приложении 1.

К компетенциям руководителя проекта относят:

• знания, т.е. то, что проект-менеджер знает о проект-менеджменте;
• исполнение, т.е. то, что проект-менеджер в состоянии сделать и чего достичь, используя свои знания;
• личностные качества, т.е. поведение проект-менеджера в процессе реализации проекта и связанной с ним работы.

Каким бы ни был проект, его руководитель всегда будет взаимодействовать с руководством, заказчиком, командой и самим проектом. И чтобы его деятельность была эффективной, он должен не только обладать вышеназванными компетенциями, но еще и уметь управлять проектами, применяя для этого свои личные качества и вспомогательные инструменты.

1.2. Организация управления проектом

Рассматривая и оценивая деятельность по управлению проектами, следует выделить несколько аспектов или подходов. Самыми распространенными из них будут выступать, такие как[10]:

• динамический;
• предметный;
• функциональный.

Функциональный аспект будет отражать общий подход к проблеме управления, при этом предполагая изучение отдельных функций управления, таких как [6]:

• планирование;
• проведение анализа;
• организация;
• регулирование;
• контроль.

Функции управления 0 это центральное понятие. Они будут выполняться на каждом из уровней управленческой деятельности, на каждой из фаз реализации проекта, а также для всех его процессов и управляемых элементов или объектов [2, c.56].

Последовательность управленческих функций будут образовывать цикл, который отражен на рисунке 1:

Рисунок 1 - Функции менеджмента

Регулирование представлено в качестве следующего уровня управления, начиная новый цикл:

• анализ отклонений фактического состояния дел от плана;
• планирование работ, связанных с ликвидацией отклонений;
• организация деятельности, связанной с ликвидацией отклонения;
• контроль за выполнением откорректированных планов и пр. [3, c.44].

Анализ состояния, в котором будет находиться проект, будет требоваться в момент, когда появляется возможность вмешаться в процесс выполнения работ. С анализа будет начинаться вся работа над проектом. Все элементы проекта должны быть проанализированы, начиная со сроков выполнения работ, степени риска, финансы, кадры проектирования, поставки и выполнение монтажных и строительных работ, качество результатов и пр. [10].

Планированию будут подлежать выполнение проектных работ, а также закупка технологий, оборудования и материалов, монтажные и строительные работы, а также сдача объектов в эксплуатацию и пр.

Планы работы над проектом будут сконцентрированы согласно разделению проекта на процессы, которые отражают логику развития проекта от его начальных этапов до завершения работ над проектом [10].

Все этапы или работы внутри данного этапа будут представлены в качестве самостоятельного уровня в структуре процесса реализации проекта.

Для всех фаз данного проекта должна быть определена стоимость и рассчитаны календарные планы в виде графиков выполнения работ. Графики выполнения работ будут регламентировать ресурсные затраты и сроки проведения работ. План реализации проекта, а также связанные с его выполнением графики в случае необходимости будут пересматриваться, учитывая изменяющиеся условия в ходе его выполнения [6].

Важное направление в планировании – это оценка стоимости проекта. Для того, чтобы спланировать стоимость проекта, необходимо использовать 4 типа оценок, уточняющих стоимость проекта в зависимости от степени готовности проектных работ:

• оценка жизнеспособности;
• факторная оценка;
• приближенная оценка;
• окончательная оценка [4, c.68].

Выполнение разработанных планов реализации проекта будет обеспечено за счет организационной деятельности. Успех любого из проектов во многом будет зависеть от того, насколько правильно подобран персонал, а значит, основная задача организационной деятельности будет заключаться в том, чтобы создать коллективы для работы над выполнением проекта и обеспечить эффективность труда.

Динамическим подходом к управлению предполагается изучение процессов, которые связаны с основной деятельностью по выполнению проекта. Если рассматривать данные процессы укрупненно, то они будут выглядеть следующим образом[10]:

• проведение анализа проблемы;
• осуществление базового и детального проектирования;
• осуществление строительных работ;
• осуществление монтажа, наладки, пуска, эксплуатации и демонтажа.

Предметным подходом будут определены объекты проекта, на которые и будет направлено самоуправление. В составе проекта таких объектов будет, как минимум два типа:

• производственные объекты, состав которых определен за счет характера проекта;
• объекты или элементы, которые связаны с деятельностью по обеспечению реализации проекта, включая кадры, финансы, персонал, риски, маркетинг, качество, информацию и материальные ресурсы [5, c.77].

