Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Сравнительный анализ особенностей систем мотивации различных категорий персонала в российских и зарубежных компаниях

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Успех любой организации зависит от того, насколько эффективна работа сотрудников. Задача руководителей - максимально использовать возможности персонала. Независимо от того, насколько компетентны решения, эффект от них можно получить только тогда, когда они успешно применяются на практике сотрудниками компании. И это может произойти только в том случае, если сотрудники заинтересованы в результатах своей работы.

В современных условиях, когда существование многих организаций и перспективы их дальнейшего развития определяются эффективностью человеческих ресурсов, вопросы мотивации трудовой деятельности персонала особенно актуальны для руководства.

Если хорошо знать и понимать, что движет работником, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу результативно.

Поэтому центральным компонентом в современных технологиях управления персоналом являются вопросы активизации человеческих ресурсов и совершенствования системы мотивации труда.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что в любой современной организации большое значение уделяется концепции мотивации персонала.

Мотивация персонала способствует повышению производительности труда в организации, позволяет организации выйти на новый уровень, а также увеличить доходы организации. Мотивировать не просто. Особенно в нашем мире, где мотивация персонала с каждым годом приобретает все больше и больше способов и методов, она исследует эффективность работы с персоналом в различных городах и даже странах. Тем не менее, если принять во внимание тот факт, что во многих странах мотивация персонала имеет только сходства, то с помощью сравнения мы увидим, насколько многосторонней и разной является мотивация.

Конечно, потребуется время и усилия, чтобы мотивировать работника на работу, но некоторые работодатели не просто погружают работников в рутину работы, но и включают воображение, чтобы привлечь своих работников на работу.

Цель работы – сравнительный анализ особенностей систем мотивации различных категорий персонала в российских и зарубежных компаниях.

Задачи:

изучить теоретические аспекты системы мотивации персонала;
проанализировать особенности мотивации персонала в российских и зарубежных компаниях.

Объект работы – система мотивации персонала.

Предмет работы – особенности мотивации в российских и зарубежных компаниях.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1. Понятие и значение проблем мотивации персонала организации

Повышение конкурентоспособности современной организации, повышение производительности или качества работы, снижение затрат невозможно при недостаточной мотивации персонала.

Инновационный характер производства, его высокая технологичность, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили важность творческого отношения к работе и высокий профессионализм. Это привело к значительным изменениям в принципах, методах и социально-психологических проблемах управления персоналом.^[1]

Изменения в принципах управления персоналом направлены в первую очередь на реализацию политики мотивации, которая приобрела решающее значение в современных условиях.

Чтобы составить достаточно полное общее представление о мотивации, необходимо раскрыть вопросы, касающиеся сущности, содержания и структуры мотивации, а также сущности, содержания и логики процесса мотивации.

Мотивация поведения человека является объектом изучения ряда наук: социологии, психологии, социальной психологии, экономики труда, управления персоналом и ряда других. В этом случае разные авторы дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения (табл. 1).

Таблица 1.

Научные подходы к понятию «мотивация»

Трактовка понятия «мотивация»	Сфера использования трактовки	Авторы или представители трактовки
1. Состояние мозговых структур, побуждающее человека совершать приобретенные опытом действия, направленные на удовлетворение индивидуальных потребностей	Биология	Драгомилов А.Г.
2. Предмет или объект, на который направлена активность, будучи осознаваемой или неосознаваемой	Психология	Петровский А.В.
3. - Процесс стимулирования себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации;	Менеджмент	Мескон М.Х., Альберт М, Хедоури Ф.
- процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей;	Управление персоналом	Егоршин А.П.
- органическая часть процесса управления, посредством которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом которого являются эффективные совместные действия, реализующие планы организации	Управление организацией	Поршнев А.Г., Румянцева З.П.
4. - Вербальное поведение, направленное на выбор мотивов (суждений) для объяснения реального трудового поведения; - совокупность стимулов к деятельности, направленной на достижение цели	Социология Экономика	Ромашов О.В. Азрилиян А.Н.

Как видно из таблицы 1, в теории вопроса нет однозначного определения понятия «мотивация». Многие авторы под мотивацией понимают предмет, на который направлена деятельность, аргументы, определяющие поведение, процесс или силу, которые побуждают к действию.

Обобщая точка зрения ученых, остановимся на следующей концепции: мотивация - это состояние предрасположенности и готовности, которое стимулирует активное, специфическое поведение с помощью внутренних и внешних движущих сил сотрудника.

Основой мотивации является сложный и непрерывный процесс психологического выбора человеком определенного типа поведения, механизмов его «запуска» и оценки результатов. Это означает, что человек постоянно находится в состоянии ситуационного выбора, взвешивая ценность (полезность, выгоду) своих действий, ожидаемый результат и стоимость их достижения.^[2]

Разработка теоретико-методологических подходов к изучению мотивации труда обусловлена трансформацией понимания места и роли человека в производстве и управлении.

Основой для формирования современной концепции управления персоналом является обновленное видение работника как основного элемента организации, основного вида ее ресурсов, благодаря развитию которого организация может добиться более эффективных результатов своего производства и экономических действий.

Особенности построения систем мотивации и стимулирования персонала в разных странах зависят от технологической структуры, сложившейся в экономике, и типа используемых систем управления организацией (традиционный, управление промышленным производством, управление этапом научно-технического прогресса). Смена технологических структур определяет объективный характер развития систем мотивации и стимулирования персонала в организациях в сторону постоянного повышения роли человека в организации.

Объясняется это тем, что особенность каждого уклада заключается в специфической, создающей новое качество, устойчивой совокупности базовых технологий с преобладающим характерным принципом их функционирования, а процесс экономической эволюции можно рассматривать как переход от одного технологического уклада к другому с постоянным увеличением многообразия форм и масштаба производства, видов собственности, разделения и кооперации труда, производительности труда, а также усложнением хозяйственных связей и отношений.

Под мотивацией труда обычно понимают преобладающую, глубокую и, следовательно, относительно устойчивую воспринимаемую мотивацию, определяющую трудовое поведение людей.^[3] Каждый человек с точки зрения его мотивации представляет собой сочетание в некоторых пропорциях пяти чистых мотивационных типов: люмпенизированный, инструментальный, профессиональный, патриотический, хозяйский.

Основу трудовой мотивации составляют следующие принципы:

работа должна обеспечивать зарплату как вознаграждение за услуги;
человек желал бы иметь работу в соответствии с его умственными и физическими возможностями, по способностям;
работа должна быть такой, чтобы человек ощущал собственную необходимость, что является основой чувства собственного достоинства личности на рабочем месте;
работа создает возможность социального взаимодействия с другими людьми;
качество работы, профессионализм человека должны определять его социальный статус.^[4]

Для большинства работников труд в современных условиях служит источником различных видов выгод, посредством которых удовлетворяются приоритетные и наиболее важные потребности. Для каждого работника значимость потребностей индивидуальна, что формирует его собственную систему ценностей для этого работника. Именно это мотивирует трудовое поведение работника, что делает мотивацию управляемой. Трудовое поведение отражается в процессе труда и результатах труда. С изменением в процессе работы потребностей, ценностей, мотивации и удовлетворенности, рабочее поведение работника также меняется.

В этом случае хотелось бы отметить, что знание логики процесса мотивации не в полной мере обеспечивает решающие преимущества в управлении этим процессом. Можно догадаться, какие мотивы преобладают, но в конкретной форме их трудно «изолировать». Очень сложно определить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека в конкретных условиях.

Важным фактором, делающим мотивационный процесс каждого отдельного человека уникальным, является различие в мотивационных структурах отдельных людей, разная степень воздействия одних и тех же раздражителей, разная степень зависимости действия одних мотивов от других. У некоторых людей желание достичь результатов может быть очень сильным, у других оно может быть относительно слабым. Тогда этот мотив будет по-разному влиять на поведение людей.

Таким образом, процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Эффективность мотивации зависит от учета различных - как внешних, так и внутренних - факторов, определяющих поведение человека, а также конкретной организационной ситуации. К мотивационной работе не следует подходить упрощенно, сводя ее к традиционным методам материального и морального стимулирования. Необходим дифференцированный, индивидуальный подход к каждому сотруднику, основанный на диагностике его мотивационного профиля, который предопределяет эффективность использования определенных стимулов.

1.2. Основные детерминанты системы мотивации деятельности персонала

Работая с людьми, необходимо научиться понимать механизм мотивации труда на субъективно-личностном уровне. Тогда будут понятны причины, вызывающие то или иное трудовое поведение работника. Следовательно, можно найти более эффективные способы воздействия на людей и взаимодействия с ними.

В связи с этим необходимо рассмотреть цепочку взаимосвязи основных факторов, вызывающих трудовое поведение работника: среда => потребности => интересы => мотивы поведения => решение действовать => действие.^[5]

Все звенья системы факторов социального поведения работника взаимосвязаны друг с другом. Внешняя среда порождает потребности, их осознание вызывает интересы (стремления, цели). Интересы, в свою очередь, вызывают определенную мотивацию в сознании, мотивация определяет решение и, наконец, его реализацию - действие. В свою очередь, действие меняет среду, сама личность меняется, и этот процесс в жизни непрерывен.