В качестве заключительной фазы в процессе принятия решения по его реализации будет являться оценка степени эффективности проекта. На данном этапе у инвесторов появляется возможность получения информации о том, насколько сильно соответствуют предполагаемые инвестиции поставленным целям. Оценивать проект следует с сопровождением разработки проекта с начала и до конца жизненного цикла проекта. С экономической и финансовой точек зрения, проект должен быть направлен на вложение экономических ресурсов для того, чтобы создать и получить чистую прибыль, которая превысить общую величину инвестиций[10].

Основным аспектом вложения инвестиций в проект будет являться преобразование финансовых ресурсов в производственные активы, которые способны принести прибыль и прочую выгоду. Иными словами, основная цель вложений заключается в повышении ликвидности ресурсов, включая финансовые.

Исходя из этого, ясно, что экономический и финансовый анализ, а также окончательна оценка проекта потребуют сопоставить в стоимостном выражении нужные для того, чтобы осуществить проекты все виды вложений и ожидаемую отдачу, представленную льготами и преимуществами, которые выражаются за счет использования экономических и финансовых терминов[10].

Вывод: Условия положительной оценки проекта будут заключаться в том, что технически реализуемое решение является осуществимым с точки зрения. Его можно реализовать в социально-экономической среде, учитывая продолжительность жизненного цикла проекта. Соответственно, основные цели оценки проекта будут заключаться в определении и анализе всех финансовых последствий проекта, имеющих значение для того, чтобы решить вопросы, связанные с финансированием и осуществлением проекта.

Эффективность инвестирования в проект можно за счет прибыльности и возврата денежных средств, а также с точки зрения целесообразности проекта для общества в целом и для экономики. Так, оценку эффективности можно подразделить на несколько подходов:

• финансовую или коммерческую эффективность;
• экономическую эффективность;
• эффективность по проекту в целом.

2. Организация управления персоналом проекта на примере АО «Флагман»

2.1. Общая организационно-экономическая характеристика предприятия

Акционерное Общество «Флагман» было создано в сентябре 1994 года. Компания является многопрофильным быстроразвивающимся предприятием нового поколения. За 20 лет «Флагман» вырос из обычной производственно-коммерческой фирмы, осуществляющей выпуск присадки для повышения октанового числа бензинов, в крупное многопрофильное предприятие. АО «Флагман» развивает свою деятельность сразу в нескольких направлениях, что гарантирует сохранение устойчивости в условиях нестабильной экономики в стране [6].

В настоящий момент компания занимает лидирующие позиции на рынке недвижимости в городе Волжском. Компанией построено более 50% всего жилья, производимого в городе Волжском. С 2000 г. по настоящее время. было сдано порядка 437 492 квадратных метров жилой площади, а это 50 построенных домов. Ещё 2 дома находятся в стадии строительства, будут сданы в эксплуатацию в конце 2016 года. В 2017 году планируется построить пять домов, что составит порядка 50 тысяч квадратных метров жилой площади.

Оставаясь крупнейшим застройщиком в городе, к 2015 году «Флагман» достиг показателя 45 тысяч квадратных метров в год, а в ближайшие 3–4 года планируется сдавать до 65 тысяч квадратных метров.

Категории (типы) акций, владельцы которых имеют право голоса по вопросам повестки дня общего собрания акционеров - акции обыкновенные именные.

Цепные показатели ряда динамики заработной платы представлены в таблице 1:

Таблица 1

Цепные показатели ряда динамики, руб.

Период	заработная плата, руб.	Абсолютный прирост, руб.	Темп прироста, %	Темпы роста, %	Абсолютное содержание 1% прироста	Темп наращения, %
2014	8555	-	-	100	85.55	0
2015	17290	8735	102.1	202.1	85.55	102.1
2016	18638	1348	7.8	107.8	172.9	15.76
2017	20165	1507	8.09	108.09	186.38	17.62
Итого	64628

В 2017 по сравнению с 2016 заработная плата увеличилось на 1507 руб. или на 8.09%.