Потребности. Рассмотрим интерпретацию этой концепции, предложенную различными авторами:

1) это необходимость осознания отсутствия чего-либо, вызывающего побуждение к действию;

2) потребность - потребность человека в чем-либо, чувство физиологического или психологического недостатка чего-либо;

3) потребность - объективная необходимость общественных субъектов в средствах и условиях существования;

4) потребность - это то, что возникает и находится внутри человека, что довольно часто встречается у разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление в каждом человеке.

Большинство психологов утверждают, что потребности могут быть классифицированы как первичные и вторичные.

Первичные потребности носят физиологический характер и, как правило, врожденные. Примеры включают потребность в еде, воде, необходимости дышать, спать и сексуальные потребности. Вторичные потребности носят психологический характер. Например, потребность в успехе, уважении, привязанности, власти и необходимости принадлежать кому-то или чему-то. Первичные потребности строятся генетически, а вторичные обычно реализуются с опытом. Поскольку люди приобретают различный опыт, вторичные потребности людей отличаются больше, чем первичные потребности.^[6]

Сознательные потребности принимают форму интереса. Другими словами, интерес - это поведенческое проявление потребностей, концентрация на достижении конкретной цели.

О существовании потребностей можно судить по поведению людей. Поэтому потребности служат мотивом для действий.

Мотив - это то, что вызывает определенные человеческие действия. Мотив «внутри» человека, имеет «личностный» характер, зависит от множества внешних и внутренних факторов по отношению к человеку, а также от действий других мотивов, возникающих параллельно с ним. Мотив не только побуждает человека действовать, но и определяет, что необходимо сделать и как это действие будет выполнено. В частности, если мотив побуждает действия к устранению потребности, то для разных людей эти действия могут быть разными, даже если они имеют одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию. Человек может влиять на свои мотивы, заглушая их действия или даже исключая их из совокупности мотивов. Поведение человека в определенный момент времени мотивируется не каким-либо или всеми его возможными мотивами, а мотивами, имеющими высшие мотивы в иерархии (то есть наиболее сильными), которые в данных условиях наиболее близки к перспективе достижения соответствующего целевого состояния или достижения которого ставится под сомнение. Такой мотив активируется, становится эффективным.

В соответствии с основными группами потребностей существует несколько групп мотивов:

- мотивы, которые формируются на основе материального существования. Они связаны с оплатой;

- мотивы, которые формируются исходя из потребностей общественного бытия: социального статуса, престижа труда, возможности продвижения по службе;

- мотивы, которые формируются на основе духовного и интеллектуального развития: возможность самореализации человека;

- особая группа мотивов, которая связана не с удовлетворением потребностей, а со страхом потерять существующие возможности их удовлетворения.^[7]

Показателем эффективности механизма мотивации труда является уровень удовлетворенности работой, достигнутый работником, который представляет собой оценку качества работы в соответствии с критериями удовлетворения значительных и фактических потребностей работника.

Эта последовательность этапов мотивационного механизма отражает естественное направление развития мотивации на субъективно-личностном уровне, при этом следует отметить, что в этой последовательности возможные возвратные движения вызваны внутренними сомнениями человека в правильности сделанного выбора.

Мотивация - это процесс долгосрочного воздействия на человека, побуждающий его участвовать в различных методах с определенным количеством усилий и определенным направлением и эффективностью.

Стимулирование труда - это процесс внешнего воздействия на работника (администрацию, трудовой коллектив) с целью повышения эффективности его труда и производства в целом, который включает в свою сферу его потребности, интересы, желания, стремления, цели, мотивацию.

Цель стимулирования - не побудить человека вообще работать, а побудить его сделать лучше (больше), чем это связано с трудовыми отношениями.^[8]

Стимулирование реализуется через создание условий рабочей ситуации, побуждающих человека действовать определенным образом, ситуация включает в себя условия деятельности, которые непосредственно влияют на нее: заработная плата, условия, организация, содержание работы, отношения в рабочей команде, стиль руководства, элементы социальной инфраструктуры.

В широком смысле стимулы - это внешние мотивы и элементы рабочей ситуации, которые влияют на поведение человека в сфере труда.

Следует иметь в виду, что стимулирование труда, как правило, включает в себя все формы стимулирования в различных сочетаниях.

Можно выделить следующие функции стимулирования труда:

экономическая – заключается в том, чтобы содействовать повышению эффективности производства, решению конкретных задач производства;
социальная – состоит в том, что социально-экономическое положение работников в значительной степени определяется комплексом тех экономических и социальных благ, которыми располагает человек, занимающий ту или иную позицию в сфере труда (продвижение по службе; избрание в руководящие органы управления (экономические, социальные, управленческие); избрание в руководящие органы управления (всей иерархии снизу доверху);
социально-психологическая – заключается в том воздействии, которое оказывает вся организация системы стимулирования на формирование внутреннего мира работника и взаимодействие работников в процессе совместного труда;
нравственная, воспитательная – отражают влияние стимулирования труда на формирование нравственных качеств работника, формирование трудовой морали;
творческая для работника заключается в его самореализации, самосовершенствовании, самовыражении.

Таким образом, стимулирование выступает фактором повышения мотивации к работе и оказывает положительное влияние на трудовое поведение работника.

Подводя итог вышесказанному, хотелось бы отметить, что современные теории мотивации, основанные на результатах социально-экономических и психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать все свои силы работе, чрезвычайно сложны и разнообразны. Поэтому интерес к проблеме мотивации трудового поведения персонала не ослабевает ни теоретиками, ни практиками.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОСОБЕННОСТЕЙ СИСТЕМ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В РОССИЙСКИХ И ЗАРУБЕЖНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

2.1. Особенности мотивации в российских организациях

В российских компаниях существуют различные способы мотивации: материальные и нематериальные, взятые из практики западных компаний и присущие только российским компаниям. Чаще всего в иностранных компаниях постепенно снижается доля материального вознаграждения и увеличивается процент социальных стимулов. В свою очередь, в большинстве российских фирм система мотивации имеет обратную зависимость и больше ориентирована на финансовые стимулы. Причину этого явления следует рассматривать не только среди работодателей, которые считают материальный способ мотивации наиболее эффективным, но и в потребностях большинства работников, для которых заработок важнее, чем удовлетворение процессом и результатами работы.

Наиболее актуальными проблемами, связанными с мотивацией труда в России, являются проблемы, связанные с физическим состоянием персонала, временем, которое сотрудники проводят на работе и с семьей. В российских организациях менеджер считает нормальным задерживать сотрудников для выполнения каких-либо задач в нерабочее время, устанавливать короткие сроки достижения целей, и поэтому сотрудники не имеют времени для выполнения плана и получения выговора. Учитывая такие экстремальные условия труда, работник, несмотря на это, не всегда получает вознаграждение за свою дополнительную деятельность и, кроме того, сотрудники вынуждены уделять больше времени работе, чем семье.^[9]

На Рисунке 1 представлен анализ наиболее популярных способов мотивации в России. В число наиболее важных направлений поддержки сотрудников вошли следующие элементы:

медицинское страхование сотрудников (81%), а так же их семей (62%);
гибкий график работы, благодаря которому сотрудник будет иметь возможность более рационально использовать свое время (62%);
организация питания на рабочем месте (53%).

$C:\Users\admin\Desktop\2016-12-07_14-18-33.png$

Рис. 1- Ведущие направления поддержки сотрудников в России, %

Забота о персонале и выполнение их потребностей является важным фактором эффективной мотивации труда, но не единственным ее составляющим.

Критериями эффективности системы мотивации в России являются:

четко поставленные, достижимые цели и задачи для каждого сотрудника компании;
понятный механизм оценки деятельности и результатов сотрудников, привязанный к определенной периодичности в зависимости от должности;
простота и прозрачность в расчетах системы мотивации.^[10]

Всем перечисленным требованиям отвечает система вознаграждений на основе Ключевых Показателей Эффективности — KPI (Key Performance Indicators). Система KPI имеет эффективное применение на предприятиях России уже больше десяти лет.

Преимуществом системы KPI является активная мотивация персонала и сопоставимые показатели. Эффективность – относительный показатель, который охватывает все сферы деятельности работников и выражает результаты количественно. Оптимальное число KPI для одного сотрудника – не более пяти.

KPI используют для измерения выполнения поставленных задач и целей. После детального анализа каждого из показателей, можно оценить, насколько были достигнуты запланированные результаты.

Основными результатами применения Key Performance Indicator в российских компаниях являются следующие показатели:

увеличение выручки более чем на 10 % за счет ориентации на клиентах;
снижение оттока клиентов и, как результат, увеличение прибыли (т. к. по статистике снижение на 5 % оттока дает до 15 % прибыли);
снижение затрат как минимум на 1020 %;
значительно повышение производительности труда за счет увеличения мотивации и эффективности бизнес - процессов;
сокращение сроков бизнес-процессов, ведущее непосредственно к снижению постоянных и переменных затрат;
качество как цель номер один, приводящая к победе над конкурентами;
рост прибыли в связи с изменением вышеперечисленных факторов и определения правильных стратегических приоритетов;
как следствие, улучшение конкурентных преимуществ.^[11]

Некоторые российские компании используют нестандартные методы мотивации, которые в результате оказываются очень эффективными.