Максимальный прирост наблюдается в 2015 (8735 руб.)/ Минимальный прирост зафиксирован в 2016 (1348 руб.). Темп наращения показывает, что тенденция ряда возрастающая, что свидетельствует об ускорении заработная плата (таблица 2).

Таблица2

Базисные показатели ряда динамики, руб.

Период	заработная плата	Абсолютный прирост	Темп прироста, %	Темпы роста, %
2014	8555	-	-	100
2015	17290	8735	102.1	202.1
2016	18638	10083	117.86	217.86
2017	20165	11590	135.48	235.48
Итого	64628

Таким образом, отмечается стабильный рост заработной плат среди сотрудников АО «Флагман» [6].

2.2. Принципы и функциональные роли управления командой проекта

Анализ структуры заработной платы представлен в таблице 3.

Таблица 3

Анализ структуры заработной платы

Наименование показателя	2015	2016
1. Индекс Гатева	0.1082	0.6600
2. Индекс Салаи	0.3104	0.4674
3. Индекс Рябцева	0.0767	0.5277

Согласно индексу Рябцева, рассчитанному по показателю «средняя заработная плата», наибольшие структурные изменения произошли в 2016г. по сравнению с 2015г. (весьма значительный уровень различий). При этом наблюдается чередование положительной и отрицательной направленности структурных сдвигов. Если рассмотреть диверсификацию структуры российского рынка слияния и поглощения по показателю «средняя заработная плата», то наибольшие различия отраслевых структур наблюдались в 2016г. (существенный уровень различий), а наименьшие в 2015г. (весьма низкий уровень различий) [7].

Таким образом, все показатели структурных сдвигов за исследуемый период показывают приблизительно одинаковое значение происходящих структурных сдвигов на российском рынке слияния и поглощения. Отличаясь между собой лишь количественно, они отражают одну и ту же динамику интеграционного структурно-динамического процесса

2.3. Критерии эффективности и контроля команды проекта

На заработную плату сотрудников АО «Флагман» оказывают влияние следующие факторы:

Спрос и предложение. Здесь все зависит от востребованности той или иной профессии на рынке труда или отдельном предприятии. Если в какой-то сфере производства наблюдается экономический рост, работающие в ней будут получать больше.

Квалификация. Естественно, что человек с более высоким уровнем мастерства получает больше. Так же на этот фактор влияет и образование.

Возраст. Считается, что наиболее заинтересованы в росте заработной платы люди возрастом от 24 до 45 лет. Они готовы тратить максимум сил и времени на работу.

Форма оплаты труда. Повременная и сдельная оплаты не всегда эффективны. Более предпочтительны те формы, где оценивается труд конкретного человека, его вклад в дело, ответственность и инициатива. Стимулирование труда. Чем лучше человек работает, тем больше платят. Имеются в виду различные премии, бонусы, поощрения. Иногда их размер может достигать до 40% от основной зарплаты. Естественно рабочие максимально отдаются работе, ведь это их деньги [7].

Вывод: Предприятию предлагается ввести систему стимулирования труда: повышающих и понижающих коэффициентов, учитывающих различные условия выполнения работ. Это позволит более эффективно распределять виды доплат к заработной плате и будет стимулировать работников к повышению трудовой и технологической дисциплине, что будет способствовать снижению непроизводительных потерь и повышению объемов работ.

3. Совершенствование формирования и управления проектной команды в АО «Флагман»

Формирование сплоченного коллектива – процесс довольно долгий. Экспертами определена пошаговая методика, включающая в себя пять обязательных стадий, которые не следует пропускать или менять их последовательность. Успешный руководитель должен понимать важность каждой из них, знать, что только четкое выполнение требований поможет сплотить коллектив на работе [6].

Начало формирования отношений происходит с притирки. Это характерно для любого коллектива, особенно для новичков, приходящих в уже сформированную группу. В этот период обращают особое внимание друг на друга, открывают сущность, демонстрируя сильную и слабую сторону своего характера, лидерские способности, конфликтность поведения и т. д. Важнейшим аспектом этого периода являются общие характеристики подобранного контингента. Работа профессионального психолога, направленная на формирование межличностных отношений, учитывая все их особенности, помогает минимизировать проблемы следующих стадий. Это позволяет сплотить коллектив [8].

Далее проходит «конфликтная» стадия. Следует понимать, что возникновение каких-либо конфликтов нормально для любого коллектива. Умение противостоять им и успешно разрешать такие ситуации служит залогом создания крепкого и сплоченного коллектива. На этом этапе допустимо формирование небольших подгрупп и выделение аутсайдеров. Допустимо также наличие недопонимания со стороны руководства и подчиненных. Нередко конфликтная стадия заканчивается некоторыми увольнениями – по личной инициативе сотрудника или по указанию руководства [10].

Третья стадия «экспериментальная». Урегулирование и разрешение всех значимых внутренних конфликтов приводит к неизбежному росту потенциала каждого сотрудника и всей группы в целом. Это касается и личностного плана, и рабочего. Этот период характеризуется неравномерным распределением усилий, незначительными сбоями в работе, однако, в конечном итоге, предприятие достигает больших результатов, чем на начальных этапах. Все это помогает сплотить коллектив.

Творческая стадия наступает после успешного прохождения первых трех. Выделяются лидеры и формируют вокруг себя команду людей, разделяющих их позиции и мнение. На первых стадиях сотрудники могли бы и ошибиться в выборе лидера, но к этой стадии уже всем все понятно, люди достаточно знают друг друга, и все оценки уже сделаны [10].

Зрелый коллектив – результат пятой стадии, заключительной. Возникающие на этой стадии прения и разногласия, образовавшиеся особенно часто с приходом нового сотрудника, крайне быстро и спокойно решаются, лишь позитивно влияя на работу всего коллектива. Это считается высшим пилотажем сплочения людей, и к этому должен стремиться каждый руководитель, желающий быть успешным.

Очень сближает сотрудников проведение коллективных мероприятий – совместное отмечание праздников, участие в играх и квестах, психологические или игровые тренинги, подталкивающие людей активно взаимодействовать друг с другом, идя к общезначимой цели. Все эти мероприятия объединяет термин «тимбилдинг» − строительство команды, методы, помогающие связать разных людей в одну крепкую команду. Это помогает сплотить коллектив [9].

Экстремальный тимбилдинг, помогающий сплотить людей

В основу экстремального тимбилдинга положено коллективное занятие экстремальными видами спорта, предполагающими некоторые рисковые ситуации и всплеск адреналина [10].

1. Приключенческие гонки как способ сплотить группу людей

Это самый популярный вид тренинга, проводимый для формирования команды, по типу гонок с приключениями и экстримом. Задание такой интереснейшей командной гонки заключается в преодолении определенной дистанции с разнообразными заданиями и нахождение контрольных пунктов. Каждая команда проходит несколько этапов, в каждой команде минимум 5, максимум 12 человек. В увлекательной форме сотрудники от точки к точке проходят дистанцию, проявляя знания, смекалку, умение действовать совместно и планировать эти действия. Это отлично помогает сплотить команду.

Ориентирование как способ сплотить группу людей

Ориентирование – отличный вид спорта. Команда должна найти на местности нужное количество контрольных пунктов. В помощь дается компас и карта с отмеченными точками назначения. Такой тримбилдинг способен выявить лидерские качества у сотрудников, способность к взаимовыручке, степень конфликтности человека и уровень его коммуникабельности. Один из современных видов ориентирования джип-ориентирование. Основные принципы те же, что и обычного вида спорта, только ориентирование проходит на джипах и в безлюдной местности. Драйв и ощущение экстрима помогает сплотить команду [10].

Заброска на вертолете увлекательный способ сплотить группу людей

Такой квест требует довольно серьезных затрат для аренды вертолета, тем не менее крупные компании проводят его своим топ-менеджерам. Основной смысл такого приключения заключается в выработке у персонала способности к быстрому принятию решения, ориентированного на максимально эффективное получение желаемого результата, умения объединить команду. Это помогает сплотить команду. Суть квеста в том, что на вертолете нескольких человек забрасывают в совершенно новую для них местность и оставляют там. Их задача – самостоятельно выбраться[10].

1. Сплав на плотах как способ сплотить группу людей

Что точно может сблизить людей в одну команду – это покорение водной стихии. Нескольким сотрудникам предлагается спуститься на плотах вниз по реке. Такой вид тримбилдинга не слишком популярен в России и достаточно редко применяется на практике как самостоятельный отдых. Такие мероприятия крайне распространены в местах, где растет бамбук. Для крупной стабильной фирмы не составляет труда организовать туристическую поездку в такие места, где местное население помогло бы команде соорудить собственный плот и отправиться на нем в путешествие. Совместная добыча еды, воды, защита плота, преодоление препятствий способны сплотить всех участников[10].