Сотрудниками отдела кадров многих российских организаций было отмечено, что многие работники не в полной мере пользуются своим законным отпуском и забывают о своем праве на отдых, как это определено в Трудовом кодексе. В связи с этим они отдыхают по 14-20 дней в году вместо 28 дней отпуска.

Как ни странно, не так легко оторвать людей от тяжелых рабочих дней. Для реализации полноценного отпуска работникам Вимм-Билль-Данн в течение трех лет предоставлял специальный «отпускной бонус» определенным категориям работников. Этот бонус рассчитывается на тех работников, которые находят в себе силы взять отпуск и отсутствовать на рабочем месте в течение 28 дней. Эта программа реализуется следующим образом: отдел кадров проверяет подтверждение отпуска в виде ваучера и билета, которые подтверждают, что работник уходит в отпуск и не остается в городе, после чего доказательства представляются руководитель организации, и он выплачивает компенсацию.^[12]

Так же, интересный способ мотивации разработала сеть магазинов «Седьмой Континент». Метод ориентирован на то, чтобы уменьшить количество потерянных из-за болезни человеко-часов. Реализуется это с помощью премии «за заботу о собственном здоровье». Организация поощряет тех сотрудников, которые не болеют, денежным вознаграждением.

Результаты данного метода не заставили себя долго ждать. Через пол года с момента применения способа, более трех тысяч сотрудников «Седьмого континента», которые в течение двух лет ни разу не брали больничный, впервые получили за это премию в размере 15 тыс. руб. Эксперимент оказался эффективным, и его ввели на постоянной основе.

Известно, что способы поощрения сотрудников бывают материальные и нематериальные. Одни вводят премии за выдающиеся достижения, другие – по результатам работы за год. А в компании «Кверти» решили попробовать другой способ премирования сотрудников, а именно, время от времени благодарить их просто так, вроде бы без повода. В «Кверти» действует следующий принцип: «Не человек для номинации, а номинация для человека». Руководство, в течение некоторого времени наблюдает за своим персоналом и, поняв, кого и за что компания хочет наградить, придумывает соответствующее название/титул. Руководители стараются не повторяться в названиях номинаций и делать их наиболее персональными и индивидуальными. В числе последних призов были следующие номинации: «премия за самую быструю продажу в истории компании», «за привлечение важного клиента», «за нестандартность в выполнении работы», «за любовь к своему делу», «за быструю адаптацию к новым условиям». Выбирают призера сообща, выслушивая наблюдения каждого из руководителей и, в соответствии с коллективным решением, награждают номинанта.

Анализируя приведенные выше примеры, следует отметить, что работодатели стараются использовать не только материальные методы мотивации, но и удовлетворить высшие, моральные потребности сотрудника. Используя этот метод мотивации, руководители организаций видят, что благоприятный климат в компании, эмоциональная стабильность сотрудников, признание со стороны руководства и персонала и удовлетворенность самим рабочим процессом повышает эффективность работы сотрудников, и, следовательно, производство.

В связи с этим можно сделать вывод, что дистанция от прямых материальных стимулов приведет к моральным и организационным методам стимулирования, которые положительно скажутся на состоянии работника, его уверенности в себе, удовлетворенности работой.

Следует также отметить необходимость обеспечения лояльности сотрудников к работодателям. В контексте мотивации работы лояльность понимается как лояльность и преданность сотрудников целям и ценностям организации. Верные сотрудники лучше выполняют свою работу, легче адаптируются к инновациям, они нацелены на процветание и развитие организации, а не только на удовлетворение собственных потребностей.

Критерий лояльности измеряется количеством проблем, с которыми сотрудник готов справиться и не уволиться. Достижение лояльности персонала - это актуальная проблема российских компаний, которая связана с тем, что во многих организациях происходит сокращение сотрудников, вследствие чего повышается нагрузка оставшегося персонала, но, тем не менее, заработная плата почти не выросла или осталась на том же уровне, и это притом, что обязанности у работников выросли вдвое. Из-за этих факторов назрела еще одна проблема - удержания оставшихся сотрудников.^[13]

В результате возникает ряд проблем, таких как высокий процент текучести кадров, низкая мотивация сотрудников, неудовлетворительный психологический климат, высокий уровень конфликтов и низкий уровень дисциплины. И основным решением этой проблемы является улучшение системы мотивации.

2.2. Зарубежный опыт мотивации и его использование в практике управления организацией

Овладение современными методами управления является не только важной и актуальной задачей для российских предприятий, но и сложной. Остановимся подробнее на опыте зарубежных компаний по мотивации персонала.

Япония является лидером технического прогресса, именно оттуда возникает большая часть технологий: от смартфонов до роботов. Как мотивация сотрудников происходит в этой стране?