Интеллектуальный тимбилдинг, помогающий сплотить людей

Данную технологию можно представить в виде квестов, этнических игр, фотоохоты, ролевых мероприятий и т. п. Главное, чтобы была возможность проявить смекалку и умственную работу. Такой тимбилдинг великолепно раскрывает потенциал работника, все его таланты и помогает сплотить людей в команду.

1. Квест в городе / Ориентирование в городе. Это самый популярнейший квесто мнению современных маркетологов. У него блестящее будущее в план востребованности. Организация определенного состязания, головоломки, насыщенная внутренняя коммуникация группы, проявление всех творческих потенциалов.
2. Фотонавигация/Фотоохота.Прекрасная возможность проявить интеллект, сменить обстановку и расслабиться. Ориентирами в данном квесте являются фотографии и изображения примечательных мест города. Необходимо с помощью гаджетов, в том числе Интернета и мобильного телефона, оказаться в нужном месте в нужный час.
3. сделано своими руками. Отличная затея для проявления сотрудниками креативного мышления и творческого подхода. Нужно предложить сотрудникам коллектива, особенно тем, кто работает в офисах и получает все уже в готовом виде, создать что-то своими руками. Такая технология снимает напряженность и усталость, переключая людей на нечто новое, требующее совершенно другого подхода и действий[10].
4. архитектура и живопись. Это интересно всем и всегда. Совместное посещение всем коллективом выставки или храма превращается в познавательный отдых, помогает узнать коллег с иной стороны и сплотить сотрудников. Возможны интересные беседы, дискуссии на темы, не касающиеся работы, что также положительно влияет на эмоциональное состояние коллектива. Можно добавить в программу участие в различных мастер-классах, к примеру, при реставрации какого-нибудь храма или произведения.
5. старинные русские ремесла. Старина всегда притягивает людей своей историей развития, особенно интересно развитие ремесел. Чеканка, ковка, резьба по дереву, вышивание, изготовление медовухи и т. д. Можно выбрать на любой вкус общее занятие для коллектива, ненавязчиво поучиться новому практически для каждого мастерству, выявить таланты и окунуться на некоторое время в прошлое столетие. Совместное увлечение и общие интересы очень помогают сплотить команду[10].
6. последний герой. Благодаря созданию экстремальных ситуаций, предусмотренных этим видом тимбилдинга, легко выявляются все негативные стороны сотрудников коллектива, степень конфликтности каждого из них, склонность к созиданию или разрушению.

Творческий тимбилдинг, помогающий сплотить людей

В отличие от экстрим-тимбилдинга, творческий тимбилдинг более тонко помогает сплотить коллектив, эффективно решая большинство коллективных задач и вопросов. Творческий тимбилдинг способен повысить уровень доверия в коллективе, построить коммуникации, распределить роли, усилить эмоциональную сплоченность, определить общность цели. В России это еще довольно незнакомая технология, однако ее перспективы бесспорны.

20 игр, которые помогут сплотить коллектив

Офисное рисование поможет сплотить команду

Совместное рисование – увлекательнейшее занятие и для тех, кто умеет рисовать, и для дилетантов. Коллективный выпуск информационно-развлекательного стенда прекрасно объединит людей, поднимет им настроение и поможет сплотить коллектив. Нужно только запастись ватманом, красками, кистями, карандашами, фломастерами и маркерами и дать возможность для творчества.

Как вариант можно предложить сотрудникам разделиться на команды и создать репродукцию известной картины, внеся каждым свою лепту. Вполне реально, что потом этот шедевр станет отличным украшением офиса, напоминая о коллективной работе и эмоциональном подъеме во время нее.

«Скала» поможет сплотить команду[10]

Это коллективная игра. Понадобится скамья, на которой выстраиваются все члены команды, плотно прижимаясь, друг к другу. Все рассчитываются по порядковым номерам. Передвижение стульев или сход на пол запрещены правилами игры. Нужно поменять местами всех участников, передвигаясь по стульям и держась за свою команду. В случае падения игра начинается снова. Разговаривать тоже запрещено правилами игры, говорит только координатор – ведущий. Дух соревнования помогает сплотить людей в команду.