Здесь все очень просто. В Японии действует следующая система: производительность труда опережает уровень жизни. Что это значит? Это означает, что в стране используются новейшие технологии, обеспечивающие ее существование и развитие. То есть люди делают во много раз больше, чем необходимо для уровня жизнеобеспечения. Как японские менеджеры добились таких результатов? Все просто - это мотивация, мотивация на благо страны. Сотрудники в Японии лояльны к стране, им говорят, что интересы государства имеют первостепенное значение, а не его собственная выгода.^[14]

К тому же, в Японии действует другой режим заработной платы, там учитываются три фактора: возраст человека; трудовой стаж; профессиональные навыки.

Чем выше эти показатели, тем выше и заработная плата в Японии, так что их основная мотивация, это:

1 – увеличение жалования (за счет увеличения стажа и навыков)

2 – это корпоративный дух, там люди работают за результат – это их основная мотивация.

США считается идеологом современной деловой практики. Они стали основателями таких терминов, как «корпоративная культура» и «человеческие ресурсы». В США в 20 веке была разработана система материальной и нематериальной мотивации, а также принципы работы с человеческими ресурсами и способы повышения лояльности сотрудников. Огромное количество американских компаний предлагают своим сотрудникам помимо материальной мотивации медицинское страхование, различные программы и курсы повышения квалификации, корпоративное питание и т. д.

Например, транснациональные корпорации International Business Machines (IBM) и American Telephoneand Telegraph (AT&T) разработали семейную программу из-за демографического кризиса в стране, а затем реализовали ее очень успешно. Подавляющее большинство сотрудников этих компаний - сотрудники в возрасте до 40 лет, многие из которых имеют маленьких детей. В свою очередь, руководство предоставляет работникам с детьми возможность выполнять свою работу по гибкому графику, занимается подбором няни, помогает организовать ребенка в корпоративном детском саду или ясли, а также организует праздничные мероприятия для работников и их детей. Профессиональное развитие сотрудников является одним из основных моментов, на которые американцы обращают должное внимание. В указанных корпорациях более 900 миллионов долларов в год расходуется на различные виды обучения сотрудников.^[15]

По их мнению, обучение сотрудников является выгодной инвестицией, поскольку результат полностью оправдан, поскольку прибыль компании увеличивается, а индивидуальная трудовая отдача увеличивается.

В последнее время во всем мире, особенно в развитых рыночных странах, процесс мотивации сотрудников часто претерпевает значительные изменения. Прежде всего, это связано с улучшением качества жизни населения, у людей появляются новые возможности и приоритеты, переоцениваются ценности. Что касается этих факторов, то следует учитывать интересные результаты серьезного исследования, проведенного американскими социологами среди сотрудников 30 крупных и мелких фирм.

По словам Гордона Брайана, специалиста по корпоративной культуре, наиболее эффективным является сочетание материального и социального стимулирования. По его наблюдениям, наиболее важным стимулом для сотрудников на нижнем и среднем уровнях является повышение карьерной лестницы. В то же время увеличение заработной платы при переходе с одной должности на другую может быть незначительным, как сами шаги.^[16]

Опрос сотрудников компании, принявшей участие в этом исследовании, показал, что часто обязанности работника по переходу на новую должность меняются очень мало, а иногда и вовсе не меняются, но, тем не менее, люди довольны ростом сервиса и это стимул для них работать лучше. Правильные «социальные» стимулы могут значительно сократить расходы компании. Перемещение человека из ступени в ступеньку обходится руководству в 30 долларов, чтобы увеличить его заработную плату. «Сами по себе 30 долларов стимулом не являются. А вот в сочетании с очередной «звёздочкой на погонах» резко повышаются в цене», - утверждает Брайан.

Среди существующих концепций в науке управления наиболее актуальными являются концепция научного и административного управления, а также управления с точки зрения психологии и человеческих отношений, а также управления с точки зрения науки о человеческом поведении. Каждая из представленных концепций объединяет несколько факторов и структур, ориентируясь на оптимизацию функционирования организации в определенных условиях.

Так, проблема замедления скорости горизонтальных сообщений, возникающая в рамках концепции административного управления, может быть частично решена путём использования «мостиков Файоля» (горизонтальных каналов формальной коммуникации), в рамках применения концепции управления с позиции психологии и человеческих отношений. Исходя из этого, для эффективного управления компанией следует выбрать набор методов управления, которые позволят наиболее эффективно управлять организацией и улучшать результат ее деятельности. Напротив, использование только одного из подходов к управлению компанией неизбежно приводит к кризису.

В современном мире условия, в которых должны существовать организации, стали очень сложными и непредсказуемыми, руководители компаний должны уметь работать с большими объемами информации, проявлять гибкость в отношении изменений на рынке, а также руководить и контролировать деятельность быстро развивающиеся структуры. Чтобы обеспечить эффективную работу в таких экстремальных условиях, менеджер должен обладать необходимыми навыками для определения и использования наиболее подходящего метода управления в каждом конкретном случае.

Заслуживает внимания опыт Швеции, где используется политика «совместной оплаты труда». Он основан на следующих принципах: равная оплата за равный труд и сокращение разрыва между минимальной и максимальной заработной платой. Формирование заработной платы осуществляется на основе коллективных переговоров, и государство не принимает непосредственного участия в этом процессе, за исключением отдельных случаев.^[17]

В Нидерландах все немного по-другому, чем в Швеции, поскольку в первую очередь любой голландец имеет льготы, компенсации и другие преимущества. Например, если у сотрудника проблемы со здоровьем и ему необходимо проконсультироваться с врачом, компания охотно предоставляет своему сотруднику несколько оплачиваемых часов, в течение которых он может обратиться к специалисту и получить необходимую помощь. Если сотрудник отсутствовал на работе в течение трех месяцев из-за болезни, он получит дополнительный оплачиваемый выходной, на котором он может отдохнуть.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основе изучения теоретических источников было установлено, что готовность сотрудников и их желание выполнять работу являются одним из основных факторов конкурентоспособности организации на рынке, и руководители стремятся к более продуктивной работе своих подчиненных. Эффективное управление зависит от понимания мотивации сотрудников.

Анализируя современные тенденции формирования системы мотивации труда для персонала предприятия, можно ориентироваться на то, что они в значительной степени развивались в зависимости от государственной политики в сфере экономического и социального развития общества, а также от ориентации каждого предприятия в области мотивации.

В России и за рубежом подходы к мотивации труда существенно различаются, хотя в них используются одни и те же теории мотивации труда, основанные в основном на зарубежном опыте. Зарубежные менеджеры по персоналу давно пришли к выводу, что сотрудники являются основной, фундаментальной ценностью компании, их нужно выращивать, потому что успех всего предприятия зависит от трудового вклада каждого работника.

Российские организации должны перенимать опыт своих зарубежных коллег с точки зрения нефинансовой мотивации персонала, с учетом ситуации, рабочего места, признания работника как личности, предоставления льгот, создания условий, формирующих такую мотивацию работников, которая будет максимально позиционировать их к высоким трудовым достижениям. Тогда у сотрудников будет преобладать чувство удовлетворения своей работой, которое соответствует их взглядам и ожиданиям.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Аваев В.Е., Карташов С.А., Тохтиева Л.Н. Современные теории мотивации труда и реальная экономика // Вестник Омского университета. Серия: Экономика. – 2016. – № 4. – С. 58-65.
Александрова А.А. Мотивация трудовой деятельности как элемент системы управления персоналом // Вестник магистратуры. – 2016. – № 4-3 (55). – С. 57-60.
Базык Е.Ф. Система мотивации персонала на предприятии как рычаг эффективного управления // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2015. – № 4-1. – С. 167-172.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник. –12-е изд., стереотип. – М.: Academia, 2014. – 224 с.
Базылева М. Мотивационная компонента человеческого капитала // Наука и инновации. – 2014. – Т. 6. – № 136. – С. 48-52.
Ветлужских Е.Н. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. – 8-е изд. – М.: Альпина Паблишер, 2017. – 150 с.
Галецкая М.Е. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Молодой ученый. – 2016. – № 7 (111). – С. 810-813.
Григорьева М.В. Мотивация персонала на предприятии // Аллея науки. – 2017. – Т. 2. – № 15. – С. 216-223.
Гурова И.М., Гурова О.В. Основные направления и современное развитие теории мотивации // Экономика и социум: современные модели развития. – 2017. – № 17. – С. 42-55.
Залалова И.Э., Глушнева Д.Д., Хаймурзина Н.З. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Экономика и социум. – 2017. – № 3 (34). – С. 596-599.
Ильяев Н.Э. Совершенствование механизма мотивации деятельности организации // Экономика и социум. – 2017. – № 1-1 (32). – С. 762-764.
Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. и др. Управление персоналом: теория и практика. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебно-практическое пособие / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Проспект, 2016. – 64 с.
Киреева А.С., Черкасова О.В. Современные системы мотивации трудовой деятельности персонала: российский и зарубежный взгляд // Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии. – 2017. – № 5-3 (45). – С. 75-79.
Макулова И.А. Оценка системы мотивации трудовой деятельности промышленного предприятия: опыт исследования // Молодой ученый. – 2016. –№ 9 (113). С. 644-648.
Маслова В.М. Ключевые факторы, влияющие на эффективность работы персонала компании // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. – 2015. – Т. 4. - № 4. – С. 62-64.
Поротова Т.В. Мотивация трудовой деятельности работников как функция и элемент системы управления персоналом // Экономика и предпринимательство. – 2016. – № 1-2 (66-2). – С. 615-617.
Резникова О.С., Белоус А.Н., Гапиенко Р.А. Система мотивации и стимулирования трудовой деятельности работников в организации // Наука без границ. – 2017. – № 3 (8). – С. 11-15.
Сергучев П.А. Мотивация в трудовой деятельности персонала // Педагогика и психология: актуальные вопросы теории и практики. – 2016. –№ 4 (9). – С. 437-439.
Скопинцева Н.Д. Совершенствование мотивации трудовой деятельности в современной организации // Экономика и управление: проблемы, решения. – 2015. –№ 7. – С. 156-159.
Современные проблемы менеджмента: монография / С.Д. Резник, С.М. Васин, Н.М. Гуськова [и др.]; под общ. ред. С.Д. Резника. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 244 с.
Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник и практикум. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Юрайт, 2016. – 323 с.
Спицкий В.Е. Мотивация и стимулирование труда персонала в системе кадровой политики // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. – 2017. – № 7-1. – С. 146-149.
Терляхина А.Ю. Теоретические аспекты механизма формирования мотивации трудовой деятельности в организации // Экономика и социум. – 2016. – № 5-2 (24). – С. 736-740.
Шевченко Л.Ю., Сидорова В.Н., Сидоров Н.В. Мотивация трудовой деятельности персонала (опыт реальной компании) // Экономика и управление: проблемы, решения. – 2017. – Т. 2. – № 8. – С. 102-108.