«Дом-дерево-собака» поможет сплотить команду

Это тест на слаженность совместной работы. Можно провести как конкурс на корпоративе. Понадобится ватман, кисточка и фломастер. Сотрудники делятся на пары и с завязанными глазами рисуют дом, дерево и собаку, используя один инструмент на двоих. Разговаривать запрещено правилами игры. Совместное творчество помогает сплотить людей.

«Головомяч» поможет сплотить команду

Это спортивный тест, проверяющий способность работать в паре. Проводится в спортзале или на природе. Каждой паре необходимо лечь на живот напротив друг друга, положить между головами мяч и попробовать встать на ноги, не уронив мяча, держа его головами. Парное участие в соревновании помогает сплотить людей в команду.

Игра «Числа и письма» поможет сплотить команду

Командная игра, смысл которой заключается в построении групп людей, держащихся за руки, в различные буквы или цифры. Этот квест помогает сплотить людей в команду, учит принимать совместные решения, прислушиваясь к мнению остальных членов команды.

«Узел» поможет сплотить команду

Еще одна командная игра, построенная на задаче завязать узел, используя одну общую веревку. Бросать руки запрещено правилами игры, можно передвигать их по веревке. Как разнообразие игры – развязывание узла другой командой или развязывание узла, предлагаемого ведущим. Совместное решение головоломок помогает сплотить группу людей в одну команду.

Игра «Фигуры с углами» поможет сплотить команду

Все участники тренинга становятся в круг и берутся за руки. Задача – закрыв глаза, выстроить командой любую геометрическую фигуру сначала в виде треугольника, затем квадрата, звезды, шестиугольника и так дальше с большим количеством сторон. Разговаривать между собой запрещено правилами игры. Это тестирование лидерских качеств в сотрудниках, потому как после небольшой заминки обычно именно лидеры начинают выстраивать нужную фигуру, подтягивая за собой остальных членов коллектива. Квест развивает способность действовать в команде, помогает сплотить людей.

Фотомарафон поможет сплотить команду[10]

Великолепное коллективное занятие – фотомарафон. Суть в том, что команды получают список вещей или мест, фотографии с которыми должны получиться в итоге. В команде должно быть около пяти человек, один из которых – фотограф. Старайтесь подбирать разнообразные предметы – мелкие и крупные, стандартные и нестандартные. Это может быть вывеска учреждения, кафе, фирмы, телефонная будка, столб – все, на что способна фантазия. Все предметы нужно максимально поместить на одном фото. К примеру, на одном фото вход в главный офис компании, огромный шар, эскимо и глобус. Эти задачки помогут сплотить коллектив, заставят вместе решать, как и что разместить, поднимут настроение и останутся приятным воспоминанием. Победа достанется той команде, которая разместит и сфотографирует все предметы из списка на минимальном количестве снимков.

«Джойстик» поможет сплотить команду

Интересная командная игра в виде соревнования. Команда становится вокруг стола, на котором лежит приз небольшого размера. Все участники по кругу берут друг друга за большой палец, который и есть джойстик. Глаза закрыты у всех, кроме последнего в цепочке. Он передает через цепочку людей направление первому, управляя движением его рук. Целью является приз, лежащий на столе, до которого первый участник с закрытыми глазами должен дотронуться пальцем. Чтобы избежать жульничества, пока у всех закрыты глаза, лучше пригласить независимого судью. Действие каждого участника в общих интересах помогает сплотить команду[10].

«Звериное семейство» поможет сплотить команду

К этой затее нужно подготовиться заранее и сделать карточки, на которых написать членов семей различных зверушек. К примеру, дедушка панда, бабушка панда, мама панда, папа панда, сын панда, дочь панда и т. д. Семейство может быть абсолютно любым. Чем больше людей занято в игре – тем лучше. Будет много различных семейств, что гораздо интереснее. Карточки раздаются участникам, они их смотрят. Ведущий дает старт игре, и каждый из участников ищет свою семью, имитируя звуки этих животных. Когда вся семья в сборе, они садятся на один стул от старшего к младшему (от дедушки к бабушке, папе, маме, сыну, дочке). Победа достается правильно севшей семейке зверей[10].

Игра «Напиши зверя» поможет сплотить команду

Все члены коллектива пишут на листке бумаги название животного, когда у всех написано – поочередно зачитывают свои записи. Далее еще раз все пишут, ничего не обсуждая друг с другом. Цель игры – написать всем одного и того же зверя. Такие тренинги выявляют оппозиционное мнение, лидера и аутсайдеров.

«Фиксация» поможет сплотить команду

Команда размещается по кругу. Каждому участнику необходимо молча, никому не называя, выбрать из коллег, стоящих в кругу, свою пару и по команде сделать навстречу к этому человеку ровно 15 шагов, затем изобразить любую фигуру, зафиксировав ее в паре с этим коллегой. Такие тренинги выделяют лидеров и помогают сплотить коллектив.

Вывод: Опираясь на статистические данные, можно утверждать, что удовлетворение низших потребностей сотрудников на предприятии находится на низком уровне. Руководитель должен изменить свое поведение и повысить авторитет. Царящий на предприятии «тоталитарный режим» не способен обеспечить эффективной работы. Коллектив нуждается в сплочении.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе написания работ были достигнуты поставленные во введении цель и задачи.

Сегодня стало очень популярно профессиональное управление проектами во всех составляющих его частях. Большое значение, при этом, уделяется как внутренней, так и внешней среде. А внутренняя среда - это в первую очередь персонал, который осуществляет действия по реализации проекта. Персонал играет важнейшую роль в проекте, именно персонал определяет временные и качественные характеристики проекта. Опыт реализации проектов свидетельствует о том, что, только сформировав подготовленную команду проекта, можно обеспечить запланированные результаты, то есть удачный итог.

Нужны люди, желающие трудиться не просто от начала рабочего дня и до его конца, а люди, желающие трудиться с перегрузом. Персонал проекта должен иметь определенный уровень подготовки, то есть это должны быть не "люди с улицы", а профессионалы своего дела, которые способны работать на "длинных дистанциях". Когда подобрана команда, которая будет реализовывать проект, необходимо выбрать лидера, который будет в силах управлять такой командой, и распределить полномочия между лидером и остальным персоналом проекта.

Руководитель проекта берет на себя обязанности по выполнению широкого перечня задач: формирование бюджета, контроль сроков проекта, участие в согласовании требований к задачам проекта, оценка эффективности управления ресурсами, организация взаимодействия между персоналом проекта и между представителями заказчика. Руководитель проекта имеет важное право, право принятия решений. Он так же должен уметь вовремя заметить слабые места проекта, нейтрализовать их, а если нейтрализация невозможна, то тут же оповестить об этом руководство заказчика.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Аньшин, В. М. Проектный подход к реализации концепции устойчивого развития в компании: монография / В. М. Аньшин, Е. Ю. Перцева, Е. С. Глазовская. - Москва : ИНФРА-М, 2015. - 267 с.
2. Балашов, А.И. Управление проектами: Учебник и практикум для СПО / А.И. Балашов, Е.М. Рогова, М.В. Тихонова и др. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 383 c.
3. Бараненко, С.П. Управление проектами: Учебно-методический комплекс / С.П. Бараненко. - М.: АП Наука и образование, 2014. - 244 c.
4. Вартанян А. А. Управление командой и организацией в бизнес-среде. — М.: Доброе слово, 2014.- 180 с.
5. Верзух, Эрик Управление проектами: ускоренный курс по программе MBA / Эрик Верзух. - М.: Вильямс, 2015. - 480 c.
6. Программа управления персоналом - [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://www.hr-director.ru/article/63763-qqq-15-m5-programma-upravleniya-personalom(дата обращения: 08.06.2019)
7. Управление персоналом - [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://in-projects.ru/struktura-znanij-upravleniya-proektami/upravlenie-personalom.html(дата обращения: 08.06.2019)
8. Управление проектами - [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://4brain.ru/project/(дата обращения: 08.06.2019)
9. Управление персоналом в проекте - [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://www.prostoy.ru/14.html(дата обращения: 08.06.2019)
10. Управление персоналом проекта- [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://center-yf.ru/data/Menedzheru/upravlenie-personalom-proekta.php (дата обращения: 08.06.2019)

Приложение

Концептуальная схема управления проектами