Базылева М. Мотивационная компонента человеческого капитала // Наука и инновации. – 2014. – Т. 6. – № 136. – С. 48-52. ↑
Терляхина А.Ю. Теоретические аспекты механизма формирования мотивации трудовой деятельности в организации // Экономика и социум. – 2016. – № 5-2 (24). – С. 736-740. ↑
Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник и практикум. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Юрайт, 2016. – 323 с. ↑
Скопинцева Н.Д. Совершенствование мотивации трудовой деятельности в современной организации // Экономика и управление: проблемы, решения. – 2015. –№ 7. – С. 156-159. ↑
Гурова И.М., Гурова О.В. Основные направления и современное развитие теории мотивации // Экономика и социум: современные модели развития. – 2017. – № 17. – С. 42-55. ↑
Сергучев П.А. Мотивация в трудовой деятельности персонала // Педагогика и психология: актуальные вопросы теории и практики. – 2016. –№ 4 (9). – С. 437-439. ↑
Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. и др. Управление персоналом: теория и практика. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебно-практическое пособие / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Проспект, 2016. – 64 с. ↑
Спицкий В.Е. Мотивация и стимулирование труда персонала в системе кадровой политики // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. – 2017. – № 7-1. – С. 146-149. ↑
Резникова О.С., Белоус А.Н., Гапиенко Р.А. Система мотивации и стимулирования трудовой деятельности работников в организации // Наука без границ. – 2017. – № 3 (8). – С. 11-15. ↑
Ветлужских Е.Н. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. – 8-е изд. – М.: Альпина Паблишер, 2017. – 150 с. ↑
Александрова А.А. Мотивация трудовой деятельности как элемент системы управления персоналом // Вестник магистратуры. – 2016. – № 4-3 (55). – С. 57-60. ↑
Шевченко Л.Ю., Сидорова В.Н., Сидоров Н.В. Мотивация трудовой деятельности персонала (опыт реальной компании) // Экономика и управление: проблемы, решения. – 2017. – Т. 2. – № 8. – С. 102-108. ↑
Маслова В.М. Ключевые факторы, влияющие на эффективность работы персонала компании // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. – 2015. – Т. 4. - № 4. – С. 62-64. ↑
Киреева А.С., Черкасова О.В. Современные системы мотивации трудовой деятельности персонала: российский и зарубежный взгляд // Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии. – 2017. – № 5-3 (45). – С. 75-79. ↑
Аваев В.Е., Карташов С.А., Тохтиева Л.Н. Современные теории мотивации труда и реальная экономика // Вестник Омского университета. Серия: Экономика. – 2016. – № 4. – С. 58-65. ↑
Поротова Т.В. Мотивация трудовой деятельности работников как функция и элемент системы управления персоналом // Экономика и предпринимательство. – 2016. – № 1-2 (66-2). – С. 615-617. ↑
Базык Е.Ф. Система мотивации персонала на предприятии как рычаг эффективного управления // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2015. – № 4-1. – С. 167-172. ↑